第一篇：工資集體協商案例

Xxxxxx工會工資集體協商典型案例

xxxx公司于2010年7月注冊成立，公司主要從事茶籽油、核桃油等有機產品的種植加工銷售。入位在xxxx工業園區的一家非公企業。2012年成立工會委員會，現有會員49人。是省級油茶龍頭企業。

近兩年來，xxxx公司針對新形勢下影響企業勞動關系穩定、職工普遍關注的工資分配問題，在縣總工會的指導下，繼續拓展、延伸平等協商簽訂集體合同機制，推行了工資集體協商制度。這一制度的推行，進一步落實了職工當家作主的民主權利，調動了職工的積極性，穩定了企業勞動關系，促進了企業兩個文明建設的全面發展。目前正在申報州級模范職工小家榮譽稱號。

基本做法：

第一，制定《工資集體協商實施細則》。xxxx公司結合實際起草了《工資集體協商實施細則》，并經公司職工代表大會審議通過，提高了勞資雙方開展工資協商的重要性的認識，使大家充分認識到了工資集體協商，不僅僅是維護職工的切身利益，更能有效地穩定職工隊伍，建立更加和諧的勞動關系，可以極大地調動職工勞動積極性、創造性，推動企業發展具有不可低估的作用。

第二，依法產生協商代表，根據法律規定，由企業職工代表大會選舉xxxx為工會主席，同時也作為為法定的職工方首席協商代表，同時依法推選出以xx為法定代表人為企業方協商代表。職工代表于協商會議前正式向企業方提出要約,確定了協商議題，起草了合同的文本，確定了平等協商的時間和地點等，企業方協商代表都已應約。協商雙方代表享有平等的陳述權、辯論權、建議權和否決權等

第三，起草工資協定文本。在工資協定文本的起草上，協商雙方經過協商決定，工資協定草案由公司行政負責起草，按照工資集體協商的有關規定，在組織有關人員認真調研、分析、測算的基礎上起草協定草案。在起草協定過程中，工會先后多次召開職工代表參加座談會，廣泛征求職工的意見和建議。在與公司進行磋商中，針對工資分配形式、工資標準、工資增長幅度等涉及職工切身利益的事項，及時提出意見和建議，經過多次反復討論、修改，制定出了符合公司實際、較為規范的工資協定文本草案。協定草案首先提交公司聯席會議討論、修改，然后，經職工首席代表聯系會議討論、通過，確保了工資協定文本的規范化

在2014年7月30日，雙方協商代表進行現場簽約。在現場會上，職工方首席協商代表xxxx，逐一對合同文本進行宣讀，當談到最低工資的標準時，xxxx代表職工向企業方?討福利?。他說：?現在xxxx的最低工資標準是807.8元，但是望謨的整體經濟水平，物價指數比較高，我們把這個數值提高到1800元吧。?企業方很爽快的答應了職工方的第一要求。而當職工方提出每年5%的工資增長幅度后，企業代表也說出了自己的看法：?我們采用績效考核的方法來提高員工的積極性，如果平均增幅那么大，容易造成‘大鍋飯’的心態，工資是要漲，我們認為3%比較合適。?雙方幾輪?拉鋸戰?后，最終將增幅定在了4%。?這和現在的物價水平相當，我們職工方討論后認為可以接受。? xxxx說。

工資集體協商制度作為工資分配制度的一種創新和發展，在xxxx公司推行以來表現出較強的生命力，產生了一些積極效應。主要表現：

一是促進企業勞動關系的穩定和諧，增強了企業凝聚力和向心力。工資集體協商制度的實行，使職工直接參與了企業分配，充分享受到了企業發展的成果，這對于提高職工對企業的關切度，理順企業勞動關系，建立企業職工利益共同體，增強企業的凝聚力起到了極大的推動作用。目前，公司的原料基地達到1500畝，苗莆基地30萬株，嫁接180萬株，年生產1500噸，年銷售達到 9400萬元，產品遠銷韓國、臺灣等地。

二是維護了職工合法權益，調動了職工的積極性和創造性。使職工的民主權利得到了落實，職工工資從1800元到5000元不等。進一步激發了職工的積極性和創造性，職工關心企業生產經營狀況程度進一步加強。

三是提高了企業的經濟效益，促進了企業發展。工資集體協商工作的開展，使職工認識到了工資收入的增長是建立在提高企業效益的基礎上，企業有了效益，職工的工資收入才會提高，極大地調動了職工群眾的生產積極性，促進了企業的持續快速發展。

xxxx總工會

2014年10月27日

山東兗礦集團唐村實業有限公司的前身是唐村煤礦，始建於1958年。1997年改制爲職工相對持大股的有限公司，成爲集煤炭開采、橡塑産品生産、液壓支柱維修和多種經營於一體、門類齊全的中型煤炭企業，現有職工2100多人。

近年來，唐村實業公司針對新形勢下影響企業勞動關系穩定、職工普遍關注的工資分配問題，繼續拓展、延伸平等協商簽訂集體合同機制，大膽探索并推行了工資集體協商制度。這一制度的推行，進一步落實了職工當家作主的民主權利，穩定了企業勞動關系，促進了企業兩個文明建設的全面發展。公司榮獲山東省“省級文明單位”等稱號，公司工會繼續保持了省級“模范職工之家”榮譽稱號等。

基本做法

2000年8月，唐村實業公司對所屬子公司、承包單位實行了“一廠一策”和效益決定工資的分配制度。這樣，每個單位的工資分配政策愈發成爲職工關注的焦點，也是關系企業穩定、影響職工積極性的關鍵因素。在這種背景下，他們通過學習國家勞動和社會保障部《工資集體協商試行辦法》、山東省煤管局和山東煤礦工會《關於在全省煤炭企業貫徹實施〈工資集體協商試行辦法〉的意見》等，從實踐“三個代表”、維護企業改革發展和穩定大局的高度，建立和實行了工資集體協商制度，探索出了一條新形勢下和諧企業勞動關系的新路子。

第一，制定《工資集體協商實施細則》規范化。唐村實業公司結合實際起草了《工資集體協商實施細則》，并經公司職工代表大會審議通過，在《細則》中就工資集體協商的指導思想、內容、原則等做出了規定。

