第一篇：多快好省,看蒙牛如何備戰(zhàn)校園招聘-HR貓貓

蒙牛在短短十年中，創(chuàng)造出了舉世矚目的“蒙牛速度”和“蒙牛奇跡”。從創(chuàng)業(yè)初“零”的開始，蒙牛2010年實現(xiàn)營業(yè)收入302.65億元。這一 成績讓蒙牛成為國內(nèi)首家銷售額突破300億元的乳品企業(yè)。目前，蒙牛擁有總資產(chǎn)100多億元，遍布全國的生產(chǎn)加工基地50多個，職工近3萬人。政策原因、市場原因和先進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)的引進(jìn)等原因，促使蒙牛甚至中國乳業(yè)這幾年出現(xiàn)超快的增長速度。由于工廠的大規(guī)模擴(kuò)張，人才遠(yuǎn)遠(yuǎn)供不應(yīng)求，這給蒙牛人力資源部帶來 了前所未有的挑戰(zhàn)。

從2001年開始，社會招聘已經(jīng)不能滿足蒙牛的用人需求，人力資源中心招聘團(tuán)隊開始在全國各地展開校園招聘。每當(dāng)校園招聘季，在各地的知名高校 都會看到蒙牛招聘團(tuán)隊忙碌的身影。我們忙于校園宣講，日夜篩選簡歷，安排筆試考場，再篩選筆試成績，最后再安排面試，真可謂是：時間緊，任務(wù)重。到 2003年的校園招聘季，招聘團(tuán)隊已經(jīng)不堪重負(fù)，每天有堆成山的近萬份簡歷等待篩選，幾千份的筆試答卷等待打分。該如何從這些繁瑣的工作中解脫出來，精準(zhǔn) 選拔人才成為亟待解決的最大難題。

多、快、好、省，成為我們在校園招聘工作上的最大追求。如何才能吸引更多的候選人？如何才能最大程度的降低招聘時間？如何才能有效甄選出優(yōu)秀人才？蒙牛在2011屆校園招聘給出了最佳答案。

多：吸引更多的候選人

1、擴(kuò)大招聘廣告發(fā)布渠道

渠道，無疑是招聘工作中的首要一環(huán)，優(yōu)質(zhì)的簡歷渠道對企業(yè)招聘的質(zhì)量、效率起著決定性作用。在發(fā)布招聘信息的渠道上，蒙牛采取了國內(nèi)三大招聘網(wǎng) 站中的中華英才網(wǎng)和智聯(lián)招聘網(wǎng)、高校就業(yè)信息網(wǎng)和高校BBS、蒙牛網(wǎng)申系統(tǒng)及宣講會現(xiàn)場公布4大方式，利用北森招聘管理系統(tǒng)統(tǒng)一發(fā)布招聘廣告，實現(xiàn)了全方 位、高覆蓋的信息傳播效率，保證了接收應(yīng)聘簡歷的數(shù)量。為了能夠擴(kuò)大蒙牛招聘信息發(fā)布的影響力，盡可能多的吸納到優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生，2011屆校園招聘信 息較2010屆校園招聘信息提早發(fā)布30天。

2、根據(jù)崗位選擇宣講及招聘院校

經(jīng)過招聘團(tuán)隊對各系統(tǒng)用人部門儲備需求的綜合匯總，蒙牛面向2011屆應(yīng)屆畢業(yè)生共計招聘17類崗位。本次校園招聘根據(jù)各個崗位類別、性質(zhì)、要 求的不同，采取有針對性地投放招聘需求及選擇宣講院校的方式。選擇目標(biāo)院校以重點知名高校為主，普遍覆蓋大部分高校，總體選擇12所高校進(jìn)行宣講及招聘。其中將首場校園宣講會開在內(nèi)蒙古大學(xué)，選擇近700人的報告廳，進(jìn)行重點宣講，也作為2011屆校園宣講會的開幕。

3、校園宣講“你所需，為我所用”

在借鑒以往校園宣講會的效果與經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，2011屆校園宣講會的內(nèi)容更加充實，更加貼近畢業(yè)生的實際需要，同時，也在學(xué)生受眾中形成了良好 的品牌形象。首先，校園宣講會的內(nèi)容，包括在宣講會正式開始前滾動播放蒙牛最新廣告片與宣傳片、講師講授企業(yè)概況、蒙牛人力資源部工作人員講授校園招聘流 程、播放蒙牛10周年宣傳片、主持人與聽講學(xué)生進(jìn)行有獎互動5部分內(nèi)容。

（1）通過廣告片與10周年宣傳片的播放，使學(xué)生對蒙牛的了解不再局限于廣告與產(chǎn)品，而是深入到蒙牛的發(fā)展、蒙牛的企業(yè)文化內(nèi)涵當(dāng)中，使學(xué)生從多角度了解蒙牛，并認(rèn)同蒙牛的企業(yè)文化；

（2）講師講授的內(nèi)容不再局限于企業(yè)簡介、企業(yè)文化、發(fā)展史這些內(nèi)容，而是以“你所需，為我所用”為主題，從“你想知道的，你能得到的，我們需 要的”幾個方面真實地描述了10年來蒙牛的風(fēng)雨歷程、蒙牛的企業(yè)文化及蒙牛的人才培養(yǎng)理念、薪酬福利等，讓大學(xué)生更清晰地看到了他們在蒙牛未來的成長機 會，樹立了蒙牛在大學(xué)生心中的最佳雇主品牌形象。

4、精心制作各類宣傳品，注重長期宣傳效應(yīng)

為了能夠更好地擴(kuò)大蒙牛在高校的長期影響力，保證校園招聘效果的逐漸提升，招聘團(tuán)隊緊扣本次校園招聘的主題“新夢想，心起航”，精心設(shè)計準(zhǔn)備了X展架、海報、企業(yè)宣傳手冊、大型展會背景墻、禮品便簽本等宣傳品。

值得一提的是，招聘團(tuán)隊特別準(zhǔn)備了針對校園招聘的企業(yè)宣傳手冊，手冊除了包含蒙牛最新簡介、蒙牛發(fā)展歷程、企業(yè)文化概述、蒙牛薪酬福利構(gòu)成，還 加入了2010屆知名高校應(yīng)屆畢業(yè)新的新員工感言。新員工感言全部出自北京大學(xué)、中山大學(xué)、內(nèi)蒙古大學(xué)等高校的應(yīng)屆畢業(yè)生，在更大程度上提升了蒙牛的雇主 品牌形象，拉近了與學(xué)生之間的距離，使校園招聘的延續(xù)性有了更大的提升。

快：招聘速度要快

1、整合招聘渠道，快速建立電子人才庫

蒙牛在2011屆校園招聘引入北森招聘管理系統(tǒng)，以最為便捷有效的方式自動整合所有渠道的簡歷。充分利用互聯(lián)網(wǎng)的威力和靈活性，通過中華英才 網(wǎng)、校園就業(yè)信息網(wǎng)、高校BBS鏈接至蒙牛網(wǎng)申端口，將簡歷形成統(tǒng)一的模板進(jìn)行分類入庫，杜絕數(shù)據(jù)重復(fù)輸入以及其它重復(fù)性工作，避免簡歷流失。

2、篩選簡歷簡單高效、公平公正

2011屆校園招聘中，內(nèi)蒙地區(qū)采用在宣講會過后，集中1天時間統(tǒng)一收集簡歷，1天時間網(wǎng)上篩選的方式。應(yīng)聘資料進(jìn)入招聘管理系統(tǒng)后，格式、內(nèi) 容一律統(tǒng)一，篩選可以通過設(shè)定關(guān)鍵詞排序，同時應(yīng)用應(yīng)聘者自動匹配工具，依據(jù)職位條件自動給簡歷打出匹配分值，HR根據(jù)分?jǐn)?shù)排序就可找到匹配度最高的應(yīng)聘 者，幾天幾夜的篩選工作2個小時就可以輕松搞定了，大大節(jié)省了簡歷篩選帶來的時間成本。同時篩選過程更加公平公正，最大程度上保證了優(yōu)秀人才不再流失。

3、開放、靈活、省心的招聘過程管理

蒙牛在校園招聘的各個環(huán)節(jié)都非常注重應(yīng)聘者的感受。借助先進(jìn)的招聘管理系統(tǒng)，蒙牛從簡歷收取、面試安排、面試提醒等多個細(xì)節(jié)入手，保持與應(yīng)聘者 親切互動與溝通，做好與應(yīng)聘者的關(guān)系管理。開放的平臺，可以讓HR、面試官隨時掌握招聘進(jìn)度，靈活安排各環(huán)節(jié)工作，面試通知實現(xiàn)了郵件和移動設(shè)備相結(jié)合，讓學(xué)生在任何時候都能夠第一時間得到通知。同時招聘管理系統(tǒng)與與人才測評無縫鏈接，讓我們一鍵安排素質(zhì)測評。

好：甄選出優(yōu)秀人才

對于招聘工作來說，“好”的標(biāo)準(zhǔn)不僅體現(xiàn)在招聘過程之中，更體現(xiàn)在招聘過程之外，即入職后員工的績效表現(xiàn)——候選人入職后能否勝任崗位要求，能 否認(rèn)同企業(yè)的氛圍和價值觀，能否轉(zhuǎn)正成為合格的員工。為此，幾乎所有的全球500強企業(yè)在校園招聘中，都會采用能力測評和心理測驗的標(biāo)準(zhǔn)化測評。

1、人才測評 把脈校園招聘

從2005屆校園招聘開始，蒙牛就在面試之前引入北森素質(zhì)測評對應(yīng)聘人員進(jìn)行初步篩選。首先，綜合考慮蒙牛的企業(yè)文化和各崗位素質(zhì)要求，為各個崗位、各個素質(zhì)項設(shè)定一個標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)不同崗位的勝任力要求測量不同 的內(nèi)容，并給出測試者與職位要求的整體契合程度，方便HR進(jìn)行不同應(yīng)聘者間的比較，這樣就可以在短時間內(nèi)比較全面的考核候選者和崗位的匹配程度，直觀的看 到應(yīng)屆畢業(yè)生的素質(zhì)情況；其次，根據(jù)測評報告得出的各個素質(zhì)項的得分情況，在面試過程中有針對性的進(jìn)行考察，使面試的方向性更強。測評報告還可以預(yù)測應(yīng)屆 畢業(yè)生未來的績效和發(fā)展空間，為我們提供科學(xué)的決策參考，這樣就可以快速、準(zhǔn)確的完成招聘任務(wù)。

2、不同崗位，選取不同面試方法

在招聘過程中，有一系列篩選工具和評估手段能夠幫助HR篩選出合適的候選人，這其中包括技能考試、心理測驗、結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、背景 調(diào)

查等方法。選擇面試方法，要遵循針對性原則。即針對不同的崗位需求選擇不同的面試方法，它是面試方法選擇的根本性的依據(jù)，也是落實“因崗擇人”方針的具 體體現(xiàn)。蒙牛事業(yè)部繁多，崗位龐雜，其間有共性的地方，但每一崗位和職位，對其工作人員的能力素質(zhì)而言又有其異于其他崗位和職位的特殊要求，那么在面試方 法選擇的問題上，首先重要的是依據(jù)崗位和職位的工作實際需要，去選擇恰當(dāng)?shù)拿嬖嚪椒?。有一些崗位的面試，很可能要求幾種面試方法連續(xù)進(jìn)行，其中根本的目 的，就是測試應(yīng)試者是否具備這一崗位、職位所需要的基本能力素質(zhì)。例如：針對銷售崗位，蒙牛采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試方法，通過讓幾個應(yīng)聘者共同完成一項 與職位相關(guān)的具有一定難度的任務(wù)，來考察應(yīng)聘者的影響力、決策力、分析能力、應(yīng)變能力等。

?。汗?jié)約人力、物力成本

降低校園招聘成本是一項“開源節(jié)流”的工作，它將越來越強烈地引起決策者們的高度重視。校園招聘成本大致包括內(nèi)部成本和直接成本。內(nèi)部成本為企 業(yè)內(nèi)招聘專員的工資、福利、差旅費支出和其它管理費用。直接成本為招聘廣告、宣講會支出等。在工作中我們發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部招聘成本是企業(yè)進(jìn)行招聘成本核算時最容 易忽略的部分，而實際上它占有相當(dāng)比重。

