第一篇：勞動合同法培訓講解材料完整版

勞動合同法培訓完整版講解材料

前言

一、勞動合同法關鍵條款解讀

1、新法與原規定在法律適用范圍上的變化主要是新法把民辦非企業單位納入到了勞動關系調整的范圍之內，擴大了調整的范圍。

2、新法與原法律規定相比在勞動合同的訂立原則上增加了兩條原則，即公平原則與誠實信用原則。為了保護勞動者訂立勞動合同時的合法權益，法律特別強調公平、誠信原則。

3、在用人單位規章制度的制訂程序上與原來規定相比，新法規定的非常詳細。在新法的要求下，用人單位需要首先健全工會或職代會，否則就無法通過規章制度進行管理。

4、《勞動合同法》規定，建立勞動關系超過1個月沒有訂立勞動合同的，應當支付應得報酬的雙倍；超過1年沒有訂立的，則直接視為了無固定期限的勞動合同。由此可見新法對事實勞動關系是嚴格禁止的，并且加重了法律罰則，從而最大程度避免了事實勞動關系。

5、新法不僅擴大了簽訂無固定期限勞動合同的適用范圍，而且對勞動者在用人單位連續工作滿十年簽訂無固定期限勞動合同的條件也發生了巨大的變化。新法與原規定在該問題上的主要區別就是由以前勞動者求著用人單位簽訂無固定期限勞動合同，轉變為用人單位要主動找符合條件的勞動者簽訂無固定期限勞動合同。

6、在試用期問題上新法與原來的規定相比主要有以下幾點變化，一是對試用期的期限與勞動合同的期限作了比較詳細的規定。二是增加了用人單位試用期解除勞動合同的條件，即必須要向勞動者說明理由。三是增加了勞動者在試用期內辭職的義務，即必須提前3天通知。四是對試用期的工資作了限制性的規定。這些規定歲用人單位濫用試用期以降低成本將有約束作用。

7、《勞動合同法》第一次將競業禁止納入到全國性的法律之中，并有了新的具體規定。《勞動合同法》對于支付的日期和支付的方式有了明確的規定，即在解除或終止勞動合同后按月支付。此外，對于競業禁止的人員范圍，僅限于高管人員、高技術人員、負有保密義務的人員三類。因此將來用人單位與誰簽訂競業禁止將成為一種員工身份的標志。

8、新法對違約金的約定作了嚴格的限制，即僅限于違反服務期協議以及競業禁止協議兩種情形下，對于解除勞動合同的違約金是一律不允許的。因此對于用人單位來說要依靠違約金來約束勞動者跳槽的時代即將結束，未來防止員工隨意跳槽，用人單位應在管理方式和理念上作調整。

9、在拖欠工資的問題，新法又向前邁出了很大的一步，即只要用人單位沒有按時足額發放勞動者的工資，勞動者即使沒有欠條，能證明用人單位拖欠或少發工資了，可以直接向法院申請支付令，這將在很大程度上節省拖欠工資的法律處理成本。在這樣的法律環境下，用人單位拖欠勞動者的工資的現象將得到一定程度的遏制。

10、原來規定中勞動者有兼職的權利，只要能完成本職工作，就可以到其他用人單位去兼職，除非涉及到商業秘密或行業禁止的情形，否則用人單位無權干涉。新法最大的不同在于，用人單位有權決定可否讓本單位的勞動者外出兼職，即使在沒有規章制度的前提下，只要用人單位曾經禁止過勞動者外出兼職，第二次發現的可以直接解除勞動合同。但用人單位以勞動者外出兼職為由解除勞動合同的，首先要證明自己曾經勸告過勞動者，其次還要證明勞動者在勸告以后還有兼職的事實存在。

11、用人單位可以通過提前30天書面通知的方式解除勞動合同，也可以通過支付一個月的代通知金直接解除勞動合同。提前30天通知的，勞動關系要在30天后才能解除，而支付代通知金的，勞動合同可以直接解除。因此用人單位在勞動合同解除的方式上要根據不同員工的不同特點做出不同的選擇。

12、在裁員的情形、裁員的程序、裁員的限制上，新法與原規定有很大的區別。總的來說，企業轉產、技術革新、經營方式調整等非經濟原因也可以進行裁員。在裁員的的限制上，新法增加了社會選擇，裁員考慮的是勞動者與用人單位的合同形式以及勞動者的家庭狀況。

13、《勞動法》規定勞動合同到期就可以終止，不需要支付經濟補償金。新法規定在不降低勞動合同約定的條件下，除非勞動者不同意續訂外，其他情形下終止勞動合同的都需要支付經濟補償金。該規定使得即便勞動合同到期終止，用人單位讓勞動者走的，也需要向其支付經濟補償，加大了用人單位用工退出成本。

14、在經濟補償金的支付上，新法有三個不同的地方，一是經濟補償金的計算不同。勞動者在用人單位工作不滿一年的按一年計算；新法規定勞動者在用人單位不六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。二是經濟補償金的上限限制不同。勞動者月工資高于本地區上年度職工月平均工資三倍的向其支付經濟補償的不超過十二個月。三是經濟補償金計發標準的不同。按解除勞動合同前的12個月平均工資計發，但勞動者月工資高于本地區上年度職工月平均工資三倍的，以平均工資的三倍作為計發標準。一個總體變化就是工資收入比較高的勞動者，在解除勞動合同同時領取的經濟補償金受到了嚴格的限制，巨額的經濟補償將不再出現。