首先，明確工資集體協商的指導思想。唐村實業公司推行工資集體協商制度的指導思想是：以鄧小平理論和黨的路線、方針、政策爲指導，以全國勞動和社會保障部制定的《工資集體協商試行辦法》等有關規定爲依據，以加強企業民主管理、推進工資分配制度改革爲核心，以解決職工工資收入分配的具體事項爲重點，依法開展工資集體協商，簽訂工資集體協定。

其次，明確工資集體協商內容。根據工資集體協商的有關規定，結合公司的實際，確定工資集體協商的內容爲：工資分配制度、工資標準、工資分配形式、協定期限、年度工資收入水平及調整幅度、協定變更、解除、終止條件等。同時規定，協商雙方簽訂的《工資集體協定》作爲公司集體合同的附件，是專項集體合同，與公司集體合同具有同等法律效力。

再次，明確工資集體協商的原則。在工資集體協商的過程中堅持以下原則：一是合法原則，工資集體協商要遵循國家有關法律法規和集團公司的有關規定；二是平等原則，協商雙方人數對等，具有平等的法律地位；三是利益兼顧原則，要兼顧公司長遠發展和職工具體利益；四是保持穩定的原則，協商雙方要相互溝通、諒解，維護和諧的協商氣氛；五是效率優先、兼顧公平原則。

第二，協商雙方代表的選舉民主化。按照工資協商的有關規定，公司確定了協商雙方的代表人數爲7人。行政方協商代表由公司法定代表人指定，經總經理辦公會討論通過，公司法定代表人爲行政方首席代表；職工方協商代表由公司工會委員會在廣泛徵求職工意見、建議的基礎上提出協商代表建議名單，經職工代表團長聯席會議討論通過，工會主席爲職工方首席代表，充分體現了代表的群衆性和先進性。此外，協商雙方代表享有平等的陳述權、辯論權、建議權和否決權等。

第三，起草工資協定文本化。在工資協定文本的起草上，協商雙方經過協商決定，工資協定草案由公司行政責成勞資科負責起草，公司勞資科按照工資集體協商的有關規定，在組織有關人員認真調研、分析、測算的基礎上起草協定草案。在起草協定過程中，工會先後多次召開職工代表叁加的座談會，廣泛徵求職工的意見和建議。在與公司進行磋商中，針對工資分配形式、工資標準、工資增長幅度等涉及職工切身利益的事項，及時提出意見和建議，經過多次反復討論、修改，制定出了符合公司實際、較爲規范的工資協定文本草案。協定草案首先提交公司黨政聯系會議討論、修改，然後，經職工代表團長聯系會議討論、通過，確保了工資協定文本的規范化。

第四，協商會議召開程式化。唐村實業公司在召開協商會議的過程中，嚴把“四個環節”，即：

一是會前預審環節。提前一周將工資協定文本發給協商代表，廣泛徵求職工群衆的意見和建議；

二是會議召集環節。按照工資集體協商的有關規定，公司行政方提前一個月向職工方提出協商意向書，工會在接到公司意向書後的三日內，以書面形式做出同意召開工資集體協商會議的答復，并將雙方代表名單提前告知對方；

三是正式協商環節。在會前多次溝通的基礎上，召開工資集體協商會議，按照協商雙方首席代表輪流擔任執行主席的規定，本次協商會議由公司法定代表人主持。會上，協商雙方代表站在各自的立場上，就工資協定的內容展開認真討論和充分協商。如行政方代表提出當前企業應收賬款較多，流動資金緊張，職工工資按時發放有困難的問題，職工方代表就會以《勞動法》等有關法律法規爲依據，進行有理有節的協商。經過充分討論協商，雙方代表對工資標準、工資增長幅度等有異議的協定內容全部達成一致意見；

四是嚴把簽字環節。經過協商雙方達成一致意見後，將協定文本提交代表團長聯席會議審議。審議通過後，雙方首席代表正式在文本上簽字。

第五，工資協定的報批、公布制度化。嚴格按規定履行民主程序和報批、公布手續。首先，工資協定草案在公司黨政聯席會議上進行討論、修改；然後提交公司代表團長聯席會議討論、原則通過；再將協定草案提前一周下發給協商雙方代表，使協商代表有充足的時間學習協定內容、收集資料等，以便在協商會上發表意見和建議；最後召開正式協商會議，在會議上討論、協商，達成一致意見後，按規定上報集團公司和工會；經審查同意後，公司利用廠務公開欄、宣傳欄、廣播、電視等向全體職工進行公布，并正式實施。

第六，協定的監督檢查嚴格化。爲確保工資集體協商協定的認真履行，公司成立了由黨政主要領導任組長，公司工會、勞資、財務、紀監、企管等部門負責人爲成員的監督檢查領導小組，每半年對協定的履行情況進行監督檢查一次，對認真履行協定的單位和個人年終進行表彰獎勵；對協定履行不力的單位和個人，按工資協定規定給予處理；工資集體協商協定的履行情況每半年向公司職代會報告一次，接受職代會和職工群衆的監督。

取得的效果

工資集體協商制度作爲工資分配制度的一種創新和發展，在唐村實業公司推行以來表現出較強的生命力，産生了一些積極效應。主要表現在：

一是促進企業勞動關系的穩定和諧，增強了企業凝聚力和向心力。工資集體協商制度的實行，使職工直接叁與了企業分配，充分享受到了企業發展的成果，這對於提高職工對企業的關切度，理順企業勞動關系，建立企業職工利益共同體，增強企業的凝聚力起到了極大的推動作用。實行工資集體協商制度以來，公司沒有發生一例勞動爭議事件，企業改革和生産經營穩步發展。

二是維護了職工合法權益，調動了職工的積極性和創造性。實行工資集體協商以來，職工的工資收入有了不同程度的增長。2001年，公司工資協商雙方達成了年人均工資收入最高增長4％，實際職工年人均工資收入比上年增長4.68％。工資集體協商制度的建立，使職工的民主權利得到了落實，進一步激發了職工的積極性和創造性，職工關心企業生産經營的多了，爲公司發展出點子、提建議的多了。近年來，職工提合理化建議140條，采納重大建議57條，創直接經濟效益320多萬元。