1、應(yīng)用智能化工具

招聘管理系統(tǒng)和素質(zhì)測評等工具的引入，讓我們招聘團(tuán)隊以最小的人力和時間成本實現(xiàn)最高質(zhì)量的校園招聘工作。

2、團(tuán)隊負(fù)責(zé)制

蒙牛針對校園招聘成立招聘小組，小組成員來自蒙牛的各用人部門，除招聘小組負(fù)責(zé)人從頭到尾協(xié)調(diào)招聘工作外，小組成員可以根據(jù)招聘環(huán)節(jié)需要和招聘 對象不同選擇合適的人員。這樣的設(shè)置可以使校園招聘成為團(tuán)隊工作，不需要在公司內(nèi)部過多設(shè)置專門招聘崗位。不但可以減少招募費用，還可以有效控制招聘參與 人員的工資、津貼以及差旅費支出。

第二篇：【實例】各知名企業(yè)招聘案例集錦-25頁-HR貓貓

知名企業(yè) 招聘案例集錦

招聘規(guī)劃要保證有充分的時間和精力去選擇人才。用人時，才想到招人，必然會影響對人才質(zhì)量的把關(guān)，因為急用，就可能降低用人標(biāo)準(zhǔn)，“湊合使用”。招聘規(guī)劃要從3個方面著手進(jìn)行：1.企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。如公司要做哪些業(yè)務(wù)，其戰(zhàn)略部署是什么，需要具備哪方面的核心競爭力，然后確定什么素質(zhì)的人能完成這些使命，這些人從哪里來，如何來等；2.當(dāng)前業(yè)務(wù)發(fā)展的人員需求。如業(yè)務(wù)量的增加，新業(yè)務(wù)的開拓，工作內(nèi)容的重新調(diào)整等。3.人員流動產(chǎn)生空缺職位的補充?！裼檬裁礃?biāo)準(zhǔn)選聘人才

人才招聘是企業(yè)人力資源部心中永遠(yuǎn)的痛！HR經(jīng)理抱怨最多的就是招聘難！不經(jīng)意間，招聘到一個不適合公司的人才，企業(yè)績效沒上去，員工也在抱怨公司埋沒人才。尋找適合崗位的人才，并制定一個可量度的標(biāo)準(zhǔn)選擇人才，是人力資源管理最重要的一個環(huán)節(jié)。

解讀中興通訊的人才招聘——選聘一流人才

通訊公司的最大特點就是高速發(fā)展。對中興通訊這類的行業(yè)開拓者來說，這里的高速發(fā)展有著二個方面的含義：一是企業(yè)業(yè)務(wù)的高度膨脹，市場份額不斷擴(kuò)大；二是技術(shù)的更新?lián)Q代持續(xù)加快。高速發(fā)展的公司面臨的首要問題就是人力資源的擴(kuò)張。人力資源短缺往往是限制業(yè)務(wù)拓展的主要障礙之一。比如市場份額更多更大時，由于人手問題而無暇顧及一些客戶就可能造成客戶的流失。因此，中興通訊一直非常重視招聘，并提出了“以一流的標(biāo)準(zhǔn)選聘和培訓(xùn)員工”的理念。

什么是一流人才？對此，中興通訊的定位是“在某一個專業(yè)領(lǐng)域里的國內(nèi)前5%”，這群人是一流人才。這在其每一次招聘中都得到了體現(xiàn)。隨著招聘的積累，中興通訊目前的1萬多名員工，面試人員也就超過10萬人，搜索的簡歷超過30萬份到50萬份。

談到花費這么多的精力與時間選聘員工時，中興通訊人力資源中心主任陳健洲先生很肯定地說，這很值得！員工選聘就是從一組求職者中挑選最適合特定崗位要求的人的過程，而企業(yè)招聘工作對選擇過程的質(zhì)量影響很大，如果符合條件的申請人很少，組織可能不得不雇用條件不是十分理想的人，企業(yè)就不得不加強培訓(xùn)工作，這增加了隱性成本。而且高能力員工和低能力員工之間生產(chǎn)率差別估計高達(dá)3∶1。因此，選擇了一流人才可以獲得很大的益處。陳健洲形象地比喻說，只要這些一流的人才還列在企業(yè)的工資單上，這種益處就會不斷延續(xù)下去。

在招聘中，中興通訊都會重點考慮人才的背景，對其所受教育的要求一般鎖定在重點本科院校。對此，陳健洲解釋說，我們不否定非重點高校的學(xué)生不行，但是我們認(rèn)為在重點高校的范圍

內(nèi)，優(yōu)秀的學(xué)生比率要更高，更有利于中興通訊選聘到一流的人才。中興通訊的大部分崗位都要求員工有好的技術(shù)背景，因此對高校和專業(yè)都有一個較為明確的要求，此外，對工作經(jīng)驗及一個健康的體魄也要求較高。中興通訊的面試非常嚴(yán)格，分為技術(shù)能力和素質(zhì)考核二個方面進(jìn)行考察，被面試者須通過6—7關(guān)，把關(guān)極其嚴(yán)格，實行一票否決制，而且中興通訊的面試官都是通過專業(yè)培訓(xùn)的。中興通訊的要求很簡單：招聘到的人才既是優(yōu)秀的人才，也是符合公司文化原則的人才。

豐田的全面招聘體系

豐田公司著名的“看板生產(chǎn)系統(tǒng)”和“全面質(zhì)量管理”體系名揚天下,但是其行之有效的“全面招聘體系”鮮為人知,正如許多日本公司一樣,豐田公司花費大量的人力物力尋求企業(yè)需要的人才,用精挑細(xì)選來形容一點也不過分。

一、“全面招聘體系”內(nèi)容

豐田公司全面招聘體系的目的就是招聘最優(yōu)秀的有責(zé)任感的員工,為此公司做出了極大的努力。豐田公司全面招聘體系大體上可以分成6大階段,前5個階段招聘大約要持續(xù)5-6天。

第一階段豐田公司通常會委托專業(yè)的職業(yè)招聘機構(gòu),進(jìn)行初步的顫選。應(yīng)聘人員一般會觀看豐田公司的工作環(huán)境和工作內(nèi)容的錄像資料,同時了解豐田公司的全面招聘體系,隨后填寫工作申請表。1個小時的錄像可以使應(yīng)聘人員對豐田公司的具體工作情況有個概括了解,初步感受工作崗位的要求,同時也是應(yīng)聘人員自我 評估和選擇的過程,許多應(yīng)聘人員知難而退。專業(yè)招聘機構(gòu)也會根據(jù)應(yīng)聘人員的工作申請表和具體的能力和經(jīng)驗做初步篩選。

第二階段是評估員工的技術(shù)知識和工作潛能。通常會要求員工進(jìn)行基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測試,評估員工解決問題的能力、學(xué)習(xí)能力和潛能以及職業(yè)興趣愛好。如果是技術(shù)崗位工作的應(yīng)聘人員,更加需要進(jìn)行6個小時的現(xiàn)場實際機器和工具操作測試。通過1-2階段的應(yīng)聘者的有關(guān)資料轉(zhuǎn)人的豐田公司。

第三階段豐田公司接手有關(guān)的招聘工作。本階段主要是評價員工的人際關(guān)系能力和決策能力。應(yīng)聘人員在公司的評估中心參加一個4小時的小組討論,討論的過程由豐田公司的招聘專家即時觀察評估,比較典型的小組討論可能是應(yīng)聘人員組成一個小組,討論未來幾年汽車的主要特征是什么。實地問題的解決可以考察應(yīng)聘者的洞察力、靈活性和創(chuàng)造力。同樣在第三階段應(yīng)聘者需要參加5個小時的實際汽車生產(chǎn)線的模擬操作。在模擬過程中,應(yīng)聘人員需要組成項目小組,負(fù)擔(dān)起計劃和管理的職能,比如如何生產(chǎn)一種零配件,人員分工、材料采購、資金運用、計劃管理、生產(chǎn)過程等一系列生產(chǎn)考慮因素的有效運用。

第4階段應(yīng)聘人員需要參加一個1小時的集體面試,分別向豐田的招聘專家談?wù)撟约喝〉眠^的成就,這樣可以使豐田的招聘專家更加全面地了解應(yīng)聘人員的興趣和愛好,他們以什么為榮,什么樣的事業(yè)才能使應(yīng)聘員工興奮,更好地做出工作崗位安排和職業(yè)生涯計劃。在此階段也可以進(jìn)一步了解員工的小組互動能力。

通過以上四個階段,員工基本上被豐田公司錄用,但是員工需要參加第5階段一個25小時的全面身體檢查。了解員工的身體一般狀況,和特別的情況,如酣酒、藥物濫用的問題。

最后在第6階段,新員工需要接受6個月的工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)撃茉u估,新員工會接受監(jiān)控、觀察、督導(dǎo)等方面嚴(yán)密的關(guān)注和培訓(xùn)。

豐田的全面招聘體系使我們理解了如何把招聘工作與未來員工的工作表現(xiàn)緊密結(jié)合起來。從全面招聘體系中我們可以看出,首先,豐田公司招聘的是具有良好人際關(guān)系的員工,因為公司非常注重團(tuán)隊精神;其次,豐田公司生產(chǎn)體系的中心點就是品質(zhì),因此需要員工對于高品質(zhì)的工作進(jìn)行承諾;再次,公司強調(diào)工作的持續(xù)改善,這也是為什么豐田公司需要招收聰明和有過良好教育的員工,基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測試以及解決問題能力模擬測試都有助于良好的員工隊伍形成。正如豐田公司的高層經(jīng)理所說:受過良好教育的員工,必然在模擬考核中取得優(yōu)異成績。

●招聘渠道

一、內(nèi)部招聘

員工推薦：人力資源部將空缺的職位信息公布出來，公司員工可以自我推薦，也可以互相推薦。人力資源部搜集到相關(guān)人員的信息后，采取公開競爭的方式，選拔該崗位的人才。

內(nèi)部儲備人才庫：人才庫系統(tǒng)記錄了每一位員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗、技能、績效職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的信息，并且這些信

息隨著員工的自身發(fā)展都得到不斷的更新，用人部門和人力資源部門可以在人才庫里找到合適的人補充職位空缺。

英特爾聘人的獨特渠道

我們的招聘渠道很多。其中包括委托專門的獵頭公司幫我們物色合適的人選。另外，通過公司的網(wǎng)頁，你可以隨時瀏覽有哪些職位空缺。并通過網(wǎng)絡(luò)直接發(fā)送簡歷。只要我們認(rèn)為你的簡歷背景適合，你就有機會接到面試通知。

還有一個特殊的招聘渠道，就是員工推薦。它的好處首先在于，現(xiàn)有的員工對英特爾很熟悉，而對自己的朋友也有一定了解，基于這兩方面的了解，他會有一個基本把握，那個人是否適合英特爾，在英特爾大概會不會成功。這比僅兩個小時的面試要有效得多，相互的了解也要深得多。英特爾非常鼓勵員工推薦優(yōu)秀的人才給公司，如果推薦了非常優(yōu)秀的人，這個員工還會收到公司的獎金。當(dāng)然，進(jìn)人的決策者是沒有獎金的。如果因為人情招了不適合的人，決策者會負(fù)一定責(zé)任，所以決策者會緊緊把握招聘標(biāo)準(zhǔn)，絕不會出現(xiàn)裙帶關(guān)系。

二、外部招聘

1、廣告：廣告是企業(yè)招聘人才最常用的方式，可選擇的廣告媒體很多：網(wǎng)絡(luò)、報紙、雜志等，一方面廣告招聘可以很好的建立企業(yè)的形象，一方面，信息傳播范圍廣，速度快，獲得的應(yīng)聘人員的信息量大，層次豐富。

