第一篇：企業(yè)勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)業(yè)務(wù)外包的實踐和探討

摘要：由于《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》的出臺，一些企業(yè)需將大量的勞務(wù)派遣崗位轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)外包，但勞務(wù)派遣與業(yè)務(wù)外包在管理上有著本質(zhì)的區(qū)別。筆者試結(jié)合某企業(yè)的實踐，在追求用工合法性要求的前提下，對影響勞務(wù)派遣與業(yè)務(wù)外包的因素進行分析和探討。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣 業(yè)務(wù)外包 勞務(wù)派遣

2014年人力資源和社會保障部出臺的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第28條規(guī)定：“用工單位在本規(guī)定施行前使用被派遣勞動者的數(shù)量超過其用工總量10%的，應(yīng)當制定調(diào)整用工方案，于本規(guī)定施行之日起兩年內(nèi)降至規(guī)定比例。”在兩年的過渡期內(nèi)，企業(yè)紛紛采取了調(diào)整用工方式的方法，以期達到用工的合法化?；谟霉た偭靠刂啤⒊杀究刂啤⒎峙潴w系等諸多因素的考慮，企業(yè)調(diào)整勞務(wù)派遣用工，或轉(zhuǎn)為直接用工或精簡勞務(wù)派遣崗位或轉(zhuǎn)為業(yè)務(wù)外包。以某大型國有化工企業(yè)為例，勞務(wù)派遣用工人數(shù)近千人，通過精簡勞務(wù)派遣崗位也難以控制在用工總量10%之內(nèi)，用工總量還受集團總部的控制和考核，轉(zhuǎn)化為直接用工不可行。另一方面原有勞務(wù)派遣崗位工作內(nèi)容都是輔助性的簡單體力勞動，分配體系與直接用工的分配體系不同，存在較大收入差距。最后只能通過勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)為業(yè)務(wù)外包的方式實現(xiàn)用工人數(shù)的合法化，本文以該企業(yè)外包的實踐經(jīng)歷分析和探討其影響因素。

一、實施準備工作

勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)業(yè)務(wù)外包工作的實施，一方面實現(xiàn)用工人數(shù)的合法化，另一方面是企業(yè)通過自身成本控制，通過協(xié)商達到雙方共贏的結(jié)果，同時，因用工方式的變化，產(chǎn)生管理上“由管人變?yōu)楣苁隆?，所以業(yè)務(wù)外包工作在實施前需要有充分的準備，準備工作的充分與否直接影響到業(yè)務(wù)外包工作的進一步推進。

（一）明晰工作界面

勞務(wù)派遣關(guān)系中，派遣工受用工單位的管理，用工單位可以根據(jù)生產(chǎn)的實際需要制定具體的計劃，只需要監(jiān)督和控制各崗位按要求完成工作，不存在與派遣單位工作界面劃分的問題，企業(yè)既管“人”也管“事”。業(yè)務(wù)外包關(guān)系中，企業(yè)管的是“事”而不是“人”，人員的調(diào)配等日常工作是由承包商直接管理，企業(yè)與承包商僅是“事”的交接。企業(yè)必須將外包的業(yè)務(wù)與主體業(yè)務(wù)清晰區(qū)分，劃定具體的作業(yè)界面，在工作環(huán)境復雜或多工種交叉作業(yè)的情況下，方案制定者必須對現(xiàn)場進行實測，才能客觀地判斷作業(yè)面之間的關(guān)系，工作界面的不清晰將增加責任劃分的難度，會影響協(xié)議談判工作的推進，甚至會導致實施后產(chǎn)生不必要的糾紛。

（二）妥善處理外包業(yè)務(wù)中原有直接用工的安置

在推動業(yè)務(wù)外包的過程中，因工作界面劃分等因素的影響，外包業(yè)務(wù)不完全限于原有的勞務(wù)派遣崗位，或者原勞務(wù)派遣的業(yè)務(wù)范圍內(nèi)存在直接用工情況，實行業(yè)務(wù)外包后，直接用工的崗位就不復存在，妥善處理這部分直接用工人員的安置是避免勞動糾紛的關(guān)鍵，也是保證勞動者正當權(quán)益的措施。同時，通過調(diào)整崗位，合理利用人力資源解決企業(yè)內(nèi)部用工緊張的矛盾，充分有效地盤活人力資源，這些都是實現(xiàn)企業(yè)效益提升的方法；或者通過約定勞動者解除與企業(yè)的勞動關(guān)系進入承包商的公司工作，于三方都是有益的；或者通過平等協(xié)商依法解除勞動合同，給勞動者提供多一些自由選擇的途徑，避免產(chǎn)生勞動糾紛。

（三）承包商綜合實力的審查

勞務(wù)派遣需要選擇具備資質(zhì)的派遣單位，同樣在外包業(yè)務(wù)中選擇承包商也必須是其經(jīng)營范圍所許可的。對承包商的綜合實力進行審查，審查內(nèi)容包括：公司的誠信度、經(jīng)營范圍及資質(zhì)、責任承擔能力、管理及專業(yè)人員的配備、辦公場所、管理制度、必要的設(shè)備和生產(chǎn)工具等，并可設(shè)置最基本的準入條件。因?qū)徫粌?nèi)容及環(huán)境的熟知，原有的派遣單位若綜合實力達到要求可以優(yōu)先選擇。

二、外包協(xié)議商定的原則

企業(yè)面臨人工成本日益增長的壓力，通過推動輔助性的業(yè)務(wù)外包，由專業(yè)化的公司承擔相應(yīng)的業(yè)務(wù)，既可以減少企業(yè)的用工總量，又能集中精力于主體業(yè)務(wù)的管理和發(fā)展，還可以借助專業(yè)公司的專項技能和實力保證正常生產(chǎn)，同時對輔助業(yè)務(wù)謀求改進。但為避免“假外包真派遣”的現(xiàn)象，導致承包商沒能真正承擔用人單位的責任、對承包業(yè)務(wù)投入不足等，直接損害企業(yè)的利益，或者因判斷屬外包還是派遣的界限模糊不清，在發(fā)生用工糾紛時會對企業(yè)造成不利，增加企業(yè)的法律風險。在實踐中，外包協(xié)議的協(xié)商過程必須堅持以下幾個原則。

