第一篇：高管考核辦法

無錫威孚高科技集團股份有限公司 高級管理人員年度經營業績考核辦法

第一章 總則

第一條 無錫威孚高科技集團股份有限公司（下稱“公司”）為促進企業規范運作，建立和完善經營者的激勵約束機制，全面、科學地評價公司經營成果和經營者的業績，最大限度的調動公司高級管理人員的積極性和創造性，提高經營管理水平。根據《中華人民共和國公司法》、《公司章程》以及無錫市國有資產管理部門的相關管理辦法，特制訂《高級管理人員年度經營業績考核辦法》（下稱“本辦法”）。

第二條、本辦法所稱的高級管理人員為公司董事長、總經理、副總經理及同級別的黨群負責人；公司董事會薪酬與考核委員會按《公司章程》規定認為應當適用的其他人員。

第三條 公司高級管理人員的經營業績考核，分為年度經營業績考核與任期經營業績考核，實行結果考核與過程評價相結合，考核結果與分配獎懲相掛鉤的制度。年度經營業績考核是指通過建立科學的考核指標與評價體系，按照規定的程序和方法，對年度經營業績目標任務完成情況等進行綜合考核評價，根據考核評價結果確定公司高級管理人員年度的薪酬和獎懲。

第四條 經營業績考核工作遵循以下原則：

（一）依法考核。按照資產保值增值、企業價值最大化和可持續發展的要求，依法考核。

（二）全面考核。按照全面落實責任的要求，以全員績效考核為保障，確保公司資產保值增值，責任廣泛覆蓋、層層落實。

（三）對標考核。按照公司中長期發展規劃的要求，以同行業先進企業為標桿，以超越公司歷史業績、趕超行業優良水平為導向，推動公司提升核心競爭力和發展質量，促進企業做強做大。

（四）激勵與約束相結合。按照責權利相統一的要求，堅持考核結果與激勵約束緊密結合，激勵力度與職工收入增長、公司效益增長相協調，增強考核的剛性約束力和對決策 責任的可追溯性，維護各方合法權益。

第五條 年度經營業績考核采取由董事會下達經營業績目標，由董事會薪酬與考核委員

會根據本辦法相關規定通過定量打分與評議打分相結合的方式進行。

第二章 考核指標和目標值

第六條 指標設置

公司年度經營業績考核設置五類指標，包括基本指標、分類指標、重點工作指標、股東權益保障指標和評議指標。1．基本指標。基本指標主要包括但不限于利潤總額、凈資產收益率等盈利能力指標，也可根據公司具體情況和不同時間特定要求設置其他指標。

2．分類指標。分類指標指反映企業經營增長、運行效率、資產質量、風險控制、技術創新、發展后勁能力的相關經濟指標和環境保護與節能減排指標。

3．重點工作指標。重點工作指標包括公司自身發展需求的重點工作以及上級主管部門確定的重點工作。4．股東權益保障指標。主要包括股東收益等內容。5．評議指標。評議指標包括公司黨建黨風、生產安全、財務、投資、環保、信訪穩定和社會責任等。

第七條 目標值確定原則

（一）基本指標和分類指標目標值根據行業發展趨勢、上級主管部門的要求和企業年度經營預算等因素確定，原則上不得低于上年度實際完成值或前三年實際完成值的平均值。由董事會確定。

（二）重點工作：公司根據自身發展需求結合上級主管部門的重點工作要求由董事會確定。

（三）股東權益保障指標根據《公司章程》及公司實際情況由董事會確定。

（四）評議指標根據相關工作要求確定。第八條 考核評分原則

（一）盈利能力指標和營業收入指標為可加分指標，沒有實際增長的不加分。其他經濟指標完成得標準分，未完成扣分。

（二）重點工作指標根據實際完成情況，從數量、質量、進度、成本四個維度進行綜合評議后計分。

（三）股東權益保障指標根據實際完成情況和時間進度確定考核結果。

（四）考核指標以外的對公司發展有重大積極影響的事項，視情況加分，最多加 5 分，仍不足以反映的，適用本辦法特別獎懲相關條款。

（五）考核指標以外，企業存在管理體制不健全、管理制度執行不到位、目標值與實際完成值差異過大、執行董事會要求差異過大的事項，酌情扣分。考核評分時，各項客觀因素以及公司合并口徑變化和其他政策性、非經常性損益等按同口徑可比原則予以調整。第三章 考核工作程序 第九條 考核目標確定程序

（一）管理層制訂年度經營業績目標建議值。管理層根據董事會確定的各項具體考核指標，按照公司發展規劃及經營狀況，對照同行業國內先進水平，制訂下一年度經營業績 目標建議值及說明材料。

（二）核定年度經營業績目標值。董事會結合宏觀經濟形勢、公司所處行業發展周期、實際經營狀況等，對公司年度經營業績目標建議值進行審核、確定，作為對高經管理人員考核的獎懲依據。其他高級管理人員個人績效目標由董事長進行分解、落實。

（三）經董事會確定的年度經營目標原則上不予調整。如遇不可抗力或企業有重大戰略規劃調整、資產重組、清產核資等特殊情況需作調整，董事會根據實際情況研究批準后，對經營業績目標予以調整。第十條 年終考核實施程序

（一）每年年度結束后，管理層根據財務審計報告、經營業績專項審計報告以及其他相關考核資料，對照董事會確定的經營業績目標進行全面總結分析，提交經營業績完成情況專項報告。

（二）董事會薪酬與考核委員會依據審計報告，結合管理層提交的專項報告，根據考評標準進行綜合考核評議，并根據考評結果形成考評方案提交董事會審議。第四章 考核結果運用

第十一條 高級管理人員年度經營業績考核結果與薪酬獎懲全面掛鉤，規范管理。掛鉤辦法按《無錫威孚高科技集團股份有限公司高級管理人員薪酬管理辦法》有關規定執行。第十二條 公司及其下屬子企業發生以下情況,可直接調降考核得分:

