第一篇：蘇州市相城區高層次人才引進的調研報告

關于高層次人才引進的調研報告

區域經濟競爭，歸根到底是人才尤其是高層次人才的競爭。隨著科學技術的日新月益和經濟形勢的迅猛發展，加大高層次人才的引進力度已成為新形勢下“黨管人才”工作的重中之重。為針對我區人才工作實際情況，進一步建立健全我區引進高層次人才的政策、制度，進一步加大我區高層次人才引進力度，根據區委統一部署，最近，區委組織部會同區人事局和科技局走訪了全區各鎮、街道、開發區十多家民營、臺資、外資企業，結合我區機關事業單位人才現狀，對當前我區高層次人才的引進問題作了認真分析，并對今后如何加大高層次人才引進力度進行了研究和思考。

一、我區高層次人才引進的現狀

在區委、區政府的重視和支持下，建區５年來，我區的人才工作力量得到不斷加強。一是建立了人才工作領導小組，初步形成了區委統一領導，區委組織部牽頭抓總，有關部門密切配合的“黨管人才”新格局。二是逐步建立人才工作政策機制，加大人才投入，設立100萬人才開發資金,先后制定出臺了《關于進一步加強人才工作的意見》、《蘇州市相城區引進緊缺高層人才資助辦（試行）》、《關于人才開發資金管理和使用暫行辦法》等人才工作文件，初步構建了人才引進、培養、使用、投入等人才隊伍建設的政策框架體系。三是人才載體建設進一步加強，先后掛牌成立了潘陽留學回國人員創業園、相城科技創業園、脫穎科技創業園、高科技創業園等吸納、培養高層次人才的重要基地。人才市場經歷了從無到有，從弱到強的發展變化。四是建立了一支由１名享受國務院政府特殊津貼專家、１名“333”省級人才培養對象、2名市級優秀專技拔尖人才、２名新世紀優秀青年專技人才和32名區級專技拔尖人才為龍頭的人才隊伍，開展人學習、交流活動，強化人才服務，以點帶面促進各項人才工作。五是公開、平等、競爭、擇優的人才選拔任用機制初步建立。2006年，面向社會公開招聘62名區招商機構招商工作人員，最后錄取54名，其中具有研究生學歷的8名、留學回國人員7名。同時推出7個崗位，作出了向社會公開選拔副科級領導干部和區屬企業高級經營管理者的全新的嘗試。

根據蘇州市“十一五”人才統計口徑：具有大專以上學歷或具有中級以上職稱的社會從業人員。高層次人才統計口徑：具有研究生學歷或具有高級以上職稱的社會從業人員的統計標準，我區的高層次人才已由建區之初的182名上升到目前的1449名，應該說，隨著我區我經濟社會的不斷發展和區委、區政府對人才工作的越來越重視，我區的高層次人才的數量呈不斷增長的態勢。

二、區高層次人才引進的主要問題及原因分析

雖然我區的高層次人才隨著經濟社會發展的需要逐年有所增長，但在經濟全球化和知識經濟蓬勃發展的新形勢下，我區現有的高層次人才總量在日益激烈的區域經濟競爭中顯然是不具有競爭優勢的。根據調查表明，我區部分黨政機關、企事業單位確實存在著高層次人才引進難的問題。造成我區高層次人才總量不足和引進難的因素，從本次調研情況看，主要可以從以下幾方面分析：

1、高層次人才引進的觀念不新。認識是行動的先導，在當前人才市場化的配置形式下，部分領導干部認為高層次人才的引留主要取決于一個地區的經濟發達程度，對人才工作認同的是“筑巢引鳳”的思路，認為只要經濟工作上去了，人才自然會來，而對“引鳳筑巢”缺乏信心。過去，在黨政機關和部分事業單位或多或少的存在著這樣的錯誤觀念：黨政機關和事業單位人員從事的是行政工作，非科技工作，無需太高學歷或太多知識的人員來從事。在今年全區招商機構招考招商人員以前，在黨政機關和事業單位沒有進行過任何公開招聘高層次人才的工作，這是導致我區黨政機關和事業單位高層次人才缺乏的主要原因。調查表明，部分企業在人才引進上存在著輕學歷，重經驗的思想觀念，認為，學歷高的人才不如具有實際相關工作經驗的一般人員發揮作用快，所以在引進人才上主要關注的是否有工作經驗，能否馬上為企業服務，而不是注重人才的學歷。部分企業雖然認識到，從長遠來看肯定是高學歷的人才比一般人員潛力大，自主創新能力強，但企業對高層次人才往往存有戒心，怕留不住。對技術人才而言，企業的顧慮表現為：一怕投入了沒有產出。好的科研項目，引進了人才，投入了經費，但不一定就能出成果。二怕技術骨干半途出走。技術骨干往往是外界“挖墻角”的對象，一旦被“撬”走，企業損失慘重。三怕業務骨干泄露商業秘密。特別是怕人才流失后利用掌握的核心技術和用戶信息，“另起爐灶”，削弱自身的競爭力。對管理人才而言，企業的顧慮主要表現為：一怕水平難界定。由于目前對職業經理人普遍缺乏衡量標準，加上前幾年引進的高級管理人才鮮有成功者，企業資產難以實現保值增值，一般不敢輕易引進。二怕職業道德沒把握。近幾年，國內時常出現職業經理千方百計侵吞資產所有者資產的問題，使部分企業對引進高級管理人才心存忌憚。這些顧慮直接導致企業不愿下氣力引進和培養高層次人才。

2、高層次人才引進的吸引力不強。客觀方面：相城區是個新建區，社會事業發展還處于剛剛起步階段，商貿服務、醫療保健、文化生活設施、教育質量、信息交流渠道等與周邊地區相比都處于弱勢地位，一時難以滿足高層次人才對子女就學、家屬就業、信息獲取、社會保障等方面高品質的需要。主觀方面：缺乏一套行之有效的、完善的引留人才的優惠政策體系和激勵機制。一是已有的人才政策吸引力不強。如現有的人才政策對我區缺乏咐附力的院士、專家級的人才補貼額度較高，而對我區能夠承載而且實際急需的高層次人才引進的補貼額度明顯力度不夠。如文教和衛生行業是區域社會事業的重要組成部分，我區作為新建區，這兩個行業都是在原有的鎮級水平基礎上逐步發展起來的，對高層次人才需求相當大，通過近兩年的高層次人才引進表明，文教衛生行業人才比較關注編制待遇，而我區在引進這類高層次人才時基本上沒有解決他們的事業編制，這一問題已成為我區文教衛生行業引進高層次人才的重要制約因素，也嚴重影響了已經引進的高層次人才能夠在我區安心地工作。二是引進高層次人才的配套政策措施不夠完善。現有政策側重于引進人才的經濟補貼，缺乏對人才引進后的子女就學、家屬就業、購房優惠、服務保證等人才較為關注的生活保障方面的配套措施。三是人才激勵機制不盡完善。現有的人才激勵僅局限于黨政人才、文教衛生等體制內人才，而缺乏對外資企業、民營企業等體制外人才表彰獎勵的政策和形式。