（一）以工作量為標的

勞務(wù)派遣主要以派遣工的出勤人數(shù)和天數(shù)確定結(jié)算費用，業(yè)務(wù)外包后企業(yè)只是對工作量或任務(wù)進行調(diào)度，不直接負責勞動者的日常管理。所以，外包協(xié)議應(yīng)以相對獨立的業(yè)務(wù)內(nèi)容和任務(wù)為標的，不應(yīng)將用工人數(shù)、人均費用、崗位等作為外包協(xié)議標的。但實踐中，有些工作任務(wù)也難以用量去計量的，或者是類別繁多、按件又有重量差別而所花費的人工和時間無法準確核定的等等，都需要通過有效的方法最終轉(zhuǎn)化為量的概念，從而在協(xié)議中約定。以工作量為標的是區(qū)分業(yè)務(wù)外包與勞務(wù)派遣的標志性區(qū)別。

（二）勞動者日常管理由承包商負責

勞務(wù)派遣一般由派遣單位與企業(yè)簽訂派遣協(xié)議，勞動者與派遣單位簽訂勞動合同，勞動者被派遣到企業(yè)，派遣工由企業(yè)支配使用。而業(yè)務(wù)外包是由承包商與企業(yè)簽訂服務(wù)協(xié)議或承包協(xié)議，人員的調(diào)配、工作崗位安排等由承包商負責管理。企業(yè)只根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要將工作任務(wù)與承包商對接，監(jiān)督工作過程的質(zhì)量，保證生產(chǎn)場所的健康安全。由承包商對勞動者實行全方位的人力資源管理，包括考勤、勞動關(guān)系、薪酬福利、社會保險、培訓開發(fā)、考核獎罰等，對勞動者的日常管理是判別派遣和外包的重要因素。

企業(yè)雖不參與承包商對人員的管理，但實施外包工作中，企業(yè)應(yīng)基于承包商在外包業(yè)務(wù)生產(chǎn)經(jīng)營過程中獨立履行對其員工管理職責的情況，建立與外包業(yè)務(wù)相匹配的管理模式和管理制度，建立對承包商用工管理情況進行監(jiān)督、檢查的制度，加強對承包商用工管理的考核評價，督促承包商依法規(guī)范用工，履行相應(yīng)的管理職責，使外包人員遵守單位生產(chǎn)經(jīng)營及安全生產(chǎn)等規(guī)章制度和操作流程，達到崗位工作標準，按時保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)。制定明確的雙方認可的崗位人員素質(zhì)要求、工作質(zhì)量考核辦法等，既能確保企業(yè)的利益，也便于承包商的內(nèi)部管理，這些內(nèi)容和要求應(yīng)納入外包協(xié)議中。

（三）用工風險責任的承擔

業(yè)務(wù)外包后，勞動者的管理責任全部由承包商負責，承包商須依法建立與承擔外包任務(wù)相適應(yīng)的用工管理體系，具有健全的勞動規(guī)章制度，具備對外包人員勞動過程進行直接管理的能力，以及對外包人員實施全方位人力資源管理并承擔風險的能力。因企業(yè)不參與人員管理，且費用結(jié)算以工作量為依據(jù)，所以，對勞動者因工傷、勞動合同的終止、解除等產(chǎn)生的用工風險和費用由承包商承擔，這一點應(yīng)該納入?yún)f(xié)議中。這是區(qū)分業(yè)務(wù)外包與勞務(wù)派遣的本質(zhì)區(qū)別，也是促進承包商在人員招聘錄用過程中更加謹慎的措施。因用工風險責任的轉(zhuǎn)移，企業(yè)必須付出比勞務(wù)派遣關(guān)系多得多的風險責任金，這點是協(xié)議談判中較為艱難的環(huán)節(jié)。

（四）生產(chǎn)用具的租賃和維修

對部分需使用大型機械作業(yè)的業(yè)務(wù)，承包商在承接業(yè)務(wù)的初期難以投入超出公司承受能力的資金去購置配備齊全全部機具，有的不得不采用租借的形式開展業(yè)務(wù)，若需要使用屬企業(yè)所有的機具，則在外包協(xié)議中必須明確租借形式，否則，產(chǎn)生安全事故會導致企業(yè)的利益受損，同樣，在企業(yè)內(nèi)因工作、生產(chǎn)需要而設(shè)立的工具間、休息間等，也應(yīng)該在協(xié)議中明確租借關(guān)系。

承包商在使用企業(yè)固定設(shè)施時，因操作使用不當會對設(shè)備產(chǎn)生損害，在明確租借關(guān)系時還應(yīng)該附加使用管理考核辦法和維修費用分擔的約定。

三、影響因素

勞務(wù)派遣作為“補充用工形式”，已經(jīng)形成一種用工規(guī)范和操作管理模式，但對勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)外包的過程中產(chǎn)生的變化，如果沒有足夠的認識，則實施工作將會遇到極大的阻力，或者在實施后難以取得預期的效果。各企業(yè)面臨的困難不相同，但普遍的影響因素有以下三個方面：

（一）承包商市場化、專業(yè)化程度不高

勞務(wù)派遣服務(wù)公司涉足的行業(yè)較廣泛，社會化程度較高，但具有承擔業(yè)務(wù)能力的專業(yè)公司較少，且規(guī)模和實力不足以形成可供企業(yè)自由選擇或競爭的行業(yè)局面。有些承包商具有充足的人力，但缺少專業(yè)人才和管理經(jīng)驗。多數(shù)企業(yè)困于此而將業(yè)務(wù)外包給原有的勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)型的服務(wù)公司，服務(wù)質(zhì)量和管理的先進性未必得到提高。