15、原來規定用人單位違法解除勞動合同會導致兩種后果，一是支付勞動者經濟補償金，二是賠償勞動者的損失，主要是工資性損失，恢復勞動關系。但具體采取什么方式，決定權不在勞動者手上，且對用人單位沒有懲罰性的規定，新法下用人單位違法解除勞動合同，勞動者可以決定是繼續履行還是不同意履行，如果不同意履行，用人單位需要支付雙倍的經濟賠償金。因此今后用人單位解除勞動合同，一定要有合法的依據，否則的話，違法無故解除將要承擔更大的賠償責任。

16、延期支付或克扣勞動者的工資報酬以及經濟補償金的，原規定對工資報酬規定是加付25%的補償，對經濟補償金的規定是加付50%的補償。而新法則將兩者統一起來，并提高了罰則，在50%—100%之間，由勞動行政部門根據不同的情況予以考量。因此對于用人單位來說發生上述事項將要承擔更大的賠償責任。

17、《勞動合同法》對勞務派遣用工作出了重大的調整，規定被派遣單位的勞動者受到損害的，勞務派遣單位和用工單位要承擔連帶賠償責任。該規定使得以往被派遣勞動者權益受到損害時，派遣單位和用工單位互相推諉的問題得到了解決。隨著用工單位責任的增大，是否還要繼續使用派遣用工，用工單位需要重新考慮。

18、在靈活用工方面，新法規定的更加靈活，充分體現了這種特殊用工的特點，靈活用工更具有靈活的特點，將成為將來用人單位的輔助性、替代性、臨時性崗位的主要用工選擇。

19、新法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自新法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。

20、新法施行之日存續的勞動合同在新法施行后解除或者終止，依照新法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自新法施行之日起計算；新法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

二、勞動合同法下人力資源管理

（一）《勞動合同法》給企業帶來的風險： 不簽訂書面勞動合同的風險：

1.是不是所有的員工，都應當簽訂書面勞動合同

不是，有以下三類人員不用：①已退休人員：已退休的員工不能跟任何一家公司建立勞動關系，因此已退休的員工沒有必要做勞務派遣；②非全日制用工（每天工作不到4小時，即≤4小時，每周不到24小時，如：保潔工、小時工，單位不需與員工簽書面勞動合同，也不需支付雙倍工資。③在校的全日制學生：不需簽書面勞動合同，其真實工齡從畢業證下發之日起算。

2.雙倍工資指稅前工資還是稅后工資？包括還是不包括獎金？ 企業向員工支付的雙倍工資屬于稅前工資（包括員工自己所承擔的個人所得稅以及社保和住房公積金個人負擔部分），雙倍工資應包括獎金。

注：員工前12個月所有的平均收入（即：總收入的平均數）→經濟補償金的基數，不考慮獎金來源于哪個年度。例:某公司將2008年的獎金放在2009年年初發，2009年的年底發2009年當年的獎金，此時員工前12個月收入和應包含這兩個年度的獎金，平均收入會大幅增加。3.勞動合同倒簽，是否需要向員工支付雙倍工資？

倒簽：就是將簽訂勞動合同的時間提前到本應簽的時間（因為實際簽訂時間已經過了法律規定的時間）。

備注：不要給員工一份抹去簽訂日期的勞動合同（容易存在風險→支付雙倍工資）。勞動合同上有3個出現日期的地方，但勞動合同生效日期以最后一個日期為準。

處理辦法：員工簽名下方的日期可在HR的指導下讓員工填寫，也可HR人員事先或事后填寫。4.勞動合同到期后沒有續簽書面合同，但是仍然存在勞動關系的，是否需要支付雙倍工資？ 09.6~7月高院的解釋：需要支付雙倍工資。

5.確實沒有與員工簽訂書面勞動合同，有沒有辦法不向員工支付雙倍工資? 辦法只有一個：否認勞動關系。

注：個人繳納所得稅的納稅單可證明企業和員工存在勞動關系。能證明勞動關系的證據：①勞動合同；②工資發放記錄：銀行對賬單√ 銀行轉賬記錄√（通過公司賬戶批量轉賬√ 通過公司法定代表人的賬戶轉賬√ 通過公司財務個人賬戶轉賬× 財務從賬戶取錢后再存到員工賬戶上×）發現金× 不帶單位公章的工資單× ③社會保險對賬單；④個人所得稅繳稅憑證；⑤收入證明（須帶單位公章）備注：收入證明一定要客觀，要小心，否則會有較大風險。

6.討論：對企業不同意簽訂書面勞動合同的應對

《勞動合同法實施條例》第五條 自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。無固定期限勞動合同的風險：

1.無固定期限勞動合同與固定期限勞動合同的區別到底在哪里？→無固定和固定勞動合同的解除是一模一樣的

08.7~8月，有13種情形企業可解除無固定期限勞動合同。①時間不同：無固定期限直到員工退休；②無固定期限勞動合同終止不需支付經濟補償金，而固定期限勞動合同到期終止需要支付經濟補償金；③無固定期限：勞動合同期限和工作崗位期限可脫節（工作崗位的期限在崗位協議中約定）；④無固定期限勞動合同與固定期限勞動合同的解除是一模一樣的；⑤無固定期限與固定期限勞動合同最大的區別是：在勞動合同未履行期限上，無固定期限勞動合同的風險更大，主要是訴訟風險，無固定期限合同協商風險更大、難度更大，單位辭退無固定期限勞動合同員工的要求更嚴格、要慎重，協商難度更大，無固定期限最后補給的錢更多。

