第一篇：如何才能勝任市場督導崗位

市場督導

首先我會對自己公司有極大的信心、相信自已，認可我們的產品，能公平公正的對待每一位同事。在行業信息上：

作為一個市場督導不僅僅要懂得我們產品的知識，還要了解競品相關信息，更要懂得與產品知識相關以外的知識。因此我會努力學習自我升值。在拜訪客戶上：

（1）建立終端客戶檔案，并每月更新。終端客戶檔案完整、簡潔的記錄了客戶的經營狀況。

（2）在拜訪終端客戶前，首先是先制作好拜訪客戶工作計劃及目的，按照計劃和目的進行和客戶溝通，接下來就是了解店里面的動銷情況，比喻是店里面的銷售情況、包括促銷(導購)人員對產品的專業知識培訓、門店促銷活動方案、維護、客情等等事宜，以免浪費資源。

（3）了解我們產品的動銷情況，品項是否齊全，哪個單品好賣，陳列位置是否理想。

（4）促銷(導購)人員管理和產品知識培訓（5）收集終端競品的信息。

一般首次的拜訪，門店老板都會有警惕性不愿將經銷狀況如實相告，為消除彼此之間的心理距離，解決辦法有： A：拜訪時攜帶名片，讓對方感覺身份的真實性。B：面帶微笑，態度誠懇，對終端表明身份和來意，詢問是否需要 我們提供服務和支持；

C：在溝通融洽后，委婉詢問經銷商經營狀況（銷量，競爭品牌情 況等），并說明目的是為了更好地為他（們）服務；

D：若實在不被告知，可通過向其上游供貨商或周邊店面側面了解； E：檢查店內情況，記錄還有何欠缺的宣傳資料，親自動手完成銷 售柜臺的清潔整理工作，讓店員看在眼里，記在心里。如何尋找或判斷代理商是否符合我們：

（1）通過網絡或朋友、其它品牌介紹尋找代理商。（2）判斷代理商資金是否雄厚，團隊是否齊全。

（3）了解代理商是否重視我們的品牌？對市場網絡方面是否有多少？客戶的客情是否建立好？

針對我們的業務員：

（1）按照公司的制作，讓我們業務人員對市場進行出差工作計劃及目的；能到市場上面所遇到客戶提出的問題及做解決。

（2）通過拜訪終端后，把終端市場情況建立好每天的工作日報總結，來反饋給公司，并制作有效科學方案建議和解決問題。

（3）對重點客戶做好每日、每月、每季度銷售情況及各方面進行維護好。

（4）然后是開發新的終端客戶和代理商。

這樣對工作一直堅持不懈，我相信在2013年公司品牌銷售會更進一步；相信我們明天會更好！

第二篇：如何才能勝任物業經理

如何才能勝任物業經理

如何才能勝任物業經理（6）

－－對于物業項目運作模式要多了解多觀察

所謂物業項目的運作模式，通俗簡單地說就是你計劃用什么方式或方法來管理這個物業項目，比如專項外包？公司集成協調？基礎服務自建專業服務外包？等等。

現在很多物業公司只有一個項目，這類物業公司在規模上就類似一個物業項目的管理處，物業經理這個職位當然也就是管理處主任的職位，承擔管理處主任的崗位職責。

有的物業公司在人才招聘網站上發布的職位會不同，如物業經理、物業主任、服務中心經理、管理處主任、物業項目主管等，其實這些職務都是在一個層次，也就是管理一個項目，可能是住宅小區、可能是寫字樓、也可能僅是一棟高層住宅樓，或者是一個商業廣場等等。

那些做過一兩個物業項目的物業經理對于項目的運作模式都有體會，或者說有一些實踐經驗，但是，對于從來沒有管理過物業項目的人來說可能就會有些迷茫，不知道從何下手。制定物業項目的運作模式，就一定要明白一個前提，那就是這個物業公司的發展方向，或者說這個物業公司的組建意圖，關于這點請閱讀我的另一篇文章《開發商為啥組建物業公司》。如果你上任的是一個物業公司下屬的物業項目管理處，那就好辦，上面會給你一個明確的交待，如果是開發商新建立的一個物業公司，那你就要用心了。在以后的內容里會慢慢聊到這些話題。

在你有了應聘物業經理的想法時，就要留個心眼，多在同行間走動，多問多請教，多到別的物業項目看看，一定要記得動筆多做記錄。

不同的運作模式決定著你以后的工作安排，比如你想設置那些崗位？一個崗位還要兼顧其他的什么崗位？管理人員的管理層次如何設置？每個崗位對員工的工作能力要求達到什么條件等等，物業管理行業是一個微利或無利行業，做為勞動密集型行業，人員成本占了絕對大的比例，這個行業不會象其他的服務行業，通過努力可以增加收入，從而降低成本比例，物業管理行業的收入只有少沒有多的，物業項目的面積是定的，每平方的收費是定的，可是，現實中卻不是這樣計算，因為有很多業主不繳費，這個問題就造成你的員工從事著無用功的勞動，這也是一種成本，這里就不多聊了。