（一）公司存在管理體制不健全和財務管理、會計核算、內控制度執行不到位等情況，導致財務信息和工作業績失實的。

（二）經調整各項客觀因素后，公司制訂的目標值與實際完成值差異過大的。

（三）公司存在未按有關要求制定“三重一大”決策制度及履行相關程序的。

（四）上級主管部門對公司具體規定要求的，企業未予執行或執行不到位的。

第十三條 公司及其下屬子企業發生以下情況,除按相關責任追究辦法由有關部門依法處理外,可直接取消考核結果:

（一）因重大安全生產與質量事故、重大經營決策失誤、重大法律糾紛案件、重大環境污染事件等，造成企業重大經濟損失、股東利益受到損失或重大社會不良影響的。

（二）高級管理人員因違反國家有關法律法規和廉潔從業相關規定，受到黨紀、政紀處分和司法機關處理的。

（三）違反《企業會計準則》、《企業財務通則》等，虛報瞞報財務狀況、虛報工作業績等情況并對核定考核目標完成值造成重大影響的。第五章 附則

第十四條 本辦法由董事會薪酬與考核委員會負責解釋。第十五條 本辦法自股東大會批準之日起執行。原公司《薪酬及薪酬激勵考核方案》同時作廢。2014年5月27日

第二篇：高管績效考核辦法

集團高管績效考核辦法

第一章 總 則

第一條 為健全公司激勵機制，改善經營管理水平，充分調動高層管理人員的積極性，提升公司核心競爭力，確保公司經營目標的實現，落實目標責任管理，制定本辦法。

第二條 公司高級管理人員薪酬實行年薪制，在考核基礎上核發。

第三條 績效考核遵循以下原則：

（一）以績效結果為導向，關注最終目標的達成；

（二）堅持實事求是，以數據和事實為依據；

（三）述職與評價相結合，面向未來績效的提高。第四條 本辦法適用于公司總經理、副總經理經營管理人員。

第二章 考核內容與方法

第五條 本辦法主要通過關鍵業績指標（KPI）對公司高管人員的業績進行考核，貫徹落實公司的經營目標與管理重點。

第六條 關鍵業務指標、指標權重及指標值的確定由董事會薪酬與考核管理委員會根據董事會下達給公司的經營目標及高管人員所分管的業務重點進行分解確定。第七條 績效考核以為考核周期。年初制定績效目標和考核要求，年中監測計劃完成進度，次年初進行考核并統一發布考核結果。

（一）年初：公司經營目標由董事會根據公司發展戰略規劃及要求制訂，在每年一月份下達給經營班子。考核管理小組根據公司經營目標分別確定每位高管人員的關鍵業績指標、指標值及權重，在每年董事會上由董事會與參加考核的高管人員簽訂本“經營目標責任書”，作為該績效考核和確定收入分配的依據。

（二）年中：在每個會計中期結束后，參加考核人員向董事會薪酬與考核管理委員會提交上半年述職報告，匯報指標完成情況，由董事會薪酬與考核管理委員會上報董事會。中期考核結果主要對高管人員目標完成情況進行監督和管理，或在發生重大變化以至影響考核目標的實現時對考核指標進行調整，不作為決定最終分配方案的依據。

（三）次年初：結束后，高管人員向董事會提交述職報告，述職報告的內容包括對該各項考核指標完成情況（特別是對那些無法量化的評價指標）的總結，以及對董事會制定下一該管理崗位的戰略目標及考核指標、指標值與權重提出的建議。董事會薪酬與考核管理委員會根據述職報告及財務決算對高管人員進行年末考核。

第八條 考核程序

（一）財務決算后，公司財務部提交相關財務分析報表上報董事會薪酬與考核管理委員會。

（二）高管人員根據本人經營工作完成情況向董事會薪酬與考核管理委員會提交述職報告。

（三）董事會薪酬與考核管理委員會按照高管人員“經營目標責任書”的考核要求，對高管人員經營完成情況及述職報告進行分析評價，確定考核結果。

（四）董事會薪酬與考核管理委員會根據考核結果，擬訂分配方案，提交董事會審批。

（五）財務部根據經審批的分配方案執行。第九條 考核評分

（一）定量指標，按單項指標計劃完成情況評分，100％完成計劃的對應分為100分，最高120分封頂。

具體計分方法：單項評分＝100＋（實際－計劃）/計劃 100

（二）定性指標，由董事會薪酬與考核管理委員會制定評分細則來評定分值。

（三）單項指標評分加權匯總為績效考核總分。

（四）考核分數對應的績效系數為： 總分〉100分 績效系數為總分/100 總分=100分 績效系數為1 90分≤總分<100分 績效系數為0.9 80分≤總分<90分 績效系數為0.8 65分≤總分<80分 績效系數為0.6 總分<65分 績效系數為0 第三章 年薪標準

第十條 高管人員實行年薪制。年薪由基本年薪、績效年薪、超額年薪三部分構成，其中基本年薪和績效年薪之和為年薪標準。

（一）基本年薪。基本年薪是年薪標準的80%，按月發放。

（二）績效年薪。績效年薪為績效系數*年薪標準*20%。

（三）超額年薪。績效系數大于1的高管人員可以享受超額年薪。超額年薪為年薪標準*（績效系數-1）。

第十一條 對在工作中做出突出貢獻的高管人員，董事會可根據考核情況酌情給予特別嘉獎。

第十二條 高管人員的年薪標準每年確定一次，由董事會薪酬與考核管理委員會根據高管人員所聘崗位、結合公司上經營業績情況綜合確定。第四章 附 則

第十三條 本辦法由董事會薪酬與考核管理委員會負責擬訂及解釋，報公司董事會批準后實施。

生產總監績效考核方案 方案名稱 生產總監績效考核目標責任書 受控狀態 編 號 甲方 總裁 乙方 生產總監 甲方現聘請乙方擔任公司生產部總監職務，根據公司經營目標，經雙方充分協商，特制定本考核協議書。