2.連續兩次的含義如何理解？

分析：兩次固定期限勞動合同后，能否終止？ 法律條款：

第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。無固定期限合同條款：

下列情形之一，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三 十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的 相關法條：

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； 第一個結論：

勞動者在該用人單位連續工作滿十年的，應當訂立無固定期限勞動合同。注意，此種情形，單位不能提出合同到期終止。

疑問法條：

連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

此種情形，單位能否在第二次勞動合同到期時，終止勞動合同？ 條款：

連續訂立二次固定期限勞動合同，續訂勞動合同的。對比：

1、勞動者在該用人單位連續工作滿十年的，應當訂立無固定期限勞動合同。

2、連續訂立二次固定期限勞動合同，續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。不同之處在于：

第2種情形，多了一個“續訂勞動合同的”。

第二個結論：

二次固定期限勞動合同到期后，單位可以提出終止勞動合同。再提出個問題： 如果二次合同到期，單位不能提出終止，那么第二次合同=無固定期限勞動合同？ 條款：

連續訂立二次固定期限勞動合同，續訂勞動合同的，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，應當訂立無固定期限勞動合同。疑問：

為什么要有這部分？ 分析：

1、二次勞動合同到期，單位可以提出終止。

2、二次合同到期，單位不提出終止，而是提出續訂的，原則上應當與員工簽訂無固定期限勞動合同。

3、二次合同到期，員工存在本法第三十九條或者第四十條第一項、第二項的情形，單位也要與員工簽訂無固定期限勞動合同

第三個結論：

二次勞動合同到期后，如果單位提出續訂，但是員工存在勞動合同法第三十九條或者第四十條第一項、第二項的情形，單位也可以與此類員工簽訂固定期限勞動合同。第一個結論：→勞動部門的答復

勞動者在該用人單位連續工作滿十年的，應當訂立無固定期限勞動合同。注意，此種情形，單位不能提出合同到期終止。第二個結論：→條款理解

二次固定期限勞動合同到期后，企業有權決定是否續簽，單位可以提出終止勞動合同。第三個結論：→條款理解

二次勞動合同到期后，如果單位提出續訂，但是員工存在勞動合同法第三十九條或者第四十條第一項、第二項的情形，單位也可以與此類員工簽訂固定期限勞動合同。3.辭退無固定期限勞動合同的員工，有沒有比較好的辦法？ 給員工創造一個假象，讓其在壓力下自己主動辭職。① 支付經濟補償金11萬；

② 崗位消失→客觀情形變化→變更勞動合同；

③ 對其進行待崗，待崗達到一定時間，之后再解除勞動合同，經濟補償金的基數會大大降低

注：待崗適用于月薪比較高的人員，通過這種方式給員工施加心理壓力。辭退不當，雙倍賠償的風險

1.什么是合法辭退？什么是違法辭退？

企業違法辭退員工的后果：應支付雙倍賠償金或者要求員工繼續履行合同。

合法辭退：①事實依據合法、證據充分；②辭退形式：雙方協商一致幾乎是沒有風險的，而單方解除是有風險的。

例：員工曠工，企業能否辭退？

首先確認員工曠工是不是法定辭退的情形？①企業的規章制度必須寫上“員工曠工**天可以辭退”才可以辭退；②制度要合法，走民主制定程序并且要公示。

備注：合法辭退的特征：①事實清楚，證據充分；②企業規章制度合法、具體明確；③程序合法。雙方協商一致解除勞動合同，企業沒有義務支付代通知金（企業若沒提前30日通知員工解除勞動合同則需支付）

2.違法辭退的三項標準

①事實依據不合法；②辭退員工的法律或規章制度依據是什么？合法還是違法？（例：“違反國家法律法規的行為”太模糊了，不可作為企業辭退員工的依據，要具體明確）；③送達程序是否有瑕疵？有工會的企業要提前告知工會。

3.經營理念不符，是否為合法辭退？

“經營理念不符”屬于違法辭退，企業辭退一個人必須有法律的授權。4.協商不果員工離職，單位強行辭退，是否合法？ 5.員工績效不好產生辭退，是否為合法辭退？

（四）員工辭職需要支付經濟補償金的風險

1、員工辭職的三大種類：試用期辭職、提前三十日辭職、即時辭職

2、什么情形下，員工提出辭職，單位需要向員工支付經濟補償金？

①單位拒付加班費，而不是少付加班費；②單位無故克扣工資超過20%；③單位拖欠工資；④企業未依法給員工上社保導致員工辭職；⑤員工在職期間以企業存在違法行為作為辭職理由。

3、實踐中員工提出辭職索要經濟補償金的各種形態

（二）新法環境下勞動關系的管理實務 勞動合同文本重新設計

1、尊重必備條款

（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（2）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（3）勞動合同期限；

（4）工作內容和工作地點（工作地點的填寫方法）； 很少出差→工作地點：宜興

業務遍及很多地點、經常出差→工作地點：宜興市以及公司業務所及的其他省市

（5）工作時間和休息休假；

（6）勞動報酬（勞動報酬的書寫方法）；

（7）社會保險；

（8）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（9）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

2、靈活設計對企業有利的條款

（1）解決送達問題；

明確員工生活地址、居住地，而且寫上企業有權向這個地址發送相關法律文書。注明若因查無此人以及后來發生變化沒有通知公司、地址不詳等被快遞公司退回的視為已經送達。若擔心在勞動合同上寫上送達條款，員工會在心里上排斥，則在員工的入職資料填寫單、入職通知書上寫上送達條款。