2、校園招聘：對于應(yīng)屆生和暑期臨時工的招聘可以在校園直接進(jìn)行。方式主要有招聘張貼、招聘講座和畢分辦推薦三種。

3、熟人推薦：通過企業(yè)的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選，這種方式的好處在于對候選人比較了解，但問題在于可能在企業(yè)內(nèi)形成小團(tuán)體，不利于管理。

4、中介機構(gòu)：(1)人才交流中心：通過人才交流中心人才資料庫選擇人員，用人單位可以很方便在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料，有針對性強、費用低廉等優(yōu)點，但對于熱門人才或高級人才效果不太理想。

(2)招聘洽談會：隨著人才交流市場的日益完善，洽談會呈現(xiàn)出向?qū)I(yè)方向發(fā)展的趨勢。企業(yè)招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況。當(dāng)時，要招聘到高級人才還是很難。

(3)獵頭公司：獵頭公司有專業(yè)的、廣泛的資源，擁有儲備人才庫，搜索人才的速度快、質(zhì)量高，招聘高級人才，獵頭公司是非常好的選擇。

5、人才庫：公司可以建立自己的外部人才庫，并且可以利用各種的機會向社會推廣，吸引對公司有興趣的各類人才加入公司人才庫，以備不時之需。不過最大的問題在于，由于人員的流動性太大，人才庫的資料不能得到及時的更新。如何與人才庫的人員保持聯(lián)絡(luò)，使他們的資料能及時更新是企業(yè)人力資源工作者要考慮的。

寶潔公司的校園招聘

曾經(jīng)有一位寶潔的員工這樣形容寶潔的校園招聘；“由于寶潔的招聘實在做得太好，即便在求職這個對學(xué)生比較困難的關(guān)口，自己第一次感覺自己被人當(dāng)作人來看，就是在這種感覺的驅(qū)使下我應(yīng)該說是有些帶著理想主義來到了寶潔。”

1．前期的廣告宣傳

派送招聘手冊，招聘手冊基本覆蓋所有的應(yīng)后畢業(yè)生，以達(dá)到吸引應(yīng)后畢業(yè)生參加其校園的招聘會的目的。

2．邀請大學(xué)生參加其校園招聘介紹會

寶潔的校園招聘介紹會程序一般如下：校領(lǐng)導(dǎo)講話，播放招聘專題片，寶潔公司招聘負(fù)責(zé)人詳細(xì)介紹公司情況：招聘負(fù)責(zé)人答學(xué)生問，發(fā)放寶潔招聘介紹會介紹材料。

寶潔公司會請公司有關(guān)部門的副總監(jiān)以上高級經(jīng)理以及那些具有校友身份的公司員工來參加校園招聘會。通過雙方面對面的直接溝通和介紹，向同學(xué)們展示企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展情況及其獨特的企業(yè)文化、良好的薪酬福利待遇，并為應(yīng)聘者勾畫出新員工的職業(yè)發(fā)展前景。通過播放公司招聘專題片，公司高級經(jīng)理的有關(guān)介紹及具有感召力的校友親身感受介紹，使應(yīng)聘學(xué)生在短時間內(nèi)對寶潔公司有較為深入的了解和更多的信心。

3．網(wǎng)上申請

從2002年開始，寶潔將原來的填寫郵寄申請表改為網(wǎng)上申請。畢業(yè)生通過訪問寶潔中國的網(wǎng)站，點擊“網(wǎng)上申請”來填寫自傳式申請表及回答相關(guān)問題。這實際上是寶潔的一次篩選考試。

寶潔的自傳式申請表是由寶潔總部設(shè)計的，全球通用。寶潔在中國使用自傳式申請表之前，先在中國寶潔的員工中及中國高校中分別調(diào)查取樣，匯合其全球同類問卷調(diào)查的結(jié)果，從而確定了可以通過申請表選拔關(guān)的最低考核標(biāo)準(zhǔn)。同時也確保其申請表能針對不同文化背景的學(xué)生仍然保持篩選工作的相對有效性。申請表還附加一些開放式問題，供面試的經(jīng)理參考。

因為每年參加寶潔應(yīng)聘的同學(xué)很多，一般一個學(xué)校就有1000多人申請，寶潔不可能直接去和上千名應(yīng)聘者面談，而借助于自傳式申請表可以幫助其完成高質(zhì)高效的招聘工作。自傳式申請表用電腦掃描來進(jìn)行自動篩選，一天可以檢查上千份申請表。寶潔公司在中國曾做過這樣一個測試，在公司的校園招聘過程中，公司讓幾十名并未通過履歷申請表這一關(guān)的學(xué)生進(jìn)入到了下一輪面試，面試經(jīng)理也被告之“他們都已通過了申請表篩選這關(guān)”。結(jié)果，這幾十名同學(xué)無人通過之后的面試，沒有一個被公司錄用。

●招聘中的測試

1、網(wǎng)上篩選

2、人才測評

3、筆試

寶潔公司的筆試

筆試主要包括3部分：解難能力測試、英文測試、專業(yè)技能測試。

(1)解難能力測試。這是寶潔對人才素質(zhì)考察的最基本的一關(guān)。在中國，使用的是寶潔全球通用試題的中文版本。試題分為5個部分，共50小題，限時65分鐘，全為選擇題，每題5個選項。第一部分：讀圖題(約12題)，第二和第五部分：閱讀理解(約15題)：第三部分：計算題(約12題)：第四部分：讀表題(約12題)。整套題主要考核申請者以下素質(zhì)：自信心(對每個做過的題目有絕對的信心，幾乎沒有時間檢查改正)；效率(題多時間少)：思維靈活(題目種類繁多，需立即轉(zhuǎn)換思維)，承壓能力(解題強度較大，65分鐘內(nèi)不可有絲毫松懈)；迅速進(jìn)入狀態(tài)(考前無讀題時間)；成功率(凡事可能只有一次機會)。考試結(jié)果采用電腦計分，如果沒通過就被淘汰了。

(2)英文測試。這個測試主要用于考核母語不是英語的人的英文能力。考試時間為2個小時。45分鐘的100道聽力題，75分鐘的閱讀題，以及用1個小時回答3道題，都是要用英文描述以往某個經(jīng)歷或者個人思想的變化。

(3)專業(yè)技能測試。專業(yè)技能測試并不是申請任何部門的申請者都需經(jīng)過該項測試，它主要是考核申請公司一些有專業(yè)限制的部門的同學(xué)。這些部門如研究開發(fā)部、信息技術(shù)部和財務(wù)部等。寶潔公司的研發(fā)部門招聘的程序之一是要求應(yīng)聘者就某些專題進(jìn)行學(xué)術(shù)報告，并請公司資深科研人員加以評審，用以考察其專業(yè)功底。對于申請公司其他部門的同學(xué)，則無須進(jìn)行該項測試，如市場部、人力資源部等。

4、面試

招聘面試中如何進(jìn)行有效的提問

上個月，受國內(nèi)某大型制藥企業(yè)華中區(qū)大區(qū)經(jīng)理王總的邀請，給他們做一個重要職位招聘面試的測評，將要招聘的職位是高級營銷經(jīng)理，很不湊巧，飛機晚點，沒有時間和王總做面試前的溝通，所以只好急沖沖趕到現(xiàn)場，還好，面試剛剛開始。由于事先已經(jīng)做了篩選，來參加面試的只剩下兩位候選人。由王總親自擔(dān)任主考官，在半小時里，他對第一位位候選人問了三個問題：

1、這個職位要帶領(lǐng)十幾個人的隊伍，你認(rèn)為自己的領(lǐng)導(dǎo)能力如何？

2、你在團(tuán)隊工作方面表現(xiàn)如何？因為這個職位需要到處交流、溝通、你覺得自己的團(tuán)隊精神好嗎？

3、這個職位是新近設(shè)立的，壓力特別大，并且需要經(jīng)常出差，你覺得自己能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎？

當(dāng)候選人回答完以后，我馬上叫了暫停，因為我意識到王總提出的問題不妥當(dāng)，我花了五分鐘對應(yīng)聘者進(jìn)行了詢問，然后我把應(yīng)聘者的回答和他的真實想法告訴了王總。

候選人是這樣回答三個問題：第一個問題，我管理人員的能力非常強：實際上王總也并不知道好不好；第二個問題、我的團(tuán)隊精神非常好：只能答YES，因為王總已經(jīng)提供了太明顯的暗示，即希望我的團(tuán)隊精神非常好；第三個問題、能適應(yīng)，非常喜歡出差。實際上，如果把工作條件進(jìn)行排行的話，我最痛恨的就是出

差，還有就是占用自己的下班時間。但是老總的問話方式直截了當(dāng)?shù)亟o我暗示，使我必須說“是”。

事實上，王總問的是三個本應(yīng)該設(shè)計成開放式的問題，第一個問有沒有領(lǐng)導(dǎo)能力，第二個是有沒有團(tuán)隊精神。第三個問題能不能承受巨大的工作壓力。但是都錯誤地采用了封閉式提問的方式進(jìn)行提問，而候選人由王總詢問的問題中很容易就知道他想聽到的答案是什么，實際上這是面試中最大的忌諱，而且肯定無法得到正確的答案。

接下來我花了10分鐘的時間從三個方面重新為王總設(shè)計了以下問題：

1、管理能力方面：

A）你在原來的公司工作時，有多少人向你匯報？你向誰匯報？

B）你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的？舉個例子好不好？（行為式問題）

2、團(tuán)隊協(xié)作能力方面：

A）營銷經(jīng)理和其他部門特別是人力資源部門經(jīng)常有矛盾，你是否遇到過這樣的糾紛，當(dāng)時是怎么處理的？（情景式問題）B）作為高級營銷經(jīng)理，你曾經(jīng)在哪些方面做過努力以改善公司內(nèi)部的溝通狀況？

3、能不能經(jīng)常出差：

A）以前公司的工作頻率如何？經(jīng)常要加班嗎？多長時間出一次差？

B）這種出差頻率影響到你的生活沒有？對這鐘出差頻率有什么看法？

重新詢問以上問題，王總從兩位候選人中得到了更多的信息，最終選擇了他需要的人才。

在這里我給企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人在進(jìn)行招聘面試時提一些建議，面試一般分為關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段、結(jié)束階段等五個階段。除開在關(guān)系建立階段可以用封閉式問題進(jìn)行提問以外，其他階段要盡量采用開放式問話方式進(jìn)行提問。

采用開放式的問話方式，可以讓應(yīng)聘者暢所欲言，從中獲得很多所需的信息。例如：“你的團(tuán)隊工作方面表現(xiàn)怎樣？你的溝通技巧怎么樣？”……這些都是開放式問題。應(yīng)聘者不可能用一兩句話就簡單回答了，而是需要總結(jié)、引申、舉例……通過這一系列的回答，從中可以獲得足夠的信息。例如：想了解應(yīng)聘者的團(tuán)隊精神和溝通技巧如何時，絕不能直接問：“你認(rèn)為自己的團(tuán)隊精神好嗎？你的領(lǐng)導(dǎo)能力好不好？”這是一種封閉式的問題，只能回答YES或NO。應(yīng)該盡量讓應(yīng)聘者用事實來說話，以提高回答的可信度。同時還可以設(shè)計一些情景式、行為式的問題如：“告訴我最具有挑戰(zhàn)性的客戶是什么樣子？”“你最敬佩的人是誰？為什么？”，用來收集關(guān)于應(yīng)聘者核心勝任能力（崗位勝任特征、素質(zhì)模型）的信息。

一個好的面試，最重要的一點便是能詢問開放式的探索性問題，把問題的提問方式全部換成開放式，一下就能夠問出候選人的真實想法，有些應(yīng)試者會將探索性問題以數(shù)量化的方式回答，有些則非常具有分析性、批判性、邏輯性、或傾向于線性思考，而招聘者從中能夠更好地了解應(yīng)聘者過去是否有過類似的工作經(jīng)歷。從而判斷其能否適應(yīng)這種工作。這種問題就是一個有效的面試問題。

