第一篇：招聘工作總結及建議

招聘工作總結及建議

一、招聘渠道評估

目前主流招聘方式有：現場招聘、網絡招聘、校園招聘、傳統媒體廣告、人才介紹機構、內部招聘、員工推薦、人事外包等。其中根據公司發展現狀及今后發展路線，校園招聘為當前主體招聘方式，其次為內部招聘及員工推薦，與此同時應大力開發網絡招聘平臺。校園招聘的優勢在于成本低，可塑造性強，但難免工作經驗欠缺，無法短期勝任重大項目，而內部招聘或員工推薦的招聘方式面向人群又略顯狹隘。故，在市場多元化的今天，僅僅兩種招聘方式難以滿足現代企業的發展需求。所以，我將招聘對象分類，進而確定招聘渠道：

（1）領導層、管理層人員

通過非常規招聘渠道（高層領導推薦、返聘等）入職的人數高于通過中高級人才招聘會（金領世界、群英會）入職的人數；金領世界來源人員多于群英會。故對于領導層、管理層人員以非常規招聘方式為主，并將金領世界列為輔助渠道備選。

（2）執行層、操作層人員

由網絡來源所占比重較大，通過金領世界、群英會來源的占有小部分。所以，對于執行層、操作層人員仍需以網絡渠道為主，輔助以現場招聘會、內部推薦形式。

（3）低端儲備干部

建議保持現狀，以校園招聘為主，發揮該方式的優勢，將成本最低化，儲備能量最大化。

二、努力確保完成招聘任務，招聘效率提升

本年度新大學生招聘違約率為12.89%，隨著本部門工作思路的轉變，人力資源各項工作“精專位”的理念提出，招聘工作也進行了全面的梳理、整治，及時調整了招聘工作的服務意識及工作方式，定立“周、月”目標制、加快面試節奏、加強在面試各環節與用人部門的交流，再加上領導的指導與支持，使得招聘工作得到了一定改善，招聘效率也得到了提升。

三、管理崗位內部競聘活動的實施，為公司人才選拔、人才儲備創造了有利條件

從崗位需求及崗位職責上制定合理的編制定員，對尚有缺口的崗位實行公開、公正的競聘。在競聘通知下發的同時，積極準備競聘材料，依次進行競聘報名、資格審查，到競聘演講和現場結構化面試的競聘考核，到考核結果評審、公布，再到試用期滿對競聘人員進行轉正考核、結果公布、下發正式聘任調令。整個2014年度共有420余人參與競聘，最終155名員工嶄露頭角。

四、嘗試運用專業化人才網站，并建立儲備人才庫，拓寬了原有的招聘渠道

為提高招聘有效性，年初著手收集了汽車英才網、搜馬人事網站、智聯招聘網、前程無憂網等等的招聘渠道信息。經過多方考量，選擇了與搜馬網、智聯招聘及前程無憂合作，以滿足專業人才的用人需求。年初內部儲備人才庫正式建立，根據推薦種類不同，劃分網絡投簡、毛遂自薦、親屬推薦、好友推薦、領導推薦等幾類。目前儲備了近300份侯選人檔案，以管理類職位為主，對各侯選人的主要信息，如工作經歷、面試情況、評審意見等都進行了登記，每周定期更新。隨著人才庫的逐步完善，將為今后招聘工作快速高效開展提供了一條捷徑。

五、編制人事工作流程圖，加強今后招聘工作及相關工作規范性的指導性

為達到工作規范化、程序化，年初正式著手編制人事工作流程圖。內容涵蓋招聘工作各項制度、文件、流程、表單，對招聘工作各環節操作程序、注意事項、工作要求都進行闡述，以書面正式形式對招聘工作全方面進行了規范和要求，本項工作初稿已制定完畢。人事工作流程圖的推出，將對今后招聘工作的開展提供了很強的指導性，也將逐步提升招聘工作專業性。

六、在面試測評環節引用了趣味測試

根據公司業務特點，結合工作實際編制了部分趣味測試題，并在小范圍內做試點運行，其項目主要有無領導小組討論、性格測試及即興發揮等方面。從測評結果來看，一定程度上反映了應聘者的統籌管理、危機處理、思維方式等綜合素質，設置的應對情景案例不夠具體，考察點測評效果不夠明顯的問題，需在面試測評中逐步修正。引入了人力資源測評系統，包含職業傾向性、性格測試等，注重了對人的素質、性格、潛能方面深入了解，以利用科學、客觀的測評工具加強面試評估效度。