（二）管理意識有待提高

無論是企業(yè)還是承包商，對于從勞務(wù)派遣走向業(yè)務(wù)外包所產(chǎn)生的影響，需要一段較長時間的實踐過程來磨合。企業(yè)怕對人員的管理力度少了影響到工作的深度，不放心或者不相信非自己招聘錄用的勞動者能干好工作；而承包商只管安排人員到崗工作，現(xiàn)場管理投入不大，缺少對人員的教育培訓。久而久之，又回到勞務(wù)派遣的模式，這對企業(yè)來講并沒節(jié)省管理人力，而是一種利益損失。承包商的管理力度不夠，沒能通過有效的人力調(diào)配節(jié)省人工成本，從而痛失雙贏局面。

（三）成本費用的增加

業(yè)務(wù)外包過程增加費用的項目主要有：稅費的比例增大、承包商需增加管理人員、用工風險金的設(shè)置等，雖然費用的增加存在合理性，但相對派遣性質(zhì)的同樣業(yè)務(wù)外包所帶來的費用增加至少10%以上，企業(yè)的財務(wù)分析會認為不合算，產(chǎn)生了推動業(yè)務(wù)外包的阻力。如果所增加的費用在協(xié)議談判中分析細致、費用測算準確，雙方有讓步讓利的誠意，那么從長遠的合作中，會產(chǎn)生雙方共贏的結(jié)果。

四、結(jié)束語

在外包初期，為確保外包業(yè)務(wù)平穩(wěn)過渡，企業(yè)可根據(jù)承包商需求協(xié)助其完善勞動用工管理體系；經(jīng)雙方協(xié)商同意可將企業(yè)的管理人員借聘給承包商，簽訂借聘（或委派）協(xié)議，代表承包商參與管理，同時也可協(xié)助承包商培訓員工。

為預防承包商招工困難、出現(xiàn)人員短缺或者企業(yè)工作量突然增大而造成工作上的困難，雙方都應(yīng)該建立用工應(yīng)急處置預案。另外，防范因承包商原因造成生產(chǎn)經(jīng)營活動可能中斷的風險，在外包協(xié)議中應(yīng)該設(shè)定一定比例的違約風險金。只有在雙方誠信和友好協(xié)商的基礎(chǔ)上才能更好地推進勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)業(yè)務(wù)外包的工作。

第二篇：勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)崗位外包是否可行？

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勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)崗位外包是否可行？

自從新修訂的《勞動合同法》正式實施后，新法對于勞務(wù)派遣用工方面是更加規(guī)范了，明確了企業(yè)使用的數(shù)量不得超過企業(yè)正式員工的10%，派遣工只能在三性崗位內(nèi)實施，并要求勞務(wù)派遣工與正式工同工同酬。很多企業(yè)覺得在這新法實施后，派遣用工已經(jīng)是無利可圖了，一些用工單位企業(yè)為規(guī)避新法的用工風險，將勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)制為崗位外包。到底把派遣用工轉(zhuǎn)為外包可不可行呢? 崗位外包與勞務(wù)派遣的概念

勞動派遣的概念：是指用工單位與勞動派遣單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，人才派遣單位派遣人員到用工單位從其安排的工作內(nèi)容的一種用工形式。

崗位外包的概念：是指企業(yè)將公司內(nèi)的部分業(yè)務(wù)或職能工作內(nèi)容發(fā)包給相關(guān)的機構(gòu)，由其自行安排人員按照企業(yè)的要求完成相應(yīng)的業(yè)務(wù)或職能工作。

崗位外包與勞務(wù)派遣的區(qū)別與共同點

簡單的說崗位外包需要人力資源公司替合作企業(yè)同時管理勞動者和工作內(nèi)容兩方面的事務(wù)，從而來達到合作單位所制定的目標;勞務(wù)派遣則只需要人力資源公司提供勞動者到合作企

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業(yè)，勞動者的工作事宜由企業(yè)管理，人事事宜由人力資源公司管理。

崗位外包與勞務(wù)派遣的共同之處是，都由人力資源外包服務(wù)機構(gòu)與勞動者簽定有勞動合同。

通過勞動派遣和外包崗位的比較，勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)崗位外包對企業(yè)和員工的影響是最小的，也最具操作性。不管是國企、外資和民營企業(yè)，將派遣員工收歸自有是很困難的，而將勞務(wù)派遣用工形式轉(zhuǎn)換成崗位外包才是大勢所趨。

第三篇：勞務(wù)外包協(xié)議-派遣

勞務(wù)外包協(xié)議

甲方：

地址：

電話：

傳真：

郵政編碼：

乙方：

地址：

電話：

傳真：

郵政編碼：

甲乙雙方按照中華人民共和國有關(guān)法律，根據(jù)平等互利原則，經(jīng)友好協(xié)商，就甲方向乙方派遣員工事宜達成如下協(xié)議：

第一章 派遣與借用

第一條派遣系指甲方按照本合同約定，將與甲方建立勞動關(guān)系的人員派往乙方工作的行為。

第二條借用系指乙方按照本合同約定，從甲方借調(diào)人員到乙方工作的行為。

第三條甲方根據(jù)乙方的要求向乙方派遣員工，乙方須按照約定向甲方支付借用費。

第四條員工與甲方為勞動關(guān)系，與乙方為勞務(wù)關(guān)系。員工的工作地點、崗位、方式由乙方根據(jù)業(yè)務(wù)需要確定。

第五條借用費系指乙方借用甲方員工的費用，包括：

（一）乙方支付給派遣員工的工資、社會保險、住房公積金等費用及根據(jù)情況提供的商業(yè)保險、福利等費用（實習生在畢業(yè)前的實習期間因不能簽訂正式合同，公司不提供社會保險及住房公積金。）。