三是拓展了平等協商簽訂集體合同機制，提高了企業的民主管理水平。工資集體協商既是平等協商、簽訂集體合同制度的重要內容，又是集體合同的深化和拓展。工資集體協商這一新機制的建立，鞏固和發展了以“四項機制”爲主要內容的民主管理制度，豐富和完善了集體合同的形式和內容，把企業民主管理工作提高到了一個新水平。唐村實業公司推行工資集體協商制度的做法先後在濟寧市總工會、山東煤礦工會、山東省總工會的有關會議上介紹了經驗。

四是提高了企業的經濟效益，促進了企業發展。工資集體協商工作的開展，使職工認識到了工資收入的增長是建立在提高企業效益的基礎上，企業有了效益，職工的工資收入才會提高，極大地調動了職工群衆的生産積極性，促進了企業的持續快速發展。2002年，唐村實業公司實現銷售收入1.68億元，職工實際工資收入比上年增長8%,全年人均達14600多元。

一、案例適用：國民收入的分配和再分配

二、案例來源：21世紀經濟報道，2000年12月7日魯寧文和2001年1月11日潘綏銘文。

三、案例內容

工資是由工人和企業之間的勞動協議決定的。工人和企業簽訂的工資合約決定了工人的名義工資水平，而且，雙方都同意在合約期限內，工資水平是固定的，不隨市場勞動供求關系的變動而變動。工人和企業都同意接受這種在一定時期內固定名義工資的作法是因為這樣作對雙方都有利。工人希望自己的工資和收入水平穩定，不希望在勞動力供大于求時，工資水平下降，為此他們就得放棄在勞動力供小于求時，提高工資的機會。企業希望自己生產成本穩定，而工資是成本的主要部分。如果勞動力市場供小于求，工資上升，就會增加生產成本的主要部分。為此他們就不得不放棄在勞動力供大于求時降低工資的機會。這樣合約中規定的工資在合約期內并不隨勞動供求變動而變動，只有在合約期滿簽訂合約時，新合約中的工資水平才會反映當時勞動力市場供求的狀況。

2000年11月28日，勞動和社會保障部發布了<<工資集體協商試行辦法>>，依據這個辦法，在簽訂新合約時，在自己該拿多少錢的問題上，職工有了發言權。企業和工人可以通過協商的辦法，確定在新合約期中，工人的工資水平。此辦法適用于國內所有的企業，涵蓋所有勞動者，并且勞資雙方原則上每年協商一次。在此之前，為解決日益突發的勞資矛盾，許多企業就已經推行了工資協商辦法。收到了較好的效果。

四、案例評析

1．勞動者通過支付勞動換取合理的工資報酬的權利是市場經濟的客觀要求，也是現代法治社會一項基本人權，在我們國家又是一項憲法權利。勞動與報酬之間的關系是一種等價交換的關系，報酬的合理性成為實現等價交換的惟一前提。工資是職工權益中最核心的內容，工資協商是帶有全局性、核心性的“維權”工作。工資協商是最實際的民主管理。

2．在計劃經濟時代，國有經濟一統天下，職工拿多少工資由政府“統一包辦”。在這種單一經濟形態下的企業勞動者，雖然在理論上是社會的主人翁，但在實際上卻往往表現出另外一種情形。僅以勞動者本人或群體的勞動報酬來說，勞動者是沒有自我主張的權力的。勞動還僅僅是謀生的手段這一事實被人為的淡化，勞動是一種“奉獻”的意識則被不斷地強化。如此一來，勞動者原本用勞動換取勞動報酬，被等同于社會制度的優越性，主張自己勞動報酬的權利被視為對社會主義制度的不滿。

3．改革開放以來，適應市場經濟發展的要求經濟出現了多元化發展的趨勢。在非公有制經濟中，職工拿多少錢不再由國家說了算，而是由老板決定。在這種情形下，處于弱勢地位的勞動者的利益常常受到侵害。面對這種情況，引起了勞動者的深思，勞動者的觀念也開始不斷地轉化，對自己的勞動報酬是否“物有所值”開始思考。然而，由于傳統的思維定勢的影響，許多勞動者還不能理直氣壯地起來保護自己的利益。只有少數具有技術專長和經營管理才能的人力資本所有者才有權同“資方”計較勞動報酬多少的問題。與此同時，由于相關制度建設的滯后和法治建設的缺乏，普通勞動者依法主張合理報酬權益的呼聲往往不能得到有關方面的高度重視。于是這些年來勞動糾紛十分頻繁，勞資矛盾不斷地激化。因此，年度工資集體協商制度作為一項新建立的體現市場經濟要求、維護人權的新制度，在現有的國情下，對保障勞資雙方，特別是勞動者一方的合法權益，促進勞資關系的穩定與和諧，具有歷史進步意義。

4．當然推行工資協商談判制度，并非表現為對勞動者的一切報酬要求都予以支持。有關工資的談判，所尋求的是談判雙方不同利益取向之間的一種現實的調和及雙方利益互相兼顧的平衡。過談判所確定的工資，本質上是屬于妥協工資，其合理性在于它的相對性。其合理的程度，更多情形下取決于雙方談判的結果。

5．勞動者與企業之間就勞動報酬的確定，存在不同的甚至根本對立的利益取向。在“意識形態價值”日益為公眾基本權利價值所取代的今天，承認勞資雙方利益矛盾的存在是實事求是的態度和科學的精神。在勞動者與企業之間勞動報酬確定過程中，勞動者通常要求企業向自己支付盡可能多的單位勞動報酬，他們常常向企業領導人報怨工資太低，長得太慢。企業則希望盡可能降低單位勞動報酬來減少勞動力的成本支出，以增加企業利潤。因此，企業總是借口企業有困難，而不愿意給勞動者漲工資。江蘇省南京愛德華印刷有限公司，舉行的工資集體協商過程就證明了這種情況。為了確定2001年度勞動者工資報酬情況，企業舉辦了工資協商會議。企業方的五名代表（1名總經理、2名副總經理、1名財務經理和1名人事主管）與工人方的五名代表（1名工會主席、2名工會分會主席、1名女工委員會主任和1名工人代表）進行了協商談判。由于2001年南京市將全面實施基本醫療保險改革，職工本人須繳納本人工資總額的2%作為保險金。在談判時勞動者提出職工工資增長目標是5%。企業方提出，現在企業面臨的市場競爭更加激烈，2001年的預期利潤不會超過2000年。因此，2001年職工的工資的增長指標只能定為2%。這就意味著，二者分別開出的工資增長指標相差3%。這樣的差距會不會導致職工和企業雙方談不攏，而激化矛盾和產生沖突呢?根據以往談判的經驗看，雖然談判初期，企業和工人之間在工資增長指標上往往存在差距，但通過雙方擺事實、講道理的理性思維過程，最終總是能夠達成一致意見的。這是基于二者之間的共同利益基礎，企業不僅是老板的，也是工人的。沒有企業的興旺，就沒有企業職工的富裕。而且工資協議通常是遵循一定的規則的。比如，職工的工資增長目標的實現要與企業全年利潤指標的實現掛鉤；經營者年薪的基數和倍數要與職工的工資增長指標的實現掛鉤。這樣不僅為職工工資增長提供了一個客觀標準，也有利于調動勞動者和經營者的積極性。職工即使為了自己加薪。也不能不關心企業的經營和發展。經營者為了自己多拿錢，也得先考慮如何實現職工的加薪目標。這樣勞動者、經營者和企業的利益緊密地結合在一起了。