3、高層次人才引進的承載力不強。建區以來，盡管我區吸引了不少外資，也興建了不少民營企業，但勞動密集型企業居多，資金和技術密集型企業較少，企業自有研發中心為數不多，具有自主知識產權的產品比例偏低，這些因素影響了我區對高層次人才的吸附和承載。另外，我區雖然先后掛牌成立了潘陽留學回國人員創業園、相城科技創業園、脫穎科技創業園、高科技創業園等吸納、培養高層次人才的重要基地，但由于缺乏相配套的科技招商、宣傳、優惠入住政策等措施，至今入住這些創業園的研發室、研發中心寥寥無幾，創業園作為引進高層人才的載體作用并沒有得到充分發揮，４、高層次人才引進政策的落實不夠。今年1月份，我區出臺了《蘇州市相城區引進緊缺高層人才資助辦法（試行）》，辦法明確我區設立的人才開發資金可以對我區各行業引進的緊缺高層次人才給予1-50萬元不等的補貼，按照補貼操作程序，我們于年初下發了《關于開展2006年度高層次人才引進預報工作的通知》，結果只有6家企業進行了預報反饋，并且預報的用人條件大多不符合資助標準。據調查表明，今年是我區實施緊缺高層次人才引進資助的第一年，不少企業對我們出臺的這一政策還不夠了解，使得資助政策對我區高層次人才的引進作用還未充分發揮。究其原因：一是人事部門與企業之間的溝通聯系的網絡、制度不健全導致聯系不暢，難以全面撐握全區企業及其人才信息，使得政策文件不能直接發布至全區各大小企業；二是人才工作部門疲于應付區人才服務中心和人才市場等面上工作，而對深入企業調查研究不夠，缺乏對政策服務對象有針對性和重點性的宣傳貫徹。

5、高層次人才引進的服務網絡不夠嚴密。各職能部門尚未形成同步規劃、同步部署、同步實施的整體性人才開發體制;日常信息的溝通、傳遞機制還有待完善;各司其職、各負其責、齊抓共管的格局尚未形成;各類高層次人才學習、交流的活動還需進一步豐富和制度化、經常化。

三、加大我區高層次人才引進力度的對策思考

面對國際國內人才激烈競爭的形勢，根據我區高層次人才隊伍的現狀和經濟社會發展的迫切需要，必須強化人才服務措施，在人才引進政策上出實招求實效，把高層次人才隊伍建設與科技進步、經濟社會發展緊密結合起來，突出高層次人才對我區科技進步和經濟社會發展的帶動作用，有效地吸納國內外高層次人才，力爭引進一名高層次人才，帶起一個人才群體，發展一門學科或技術，振興一個產業，并以此為龍頭，帶動整個人才隊伍的發展，為相城區“四城”建設提供強有力的人才保障。

針對相城區高層次人才引進的現狀和問題，在加快社會事業全面發展，改善人才工作和生活環境的基礎上，我們應從以下幾方面著手，不斷加大高層次人才引進力度。

1、加強對人才工作的領導。認識的深度決定工作的力度，要做好人才工作，各級干部特別是領導干部進一步轉變觀念，不斷提高對人才工作的重視程度，加大對人才工作的領導力度是促進我區人才各項工作深入開展的關鍵。一要加強學習，認真學習領會全國、全省及全市人才工作會議精神，認真學習領會各級領導講話和各級人才工作政策文件精神，全面掌握人才強區戰略的指導思想、總體目標和主要任務，尤其要學習掌握關于人才工作的一系列新思想、新觀點、新要求，牢固確立人才資源是第一資源、人人可以成才和以人為本的觀念，以思想的領先實現行動的率先。二要加快落實，各級人才工作會議之后，各級人才工作政策頒布之后，要立即組織學習貫徹會議、文件精神，抓緊研究制定落實會議文件精神的對策舉措。三要建立人才工作例會制度，定期召開人才工作領導小組、辦公室主任會議，把人才工作真正擺上議事日程，做到人才工作常抓不懈。四要加強宣傳，充分運用各類會議、宣傳媒體，加大對人才工作的宣傳力度，在全區營造“讓知識成為財富、憑勞動贏得尊重、為人才搭建舞臺，以創造帶來輝煌”的濃厚氛圍，掀起一個重視人才工作、研究人才工作、做好人才工作的熱潮。

2、完善人才信息網絡交流平臺。一要優化人才市場建設，亮化人才服務窗口。人才市場是我區為企業和人才服務的重要窗口，人才市場的設施環境，服務品質直接影響到我區在企業和人才心目中形象。據不少企業和人才反映，我區目前人才市場的位置、設施、環境和規模都不太理想，這些因素直接制約了我區企業在我區人才市場設攤引才，由于沒有高層次的招聘崗位，因此也吸引不了高層次的人才前往擇業。為此，我區要進一步加大人才市場投入，以創建國家級人才市場的標準創建一流人才市場，以一流的環境和服務吸引高層次企業和高層次人才前往招聘、擇業和交流。二要構建人才服務網絡。要建立組織、人事、科技、經貿等相關部門密切協作，各鎮、街道、開發區密切配合、全區企業積極參與的三級聯動的人才服務網絡，配備三級人才工作聯絡員，暢通區人事部門與全區企業的聯系渠道，為全區各項人才工作的開展提供基本組織保障。三要建立動態掌握人才總量及需求制度。在人才服務網絡良好運行的基礎上，編制全區企業名冊和人才名冊，建立人才“雙月報”制度，動態、分類管理兩大名冊，做到隨時、準確掌握全區人才狀況，根據掌握的人才數據，每半年進行一次人才需求分析，在注重人才整體優化，建立高層次人才水平和年齡兩個梯隊結構的基礎上，發布全區人才需求目錄。四要豐富高層次人才的學習、交流活動。要通過建立人才活動中心、人才之家、人才咖啡吧茶吧、人才沙龍等多種形式，為我區高層次人才提供長期的、穩定的、環境設施一流的學習、交流的活動場所，促進高層次人才活動的經常化和制度化。要通過舉辦無黨派知識分子聯誼會、蘇州市留學生相城區分會、人力資源管理沙龍、專業人士創業發展洽談會、黨政領導聯系高層次人才座談會等豐富多彩的活動形式，加強政府、企業與高層次人才之間的密切聯系，了解人才的疾苦和需求，促進政府、企業和人才相互之間獲得各自所需求的人才、技術信息等資料。

