第一篇：勞務派遣辭職報告怎么寫

勞務派遣員工辭職書

本人(身份證號：)于 年 月 日入職 有限公司，并從入職之日起派遣至（用工單位）工作?，F因個人原因，提出辭職，并承諾按照公司規定的時間和流程妥善辦理離職交接手續。特此申請望批。

簽名：

申請日期：

—————————————————————————————— 公司批復

1、□ 不同意上述辭職申請。

2、□ 同意上述辭職申請，請于月日前辦理完畢 工作交接及離職手續。篇二：辭職報告格式_13125 勞務派遣工辭職報告格式

辭去原職位和工作，可以撰寫辭職書。但應注意，從《勞動法》相關規定來看，辭職行為實為員工主動要求解除勞動合同的行為，在勞動補償方面將會有所不利。因此，我們建議，如無必要，不必主動提出辭職。

【格式內容】

1.標題?？梢詫懗桑恨o職信（書、辭職申請等。2.稱謂。

3.辭職理由和請求。4.感謝的話語。

5.署名、署時。

【范例參考】

辭職申請書

公司人事部：

我因為要去美國留學，故需辭去現在的工作，請上級領導批準。

公司的企業文化感化了我，我對公司是深有感情的。我留學歸來之后，仍愿意回公司就職。感謝公司領導和同事在工作中對我的關心和支持，并祝公司興隆。篇三：勞務派遣員工離職申請表

勞務派遣員工離職申請表 篇四：關于勞務派遣員工離職情況調查

北京勞動保障職業學院

畢業綜合作業

題目：關于勞務派遣員工離職情況調查

系 別： 勞動經濟管理系

專 業： 勞動與社會保障

班 級：

姓 名：

學 號： 0903023102 指導教師：

2012年3月1日

內 容 摘 要

全球最大的人力資源管理咨詢公司美世于2011年11月11日發布了最新的全球雇員報告。調查顯示，全球雇員對企業的忠誠度普遍下降。在中國，被調查者中有34%表示在2011年離職。當今社會，企業越來越強調員工忠誠的塑造，重視通過種種手段予以保證核心員工的留駐。但是，總是會有人對企業的現狀不太滿意，一個行動就是選擇離職。適當的員工離職率對于企業發展和保持活力是有益的，過于頻繁的離職可能會影響到企業的穩定發展，反映出企業人力資源管理在員工管理和溝通方面等方面存在的問題。在現實工作中，離職率過高的現象在企業中并不少見。某集團最近兩年有個深深困擾他們的問題，即頻繁大量的人才流失。利用在勞務派遣公司工作之便，我對我對派往某集團的務派遣員工離職情況作了調查。本文從理論與實際操作的角度出發，對造成某集團較高離職率的原因和應該采取的對策進行討論。正 文

一、調查目的和任務

當今社會，企業越來越強調員工忠誠的塑造，重視通過種種手段予以保證核心員工的留駐。但是，總是會有人對企業的現狀不太滿意，一個行動就是選擇離職。適當的員工離職率對于企業發展和保持活力是有益的，過于頻繁的離職可能會影響到企業的穩定發展，反映出企業人力資源管理在員工管理和溝通方面等方面存在的問題。在現實工作中，離職率過高的現象在企業中并不少見。從人力資源管理方面考慮，流失人才管理在人力資源管理中具有非常重要的地位，是使企業高層管理者能夠對較高離職率的原因做出準確判斷的關鍵。本文從理論與實際操作的角度出發，對造成某集團較高離職率的原因和應該采取的對策進行討論。

二、調查方法和對象

本次調查采取書面問卷調查的方式。我設計了《某派遣員工離職原因調查問卷》，針對員工各種離職原因進行調查。本調查的研究對象為我在勞務派遣公司11、12月我經手辦理離職的127名員工，通過自填的方式回答，最終所有問卷都收回，通過審核所發放的113份問卷中都有效。填表員工從某集團中層到底層員工、所在工作區域為從總部到各個門店，我認為有一定的代表性。

三、調查結果分析

（一）離職原因分析

在通貨高度膨脹，cpi不斷攀高的情況下，薪酬水平無疑成為某員工離職的首要原因，同時越來越多的人開始對自己的職業生涯進行重新規劃。從調研結果看，員工離職主要可分為薪酬原因、個人原因、公司管理原因、企業發展原因和團隊氛圍原因五類。其中薪酬原因主要是薪酬水平和薪酬的公平性或激勵性；個人原因主要是個人身體、志向、家庭，缺乏或喪失足夠的職業發展機會等；管理原因主要是管理方法不當；企業發展原因則主要涉及公司經營和政策方面因素。如上所述，可以對員工的離

職原因有了一個方向性的了解，而不同層級、不同年齡和不同工作職責的員工，誘發其離職的主要原因有很大的不同。

1、按職級劃分

對于經理層級員工，除了薪酬水平原因外，離職的主要原因更多的與公司的管理制度、管理方法和自身承受的工作壓力有關，而由于個人原因選擇離職的經理層員工則相對較少。對于主管層級員工，離職的原因主要是缺乏或喪失足夠的職業發展機會，另外個人價值得不到體現和團隊氛圍問題所占比例也較高。對于基層員工，離職的主要原因是個人身體、志向、家庭或深造等原因。另外，缺乏或喪失足夠的職業發展機會和薪酬的公平性、激勵性問題，也是影響一般員工離職的主要原因。

2、按職能劃分

對于管理類員工，除了薪酬水平問題，離職則主要是薪酬的公平性或激勵性原因和個人身體、志向、家庭或深造等原因。對于職能類員工，因為薪酬水平離職的很少，他們離職主要是個人身體、志向、家庭或深造等原因，另外個人價值得不到體現、個人性格與工作內容不適合和難以承受的工作壓力也是他們離職的重要原因。而技術類員工離職的主要原因包括：薪酬水平、個人身體、志向、家庭或深造等原因、薪酬的公平性或激勵性問題和缺乏或喪失足夠的職業發展機會。生產類員工離職時首要考慮的是個人身體、志向、家庭或深造等原因，其次才是薪酬水平。另外，感覺缺乏或喪失足夠的職業發展機會也是生產類員工離職的重要原因。