（二）乙方應(yīng)支付給甲方的對派遣員工的管理費用。

第二章甲方的義務(wù)與權(quán)利

第六條甲方承擔下列義務(wù)：

（一）根據(jù)乙方的要求推薦人選，與乙方?jīng)Q定借用的人員或乙方直接選定的人員簽訂《派遣員工勞動合同》。

（二）教育派遣員工遵守中華人民共和國法律、法規(guī)和規(guī)章。

（三）教育派遣員工遵守乙方的工作制度，保守乙方的商業(yè)秘密。

（四）在乙方支付借用費后，甲方及時從借用費中支付派遣員工的工資、應(yīng)得福利及代辦其社會保險、住房公積金、個人所得稅等費用的交納，并為其購買相關(guān)商業(yè)保險。派遣勞務(wù)工的園區(qū)公積金按照園區(qū)的C類計劃繳納，特殊情況須按照園區(qū)相關(guān)規(guī)定繳納B計劃，并接受乙方不定期抽檢公積金繳納情況。

（五）聽取乙方意見和建議，不斷改進工作。

（六）如因派遣員工個人原因辭職或甲方撤回派遣員工，應(yīng)提前30天以書面形式通知乙方和派遣員工（派遣員工在試用期內(nèi)除外），同時甲方向乙方支付補償費，補償費以該派遣員工辭職或被撤回當月的借用費為支付標準。

第七條甲方享有如下權(quán)利：

（一）甲方有權(quán)對乙方違反本合同有關(guān)條款或損害派遣員工合法權(quán)益的行為提出書面 1

意見，進行交涉。乙方應(yīng)在收到甲方書面意見后七個工作日內(nèi)，以書面形式回復甲方。

（二）乙方若無故拖欠派遣員工的借用費，甲方可隨時無條件解除本合同，并向乙方追索所欠費用。

（三）派遣員工若侵害了乙方的合法權(quán)益，甲方可協(xié)助乙方追究員工的相關(guān)責任。

第三章乙方的義務(wù)與權(quán)利

第八條 乙方承擔下列義務(wù)：

（一）為派遣員工提供符合中國政府有關(guān)勞動保護規(guī)定的工作場所和條件，確定其工作崗位和工作內(nèi)容，進行嚴格的勞動流程及安全教育，并依法為派遣員工提供各項社會保險及住房公積金等費用。

（二）實行每天工作8小時，每周工作40小時的標準工時制，如遇特殊情況需派遣員工延長工作時間，乙方須依法支付加班費。

（三）保證派遣員工的法定節(jié)假日休息。

（四）依據(jù)中國的法律、法規(guī)制定乙方的規(guī)章制度，并教育派遣員工遵紀守法。

（五）派遣員工若向乙方提出辭職，須提前30天以書面形式通知乙方，但在試用期內(nèi)辭職可隨時提出。乙方接到通知后，應(yīng)及時以書面形式通知甲方。否則，甲方按收到乙方書面通知之日計算收費截止日期。

第九條乙方享有如下權(quán)利：

（一）對決定借用的員工可以規(guī)定試用期，試用期限為月。試用期內(nèi)，乙方對不符合要求者，有權(quán)終止試用，但應(yīng)支付試用期的借用費。試用期滿，所派遣的合格員工自動轉(zhuǎn)為正式派遣員工，其借用期自試用之日起計算。

（二）在借用期內(nèi)，有解聘派遣員工和解除本合同的權(quán)利，但應(yīng)提前30天以書面形式通知甲方和派遣員工（派遣員工在試用期內(nèi)除外），同時按派遣員工被通知退回甲方當月的借用費為標準向甲方支付補償費。

（三）如派遣員工因違反中國法律、法規(guī)和嚴重違反乙方規(guī)定（此規(guī)定對派遣員工和甲方應(yīng)該是公開的）被解除借用，乙方經(jīng)征求甲方意見后可隨時通知甲方和派遣員工，并可不支付補償費。

（四）可與派遣員工另行簽訂個人協(xié)議作為甲方與派遣員工勞動合同的附件送甲方備案，但該協(xié)議不得違反中華人民共和國的有關(guān)法律、法規(guī)和本合同內(nèi)容。

（五）乙方有權(quán)對甲方違反本合同有關(guān)條款的行為提出書面意見，并進行交涉。甲方應(yīng)在收到乙方書面意見后七個工作日內(nèi)，以書面形式回復乙方。

第四章費用及其結(jié)算

第十條本合同所涉及的派遣員工基本工資及乙方應(yīng)支付給甲方的管理費為：派遣勞務(wù)工基本工資為每月元，組成為：底薪元，交通補貼元，住宿補貼元，全勤獎元。

派遣實習生基本工資為每月元，組成為：底薪元，全勤獎元，住宿補貼元。（由廠方提供廠車接送。）

乙方應(yīng)支付給甲方的管理費為每人每月人民幣：

每月中途進入乙方的派遣員工，其工資（含全勤獎、住宿補貼、交通補貼）按照當月實際工作天數(shù)和當月工作日總數(shù)比例發(fā)放。

第十一條乙方須于每月月底前向甲方支付當月借用費（及補償費），結(jié)算周期為每個月1日到當月月底，借用期限不滿15天的管理費用按半個月計算，借用期限超過15天但不滿30天的，管理費按一個月計算；甲方收到后，于次月日前支付派遣員工工資。以上費用乙方每逾期5天支付，則每天按應(yīng)支付費用的1%加付滯納金。逾期30天的，甲方還可視情況在借用費的基礎(chǔ)上提出違約金，并解除或終止本合同，且不屬違約行為，雙方辦理相應(yīng)手續(xù)。每月甲方在收到乙方的派遣勞務(wù)工的借用費之后，在三個工作日之內(nèi)向乙方開出勞務(wù)發(fā)票。

第十二條派遣員工加班、加點費用的計算及社會保險參照國家及地方有關(guān)勞動法律法規(guī)執(zhí)行。

第五章爭議與仲裁

第十三條在本合同履行過程中，甲乙雙方如發(fā)生爭議，應(yīng)通過友好協(xié)商解決。經(jīng)協(xié)商后仍不能解決的，可提交有管轄權(quán)的人民法院處理。