（2）解決調整工作崗位問題；

（3）解決調整工資問題；

（4）解決工作交接問題。無固定期限勞動合同管理

1、了解無固定期限勞動合同的風險

（1）辭退不了，只能繼續履行；

（2）正常經濟補償基礎上的雙倍賠償。

2、如何減少簽訂無固定期限勞動合同的風險

（1）建立無固定期限合同評估機制

（2）利用兩次簽訂固定期限合同的機會，減少簽訂無固定期限勞動合同的風險

3、要求員工自己主動提出簽訂固定期限勞動合同，并保存備用，作為不簽訂無固定期限勞動合同的合法理由

4、建立無固定期限合同管理機制，避免無固定期勞動合同成為鐵飯碗 事實勞動關系風險防范

1、先簽訂合同再入職

2、設計簽收表格，員工領取勞動合同要簽字

3、建立職工名冊：不要把風險擴大

4、禁止部門臨時用工：部門臨時用工是雙倍工資產生的根源

（三）新法環境下的招聘與試用期管理實務

招聘及入職過程管理招聘過程一般性風險提示：

1、不得將乙肝血清作為體檢指標，否則罰款一千元

2、招聘階段進行背景調查

3、禁止薪資面議

4、入職時進行個人基本信息登記，并明確虛假后果，要求員工親筆填寫

因職工欺騙，企業可辭退員工且不付任何經濟補償金，并可要求退還超出其實際能力的那部分工資。

5、停止使用擔保手段，包括人保與物保

6、取消OFFER（入職通知書）給企業帶來風險

備注：企業在發OFFER時一定要寫上生效和失效條件，否則員工會認為收到OFFER即生效。另外取消OFFER的賠償最好不要規定在企業規章中，否則會刺激其他員工索賠。錄用條件與試用期辭退

１、考核不合格是否等于不符合錄用條件引出對“不符合錄用條件”定義條款 ２、如何考核取證

備注：三年期限，試用期由3個月變為6個月，合法；但3個月變為7個月，違法。若簽訂一年固定期限勞動合同，想將1個月的試用期延長，只能變更勞動合同的期限。

（四）新法環境的績效管理實務 １、績效管理與不勝任工作

績效管理可以調整工作崗位或者辭退。若想辭退員工，只要在員工簽訂績效改進計劃的半小時內即可辭退員工→解除的最佳時間

２、如何取證證明不勝任工作？→KPI評價得分 打分的區域：哪一個區域屬于不勝任工作

3、績效改進計劃的意義

績效改進計劃要明確目標、時間、達到程度等，并盡可能要求員工本人親筆簽字

（五）新法環境下的薪酬管理實務

（一）克扣工資之后，員工的救濟渠道

1、監察投訴

企業應以不與監督員發生矛盾為前提

2、有欠條的法院直接訴訟

3、申請仲裁

4、申請支付令

（二）薪酬管理方面的實務風險

1、勞動合同中，沒有約定工資，產生風險

2、勞動合同中約定了工資，但沒有進行結構劃分

3、勞動合同中約定了工資，但沒有約定調整工資的條件

4、勞動合同中約定了工資，后來有所變更，沒有進行書面變更

勞動合同中約定了工資，后來有所變更→要有一個變更勞動合同的協議書，員工本人簽字。若為會議紀要，員工簽字也可以。

工資支付規定：企業應在勞動合同中寫明員工的工資金額、支付方法（計算方法）,可以約定基本工資。

（六）新法環境下的人才管理實務——如何運用培訓的方式留住員工

1、簽訂培訓協議，定性培訓的性質為專業技術培訓

2、培訓協議中，明確培訓費用，對培訓費用范圍及計算方式進行約定

3、培訓過程中，要求員工填寫培訓記錄，提交培訓報告，載明培訓時間

4、培訓過程中，保留培訓費用相關票據，注明來源，并要求員工簽字確認

5、培訓員工與員工約定的違約金的金額標準

6、哪些情形下，對員工進行了培訓，員工辭職后仍然無法獲得違約金 單位未扣繳社保、克扣、拖欠工資等因單位的違法行為造成員工辭職

備注：①員工的崗前培訓不屬于專業技術培訓，不能約定服務期、違約金；②企業前3個月只給入職員工簽培訓協議會產生雙倍工資的風險，勞動爭議仲裁處會將培訓協議認定為勞動合同。當企業再給員工簽合同時會被認定為第二次簽訂固定期限勞動合同，會有風險。