一、考核期限 ××××年××月××日~××××年××月××日。

二、雙方的權利和義務 ① 甲方擁有對乙方的監督考核權，并負有指導、協助乙方展開必要工作的責任。② 乙方負責所在部門的一切日常事務，要求保質保量地完成公司規定的相應工作，在工作上服從甲方的安排。

三、薪酬標準 ① 乙方年薪為____萬元（乙方年薪=固定薪酬×65%+浮動薪酬×35%）。② 每月固定發放薪水____人民幣；每月浮動部分為____~____元人民幣，根據月度KPI打分確定發放額度，并于當月發放。③ 每半年根據半年考核的常規KPI指標表對生產總監進行考核，根據考核結果發放績效獎勵，獎勵額度為____~____元。

四、工作目標與考核

（一）KPI指標考核 生產總監常規的KPI考核指標如下表所示。KPI考核指標表 考核指標 權重 分值 計劃目標 實際目標 財務 類指標 總產值 總成本 總利潤 非財務類指標 生產計劃編制的及時性 生產計劃完成率

原料供應的及時性 產品優良率 產品合格率 安全生產事故 ……

（二）重點任務完成情況考核 重點任務完成情況詳見下表。重點任務完成情況考核表 重點任務工作事項 計劃目標 實際完成情況 考核標準 評估

（三）工作能力考核 考核的依據是職位說明書

五、附則 ① 考核結果作為兌現年終獎的依據和下一或下階段制訂經營計劃的參考。② 公司管理部與人力資源部對目標責任書的執行情況進行過程控制，審計監察部加強審計監察力度。③ 本目標責任書未盡事宜，情況發生時在征求總裁意見后，由公司另行研究確定解決辦法。④ 本責任書解釋權歸公司人力資源部。相關說明 編制人員 審核人員 批準人員 編制日期 審核日期 批準日期

2.10 銷售總監績效考核方案

方案名稱 銷售總監績效考核目標責任書 受控狀態 編 號

一、目的 為明確工作目標、工作責任，公司與事業部總監簽訂此目標責任書，以確保工作目標的按期完成。

二、責任期限 ××××年××月××日~××××年××月××日。

三、職權 ① 對公司銷售人員的任免建議權及考核權。② 對市場營運有決策建議權。③ 有權組織制定市場管理方面的規章制度和市場營銷機制的建立與修改。④ 市場營運費用規劃及建議權。

四、工作目標與考核

（一）業績指標及考核標準 指標 考核標準 銷售額 績效目標值為____%，每低于1%，減____分，完成率<___%，此項得分為0 銷售增長率 績效目標值為____%，每低于1%，減____分，完成率<___%，此項得分為0 銷售計劃完成率 績效目標值為____%，每低于1%，減____分，完成率<___%，此項得分為0 銷售回款率 績效目標值為____%，每低于1%，減____分，完成率<___%，此項得分為0 銷售費用率 績效目標值≤____%，每高于1%，減____分，費用率>___%，此項得分為0 市場占有率 績效目標值為____%，每低于1%，減____分，完成率<___%，此項得分為0

（二）管理績效指標 ① 企業形象建設與維護，通過領導滿意度評價分數進行評定，領導滿意度評價達____分，每低____分，減____分。② 客戶有效投訴次數每有1例，減____分。③ 核心員工保有率達到____%，每低于1%，減____分。④ 下屬行為管理。下屬是否有重大違反公司規章制度的行為，每有1例，減____分。⑤ 部門培訓計劃完成率達100%，每低于1%，減____分。⑥ 銷售報表提交的及時性。沒按時提交的情況每出現一次，減____分。

五、附則 ① 本公司在生產經營環境發生重大變化或發生其他情況時，有權修改本責任書。② 本責任書的簽訂之日為生效的日期，責任書一式兩份，公司與被考核者雙方各執一份。相關說明 編制人員 審核人員 批準人員 編制日期 審核日期 批準日期

2.11 財務總監績效考核方案

方案名稱 財務總監績效考核目標責任書 受控狀態 編 號

一、崗位類別和聘期 姓 名 任職部門 財務部 職 務 財務總監 入職時間 ____年____月____日 聘 期 ____年____月____日~____年____月____日 考 核 期 ____年____月____日~____年____月____日

二、主要職責 1.組織編制財務、資金、審計等規章制度及業務操作流程。2.對公司資金的時間安排進行組織、計劃、控制與管理。3.財務監控。4.財務分析與預測。5.疏通融資渠道。6.審計管理。7.分管部門管理。

三、工作目標 1.財務預算與控制，對預算執行過程中出現的問題沒有及時解決，每出現1次，減____分。2.財務分析。每月（季度）至少提供一次財務分析報告并提出相關決策建議，未能提供有效的相關信息，減____分~____分。3.疏通融資渠道，確保融資渠道暢通，領導交辦的融資任務100%地完成，每差1%，減____分。4.投資回報率達到____%，每低1%，減____分。5.資金利用率達到____%，每低1%，減____分。6.成本控制。對各部門的成本進行控制，未能按照財務會計制度控制各項費用的情況每出現1次，減____分。7.分管部門人員管理，部門培訓計劃完成率達到100%，未完成該項工作，減____分；及時公正地對下屬員工進行考核，下屬員工對績效考核工作滿意度評分在____分以上，加____分。8.重點工作完成情況。重點任務完成情況考核表 重點任務工作事項 計劃目標 實際完成情況 考核標準 評 估 說明：① 重點工作中，如出現子項目或者分階段目標的情況，應對子項目和分階段目標都賦予相應的標準分值。② 在年中，因生產經營活動的需要而對重點工作進行調整，應對重點工作的標準分值進行相應的調整。