第十四條甲方與派遣員工因工作中有關(guān)勞動紀律約定、員工工資、保險等勞動權(quán)利和義務(wù)的內(nèi)容發(fā)生勞動爭議，并提起勞動爭議仲裁時，由甲方處理。但如爭議的處理結(jié)果與乙方有利害關(guān)系，乙方有參加仲裁活動的權(quán)利和義務(wù)。

第六章其它

第十五條本合同未盡事宜，國家有規(guī)定的按國家規(guī)定辦理，國家無規(guī)定的由甲乙雙方協(xié)商解決，或簽訂合同附件另行約定。

第十六條本合同在履行中，如因中國政府新頒布的法律、法規(guī)和規(guī)章造成本合同條款必須修訂時，均應(yīng)以新頒布的法律、法規(guī)和規(guī)章為準，由甲乙雙方協(xié)商修訂。

第十七條本合同有效期自年月日起至年月日止，有效期年，合同期滿前一個月內(nèi)，如甲乙雙方均未提出異議，有效期自行延長，延長期限與本合同期限相同。

第十八條本合同一式兩份，雙方各持一份，兩份文本具有同等法律效力。

甲方：乙方：

代表（簽章）：代表（簽章）：

年月日年月日

第四篇：勞務(wù)派遣、勞務(wù)外包、人力資源外包

勞務(wù)派遣、勞務(wù)外包、人力資源外包，三者定義有何不同？

財稅〔2016〕47號文引來了大家對“勞務(wù)派遣”與“人力資源外包”的概念辨析。先開門見山吧。47號文中的人力資源外包其實就是人事代理！

勞務(wù)派遣可以選擇差額扣除代用工單位支付給派遣員工的工資、五險一金。

而勞務(wù)外包需全額征稅，且應(yīng)根據(jù)其業(yè)務(wù)實質(zhì)，判斷適用什么稅率。

欲知詳情，且看下文分解！

一、勞務(wù)派遣

具有勞務(wù)派遣資質(zhì)的勞動服務(wù)公司與勞動者簽訂勞動合同后，并不是將勞動者留在本公司工作，而是將勞動者外派到用工單位工作，接受用工單位的直接管理，遵守用工單位的規(guī)章制度，它是一種特殊的用工形式。

說白了，勞務(wù)派遣賣的是“人”，是派遣員工。派遣員工是在為用工單位創(chuàng)造價值，其工作的好壞，與用工單位的價值創(chuàng)造直接相關(guān)，但與勞務(wù)派遣公司獲得的報酬一般無直接掛鉤關(guān)系，也就是說員工工作量并未直接創(chuàng)造勞務(wù)派遣公司的價值增值，允許其從銷售額中扣除掉情有可原。

勞務(wù)派遣屬于人力資源服務(wù)，適用稅率是6%，按照財稅〔2016〕47號，可以選擇全額納稅，也可以選擇差額納稅，以取得的全部價款和價外費用，扣除代用工單位支付給勞務(wù)派遣員工的工資、福利和為其辦理社會保險及住房公積金后的余額為銷售額，按照簡易計稅方法依5%的征收率計算繳納增值稅。

二、勞務(wù)外包

勞務(wù)外包不是用工形式，其在法律中的定義叫“承攬”，外包承攬是屬法律定義的一種經(jīng)營形式，勞務(wù)外包是指企業(yè)將公司內(nèi)的部分業(yè)務(wù)或職能工作內(nèi)容發(fā)包給相關(guān)的機構(gòu)，由其自行安排人員按照企業(yè)的要求完成相應(yīng)的業(yè)務(wù)或職能工作內(nèi)容。發(fā)包方與承包方按照完成的工作量結(jié)算。

勞務(wù)外包業(yè)務(wù)中，一般由發(fā)包方提供場所、設(shè)備、水電氣等條件，由承包方自行組織本公司員工來到該場所，自行組織安排生產(chǎn)經(jīng)營，自行管理，只需按照與發(fā)包方的合同約定按時按量交差即可。

勞務(wù)外包不需要勞務(wù)派遣資質(zhì)，只是根據(jù)不同的外包業(yè)務(wù)的要求，可能需要相關(guān)行業(yè)資質(zhì)，比如建筑外包需要建筑資質(zhì)，檢測可能需要檢測資質(zhì)。

勞務(wù)外包應(yīng)按照其業(yè)務(wù)實質(zhì)，具體分析其適用的增值稅稅率，全額計算繳納增值稅。

比如，外包的如果是加工、修理修配勞務(wù)，則承包單位應(yīng)按提供加工、修理修配勞務(wù)的計稅規(guī)則全額計算繳納增值稅，一般納稅人適用稅率為17%；外包的如果是建筑服務(wù)，則承包單位應(yīng)按提供建筑服務(wù)的計稅規(guī)則全額計算繳納增值稅，一般納稅人適用稅率為11%。

勞務(wù)外包業(yè)務(wù)中，員工的工作量，與承包方的價值創(chuàng)造直接相關(guān)，與發(fā)包方的價值創(chuàng)造無直接掛鉤關(guān)系。也就是說，員工的工作量創(chuàng)造的是承包方的價值增值，因此銷售額不差額扣除工資，這與一般勞務(wù)無異。當然，員工工資也屬于承包方的成本，但是目前政策下工資成本項目無法作為進項抵扣，這也與一般勞務(wù)無異。

三、人力資源外包

廣義的人力資源外包屬于勞務(wù)外包的一種，涵蓋了勞務(wù)派遣和人事代理的范疇，且實際外延還會更大。而47號文中的人力資源外包服務(wù)，顯然不是這個概念。47號文第三條第一項，“納稅人提供人力資源外包服務(wù)，按照經(jīng)紀代理服務(wù)繳納增值稅”。請注意，是經(jīng)紀代理服務(wù)，不是人力資源服務(wù)！

從這一點就可以看出，47號文中的人力資源外包服務(wù)是代理性質(zhì)！也就是類似于人事代理，當然其外延可能會大于人事代理，但無論如何都逃不出代理業(yè)務(wù)的范疇。因此，其銷售額不包括受客戶單位委托代為向客戶單位員工發(fā)放的工資、五險一金。