工資集體協商案例

鑫宇公司工會成立于2010年，現有會員500人。鑫宇公司工會堅持以構建和諧穩定的勞動關系為主線，認真貫徹落實“主動、依法、科學維權”的維權觀，按照“兩個普遍”的具體要求，針對企業不斷發展壯大、職工人數逐年增多、勞動關系日趨復雜的實際，積極探索和開展工資集體協商工作，實現了工資集體協商的規范化和制度化，使企業職工的權益得到切實保障。主要做法如下：

一、加強宣傳、統一思想，營造開展工資集體協商的氛圍工會利用公司宣傳欄、黑板報、公司網站等宣傳陣地，對此次活動進行大力宣傳，同時通過廣泛發放宣傳資料等形式，提高公司領導層和廣大職工對開展工資協商的重要性和必要性的認識，同時使他們認識到了工資集體協商，不僅僅是維護職工的切身利益，更能有效地穩定職工隊伍；建立更加和諧的勞動關系，可以極大地調動職工勞動積極性、創造性，使企業的經濟效益明顯提高。通過大力宣傳，進一步提高廣大會員的思想認識程度和重視程度，為行動順利開展奠定基礎。

二、確定協商內容，規范工資集體合同文本科學規范的合同文本是落實工資集體協商制度的必備要件。為此，我們依據相關法律法規，結合企業實際，通過請教縣總工會專業指導，召開座談會，匯集職工代表意見等形式，確定了各崗位工資標準、工資增長幅度、工資發放時間、職工獎金、補貼和生活福利費的設置和發放等5大類協商內容。通過協商企業最低工資標準由1438元/月提高到1668元/月；并設立了安全獎和超產獎，平均工資2014年比2013年增長13%，普遍高于最低工資標準220元—1000元不等，極大地激發了職工的工作積極性。《工資集體合同》的簽訂，體現了工會工作“源頭參與、民主管理、共同決策”原則的科學性、適應性和可操作性，不僅得到了企業和職工的普遍認可，也進一步堅定了工會干部的工作信心。

三、規范運行程序，確保平穩簽約為保證企業工資集體協商工作的順利開展和全面落實，工會嚴格規范運行程序，使協商工作更加規范化和科學化。一是確定協商主體。工會為職工方協商主體，職工方協商代表由職工民主推薦選舉，首席代表由工會主席擔任；企業方協商代表由企業法人委托總經理擔任；要求每方代表不少于3人，委托人不準超過本方代表的三分之一。二是突出協商重點。在一般約定內容不變的前提下，工會把建立職工工資正常增長和調整機制作為重點，想法設法增加職工收入，積極保障職工權益。三是規范協商程序。鑫宇公司工會嚴格保證程序公正合法，統一進行書面邀約，及時召開工資

集體協商會議形成《工資集體協議》草案，依法召開職工代表大會通過正式合同文本，將簽約生效合同報縣總工會備案

并向簽約企業全體員工通報。對在協商中有爭議的問題，及

時向縣總工會咨詢后給予協商雙方耐心解答，形成諒解和共識。經過一個月的努力，我們于

2014年月20日完成了鑫宇公司工資集體協商工作，簽訂了集體合同，于2014年9月1日正式生效。在推進工資集體協商的實踐中，我們雖然取得了一定的成績，但也清醒地認識到，協商工作距上級工會的要求和企業職工的期盼還有一定的差距，合同文本條款還有待完善。同時，如何針對崗位工資標準制定更加靈活的企業工資政策，如何讓職工工資隨企業效益增減浮動，如何使職工的整體素質和收入水平更加協調等，諸多課題還需要我們去一一破解。我們將在今后工作中著重研究和解決這些問題，推動企業工資集體協商工作取得更大成績，為保障職工合法權益、服務企業健康發展提供強有力的后盾。

第二篇：工資集體協商典型案例

工資集體協商案例

鑫宇公司工會成立于2010年，現有會員500人。鑫宇公司工會堅持以構建和諧穩定的勞動關系為主線，認真貫徹落實“主動、依法、科學維權”的維權觀，按照“兩個普遍”的具體要求，針對企業不斷發展壯大、職工人數逐年增多、勞動關系日趨復雜的實際，積極探索和開展工資集體協商工作，實現了工資集體協商的規范化和制度化，使企業職工的權益得到切實保障。主要做法如下：

一、加強宣傳、統一思想，營造開展工資集體協商的氛圍

工會利用公司宣傳欄、黑板報、公司網站等宣傳陣地，對此次活動進行大力宣傳，同時通過廣泛發放宣傳資料等形式，提高公司領導層和廣大職工對開展工資協商的重要性和必要性的認識，同時使他們認識到了工資集體協商，不僅僅是維護職工的切身利益，更能有效地穩定職工隊伍；建立更加和諧的勞動關系，可以極大地調動職工勞動積極性、創造性，使企業的經濟效益明顯提高。通過大力宣傳，進一步提高廣大會員的思想認識程度和重視程度，為行動順利開展奠定基礎。