（二）員工離職率高的后果分析

1、增加企業的經營成本，影響工作正常進行

員工非正常離職的成本到底有多大？美國《財富》雜志曾研究計算：一個員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍，如果離開的是管理人員則代價更高。員工欲離職前一段時期士氣低落績效不佳花費成本，招募新人需要成本，訓練新員工接替上手需要成本，萬一員工帶走技術與客戶，投奔到競爭對手那里則是更大的成本損失。而掌握核心技術的員工離職，企業可能無法立刻找到可替代的人選，可能導致企業關鍵崗位的空缺，這勢必影響企業的整體運作，甚至可能對企業形成嚴重的損害。

2、影響企業的凝聚力

企業的管理實踐證明，共同的價值觀（企業文化核心）對于企業凝聚力有很大的影響。特別是企業優秀人才的流失，經常會在其他員工中引起強烈的心理沖擊，這會導致員工對領導管理能力的懷疑，導致內部人心渙散，從而削弱和影響企業的凝聚力和人員的士氣，嚴重的甚至會引起“多米諾骨牌效應”。在離職率高的企業，不斷有老員工離開新員工進來，員工之間很難形成共同的價值觀。一個企業如果不能形成適應

性企業文化，就很難具有強大的凝聚力。

3、核心員工優秀人才的流失

核心員工是指在人力資本市場中稀缺的，具有高度價值性的，掌握核心技術、從事核心業務，或者處于關鍵崗位，擁有豐富的行業經驗，具有高超的專業技術和管理技能的員工，對企業發展能夠帶來特殊貢獻的人。

核心員工具有專業特長和較高的能力素質，掌握著企業的核心能力，是企業價值的主要創造者，對企業的快速成長及可持續發展起著決定作用。同時，由于他們對工作的挑戰性和自主性較強，具有較高的流動性意愿和目標性，因而是人才市場爭奪的主要對象。

核心員工的流失帶給企業的負面影響是巨大的。首先，由于影響企業發展的關鍵資源掌握在核心員工手中，他們一旦離職，企業就必須重新招募和培訓新員工，必然會導致企業人力資源成本的增加。而招聘來的新員工是否勝任工作，是否能融入企業都具有不確定性，如果企業無法及時找到相應替代人選，關鍵資源就得不到補充，從而會影響企業的正常運作。如果核心員工流失到同行或競爭對手方，還會帶來企業核心技術和商業機密的喪失，對企業的危害更是致命性的。其次，企業核心員工的流失多數伴隨著其下屬員工的集體跳槽，這在企業高管人員的離職中表現得尤為突出。這種骨干員工的集體流失，對企業的打擊是致命的，有可能致使企業經營全面癱瘓。而且，核心員工離職具有的這種“示范”作用還會使企業員工心態不穩、士氣低落，工作效率下降。再次，從企業流出的核心員工很多都是因為對企業的不滿才離開。核心員工離開企業后，如果在某些場合流露出對原企業的種種意見，會使得企業形象受到一定程度的損害。

（三）應對措施

1、提供合理的薪酬水平，薪酬留人

制定合理的薪酬政策是吸引和留住核心員工的一種重要手段。企業必須為核心員工提供有競爭力的薪酬，建立一套“對內具有公平性、對外具有競爭性”的薪酬體系，并且應隨行就市，在企業和市場發展的過程中不斷進行完善和調整。企業可以將核心員工的薪酬模式設計為年薪制、彈性工資制、專項獎勵制、自助式等。無論是哪種薪酬模式，其激勵重點都是一樣的，即：企業核心員工在享受薪酬的同時，能夠感受到自身的價值得到認可、自己的付出得到回報，自己已經成為企業的主人。

2、人性關懷, 情感留人 人是有感情的動物，情感是一筆勝于金錢的無形資產。如果只知一味地給錢給物，而忽視尊重員工，不在情感上與員工溝通，那么錢物會貶值，員工也會與你“同床異夢”，甚至遠走高飛、另棲良枝，即使采取“卡”的辦法，也只能是留得住人留不住篇五：勞務派遣工離職管理辦法(1)勞務派遣工離職管理辦法

一、離職流程

1、員工辭職，應至少1個月前向其分廠車間主任提出辭職請求，并報分廠辦公室、勞務公司和人力資源部審批，審批期間繼續在原崗位工作。

2、辭職員工本人必須認真寫明《辭職申請》（見附表一），詳細說明申請辭職的原因和事由，并將《辭職申請》交車間主任簽字審核。

3、由辭職員工的主管領導在《辭職申請》上簽署意見，并及時報分廠辦公室審核。辭職員工的主管領導對績效良好的員工應努力挽留，探討改善其工作環境、條件和待遇的可能性。

4、辦公室主任必須在本廠勞務工的《辭職申請》上簽署意見，并統一報給勞務公司辦公室，由勞務公司簽署意見，在7天內補齊人員。

5、勞務公司將員工《辭職申請書》送人力資源部簽字備案。

6、在獲準辭職前，勞務工須將工作交接清楚，辦理離職移交手續。勞務公司安排補員，廠（部）應安排新進人員接替其工作。

7、待辭職員工遞交《辭職申請書》且獲批之日起滿1月后，在分廠辦公室領取《員工離職通知書》（見附表二），并按通知書中有關事項辦理離職手續。

8、在領取《員工離職通知書》前，辭職員工本人需主動向其主管領導索要“交接完畢證明”。由辭職員工主管領導出具書面證明，證明該員工工作已交接，并已移交他人接替其工作，并簽字或蓋章。