（七）新法環境下商業秘密保護操作

1、建立公司的保密制度需要建議企業檔案資料及重要會議的參會人資格，對于秘密資料的交接使用方法，存入轉移等環節都要作出相應在的規定

2、與接觸商業的員工簽訂保密協議 ① 明確商業秘密范圍 ② 列明保密義務和泄密行為 ③ 確定保密待遇

④ 明確違約責任，約定賠償計算方法

3、競業限制的使用提示：、① 競業限制的目的和種類

② 在沒有支付競業限制補償金之前，競業限制的約定有沒有效力

有。①付競業限制的補償金；②證明其與其他公司有勞動關系（社保、個人所得稅、公司開戶行銀行賬號有無給其開工資）

③ 簽訂競業限制條款之后，單位有沒有權利拒絕按條款約定支付補償？ 有

（八）新法環境下規章制度管理實務

1、規章制度內容設計規章制度中應該包含試用期解除、嚴重違紀解除、嚴重失職解除、利益沖突解除等法律模糊性規定的細化規定。

2、規章制度的制訂程序及公示方法

公示不可貼到公告欄，用人單位手上必須留有證據

3、嚴重違反規章制度處理注重取證細節，注重讓員工寫自我陳述，建立過失單或者自我檢討制度。

（九）新法環境下離職管理體系建設 什么是合法辭退？都有什么樣的后果？

1、協商解除

2、預告解除（包括滿醫療期、不勝任工作、客觀情況變化）

3、裁員

4、試用期以及嚴重違紀嚴重失職解除

什么是違法辭退？相應的后果是什么？不符合上述四種情形者，即為違法辭退。后果為兩個：一為繼續履行合同；二為支付雙倍賠償金 還有哪些經濟補償責任？

1、合同到期終止有終止合同的經濟補償金（如何避免？）

2、特定情形下，員工辭職需要支付經濟補償金（如何防范？）離職過程中的風險控制

1、解雇理由管理

（1）員工辭職需要注意哪些事項；

（2）單位辭退需要注意哪些事項；

2、離職程序管理

（1）用人單位在非過失解除勞動合同時可以選擇提前通知或代通金；

（2）用人單位解除、終止通知文本要求勞動者簽收。

3、如何盡量減少經濟補償金的支出

4、離職管理交接

（1）細化工作交接管理；

（2）及時辦理檔案和社會保險轉移手續；

（3）及時出具離職證明。

小結：辭職信是判斷解除勞動合同的唯一證據，要注重保管，否則辭職變辭退。

其他

1.企業不按員工工資標準上社保是違法的，其后果為：①補繳上一年度和當年度社保的差額；②沒有其他處罰。

2.解除、終止勞動合同的經濟補償金，拖欠和克扣工資25%的經濟補償金（被拖欠、克扣的那一部分為基數）

3.企業代扣個稅但沒代繳個稅→企業逃稅

4.勞動仲裁委員會：城鎮職工對社保申請補繳、補償均不受理，對于企業未給農民工上養老保險的，農民工對社保申請補繳不受理，補償受理（以現金形式發放）5.固定加班費也是可行的。

6、直接證據和間接證據

電子郵件是間接證據，必須和其他證據配合使用，如員工否認平時溝通用電子郵件，則該證據為無效；

應對：

a 在員工辦理入職手續時即對其本人的電子郵箱地址進行簽名確認；

b 如果員工勞動合同簽名（如大部分勞動合同規定要用正楷填寫）與員工日常簽名不符，則要求員工對兩類簽名進行約定、比如以及簽字確認，如果兩類簽名的差異太大，司法鑒定是無法做出準確的鑒定

c 如果員工同時使用中、英文簽名的，則要對中、英文簽名的樣式進行簽字確認；

7、員工不辭而別

8、員工曠工處理

曠工一天可以扣三天的獎金，但不可以扣三天的工資，該扣一天就是一天，如果員工曠工一天，公司扣除其一年獎金都沒有關系，但多扣一天工資都不行。

在司法實踐中，勞動者講企業處理意見錄音，法院一般情況下都會受理。

9、員工提出要求繼續履行勞動合同：

員工提出要求繼續履行勞動合同的，至少企業還要比較幸運，因為雙方對解除勞動合同的時間段是可以認定的，在解除的程序方面可能存在問題，如果已發出解除勞動合同通知給到員工的，則要繼續履行合同；如果未發出通知到員工，則合同要視為并未解除。

10、員工提出要求恢復勞動合同的： 對于勞動者提出要求恢復勞動合同的，一般不予支持

但是如果勞動者提出:如果公司不恢復勞動合同則必須支付相應經濟補償金，則企業必須二選一

11、企業無法解除員工勞動合同的

如企業無法辭退員工（解除勞動合同），建議停職停薪，這種情況就變成了拖欠工資而不是解除勞動合同，員工一般都會選擇跟企業協商解除勞動合同，這是，企業則無須支付雙倍經濟賠償。

嚴重違紀可以解除醫療期、三期員工（孕期、產期、哺乳期）員工，除此以外的情形則不可以對上述三類員工解除勞動合同，一定要到相應情形消失為止。

12、

第二篇：勞動合同法細則講解

第一部分：國務院實施《中華人民共和國勞動合同法》若干規定解讀與用人單位應對技巧1、08年前訂立的勞動合同中約定的違約金條款，在08年后是否還有效？違約金受到限制，用人單位如何留住核心員工？

2、用人單位能否與勞動者在勞動合同中約定合同終止條件？

3、連續訂立兩次固定期限勞動合同期滿后，用人單位能否終止合同？

4、合同期滿勞動者由于醫療期、孕期、產期、哺乳期等原因續延勞動合同導致勞動者在該用人單位連續工作滿十年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位是否必須訂立無固定期限勞動合同？

5、用人單位與勞動者解除或者終止勞動合同后，勞動者未續簽合同仍留在單位工作，是否屬于續訂合同？

6、連續工作年限中間中斷了多長時間才不再連續計算？用人單位如何應對無固定期限勞動合同？

7、固定期限勞動合同中約定合同到期后自動延續，或者在合同到期延長合同期限的，算不算續訂合同？

8、勞動合同期滿，用人單繼續留用勞動者，但未與勞動者續訂書面勞動合同的，是否也需支付兩倍工資或視為已經訂立無固定期限勞動合同？

9、解除或者終止以完成一定工作任務為期限的勞動合同，用人單位是否需支付經濟補償金？以完成一定工作任務為期限的勞動合同存在什么漏洞？

10、勞動合同法施行后仍然存續的勞動合同未載明工作地點，工作地點如何確定？用人單位能否調動勞動者的工作地點？

11、勞動法第十九條規定的“勞動紀律”、“勞動合同終止的條件”、“違反勞動合同的責任”是否屬于勞動合同法第十七條規定的“法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項”？