3、健全人才引留政策。要建立健全高層次人才引留政策體系，政策內容要在高層次人才引進的資金保障、住房購租、子女就學、社會保障、家屬就業等方面內容明確一系列優惠待遇，充分體現“一流人才一流地位，優秀人才優厚待遇”的人才價值導向，一要大力貫徹實施現有人才引進政策。加大我區今年年初制訂的《關于高層次緊缺人才資助辦法（試行）》的宣傳力度，通過發放和收集、匯總《政策了解、使用計劃、意見信息反饋表》，確保全區所有用人單位了解和掌握現有人才引進政策，通過各單位運用政策計劃，預期政策實施成果，通過對政策的意見和建議及時修改和完善政策，提高政策的操作性和實效性。二是制訂配套人才引進政策。在已有的高層次人才引進政策的基礎上，結合市委、市政府今年９月份出臺的《關于加強企業經營管理人才隊伍建設的意見》、《關于實施“千名高層次創新創業人才引進工程”的若干意見》文件精神，在充分征求全區各機關、企事業單位的基礎上，制訂我區的高級經營管理人才和高層次創新創業人才引進和服務的政策措施，作為現有的人才政策的細化和必要的補充。三是重點實施人才引進“雙百”工程。在人才市場化體制下，政府承擔著宏觀導向作用，對人才的引進工作不可能具體到每家用人單位和每個人才，可以通過集中精力，重點突破的方法，在高層次人才的引進和政策的運用方面做一些實事。可以嘗試制訂實施人才引進“雙百”工程，即每年重點聯系百家對全區經濟發展有主要支撐作用經濟組織，針對他們的需求，幫助他們想方設法重點引進百名高層次人才，在人才引進過程中充分運用我區已出臺的人才政策，注意在政策實施過程中發現政策的不合理和不完善之處，及時加以修改。四是建立人才測評體系。對申報要求享受政策優惠，獲得人才引進資助的人才進行條件和真實性的審核、測評是高層次人才引進程序中的重要環節。為此，必須建立人才評估小組，規范人才評估標準和程序，把名符其實的高層次人才吸引到相城區來，為我所有，為我所用。

4、拓寬人才引進渠道。一是網上引才。進一步優化和完善“相城人才網”，充分利用國際互聯網快速、便捷等諸多優點，大力宣傳引進人才各項優惠政策，及時發布急需人才的職位、專業等求才信息，進行在線交流。同時，主動鏈接、訪問國內各大人才網站，廣泛網羅人才。二是以商引才。要切實將人才引進與招商引資相銜接，做到招商引資與招研發室引才、招工作室引才并舉，充分發揮我區潘陽留學回國人員創業園、相城科技創業園、脫穎科技創業園、高科技創業園等吸納、培養高層次人才的重要基地載體作用，通過三年免租，政府扶持重要項目等優惠政策吸引相關行業領軍人才來我區創業，扭轉我區這四個人才開發載體有名無實的“空巢”現象。同時抓住國內外客商來我區投資的有利時機，鼓勵他們選派優秀人才來我區工作，可以在戶口不遷的情況下享受當地常住居民同等待遇。三是以才引才。真正的高層次人才在圈內大都具有較高的知名度，據調查表明，通過業內同行好友介紹是高層次人才流通的主要渠道。為此，我們要建立《相城區黨政領導聯系高層次人才制度》和《高層次人才服務制度》，隨時幫助人才解決工作和生活上遇到的困難和問題，努力為其創造良好的工作條件和創業環境，讓他們用切身感受現身說法，宣傳影響和吸引更多的高層次人才來相城區創業，形成人才集聚效應。四是委托引才。加強與部分國家級和區域性人才市場以及一些大城市獵頭公司的聯系，建立長期的互惠互利合作關系，委托他們引進高層次急需人才。五是選拔引才。今年我區通過考試的方式面向社會公開招聘招商機構人員取得了較好的效果，引進了一些高層次人才。今后機關事業單位及區屬企業所需的高層次人才都可以通過面向區內外考試競爭的方式進行公開招聘。

5、建立人才獎懲機制。一是建立人才激勵制度。建立人才工作考核機制和人才評價機制，設立“突出貢獻人才獎”，培養和樹立一批人才典型，每２年召開一次全區人才表彰大會，對為相城區作出重大的貢獻的人才及人才工作者和集體給予精神和優厚的物質雙重獎勵，大力營造崇尚知識，尊重人才的良好氛圍。二是全方位提高人才待遇。對為相城區作出突出貢獻的高層次人才，可以在以往為他們提供優惠的生活待遇、經濟待遇和學習待遇的基礎上，逐步提高他們的政治待遇。例如可以提名推薦全區的知名專家和高層次人才作為我區的人大、政協代表;可以邀請他們參加區里的重大活動和會議，讓他們及時了解全區經濟和社會事業的發展，參與區里的一些重大決策咨詢，提升他們作為高層次人才的榮譽感和責任感。三是加大技術泄密懲治力度。在這次調查中，一些主要科技企業反映技術保密問題成為困擾他們用人的首要問題。他們為了防止本企業的技術泄露，采取了與“人才”保密協議公證，支付保密工資等方法都未能阻止某些員工竊取企業視之為生命的技術。雖然通過法律渠道最終可以將這些不道德的“人才”繩之以法，但最終卻無法挽回企業為之而付出的損失。為此，企業呼吁政法部門能夠幫助他們加大這類罪犯的懲治力度，同時希望人才工作部門能夠協同宣傳媒體多宣傳報道一些這方面的案例，通過舉辦職業道德教育講座等方式，加強對高層次人才的職業道德教育和警示教育，為企業和高層次人才營造良好的創新氛圍和強大的創新動力。