二、確定協商內容，規范工資集體合同文本

科學規范的合同文本是落實工資集體協商制度的必備要件。為此，我們依據相關法律法規，結合企業實際，通過請教縣總工會專業指導，召開座談會，匯集職工代表意見等形式，確定了各崗位工資標準、工資增長幅度、工資發放時間、職工獎金、補貼和生活福利費的設置和發放等5大類協商內容。通過協商企業最低工資標準由1438元/月提高到1668元/月；并設立了安全獎和超產獎，平均工資2014年比2013年增長13%，普遍高于最低工資標準220元—1000元不等，極大地激發了職工的工作積極性。《工資集體合同》的簽訂，體現了工會工作“源頭參與、民主管理、共同決策”原則的科學性、適應性和可操作性，不僅得到了企業和職工的普遍認可，也進一步堅定了工會干部的工作信心。

三、規范運行程序，確保平穩簽約

為保證企業工資集體協商工作的順利開展和全面落實，工會嚴格規范運行程序，使協商工作更加規范化和科學化。

一是確定協商主體。工會為職工方協商主體，職工方協商代表由職工民主推薦選舉，首席代表由工會主席擔任；企業方協商代表由企業法人委托總經理擔任；要求每方代表不少于3人，委托人不準超過本方代表的三分之一。二是突出協商重點。在一般約定內容不變的前提下，工會把建立職工工資正常增長和調整機制作為重點，想法設法增加職工收入，積極保障職工權益。三是規范協商程序。鑫宇公司工會嚴格保證程序公正合法，統一進行書面邀約，及時召開工資集體協商會議形成《工資集體協議》草案，依法召開職工代表大會通過正式合同文本，將簽約生效合同報縣總工會備案并向簽約企業全體員工通報。對在協商中有爭議的問題，及時向縣總工會咨詢后給予協商雙方耐心解答，形成諒解和共識。經過一個月的努力，我們于2014年8月20日完成了鑫宇公司工資集體協商工作，簽訂了集體合同，于2014年9月1日正式生效。

在推進工資集體協商的實踐中，我們雖然取得了一定的成績，但也清醒地認識到，協商工作距上級工會的要求和企業職工的期盼還有一定的差距，合同文本條款還有待完善。同時，如何針對崗位工資標準制定更加靈活的企業工資政策，如何讓職工工資隨企業效益增減浮動，如何使職工的整體素質和收入水平更加協調等，諸多課題還需要我們去一一破解。我們將在今后工作中著重研究和解決這些問題，推動企業工資集體協商工作取得更大成績，為保障職工合法權益、服務企業健康發展提供強有力的后盾。

忻州市鑫宇煤炭氣化有限公司工會 2014年9月11日

第三篇：工資集體協商典型案例

楊枝社區區域工資集體協商案例

楊枝社區聯合工會由蘇州凱達船用有限公司、蘇州豪達汽車運輸有限公司、蘇州園區綠色科技發展有限公司，楊枝衛生所，蘇州水產物資有限公司5家工會小組組成，會員35人。

在社區開展區域工資集體協商工作應該講難度可想而知，而且又是第一次，為了使工作落到實處，我們加強工作領導、落實責任，為此，社區聯合工會專門成立了以社區聯合工會主席為組長的工作領導小組，主要做了以下工作：

一是加強宣傳，統一思想。社區聯合工會利用社區宣傳欄、黑板報等宣傳陣地，對此次活動進行大力宣傳，同時通過對企業入戶宣傳和廣泛發放宣傳資料等形式，提高他們對組建工會和開展工資協商的重要性和必要性的認識，同時使他們認識到了工資集體協商，不僅僅是維護職工的切身利益，更能有效地穩定職工隊伍；建立更加和諧的勞動關系，可以極大地調動職工勞動積極性、創造性，使企業的經濟效益明顯提高。通過大力宣傳，進一步提高廣大會員的思想認識程度和重視程度，為行動順利開展奠定基礎。

二是在統一思想的前提下，社區聯合工會組織人員對轄區內的企業職工實際工資水平進行了調查，以制定合理的協商方案。同時，向企業方發出工資集體協商要約,通過做好

企業負責人的工作，各企業都在規定的時間內應約。

三是依法產生協商代表。根據法律規定，楊枝社區聯合工會主席為法定的職工方首席協商代表，通過召集各企業工會小組長會議，推選出了楊枝衛生服務站和凱達船用發動機有限公司的工會小組長為職工方協商代表，并得到各企業職工的認可。同時幫助企業依法推選出三位法定代表人為企業方協商代表，并選出了企業方首席協商代表。社區聯合工會于協商會議前正式向企業方提出要約,確定了協商議題，起草了合同的文本，確定了平等協商的時間和地點等，各企業方協商代表都已應約。

近日，雙方協商代表進行現場簽約。在現場會上，乙方首席協商代表胡錫康，逐一對合同文本進行宣讀，當談到最低工資的標準時，胡錫康主席代表轄區職工向企業方?討福利?。他說：?現在蘇州的最低工資標準是1140元，但是蘇州的整體經濟水平，物價指數比較高，我們把這個數值提高到1200元吧。?企業方很爽快的答應了乙方第一要求。而當乙方提出每年8%的工資增長幅度后，企業代表也說出了自己的看法：?我們采用績效考核的方法來提高員工的積極性，如果平均增幅那么大，容易造成‘大鍋飯’的心態，工資是要漲，我們認為3%比較合適。?雙方幾輪?拉鋸戰?后，最終將增幅定在了5%。?這和現在的物價水平相當，我們職工方討論后認為可以接受。?胡錫康說。來自滄浪區其他

各社區代表現場觀摩了協商會的全過程，合同簽訂后，市總工會的相關負責人還對協商會作了現場點評。

職工人數在25人以下的小企業一般沒有單獨建立工會，職工要想表達利益訴求，往往缺少代表，區域性集體合同可以有效彌補這一不足。目前，這項工作準備在全區進行推廣，為保障職工合法權益、服務企業健康發展提供強有力的后盾。

葑門街道工聯會

2011年5月30日

第四篇：工資集體協商

工資集體協商

工作總結2010年以來，三門峽市總民管部在省總法律部的具體指導下，嚴格按照省總法律部的部署要求，全面貫徹落實各項工作安排，在工作中突出“實”字，舉措上力求“新”字。從深入貫徹科學發展觀、構建社會主義和諧社會的高度，舉全會之力，強力推進工資集體協商。現將一年來的工作情況總結匯報如下：