七、招聘效果與預期期望存在差距，招聘執行力度上仍需提高

統觀全年招聘情況，操作層仍然是招聘的主流人員，操作層人員流動性較大，可替代性也較大，市場供求資源較充裕，招聘效果應是較好的，但在實際招聘過程中發現，個別職位出現階段性招聘瓶頸情況，較長時間招聘不到合適人員，有的職位是公司有錄用意向但錄用人員最終因種種原因未能到崗，有的職位是未物色到輕車熟路的專業人員等等。分析原因多為以下幾種：

提報招聘需求不明確。對招聘職位應具備哪些行業經驗、應掌握哪些工作技能、對哪些素質要求是基本的、關鍵的、必備的，哪些素質是可以后期培養的，沒有充分、具體地闡述，使招聘工作缺少方向性。

對招聘人員的職位定位不準確或職責界定不清晰。用人單位在招聘新人時往往傾向于錄用從業經驗豐富的熟手，一般要求具有較長時間的行業從業經驗，且有較強的實操能力，這對創造工作業績無疑是有幫助的，但過高的招聘要求往往超出招聘專員職位應具備的素質能力，而是對主管級的要求。用人要求與職位需要存在脫節的現象，職位定位不準確，加大了招聘難度，結果即使招聘到了人員，也留不住人才，還造成了人才的極大浪費。

薪資福利不具吸引力。部分職位有意向錄用的人員因為薪資問題未能入職。

另外，個別稀缺專業人才，因對其綜合性技能要求較高，通過常規招聘渠道較難搜尋到此類人員，故招聘進程受阻，人員遲遲未能到位。

針對上述問題，一方面，需轉變招聘觀念，與企業文化宣傳相結合，通過有效的營銷手法，吸引更多的目標應聘者前來應聘；另一方面，加強與用人單位的事前溝通，明確不同職位對員工的要求及考核的標準；再者，要利用專業性人才網站等途徑拓展招聘渠道，提高專業人才到崗率。

八、面試測試工具需不繼完善，更真實客觀地反映應聘者的實際水平

目前各項測評工具未全面正式利用，僅憑招聘專職人員的個人經驗評估，面試的有效性得不到保證，明年要建立全面的性格測試、筆試試題庫，并針對不同類別職位設計不同測評方案，將各個環節整合成招聘體統。同時聘請相關人士對招聘人員進行培訓，以提高招聘工作的專業性。

九、招聘準備工作

招聘工作初期，首先做到崗位需求分析，通過各部門提交需求情況統計表，經人力資源部審核后制定年度招聘計劃。在此過程中，應充分了解各個單位對崗位實際需求，編制內人員的工作量，以便合理制定招聘計劃。

招聘工作前期，應及時與相關高校建立聯系，確定招聘時間、地點以及企業組織機構代碼和企業招聘簡章等材料傳達。在確定招聘已確認進行后，應及時關注對學生的宣傳工作，包括校園就業信息網信息推廣、掛符搭建等相關工作。爭取做到學生能充分了解昌河汽車的企業信息，以便招聘工作能夠順利進行。

十、招聘工作后期

招聘工作截止前，應做到接收函的發放工作，即通知面試通過人員何時到公司報道、應怎樣報道等事宜；對面試未通過人員，應發放辭謝信，以樹立企業威信。在招聘信息匯總階段，應做到及時將招聘信息匯總至需求計劃表，以便快速知曉尚未招聘到人員的概括。最后做到招聘材料的整理，做到不亂丟棄，做到節約為上的理念。