第二篇：引進高層次人才管理辦法

引進高層次人才管理辦法（試行）

第一章

總則

第一條 為吸引更多的高層次人才來學院工作，加快建設一支素質優良、結構合理、充滿活力的教師隊伍，進一步提高教育教學質量和辦學效益，把洛陽科技職業學院辦成一流的、有較大影響的高水平國家示范性高等職業院校，特制定本管理辦法。

第二條 基本原則

（一）德才兼備。高層次人才既要有高水平的專業知識，還要有高尚的道德品質。

（二）專業需要。高層次人才必須符合學院專業建設和教學科研工作的需要。

（三）效益最佳。以最小的投入獲取最大的發展。

（四）拓寬渠道。立足市內，面向全國引進高層次人才。

第二章

引進對象和條件

第三條 引進對象

（一）兩院院士、國家“973”計劃首席科學家、國家“863”計劃重大項目負責人及以上專家、國家杰出青年基金獲得者、“新世紀百千萬人才工程”國家級人選、教育部“長江學者”特聘教授、“巴渝學者”特聘教授、國家級教學名師、國家級中青年骨干教師、享受國務院政府特殊津貼人員等。

（二）獲得國家級自然科學、技術發明、科技進步一等獎（個人排名前五）或二等獎（個人排名前三），或市（部）級自然科學、技術發明、科技進步獎一等獎（個人排名前二）；獲得中國高校人文社會科學成果一等獎（個人排名前二）；獲得國家級教學成果一等獎（個人排名前二）等。

（三）專業建設和教學科研工作需要且緊缺（學院每年公布）的教授、教授級高級工程師、研究員、副教授、高級工程師、副研究員等高等院校認可的正副高級專業技術職務；博士研究生（具有學歷、學位，下同）；省級勞動行政主管部門評審認定，行業認可的高級技師。

第四條 引進條件

（一）擁護黨的領導，熱愛黨的教育事業，具有良好的思想政治素質和高尚的職業道德，遵紀守法，遵守學院規章制度。

（二）適應我院專業建設的需要，有較強的教學、科研能力，有指導專業教學、實習實訓的技能，有為學院的教育教學改革和發展奉獻的精神，身體健康。

（三）引進的正高級專業技術職務者年齡一般不超過50周歲，副高級專業技術職務者—般不超過40周歲,其余引進人才一般在35周歲以下。能力水平突出者，年齡可適當放寬。

第三章

引進程序

第五條 各系部在每年3月25日前，根據專業建設和師資隊伍建設的需要申報下一年的需求計劃，經人事處初審，院長辦公會審

定后，下達招聘計劃。

第六條 學院人才引進考核工作領導小組對擬引進人員進行面試考核，對其思想政治表現、教學科研水平、工作能力、身體狀況等進行綜合考察，提出是否引進的意見并將書面考核情況報院長辦公會審定。

第七條 經院長辦公會議審定后，人力資源管理處負責辦理相關手續。

第四章

引進人才的待遇

第八條 享受待遇基本原則

引進人才在享受待遇時按就高不就低的原則，不重復享受；非學院急需專業或屬于照顧性質的高級職稱、高學歷人員不享受上述待遇。對于特殊專業急需引進的人才，其待遇和年齡等問題另行商定。對第三條第（一）、（二）項的高層次人才，其安家費、住房補貼、科研啟動經費等待遇可酌情增加。

第九條 工資獎金

（一）工資，以入校時的學歷、學位或專業技術職務比照學院同條件人員確定國家統發工資，到校后按學院和國家相關規定執行；對引進的博士學位研究生，其專業技術職務為中級及以下者，除國家統發工資外，其它待遇按副教授同等對待。

（二）獎金，按《洛陽科技職業學院關于印發<分配辦法>等相關制度的通知》（〔2008〕10號）和《洛陽科技職業學院科研獎勵辦法（試行）》（〔2008〕3號）執行。

第十條 福利

學院對引進的高層次人才給付安家費或提供一套只有使用權的住房。對夫妻雙方均為高層次人才的，按一人的標準執行，安家費按其服務期限，分月逐步發給，其安家費按照最高標準的1.2倍享受或學院提供一套更高標準的住房。在學院工作滿120個月，并完成相應專業技術工作任務后，住房歸個人所有。具體標準如下：

（一）既具有博士學位，又具有正高級專業技術職務者住房標準為160－180M，安家費15萬元。

（二）正高級專業技術職務或具有博士學位的副高級專業技術職務者住房標準為140－160M，安家費10萬元。

（三）博士研究生住房標準為120－140 M，安家費8萬元。

（四）學院專業緊缺的副教授住房標準為90－120 M，安家費5萬元。

第十一條 科研啟動經費

對承擔重大課題的高層次人才可配備工作電腦一臺和相應的科研助手，組建專門的研究室或實驗室。科研啟動經費標準如下：

（一）教授每人3萬元。

（二）博士研究生每人2萬元。

（三）副教授每人1.5萬元。

若自帶省（部）級以上科研項目（或主持人），學院除給予上述科研啟動經費外，另根據科研項目的級別分別予以資助，省部級2萬元、國家級4萬元。

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第十二條 進修培訓

優先安排高層次人才到國內外進修、合作研究和參加國內外重大學術會議。

第十三條 職稱評聘

按照河南省專業技術職務任職資格評審辦法，優先推薦高層次人才申報晉升相應專業技術職務任職資格，在評審通過后聘任相應專業技術職務。

第十四條 配偶安置

（一）從校外引進的高層次人才，其配偶若具有全日制本科學歷、學士學位、中級以上職稱且所學專業或所從事工作為學院教育教學所需的，一般可隨調，如配偶不符合學院調入人員要求，可協商解決其配偶工作問題。如不能在學院安置則推薦至相關單位。其在九年制義務教育階段的子女入學，可由學院出面聯系條件較好的學院就讀，但子女入學贊助費由本人承擔。

（二）學院培養的高層次人才（晉升為教授職務或獲得博士學位后），其配偶若具有本科及以上學歷、身體健康、能夠正常堅持工作，可申請調入學院。

第十五條 其他

以聘用方式（柔性引進）來我校工作的高級專業技術職務、高學歷人才，可按照本暫行辦法執行外，具體工作任務和待遇也可面議。

第五章

引進人才的職責和義務

第十六條 服務期限

引進的高層次人才均從取得高層次人才資格起，服務期限為96個月（含寒暑假），96個月內不得提出調離申請。

第十七條 工作職責

（一）引進的高層次人才應努力學習馬列主義、毛澤東思想和中國特色社會主義理論，堅持四項基本原則，擁護黨的路線、方針、政策，不斷提高自身的思想政治素質；熱愛高職教育事業，貫徹黨的教育方針，為人師表，教書育人，具有良好的職業道德；積極參加專業建設和實驗室建設及其它實踐性教學活動；積極承擔院系安排的其他工作。