四、附則 1.責任人在工作期內若出現重大責任事故，則公司有權對責任人提出終止聘用合同。2.本公司在生產經營環境發生重大變化或發生其他情況時，有權修改本責任書。3.本目標責任書未盡事宜在征求總裁意見后，由公司另行研究確定解決辦法。4.本責任書解釋權歸公司人力資源部。相關說明 編制人員 審核人員 批準人員 編制日期 審核日期 批準日期

第三篇：高管人員績效考核辦法

高管人員績效考核辦法

為建立與現代企業制度相適應的薪酬制度，進一步完善經營者激勵約束機制，有效調動高層管理人員的積極性，提高企業經營管理水平，加快公司跨越式發展，根據《公司職工崗位績效管理試行辦法》，制定《公司高管人員績效考核辦法》。

一、基本原則

1、目標共保原則

高管人員在公司治理和完成省委省政府、省國資委下達考核目標中負有重要責任，必須在董事會領導和總經理帶領下，團結一致，扎實工作，把推動企業戰略目標實現和確保目標完成作為中心任務。

2、管考一致原則

集團公司按照“管什么考什么、誰主管誰負責”的原則實行目標管理考核，強化高管人員責任意識和執行力。

3、差異薪酬原則

將高管人員納入公司職工崗位績效考核體系。根據高管人員崗位職責擬定考核目標，實行對標考核，嚴格打分，有獎有罰，獎罰對等，體現個人薪酬差異。

二、考核對象

本《考核辦法》所稱高管人員是指下列人員： 集團公司副總經理、總會計師、黨委副書記、紀委書記、工會主席、黨委常委。

三、考核辦法

1、考核主體

高管人員考核主體為：集團公司董事長、總經理。

2、考核期限

高管人員考核期限與省國資委對公司的考核期限一致，為每年1月1日--12月31日。年內任職的，從任職次月開始；年內離職的，至離職當月為止。

四、中層管理人員績效考核的具體辦法

1、指標設臵

高管人員績效考核指標按公司目標和本人分管工作目標確定，實行百分制。具體分為三大類：

(1)共性指標（40%），即省國資委下達給公司的考核目標。

（2）分管指標（40%），一是提出明確的戰線管理思路和目標要求；二是戰線管理提升出亮點見成效；三是分管部室績效目標完成情況，按部室獎罰分±30-50%的比例打分；四是所管戰線出現重大責任事件、事故的，根據公司書面處理意見扣減高管人員其績效分。

（3）重點工作（20%），指公司在聯席會、碰頭會上指定高管人員負責的重點專項工作。

高管人員兼任黨內職務的，以所任經營層職務確定考核指標。

2、考核程序

（1）制定考核表。在充分溝通基礎上，按一人一表的要求，逐一制定高管人員績效考核表。

（2）簽字確認。在公司工作會上，由董事長分別與高管人員在考核表上簽字，予以確認。

（3）考核。年末，董事長、總經理授權績效管理委員會辦公室對高管人員考核指標完成情況進行收集，擬定初步考核結果，報董事長、總經理審核確認。

3、特別獎勵

高管人員所分管的戰線工作或者所負責的重點專項工作取得突出成績，董事會認為應當予以獎勵的，另給予一次性獎勵，獎勵金額由董事長決定。

五、薪酬支付

高管人員薪酬以現金形式發放。基本薪酬按標準每月發放，績效薪酬根據“先考核，后兌現”的原則確定發放標準，在董事長、總經理年薪兌現時發放。

第四篇：杭州XXX股份高管薪酬考核辦法

杭州XXX股份有限公司高管人員薪酬考核辦法

為了加快企業發展，促進公司的規范運作，增強公司高管人員的履責和誠信意識，提升公司法人治理水平，進一步完善高管人員年薪績效評價和激勵、約束機制，最大限度地調動公司高管人員的積極性及創造性，確保公司各項經濟指標的完成，更好維護廣大投資者的根本利益，依據本公司《公司治理綱要》的有關規定，公司董事會薪酬與考核委員會在總結以往實踐的基礎上，特修訂本辦法，此修訂辦法經公司三屆四次董事會審議批準后實施。

一、考核對象

本辦法指定的“高管人員”即考核對象為：本公司董事長、副董事長、董事（不包括獨立董事）、監事長、總經理、副總經理、總會計師、總工程師、董事會秘書。

二、考核原則

激勵與約束相統一；貢獻與薪酬相對應；“績效考核”與“民主評議”相結合。

三、年薪的組成及年薪基數的確定

公司高管人員的年薪由基本年薪（含企業檔案工資）、效益年薪、考核年薪三個部分組成。

公司高管人員的年薪基數的確定：在確保完成上一各項指標基礎上，高管層各崗位年薪基數為上實發年薪總額。2004年各崗位的年薪基數標準如下：

1、董事長為43萬元；

2、副董事長、監事長、總經理、常務副總經理為39—33萬元；

3、董事、副總經理、總會計師、總工程師為36—33萬元；

4、董事會秘書為18萬元。

（注：其中各崗位的企業檔案工資標準如下：董事長為22萬元，副董事長、監事長、總經理、常務副總經理為17萬元，董事、副總經理、總會計師、總工程師為15萬元，董事會秘書為8萬元。）

上述年薪不包含通信費補貼。

高管人員因組織調動或合同到期離崗，按實際在崗月份加1個月支取應得的年薪；若應本人要求辭職或調離本公司，則按檔案工資計發當月工資，效益年薪和考核年薪不予發放。

上述年薪的個人所得稅自理。

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四、年薪的結構及發放依據

1、基本年薪：基本年薪占年薪基數的70%；

2、效益年薪：效益年薪占年薪基數的15%；在年終結束后，經董事會審計委員會確認公司效益完成情況后發放。效益年薪根據公司效益完成情況（含利潤總額、銷售收入指標）上下浮動，具體如下：