十一、招聘建議

1.招聘時間方面：建議10月初至11中旬之間完成整年度招聘任務的90%。

2.招聘宣傳方面：在部分院校確定固定對接人，由其在招聘初期完成宣傳工作。

3.學生關注方面：加強其入職后的培訓工作，如基本技能等等。

4.校企聯合方面：可考慮與周邊院校確定校企聯合關系，如可能的話建立實習生體系。

5.招聘人員方面：建議采用2+1+1形式，即人力、管理、技術部門組建招聘小組。

6.企業文化方面：建議宣傳片中增加優秀員工感言，增加親切感。

7.招聘渠道方面：加大網絡投簡力度，確定網絡招聘平臺。

第二篇：關于招聘實習生的幾點建議

關于招聘實習生的幾點建議

陳福通

實習生一般來說年紀都比較小，社會經驗不是很豐富，但他們也迫切希望自己能夠把工作做的很好，從而被大家認可。但是又因為對于工作的艱苦和復雜認識不夠，承受能力不強等原因，一旦出了問題容易引起強烈的逆反心理等，對我們從事HRM的思想意識和教導的內容、方法、技巧上均提出了要求。故針對招聘來的實習生對公司的利弊，本人有如下幾點分析與建議：

一、聘用實習生的好處：

1、人工成本相對較低。和正式員工比較，實習生的實習工資比較低，不需交社會保險，不享受員工福利，在退工時，就可能發生的退工成本來說幾乎為零。假設員工基本工資為650元，而社會保險最低基數為1369,五險比例單位承擔共為31%，單位承擔的大病補助為8元，那么公司每月定期要為員工付出的社會保險費為432.39,兩者相加共1082.39元。如果建議招聘的實習生實習工資為600元，另發200元伙食補助共800元，這樣給公司節約的人工成本為282.39元，如果再拿出100元出來作為激勵措施使用，這樣公司不可以額外節約182.39元，另外強調的是可以在第一個月的時候和實習生說明，將從第一個月工資中扣除一年的商業保險費用200元左右，也可以由公司承擔，具體原因下面會作詳細說明。

2、屬彈性用工形式。《中華人民共和國勞動合同法》中第十條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”企業如果需

要辭退、裁減人員時會受勞動法、勞動合同法等各種國家的、地方的法律法規限制。如企業單方面解除勞動合同，即使合同到期也必須承擔經濟補償，引起勞動爭議。而《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第12條規定：“在校學生利用業余時間勤工儉學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。”由此可見實習生不受勞動法規調整，所以實習生則可在實習協議中約定終止實習的相關內容。

3、有助于企業選聘優秀人才。企業招聘的社會人員，往往是通過面試時主考官對面試員工的短時間觀察，最終憑“主觀假定”來選定人才，而員工上崗后，往往會出現員工實際能力與實際崗位需求差離比較大的現象。但企業可以通過對實習期間實習生的個人知識應用、職業興趣、人際處理、崗位適應性等情況的觀察，最終準確地擇優選取其中優秀的實習生,在畢業后聘為正式員工，減少招聘成本，降低招聘選拔的失敗率。

4、企業支付實習生報酬允許稅前扣除。財稅[2006]107號文件規定支付給在本企業實習學生的報酬，可以在計算繳納企業所得稅時依照辦法的有關規定扣除。

5、實習生更容易塑造。與在其他企業有過工作經歷的員工相比，實習生更容易被現有企業的文化所塑造，比較容易對企業產生忠誠感和信任感，愿意伴隨企業共同成長進步。

二、聘用實習生的風險：

1、勞動糾紛風險。實習生是指尚未畢業的學生以學習為目的，到企業參加實踐，鞏固課堂知識。盡管實習生還是學生，不屬于

勞動法的調整范圍，但如果企業在實際管理工作中采用既有的企業員工管理模式，就會慢慢形成一系例的“證據”，“證明”該實習生為你的正式員工，就可能引發相關法律問題。建議：

1、簽訂三方（企業、學校、個人）實習協議;

2、要求實習生提供的身份證復印件、學生證復印件;

3、簽訂保密協議；

4、填寫《實習生登記表》；

5、建立實習員工花名冊;

6、所有文件、協議均要寫實習生字樣，工作牌要標明是實習生，不寫具體職位，與正式工人有所區別。

7、不亂作承諾。

8、實習生上崗，發實習生上崗通知。

2、工傷事故、民事責任的風險。《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第12條規定：“在校學生利用業余時間勤工儉學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。”這表明學生與實習單位之間建立的不是勞動關系，實習生的身份仍是學生，不是勞動者，因此不具備工傷保險賠償的主體資格，在實習過程中受傷不享受工傷保險待遇。但是如果實習生在實習期間發生工傷或是和社會人員、正式員工打架但年齡又不滿18歲的等。這些都是受《民法通則》的有關規定保護的。建議：