（二）在服務期內承擔兩門及以上課程的教學工作或者每年至少帶1-2名其專業方向的有學院正式事業編制的研究人員一起從事研究工作。

（三）每年至少在校內作四次學術講座。

（四）了解前沿性學術動態，掌握相應專業研究進展情況，積極參加系部組織的教育教學改革及科學研究工作；積極爭取課題立項，帶領課題組成員開展研究工作；做好教學成果、科研成果的推廣應用工作；指導青年教師的教學與科研。在96個月服務期內，副教授、博士研究生至少以學院為第一完成單位完成下列5項任務中的2項，正高職稱者則需完成3項。對第三條第（一）、（二）項的高層次人才，其應完成的教學、科研工作，另行制定相應協議約定。

1．主持完成國家級高職高專精品課程一門或省部級高職高專精品課程二門。

2．主編出版較高水平的專著或譯著1部。3．作為主持人，完成省部級立項課題1項。

4．作為負責人，在科技開發、技術推廣、社會服務等方面做出突出成績，經有關部門組織專家鑒定，確認有較大的社會或經濟效益。

5．獲省部級教學成果或科研成果一等獎1項。

6．獨立或作為主要作者發表8-10篇與本專業相關的具有較高水平的論文，其中，普通核心刊物2篇，權威核心刊物1篇。

每學年末，由科研處牽頭，教務處和人力資源管理處配合，對高層次人才（含學院自行培養享受科研支持經費的人才）在服務期限內職責履行進行考核，對未履行職責的高層次人才，將停止其申報各項科研項目。

第六章

引進高層次人才的管理

第十八條 辭職辭退

引進的高層次人才到學院報到或培養的高層次人才取得相應資格時，須與學院簽訂《引進高層次人才協議書》。高層次人才在服務期內因個人原因終止協議，要求調離、辭職或出國的，按協議退回相關費用。

第十九條 科研經費的管理

科研經費由高層次人才本人提出申請，填寫《洛陽科技職業學院高層次人才專項資助（科研經費）申請表》，并提交經費使用計劃。經所在教研室、系部同意，科研處審核后，報院長辦公會審批。科研經費不得用于招待、申請本人科研編制等支出。科研經費使用結束后，申請者需做出書面總結，并填寫《洛陽科技職業學院高層次人才專項資助（科研經費）使用總結報告》，經所在教研室、系部簽署意見，交科研處審核后存檔。學院根據其上報材料及經費使用情況進行考核，對考核優秀者，學院將繼續資助，對經費使用不當者，學院將做出處理決定。

第二十條 日常管理

引進的高層次人才，由用人部門負責日常管理，學院人才引進考核工作領導小組制定考核標準，定期（原則上按）對引進的高層次人才履行職責情況進行考核，根據個人表現、貢獻大小等給出不同的考核等次，高層次人才按考核結果享受有關待遇。考核結果合格及以上的，享受本辦法和協議中規定的有關待遇；考核結果不合格的，不享受有關待遇。96個月服務期內完不成學院規定崗位職責的，須延長服務期直到完成規定的崗位職責為止。服務期延長部分不再享受本辦法規定的生活補助費和優先安排國內外進修等待遇。

第七章

附

則

第二十一條 學院將根據人才市場供需情況和具體實際，按學年制定引進高層次人才實施細則。

第二十二條 對學院送培的高層次人才，可參照本暫行管理辦法執行。現已享受的待遇不得重復執行。

第二十三條 本管理辦法自公布之日起執行。第二十四條 本管理辦法由人力資源管理處負責解釋。

第三篇：大力引進高層次人才

大力引進高層次人才，走人才強國之路

——我國人才工作八年回首

中共中央、國務院近日印發了《國家中長期人才發展規劃綱要（２０１０－２０２０年）》（以下簡稱《人才規劃綱要》），并發出通知，要求各地區各部門結合實際認真貫徹執行。通知指出，《人才規劃綱要》是我國第一個中長期人才發展規劃，是今后一個時期全國人才工作的指導性文件。制定實施《人才規劃綱要》是貫徹落實科學發展觀、更好實施人才強國戰略的重大舉措，是在激烈的國際競爭中贏得主動的戰略選擇，對于加快經濟發展方式轉變、實現全面建設小康社會奮斗目標具有重大意義。

人才興則民族興，人才強則國家強。歷史和現實表明，人才是社會文明進步、人民富裕幸福、國家繁榮昌盛的重要推動力量，是我國經濟社會發展的第一資源。當前，世情、國情正在發生深刻變化，人才發展面臨新形勢新任務新挑戰。世界正處于大發展大變革大調整時期，世界多極化、經濟全球化深入發展，科技進步日新月異，知識經濟方興未艾，人才已經成為一個國家的核心競爭力。我國進入到改革發展的關鍵階段，深入落實科學發展觀，全面推進經濟建設、政治建設、文化建設、社會建設以及生態文明建設，推動工業化、信息化、城鎮化、市場化、國際化深入發展，加快轉變經濟發展方式，全面建設小康社會，必須加快推進人才隊伍建設，逐步實現我國由人力資源大國向人才強國的轉變。制定實施《人才規劃》，對更好實施人才強國戰略進行整體部署，既是立足國內發展需要采取的重大舉措，也是在激烈的國際競爭中贏得主動的戰略選擇。

2003年底，黨中央、國務院召開了新中國歷史上第一次全國人才工作會議，會后印發的《中共中央、國務院關于進一步加強人才工作的決定》成為新世紀新階段人才工作的行動綱領。2003年以來，中國人才強國戰略穩步推進。

2003年全國人才工作會議以來，黨中央、國務院把加強農村實用人才隊伍建設作為發展現代農業、推進社會主義新農村建設的重要抓手，作為鞏固黨在農村的執政基礎、加強黨的執政能力建設和先進性建設的重要途徑，擺在突出位置，列入議事日程，采取多種方式，狠抓工作落實，取得了積極成效。堅持“一把手”抓“第一資源”，這是農村實用人才隊伍建設的關鍵，堅持圍繞中心工作謀劃思路，這是農村實用人才隊伍建設的根本要求，堅持改