（1）公司在完成上年利潤總額基數時，按全額發放效益年薪；完不成該利潤總額基數時，則不予發放效益年薪60%部份。

（2）公司在完成上銷售收入總額基數時，按全額發放效益年薪；完不成上銷售收入總額基數時，則不予發放效益年薪40%部份。

注：如按經濟責任考核辦法計算出下降百分點扣款金額大于上述（1）、（2）兩點，繼續扣減直止扣減到公司員工年平均工資為止。如按經濟責任考核辦法計算出下降百分點扣款金額小于上述（1）、（2）兩點，則不予發放效益年薪60%部份和40%部份。

2、考核年薪：考核年薪占年薪基數的15%；年終在董事會薪酬考核委員會按本辦法完成對高管人員的考核后確定。

公司高管層人員每年工資預發額，由公司薪酬考核委員會根據公司當年的生產經營狀況，確定月發放標準，考核結束后進行清算。

五、考核體系

對高管人員的考核分為“誠信責任考核”和“經濟責任考核”兩大體系。具體考核內容如下：

（一）誠信責任考核

對高管人員的“誠信責任”考核，分“德、能、勤、績、廉”五個方面進行考核：

德（誠信自律）：是否遵守《公司法》及《公司章程》等法律法規；是否具有“正直誠信、勤勉敬業”的職業道德，忠實履行職責，維護公司及廣大投資者的利益；是否積極參加董事會、股東大會，因公缺席會議者，是否辦理書面授權委托手續；是否認真閱讀公司的各項定期報告（、中期、季度），確保公告文稿無遺漏、誤導、或虛假陳述；能否認真接受獨立董事、監事會所提出的合理化建議，并自覺接受對其履行職責所作出的監督；是否履行對證監會、交易所及全體股東作出的承諾，確保公司依法、規范地運作；是否被中國證監會及派出機構、深交所通報批評，責令限期整改或被處罰、立案稽查。

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能（科學決策）：是否以認真負責的態度出席或列席董事會，并積極地對所議事項發表意見，是否有較強的政策水平和決策能力，能否為公司做精、做強、做大提供正確的決策建議；所提決策建議是否被董事會采納；是否具有較強的組織領導能力；能否及時發現并解決影響生產、營銷、技術、質量、管理等方面存在的問題；能否每年至少向董事會提交一篇對改善公司經營管理、促進公司發展的專項調研報告。

勤（團隊合作）：是否具有敬業實干、勤勉盡責的精神；是否適應董事會決定的各項任務和公司發展的戰略要求，能否講團結，顧大局，自覺維護公司的整體利益；能否善于與其他領導合作共事；是否具有較強的溝通能力及組織協調能力。

績（敬業創新）：能否切實履行職責，較好地完成董事會確定的各項工作任務及下達的各項經濟指標；能否創造性地完成分管范圍內的工作；是否具有較強的業務能力和較高的領導才能；工作是否有創新，有發展；業績是否突出。

廉（清政廉潔）：能否自覺貫徹中紀委關于國有企業領導干部廉潔自律的相關要求；能否保持黨員干部的先進性，起好先鋒模范帶頭作用。

（二）經濟責任考核

對高管人員的經濟責任考核設指標如下：

（1）銷售收入（母公司）；（2）利潤總額；（3）承接合同（母公司）；（4）貨款回收（母公司）；（5）重大消防和安全事故；（6）應收賬款周轉率；（7）凈資產收益率；上述考核指標目標值為上公司的完成值，經董事會批準后實施。

六、考核辦法

（一）對“誠信責任”的考核辦法

1、對“誠信責任”的考核采用打分制，滿分為100分。

2、“德、能、勤、績、廉”的考核分數結構如下：

德：滿分20分；能：滿分20分；勤：滿分15分；績：滿分30分；廉：滿分15分。

3、考核結果分成如下五檔：

A（100-95分）為優秀，B（94-85分）為優良；

C（84-75分）為良好；

D（74-60分）為及格；

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E（59分以下）為不及格。

4、考核依據每一位高管人員的述職報告，采取職工民主評議與薪酬考核委員會組織的考核評議相結合的方法，兩者的權重比例如下：

職工民主評議占30%(指黨委和工會組織的領導干部民主評議的得分)；

薪酬考核委員會組織的考核評議占70%（指薪酬考核委員會領導下的“薪酬考核工作組”組織的考核的得分）。

5、“薪酬考核工作組”的組成及70%考核分的實施方式

（1）由本公司各重要職能部門及主要車間負責人（共20人）組成“考評組”。

（2）對高管人員的70%考核分采取三個層次進行

A、董事長對總經理評議及正職對副職評議；各占評議分權數10%；

B、董事會、經理層成員相互評議；占評議分權數30% C、考評組評議；占評議分權數30%。

（3）對董事長的考核：相互評議和考評組評議各占評議分權數35%。

（4）對董事會秘書的考核：由董事會、監事會成員對其作出的評議和考評組評議各占評議分權數35%。

6、對“誠信責任”的考核，結果存檔，作為今后任用的重要依據；并采取只罰不獎的方式，具體如下：

（1）考核總分為74分以下，且為末位者，扣考核年薪的30%；

（2）考核總分為59分以下者，扣考核年薪的100%。

（3）對有違反《公司法》等法律法規，違背“正直誠信、勤勉盡責”的職業道德，受中國證監會、及深圳證券交易所處罰者；扣考核年薪的50%。

（4）“誠信責任”的考核結果由董事長、總經理分別反饋給被考核者本人；并由證券辦存檔。

（二）對“經濟責任考核”的考核辦法

根據董事會確定的各項經濟目標值及高管人員經濟考核責任掛鉤系數，進行經濟責任考核。

指標基數采用歷年“環比法”，一定三年不變，即公司2004實現的各項指標及高管所得年薪為公司2005考核各項有關指標的基數，公司2005實現各項指標及高管所

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得年薪為公司2006考核各項有關指標的基數。考核采取獎罰結合的方式。