9、離職手續辦理完畢后，即與勞務公司脫離勞務關系。

二、注意事項

1、派遣工離職（包括自動離職、勸退、除名等），應于離職日起3天內搬離宿舍，不得借故拖延或要求任何補償費或搬家費。

2、勞務派遣工因故辭職（自動離職、辭職）的，需年滿兩年后方可再次入廠；勸退、除名的不再錄用。

3、勞務公司在員工離職時，不得以任何名義、任何形式扣取勞務派遣用工得工資、保險等。

4、員工因自動辭職、免職、勸退、除名的，各分廠辦公室三日之內把《員工自動離職統計表》（見附表三）上報人力資源部，人力資源部把自動離職員工信息統計分類下發給家勞務公司，由勞務公司到后勤辦公室和秘書處注銷員工工作證。

三、其他流程按照日照鋼鐵勞務派遣工管理辦法執行。

第二篇：勞務派遣員工辭職報告

勞務派遣員工辭職報告

勞務派遣員工辭職報告1

本人身份證號：xxxxxxxxxxxx于20xx年xx月xx日入職xxxx有限公司，并從入職之日起派遣至(用工單位)工作?，F因個人原因，提出辭職，并承諾按照公司規定的.時間和流程妥善辦理離職交接手續。特此申請望批。

此致

敬禮

申請人：

20xx年xx月xx

勞務派遣員工辭職報告2

尊敬的領導、經理：

你們好!

我很遺憾自己在這個時候向公司提出辭職。

我來到已經近兩年了，說到走很舍不得，但是離開公司是我必須的選擇。我并不同于大多數的同事，我離開家鄉，離開我安逸的生活選擇來到這里，就選擇了無法平凡。對于我目前的發展狀況，個人并不滿意，但是我知道我們這個行業的辛苦，也知道公司的不易，但我還有一段不同的路要走，不能陪著了。 謝謝公司對我的培養，我自認為也沒有給公司抹黑，我希望用自己辛勤的勞動換來的是公司美好的未來。

謝謝，是她第一眼看中了我，讓我有機會為奉獻出我人生寶貴的兩年，我沒有忘記對她的承諾。謝謝周總和楊總，也包括郭經理，我知道你們都很看好我，也一直想要培養我，我努力了，只是抱歉沒能讓你們看到果實。謝謝經理，也許你的性格并不曾讓你在高層面前贏得太多榮耀，但我將對你的關心與照顧沒齒難忘，在你見證我業務成熟的這兩年中，我也看到了你的不斷進步，現在的你，是我眼中最棒的部門經理。也謝謝所有部門的`同事，也包括、等，沒有你們，我將孤立無援，我工作的成熟離不開你們的幫助與支持。

天下沒有不散的宴席，在此，我不想過多的煽情，我為我曾經是一員而自豪，也希望領導們尊重我的選擇，為我祝福吧。

以上所述，因個人原因，現正式向公司提出辭呈，希望領導給予批準，謝謝。

另：本人于7月1日口頭提出辭職，7月11日正式遞交辭職申請。為不影響公司正常運轉，希望領導早日安排工作交接人員，我將盡我所能處理好工作交接事宜。

此致

敬禮!

申請人：

xx年xx月xx日

勞務派遣員工辭職報告3

尊敬的各位領導:

你們好!

自從x年x月份進入xx公司這個大家庭以來，我倍受“團結、務實、開拓、奉獻”精神的鼓舞，在為服務的同時，自身也在各個方面得到了很好的學習和煅煉，在此說聲：“謝謝你們”!

今天我選擇離開這里，有很多原因：

1、由于身體素質差，似乎有種力不從心的感覺，再這樣下去的話肯定有負面影響：

2、由于年青，也許是能力有限，在為人處事方面還不是很成熟，這讓我感到工作上很吃力，失去了往日的熱情。因此，我定選擇一個新的'工作環境，希望領導批準，敬請早日安排為盼。

當然，無論我在那里，我都要為公司做力所能及的事情，因為我為曾經是x公司里的一員而驕傲過。最后誠懇地說聲：對不起!也衷心地祝愿公司興旺發達!

此致

敬禮!

申請人：

x年xx月xx日

第三篇：勞務派遣辭職報告

勞務派遣員工辭職書

本人(身份證號：)于 年 月 日入職 有限公司，并從入職之日起派遣至（用工單位）工作?，F因個人原因，提出辭職，并承諾按照公司規定的時間和流程妥善辦理離職交接手續。特此申請望批。

簽名：

申請日期：

—————————————————————————————— 公司批復

1、□ 不同意上述辭職申請。

2、□ 同意上述辭職申請，請于月日前辦理完畢 工作交接及離職手續。篇二：關于勞務派遣員工離職情況調查

北京勞動保障職業學院

畢業綜合作業

題目：關于勞務派遣員工離職情況調查

系 別： 勞動經濟管理系

專 業： 勞動與社會保障

班 級：

姓 名：

學 號： 0903023102 指導教師：

2012年3月1日

內 容 摘 要

全球最大的人力資源管理咨詢公司美世于2011年11月11日發布了最新的全球雇員報告。調查顯示，全球雇員對企業的忠誠度普遍下降。在中國，被調查者中有34%表示在2011年離職。當今社會，企業越來越強調員工忠誠的塑造，重視通過種種手段予以保證核心員工的留駐。但是，總是會有人對企業的現狀不太滿意，一個行動就是選擇離職。適當的員工離職率對于企業發展和保持活力是有益的，過于頻繁的離職可能會影響到企業的穩定發展，反映出企業人力資源管理在員工管理和溝通方面等方面存在的問題。在現實工作中，離職率過高的現象在企業中并不少見。某集團最近兩年有個深深困擾他們的問題，即頻繁大量的人才流失。利用在勞務派遣公司工作之便，我對我對派往某集團的務派遣員工離職情況作了調查。本文從理論與實際操作的角度出發，對造成某集團較高離職率的原因和應該采取的對策進行討論。正 文

一、調查目的和任務

當今社會，企業越來越強調員工忠誠的塑造，重視通過種種手段予以保證核心員工的留駐。但是，總是會有人對企業的現狀不太滿意，一個行動就是選擇離職。適當的員工離職率對于企業發展和保持活力是有益的，過于頻繁的離職可能會影響到企業的穩定發展，反映出企業人力資源管理在員工管理和溝通方面等方面存在的問題。在現實工作中，離職率過高的現象在企業中并不少見。從人力資源管理方面考慮，流失人才管理在人力資源管理中具有非常重要的地位，是使企業高層管理者能夠對較高離職率的原因做出準確判斷的關鍵。本文從理論與實際操作的角度出發，對造成某集團較高離職率的原因和應該采取的對策進行討論。