革創新，這是農村實用人才隊伍建設健康發展的不竭動力加大投入力度，這是各項工作的貫徹落實的保證，尊重人才、尊重創造，這為人才隊伍建設持續健康發展營造了良好的氛圍。

2004年，人才強國戰略作為專章列入國民經濟和社會發展“十一五”規劃。２００７年，人才強國戰略寫入黨的十七大報告和新黨章，進一步提升了人才強國戰略在黨和國家戰略布局中的地位。2006年全國兩會上，《國民經濟和社會發展第十一個五年規劃綱要（草案）》提出，實施科教興國戰略和人才強國戰略，把科技進步和創新作為經濟社會發展的重要推動力，把發展教育和培養德才兼備的高素質人才擺在更加突出的戰略位置，努力建設創新型國家和人力資本強國。《規劃綱要（草案）》明確推進人才強國戰略，促進人口大國向人力資本強國轉變。要建設高素質黨政領導人才隊伍，培養造就一批富有創新意識和能力、適應經濟全球化要求的企業家，重點培養造就一批科技領軍人才、學科帶頭人和戰略科學家。實施高技能人才培養工程，加強農村實用人才培養。深化干部人事制度改革，健全以品德、能力和業績為重點的人才評價、選拔任用和激勵保障機制

2009年,在黨中央、國務院的正確領導下,各地堅決貫徹落實保增長、保民生、保穩定的決策部署,牢牢抓住就業和社會保障兩個重點,深入推進人事制度改革,大力加強人才隊伍建設,認真做好工資收入分配工作,努力構建和諧勞動關系,各項人力資源和社會保障工作取得新進展。2009年全國共錄用公務員13萬余人，中國評出享受政府特殊津貼專家15.8萬人，今年我國將大力加強高技能人才隊伍建設。

今年3月底召開的全國對口支援新疆工作會議提出，要按照中央的決策部署，建立起人才、技術、管理、資金等全方位對口支援新疆的有效機制，把保障和改善民生放在支援的優先位置，著力幫助各族群眾解決就業、教育、住房等基本民生問題，著力支持新疆特色優勢產業發展。力爭經過5年努力，在重點任務上取得明顯成效；經過10年努力，確保新疆實現全面建設小康社會目標。

中央新疆工作座談會再次強調，要認真做好對口支援新疆工作，促進新疆與東中部地區協調發展。

對口援疆是中央推進新疆跨越式發展和長治久安重大戰略部署中的重要一環。新疆作為受援地，一定要積極主動做好與援疆省市的溝通、協調和配合工作，把整體規劃、實施步驟、具體項目、各項工作落實到位，確保援疆工作扎實開展，取得實效。

時代呼喚人才，人才造就偉業。我們相信，隨著《人才規劃》的貫徹落實，各類人才干事創業的舞臺將更加廣闊，在建設中國特色社會主義的偉大實踐中將發揮更大的作用。經過全黨全社會的不懈努力，一個人人都能成才、人人都能發展、人人都能作貢獻的大好局面必將形成，我國進入世界人才強國行列、全面建設小康社會、實現中華民族偉大復興的宏偉目標一定能夠達到！

第四篇：菏澤市引進高層次人才實施細則

附件二：

菏澤市引進高層次人才實施細則

（征求意見稿）

第一章

總 則

第一條 為深入實施人才強市戰略，優化人才發展環境，暢通引才渠道，更好的吸引、聚集更多高層次人才來菏創新創業，為全市經濟社會科學發展提供強有力的人才支撐和智力保障，特制定本細則。

第二條 高層次人才引進工作，堅持解放思想，尊重人才，按需所用，人事相宜，為全市經濟社會發展服務的原則。

第三條

本細則適用于在菏澤市行政區內注冊（登記）的企事業單位、社會團體和國家、省駐菏企事業單位(以下統稱用人單位)。

第二章 引才范圍

第四條

本細則所稱高層次人才主要是指企事業單位引進的創業創新人才和高技能人才。

創業人才是指符合支持重點，以帶科技、帶項目、帶資金的形式來我市投資創（領）辦創新型企業的高層次人才，擁有自主知識產權或關鍵技術并為所創（領）辦企業的主要負責人。

企業創新人才主要是指我市規模以上企業引進的，符合 支持重點、掌握關鍵技術的高層次研究開發和管理人才，一般具有碩士以上學位，有5年（含）以上在國內外知名企業、高校、科研單位及相關機構從事研發或管理等專業工作經歷，并取得較突出的業績，能夠全職來我市企業從事研發或管理，或在企業兼職擔任技術負責人、實際工作半年以上的高層次人才。優先支持本人參與項目投資、有資金投入并占有股份的企業創新人才，支持全職到企業工作的創新人才。

事業單位創新人才，主要是指第一學歷為全日制國家重點高校畢業的本科生，并在“211”、“985”大學獲得碩士以上學位或在其他大學獲得博士以上學位的高層次優秀人才。一是重點學科、重點實驗室創新人才，即我市市屬高校、科研院所引進的優秀人才，在國內外知名高校、科研院所任相當于副教授以上職務；或獲得國際、國家重要科技獎項，掌握重要實驗技能或科學工程建設關鍵技術或主持過重大科研項目的優秀人才；二是衛生創新人才，即我市醫療衛生單位引進的在三級醫療衛生機構、高校、科研院所任相當于副教授以上職務，掌握專科領域疾病預防與診治專項技術，或擁有自主知識產權，掌握國內、省內先進技術，能夠填補我市空白的臨床或基礎研究新技術項目的優秀人才；三是文化、教育、農業等事業單位引進的獲得碩士以上學位或副高級以上專業技術職務的優秀人才。

高技能人才主要是指根據我市支柱產業需求，以企業為主體，項目為載體，面向海內外引進具有重大業績成果、緊缺急需的高技能人才。一般具備以下條件之一，具有國家一級職業資格（高級技師）或同等技能水平；具有5年以上在 企事業單位關鍵崗位從事技術技能工作或技能人才教育培訓工作經歷，并取得突出的成果和業績；“中華技能大獎”獲得者、“國家技能大師工作室”領辦人、省級政府表彰的高技能人才；“省技能大師工作室”領辦人、大型企業（集團）首席技師或技能專家；具有較高專業理論素養，掌握精湛技能，能夠從事技工院校高級工、技師班理論和實訓一體化教學工作的優秀教師；符合我市產業發展方向急需緊缺或具有一流的技術技能水平或絕技絕活，在本行業有較高聲譽的高技能人才。