1、為員工買一份商業保險（費用不高，一年二百多元）;

2、錄用前先體檢，讓實習生出具近期健康證明;

3、三極安全培訓、公司制度培訓，并填寫遵守安全和公司制度的承諾書；

4、與學校主管老師和家長保持聯系。

三、適應實習生的崗位選擇。

技術性含量低的崗位、標準化作業崗位、流水線作業崗位、行政助理崗位、文職崗位、輔助性崗位等。

建議：

1、實習員工在開始可以有一次到兩次參與公司的宣傳單發放或者輔助作市場調研，切忌當作發宣傳單的專員。

2、涉及公司的核心業務、保密業務要謹慎由實習生來做。

3、危險作業禁用實習生。

四、注重關系維護

定期的開展實習生座談會，對他們在工作中遇到的問題、對公司的建議、意見等進行廣泛的征詢。并把他們提升到一定的高度，以一種公益的品牌形象示外。提升他們的使命感，讓實習生在反校后也可以為企業做品牌宣傳。

以上分析與建議僅供參考。

第三篇：2018中國農業銀行校園招聘備考建議

2018中國農業銀行校園招聘備考建議

歡迎來到湖南銀行招聘網，為您整理湖南銀行招聘考試信息，并為您提供免費備考資料、備考視頻、試題真題等資料，湖南中公金融人預祝眾考生考試成功!

2018中國農業銀行校園招聘考試內容官方暫未公布，但是根據歷年考情來看，中國農業銀行校園招聘考試內容基本變化不大，包括：通用素質能力測試（EPI）、綜合能力測試、英語、性格測試。主要是在具體考試題目、題量上有相應變化。

如果想要順利通過2018銀行校園招聘考試，必須做好充分的準備，認真備考，特別是對非金融、經濟專業的同學來說。中公金融人小編給出以下復習計劃，希望對備考2018農業銀行的考生有所幫助。

1、要關注重要時事，善于瀏覽新聞和雜志。

2、了解農行的基本情況，特別是利潤額、不良貸款率、核心資本率，這些數據幾乎每個銀行都會考。

3、積累基礎知識，尤其是金融學、會計學、管理學等相關知識。這些知識主要靠平時積累，想通過臨時突擊，效果不明顯，特別是對非專業的同學來說，必須提前準備。

4、英語閱讀能力要不斷提高。閱讀能力在考試中突出表現就是快速閱讀能力，能在規定時間準確給出答案；建議同學們可以多做相關真題，提高自己的能力。

5、行測計算題要多練習，提高計算速度和準確率。這些能力的培養需要長期堅持，通過準備國考、省考等公務員考試，可以對行測題型的熟悉度增加，提高做題速度，做到兩者兼得。

2018銀行校園招聘考試即將開始，同學們要在有效的時間內做好規劃安排。選擇一本基礎全面的書籍很重要，或者借助視頻等工具增加對知識點的理解，方便自己提升記憶力。大家一定要提升對于重難點知識的把握，在了解考情的基礎上多看，多背，多做題。

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第四篇：關于招聘基層員工的建議

關于招聘基層于員工的思路

一、原則：像做產品一樣做人力資源，像做微商一樣，做招聘工作。

想象一下微商是怎樣在朋友圈宣傳產品的？微商的產品是實物，顧客是朋友圈里的朋友，做微商的目的就是讓朋友買產品或者讓朋友幫忙宣傳產品。

我們要像做微商一樣做招聘，就要了解我們的產品和顧客是什么？我們的產品是企業，顧客是現在員工身邊的人，目標是讓這些人加入企業或者讓這些人幫助宣傳企業。

為了達到這個目標，首先是要有好的產品，其次就必須要讓顧客信任和了解我們的產品。我們主要要做的就是把產品做好，員工就會在朋友圈傳播，員工在朋友圈傳播后，我們的顧客就會對我們產品產生信任及了解，這樣才有可能會選擇購買。