12、勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，是理解為不得低于本單位相同崗位最低檔工資，不得低于勞動合同約定工資的百分之八十？還是理解為不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，不得低于勞動合同約定工資的百分之八十？用人單位在試用期內需注意一些什么法律問題？

13、《勞動合同法》第二十一條規定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。那么，勞動者在試用期間，用人單位可以依照勞動合同法第四十條第三項（客觀情況發生重大變化）和第四十一條（裁員）的規定解除勞動合同嗎？如果用人單位解除合同，是不是違法解除勞動合同？

14、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，在尚未用工期間，用人單位解除勞動合同，是否需支付經濟補償？雙方是什么關系？可否在這勞動合同中約定違約金？

15、用人單位因產業政策調整、貿易摩擦、食品安全等客觀經濟情況，致使勞動合同無法履行，可否裁員？

16、用人單位額外支付的一個月工資解除勞動合同，該一個月工資按照什么標準計算？是按照當月工資計算，還是上月工資、或者是前十二個月平均工資計算？

17、用人單位依照勞動合同法第八十七條的規定向勞動者支付賠償金的，是否還需支付經濟補償？

18、用人單位依法解除、終止工傷職工勞動合同的，支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金外，是否還需支付補償金？

19、無固定期限勞動合同符合法定的解除、終止條件的，是否可以解除、終止？解除或終止無固定期限勞動合同，經濟補償辦法是否和解除固定期限勞動合同一樣？

20、勞動者由于用人單位違法行為被迫解除勞動合同的（比如未依法繳納社保、未及時足額支付工資、未依法支付加班費等），用人單位需支付經濟補償金，經濟補償年限從勞動者入職之日起計算還是從08年1月1日起計算？

21、用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的，經濟補償年限從勞動者入職之日起計算還是從08年1月1日起計算？

22、勞動者由于不能勝任工作被解除勞動合同的，經濟補償年限從勞動者入職之日起計算還是從08年1月1日起計算？

23、用人單位裁員的，經濟補償年限從勞動者入職之日起計算還是從08年1月1日起計算？

24、用人單位被依法宣告破產或用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散終

止合同的，經濟補償年限從勞動者入職之日起計算還是從08年1月1日起計算？

25、勞動合同期滿終止勞動合同，經濟補償年限從勞動者入職之日起計算還是從08年1月1日起計算？

26、勞務派遣中的“臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位”是指什么崗位？用工單位在“臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位”使用勞務派遣用工的，有何法律風險？

27、用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。“自設勞務派遣單位”一般包括哪些行為？

28、勞務派遣單位能否與被派遣勞動者約定試用期？

29、《勞動合同法》第六十五條規定被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。那么，被派遣勞動者能否依照勞動合同法第三十七條的規定提前三十日通知勞務派遣單位解除勞動合同？

30、用工單位依據勞動合同法第四十條第三項和第四十一條的規定，將被派遣勞動者退回勞務派遣單位的，勞務派遣單位能否以此為由與勞動者解除勞動合同？

31、勞動合同法對用人單位用工帶來的風險以及用人單位的應對措施；

第二部分：勞動爭議調解仲裁法解讀及勞動爭議處理技巧

（一）勞動爭議調解仲裁法核心條款解讀

1、勞動爭議的案件范圍：

（1）勞動爭議案件有哪些類型？

（2）哪些糾紛不屬于勞動爭議范圍？

（3）政府有關部門主導的國有企業改制，因企業職工下崗、整體拖欠職工工資引發的糾紛是不是勞動爭議？

（4）勞動者與用人單位因住房公積金發生的糾紛是不是勞動爭議？

（5）深圳和廣東司法實踐中有哪些特別規定？

2、勞動爭議的處理程序：勞動爭議案件的處理流程如何？

3、勞動爭議案件的舉證規則：

（1）如何理解勞動爭議中的“舉證責任倒置”？

（2）哪些情況下需“舉證責任倒置”？

（3）用人單位不舉證的有何風險？

（4）用人單位如何應對“舉證責任倒置”？

（5）幾種特殊情形下的舉證責任分配；

4、勞動爭議的調解程序及用人單位的應對技巧；

（1）因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令，用人單位接到支付令后如何巧妙應對？

（2）調解協議的運用技巧；

5、勞動爭議案件的管轄地：勞動爭議管轄地如何確定？

（1）勞動合同履行地與用人單位所在地不一致的，勞動爭議管轄地如何確定？

（2）雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，如何確定管轄？

6、勞動爭議案件仲裁當事人：

（1）勞動爭議案件中當事人如何確定？

（2）勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發生勞動爭議的，被訴人如何確定？

（3）雙重勞動關系爭議當事人的確定；

（4）勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經營期間，與發包方和承包方雙方或者一方發生勞動爭議時當事人的確定；

（5）掛靠經營發生勞動爭議時當事人的確定；

（6）什么是勞動爭議案件中的第三人？第三人有何權利？哪些人是第三人？

（7）勞動者和用人單位均不服勞動爭議仲裁委員會的同一裁決，向同一人民法院起訴的，原被告如何確定？

7、勞動爭議仲裁時效：

（1）勞動法關于時效的規定；

（2）最高法院司法解釋中的時效如何確定？

（3）勞動仲裁時效如何計算？時效的例外規定情形；

（4）什么情況下勞動仲裁時效中斷？

（5）什么情況下仲裁時效中止？

（6）勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬、未依法支付加班費等發生爭議的，仲裁時效如何計算？