一、總體情況

今年以來，我們把作為平等協商簽訂集體合同的重要內容強力推進，將集體合同和工資專項集體合同同時部署、同時督導、同時考核。截至目前，已建會企業共簽訂工資專項集體合同747份，覆蓋企業1416家，占所有企業的85.1%，覆蓋職工189904人，占職工總數的80.4%。全市形成了“企業單獨協商為主、區域性協商為輔、行業性協商為補充”的集體協商工作良好發展態勢。

二、主要做法

我們在工作中做到求實求效、創新舉措。

（一）安排部署實，持續促進工作向縱深發展

我們認真貫徹省總全委會精神和省總法律部具體工作部署，在今年市總全委擴大會議上，對開展集體合同和工資專項集體合同工作進行專門安排，作出具體要求，確保這兩項工作有機相連、無縫對接。今年以來，共印發涉及集體合同和工工資集體協商

資專項集體合同工作的文件14個，經市委同意召開的全市現場推進會議1次、全委會1次，市總通過工作會、調研指導座談會等召開不同類型的會議安排部署工資集體協商30余次，強力推進工作有序進行。今年7月16日，市委、市政府“兩辦”聯合轉發了市總《關于進一步深化“共同約定行動”大力推進工資集體協商工作的意見》。7月21日，市委決定召開了全市工會工資集體協商工作現場推進會，省、市領導參加會議，10個單位進行了經驗交流，并對此項工作進行再動員、再安排、再部署。省委、省政府“兩辦”下發《關于全面推進企業工資集體協商工作的意見》后，市委主要領導作了批示。市總專門下發了《關于認真學習貫徹<中共河南省委辦公廳河南省人民政府辦公廳關于全面推進企業工資集體協商工作的意見>的通知》和《關于進一步貫徹落實省市黨委政府“兩辦”推進企業工資集體協商工作意見的通知》。目前，我市6個縣(市)區全部建立了工資集體協商工作領導小組。澠池縣、湖濱區、靈寶市、盧氏縣將工資集體協商工作列入黨委、政府目標考核體系，納入到地方經濟社會發展總體布局之中。

（二）督促檢查實，把省、市規定的目標要求落到實處 今年以來，我們抓強力督導檢查，將工作安排部署堅決落到實處。一是通過聯動配合督促檢查。今年7月，市協調勞動工資集體協商

關系三方聯合下發了推進兩項行動計劃（集體合同彩虹計劃和勞動合同專項行動計劃）、推動兩項合同制度（集體合同和勞動合同制度）實施工作的通知和方案，成立了領導小組，共同推進以工資集體協商為重點的集體合同、勞動合同制度落實。11月，我們聯合市人大法工委、市政協法制委、市人社局、市工商聯、市企業家協會組成聯合檢查組，深入各縣（市、區）、部分基層工會對工資集體協商工作進行了聯合檢查，有力地促進了工作的進一步開展。二是市總領導班子成員分包縣（市）區督導檢查。市總班子成員每人聯系1個縣（市）區，對工資集體協商工作進行督促指導。截止目前，班子成員都對各縣（市）區進行了3次以上的調研檢查。9月中旬，開展了“百家企業大調研、大檢查”活動，由班子成員帶隊，對每個縣（市）區調研檢查單位在20個左右，面對面交流，面對面指導，對發現的問題及時提出整改意見。三是市總機關人員聯系直屬基層工會督導檢查。市總機關各部室對全市106個直屬基層企事業工會進行聯系指導，規定每周至少有1天在企業工作，督促指導所聯系企業開展工資集體協商工作。四是專門工作簡報督促通報。我們建立了縣（市）區工資集體協商周報制度，創辦了“深化共同約定行動，推進工資集體協商”工作專題簡報。到目前，已編印簡報12期，有效推動了工作的開展。工資集體協商

（三）細節把握實，確保工作的規范性、實效性和創新性 在開展工作中，我們始終堅持高標準要求，規范化運作。一是在工作規范上做到了“細密”。我們明確要求企業在協商過程中做到要約應約規范、集體協商規范、審議通過規范、審查公布規范、監督檢查規范等“五個規范”。為此，市總編印了1500本《深化共同約定行動，推進工資集體協商指導手冊》，免費向基層工會發放，為工資集體協商的開展提供了有關法律法規、政策文件依據和要約、應約、專項集體合同及職代會決議等7個系統性的參考樣本。二是在分類指導上做到了“細心”。我們針對企業實際，確定各類企業工資協商的重點內容，重在建立協商機制。新華水工機械公司生產經營十分困難，公司根據企業20年以上工齡老職工占60%多的實際，通過協商將職工工齡津貼每年增加10元，多數職工月增工資200元以上，使大多數職工得到了實惠。我們在大力推進單個企業工資集體協商的同時，適時組織開展區域性、行業性工資集體協商，為鄉鎮、街道職代會工作注入生機和活力，構建多層次、全方位、廣覆蓋的工資集體協商網絡。目前，全市簽訂區域性工資集體合同47份，覆蓋區域內企業694家。行業性工資集體協商也在積極探索推行。繼2008年澠池縣制磚行業工資集體協商試點后，其它各縣（市）區也相繼鋪開。湖濱區在成立汽車修理行業工會、餐飲行業工資集體協商

工會的同時，開展了汽車修理業、餐飲業工資集體協商，簽訂了分別覆蓋28家和33家業內企業的行業工資集體合同。目前，我市行業性工資集體協商已在制磚、餐飲、汽車修理、出租車、超市、市場批發零售、服裝銷售和美容美發等10多個行業開展，覆蓋企業270家，覆蓋職工20510人。三是在激勵約束機制建設上做到了“細致”。我們制定了詳細的《三門峽市工會工資集體協商工作激勵約束機制實施辦法（試行）》，將工資集體協商作為工會工作重中之重加以突出考核，采取平時考核與考核相結合的方式，詳細列出了對各縣（市、區）、有關系統和基層工會的考核細則，并加大考核獎勵和約束力度，將工資集體協商與市五一勞動獎章、獎狀相結合，作為評先獎優的必備條件加以限制。

（四）明確責任實，為推進工作提供強有力的保障 我們明確各級工會主要負責同志為開展工資集體協商的第一責任人，把工資集體協商工作作為“一把手”工程，分管領導為直接責任人，認真落實省、市要求，引領工作健康有序開展。各級工會主要負責同志親自組織抓工資集體協商工作，舉全會之力推進工作，取得了明顯成效。