二、調查方法和對象

本次調查采取書面問卷調查的方式。我設計了《某派遣員工離職原因調查問卷》，針對員工各種離職原因進行調查。本調查的研究對象為我在勞務派遣公司11、12月我經手辦理離職的127名員工，通過自填的方式回答，最終所有問卷都收回，通過審核所發放的113份問卷中都有效。填表員工從某集團中層到底層員工、所在工作區域為從總部到各個門店，我認為有一定的代表性。

三、調查結果分析

（一）離職原因分析

在通貨高度膨脹，cpi不斷攀高的情況下，薪酬水平無疑成為某員工離職的首要原因，同時越來越多的人開始對自己的職業生涯進行重新規劃。從調研結果看，員工離職主要可分為薪酬原因、個人原因、公司管理原因、企業發展原因和團隊氛圍原因五類。其中薪酬原因主要是薪酬水平和薪酬的公平性或激勵性；個人原因主要是個人身體、志向、家庭，缺乏或喪失足夠的職業發展機會等；管理原因主要是管理方法不當；企業發展原因則主要涉及公司經營和政策方面因素。如上所述，可以對員工的離

職原因有了一個方向性的了解，而不同層級、不同年齡和不同工作職責的員工，誘發其離職的主要原因有很大的不同。

1、按職級劃分

對于經理層級員工，除了薪酬水平原因外，離職的主要原因更多的與公司的管理制度、管理方法和自身承受的工作壓力有關，而由于個人原因選擇離職的經理層員工則相對較少。對于主管層級員工，離職的原因主要是缺乏或喪失足夠的職業發展機會，另外個人價值得不到體現和團隊氛圍問題所占比例也較高。對于基層員工，離職的主要原因是個人身體、志向、家庭或深造等原因。另外，缺乏或喪失足夠的職業發展機會和薪酬的公平性、激勵性問題，也是影響一般員工離職的主要原因。

2、按職能劃分

對于管理類員工，除了薪酬水平問題，離職則主要是薪酬的公平性或激勵性原因和個人身體、志向、家庭或深造等原因。對于職能類員工，因為薪酬水平離職的很少，他們離職主要是個人身體、志向、家庭或深造等原因，另外個人價值得不到體現、個人性格與工作內容不適合和難以承受的工作壓力也是他們離職的重要原因。而技術類員工離職的主要原因包括：薪酬水平、個人身體、志向、家庭或深造等原因、薪酬的公平性或激勵性問題和缺乏或喪失足夠的職業發展機會。生產類員工離職時首要考慮的是個人身體、志向、家庭或深造等原因，其次才是薪酬水平。另外，感覺缺乏或喪失足夠的職業發展機會也是生產類員工離職的重要原因。

（二）員工離職率高的后果分析

1、增加企業的經營成本，影響工作正常進行

員工非正常離職的成本到底有多大？美國《財富》雜志曾研究計算：一個員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍，如果離開的是管理人員則代價更高。員工欲離職前一段時期士氣低落績效不佳花費成本，招募新人需要成本，訓練新員工接替上手需要成本，萬一員工帶走技術與客戶，投奔到競爭對手那里則是更大的成本損失。而掌握核心技術的員工離職，企業可能無法立刻找到可替代的人選，可能導致企業關鍵崗位的空缺，這勢必影響企業的整體運作，甚至可能對企業形成嚴重的損害。

2、影響企業的凝聚力

企業的管理實踐證明，共同的價值觀（企業文化核心）對于企業凝聚力有很大的影響。特別是企業優秀人才的流失，經常會在其他員工中引起強烈的心理沖擊，這會導致員工對領導管理能力的懷疑，導致內部人心渙散，從而削弱和影響企業的凝聚力和人員的士氣，嚴重的甚至會引起“多米諾骨牌效應”。在離職率高的企業，不斷有老員工離開新員工進來，員工之間很難形成共同的價值觀。一個企業如果不能形成適應

性企業文化，就很難具有強大的凝聚力。

3、核心員工優秀人才的流失

核心員工是指在人力資本市場中稀缺的，具有高度價值性的，掌握核心技術、從事核心業務，或者處于關鍵崗位，擁有豐富的行業經驗，具有高超的專業技術和管理技能的員工，對企業發展能夠帶來特殊貢獻的人。

核心員工具有專業特長和較高的能力素質，掌握著企業的核心能力，是企業價值的主要創造者，對企業的快速成長及可持續發展起著決定作用。同時，由于他們對工作的挑戰性和自主性較強，具有較高的流動性意愿和目標性，因而是人才市場爭奪的主要對象。

核心員工的流失帶給企業的負面影響是巨大的。首先，由于影響企業發展的關鍵資源掌握在核心員工手中，他們一旦離職，企業就必須重新招募和培訓新員工，必然會導致企業人力資源成本的增加。而招聘來的新員工是否勝任工作，是否能融入企業都具有不確定性，如果企業無法及時找到相應替代人選，關鍵資源就得不到補充，從而會影響企業的正常運作。如果核心員工流失到同行或競爭對手方，還會帶來企業核心技術和商業機密的喪失，對企業的危害更是致命性的。其次，企業核心員工的流失多數伴隨著其下屬員工的集體跳槽，這在企業高管人員的離職中表現得尤為突出。這種骨干員工的集體流失，對企業的打擊是致命的，有可能致使企業經營全面癱瘓。而且，核心員工離職具有的這種“示范”作用還會使企業員工心態不穩、士氣低落，工作效率下降。再次，從企業流出的核心員工很多都是因為對企業的不滿才離開。核心員工離開企業后，如果在某些場合流露出對原企業的種種意見，會使得企業形象受到一定程度的損害。