根據(jù)47號文的表述，我們可以推斷出，此文中的“人力資源外包服務(wù)”是狹義的，是指企業(yè)將其人力資源部門的全部或部分工作外包給專門的人力資源管理公司，由人力資源管理公司代為辦理人員招聘、檔案管理、落戶、社保開戶、發(fā)放工資、培訓等工作。員工是客戶單位的員工，是與客戶單位簽訂的勞動合同，是客戶單位為其發(fā)放工資、五險一金，只是客戶單位不是讓自己內(nèi)部的人力資源部門辦理，而是外包委托給了專門的人力資源管理公司辦理。這部分工資和五險一金，只是往來款項，顯然不屬于人力資源管理公司的銷售額。

這個不是選擇差額與不選擇差額的問題，而是天然的差額征稅。一般納稅人的適用稅率為6%，也可以選擇按5%簡易征收。小規(guī)模納稅人的征收率為3%。

第五篇：勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)介紹

勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)介紹

一、勞務(wù)派遣的定義

勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)是種全新的人事服務(wù)業(yè)務(wù)，也可稱作雇員外派，員工租賃等等。是隨著社會化分工的不斷細分，而衍生出的一種新興行業(yè)，勞務(wù)派遣可跨地區(qū)、跨行業(yè)進行，通過勞務(wù)派遣可為不同企業(yè)提供多標準、多層次、靈活可靠人員，以滿足用人單位對各類人員的需求。同時用人單位的可以根據(jù)自身工作和發(fā)展需要，通過具有資質(zhì)的勞務(wù)服務(wù)公司，派遣適合本企業(yè)需要的各類人員。實行勞務(wù)派遣后，用人單位與勞務(wù)派遣組織簽訂《勞務(wù)派遣合同》，勞務(wù)派遣組織與勞務(wù)人員簽訂《勞動合同》，用人單位與勞務(wù)人員簽訂《勞務(wù)協(xié)議》，雙方之間只有使用關(guān)系，沒有聘用合同關(guān)系。

勞務(wù)派遣這一用人方式最早起源于日本、美國。它的特點是勞務(wù)派遣企業(yè)“招人不用人”，用人單位“只用人不招人”，這種招聘和用人相分離的用人模式，是國際上十分流行的用工形式。隨著我國改革開放的不斷深化、社會勞動保障制度的完善以及新一代求職者就業(yè)觀念的變化，勞務(wù)派遣開始在不同層次的勞動力市場、人才市場得到發(fā)展。并順應(yīng)著這種國際化的趨勢成為今后勞動力市場不斷成熟完善的用工模式。勞務(wù)派遣體系是由派遣單位、用人單位、勞動者三方既相互聯(lián)系又相互獨立組成的一種勞動和人事的共同體。

簡單地說就是：派遣單位與用人單位簽訂《勞務(wù)派遣合同》，派遣單位向用人單位派遣人員并與派遣人員簽訂《勞動合同》，派遣人員為用人單位提供勞動，用人單位監(jiān)督指導派遣人員勞動。用人單位向派遣單位支付相關(guān)費用，派遣單位支付派遣人員工資的一種用工形式。

二、勞務(wù)派遣的作用是什么？

為了規(guī)范勞動合同制度，保護用人單位和勞動者的合法權(quán)益，按勞動和社會保障部門的要求“用人單位要與員工簽訂勞動合同，為員工繳納社會保險，并按規(guī)定享受各項待遇”。如果用工單位在短時間內(nèi)將所有人員都做到規(guī)范用工，工作量極大。所以，委托勞務(wù)派遣公司為公司使用人員實施勞務(wù)派遣，并與員工簽訂勞動合同則是捷徑。

（1）采取勞務(wù)派遣這種新型的用工方式，員工與勞務(wù)派遣機構(gòu)簽訂《勞動合同》，保證了勞資雙方在遵守勞動法的前提下實現(xiàn)了用工受法律保護，員工的權(quán)益也有了保障。員工由于有勞動合同的保護和約束將更努力為用工單位工作，但原有的福利待遇和管理制度都沒有變化。

（2）享受社會保險待遇。根據(jù)國家規(guī)定為勞務(wù)人員繳納各項社會保險，用工單位和勞務(wù)人員按規(guī)定的比例定期繳納社會保險。員工因為用工單位為其繳納社會保險，工齡得到延續(xù)，失業(yè)、醫(yī)療、工傷和退休后生活有了保障。

（3）因勞動關(guān)系在勞務(wù)派遣公司，故人事檔案的管理也應(yīng)在勞務(wù)派遣公司，使勞務(wù)人員開具各種與人事檔案相關(guān)的證明更加快捷?？傊瑢嵭袆趧?wù)派遣后，最大限度的凈化了用工的管理職能。減輕了企業(yè)的工作負擔，使企業(yè)能夠集中精力參與市場競爭。理順了勞動關(guān)系，規(guī)范了用工行為，使用工單位和勞務(wù)人員建立起和諧穩(wěn)定的勞務(wù)關(guān)系。因此對勞動者個人來講，改變用工方式后自己的合法權(quán)益更加有了保證。

具體說就是由勞務(wù)服務(wù)性組織依據(jù)國家勞動法律、政策及規(guī)章，為用工單位提供的包括辦理五險一金（基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育及住房公積金）、代發(fā)工資、代扣個人所得稅等一系列勞動事物管理工作。

勞務(wù)代理是協(xié)調(diào)用工單位與員工之間所形成的勞動關(guān)系的良好途徑。通過勞務(wù)代理，既可以充分保障用工單位和勞動者雙方依法主張權(quán)利，又可以有效制約用工單位和勞動者雙方拒絕承擔法定義務(wù)的行為，對規(guī)范當前勞動力市場用工行為有積極的促進作用。