三、工作中存在的問題

今年的工作雖然取得了一些成績，但還存在一些不足和問題。主要是部分企業、經營管理者對工資集體協商的認識還存在工資集體協商

片面性；部分企業工資集體協商程序不規范，實效性不強，還沒有形成制度化；市屬系統工會開展工資集體協商工作進展緩慢；中央和省部屬企業、垂直管理企業推進難度較大等。這些問題都需要我們下大力氣，以扎實的工作和創新的思路予以解決。

四、2011年工作打算

（一）平等協商和集體合同工作

工作內容：繼續抓好集體合同到期續簽、新建會企業新簽集體合同工作，將工資專項集體合同和集體合同同時布置、同時督導、同時考核、同時檢查。進一步加大推進民營企業和改制企業集體協商工作力度，發揮國有企業帶頭作用。工作推進的重點是：一是突出抓好區域性、行業性工資集體協商。將區域性工資集體協商作為鄉鎮街道職代會建設的重點，進一步豐富區域職代會內容，使區域性工資集體協商在鄉鎮街道牢牢扎下根來，并逐步覆蓋鄉鎮街道、社區內的小門小店，實現對小型、分散企業和零星就業職工的有效維權。探索在縣級層面上組建行業工會組織，培育協商主體，實施行業性工會組建和行業性工資集體協商齊頭并進。二是積極推進駐峽中央企業、省部屬企業及其分支機構和垂直管理單位工資集體協商。推動其企業建立健全工資共決、正常增長和支付保障機制。三是強力推進直屬基層企業工資集體協商。結合工資集體協商

企業實際，分類指導推進，通過企業、職工雙方民主協商，使職工勞動報酬參與企業利潤分配更加合理。

擬采取的舉措：一是召開工資集體協商推進會。元月上旬，召開全市工資集體協商工作推進會，早準備，早行動，早部署，推動沒有開展工資集體協商和簽訂工資集體合同的企業，工資集體合同已到期需要續簽或重新簽訂的企業，職工工資長期不增長、低增長的企業，實行經營者年薪制的國有和國有控股企業進行工資集體協商，進一步提高建制率和簽約率。二是簽訂資集體協商目標責任書。與各縣（市）區、市屬有關系統簽訂目標責任書，推動全市已建會企業普遍開展工資集體協商。三是開展工資集體協商“百日要約行動”活動。動員各類企業集中時間，集中力量，啟動要約、協商談判程序，簽訂工資專項集體合同。四是抓好典型，分類指導。在不同所有制企業中選擇100家聯系點，通過對聯系單位的指導、總結、帶動，實現企業普遍建立工資集體協商制度的目標要求。加強對企業工資集體協商工作的指導。通過實施主席和部門分片包點等方法，主動為企業開展工資集體協商提供全過程指導。五是實施督查工作制。及時了解、通報各縣（市、區）、有關系統和企業工會工作開展情況，督辦工作落實到位。六是建立健全臺賬。市本級、各縣（市、區）工會、具有二級單位工會的有關系統和基層工會要按照規定的內容、工資集體協商

格式和時間，建立健全工作臺賬，動態管理，努力推進所屬地方和單位工資集體協商工作。七是建立考核評價、激勵問責機制。將工資集體協商情況，特別是目標任務完成情況作為對各縣（市、區）、有關系統和基層工會工作考核的重點內容，對推進工資集體協商工作成效顯著的單位予以獎勵，對工作特別突出、處于全市領先的單位負責人和工會干部授予市“五一勞動獎章”；對工作開展不力，達不到目標要求的單位通報批評。八是加強對工資集體指導員和職工協商代表的培訓。明年全市要集中培訓1000名工資集體協商指導員和企業職工協商代表。

第五篇：工資集體協商

二、開展企業工資集體協商工作的主要做法

1、黨政高度重視，強化組織領導，充分發揮主導作用。阜新、葫蘆島兩市把推進企業工資集體協商工作作為當前的一項重點工作來抓，切實加強領導，采取切實有效措施，強力推動此項工作，初步形成了“黨政主導、工會配合、各方協同、職工參與”的工作格局。成立了以市領導任組長，勞動、工會、企業家協會等有關部門為成員單位的企業工資集體協商工作領導小組，加強對此項工作的領導。阜新市還成立了由市總工會主席、分管副市長為主任，由工會、勞動、紀檢監察、公檢法司、國地稅、工商局、企業家協會等18家成員單位組成的阜新市勞動關系監督委員會，堅持每年開展“勞動關系和諧企業”評選活動，并由市政府命名表彰。此外，根據兩辦《通知》精神，結合本地實際，分別制發了《關于進一步推進企業工資集體協商工作的通知》，明確了推行工資集體協商工作的重要意義、原則要求、工作目標、主要內容和保障措施。

2、加強指導協調，落實部門責任，形成有效工作合力。針對企業工資集體協商這一新生制度，阜新、葫蘆島兩市嚴格落實工作責任，各級各部門從自身職能出發，各司其職，各負其責，因企制宜地加強對企業工資集體協商的分類指導，形成了有效的工作合力。阜新市從勞動保障部門、工會和各縣區聘用了一批懂法律、懂政策的人員，組建了工資集體協商指導員隊伍，經常深入企業指導協商工作，先后集中培訓企業主管部門和企業勞資人員、工會干部350人。葫蘆島市建立了市縣鄉三級工資協商指導員隊伍(兼職)，分片或分行業指導活動，為企業提供相關資料信息、培訓人員、代擬文本、代行工資協商談判等服務，有效的提高了工資協商的質量和實效。市勞動保障部門定期發布全市企業工資指導線、勞動力市場工資指導價位等指標，為企業開展工資集體協商工作提供了政策依據。

3、加大試點力度，帶動面上工作，確保規范有序推進。阜新、葫蘆島兩市的企業工資集體協商工作起步比較晚，在具體組織實施中，沒有盲目的推進，而是狠抓工作試點，通過典型的成功經驗帶動面上的工作，確保了企業工資集體協商工作的規范有序推進。阜新市在2007年開始企業工資集體協商工作，當年確定了50戶試點企業，目前，這50戶試點企業已全部實行了工資集體協商。今年，阜新市計劃全面鋪開，到年底將實現企業工資集體協商建制率60%的目標。2009年，力爭實現企業工資集體協商建制率90%。葫蘆島市在全市選擇了28家不同類型企業作為試點，聘請了28名協商代表，指導企業開展工作。從實際效果來看，試點不僅為全面開展工作積累了經驗，起到了很好地導向和推動作用，而且互利共贏的良好效果，也為其他企業積極推行工資集體協商起到了很好的典型示范和帶動作用。