一次成功的面試不但是對應(yīng)聘者的考驗，更是對主考官設(shè)計有效的面試問題，選擇合適的人到合適的崗位的能力考驗。

寶潔公司的標(biāo)準(zhǔn)化面試

寶潔的面試分兩輪。第一輪為初試，一位面試經(jīng)理對一個求職者面試，一般都用中文進(jìn)行。面試人通常是有一定經(jīng)驗并受過專門面試技能培訓(xùn)的公司部門高級經(jīng)理。一般這個經(jīng)理是被面試者所報部門的經(jīng)理，面試時間大概在30—45分鐘。

通過第一輪面試的學(xué)生，寶潔公司將出資請應(yīng)聘學(xué)生來廣州寶潔中國公司總部參加第二輪面試，也是最后一輪面試。為了表示寶潔對應(yīng)聘學(xué)生的誠意，除免費往返機票外，面試全過程在廣州最好的酒店或?qū)殱嵵袊偛窟M(jìn)行。第二輪面試大約需要60分鐘，面試官至少是3人，為確保招聘到的人才真正是用人單位(部門)所需要和經(jīng)過親自審核的，復(fù)試都是由各部門高層經(jīng)理來親自面試。如果面試官是外方經(jīng)理，寶潔還會提供翻譯。

(1)寶潔的面試過程主要可以分為以下4大部分：

第一，相互介紹并創(chuàng)造輕松交流氣氛，為面試的實質(zhì)階段進(jìn)行鋪墊。

第二，交流信息。這是面試中的核心部分。一般面試人會按照既定8個問題提問，要求每一位應(yīng)試者能夠?qū)λ麄兯岢龅膯栴}作出一個實例的分析，而實例必須是在過去親自經(jīng)歷過的。這8個題由寶潔公司的高級人力資源專家設(shè)計，無論您如實或編造回答，都能反應(yīng)您某一方面的能力。寶潔希望得到每個問題回答的細(xì)節(jié)，高度的細(xì)節(jié)要求讓個別應(yīng)聘者感到不能適應(yīng)，沒有豐富實踐經(jīng)驗的應(yīng)聘者很難很好地回答這些問題。

第三，討論的問題逐步減少或合適的時間一到，面試就引向結(jié)尾。這時面試官會給應(yīng)聘者一定時間，由應(yīng)聘者向主考人員提幾個自己關(guān)心的問題。

第四，面試評價。面試結(jié)束后，面試人立即整理記錄，根據(jù)求職者回答問題的情況及總體印象作評定。

(2)寶潔的面試評價體系。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試評價測試方法主要是經(jīng)歷背景面談法，即根據(jù)一些既定考察方面和問題來收集應(yīng)聘者所提供的事例，從而來考核該應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。

寶潔的面試由8個核心問題組成：

第一，請你舉1個具體的例子，說明你是如何設(shè)定1個目標(biāo)然后達(dá)到它。

第二，請舉例說明你在1項團(tuán)隊活動中如何采取主動性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。

第三，請你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果。

第四，請你舉1個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的。

第五，請你舉1個例子，說明在完成1項重要任務(wù)時，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的。

第六，請你舉1個例子，說明你的1個有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對1項計劃的成功起到了重要的作用。

第七，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進(jìn)行1個評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。

第八，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣學(xué)習(xí)1門技術(shù)并且怎樣將它用于實際工作中。

根據(jù)以上幾個問題，面試時每一位面試官當(dāng)場在各自的“面試評估表”上打分：打分分為3等：1—2(能力不足，不符合職位要求；缺乏技巧，能力及知識)，3—5(普通至超乎一般水準(zhǔn)；符合職位要求；技巧、能力及知識水平良好)，6—8(杰出應(yīng)聘者，超乎職位要求；技巧、能力及知識水平出眾)。具體項目評分包括說服力／毅力評分、組織／計劃能力評分、群體合作能力評分等項目評分。在“面試評估表”的最后1頁有1項“是否推薦欄”，有3個結(jié)論供面試官選擇：拒絕、待選、接納。在寶潔公司的招聘

體制下，聘用1個人，須經(jīng)所有面試經(jīng)理一致通過方可。若是幾位面試經(jīng)理一起面試應(yīng)聘人，在集體討論之后，最后的評估多采取1票否決制。任何1位面試官選擇了“拒絕”，該生都將從面試程序中被淘汰。

特殊面試

日產(chǎn)公司——請你吃飯

日產(chǎn)公司認(rèn)為，那些吃飯迅速快捷的人，一方面說明其腸胃功能好，身強力壯，另一方面他們往往干事風(fēng)風(fēng)火火，富有魄力，而這正是公司所需要的。因此對每位來應(yīng)聘的員工，日產(chǎn)公司都要進(jìn)行一項專門的“用餐速度”考試——招待應(yīng)聘者一頓難以下咽的飯菜，一般主考官會“好心”叮囑你慢慢吃，吃好后再到辦公室接受面試，那些慢騰騰吃完飯者得到的都是離開通知單。

殼牌石油——開雞尾酒會

殼牌公司組織應(yīng)聘者參加一個雞尾酒會，公司高級員工都來參加，酒會上由這些應(yīng)聘者與公司員工自由交談，酒會后，由公司高級員工根據(jù)自己的觀察和判斷，推薦合適的應(yīng)聘者參加下一輪面試。一般那些現(xiàn)場表現(xiàn)搶眼、氣度不凡、有組織能力者得到下一輪面試機會。

假日酒店——你會打籃球嗎

假日酒店認(rèn)為，那些喜愛打籃球的人，性格外向，身體健康，而且充滿活力，富于激情，假日酒店作為以服務(wù)至上的公司，員工

要有親和力、飽滿的干勁，朝氣蓬勃，一個興趣缺乏、死氣沉沉的員工既是對公司的不負(fù)責(zé)，也是對客人的不尊重。

美電報電話公司——整理文件筐

先給應(yīng)聘者一個文件筐，要求應(yīng)聘者將所有雜亂無章的文件存放于文件筐中，規(guī)定在１０分鐘內(nèi)完成，一般情況下不可能完成，公司只是借此觀察員工是否具有應(yīng)變處理能力，是否分得清輕重緩急，以及在辦理具體事務(wù)時是否條理分明，那些臨危不亂、作風(fēng)干練者自然能獲高分。

統(tǒng)一公司——先去掃廁所

統(tǒng)一公司要求員工有吃苦精神以及腳踏實地的作風(fēng)，凡來公司應(yīng)聘者公司會先給你一個拖把叫你去掃廁所，不接受此項工作或只把表面洗干凈者均不予錄用。他們認(rèn)為一切利潤都是從艱苦勞動中得來的，不敬業(yè)，就是隱藏在公司內(nèi)部的“敵人”。

●招聘的后續(xù)工作

發(fā)放錄取通知后，人力資源部還要確認(rèn)應(yīng)聘人被錄用與否，并開始辦理有關(guān)入職手續(xù)。除此以外，招聘的后續(xù)工作還包括：

1．招聘后期的溝通

寶潔認(rèn)為他們競爭的人才類型大致上是一樣的，在物質(zhì)待遇大致相當(dāng)?shù)那闆r下，“感情投資”便是競爭重點了。一旦成為寶潔決定錄用的畢業(yè)生，人力資源部會專門派1名人力資源部的員工

去跟蹤服務(wù)，定期與錄用人保持溝通和聯(lián)系，把他當(dāng)成自己的同事來關(guān)懷照顧。

2．建立人才庫

朗訊公司有時會碰到這樣一種情況：遇到一些非常優(yōu)秀的人才，但是暫時還沒有適合他們的位置，人力資源部會有一個自己的“紅名單”，記錄這些暫時沒機會進(jìn)入朗訊的優(yōu)秀人才，他們會與“紅名單”上的人建立聯(lián)系，這是他們的一種習(xí)慣：建立自己的“人才小金庫”，往往能在少量人才變動時及時補上。

3．招聘效果考核

寶潔公司招聘結(jié)束后，公司也會對整個招聘過程進(jìn)行一些可量化的考核和評估，考核的主要指標(biāo)包括：是否按要求招聘一定數(shù)量的優(yōu)秀人才；招聘時間是否及時或錄用人是否準(zhǔn)時上崗；招聘人員素質(zhì)是否符合標(biāo)準(zhǔn)，即通過所有招聘程序并達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；因招聘錄用新員工而支付的費用，即每位新員工人均因招聘而引起的費用分?jǐn)偸欠裨谠媱澲畠?nèi)。

案例一

中國聯(lián)合通信有限公司于2002年7月面向全國及海外誠聘13名高級技術(shù)、營銷人員。招聘職位包括： CDMA移動通信技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)研究、CDMA1X無線數(shù)據(jù)應(yīng)用開發(fā)、電信市場營銷策劃、大客戶市場營銷策劃等13個職位。

測評服務(wù)內(nèi)容

按照中國聯(lián)通對應(yīng)聘者基本能力素質(zhì)、行為風(fēng)格的要求對應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)進(jìn)行測評。

招聘職位可以簡單劃分為專業(yè)技術(shù)人員和市場營銷人員兩大類。1）對于應(yīng)聘專業(yè)技術(shù)職位的考生，主要考察以下幾個方面：能力傾向（包括數(shù)學(xué)運用、判斷推理、言語理解、資料分析等）；責(zé)任心、進(jìn)取心、成就潛能、團(tuán)隊精神等個性特征；對行業(yè)現(xiàn)狀

和發(fā)展趨勢的認(rèn)識；對本專業(yè)工作的豐富經(jīng)驗和優(yōu)秀業(yè)績。2）對于應(yīng)聘市場營銷職位的考生，主要考察以下幾個方面：能力傾向（包括數(shù)學(xué)運用、判斷推理、言語理解、資料分析等）；創(chuàng)造力、成就性、新環(huán)境適應(yīng)力、情緒穩(wěn)定性等個性特征；對行業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢的認(rèn)識；對本專業(yè)工作的豐富經(jīng)驗和優(yōu)秀業(yè)績。

測評工具與測量方式 測評工具：

1）專業(yè)技術(shù)人員：使用一般能力傾向測驗、青年性格問卷。2）市場營銷人員：使用一般能力傾向、卡特爾16種人格因素測驗。

測量方式：

1）一般能力傾向測驗屬于能力測驗，需要比較嚴(yán)格的控制答題時間和情境，故采取團(tuán)體紙筆測驗的形式。

2）個性測驗（包括青年性格問卷、卡特爾16種人格因素測驗）的測評執(zhí)行要求相對寬松，要測評者在比較輕松的情境下作答，故由應(yīng)聘者自行登錄、在網(wǎng)上完成。

測評時間

測評時間合計為140分鐘，其中一般能力傾向測驗歷時100分鐘（統(tǒng)一考試），個性測驗40分鐘（可自行支配考試時間）。測評人數(shù)為27人。測評結(jié)果分析與測評報告在測評結(jié)束后5個工作日內(nèi)提交。

結(jié)果與影響

為中國聯(lián)通綜合評價、選拔、安置應(yīng)聘人才提供心理測量學(xué)的報告，成為聯(lián)通最終聘用決定的重要參考依據(jù)。目前通過測評選拔的人才在其崗位發(fā)揮著重要的作用。

案例二

2002年12月，中國聯(lián)通招聘地市分公司副總共8個職位

測評服務(wù)內(nèi)容

8個副總職位區(qū)分為主管市場營銷的副總和主管技術(shù)的副總兩

類。

對于應(yīng)聘技術(shù)副總職位的考生，主要考察以下幾個方面：能力傾向（包括數(shù)學(xué)運用、判斷推理、言語理解、資料分析等）；分析、判斷、計劃、決策、組織、協(xié)調(diào)、控制、語言文字表達(dá)等領(lǐng)導(dǎo)能力；對行業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢的認(rèn)識；對移動技術(shù)和管理工作的豐富經(jīng)驗。

對于應(yīng)聘市場營銷副總職位的考生，主要考察以下幾個方面：能力傾向（包括數(shù)學(xué)運用、判斷推理、言語理解、資料分析等）；分析、判斷、計劃、決策、組織、協(xié)調(diào)、控制、語言文字表達(dá)等領(lǐng)導(dǎo)能力；對行業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢的認(rèn)識；對營銷業(yè)務(wù)和管理工作的豐富經(jīng)驗。