具體考核指標及獎罰標準如下表：

注：（1）、銷售收入、利潤總額、資金回收、承接合同等指標增、減指標的計算公式：（當年各項指標實際完成額/各項基數指標-1）*100%=增、減指數；

（2）、應收賬款周轉率（次數）指標增、減指標的計算公式：銷售收入/平均應收賬款余額=應收賬款周轉率，同時當年計算的應收賬款周轉率/2.57次-1=負數就扣罰；假若整數不獎；

平均應收賬款余額計算公式：平均應收賬款余額=（期初應收賬款余額+期末應收賬款余額）/2；

（3）、凈資產收益率指標增、減指標的計算公式：當年的凈資產收益率-8.58%=負數就扣罰；假若整數不獎;

（4）、當年實際完成指標確定的依據：銷售收入、利潤總額、凈資產收益率公司財務審計報告數為準(注:需考慮公司分紅利因素的調整)；資金回收、承接合同指標以公司統計報表數為準；重大消防和安全事故指標以公司安技保衛處統計數據為準；應收賬款周轉率指標以公司財務審計報告資產負債表中有關數據按上述公式計算為準。

（5）、重大消防和安全事故：根據杭州市工交系統安全生產綜合管理目標責任書考核辦法三個等次執行（優秀、合格、不合格），合格以上不獎不扣，合格以下扣罰。

（三）高管層各崗位系數及薪酬浮動系數：

注：（1）、各崗位占董事長崗位系數：如序號（2）各類崗位最高不超過董事長崗位系數的95%；最低不低于董事長崗位系數的90%，序號（3）各類崗位最高不超過董事長崗位系數的0.89%；最低不低于董事長崗位系數的84%，序號（4）各類崗位最高不超過董事長崗位系數的0.55%；最低不低于董事長崗位系數的0.50%，各崗位占董事長崗位系數由董事會薪酬考核委員會年終考核時確定。

（2）、各崗位薪酬浮動系數：各崗位浮動系數由董事長年終考核時提出董事會薪酬考核委員會確定。

（四）考核指標獎、罰系數標準

注: 上各崗位薪酬總額乘各指標獎、罰系數標準后再乘各指標比上一增長、減少的百分比后的之和加上上各崗位薪酬等于2004各崗位薪酬, 200凡事有范例展示·凡事有參照模板·凡事有解決方案

—2006薪酬計算均按上述辦法實施。

4、考核年薪的測算，以經會計師事務所審計的財務報告為依據，由董事會薪酬考核委員會工作小組負責進行測算，測算結果經董事會審計委員會審核，由董事會薪酬考核委員會提請董事會批準發放。

5、上述考核的獎與罰，不得重復疊加計算。

七、設立風險金制度：

1、各位高管人員按每年薪酬的10%交風險金。風險金交入公司財務處存放。并由公司財務處出具依據，存放期間，公司按中國人民銀行公布的同期居民儲蓄存款利率標準支付相應的資金占用費給風險金存入者。

2、高管層在任期結束或組織調動離開原崗位時，經審計結束或按規定需離任審計后，若無異常經薪酬考核委員會批準同意，一次性領取風險金。若有應負責任的審計意見，則由薪酬考核委員會酌情扣減賠理后余額，由本人一次性領取風險金。

八、附則

1、本辦法修訂稿經公司三屆四次董事會審議批準后實施。

2、本辦法的解釋權歸公司董事會薪酬考核委員會。

3、本辦法實施過程中，如遇到非重大原則性的問題時，則授權董事會薪酬考核委員會進行酌情修改，如涉及重大原則性的問題則提交董事會討論修改。

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第五篇：杭州汽輪機股份有限公司高管人員薪酬考核辦法

杭州汽輪機股份有限公司高管人員薪酬考核辦法

2005-03-01 證券時報

為了加快企業發展，促進公司的規范運作，增強公司高管人員的履責和誠信意識，提升公司法人治理水平，進一步完善高管人員年薪績效評價和激勵、約束機制，最大限度地調動公司高管人員的積極性及創造性，確保公司各項經濟指標的完成，更好維護廣大投資者的根本利益，依據本公司《公司治理綱要》的有關規定，公司董事會薪酬與考核委員會在總結以往實踐的基礎上，特修訂本辦法，此修訂辦法經公司三屆四次董事會審議批準后實施。

一、考核對象

本辦法指定的“高管人員”即考核對象為：本公司董事長、副董事長、董事（不包括獨立董事）、監事長、總經理、副總經理、總會計師、總工程師、董事會秘書。

二、考核原則

激勵與約束相統一；貢獻與薪酬相對應；“績效考核”與“民主評議”相結合。

三、年薪的組成及年薪基數的確定

公司高管人員的年薪由基本年薪（含企業檔案工資）、效益年薪、考核年薪三個部分組成。

公司高管人員的年薪基數的確定：在確保完成上一各項指標基礎上，高管層各崗位年薪基數為上實發年薪總額。2004年各崗位的年薪基數標準如下：

1、董事長為43萬元；

2、副董事長、監事長、總經理、常務副總經理為39—33萬元；

3、董事、副總經理、總會計師、總工程師為36—33萬元；

4、董事會秘書為18萬元。

（注：其中各崗位的企業檔案工資標準如下：董事長為22萬元，副董事長、監事長、總經理、常務副總經理為17萬元，董事、副總經理、總會計師、總工程師為15萬元，董事會秘書為8萬元。）上述年薪不包含通信費補貼。