（三）應對措施

1、提供合理的薪酬水平，薪酬留人

制定合理的薪酬政策是吸引和留住核心員工的一種重要手段。企業必須為核心員工提供有競爭力的薪酬，建立一套“對內具有公平性、對外具有競爭性”的薪酬體系，并且應隨行就市，在企業和市場發展的過程中不斷進行完善和調整。企業可以將核心員工的薪酬模式設計為年薪制、彈性工資制、專項獎勵制、自助式等。無論是哪種薪酬模式，其激勵重點都是一樣的，即：企業核心員工在享受薪酬的同時，能夠感受到自身的價值得到認可、自己的付出得到回報，自己已經成為企業的主人。

2、人性關懷, 情感留人 人是有感情的動物，情感是一筆勝于金錢的無形資產。如果只知一味地給錢給物，而忽視尊重員工，不在情感上與員工溝通，那么錢物會貶值，員工也會與你“同床異夢”，甚至遠走高飛、另棲良枝，即使采取“卡”的辦法，也只能是留得住人留不住篇三：勞務派遣員工離職申請表

勞務派遣員工離職申請表 篇四：辭職報告格式_13125 勞務派遣工辭職報告格式

辭去原職位和工作，可以撰寫辭職書。但應注意，從《勞動法》相關規定來看，辭職行為實為員工主動要求解除勞動合同的行為，在勞動補償方面將會有所不利。因此，我們建議，如無必要，不必主動提出辭職。

【格式內容】

1.標題?？梢詫懗桑恨o職信（書、辭職申請等。2.稱謂。

3.辭職理由和請求。4.感謝的話語。

5.署名、署時。

【范例參考】 辭職申請書

公司人事部：

我因為要去美國留學，故需辭去現在的工作，請上級領導批準。

公司的企業文化感化了我，我對公司是深有感情的。我留學歸來之后，仍愿意回公司就職。感謝公司領導和同事在工作中對我的關心和支持，并祝公司興隆。篇五：勞務派遣工離職管理辦法(1)勞務派遣工離職管理辦法

一、離職流程

2、辭職員工本人必須認真寫明《辭職申請》（見附表一），詳細說明申請辭職的原因和事由，并將《辭職申請》交車間主任簽字審核。

3、由辭職員工的主管領導在《辭職申請》上簽署意見，并及時報分廠辦公室審核。辭職員工的主管領導對績效良好的員工應努力挽留，探討改善其工作環境、條件和待遇的可能性。

4、辦公室主任必須在本廠勞務工的《辭職申請》上簽署意見，并統一報給勞務公司辦公室，由勞務公司簽署意見，在7天內補齊人員。

5、勞務公司將員工《辭職申請書》送人力資源部簽字備案。

6、在獲準辭職前，勞務工須將工作交接清楚，辦理離職移交手續。勞務公司安排補員，廠（部）應安排新進人員接替其工作。

7、待辭職員工遞交《辭職申請書》且獲批之日起滿1月后，在分廠辦公室領取《員工離職通知書》（見附表二），并按通知書中有關事項辦理離職手續。

8、在領取《員工離職通知書》前，辭職員工本人需主動向其主管領導索要“交接完畢證明”。由辭職員工主管領導出具書面證明，證明該員工工作已交接，并已移交他人接替其工作，并簽字或蓋章。

9、離職手續辦理完畢后，即與勞務公司脫離勞務關系。

二、注意事項

1、派遣工離職（包括自動離職、勸退、除名等），應于離職日起3天內搬離宿舍，不得借故拖延或要求任何補償費或搬家費。

2、勞務派遣工因故辭職（自動離職、辭職）的，需年滿兩年后方可再次入廠；勸退、除名的不再錄用。

3、勞務公司在員工離職時，不得以任何名義、任何形式扣取勞務派遣用工得工資、保險等。

4、員工因自動辭職、免職、勸退、除名的，各分廠辦公室三日之內把《員工自動離職統計表》（見附表三）上報人力資源部，人力資源部把自動離職員工信息統計分類下發給家勞務公司，由勞務公司到后勤辦公室和秘書處注銷員工工作證。

三、其他流程按照日照鋼鐵勞務派遣工管理辦法執行。

第四篇：勞務派遣方案

勞 務 派 遣 方 案

勞務派遣有限公司是經煙臺市勞動部門批準的、具有獨立法人資格的勞務服務組織，專業從事勞務派遣、勞務引進、輸出和勞務承包等業務，與國內多家勞務相關機構建有長期、穩定的合作關系。公司通過“長期勞務派遣、短期勞務服務、固定勞務合作、臨時勞務推薦”等形式，把下崗失業人員組織起來，進行有組織的集體勞務派遣，并憑借管理嚴謹、服務到位的工作作風，受到用工單位及勞務人員的信任與好評。

我們與每位實施派遣的勞務人員簽訂《勞動合同》，使其成為東力公司的正式員工，再由我們將其派遣到合適的崗位工作。在日常的工作中，我們一方面定期與用工單位及時溝通了解勞務人員情況；另一方面聽取勞務人員對于新崗位的建議和意見，起到了一個溝通與橋梁的作用，緩解了傳統用工方式中勞、資雙方相對對立的局面。監督用工單位合法用工、勞動者合法務工。保護勞資雙方的合法權利是東力公司另一工作重點。及時督促、指導勞資雙方依據勞動法辦事，避免勞動爭議的發生。

總之，實行勞務派遣后，最大限度的凈化了用工的管理職能。減輕了企業的工作負擔，使企業能夠集中精力參與市場競爭。理順了勞動關系，規范了用工行為，使用工單位和勞務人員建立起和諧穩定的勞務關系。因此對勞動者個人來講，改變用工方式后自己的合法權益更加有了保證！