測評工具與測量方式

測評工具：一般能力傾向測驗、專業(yè)加試、結(jié)構(gòu)化面試。

測量方式：前兩者為筆試測驗，采用團(tuán)體紙筆測驗的形式；結(jié)構(gòu)化面試是由地市總經(jīng)理、省份部門經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、測評專家組成考官小組對應(yīng)聘者按照面試提綱進(jìn)行定量、定性評估。

測評時間

筆試考試（包括一般能力傾向測驗和專業(yè)加試）歷時3個小時，中途休息10分鐘。

面試考試歷時兩個工作日，平均每個應(yīng)聘者面試40分鐘。共有44名應(yīng)聘者參加筆試，24名應(yīng)聘者參加面試，測評結(jié)果在1個工作日后提交。

測評結(jié)果

8個崗位基本都選拔到合適的人選，現(xiàn)已走上工作崗位。

案例三

2002年9月，中國電信集團(tuán)上海電信技術(shù)研究院對在校園招聘中錄用的31名新員工進(jìn)行綜合素質(zhì)測評；之后在2002年11月又委托英才測評中心建立76名骨干員工綜合素質(zhì)測評檔案。

測評服務(wù)內(nèi)容

對測評者的基本能力、思維風(fēng)格、工作風(fēng)格、團(tuán)隊協(xié)作、創(chuàng)新意

識、發(fā)展?jié)撃艿确矫孢M(jìn)行定量和定性的評價，為新老員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。

測評工具與測量方式

測頻工具：一般能力傾向測驗和青年性格問卷。測評方式：團(tuán)體紙筆測驗。

測評時間

兩個測驗相繼進(jìn)行，共歷時140分鐘。

測評結(jié)果與分析報告分別在7個工作日（31名新員工測評）和12個工作日（76名骨干員工測評）后提交。

結(jié)果與影響

上海電信技術(shù)研究院經(jīng)過對這些新員工工作績效的考察，發(fā)現(xiàn)測評有較高的效度，與工作績效有比較高的一致性，并計劃為研究院全體員工進(jìn)行測評，并建立完備的測評檔案，并逐步建立符合企業(yè)文化、優(yōu)化員工業(yè)績的招聘、選拔、考核的測評標(biāo)準(zhǔn)。

案例四

中國網(wǎng)通對26個崗位進(jìn)行社會招聘，包括：市場經(jīng)營部、網(wǎng)絡(luò)運維部、計劃財務(wù)部、人力資源部、技術(shù)部等13個部門的26個職位。

測評服務(wù)內(nèi)容

對應(yīng)聘26個職位的約400名應(yīng)聘者的基本能力進(jìn)行考察，包括：數(shù)學(xué)運算、言語理解、邏輯推理、資料分析等，以便對今后的工作成就進(jìn)行預(yù)測。

測評工具與測量方式 一般能力傾向測驗 團(tuán)體紙筆測驗

測驗將在2003年1月11日進(jìn)行。

測評時間

整個測驗將歷時100分鐘。

客戶嘉語：

中國聯(lián)通人力資源部招聘調(diào)配處經(jīng)理程瑞敏：英才測評中心為我們做全國招聘的測評工作之前，我們一直希望尋找一家高效、準(zhǔn)確的測評服務(wù)機構(gòu)。和英才測評中心合作后，我認(rèn)為他們的服務(wù)很符合我們的要求。我們公司的最高管理層就是依據(jù)英才測評中心的報告決定聘用人選，現(xiàn)在我們已經(jīng)把這些測評報告放進(jìn)了錄用員工的檔案里。

中國電信集團(tuán)上海電信技術(shù)研究院人力資源處處長宋振宇：英才測評中心的服務(wù)信度、效度都很高。我們是經(jīng)過反復(fù)甄選后決定與他們合作的。經(jīng)過幾個月的檢驗，現(xiàn)在通過他們的測評選拔的人才與測評預(yù)期的目標(biāo)完全一致！這種測評服務(wù)確實對于我們合理配置人力資源，提高人力資源管理水平起了很大的幫助！

中國聯(lián)通河南分公司人力資源部經(jīng)理田毅：英才測評中心提供的筆試及面試試卷針對性強，確實幫助我們發(fā)現(xiàn)了傳統(tǒng)面試中的弊病，避免了招聘工作的失誤！結(jié)構(gòu)化面試題庫(以下問題僅限于測試個性傾向和一般通用能力、專業(yè)能力測試由招聘部門自定。)

一、簡單寒暄

1、□您怎么過來的？交通還方便吧!

2、□這幾天的(或這邊的)天氣較(待定)，您還能適應(yīng)吧!

3、□您來自來哪里？(簡單與面試者聊聊他出身地的特點)

二、觀或聽：

1、衣著整齊度

2、精神面貌

3、行、坐、立動作

4、口頭禪、禮貌用語等

三、口頭表達(dá)能力(注意語言邏輯性、用語修辭度、口頭禪、語言波幅等)

1、口請您先用3-5分鐘左右的時間介紹一下自己吧!

2、口您先說說您最近服務(wù)的這家公司(由簡歷而定)的基本情況吧(規(guī)模、產(chǎn)品、市場)!

3、口您在目前工作崗位中主要有哪些工作內(nèi)容？主要的顧客有哪些？

4、口請您簡要介紹一下自己的求學(xué)經(jīng)歷。

5、口請您簡要介紹一下自己的成長歷程。

四、靈活應(yīng)變能力(也涉及工作態(tài)度)

1、口您為何要離開目前服務(wù)的這家公司？(答案可能是待遇或成長空間或人際氛圍或其它，待回答完畢后繼續(xù)發(fā)問)-----您跟您的主管或直接上司有沒有針對以上問題溝通過？(如果沒有，問其原因；如果有，問其過程和結(jié)果)

2、口除了簡歷上的工作經(jīng)歷，您還會去關(guān)注哪些領(lǐng)域(或有沒有其它潛在的興趣或是否想過去嘗試、從事的其它職業(yè))？-----(若有，繼續(xù)發(fā)問)您覺得這跟您目前要從事的職業(yè)有哪些利、弊關(guān)系？

-----(若無，繼續(xù)發(fā)問)您不覺得您的知識結(jié)構(gòu)有些狹窄或興趣較貧乏，說說未來的改善計劃？

3、口您在選擇工作中更看重的是什么？(可能是成長空間、培訓(xùn)機會、發(fā)揮平臺、薪酬等答案)(若薪酬不排在第一，問)-------您可不可以說說你在薪酬方面的心理預(yù)期？(待回答完畢后)那您剛才的意思也可以這樣理解：薪酬方面可以適當(dāng)?shù)陀谀男睦眍A(yù)期，對嗎？(若薪酬顯得不太讓步，可問)有人說掙未來比掙錢更為重要，您怎樣理解？

(若薪酬排在第一，問)--------有人說掙未來比掙錢更為重要，您怎樣理解？

4、口您覺得您在以前類似于我司提供的這個崗位上的工作經(jīng)歷中有哪些方面做得不足？

(若答有，問)------您打算在以后的工作中采取哪些改善措施？(待回答完畢后，繼續(xù)發(fā)問)您再想想如果到我們公司來任職還有沒有補充改善措施？

(若答無，問)------您好像不太連續(xù)去追求卓越，您認(rèn)為您能勝任我們提供給您的這份工作嗎？

5、口您認(rèn)為《致加西亞的信》中的羅文和推薦羅文的加西加將軍哪一個對企業(yè)更為重要？

------(若答羅文，問)您不認(rèn)為現(xiàn)在的企業(yè)面臨著“千里馬常有，而伯樂不常有的狀態(tài)嗎”？------(若答加西亞，問其理由)-------(若答兩者兼有，問其理由)

五、興趣愛好(知識廣博度)

1、口您工作之余有哪些興趣愛好？興趣中有沒有比較拿手

的？

2、口您在大學(xué)所設(shè)的專業(yè)課中最感興趣的是哪一門？(待回答完畢，問)談?wù)勀鷮λ谂d趣的相關(guān)看法。

3、口您是怎樣理解自然科學(xué)(比如數(shù)學(xué))與社會科學(xué)(比如說政治經(jīng)濟(jì)學(xué))之間關(guān)系的或者說兩者有何異同？

4、口就您個人的理解說說您對我們公司所處行業(yè)(電子產(chǎn)品制造業(yè))的前景和生存途徑。

6、口談?wù)勀壳跋肴W(xué)習(xí)或彌補的知識。

7、口如果讓您重新選擇一次，您對自己的專業(yè)領(lǐng)域會有所改變嗎？

六、情緒控制力(壓力承受力)

1、口我們的工作與生活歷程并不是一帆風(fēng)順的，談?wù)勀墓ぷ骰蛏罨蚯髮W(xué)經(jīng)歷中出現(xiàn)的挫折或低潮期，您是如何克服的？

(如果回答無此經(jīng)歷，問)-------您的生活是不是太過于順暢，成長中往往伴隨著失敗，您覺得自己的成長來自于哪些方面？

2、口請您舉一個您親身經(jīng)歷的事例來說明您對困難或挫折有一定的承受力？

3、口假如你的上司是一個非常嚴(yán)厲、領(lǐng)導(dǎo)手腕強硬，時常給您巨大壓力的人，您覺得這種領(lǐng)導(dǎo)方式對您有何利、弊？

4、口您的領(lǐng)導(dǎo)給您布置了一項您以前從未觸及過的任務(wù)，您打算如何去完成它？(如果有類似的經(jīng)歷說說完成的經(jīng)歷。)

5、口您有沒有過失業(yè)或暫時待業(yè)經(jīng)歷，談?wù)勀菚r的生活態(tài)度和心情狀態(tài)。

6、口您有沒有過在感情上的失敗或不順利經(jīng)歷，它對您那

時和現(xiàn)在的生活有什么樣的影響？

7、口假如您喜歡上了一個人，但您對他(她)表白后受到拒絕并說你們是不可能的，拒絕的原因是她已有男朋友，但她也并不討厭你，接著您將采取什么行動？

8、口假如在公眾場合中，有一個人有意當(dāng)眾揭您的短處或您的隱私，您怎樣去處理？

9、口談?wù)勀酝殬I(yè)生涯中最有壓力的一、兩件事，并說說是如何克服的。

10、口談?wù)勀酝殬I(yè)生涯中令您有成就感的一、兩件事，并說說它給您的啟示。

七、上進(jìn)心與自信心

1、口談?wù)勀髮W(xué)經(jīng)歷中令您感到成功的事例及成功的因素。

2、口說說您對成功的看法。

3、口您認(rèn)為自己有什么資格來勝任這份工作？

4、口說說您未來3-5年的職業(yè)定位計劃。

5、口您如何看待學(xué)校的學(xué)習(xí)與工作中的學(xué)習(xí)的區(qū)別。

6、口談?wù)勀罱某潆娊?jīng)歷，并說說它對您的益處。

7、口您怎樣看待游戲中的輸贏。

8、口談?wù)勀J(rèn)真追求過的一件事或一個人，并說說過程和結(jié)果。

9、口有人說：滿足感÷欲望=幸?；虺晒?，即幸福是個人偏好的滿足程度，舉例來說，一個兒女滿堂、子女孝敬的老人他認(rèn)為自己與李嘉誠有同樣的成功感，您怎樣理解。