物業項目運作要考慮五項基本內容：人員配置、設備管理、財務管理、制度制定、項目經營等。

物業項目運作要考慮四大模塊內容：后勤保障、專業服務、技術支持、質理控制等。

在下一個內容中，我再深入聊聊上面的話題。

第三篇：營銷中心市場督導崗位說明書

市場督導崗位說明書

一、基本資料崗位名稱：直接上級：市場督導營銷總監所在部門：編制日期：營銷中心XXXXXXXX

二、工作描述

1、職責概述：在市場部經理的領導下，檢查及監督網點店鋪銷售運營及品牌推廣情況，及時發現問題，并應客戶需求提供解決方案，提升客戶業績并維護公司形象，確保各地店鋪及加盟代理商的銷售順利進行

2、主要職責與日常工作任務A、主要職責1)、協助公司品牌策劃、營銷、市場、銷售、促銷等方案在市場上的執行2)、協助策劃部在各專賣店產品陳列、店面形象、品牌宣傳等政策執行3)、檢查監督各店鋪終端形象、人員、產品陳列是否按標準執行4)、檢查監督各地店鋪商品零售價格規范，凡違規者應及時提報處理5)、針對不同店鋪情況，組織需要進行的店鋪人事管理，在市場經理的領導下，制定并實施相關制度及政策6)、監督檢查網點店鋪有關規定制度政策等的執行情況7)、收集有關產品設計、配送、質量及競爭品牌相關數據與信息，并向公司及時反饋8)、負責提供市場趨勢、需求變化、競爭對手和客戶反饋方面的準確信息9)、協助上級完成各項工作任務；B、日常工作任務1)、每日工作任務：a、負責全國范圍內店鋪的形象維護，并為加盟商提供完善的管理支持b、協助指導店鋪營銷人員的銷售技能、服務態度及行為規范的執行成效d、對每日銷售與上周同期銷售數據進行對比分析，2)、每周工作任務：a、負責對新店的貨品進行陳列，對導購人員進行培訓b、適時安排巡店，在巡店過程中發現問題要及時解決c、新貨上市期間，及時對各店鋪進行陳列培訓和貨品知識培訓d、每周本周計劃、周總結3)、每月工作任務：a、負責不定期地與加盟商溝通，如出現非正常情況。要進行客觀分析，并找出原因，幫助提出解決方案直至實施c、負責制訂各地店鋪及加盟代理商培訓計劃并實施d、定期和不定期檢查各地店鋪，監督管理各店鋪按照公司管理規范的執行情況e、每完成領導交辦的其它任務

工作時間每日工作時間每周工作時間每周

第四篇：崗位勝任素質

崗位勝任素質

大部分HR都知道，一個成熟的崗位需要的勝任標準是基本不變的，但如何界定這些標準卻是一件難事，盡管國際上有Hay group法、28因素法的支持，但這些理論用起來不但復雜而且給人沒底的感覺。比如海氏的“人際技能”、“溝通技巧”、“思維環境”、“思維難度”；28因素的“努力程度”、“創新精神與開拓能力”、“工作壓力”、“腦力辛苦程度”等因素，他們均無法對上述因素提出明確的定義與分類。

我們認為基本素質因素是崗位評價的關鍵因素，而知識經驗和態度是次要因素。這三者可以按50%、30%、20%的比例劃分。

一、知識經驗

知識經驗包括人員的學校學歷、所讀專業、本崗位所需專業知識，現有職稱、從業工齡、從事本崗位的經驗幾項要素。這些要素很多企業在招聘中都有用到，但是很多人不知道這也是崗位評價的關鍵要素。我們通過對這些要素結合企業本崗位的符合程度進行評價，就可以得到一個量化的指標，為該崗位的知識經驗素質提供了科學依據。

二、基本素質

素質包括兩個方面，能力（天分）和情緒（性格）。其中，能力包括六種基本因素：眼耳鼻舌身意，俗稱六覺，六覺要素不同的組合形成各種不同能力的說法，比如“溝通能力=聽覺+舌覺+意覺”等。這樣的劃分，解決了管理界長期以來未能解決的能力結構問題。情緒（性格）與能力一樣也是崗位評價的關鍵因素，情緒也包括六種基本要素：喜怒憂驚恐悲。不同的情緒主導模式代表不同的心理傾向，比如喜代表玩樂心，怒代表嗔恨心，憂代表得失心，驚代表責任心，恐代表敬畏心，悲代表同情心。