高管人員因組織調動或合同到期離崗，按實際在崗月份加1個月支取應得的年薪；若應本人要求辭職或調離本公司，則按檔案工資計發當月工資，效益年薪和考核年薪不予發放。上述年薪的個人所得稅自理。

四、年薪的結構及發放依據

1、基本年薪：基本年薪占年薪基數的70%；

2、效益年薪：效益年薪占年薪基數的15%；在年終結束后，經董事會審計委員會確認公司效益完成情況后發放。效益年薪根據公司效益完成情況（含利潤總額、銷售收入指標）上下浮動，具體如下：

（1）公司在完成上年利潤總額基數時，按全額發放效益年薪；完不成該利潤總額基數時，則不予發放效益年薪60%部份。

（2）公司在完成上銷售收入總額基數時，按全額發放效益年薪；完不成上銷售收入總額基數時，則不予發放效益年薪40%部份。

注：如按經濟責任考核辦法計算出下降百分點扣款金額大于上述（1）、（2）兩點，繼續扣減直止扣減到公司員工年平均工資為止。如按經濟責任考核辦法計算出下降百分點扣款金額小于上述（1）、（2）兩點，則不予發放效益年薪60%部份和40%部份。

2、考核年薪：考核年薪占年薪基數的15%；年終在董事會薪酬考核委員會按本辦法完成對高管人員的考核后確定。公司高管層人員每年工資預發額，由公司薪酬考核委員會根據公司當年的生產經營狀況，確定月發放標準，考核結束后進行清算。

五、考核體系

對高管人員的考核分為“誠信責任考核”和“經濟責任考核”兩大體系。具體考核內容如下：

（一）誠信責任考核

對高管人員的“誠信責任”考核，分“德、能、勤、績、廉”五個方面進行考核： 德（誠信自律）：是否遵守《公司法》及《公司章程》等法律法規；是否具有“正直誠信、勤勉敬業”的職業道德，忠實履行職責，維護公司及廣大投資者的利益；是否積極參加董事會、股東大會，因公缺席會議者，是否辦理書面授權委托手續；是否認真閱讀公司的各項定期報告（、中期、季度），確保公告文稿無遺漏、誤導、或虛假陳述；能否認真接受獨立董事、監事會所提出的合理化建議，并自覺接受對其履行職責所作出的監督；是否履行對證監會、交易所及全體股東作出的承諾，確保公司依法、規范地運作；是否被中國證監會及派出機構、深交所通報批評，責令限期整改或被處罰、立案稽查。

能（科學決策）：是否以認真負責的態度出席或列席董事會，并積極地對所議事項發表意見，是否有較強的政策水平和決策能力，能否為公司做精、做強、做大提供正確的決策建議；所提決策建議是否被董事會采納；是否具有較強的組織領導能力；能否及時發現并解決影響生產、營銷、技術、質量、管理等方面存在的問題；能否每年至少向董事會提交一篇對改善公司經營管理、促進公司發展的專項調研報告。

勤（團隊合作）：是否具有敬業實干、勤勉盡責的精神；是否適應董事會決定的各項任務和公司發展的戰略要求，能否講團結，顧大局，自覺維護公司的整體利益；能否善于與其他領導合作共事；是否具有較強的溝通能力及組織協調能力。

績（敬業創新）：能否切實履行職責，較好地完成董事會確定的各項工作任務及下達的各項經濟指標；能否創造性地完成分管范圍內的工作；是否具有較強的業務能力和較高的領導才能；工作是否有創新，有發展；業績是否突出。廉（清政廉潔）：能否自覺貫徹中紀委關于國有企業領導干部廉潔自律的相關要求；能否保持黨員干部的先進性，起好先鋒模范帶頭作用。

（二）經濟責任考核

對高管人員的經濟責任考核設指標如下：

（1）銷售收入（母公司）；（2）利潤總額；（3）承接合同（母公司）；（4）貨款回收（母公司）；（5）重大消防和安全事故；（6）應收賬款周轉率；（7）凈資產收益率；上述考核指標目標值為上公司的完成值，經董事會批準后實施。

六、考核辦法

（一）對“誠信責任”的考核辦法

1、對“誠信責任”的考核采用打分制，滿分為100分。

2、“德、能、勤、績、廉”的考核分數結構如下： 德：滿分20分；能：滿分20分；勤：滿分15分；績：滿分 30分；廉：滿分15分。

3、考核結果分成如下五檔： A（100-95分）為優秀，B（94-85分）為優良； C（84-75分）為良好； D（74-60分）為及格； E（59分以下）為不及格。

4、考核依據每一位高管人員的述職報告，采取職工民主評議與薪酬考核委員會組織的考核評議相結合的方法，兩者的權重比例如下：

職工民主評議占30%(指黨委和工會組織的領導干部民主評議的得分)；

薪酬考核委員會組織的考核評議占70%（指薪酬考核委員會領導下的“薪酬考核工作組”組織的考核的得分）。

5、“薪酬考核工作組”的組成及70%考核分的實施方式

（1）由本公司各重要職能部門及主要車間負責人（共20人）組成“考評組”。（2）對高管人員的70%考核分采取三個層次進行

A、董事長對總經理評議及正職對副職評議；各占評議分權數10%； B、董事會、經理層成員相互評議；占評議分權數30% C、考評組評議；占評議分權數30%。

（3）對董事長的考核：相互評議和考評組評議各占評議分權數35%。（4）對董事會秘書的考核：由董事會、監事會成員對其作出的評議和考評組評議各占評議分權數35%。

6、對“誠信責任”的考核，結果存檔，作為今后任用的重要依據；并采取只罰不獎的方式，具體如下：（1）考核總分為74分以下，且為末位者，扣考核年薪的30%；（2）考核總分為59分以下者，扣考核年薪的100%。