八、責(zé)任感與歸屬意識

1、口請描述一下您以往所就職公司中您認(rèn)為最適合您自己的企業(yè)文化的特點。

2、口您的下屬未按期完成您所布置給他的任務(wù)，如果您的上司責(zé)怪下來，您認(rèn)為這是誰的責(zé)任，為什么？

3、口描述一下您對上司所布置任務(wù)的完成思想與過程。

4、口當(dāng)您所在的集體處于競爭劣勢時，您有什么想法和行動？

5、口往往跨組織的任務(wù)中，由于涉及過多成員，最后易形成“責(zé)任者缺位”現(xiàn)象，您如果身處其境，會是什么心態(tài)？

6、口您每一次離職時有沒有過失落感？您跟過去就職過的公司的一、兩個上司或同事還有聯(lián)系嗎？并說說他們目前的處境。

九、管理能力

(一)、領(lǐng)導(dǎo)與指揮

1、口請問您在求學(xué)經(jīng)歷中參加過哪些社團(tuán)組織或參加過哪些公益活動，您在其中扮演什么角色？

2、口課堂上您對老師的講解有所疑惑，您是采取何種方式去消除這種疑惑的？

3、口在長途旅行的火車或飛機上，您不認(rèn)識周圍的人，大家都在沉默，您是如何去適應(yīng)這種陌生環(huán)境的？

4、口工作中您發(fā)現(xiàn)上司的管理方式有些不妥，并有了自己的想法，您此時如何去做？

5、口在您以往的工作中是如何去約束部屬的，是如何去調(diào)動他們積極性的？

6、口假如您是足球隊隊長，而隊中有兩名隊員有些不和，他們都是主力隊員，而此時有一場重要比賽，您如何去協(xié)調(diào)和處理？

7、口您認(rèn)為上司對部屬做些什么更利于他們的成長？

(二)、計劃與控制

1、口您來面試的過程中有沒有想過整個過程？說說您先前是如何打算應(yīng)對這場面試的，包括各個階段。

2、口舉個例子來說明一下您曾經(jīng)做過的一個成功計劃及實施過程。

3、口假如您今天晚會有一場重要的約會，說說您打算怎么去應(yīng)對？(可提示答案方向：是傾向于去了再隨機應(yīng)變，還是事先做好策劃？)

4、口工作中您發(fā)現(xiàn)自己的實施結(jié)果與事先計劃出現(xiàn)較大的偏差，你將如何去行動？

5、口您覺得自己的個性適合井然有序的工作環(huán)境還是靈活自如的工作環(huán)境？或者是其他任何形式的。

6、口說說您對下屬布置的任務(wù)在時間方面是如何要求的？

7、口說說您在完成上司布置的任務(wù)時，在時間方面是如何要求自己的？

(三)、決策

1、口您在逛超市時，碰到了一件十分符合您審美意識的物品，盡管這件物品目前對您來說沒有多大的實用價值，您此時會有什么行動？

2、口假如您現(xiàn)在的月收入是3000元人民幣，您在商場看上了一件非常符合您審美意識的西裝，價格2800元人民幣，您傾向于怎么做？

3、口假如您目前的處境不算太好，而此時你一位十分要好的朋友跟您借相當(dāng)于您10%的財產(chǎn)且歸還期較長，您會如何去做？

4、口您在購買您所需要的一件重要物品時，是如何去實施的？

5、口您對一個緊急決策項目收集了八成信息，您下一步傾向于如何去做？

6、口說說您是怎樣理解決策方案中的“最優(yōu)”與“更優(yōu)”的關(guān)系，它們對您的決策思想有怎樣的影響？

(四)、授權(quán)與激勵

1、口假如您是部門領(lǐng)導(dǎo)，您設(shè)想您在每半月一次的會議議程中該如何去部署會更好？(可提示回答方向：直奔主題，還是先給部屬打氣)

2、口您跟您部屬在一個月里的業(yè)余溝通的頻率是多少？您目前有幾個部屬？(待回答完后，問)，簡單說說他們各自的優(yōu)缺點？

3、口您以往在領(lǐng)導(dǎo)崗位中，一個月內(nèi)分別有哪些主要的工作任務(wù)？(可提示回答方向：開會、跨組織協(xié)調(diào)、日常事務(wù)管理、審核資料、策劃方案、實施方案等)，它們占用您時間比例是怎樣的或者說各自的頻率是怎樣的？

4、口當(dāng)您發(fā)現(xiàn)您的部屬目前士氣較低沉，您一般從哪些方面去調(diào)動？

5、口說說您在以往領(lǐng)導(dǎo)崗位中出現(xiàn)管理失控的事例及事后的原因分析。

6、口描述一個您在以往工作經(jīng)歷出現(xiàn)的士氣較低沉的團(tuán)隊氛圍的情景，那時您的角色是怎樣的，現(xiàn)在回想起來有何感觸？

7、口您的部屬在一個專業(yè)的問題上跟您發(fā)生爭議，您如何對待這種事件？

注：

1、本題庫前八個提問項適合所有應(yīng)聘者，每九項適合中層以上管理人員；

2、本題庫所涉及的每個提問項中至少要提一個問題，并對已提的問題在“口”中打“√”；

3、結(jié)構(gòu)化面試時間控制在30-45分鐘；

4、結(jié)構(gòu)化面試完畢后，若時間充足可進(jìn)行非結(jié)構(gòu)化面試(靈活提問)；

5、面試完畢后，一定要留出5-15分鐘時間給面試者提問。

第三篇：【面試方法】招聘游戲：扔雞蛋-HR貓貓

扔雞蛋”的游戲

“現(xiàn)在，讓我們做個游戲輕松一下吧！”當(dāng)考官笑容可掬地向你發(fā)出邀請時，你可千萬不要真的抱著做游戲的心態(tài)來應(yīng)付。面試中的游戲，遠(yuǎn)比一本正經(jīng)的詢問有“殺傷力”。請你記住，游戲永遠(yuǎn)只是游戲，結(jié)果并不重要，重要的是你怎么跟考官來玩這個“游戲”……

最后兩分鐘出洋相

羅小姐某會計師事務(wù)所職員。玩過“扔雞蛋”的游戲嗎？這是聯(lián)合利華商業(yè)夏令營的經(jīng)典游戲，每年都會玩一遍。想進(jìn)聯(lián)合利華，只有考進(jìn)它的商業(yè)夏令營，才有機會被他們選中。

那次，我們每組拿到１張Ａ４白紙、１個小小的透明塑料袋、１小團(tuán)棉花、十幾根棉簽和１卷膠紙。我們得在２０分鐘內(nèi)利用這些工具，讓雞蛋從１米高處掉下來而不碎。手里有３只雞蛋，也就是說，有３次機會---我們心知肚明，這個游戲其實就算是一次成功闖關(guān)也未必會被公司當(dāng)寶貝，完不成任務(wù)大概就只能和聯(lián)合利華說“Ｂｙｅｂｙｅ”了。

剛過４分鐘，我們組就準(zhǔn)備扔第１只雞蛋了。我們把紙折成折扇狀，鋪在地上當(dāng)緩沖墊，又把棉簽、棉花和塑料袋用膠紙纏緊，把雞蛋裹得嚴(yán)嚴(yán)實實?！耙?、二、三，放！”為了顯示“ｔｅａｍｗｏｒｋ”精神，大家還特意一起說這句“臺詞”?？上А埃簦澹幔恚鳎铮颍搿钡幕茏記]幫上忙，只聽“啪”一聲脆響，第１只雞蛋就報銷了。

當(dāng)時并不怎么緊張，還有兩次機會嘛。雞蛋落地要不碎，只有讓它不接觸地面，所以……有了，我們先用紙把雞蛋包起來，又把棉簽橫七豎八地粘到紙外---雞蛋被我們包成個“刺猬”，落地時，是外面的“刺”先著地。這回粘棉簽成了難題，粘得不好，“刺”就豎不起來，弄得我們手忙腳亂?？脊僭凇斑m時”提醒：“現(xiàn)在是第１３分鐘……”

第１５分鐘，“刺猬”終于成形了。雞蛋落地時一聲輕響，我們幾個不由一陣歡呼……我心情輕松地打開層層包裝---“哎呀”，雞蛋黃流了我一手。

只剩５分鐘了，怎么辦？！我們一下子緊張起來。要命的是，我這人有個毛病，一緊張就想上廁所，剛好又喝了不少飲料……“要鎮(zhèn)定，再忍幾分鐘就行了?！蔽乙贿吥钸兑贿叾紫聛?，裝作收拾散在地上的棉簽，企圖緩解一下“迫切”的情緒。誰想這種事情是越想越“迫切”，正蹲著發(fā)窘，同組一個女生指指我背后，抿嘴不語。順著她的視線一看，我嚇得“騰”一下站了起來：剛才蹲下來沒注意，裙子腰上露了一圈“底”。

更夸張的事情還在后面，光顧著后腰，我站起來時正好撞上一個男生的下巴，他痛得“嗷”一聲，手一松---最后一個雞蛋，就這么提前“壯烈犧牲”?！啊痢?！”他呆瞪著腳下一攤黃黃白白，清清楚楚“迸”出來一句臟話……

提示：這種游戲最有趣，也最考驗人。其實，雞蛋碎不碎并不重要，重要的是你的表現(xiàn)。尤其到最后關(guān)頭還沒有頭緒時，你的本性會暴露無疑：急躁？冷靜？指責(zé)他人？堅持合作？另外，你扔雞蛋時的表現(xiàn)也很重要：手抖不抖，堅持在１米線以上扔還是想盡量放低一點……

第四篇：企業(yè)招聘中幾種新鮮的面試方法-HR貓貓

一、傳統(tǒng)面試方法的誤區(qū)在招聘過程中，面試是企業(yè)最常用的鑒別人才方法。

有數(shù)據(jù)表明，90%以上的企業(yè)在招聘過程中會運用這種方法。但是，在傳統(tǒng)的面試過程中，企業(yè)面試官常常充當(dāng)了不合適的角色，造成了面試的誤區(qū)。一般來講，企業(yè)面試官不合適的角色和所帶來的誤區(qū)有以下幾種：

1.事實發(fā)現(xiàn)者

這里所講的事實發(fā)現(xiàn)者，是指面試官僅僅把自己的提問局限于特定的具體事實信息上，例如“你大學(xué)上什么樣的課程”、“你原來公司有多少人”等等。他們的目的似乎僅僅在于找到一些事實，或者是對其簡歷上的內(nèi)容進(jìn)行一下確認(rèn)。當(dāng)然，確認(rèn)一下這些事實性的信息是必要的，但這樣的提問只會控制求職者的反應(yīng)，而無法將注意力放在他們的求職動機、價值觀、能力、個性特征等這些更重要的信息上。

2.理論家與事實發(fā)現(xiàn)者

相反，這類面試官常常會詢問求職者做事的信念和價值觀，例如“你為什么……”或“你認(rèn)為應(yīng)該怎樣……”此類的問題。這些問題的答案是求職者認(rèn)為一件事情應(yīng)該怎樣做，而不是他實際上是怎樣做一件事情的。這樣的結(jié)果是只得到了人們?yōu)槭裁醋瞿呈碌氖潞蠛侠砘忉?，而不是實際行為。實際上，求職者的實際行為往往更為重要。

3.治療師有的面試官

喜歡問求職者一些關(guān)于他們深層的情感、態(tài)度和動機問題，例如“請你告訴我……，你覺得……”之類的問題。他們喜歡對求職者的行為做出一些解釋或分析，而這種解釋或分析往往是主觀的、不可靠的，因為感覺并不能說明求職者實際干了什么和能干什么。

4.推銷員有的面試官

喜歡通過誘導(dǎo)性提問獲得求職者的認(rèn)同，就像推銷員一樣將自己的觀點強加于求職者。例如，“你難道不認(rèn)為這是做這件事的最好的方法嗎”諸如此類的問題。這樣的面試官喜歡用自己的一套固有的模式去衡量求職者，并會有意無意地把自己的價值取向傳達(dá)給求職者，其答案實際上反映的是面試官的想法，而不是求職者的做法或想法，這是傳統(tǒng)面試中常發(fā)生的暗示效應(yīng)。有些求職者在明白了面試官的隱含答案后，往往會故意迎合面試官的觀點，因此很難得到真實的信息。

5.算命先生這類面試官

喜歡詢問人們在未來情況下會做什么，例如“如果……，你會……？”這種情況下，對未來的設(shè)想都是無法得到驗證的。聰明的求職者往往會說一些他們認(rèn)為面試官希望聽到的東西，因此很容易造成面試中的暈輪效應(yīng)，即當(dāng)求職者的回