8、勞動爭議案件的開庭審理：

（1）用人單位參加仲裁開庭應當注意什么？

（2）哪些案件可以部分先行裁決？哪些案件可以裁決先予執行，移送人民法院執行？

（3）先行裁決案件用人單位能否起訴？

（4）勞動爭議仲裁委員會逾期不裁用人單位如何應對？

9、一裁終局：

（1）哪些勞動爭議案件可以一裁終局？

（2）一裁終局的案件勞動者和用人單位能否起訴？

（3）對一裁終局的案件，用人單位如何應對？

10、申請撤銷裁決：用人單位可以針對哪些仲裁裁決申請撤銷？申請程序如何？有何技巧？

（二）勞動爭議案件疑難問題的處理及操作技巧

1、勞動者拒絕簽訂勞動合同，用人單位面臨雙倍工資風險，用人單位如何應對？

2、勞動者不愿意繳納社會保險，出具聲明書或要求與用人單位簽訂協議，用人單位如何操作才可以免除法律風險？

3、入職登記表中應當設計一些什么條款才可最大限度降低用人單位用工風險？

4、用人單位常常在加班工資的計算上出現失誤導致敗訴，加班工資到底如何計算？用人單位如何設計薪資構成方可降低加班工資的支付成本？

5、用人單位送達警告書、記過書、解雇書給勞動者時，勞動者拒絕簽名或者拒收，用人單位如何應對？

6、女職工“三期”勞動爭議處理：1）用人單位能否解雇“三期”女職工？2）女職工未婚先孕、未婚生育爭議處理；3）違反計劃生育規定，勞動合同到期，但尚在哺乳期內，是否需順延勞動合同？4）用人單位違法解除與“三期”內女職工的勞動合同如何補償？

7、未參加醫療保險企業非因工患病員工勞動爭議處理：1）醫療期多長？如何計算？2）醫療期工資如何支付？3）員工要求用人單位報銷醫療費用，用人單位該如何處理？醫療費該支付多少？

8、勞動者工作年限前后跨越了2008年1月1日，勞動合同終止或解除后，經濟補償金如何計算？

9、用人單位與部分高級管理人員約定高薪無加班費，但勞動者離職后又向用人單位主張加班費，用人單位如何應對？

10、用人單位違法解除勞動合同需按照經濟補償的兩倍向勞動者支付賠償金，用人單位如何應對？

11、離退休人員勞動爭議處理；

第三篇：勞動合同法培訓內容

《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》以及《勞動爭調解仲裁法》實施以來，大量的勞動爭議案件給用人單位增大了用人成本，勞動爭議案件急劇上升，用人單位多數敗訴，所以，防范于未然非常重要。

一：比較典型的勞動爭議糾紛案件：

1、索要雙倍工資。主要指未簽訂勞動合同與固定期限勞動合同

2、索要加班費

3、解除勞動合同無效，要求恢復工作，補發工資案件。

4、索要經濟補償金與經濟賠償金的案件

5、無效的績效考核，索要克扣工資的案件

6、社保案件

7、規章制度違法案件

以上7類案件基本上是勞動合同法實施以來最典型的案件，其他勞動爭議案件也有，再次不再一一列舉。

二：針對索要雙倍工資的風險預防與對策

索要雙倍工資，兩種情況，第一種情況是用人單位應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，否則，企業應當支付雙倍工資，第二種情況是，應當簽訂無固定期限勞動合同的企業沒有與職工簽訂無固定期限勞動合同的，應當支付雙倍工資，那么，作為企業，應該如何處理呢？

1、積極簽訂勞動合同

2、簽訂的勞動合同盡量由企業保留

不簽訂勞動合同，就可能面臨雙倍工資的支付風險，簽訂完以后，我都主張企業不交付給職工。

3、不給職工勞動合同會帶來什么風險？

《勞動合同法》第八十一條規定：“ 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”由此條款可以明確看出，如果不將合同交付職工，勞動部門有權責令改正，沒有規定其他處罰。職工在單位工作，不可能產生別的損失。

4、職工不簽訂勞動合同怎么辦？

（1）、企業及時通知職工簽訂勞動合同，由職工簽字。

（2）、對于在職工入職或面試時，讓其提供準確的聯系地址及送達地址，新員工不簽訂勞動合同不錄用，老員工，根據地址，通過特快專遞郵寄送達，郵寄表面書寫簽訂勞動合同通知書。

5、未續簽勞動合同不需要支付雙倍工資

勞動合同法規定“ 自用工之日起一個月內，未簽訂勞動合同需要支付雙倍工資，續簽不屬于上述范疇。

三：無固定期限勞動合同與雙倍工資

1、無固定期限合同定義：

《中華人民共和國勞動合同法》第十四條規定： 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

2、如何操作訂立無固定期限勞動合同

針對什么情況下必須簽訂無固定期限勞動合同，勞動法已經有了明確的規定，所以，企業要想不承擔相應的風險，首先就應當在合同快要到期時，一般是合同期滿前一個月的時間，企業向職工書面送達簽訂固定期限或無固定期限合同征求意見書，如果企業想簽訂無固定期限合同，那就順理成章的企業與職工簽訂無固定期限合同了，如果企業不愿意與職工簽訂無固定期限勞動合同，企業有兩種方案，一種是企業要員工明確表示自己愿意簽訂有固定期限勞動合同，作為企業，一定要將該證據予以保留，另一種就是企業沒有辦法，只能讓不愿意簽訂有固定期限的勞動者走人了。只有這樣，企業才能避免因為未簽訂無固定期限勞動合同，承擔雙倍工資的風險了。