三、勞務(wù)派遣手續(xù)如何辦理？

派遣手續(xù)簡便，用人單位與勞務(wù)派遣機構(gòu)簽訂《勞務(wù)派遣合同》，提出派遣勞務(wù)人員的需求（勞務(wù)人員可以由用人單位自行招聘，也可通過勞務(wù)服務(wù)公司招聘），確定用人名單，然后由勞務(wù)派遣機構(gòu)辦理用工手續(xù)。具體辦理派遣手續(xù)程序如下：

（1）用人單位與勞務(wù)派遣機構(gòu)簽訂《勞務(wù)派遣合同》。在雙方遵守國家《勞動法》的前提下，明確勞務(wù)派遣合同雙方的責任義務(wù)。

（2）勞務(wù)派遣機構(gòu)與勞務(wù)人員簽訂《勞動合同》。與所有勞務(wù)人員簽訂《勞動合同》，注明所要派遣到的企業(yè)名稱及崗位。

（3）實際用人單位與勞務(wù)人員簽訂《勞務(wù)協(xié)議》。明確雙方的勞務(wù)關(guān)系及所從事工作崗位職責的具體要求。

四、勞務(wù)人員工資如何發(fā)放？

根據(jù)《勞務(wù)派遣合同》約定，企業(yè)按月管理和考核勞務(wù)人員情況，確定勞務(wù)人員應(yīng)發(fā)工資總額、社保經(jīng)費、加班費、個人所得稅等，每月底劃撥到派遣機構(gòu)財務(wù)帳上，派遣機構(gòu)代發(fā)全部勞務(wù)人員的工資、代扣個人所得稅、代扣社會保險金。

五、勞務(wù)人員社會保險如何辦理？

根據(jù)“用人單位要為員工繳納社會保險”的規(guī)定，勞務(wù)派遣機構(gòu)將按用人單位提出的勞務(wù)人員工資基數(shù)，辦理社會保險的項目，具體內(nèi)容是：（1）每月初1-10日，由用人單位支付當月社會保險所需費用；

（2）勞務(wù)派遣機構(gòu)為勞務(wù)人員代交各項社會保險費用；（3）根據(jù)勞務(wù)人員每月增減情況變化，及時辦理人員調(diào)入、調(diào)出社會保險的轉(zhuǎn)移手續(xù)；

（4）符合養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷應(yīng)享受的待遇時，辦理各項費用的報銷手續(xù)；

（5）應(yīng)用人單位要求代交勞務(wù)人員住房公積金；（6）向用戶提供各項社會保險的政策咨詢及各項社會保險新出臺政策的宣傳。

六、勞務(wù)人員工傷問題如何解決？

用工單位應(yīng)負責工作場地、設(shè)施及環(huán)境的安全管理，提供必要的勞動保護條件，保證勞務(wù)人員勞動安全，避免發(fā)生工傷事故。勞務(wù)人員因公受傷時，派遣機構(gòu)將負責理工傷理賠事宜。

七、勞務(wù)人員檔案如何管理？

為了及時、真實的掌握勞務(wù)人員情況，采用勞務(wù)人員的檔案在可能的情況下統(tǒng)一管理模式。主要內(nèi)容有：

（1）及時為勞務(wù)人員辦理人事檔案接轉(zhuǎn)手續(xù)；（2）及時為新招聘勞務(wù)人員辦理招工備案手續(xù)；（3）受委托辦理外地人員務(wù)工的各種證件；（4）按規(guī)定代辦有關(guān)檔案中記載的材料證明手續(xù).（5）派遣協(xié)議到期，根據(jù)用工單位和勞務(wù)人員要求，代辦檔案續(xù)存或轉(zhuǎn)移。

八、用工單位需要做哪些工作？

（1）應(yīng)按照國家《勞動法》規(guī)定，合法規(guī)范用工，承擔勞務(wù)人員的各項費用。

（2）為了確保勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的正常進行，應(yīng)規(guī)范及完善各項勞務(wù)人員管理制度，負責對勞務(wù)人員進行崗位培訓及相適應(yīng)的技能培訓。

（3）實施勞務(wù)派遣后，用人單位可將工作的重點放在如何調(diào)動勞務(wù)人員的工作積極性方面，采取合理的獎勵處罰機制給用人單位創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。制定獎勵和處罰標準，對勞務(wù)人員進行考核，并按照規(guī)定給予獎勵和處罰。

九、什么樣的人員適合進行勞務(wù)派遣？勞務(wù)派遣涉及專業(yè)極為廣泛，從管理人員、專業(yè)技術(shù)人員，至一般勞務(wù)人員，均可采用派遣方式。目前主要勞務(wù)派遣人員類別有：

（1）國有企業(yè)改制后所使用的合同制員工。（2）國家事業(yè)單位編外聘用員工；

（3）服務(wù)性行業(yè)員工（餐飲服務(wù)、客房酒店服務(wù)等）；（4）商業(yè)企業(yè)員工（銷售人員等）；

（5）物業(yè)管理員工（各類技術(shù)人員、保潔員、保安員、園藝師等）；

（6）裝潢、建筑行業(yè)各類人員。

十、勞務(wù)派遣時間如何確定？

勞務(wù)派遣時間長短均按用人單位需要確定，一般以中期（三年以內(nèi)）、短期（一年期）和臨時（半年以內(nèi)）為適宜。

采取勞務(wù)派遣的用工方式，對發(fā)生的情況，可以采取一些合理合法的手段減少用工單位的經(jīng)濟損失，減輕用工單位承擔的責任和風險。但不等于用工單位因此可以隨意、無故辭退所用的勞務(wù)人員。

十一、勞務(wù)派遣單位的法定責任主要是什么？（1）勞務(wù)派遣單位必須與員工簽訂《勞動合同》或《勞務(wù)合同》，如未執(zhí)行，發(fā)生爭議，勞動保障行政部門則按照未簽訂勞動合同的人數(shù)，對用工單位處以罰款；