答與面試官的想法相符合的時候，后者會對前者產(chǎn)生好的印象，并把這種好的印象會擴(kuò)大到求職者的其他方面，從而導(dǎo)致對求職者的過高或過低評價。

二、招聘中幾種新的面試方法及其使用：

(一)行為描述面試法

行為描述面試法是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。

面試官通過求職者對自己行為的描述來了解兩方面的信息：一是求職者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展的行為模式；二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。面試過程中，面試官往往要求求職者對其某一行為的過程進(jìn)行描述，如面試官會提問“你能否談?wù)勀氵^去的工作經(jīng)歷與離職的原因？”“請你談?wù)勀阕蛱煜蚰銈児究偨?jīng)理辭職的經(jīng)過”等。

在提問過程中，行為描述面試所提的問題還經(jīng)常是與應(yīng)聘者過去的工作內(nèi)容和績效有關(guān)的，而且提問的方式更具有誘導(dǎo)性。例如，對于與同事的沖突或摩擦，“你與你同事有過摩擦嗎？舉例說明”的提問顯然不如“告訴我，與你工作中接觸最少的同事的情況，包括問題是如何出現(xiàn)的，以及你們之間關(guān)系最緊張的情況”更能激起應(yīng)聘者真實的回答。

行為描述面試可以從以下幾個方面來進(jìn)行：

1、收集過去行為的事例，判斷行為答復(fù)。

要了解應(yīng)聘者是否能真的像他們所描述的那樣去做，最好的方法就是收集過去行為的一些事例。應(yīng)聘者曾經(jīng)做過的一些事例要比他們告訴你“經(jīng)常做、總是做、能夠做、將會做、可能做或應(yīng)該做”更為重要。通常應(yīng)聘者給出的非行為性(理論性)的回答頻率偏高，他們給出的觀點，往往并不一定是他們真正曾經(jīng)做過的事例。面試官應(yīng)綜合應(yīng)聘者實際描述的和曾經(jīng)做過的事例來做出正確的判斷。

2、提出行為性的問題。

通常，行為性問題的提出帶有這樣的語氣，如：“請談?wù)勀阍凇瓡r遇到的情況，你是怎樣處理的”，“你是否遇到過……的情形？請談?wù)勂渲幸焕??！?/p>

以下我們用表格的形式來區(qū)分在面試實際過程中行為性提問、理論性提問、引導(dǎo)性提問的不同之處：能力 行為性問題舉例 理論性問題舉例 引導(dǎo)性問題舉例解決問題的能力 請講一個你最近在工作中遇到的問題(質(zhì)量問題、設(shè)備問題、工藝問題)。你是怎樣解決的？ 你怎樣解決生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的問題？ 你能解決質(zhì)量出現(xiàn)的問題嗎？

適應(yīng)能力 請講一個你必須按照不斷變化的要求進(jìn)行調(diào)整的事例。當(dāng)時的情況怎樣？結(jié)果又怎樣？ 如果你必須按照不斷變化的要求調(diào)整計劃，你會感覺怎樣？ 如果在短短的時間內(nèi)換了多個工作崗位，你會介意嗎？

銷售能力 請描述一個在過去一年中你做的最大一筆訂單的情況，你是怎樣完成的？ 為什么你認(rèn)為你可以做銷售這一行？ 你能接受我們給你訂出的銷售目標(biāo)的挑戰(zhàn)嗎？

團(tuán)隊協(xié)調(diào)能力 作為一名主管，你如何處理棘手的員工事例？ 你如何對付難以管理的職員？ 你擅長解決矛盾或沖突嗎？

3、利用標(biāo)準(zhǔn)化的評定尺度。

在采用行為描述面試法時，各個面試官可能會用不同的行為標(biāo)準(zhǔn)對求職者進(jìn)行評定，為了保證評定結(jié)果的信度和效度，進(jìn)行面試前必須制定一個標(biāo)準(zhǔn)的評定尺度。下表以適應(yīng)能力評定等級標(biāo)準(zhǔn)為例加以說明，在此用5分制的打分方法：1分 2分 3分 4分 5分對工作變動幾乎無適應(yīng)能力。不喜歡工作變動；盡量適應(yīng)工作變動；工作表現(xiàn)差?？梢越邮芄ぷ髯儎?；及時補充新知識；工作表現(xiàn)不差?？梢越邮芄ぷ髯儎?；能迅速適應(yīng)新環(huán)境；工作表現(xiàn)進(jìn)步。非常喜歡挑戰(zhàn)性工作；工作表現(xiàn)積極主動；能舉例說明自己過去成功適應(yīng)工作的歷史。

(二)能力面試

能力面試是另外一種新的面試方法。與傳統(tǒng)的面試方法注重應(yīng)試者以往所取得的成就不同，這種方法更多關(guān)注的是他們?nèi)绾稳崿F(xiàn)所追求的目標(biāo)。在能力面試中，面試官要試圖找到應(yīng)聘者過去成就中所反映出來的特定優(yōu)點。

在招聘中采用能力面試，要把握4個關(guān)鍵的要素：情景(Situation)，即描述求職者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務(wù)；目標(biāo)(Target)，即描述求職者在特定情景當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)；行動(Action)，即描述求職者在特定情景當(dāng)中所做出的行動；結(jié)果(Result)，即描述行動的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果、生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。這4個要素的英文縮寫就是“STAR”，進(jìn)行能力面試也即尋找STARs.具體來講，能力面試可以從以下幾個方面進(jìn)行展開：

1、全面地進(jìn)行能力分析。

為了準(zhǔn)確地了解和判定工作是否出色，必須進(jìn)行全面的能力分析。能力分析的結(jié)果將作為確定工作是否出色的標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。它有助于企業(yè)錄用到稱職的員工。

工作出色的標(biāo)準(zhǔn)通常適用于組織內(nèi)部相同級別的多個職位。對于一個企業(yè)里所有高層領(lǐng)導(dǎo)而言，他們雖任務(wù)和職責(zé)不同，但須具備的主要能力和基本素質(zhì)卻是相同的，因此，對其工作能力的衡量標(biāo)準(zhǔn)本質(zhì)上應(yīng)該是一致的。對組織內(nèi)部不同級別的職位，所要求的能力有所不同，則工作出色的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)有所差異。

進(jìn)行能力分析的第一步應(yīng)是編寫詳細(xì)的工作任務(wù)說明，即進(jìn)行“任務(wù)分析”。為了進(jìn)行全面的任務(wù)分析，還要從不同渠道搜集各種信息：

①工作觀察。觀察那些在職人員所進(jìn)行的工作，請他們詳細(xì)描述，并作記錄。

②約見在職人員。對每一位在職人員提出相同的問題，這些問題應(yīng)著重了解他們的主要職責(zé)，需要處理的任務(wù)類型，與其他同事之間的工作關(guān)系，工作過程中最感吃力的部分以及他們出色完成工作所需的技能和能力。

③主要事件分析。針對有代表性的工作案例，舉行由該職位優(yōu)秀員工和管理人員參加的座談會或交流會，請他們提供一些從事該項工作的效率最高的方法及從事人員的能力要求，并對這些方法和要求作詳細(xì)記錄。

④能力遠(yuǎn)景會議。參加與組織中“具有預(yù)見的人”舉行的會議。其目的就是收集各類任務(wù)的信息，以及完成任務(wù)所需要的知識、技能、能力、動機和其它方面的要求。

第二步是制定職務(wù)能力要求，就是對所得到的信息進(jìn)行分析，按照不同的內(nèi)容和能力對相似的知識、技能、能力和動機進(jìn)行分類。

在列出一系列能力時，應(yīng)盡量合乎情理。通常列出的能力要容易衡量，才能將工作能力描述準(zhǔn)確。不同級別的職務(wù)能力要求如下：基層職位需要5-8種能力；中層職位需要8-11種能力；高層職位如中高級管理人員、董事、高級專業(yè)人員需要10-14種能力。

2、確定面試過程中將要考核的能力。

因為不可能在短短的時間內(nèi)對每一種職務(wù)都能進(jìn)行考核，所以只能圍繞那些對于完成此項工作最重要的而在其它選擇體系中沒有體現(xiàn)的能力展開。當(dāng)然如果在錄用的過程中不只面試一次，就有可能對各項能力進(jìn)行考核。

3、制定面試程序，并對需要考核的能力進(jìn)行評估。

從面試程序的制定至關(guān)重要。如果面試程序欠佳，則整個面試就會功虧一簣。為了防止這點，必須制定一個框架充分的面試程序。預(yù)先擬定問題，制定必要的面試程序，有助于獲得與職務(wù)能力相關(guān)的信息。面試程序的制定可以參考一些指導(dǎo)性材料(如書面材料、視頻材料、教室培訓(xùn)等)。同時對需要考核的能力進(jìn)行評估必須制定一個標(biāo)準(zhǔn)的等級評定體系，用以科學(xué)地評估面試中獲得的信息能力面試已被實踐證明是一種最實際、最有效的面試方法。它可以在最短的時間內(nèi)，收集到涉及工作范圍最廣、最準(zhǔn)確的信息。嚴(yán)密的結(jié)構(gòu)使其更具有科學(xué)性：可以具體地研究面試的各個部分；找出最有效的因素；嘗試面試的新方法，并提供詳細(xì)指南；所得結(jié)果最具有可靠性。

(三)壓力面試

壓力面試(stress interview)是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。

面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發(fā)問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。

壓力面試通常用于對謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測試。測試時，面試官可能會突然問一些不禮貌、冒犯的問題，讓被面試人員會感到很突然，同時承受較大的心理壓力。這種情況下，心里承受能力較弱的求職者的反應(yīng)可能會較異常、甚至不能承受。而心理承受能力強的人員則表現(xiàn)較正常，能較好地應(yīng)對。這樣就可以判別出求職者的心理承受能力。比如，一位顧客關(guān)系經(jīng)理職位的候選人有禮貌的提到她在過去兩年內(nèi)從事了四項工作時，面試官可能告訴她，頻繁的工作變換反映了不負(fù)責(zé)任和不成熟的行為。如果求職者對工作變換為什么是必要的做出合理的解釋，就可以開始其他的話題。相反，若求職者表示出憤怒和不信任，就可以將它看作是在壓力環(huán)境下承受力弱的表現(xiàn)。另外，該方法也可以用來證實對一些信息的懷疑。因為，人在一些突發(fā)問題上的反應(yīng)更真實、更客觀。而在準(zhǔn)備個人求職資料時會不自覺地、不同程度上會美化自己，甚至造假。

就壓力面試而言，一方面，它是界定高度敏感和可能對溫和的批評做出過度反應(yīng)(喜怒和辱罵)的求職者的良好辦法；另一方面，使用壓力面試的面試官應(yīng)當(dāng)確信厚臉皮和應(yīng)付壓力的能力是工作之需要。面試官還需具備控制面試(如求職者歇斯底里)的技能。因此，在使用壓力面試之前一定要慎重，一方面確信壓力是候選人將來必然要面對的；另一方面要保證面試官有控制壓力的能力。

值得注意的是，壓力面試在于考察求職者的應(yīng)變能力，人際交往能力，需要求職者具有敏捷的思維、穩(wěn)定的情緒和良好的控制力。而這類題目的設(shè)置大多具有欺騙性，因此事后應(yīng)向應(yīng)試者做出解釋，以免引起誤會。

第五篇：校園招聘策劃方案(HR必備)

校園招聘策劃 方案

目錄 一、校園招聘實施說明...........................................................................................................2 二、校園招聘計劃目的...........................................................................................................2 三、校園招聘預(yù)期目標(biāo)...........................................................................................................2 四、校園招聘負(fù)責(zé)人...............................................................................................................2 五、校園招聘原則...................................................................................................................2 六、校園招聘時間安排...........................................................................................................3 七、校園招聘具體實施細(xì)則...................................................................................................3 1)招聘需求統(tǒng)計與匯總...................................................................................................3 2)招聘計劃實施方案擬定...............................................................................................3 3)招聘前期準(zhǔn)備...............................................................................................................4 4)招聘實施.......................................................................................................................5 5)招聘實施說明...............................................................................................................5 6)畢業(yè)生應(yīng)聘要求、所需材料與薪酬...........................................................................6 7)招聘總結(jié)、反饋...........................................................................................................8 八、校園招聘后期跟進(jìn)...........................................................................................................8 九、校園招聘資源配置...........................................................................................................8 十、校園招聘費用預(yù)算...........................................................................................................8 十一、附件...............................................................................................錯誤!未定義書簽。