我們可以通過三歲前記憶（潛意識）分析法來分析判斷一個人的天分與情緒的主導模式及其等級，這讓素質因素有了一個簡單而明確的定義，同時為崗位評價提供了可以量化的理論依據。

三、愿望心態

所謂心態，其實質就是愿望。目前管理界有兩種傾向，一種是羅列各種關于心態的詞匯，沒有分析歸納，連自己也不知所云，比如“誠實的”、“激情的”、“積極的”、“進取的”、“自信的”、“認真的”、“負責的”、“幽默的”、“執著的”、“感恩的”??，另一種是干脆放棄對心態的研究，他們認為企業花錢購買員工的勞動力，完全不需要考慮員工的心態。言下之意就是“我不管你愿不愿意、喜不喜歡，你把工作做好就行。”

我們認為一個人的愿望分為本愿、欲愿與思愿三個層面，判斷一個人的愿望可以通過分析這三個層面來進行：本愿層面分析自我壓力，主要看本年齡段該做的事做了沒有；欲愿層面分析事業取向，主要看其事業心與企業目標契合程度如何；思愿層面分析期望待遇，主要是看其目前對薪資福利待遇的要求。

我們通過對愿望的三個層面的關鍵要素進行分析，同時結合企業本崗位的符合程度進行評價，也可以得到一個量化的指標，為該崗位的心態素質提供了科學依據。

第五篇：崗位勝任能力考核管理制度

哈爾濱群力文晟商貿有限公司

崗位勝任能力考核管理制度

一、考核目的為了對全體人員在一定工作時間內的工作業績、能力、態度做客觀的評價，適時把握每一位員工的實際工作狀況，以促使員工有計劃地改進工作，打造一支業務精干的、高素質的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制；同時，也為培訓教育、崗位調動以及薪酬調整、獎懲等提供客觀合理的依據。

二、考核原則

1．考核不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；

2．考核應以《崗位說明書》為依據；

3．考核應以確認的事實或者可靠的材料為依據；

4．考核自始至終應以公平、公正、公開為原則．決不允許營私舞弊。

三、適用范圍

本制度除下列人員外適用于公司全體員工：

1.因私、因病而連續缺勤一個月以上者；

2.因傷而連續缺勤三個月以上者；

3.雖然在考核期任職，但考核實施日已經離職者。

四、考核周期

考核周期可分為定期考核和不定期考核二種。

定期考核：

1、公司層級的考評周期為。

2、部門及部門負責人的考評周期為季度。

3、部門負責人以下員工的考評周期為月度。

不定期考核：

1、員工試用期考核；

2、員工職務晉升考核期考核；

3、員工崗位變動考核；

4、其他性質考核:

（1）在具體崗位以定向培養的形式參與再上崗培訓的待崗員工，應參與績效考核，考核結果作為復職或者調崗的依據。

（2）人員儲備計劃暫處于培訓期的員工，在具體崗位以邊工作邊學習的形式參與培訓的，應參與績效考核，考核結果作為崗位派遣的參考依據。

五、考核標準

人事考核可以分為兩種：

1．能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間擔當職務的能力，進行評定。

2．業績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。

人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測評的能力是職務擔當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發的內在能力；顯在能力是指職工工作中發揮出來的，并表現在業績上的努力。潛在能力，可根據知識技能、體力以及經驗性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業績質和量）以及對工作的態度來把握。

知識

潛在能力體力

能力經驗性能力

顯在能力工作業績和質量

態度

六、考核小組

組長：總經理

副組長：執行副總經理

組員：營運企劃部經理，各事業部總經理，綜合事業部總經理，售后服務部經理，財務部經理，綜合管理部主管

考核小組職責

1．第一次考評者，必須站在直接監督的立場上，并且，對于想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。

2．第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。

3．最后考評者，參考評定經過報告，作出最終評語。

4．在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

5．為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：

（1）必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。

（2）必須消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

（3）考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

七、考核結果的運用

為了把考核的結果，應用于開發利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1．教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工能力工作的關鍵。

2．調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環境的能力。

3．晉升。

在根據職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規范化的。

4．提薪。

在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。

5．獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業績考核的評語進行。

八、考核表的保管與查閱

1、考核表的保管。

（1）保管者。

考核表由規定的保管者加以保管。(建立員工副檔案)

（2）保管期限

入職之日起。但是，與離職人員有關的考核表，自離職之日起，保存一年。

2、考核表內容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內容時，可以向副檔案保管者提出查閱要求。經管理部經理審批后方可查閱。

九、考核者的培訓

1、在取得考核者資格之后，必須經過考核者培訓。

2、培訓包括：

（1）理解考核制度的結構；

（2）確認考核規定；

（3）理解考核內容與項目；

（4）統一考核的基準。

十、考核反饋

部門經理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。

此制度自批準之日起制定，最終解釋權歸屬綜合管理部。