4、完善考核機制，實行目標管理，促推工作落到實處。按照《通知》要求，阜新和葫蘆島兩市明確了企業工資集體協商工作的各項目標，并納入目標考核范疇，調動了相關部門的積極性，促推了各項工作目標的有效落實。阜新市總工會與各縣區、行業工會和有關業務部門簽訂了全年工作目標責任狀，將建立工資集體協商制度、完成典型培養目標作為履行工會維權職責的一項重要內容，實行一票否決。葫蘆島市對企業工資集體協商工作實行目標管理，將企業工資集體協商工作與工會建設和職工維權相結合，在新建企業組建工會和驗收工作中，將工資集體協商工作納入工作目標責任書；在工會創建“勞動關系和諧企業”活動中，把工資集體協商工作作為評價的必備條件。

二、存在的問題

阜新、葫蘆島兩市企業工資集體協商工作取得了一些成效，但總體上仍處在啟步階段，還存在一些亟待解決的問題，主要表現在：

1、認識上“四誤區”。部分職工認為工資多少由企業經營者說了算，對開展協商不熱情、不配合；有的企業認為協商只是單方面的維護職工的利益，擔心協商會束縛住自己的手腳；有的部門認為協商談判會影響投資環境，對開展協商不支持；還有的部門認為協商是工會、勞動部門的事，工作合力不夠。

2、政策宣傳不夠。導致很多企業、經營者和職工群眾對開展企業工資集體協商缺乏有效的了解，關心、支持不夠，部分還有抵觸的情況。甚至在部分黨員干部中也沒能統一思想，達成共識，沒有形成良好的工作和社會氛圍。

3、工作開展不平衡。今年全省企業工資集體協商的建制目標是50%，阜新、葫蘆島兩市開展企業工資集體協商的比例分別為15%和11.5%，明顯偏低；試點企業和規模以上企業能夠依法、適時、有效開展工資集體協商，工作效果較好，中小企業工資集體協商工作有待拓展，推行難度依然較大，存在協商難、簽約難、履行難的問題。

4、協商質量不高。部分企業工會干部和職工代表由于害怕得罪“老板”，不敢談，協商過程流于形式；又由于不熟悉相關法律、法規、政策，不善談，抓不住協商的要點；部分企業對職工關注的保險福利等熱點問題避而不談，合同文本空洞，可操作措施少。

5、監督制約不到位。缺乏有效的推進和深化企業工資集體協商工作監督機制，相關的目標考核內容和要求不能很好地落到實處；對那些拒絕或變相拒絕建立工資集體協商制度等違法行為，缺乏有效的制約手段，導致推與不推一個樣。

三、下步工作建議

推進企業工資集體協商工作，涉及面廣，政策性和專業性強，工作難度大。各級黨委、政府一定要按照“市場機制調節、企業自主分配、職工民主參與、政府臨控指導”的原則，切實加強組織領導和工作協調，以開拓創新的精神，以求真務實的作風，傾力謀求廣大職工群眾的福祉。

1、抓工作導向，努力實現職工和企業利益雙贏。工作導向正確與否，是深入推進企業工資集體協商的關鍵。在政策措施的制定和實施中，必須堅持企業與廣大職工互利共贏的指導方針，加強宣傳教育，堅持正確導向，引導企業和職工走出認識上的“四誤區”，真正把維護職工的切身利益與企業的長遠發展有機結合起來，實現職工工資水平在企業發展基礎上的合理增長，促進雙向維護、和諧共贏局面的形成。

2、抓部門聯動，形成齊抓共管的整體合力。開展工資集體協商工作，是一項政策性很強的社會化系統工程，單靠哪個部門的力量是不夠的。必須在各級黨委、政府的重視和主導下，進一步建立健全三方五部門協商機制，定期召開聯席會議，研究解決推進中出現的新情況、新問題。同時，還要聯動財政、教育等相關部門，發揮各自職能優勢，明確分工，密切配合，共同把工作做深、做細、做實、做到位。

3、抓重點難點，促進企業工資集體協商取得突破。一是加快企業工資集體協商建制進程，全部實現規模以上企業的工資集體協商，全力推進中等規模企業的工資集體協商，積極拓展面廣量大小企業的區域性和行業性工資集體協商，確保完成今年全省企業工資集體協商50%的建制目標；二是加大培訓力度，提高企業經營者和職工代表的業務素質，全面掌握集體協商的政策法規、協商要求、操作方法和有關程序，解決不會談、不善談的問題；三是加快集體協商指導員隊伍專業化、職業化建設步伐，逐步形成專、兼職結合的工資集體協商指導員隊伍，提高工資集體協商的質量和水平；四是研究解決區域性、行業性集體協商中的主體問題，探索上級工會派員、聘用社會人員參與協商，工會干部職業化、社會化的路子。

4、抓監督檢查，確保工資集體協商部署落到實處。建議各級政府將企業工資集體協商工作納入政府工作考核內容，簽訂責任狀，實行目標管理，由“五部門”或勞動關系監督委員會聯合組織實施考核工作。不斷完善人大執法檢查、政協視察、勞動保障部門行政監察、工會勞動法律監督相結合的“四位一體”的監督檢查制度以及其他社會有關方面的監督檢查制度，通過相互聯動的監督機制，形成強有力的社會氛圍，確保工資集體協商的各項工作部署全面實施。

5、抓輿論宣傳，提高開展工資集體協商的自覺性。通過廣播、電視、報刊、座談等多種形式，加強對推行企業工資集體協商的宣傳，提高企業經營管理者、廣大職工和包括黨員干部在內的社會各界的認知度和認同感。同時，廣泛宣傳開展工資集體協商的先進典型，激發其他企業發展自主協商的內在動力。對那些無正當理由拒絕工資集體協商、違反工資集體協議、職工反應比較強烈的企業，要堅決通過新聞媒體公開曝光，并依照有關法律、法規嚴肅處理。