一、校園 招聘 實施說明

為做好 2016 年應(yīng)屆學(xué)生招聘工作，結(jié)合公司對于各類專業(yè)人才的需求以及公司實際情況，特定本招聘計劃實施方案。

二、校園 招聘 計劃目的通過制定合理和有效的招聘程序，引進(jìn)一批具有專業(yè)知識技能的畢業(yè)生，充實公司各部門及相應(yīng)崗位的人才隊伍，提高公司人員的綜合素質(zhì)，構(gòu)建企業(yè)人才梯隊，為公司發(fā)展發(fā)展補充新鮮血液、儲備人力資源。

三、校園 招聘 預(yù)期目標(biāo)

1.在 2 個月內(nèi)，力爭招聘到 50 名優(yōu)秀的畢業(yè)生； 2.利用校園招聘宣講會作為宣傳媒介，以提升公司的形象、擴(kuò)大我司在高校的知名度與美譽度； 3.利用校園招聘的機會了解目前高校人才培養(yǎng)情況，以便更好地招聘到公司合適的人才，做好人才儲備。

四、校園 招聘 負(fù)責(zé)人

領(lǐng)

導(dǎo)：

營運總監(jiān)—鄭 強 成員：

人力資源 — 李峰

五、校園招聘原則

1.德才兼?zhèn)湓瓌t：招聘人員在招聘過程中不僅要考慮畢業(yè)生的專業(yè)知識，更要考察其人品與素質(zhì)；

2.雙向選擇原則：招聘人員在招聘過程中要尊重畢業(yè)生的職業(yè)選擇； 3.擇優(yōu)錄取原則：在同等條件下應(yīng)選擇相對優(yōu)秀的畢業(yè)生； 4.準(zhǔn)確原則：招聘人員在招聘過程中要能準(zhǔn)確預(yù)測到畢業(yè)生未來的工作表現(xiàn)； 5.公平原則：招聘人員在確保選拔制度給予合格應(yīng)征者平等的獲選機會 6.認(rèn)同原則：招聘人員在招聘過程中應(yīng)側(cè)重與公司價值觀趨同的認(rèn)識；

六、校園招聘時間安排

（歷時 2 個月）（不包括校園宣講）

七、校園 招 聘具體實施細(xì)則

1)招聘需求統(tǒng)計與匯總

各用人部門發(fā)出針對 2016 屆畢業(yè)生的招聘需求，具體由部門負(fù)責(zé)人提出，招聘需求需包括：部門、崗位、招聘原因、人數(shù)、專業(yè)、到崗時間、特殊招聘要求等，人力資源部在匯總公司各部門的招聘需求（如下表）后，將根據(jù)實際需求實際情況實施統(tǒng)一招聘。

各部門需求計劃

2)招聘計劃實施方案擬定

方案需包括具體的招聘計劃達(dá)成的目標(biāo)、招聘實施流程、招聘時間安排、實施細(xì)則、費用預(yù)算以及注意事項等。

需求部門

崗位

性別

專業(yè)

需求人數(shù)

崗位要求

合計

2016.11.20—2016.11.25

2016.11.26—2016.11.30

2016.12.1—2016.12.03

2016.12.04—2016.12.20

2016.12.20—2016.12.30

各部門招聘需求統(tǒng)計與目標(biāo)院校的選擇與確定；

應(yīng)屆畢業(yè)生招聘計劃實施方案的擬定；

招聘工作總結(jié)與反饋；

招聘各項前期準(zhǔn)備工作； 招聘工作的實施；

3)招聘前期準(zhǔn)備

1.目標(biāo)院校的選擇及確定

目前院校的確定需要根據(jù)過去校園招聘的經(jīng)驗、大量的調(diào)研工作得出，主要從過去校園招聘的經(jīng)驗、需求專業(yè)、目標(biāo)院校所在地薪酬水平等三方面來甄選并確定目標(biāo)院校，進(jìn)而明確目標(biāo)院系、目標(biāo)專業(yè)。在確定目標(biāo)院校、院系后，需在第一時間與各目標(biāo)院校就業(yè)處、院系取得聯(lián)系，需了解如下情況：目標(biāo)院系 2015 屆畢業(yè)生的情況、比較合適的校園宣講或大型雙選會校園招聘時間安排等。

目

標(biāo)

院

校

2.招聘行程的確定并及時通報各目標(biāo)院校 根據(jù)目標(biāo)院校的區(qū)域方位、比較合適的校園宣講時間、招聘人員配備等情況確定校園招聘的行程安排、責(zé)任人、參與人及目標(biāo)院校的計劃招聘崗位、專業(yè)、人數(shù)等。

在確定校園招聘的行程安排后，需第一時間與目標(biāo)院校取得聯(lián)系，通報行程安排，請學(xué)校安排做好教室、投影儀、麥克風(fēng)、會議室等相關(guān)準(zhǔn)備工作，并務(wù)必提前告知各目標(biāo)院系、專業(yè)的學(xué)生公司校園招聘的時間、地點、需求崗位及專業(yè)等信息。

招聘行程安排

日

期

時

間

院

校

地

點

項目內(nèi)容

負(fù)責(zé)人

3.資料準(zhǔn)備 包括集團(tuán)及各產(chǎn)業(yè)公司宣傳材料（內(nèi)容包括產(chǎn)業(yè)概況，產(chǎn)業(yè)規(guī)模、發(fā)展方向等，形式以海報及傳單）、易拉寶（集團(tuán)）、測試題（專業(yè)筆試，初試合格后系統(tǒng)測評）、公司宣傳片、地區(qū)

院校

專業(yè)

聯(lián)系人

聯(lián)系方式

濟(jì)南

泰安

青島

PPT 介紹等。

4)招聘實施

1.前期宣傳 A.專業(yè)招聘網(wǎng)站發(fā)布校園招聘行程安排； B.就業(yè)處老師、院系輔導(dǎo)員向?qū)W生宣傳； C.學(xué)校就業(yè)處網(wǎng)站發(fā)布公司的校園招聘信息； D.學(xué)校的論壇發(fā)布公司的校園招聘信息； E.在學(xué)校張貼企業(yè)宣傳類的海報等。

2.校園招聘會 工作人員提前達(dá)到招聘現(xiàn)場，進(jìn)行會場現(xiàn)場的布置及設(shè)備（筆記本等）的調(diào)試。

篩選簡歷——初試 3.筆試、面試 A.初選：用人部門+HR B.筆試（專業(yè)試題）

C.復(fù)試：用人部門+HR D.系統(tǒng)測評 E.終試：HR 4.確定錄用并簽訂就業(yè)協(xié)議

5)招聘實施說明

1.提前 1 周與招聘院校方就業(yè)指導(dǎo)中心取得聯(lián)系，并委托學(xué)校在校園就業(yè)網(wǎng) 宣講會

接收簡歷

簡歷初篩

筆試

面試

簽訂協(xié)議 專業(yè)知識 測試

時間確認(rèn) 綜合素質(zhì)測評

站注冊并發(fā)布招聘信息，以增加招聘的輻射面。

2.招聘小組成員進(jìn)行宣講；主要針對公司簡介、企業(yè)文化、本次招聘專業(yè)要求、人員素質(zhì)要求、招聘程序進(jìn)行講解。接收簡歷并進(jìn)行初步篩選并公布初次篩選結(jié)果。

3.學(xué)生填寫《應(yīng)屆畢業(yè)生求職申請表》，提交《畢業(yè)生推薦表》，根據(jù)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)（外語水平、計算機水平、專業(yè)、綜合素質(zhì)等）進(jìn)行二次篩選。

4.對公布第一輪篩選后的名單進(jìn)行筆試；

5.進(jìn)行專業(yè)知識測試，評估確定第二輪面試人選。

6.公布第二輪面試名單，按照應(yīng)聘職位的分類對畢業(yè)生進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試。

7.面試篩選后的名單進(jìn)行綜合素質(zhì)測評。

8.確定最終錄用人員并簽訂就業(yè)協(xié)議。

6)畢業(yè)生應(yīng)聘要求、所需材料與薪酬

1.應(yīng)聘畢業(yè)生要求

A.所有應(yīng)聘畢業(yè)生在學(xué)校需成績優(yōu)秀，沒有違規(guī)記錄，無不良嗜好，身體素質(zhì)好，能吃苦耐勞，承受較大的工作壓力；

B.所有應(yīng)聘畢業(yè)生思想進(jìn)步，追求上進(jìn)，遵紀(jì)守法，品行端正，有較強責(zé)任心與服務(wù)意識；

C.所有應(yīng)聘畢業(yè)生所學(xué)專業(yè)均符合崗位要求所需專業(yè)。

D.所有應(yīng)聘畢業(yè)生需具備扎實的專業(yè)理論知識和良好的溝通能力，實踐

能力較強，有社會相關(guān)工作經(jīng)驗者優(yōu)先考慮。

2.應(yīng)聘人員需準(zhǔn)備材料

有意應(yīng)聘者請準(zhǔn)備好以下求職材料：詳細(xì)個人簡歷、學(xué)校就業(yè)推薦表、相關(guān)證書復(fù)印件、身份證復(fù)印件、聯(lián)系方式等各一份，近期一寸免冠證件照兩張。

附：應(yīng)聘材料裝訂順序 A.簡歷(含 1 寸照片為宜)B.就業(yè)推薦表復(fù)印件 C.在校成績單復(fù)印件(學(xué)校教務(wù)處蓋章)D.英語/計算機等級證書復(fù)印件 E.身份證復(fù)印件(正/反面均復(fù)印)F.其它證書復(fù)印件 3.畢業(yè)生薪酬

A.基本待遇 所有畢業(yè)生經(jīng)公司面試合格后才能正式錄用。一旦錄用，公司將提供在當(dāng)?shù)馗挥懈偁幜Φ男匠甏黾傲己玫慕逃嘤?xùn)機會。畢業(yè)生薪酬由基本工資、獎金以及福利三部分組成，畢業(yè)生月薪在 2300-5000 元（加福利）之間 B.福利體系 公司立足當(dāng)前，兼顧長遠(yuǎn)，努力保障員工全面的生活品質(zhì)，公司的福利體系主要有以下 項：

五險 工作餐補貼

節(jié)日禮品 提升培訓(xùn) 帶薪年假

剛性福利

柔性福利

特別福利 年終獎金 外出旅游 婚喪禮金 婚喪假期 交通補貼 通訊補貼

7)招聘總結(jié)、反饋

1.錄用人員基本信息的錄入

2.招聘分析 3.招聘總結(jié)及反饋

八、校園招聘后期跟進(jìn)

經(jīng)過面試合格的畢業(yè)生，在 2016 年 12 月底與其進(jìn)行溝通，以確認(rèn)是否有異常變化，再次確認(rèn)，是否能來公司報到，以便公司統(tǒng)一安排報到培訓(xùn)和上崗。

（具體時間待定）

九、校園 招聘 資源配置

1)人員配備情況

行政 2 人，相關(guān)用人部門人員 2-3 名。根據(jù)招聘專業(yè)進(jìn)行分組。

2)物資配備

宣傳海報兩張：

易拉寶：

筆記本電腦：

其他：

十、校園 招聘 費用預(yù)算

本次校園招聘費用預(yù)算同樣要參照公司關(guān)于外地出差人員的費用核報標(biāo)準(zhǔn)制定。（標(biāo)準(zhǔn)見附件）

學(xué)校 項目 價格 數(shù)目 合計 備注

交通費

資料費

住宿費

會務(wù)費

其他費用

注：所有費用均需有正規(guī)發(fā)票才可以如實報銷。

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