第三章 工作機構與職責

第五條 市人才工作領導小組負責綜合協調、牽頭抓總，市委組織部、市人力資源和社會保障局、市編辦、市發改委、市經濟和信息化委員會（市國資委）、市教育局、市科技局、市公安局、市財政局、市衛生局、市國稅局、市地稅局、市工商局等相關職能部門明確專門機構及相關人員，組成市引進高層次人才專項工作辦公室（以下簡稱市引才辦），具體負責統籌協調、組織實施全市高層次人才引進工作。市引才辦的主要職責是：

（一）組織制定引才目錄、引才計劃；

（二）受理并審核用人單位申報材料；

（三）協調落實引進人才的行政關系、編制、戶口等相關手續；

（四）協調落實引進人才的項目、經費和配套政策；

（五）協調解決用人單位和所引人才所遇到的特殊需求。

各用人單位是人才引進和使用的主體，負責人才引進的具體工作，包括提出人才需求意向、推薦擬引進人選、建設工作平臺、安排崗位職務、落實配套政策、反映和解決引進人才的需求等。

第四章 引才程序及方式

第六條 企業引進高層次人才要充分發揮企業的主體作用，政府負責搭建平臺、優化環境、制定政策、加強指導，企業和高層次人才采取雙向選擇方式進行對接，市引才辦負責協調相關職能部門覆行相關手續。特別重要的人才項目，實行一事一議的引進政策。

第七條 事業單位引進的第一學歷為全日制國家重點高校畢業的本科生，并在“211”、“985”大學獲得碩士以上學位或在其他大學獲得博士以上學位的高層次優秀人才以及急需、緊缺的高層次創新創業人才，堅持“打破常規，特事特辦，引進一個，辦理一個”的原則，為人才引進開辟綠色通道。

第八條 事業單位引進的一般性高層次人才，按菏澤市《關于事業單位補充工作人員實行公開招聘的意見》（菏人〔2007〕39號）有關規定執行。

第五章 政策待遇

第九條 凡調入我市工作(指行政關系正式辦理到我市 相關單位)的高層次人才，由市引才辦頒發《菏澤市高層次人才證書》，可享受以下優惠政策和待遇：

(一)編制問題。對于事業單位引進的高層次人才，若單位無編制空缺，可報市編委核準，及時調劑追加編制，安排用編進人計劃。對于未獲得編制的高層次人才，進入市人才服務中心實行人事代理，按編制內人員標準，統一繳納事業保險。由市編辦、市人社局負責。

(二)財政補助。執行市委、市政府《關于引進高層次人才促進我市經濟社會發展的若干規定》（菏委〔2008〕44號）。由市財政局負責。

(三)專業技術職務評聘。引進的高層次人才工作滿一年，即可申報相應的專業技術職務，不受工作時間、任職時間的限制；取得突出業績的，可破格申報高一級的專業技術職務。對急需的高層次人才，可設置特設崗位，不受崗位總量、最高等級和結構比例的限制。由市人社局負責。

(四)檔案管理。來我市事業單位工作的高層次人才，根據本人意愿，可按照有關規定與用人單位簽訂聘用合同，接轉人事關系，在我市實行人事代理，免收代理費用。來我市企業工作的創業創新高層次人才可由各級政府人事行政部門所屬人才服務機構代理人事關系。由市人社局負責。

(五)戶籍管理。凡引進的高層次人才，需在我市落戶的，由人社部門或所屬的人才服務機構開具落戶介紹信，公安部門予以落戶。引進的高層次人才到縣、鄉工作的，可在我市市區落戶，憑市人才交流中心開具的落戶介紹信，戶口由公安部門落在市人才服務中心集體戶上。由市公安局負責。(六)出入境服務。對符合《外國人在中國永久居留審批管理辦法》申請條件的海外高層次人才及其配偶、子女，由市公安局協助辦理永久居留證。對引進的高層次外籍人才，特別是具有博士學位，在國際知名研究所、知名企業有豐富的科研、管理經歷，戰略性新興產業發展緊缺的領軍人才，憑創業計劃書、發明專利等有效文件，按照有關規定協助辦理2至5年的居留許可和多次往返簽證。由市公安局負責。

(七)高端人才申報服務。優先推薦高層次人才及團隊申報國家“千人計劃”、“萬人計劃”、省“泰山學者”等重點人才工程。由市委組織部牽頭市人社局、市科技局等有關單位負責。

(八)平臺載體建設服務。優先推薦高層次人才創辦企業申報產業技術創新聯盟、企業國家重點實驗室、企業技術中心、工程技術研究中心、創新型企業、高新技術企業、博士后科研工作站和院士工作站等高層次人才平臺。由市委組織部牽頭市科技局、市發改委、市經信委、市人社局等有關單位負責。

(九)工商服務。高層次人才申辦企業，注冊登記實行即時承辦，限時辦結，并減免登記費用，免費代辦工商登記。辦理企業年檢，實行上門服務。積極為高層次人才投資決策提供行業發展情況等信息咨詢服務。由市工商局負責。

(十)稅務服務。高層次人才創辦企業在申報辦理稅務登記時，可優先辦理，并提供“一站式”服務。由市國稅局、市地稅局負責。

(十一)海關服務。高層次人才進出境時，海關根據有關規定，給與通關便利。海關指定專門機構和人員及時辦理高 層次人才個人進出境物品審批、驗放等手續。由青島海關駐菏澤辦事處負責。

(十二)金融服務。高層次人才來我市設立的外資、合資、合作企業取得的人民幣利潤，或在本市工作期間取得的合法人民幣收入，可按有關規定到銀行辦理匯兌手續及相關金融服務，優先辦理貿易項目進出口托收、信用證、匯款等業務。由市政府金融辦負責。

(十三)社會保險。引進的高層次人才由用人單位按規定參加各種社會保險并及時足額繳納社會保險費，享受相應社會保險待遇。所在用人單位社會保險待遇低于引進前社會保險水平的人員，按引進前的水平交納，所需補交的費用由用人單位補交。用人單位未參加社會保險的，須優先安排引進高層次人才參加社會保險。由市人社局負責。

(十四)醫療保健。高層次人才納入保健對象范圍，由市衛生局發放保健證，在指定的醫療機構就醫和健康查體，享受綠色通道和一站式服務。建立高層次人才健康檔案，及時記錄其查體、就診醫療等健康信息，提供健康狀況查詢服務。由市衛生局負責。