一、勞務派遣公司所起到的作用：

1、實施勞務派遣后最大限度的凈化了企業用工的管理職能。減輕了企業因勞動、人事方面問題而產生的工作負擔，使企業能夠集中精力參與市場競爭。

2、勞務派遣公司通過與勞務人員簽訂勞動合同，檔案統一管理的方法。既規范了用工行為，替用工單位承擔了一定的風險和責任。又解決了用工單位人員的出口問題（即：避免了用工單位與勞務人員間的勞動爭議，當勞務人員因違反規定解除、終止勞務關系等后期工作均由勞務派遣機構處理）。這樣可以使用人單位和勞務人員建立起和諧穩定的勞務關系。

3、根據國家規定用工單位為員工繳納社會保險的基數應為：“該員工上一年平均工資額”，實施勞務派遣后由于派遣企業的特點，繳納社會保險基數可以商定。這樣便使用人單位降低了一定的社保費用。

4、由于派遣機構的工作人員都是多年從事勞動、人事相關工作的專業人員。故在派遣協議簽署后，可以根據用人單位的具體情況協助人力資源部門完善管理，合理合法的解決用人單位存在的一些違規現象。通過勞務派遣的這一環節盡可能的減少、降低用人單位因“用人”而產生的經濟損失。

二、用工單位需要做的工作：

1、為了確保經營的正常進行，仍然應規范及完善各項管理制度。故負責對勞務人員進行與崗位相適應的技能培訓和安全培訓是很有必要的。

2、實施勞務派遣后用人單位應將工作的重點放在如何調動勞務人員的工作積極性，采取合理的獎勵處罰機制給公司創造更大的經濟效益。因此訂立獎勵和處罰標準，對勞務人員進行考核，并按照有關規定給予獎勵和處罰也是非常必要的。

3、采取勞務派遣的用工方式雖可以為用工單位承擔一部分的責任和風險，在發生一些情況時可以采取一些合理合法的手段減少用工單位的經濟損失。但不等于用工單位因此可以隨意、無故辭退所用人員，一點點的責任都不承擔，也應規范用工。

三、政府的有關法律規定及處罰辦法：

1、按照《河南省勞動力市場條例》規定，企業招用員工必須與員工簽訂《勞動合同》，未按規定辦理招用手續、簽訂勞動合同的，處以二千元以上一萬以下罰款。

2、《河南省勞動合同條例》規定：勞動者已經提供勞動、用人單位未與其訂立勞動合同的，由勞動保障行政部門責令用人單位在支付勞動者勞動報酬的同時，按照當地人民政府規定的最低工資標準的三倍補償勞動者，并限期訂立勞動合同。

3、《河南省勞動合同條例》規定：訂立勞動合同時，用人單位向勞動者收取低押金、抵押物或者其他財物以及扣押勞動者有效證件的，由勞動保障行政部門或者其他有關部門責令其限期返還勞動者本人，并可處以三千元以上三萬元以下的罰款；給勞動者造成損失的，應當依法承擔賠償責任。

4、《社會保險費征繳暫行條例》規定：用人單位未按照規定辦理社會保險登記，或者未按照規定申報應繳納的社會保險費的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員可以處1000元以上5000元以下的罰款；情節特別嚴重的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員可以處5000元以上10000元以下的罰款。

勞 務 派 遣 業 務 程 序

一、業務咨詢：

初步了解雙方意向，確認合法資質，交換公司基本情況并加以說明。

二、客戶提出要求：

客戶根據自身情況提出待解決問題，以及希望達到的目的、要求。

三、分析、考察：

依據客戶提出的要求，對實際工作環境、崗位進行考察；了解當前現有人員基本情況；初步確定派遣人員方向及構成。

四、提出派遣方案：

根據不同企業要求及現有狀況，制定勞務派遣方案。

五、洽談方案：

雙方研究、協商勞務派遣方案內容，并在合法用工的前提下修改、完善派遣方案。

六、簽訂勞務派遣協議：

明確雙方權利、義務；分清法律責任；依法簽訂勞務派遣協議。

七、實施：

嚴格執行勞務派遣協議之各項約定，按部就班實施派遣工作。

勞 務 派 遣 服 務 方 案

一、人員招聘：

此項工作的目的是為貴司提供人員服務解決方案，包括人員招聘、篩選等管理工作。這將使得貴司的決策層或領導層能更加集中精力于其核心業務發展和客戶關系目標的實現。

1、根據客戶的需求，分析崗位應符合的條件，應具備的素質，個性特征、行為風格、專業技能、履歷要求等。

2、通過各種媒體廣告、招聘廣告發布招聘信息。

3、需要到外地引進的勞動力資源由東力公司與客戶協商招聘事宜。

4、根據貴公司情況，可以在各職高及大中專院校舉辦校園招聘會。

5、根據需要對招聘人員進行職業能力測評，以滿足用人單位對人員素質測評。

6、我們將在貴司需要時提供經過面試、測評的候選人。將于每次合作前由貴司提供。

二、用工單位面試、錄用：

由我公司進行人員的初步面試，再組織人員統一由用工單位面試、錄用。從而減少貴司因員工招聘、管理非長期雇員隊伍上的時間與精力。

三、簽訂《勞動合同》、《勞務協議》：

1、依照《勞動法》和與客戶簽訂《勞務派遣協議》，我們與所有勞務人員簽訂《勞動合同》，注明所要派遣到的企業名稱及崗位。使其成為東力公司的正式員工，再由我們派遣到貴司工作。明確了勞動關系。