（3）對有違反《公司法》等法律法規，違背“正直誠信、勤勉盡責”的職業道德，受中國證監會、及深圳證券交易所處罰者；扣考核年薪的50%。

（4）“誠信責任”的考核結果由董事長、總經理分別反饋給被考核者本人；并由證券辦存檔。

（二）對“經濟責任考核”的考核辦法

根據董事會確定的各項經濟目標值及高管人員經濟考核責任掛鉤系數，進行經濟責任考核。

指標基數采用歷年“環比法”，一定三年不變，即公司2004實現的各項指標及高管所得年薪為公司2005考核各項有關指標的基數，公司2005實現各項指標及高管所得年薪為公司2006考核各項有關指標的基數。考核采取獎罰結合的方式。具體考核指標及獎罰標準如下表：

序 指標 增減 扣罰 指標基數

號 指數 指數 2004 年 2005 年 2006 年 1 銷售收入 1% 1% 43917 萬 2 利潤總額 1% 1% 7028 萬 3 資金回收 0 1% 77098 萬 4 承接合同 0 1% 16.47 億 5 應收賬款周轉率 0 1% 2.57 次 6 凈資產收益率 0 1% 8.58%（%）重大消防和安全 0 不合 合格 事故 格

注：（1）、銷售收入、利潤總額、資金回收、承接合同等指標增、減指標的計算公式：（當年各項指標實際完成額/各項基數指標-1）*100%=增、減指數；

（2）、應收賬款周轉率（次數）指標增、減指標的計算公式：銷售收入/平均應收賬款余額=應收賬款周轉率，同時當年計算的應收賬款周轉率/2.57次-1=負數就扣罰；假若整數不獎；

平均應收賬款余額計算公式：平均應收賬款余額=（期初應收賬款余額+期末應收賬款余額）/2；

（3）、凈資產收益率指標增、減指標的計算公式：當年的凈資產收益率-8.58%=負數就扣罰；假若整數不獎;（4）、當年實際完成指標確定的依據：銷售收入、利潤總額、凈資產收益率公司財務審計報告數為準(注:需考慮公司分紅利因素的調整)；資金回收、承接合同指標以公司統計報表數為準；重大消防和安全事故指標以公司安技保衛處統計數據為準；應收賬款周轉率指標以公司財務審計報告資產負債表中有關數據按上述公式計算為準。（5）、重大消防和安全事故：根據杭州市工交系統安全生產綜合管理目標責任書考核辦法三個等次執行（優秀、合格、不合格），合格以上不獎不扣，合格以下扣罰。

三、高管層各崗位系數及薪酬浮動系數：

序號 崗位 薪酬基數 人數 各崗位占董 各崗位浮 事長崗位糸 動系數 數

1、董事長 43 萬元 1 1 1

2、副董事長、監事長、39-33 萬元 5 0.95-0.9 1.05—0.95 總經理、常務副總經 理

3、董事、副總經理、總 36-33 萬元 4 0.89-0.84 1.05—0.95 會計師、總工程師

4、董事會秘書 18 萬元 1 0.55-0.50 1.05—0.95

注：（1）、各崗位占董事長崗位系數：如序號（2）各類崗位最高不超過董事長崗位系數的95%；最低不低于董事長崗位系數的90%，序號（3）各類崗位最高不超過董事長崗位系數的0.89%；最低不低于董事長崗位系數的84%，序號（4）各類崗位最高不超過董事長崗位系數的0.55%；最低不低于董事長崗位系數的0.50%，各崗位占董事長崗位系數由董事會薪酬考核委員會年終考核時確定。

（2）、各崗位薪酬浮動系數：各崗位浮動系數由董事長年終考核時提出董事會薪酬考核委員會確定。

四、考核指標獎、罰系數標準

序號 指標 獎勵系數 扣罰系數

1、銷售收入 0.12%至0.35% 0.12%至0.35%

2、利潤總額 0.08%至0.25% 0.08%至0.25%

3、資金回收 0.1%—0.3%

4、應收賬款周轉率 0.1%—0.3%

5、重大消防和安全事故 10%—15%

6、承接合同 0.1%—0.3%

7、凈資產收益率（%）0.1%—0.3%

注: 上各崗位薪酬總額乘各指標獎、罰系數標準后再乘各指標比上一增長、減少的百分比后的之和加上上各崗位薪酬等于2004各崗位薪酬, 2005—2006薪酬計算均按上述辦法實施。

4、考核年薪的測算，以經會計師事務所審計的財務報告為依據，由董事會薪酬考核委員會工作小組負責進行測算，測算結果經董事會審計委員會審核，由董事會薪酬考核委員會提請董事會批準發放。

5、上述考核的獎與罰，不得重復疊加計算。

七、設立風險金制度：

1、各位高管人員按每年薪酬的10%交風險金。風險金交入公司財務處存放。并由公司財務處出具依據，存放期間，公司按中國人民銀行公布的同期居民儲蓄存款利率標準支付相應的資金占用費給風險金存入者。

2、高管層在任期結束或組織調動離開原崗位時，經審計結束或按規定需離任審計后，若無異常經薪酬考核委員會批準同意，一次性領取風險金。若有應負責任的審計意見，則由薪酬考核委員會酌情扣減賠理后余額，由本人一次性領取風險金。

八、附則

1、本辦法修訂稿經公司三屆四次董事會審議批準后實施。

2、本辦法的解釋權歸公司董事會薪酬考核委員會。

3、本辦法實施過程中，如遇到非重大原則性的問題時，則授權董事會薪酬考核委員會進行酌情修改，如涉及重大原則性的問題則提交董事會討論修改。第一稿：2004年11月28日 第二稿：2004年12月12日 第三稿：2004年12月28日