二、工作思路：

1、仔細觀察微商運營的方式，按照這種方式，我們會拓展出許多的方法來實現招聘。①微商有加盟和評比機制。/我們有內部獎勵。可以建立評比及引導機制。②微商每天發自己掙錢的圖片，發旅游照片 / 我們可以發團隊快樂工作、掙高工資的圖片。③微商很少直接發產品信息，但是會間接宣傳產品 / 我們也不明顯發布招聘信息，只是傳播快樂、開心、成長、關懷等內容的過程中傳播招聘信息。

2、發揮團隊的優勢。用獎勵和引導的方式讓大家積極推薦。

3、用個人能力去拓展圈子，發掘潛在求職者。建立的圈子里的人是你的潛在顧客，讓顧客產生購買的可能就是信任與了解。信任是關鍵。想要產生信任，就要看你能給這個圈子里的人帶來多少價值。

4、根據《卓有成效的管理者》的內容——產生價值的地方在外部。對于招聘工作來說，結合公司實際情況，我們的外部是在我們的員工，而不是在社會上的招聘渠道，只有在員工方面下功夫了，才能產生真正的價值。

5、此種思路是招聘渠道中“熟人推薦”渠道的一種拓展。是一種長效的，可持續的吸引人才的方式。短期內或許沒有明顯效果，但實施后可以明顯改善員工工作狀態、工作效率、降低離職率、提升一線人員對人力資源工作的滿意度。但不能放棄現有的招聘渠道和招聘工作。

三、招聘方法： 激活團隊，共同參與。

1.建立介紹人員排行榜——目的：用公示加獎勵的方法，只表揚不處罰，引導員工參與介紹員工的活動中。（例：①每月排名第一的獎勵休假1天②每天會上講解介紹排名情況③表揚主動介紹人員④宣傳公司優點）

2.豐富員工日常文化生活——目的：建立企業文化活動，體現快樂開心的工作氛圍。如文體比賽、讀書分享、故事會等等一切讓員工開心高興的活動（簡單、輕松為主）。

3.安排員工身邊朋友共同參加集體活動——目的：和潛在目標客戶互動，快速收集目標顧客，并讓他們更加了解企業。

4.和員工家屬進行互動——組織來訪家屬參觀；表揚孩子工作表現；寄表揚信或感謝信內附招聘信息等；

5.增加員工關愛和尊重員工的形式——發掘探尋更多的招聘方法；鞏固推薦招聘形式的渠道。發揮個人優勢。

1.豐富自身朋友圈（加入到潛在目標身邊）2.離職人員管理（維護優秀離職人員）3.未入職人員管理（維護未入職人員）4.進入圈子后，需要準備一些有價值的東西來分享。5.幫助基層管理者改進管理水平。.

第五篇：高管招聘的建議

本人對高管招聘的建議和想法

————齊悅宏

現在高層管理人員的招聘已成為眾多公司的招聘難點，如何招聘到匹配度較高的高管人員呢？高管人員招聘到位后又如何留住人才呢？以及如何防止對人才的反獵呢？本人對如上幾個問題進行了自我觀點的產述，具體如下：

一、高管人才的招聘渠道

1、專業的獵頭公司：專業性的獵頭公司目前是招聘高管人才最常用的渠道之一。根據我公司的行業特點及發展情況，選擇此方式對獵頭公司的要求較高，建議主要從兩個方向去選擇：

一是選擇行業單一（地產、商業類），針對性強的獵頭公司，適合招聘商業技術類高管人才；

二是選擇行業覆蓋面廣（涉及行業較多，也包括地產、商業類），綜合性強的獵頭公司，適合招聘綜合能力類高管人才；

可以根據招聘職位的特點進行選擇合作。目前北京有些專業的獵頭公司是比較不錯的，如：博人咨詢、埃摩森咨詢、科銳獵頭、任仕道獵頭、奧菲斯獵頭、展動力獵頭等。

2、互聯網招聘：目前的人才招聘網站用的比較多的是三大招聘網，智聯招聘、51JOB、中華英才。而這些人才招聘網都有高管招聘專欄，可以選擇開通此項服務。服務費用也比獵頭公司要少得多。但對公司內部的招聘體系有較高的要求。

3、專場招聘會：現在北京有些人力資源服務公司專門做各類人才的 1

專場招聘會，如：高級管理人才專場招聘會、海歸人才專場、技術人才專場等等，這類專場招聘會的好處是在會場就可與候選人有深度的接觸，面對面的溝通。在節省時間成本、提高工作效率、留住意向候選人等方面有不錯的效果。