2、貴司作為用工單位，與每位勞務人員簽訂《勞務協議》明確了勞務關系。

四、統一管理人事檔案：

為了及時、真實的掌握人員情況，統一規范管理，有可能的情況下將勞務人員的人事檔案統一管理。

1、及時為調入人員辦理人事檔案接轉手續。

2、及時為新招聘人員辦理招工備案手續。

3、按規定代辦有關檔案中記載的材料證明手續（結婚證明、出國政審等），存檔期間計算工齡。

4、辦理調離人員的檔案調轉、終止手續。

5、派遣協議到期，根據用工單位要求，代辦檔案續存或轉移。

五、社會保險：

依照勞動和社會保障部門 “用人單位要為員工繳納社會保險”的要求。我們將按規定根據勞務人員的具體情況繳納社會保險并辦理相關手續：

1、每月初5-10日，由貴司支付當月社會保險所需費用。

2、根據協議內容為員工上繳社會保險費用。

3、根據企業每月人員增減情況變化，及時辦理人員調入、調出社會保險的轉移手續。

4、符合養老、醫療、失業、工傷應享受的待遇時，負責辦理各項費用的報銷手續。

5、應單位要求代交住房公積金。

6、向貴司提供各項社會保險的政策咨詢及各項社會保險新出臺政策的宣傳

六、代發工資：

根據貴公司月考核情況，代發勞務人員工資并代扣社會保險、個人所得稅。

七、不定期培訓：

我們將根據派遣單位的性質及要求，對派遣人員進行相應的培訓。如：儀容儀表、服務禮儀、顧客心理、銷售技巧等。

對于實際工作中出現的不足，我們除了要求派遣人員積極配合貴司的各項業務培訓以外，還將不定期邀請業內權威人士進行業務提高、同行業比較、行業知識等相關培訓。

八、定期對用工單位及派遣人員的合作情況進行跟蹤回訪：

在派遣人員上崗后，貴司將會接受定期的關于派遣人員工作表現及東力公司服務水平的調查，通常為電話詢問和書面的調查表，我們的派遣人員也將被要求反饋其對工作滿意程度、工作崗位建議意見、顧客意見等方面的調查。這些反饋將于每季度進行總結并列明相應處理辦法、建議或意見，以不斷提高我們及貴司所提供給顧客的服務水平。

九、勞動事務咨詢服務：

我們將對于所有與我們合作的企業，進行常年的勞動事務咨詢服務。運用我們專業的知識及多年的經驗，協助用工單位建立健全各項管理制度、并進行勞動政策咨詢。因為我們擁有長期從事勞動人事管理工作的專業人士，并聘請了多位政府勞動人事主管部門的在職或退休專家擔任顧問，他們精通勞動人事政策，經驗豐富，對策恰當，可為企業提供良好的勞動事務咨詢服務。

十、服務專員：

我們將為貴司指定一名或多名咨詢顧問承擔上述或其他基于實際需要的工作。實行服務專員制，便于溝通，及時解決出現的問題。

十一、可實施勞務派遣人員類別：

1、服務性行業（餐飲服務、客房酒店服務、保險等）；

2、商業企業（商場導購、促銷人員、零售等）；

3、物業管理（保潔員、保安員、園藝、各技術工種等）；

4、裝潢、建筑行業（各工種工人）；

5、國家事業單位（無事業單位指標職員如：銀行儲蓄員等）；

6、國有企業改制后所使用的合同制員工

第五篇：勞務派遣手冊

勞務派遣手冊

——什么是勞務派遣？

勞務派遣業務是近年我國人才市場根據市場需求而開辦的新的人才中介服務項目，是一種新的用人方式，可跨地區、跨行業進行。用人單位可以根據自身工作和發展需要，通過正規勞務服務公司，派遣所需要的各類人員。實行勞務派遣后，實際用人單位與勞務派遣組織簽定《勞務派遣合同》，勞務派遣組織與勞務人員簽定《勞動合同》，實際用人單位與勞務人員簽定《勞務協議》，雙方之間只有使用關系，沒有聘用合同關系。

——勞務派遣與勞務中介有什么區別？

?勞務派遣不同于勞務中介。其根本區別在于勞務派遣組織必須與勞務派遣人員簽訂勞動合同，建立勞動關系。勞務派遣組織與勞務人員是企業和員工的關系，其相互關系調整適用《勞動法》。

?勞務中介組織主要是通過向企業和勞動者提供勞務信息服務，并收取一定的勞務中介費用，勞動者與勞務中介組織不簽訂勞動合同，所以也不存在勞動關系，其相互間的關系不受《勞動法》及相關法律保護。

——勞務派遣有哪些優勢和作用？

為了規范勞動合同制度，執行《北京市勞動合同管理辦法》，保護用人單位和勞動者的合法權益，按勞動和社會保障部門的要求“用人單位要與員工簽訂勞動合同，為員工繳納社會保險，并按規定享受各項待遇”。如果用工單位在短時間內將所有人員都做到規范用工，工作量極大。所以，委托我單位為該公司使用人員實施勞務派遣，并與員工簽訂勞動合同則是捷徑。

（1）采取勞務派遣這種新型的用工方式，員工與勞務派遣機構簽訂《勞動合同》，保證了勞資雙方在遵守勞動法的前提下實現了用工受法律保護，員工的權益也有了保障。員工由于有勞動合同的保護和約束將更努力為用工單位工作，但原有的福利待遇和管理制度都沒有變化。

（2）享受社會保險待遇。根據國家規定為勞務人員繳納各項社會保險，用工單位和勞務人員按規定的比例定期繳納社會保險。員工因為用工單位為其繳納社會保險，工齡得到延續，失業、醫療、工傷和退休后生活有了保障。

（3）因勞動關系在勞務派遣公司，故人事檔案的管理也應在勞務派遣公司，使勞務人員開具各種與人事檔案相關的證明更加快捷。

總之，實行勞務派遣后，最大限度的凈化了用工的管理職能。減輕了企業的工作負擔，使企業能夠集中精力參與市場競爭。理順了勞動關系，規范了用工行為，使用工單位和勞務人員建立起和諧穩定的勞務關系。因此對勞動者個人來講，改變用工方式后自己的合法權益更加有了保證。

——勞務派遣手續如何辦理？

勞務派遣手續簡便，用人單位與勞務派遣機構簽定《勞務派遣合同》，提出派遣勞務人員的需求（勞務人員可以由用人單位自行招聘，也可通過勞務服務公司招聘），確定用人名單，然后由勞務派遣機構辦理用工手續。具體辦理派遣手續程序如下：（1）用人單位與勞務派遣機構簽訂《勞務派遣合同》。在雙方遵守國家《勞動法》的前提下，明確勞務派遣合同雙方的責任義務。