(十五)配偶及子女就業。引進的高層次人才的配偶、子女需隨遷隨調的，根據其原單位工作性質和本人特長幫助其在市區內聯系同類性質的接收單位。由市委組織部、市編辦、市人社局等部門負責。

(十六)子女入學。引進高層次人才子女的入學，享受本市學生就學的同等待遇，在居住地就近選擇公辦學校就讀。由市教育局負責。(十七)項目落地。高層次人才因工作需要申請政府支持項目時，有關部門優先給予支持。引進人才所帶項目的立項、審批、落地等工作。由市發改委負責。

(十八)參政議政服務。暢通參政議政、建言獻策渠道，對做出突出貢獻、特別優秀的高層次人才，優先推薦擔任各級人大代表、政協委員。由市委組織部負責。

(十九)政務協調服務。高層次人才辦理有關審批事項、落實有關政策待遇涉及多個部門或上述服務內容以外的，及時協調高效辦理。由市委組織部負責

第十條

鼓勵企業等用人單位采取柔性引進的方式，大力引進國內外高層次人才。柔性引進方式主要指引進的高層次人才不遷戶口、不轉關系、不定時間來我市用人單位兼職、科研與技術合作、技術入股、技貿結合、聯辦實體、講學授課、項目咨詢、顧問、短期服務等。柔性引進的高層次人才，可實行協議工資、崗位工資、項目工資、業績工資、年薪制、月薪制、周薪制等靈活多樣的方式，具體方式由高層次人才與用人單位協商確定。

第六章 制度保障

第十一條 建立人才評價制度。成立市引進高層次人才評價認定委員會，在市人才工作領導小組的領導下開展工作。日常工作由市引才辦承擔，工作情況定期向市人才工作領導小組匯報。第十二條 加大引進人才經費投入力度。市、縣（區）兩級設立高層次人才引進專項資金，納入財政預算，專門用于引進高層次人才所需啟動資金、建立實驗室補助、住房補貼、特殊津貼等。市財政設立高層次人才引進專項資金

萬元，今后隨財政收入的增長逐年增加。專項資金的使用管理按市政府有關規定執行。

第十三條 建立高層次人才信息庫。完善專家聯系制度，充分發揮有關學會、協會等社會團體和組織的作用，拓寬與海內外高層次人才聯系的有效渠道，及時掌握相關信息，增強工作的針對性和實效性。

第十四條 建立人才流失報告制度。市引才辦及用人單位要全面了解進入我市的高層次人才情況，有外流意向的，應當查明原因并及時報告，做好相關工作。

第十五條 建立考核制度。提升引進高層次人才在人才工作目標責任制考核所占分值比重，將人才工作作為黨政領導班子和領導干部選拔任用和實行獎勵的重要依據之一，實行“捆綁式”問責制，對引才工作不重視或工作不力的單位主要領導同志實施約談制度。

第十六條 建立監督檢查制度。市引才辦對用人單位引進的高層次人才使用情況、待遇落實情況、專項資金使用情況等，進行監督檢查。各相關單位和當事人應如實提供申報材料，對弄虛作假的，要追回其經濟補貼或獎勵金、撤銷榮譽稱號、取消相關單位或個人的申報資格，情節嚴重的按有關規定嚴肅處理。

第十七條

各級黨委組織部門要在黨委、政府的統一領 導下，履行好高層次人才引進的牽頭抓總和宏觀協調職責；人社、編辦、發改、經信、教育、科技、公安、財政、衛生、工商、稅務等職能部門要按照各自職能，各司其職，相互配合，通力協作，保證高層次人才引進工作順利開展；各用人單位要努力為引進的高層次人才提供必要的工作經費，創造良好的工作、學習和生活條件，充分發揮好高層次人才的作用，為我市經濟社會發展提供強有力的人才和智力支持。

第七章 附 則

第十八條

本細則未明確的其它優惠政策和未盡事宜，由用人單位本著一人一議，特事特辦的原則，與所引人才具體協商。

第十九條

各縣區（開發區、高新區）要參照本細則，結合實際，研究制定本地引才細則。

第二十條

本細則自發布之日起施行，其他有關規定與本細則不一致的，按本細則執行。

第二十一條

本細則由

負責解釋。

中共菏澤市委辦公室 菏澤市人民政府辦公室

2014年4月 日

第五篇：海外高層次人才引進協議書

海外高層次人才引進協議書

經甲方(中南大學)、乙方()平等協商,自愿簽訂本協議。

一、聘用崗位及職務

甲方聘請乙方擔任中南大學客座教授。

二、協議期限

本協議自 2015年 1 月 1 日至 2017 年 12月 31 日，期限為3年。乙方每年到甲方工作時間不少于2個月。

三、乙方工作職責、任務和目標

1、教學任務：

2、科研任務：含項目、論文等

3、學科及團隊建設任務：

4、國際交流與合作任務：

四、甲方提供的基本條件

1、若乙方獲批國家“千人計劃”短期項目入選人并到崗工作，甲方參照同類長期“千人計劃”的標準為乙方提供工作津貼，工作津貼額度按實際到崗時間核定。若未入選，則工作津貼額度按照智力引進相關待遇核定。

2、甲方每年實報實銷一次乙方到中南大學工作的國際、國內往返旅費。

3、乙方來校工作期間，由學院安排住宿。

4、學院為乙方提供科研辦公場地，并配備儀器、設備、助手。

五、雙方約定事項

1、工作津貼年終考核通過后一次性給付。

2、乙方因主觀因素導致未完成本協議既定工作目標的，甲方有 權隨時解除本協議，且乙方須按甲方已支付工作津貼的50%給予甲方以經濟補償。

3、乙方在甲方工作期間所取得的教學、科研等成果均屬職務 成果，其發表有關論文、著作或申報有關獎勵、專利和科研項目及經費等，乙方署名的第一完成單位必須為中南大學。

4、甲方因工作需要，或甲、乙雙方因客觀原因導致無法履行協 議條款時，雙方可通過協商變更協議條款。

5、乙方在協議期內須將業績情況報甲方人事部門備案。

6、協議期內雙方解除協議及違約責任事項參照《中南大學崗位 聘任（用）暫行辦法》執行。

六、本協議一式三份，甲方、乙方及乙方所在單位各執一份。本合同 約定事項違背國家法律、法規，或涂改、未經授權代簽無效。

甲方法定代表人（委托代理人）簽字： 乙方簽字：

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