4、媒體招聘：借助報刊、電視廣告進行媒體招聘。此種方法對公司的對外宣傳意義更大。

二、留住高管人才

高管人才到位后如何能夠留住，并真正融入到企業當中來發揮優勢，這就是接下來我們應該考慮的更重要的問題了。對于任何一個企業想不借助空降兵就能作大作強，幾乎是不可能的。因為時間不允許你自己去培養人才。我們看看國內的市場化的知名企業，可以說沒有一個是沒有空降兵的。但中國企業的空降兵做得非常失敗，人才的流失率也是非常高。舉個例子，招5個人，在半年內就會流失4個人，或者是被炒，或者是主動離職。企業高管招聘成功率之所以如此低，原因是很多的，有的是因為企業不把招聘當成一門科學，過分相信自己的感覺和經驗，憑感覺招聘、面試的現象大量存在；有的是因為招聘流程不合理；有的是因為不尊重應聘人員等等。那么我們要是想留住高管人才就應該從以下幾方面著手：

1、創建核心企業文化，營造好的文化氛圍。

一種優秀的企業文化，它不是一天兩天都能建立起來的，它需要日積月累，再從中提煉、沉淀，獨樹一幟，這樣營建的企業文化才是經得起考驗的，也才是有價值的。我們企業中的各類人才都要求在一個和諧、輕松、公正、公平、進取、團結的團隊里工作，這樣他們就開心，就精神舒暢，所以，我們的管理者應該極力營造這樣的文化氛圍，有了這樣的氛圍，團隊才會有凝聚力，而有了凝聚力的團隊，要想員工離開，大概只有通過強制裁員，才能確保你的流動率不至于過低了。

2、充分授權，給予可發揮的空間。我們招聘到的高級管理人才到企業當中都充當著非常重要的角色，企業也希望從而得到新鮮血液的補充，這些人才都是具有相當管理工作經驗的。當企業賦予高管人才一定的工作職責的同時，也一定要賦予同等的權限，給予他們充分發揮自己優勢的空間。

3、充分的信任。信任是建立在雙方共同的基礎之上的，我們常說的一句“用人不疑，疑人不用”。給予高管人才充分的信任，只有感覺自己是被充分信任和認可的，高管人才才會心甘情愿的跟隨著企業走的更遠。這也是我們生活當中與人交往十分重要的一條法則。

4、對企業現狀做內、外因的分析。充分了解企業的現狀，對人才流失做各種原因的分析、總結并不斷完善發揮企業自身的優勢，才能有效防止和解決人才流動問題。

5、提供有競爭力的薪酬。定期做行業及崗位薪酬水平調研，制訂出具有競爭力的薪酬水平，保證對人才有足夠的吸引力。對高管人員要舍得付高薪，拉開崗位水平。只有這樣，才可能吸引住核心人才。

6、完善的激勵機制。建立一套完善的激勵機制，將績效、薪酬、獎金相掛鉤，充分體現多勞多得，公平公證的薪酬分配制度。充分調動高管人員的工作積極性和工作熱情，為企業創造更多的財富。

三、對獵與反獵的防范

可以從以下幾個方面入手：

1、提升企業自身的綜合優勢。企業文化的建設、重視對各層級員工的培訓、立足于企業現狀的人力資源管理的全面提高。

2、建立完善的工作程序及流程。實現正規化運作。

3、建立跨部門溝通合作的氛圍，將2、3項相結合，不斷降低工作難

度，進行分工協作，提高崗位專業度。

4、將公司的核心技能及工作內容從掌握在個人的手里轉移到掌握在完善的工作流程、程序的層面上。

5、構建人才評價標準。通過戰略分析、訪談及調查問卷，緊密結合崗位特征和工作環境特點，構建素質模型并提煉測評指標。

6、設計科學、規范、專業的招聘測評流程，確保整個招聘過程的公

平性、公正性。

7、建立一套強大而穩定的繼任和發展流程。在跟著企業共同成長發

展起來的員工中，通過平時的工作表現、績效考核、培訓發展等情況，儲備一批優秀的候選人，可以擔任公司的各級管理人員，這些員工深入了解公司文化，因此，當公司出現高層職位空缺時，內部晉升也是挖掘人才的一個方面。