1（2）勞務派遣機構與勞務人員簽定《勞動合同》。依照《北京市勞動合同管理辦法》，與所有勞務人員簽訂《勞動合同》，注明所要派遣到的企業名稱及崗位。（3）實際用人單位與勞務人員簽定《勞務協議》。明確雙方的勞務關系及所從事工作崗位職責的具體要求。

——勞務人員工資如何發放？

根據《勞務派遣合同》約定，企業按月管理和考核勞務人員情況，確定勞務人員應發工資總額、社保經費、加班費、個人所得稅等，每月底劃撥到派遣機構財務帳上，派遣機構代發全部勞務人員的工資、代扣個人所得稅、代扣社會保險金。

——勞務人員社會保險如何辦理？

根據“用人單位要為員工繳納社會保險”的規定，勞務派遣機構將按用人單位提出的勞務人員工資基數，辦理社會保險的項目，具體內容是：

（1）每月初1-10日，由用人單位支付當月社會保險所需費用；（2）勞務派遣機構為勞務人員代交各項社會保險費用；

（3）根據勞務人員每月增減情況變化，及時辦理人員調入、調出社會保險的轉移手續；（4）符合養老、醫療、失業、工傷應享受的待遇時，辦理各項費用的報銷手續；（5）應用人單位要求代交勞務人員住房公積金；

（6）向用戶提供各項社會保險的政策咨詢及各項社會保險新出臺政策的宣傳。

——勞務人員工傷問題如何解決？

用工單位應負責工作場地、設施及環境的安全管理，提供必要的勞動保護條件，保證勞務人員勞動安全，避免發生工傷事故。勞務人員因公受傷時，按照《北京市企業勞動者工傷保險規定》第四十七條 “職工被借調、聘用或者勞務輸出期間發生工傷事故的，由借調、聘用或者勞務輸入單位承擔工傷保險責任”的規定執行。派遣機構將協助用人單位辦理工傷理賠事宜。

——勞務人員檔案如何管理？

為了及時、真實的掌握勞務人員情況，采用勞務人員的檔案在可能的情況下統一管理模式。主要內容有：

（1）及時為勞務人員辦理人事檔案接轉手續；（2）及時為新招聘勞務人員辦理招工備案手續；

（3）受委托辦理北京市外地人員務工城市管理的各種證件；

（4）按規定代辦有關檔案中記載的材料證明手續（結婚證明、出國政審等），存檔期間計算工齡等；

（5）派遣協議到期，根據用工單位和勞務人員要求，代辦檔案續存或轉移。

——用工單位需要做哪些工作？

（1）應按照國家《勞動法》規定，合法規范用工，承擔勞務人員的各項費用。

（2）為了確保勞務派遣業務的正常進行，應規范及完善各項勞務人員管理制度，負責對勞務人員進行崗位培訓及相適應的技能培訓。（3）實施勞務派遣后，用人單位可將工作的重點放在如何調動勞務人員的工作積極性方面，采取合理的獎勵處罰機制給用人單位創造更大的經濟效益。制定獎勵和處罰標準，對勞務人員進行考核，并按照規定給予獎勵和處罰。——用人單位需應承擔哪些費用？

用人單位的開支項目有：勞務人員工資、各項社會保險費、員工加班費、員工福利費、外地人員委托辦理的北京城市管理各種證件手續費、勞務派遣業務管理費和相關稅金。

——什么樣的人員適合進行勞務派遣？

勞務派遣涉及專業極為廣泛，從管理人員、專業技術人員，至一般勞務人員，均可采用派遣方式。目前主要勞務派遣人員類別有：（1）國有企業改制后所使用的合同制員工。（2）國家事業單位編外聘用員工；

（3）服務性行業員工（餐飲服務、客房酒店服務等）；（4）商業企業員工（銷售人員等）；

（5）物業管理員工（各類技術人員、保潔員、保安員、園藝師等）；（6）裝潢、建筑行業各類人員。

勞務派遣也可作為員工長期調入前人事考察工作的補充手段。

勞務派遣人員須符合以下基本條件：

?遵守國家憲法，現實表現較好，無不良社會記錄；

?身體健康，有一定的勞動技能，能勝任本職工作；

?自愿接受勞務派遣。

——勞務派遣人員有哪些基本權利和義務？ ?基本權利

依法受到勞動安全、衛生保護的權利；

依法獲取勞動報酬的權利；

依法參加社會保險的權利；

國家法律規定的其他各項權利。

?基本義務

自覺遵守用人單位各項規章制度和安全操作規程；

服從用人單位的日常管理；

完成用人單位指定的各項工作任務；

參加用人單位的各項勞動競賽，勇于創新，為用人單位提供優質高效的服務；

國家法律和勞動合同規定的其他各項義務。

——勞務派遣一般多長時間？

勞務派遣時間長短均按用人單位需要確定，一般以中期（三年以內）、短期（一年期）和臨時（半年以內）為適宜。

——勞務人員是否隨意辭退？

采取勞務派遣的用工方式，對發生的情況，可以采取一些合理合法的手段減少用工單位的經濟損失，減輕用工單位承擔的責任和風險。但不等于用工單位因此可以隨意、無故辭退所用的勞務人員。用人單位與勞務人員簽訂的《勞務協議》應符合《北京市勞動合同管理辦法》要求，對提前解除《勞務協議》的勞務人員，應依據《北京市勞動合同規定》第三十八條，對符合經濟賠償條件的勞務人員支付經濟賠償金，并不得違反《北京市勞動合同規定》第三十三條規定，提前解除該類勞務人員的《勞務協議》。

——勞務派遣有什么前景？

勞務派遣，這一用人方式最早起源于日本、美國。它的特點是勞務派遣企業“招人不用人”，用人單位“不招人用人”，這種招聘和用人相分離的用人模式，是國際上十分流行的用工形式。隨著我國改革開放的不斷深化、社會勞動保障制度的完善以及新一代求職者就業觀念的變化，勞務派遣開始在不同層次的勞動力市場、人才市場得到發展。并順應著這種國際化的趨勢成為今后勞動力市場不斷成熟完善的用工模式。

附：勞務派遣關系圖