（2）勞務(wù)派遣單位不得以任何形式收取抵押金、保證金及其他費用，如違反規(guī)定勞動保障行政部門對單位處以罰款。

（3）勞務(wù)派遣單位應(yīng)為員工繳納社會保險，對違反規(guī)定的主管人員和直接責任人給予行政處分，逾期不繳的按日加收欠繳金額的滯納金。

十二、勞務(wù)派遣的一般業(yè)務(wù)程序如何？

（1）業(yè)務(wù)咨詢：初步了解雙方意向，確認公司的合法資質(zhì)（2）用人單位提出要求：用人單位根據(jù)自身情況提出用人需求及標準

（3）分析考察：依據(jù)用人單位提出的要求，對實際工作環(huán)境、崗位進行了解，如有必要可進行考察。確定勞務(wù)人員招聘方法

（4）提出派遣方案：根據(jù)不同用人單位要求及現(xiàn)有狀況，制定勞務(wù)派遣方案

（5）洽談方案：雙方研究、協(xié)商勞務(wù)派遣方案內(nèi)容，并在合法用工的前提下修改、完善派遣方案

（6）簽訂《勞務(wù)派遣合同》：明確雙方權(quán)利、義務(wù)，分清法律責任，依法簽訂《勞務(wù)派遣合同》

（7）嚴格執(zhí)行《勞務(wù)派遣合同》之各項約定。

十三、勞務(wù)人員招聘流程如何？

（1）一般情況由用人單位負責進行招聘及面試初審，確定符合條件人員后，向本公司提交勞務(wù)人員名單，由公司辦理派遣手續(xù)。

（2）如用人單位需要，也可通過本公司進行招聘，原則上用人單位須派人參加面試初審，面試合格后，由用人單位確定錄用勞務(wù)人員名單，公司辦理派遣手續(xù)。

（3）如果用人單位自己有特定的招聘渠道（如外省某地區(qū)），也可委托本公司進行招聘工作。

十四、用人單位如何跟蹤和檢查勞動派遣的服務(wù)質(zhì)量？

用人單位應(yīng)指定一名或多名咨詢顧問承擔上述或基于實際工作需要的工作，及時溝通、解決出現(xiàn)的問題。同時，應(yīng)定期對勞務(wù)人員的情況進行跟蹤回訪，了解用戶的滿意度和建議。根據(jù)這些反饋意見不斷修改完善勞務(wù)派遣的流程和服務(wù)。

十五、勞務(wù)派遣可以為用人單位帶來哪些好處？

1、減輕勞動強度：勞動派遣組織負責為用人單位進行人員招聘、入職離職、簽定勞動合同、核定繳納社保費及日常人事管理等勞動事務(wù)工作，有效減輕用工單位負擔，保證其集中精力參與市場的競爭。

2、減少勞動爭議：由于勞動者與勞務(wù)派遣組織建立了勞動關(guān)系，與用工單位是勞務(wù)關(guān)系，即使發(fā)生勞動爭議，也是由勞務(wù)派遣組織負責協(xié)調(diào)處理，給用人單位減輕了壓力和負擔。

3、分擔風險和責任：用人單位使用的是勞務(wù)派遣組織的員工，因此不占用人單位編制。工資、福利、社保費等項支出不計入用人單位的工資總額。也不在用人單位勞動統(tǒng)計、勞動年檢的范圍內(nèi)，對用人單位來說沒有任何風險和責任。

4、降低成本費用：用人單位把日常勞動事務(wù)管理工作委托給派遣組織后可以最大限度的減少用于人力資源管理所必須的辦事機構(gòu)、辦公場所、辦公人員、辦公設(shè)備等，以最小的投入換取最大的回報。

5、自主靈活用工：有派遣組織協(xié)助，在不損害勞動者合法權(quán)益的前提下，用人單位可以根據(jù)企業(yè)經(jīng)營具體情況適時調(diào)整員工數(shù)量規(guī)模，切實體現(xiàn)了企業(yè)用工自主靈活。

6、規(guī)范用工行為：采取勞務(wù)代理形式使用人單位既解決了用工需求，也實現(xiàn)了合法用工的目的，規(guī)范了企業(yè)用工行為。

十六、采用勞務(wù)派遣這種用工方式的方便之處

1、勞務(wù)派遣企業(yè)通過協(xié)助用工單位進行人員招聘、入職、離職、簽訂解除勞動合同、日常人事管理、定期反饋建議報告等服務(wù)有效減輕用工單位負擔，保證用工單位集中精力參與市場競爭。

2、分擔用工單位的風險和責任。勞務(wù)派遣人員不占人單位人員編制，工資收入不計入用工單位的工資總額，也不在用工單位統(tǒng)計、年檢的范圍內(nèi)，因勞動關(guān)系在派遣公司，如發(fā)生勞動爭議，其爭議的主體為派遣公司與派遣人員。

3、在日常的工作中，我們一方面通過定期與用工單位及時溝通了解勞務(wù)人員情況，另一方面通過聽取勞務(wù)人員對用工單位各崗位的建議和意見，起到了一個溝通與橋梁的作用，緩解了傳統(tǒng)用工方式中勞、資雙方相對對立的局面。

4、解決了用工單位人員的出口問題，當勞務(wù)人員因違反規(guī)定解除、終止勞務(wù)關(guān)系等后期工作均由勞務(wù)派遣機構(gòu)處理。避免了用工單位與勞務(wù)人員間的勞動爭議。

5、派遣機構(gòu)的工作人員都是多年從事勞動、人事相關(guān)工作的專業(yè)人士?？梢愿鶕?jù)具體情況協(xié)助用人單位的人力資源部門完善管理，合理合法地解決用人單位存在的一些違規(guī)現(xiàn)象，盡可能的減少、降低用人單位因“用人”而產(chǎn)生的經(jīng)濟損失。

6、勞務(wù)人員的人事關(guān)系在派遣公司，使其辦理相關(guān)證明手續(xù)更加方便快捷，避免不必要的請假。使入、離職時各種人事、保險轉(zhuǎn)移工作更明確。