3、續簽勞動合同中列名應職工要求簽訂該有固定期限勞動合同字樣。

4、避免視為簽訂無固定期限勞動合同的形成

勞動合同法第十四條第三款規定：用人單位自用工之日起一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已經訂立無固定期限勞動合同。

應當簽訂無固定期限勞動合同時，合同到期未續簽，形成事實勞動關系，按照無固定期限勞動合同執行。

四：針對索要加班費的風險預防與對策

1、：加班費包括幾種情形

勞動部《工資支付暫行規定》，加班費一般包括三種情形，第一種情形是延時加班；第二種情形是雙休日加班；第三種情形是法定節假日的加班。

2、正確制作考勤卡

簽到本必須職工個人簽字

考勤卡上的名字職工個人書寫

門禁卡、指紋考勤需要發放工資前讓職工簽字確認

3、制作考勤制度，確定有效加班的情形，防止惡意加班。

但要保留加班制度履行的證據。

五：針對解除勞動合同行為無效的風險預防與對策

1、用人單位可以與職工解除勞動合同的18種情形，2、用好嚴重違反企業規章制度

3、什么屬于嚴重違反企業規章制度需要明示，最好詳細列名

4、最好將嚴重違反企業規章制度的情形寫在合同中，規避規章制度的制定程序。

5、協商解除勞動關系也存在風險

（1）勞動者與用人單位就勞動合同解除或終止經濟補償達成協議，協議中約定的經濟補償金額低于法定標準的，原則上應認定無效，屬于用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的條款。勞動者按協議領取經濟補償金后，在法定期限內申請仲裁、提起訴訟，要求用人單位依法支付未足額給付的經濟補償金的，應予支持，不得以雙方已達成協議，且實際履行為由，駁回勞動者的訴求。

（2）但如果勞動者與用人單位簽訂的協議中已明確告知國家法律法規對經濟補償的計算方法和計算標準，勞動者明知協議所約定的補償金額與法定標準有出入仍自愿同意簽訂協議的，即使補償的標準及數額低于法律或法規規定，應當視為勞動者對自己權利的自行處分，勞動者按協議領取經濟補償金后反悔的，應當駁回其訴求。

6、解除勞動合同協議書最好一份，留在單位并留出空白

六：如何規避索要經濟補償金與賠償金

1、經濟補償金的法律規定：

每工作滿一年支付一個月的工資補償，不足6個月支付半個月經濟補償。

勞動合同協商解決以及勞動合同到期終止需要支付

職工單方面提出辭職申請不需要支付經濟補償金

2、經濟賠償金：

違法解除勞動合同需要支付兩倍經濟補償金的經濟賠償金。

包括：違反勞動合同規定解除；違反法律規定解除；通過嚴重違反企業規章制度解除勞動合同無效變成違法解除；通過嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的違法解除；通過利用雙重勞動關系解除勞動合同無效；以勞動者存在欺詐等行為解除勞動合同無效；以勞動者被依法追究刑事責任解除勞動合同無效。

六：績效考核無效，索要克扣工資的風險預防與對策

1、末位淘汰制違反勞動合同法

2、在職工應聘時就設定好績效考核目標

3、最好的績效考核是只加不減

七：針對補交保險案件的風險預防與對策

1、應當繳納社會保險

2、職工個人不繳納保險如何處理

3、補交保險如果職工個人承擔部分未繳納，職工一般不予補交

八：規章制度的制定與履行違法案件

1、合法建立與完善企業的規章制度

新的《勞動合同法》第四條規定：用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務

2、：規章制度的制定主體需要合法

3、：制定內容合法的企業規章制度

違反法律、法規規定的規章制度無效

4、規章制度的制定程序要合法

第四篇：2013最新勞動合同法全文

2013最新勞動合同法全文（修正案）2012年12月28日，我國十一屆全國人大常委會第三十次會議表決通過關于修改勞動合同法的決定，國家主席胡錦濤簽署第73號主席令予以公布。

修改后的勞動合同法規定，經營勞務派遣業務應當具備的條件包括注冊資本不得少于人民幣二百萬元、有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施等。同時還規定，經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可。

修改后的勞動合同法規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。

修改后的勞動合同法還規定，勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。同時規定，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。

修改后的勞動合同法自2013年7月1日起施行。

中華人民共和國主席令 第七十三號

《全國人民代表大會常務委員會關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》已由中華人民共和國第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議于２０１２年１２月２８日通過，現予公布，自２０１３年７月１日起施行。

中華人民共和國主席 胡錦濤

２０１２年１２月２８日

全國人民代表大會常務委員會關于修改《中華人民共和國勞動合同法》的決定

（２０１２年１２月２８日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議通過）

第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議決定對《中華人民共和國勞動合同法》作如下修改：

一、將第五十七條修改為：“經營勞務派遣業務應當具備下列條件：

“

（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；

“

（二）有與開展業務相適應的固定的經營場

所和設施；

“

（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；

“

（四）法律、行政法規規定的其他條件。

“經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。”

二、將第六十三條修改為：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

“勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。”

三、將第六十六條修改為：“勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

“前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間

不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。”

四、將第九十二條修改為：“違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。

“勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”

本決定自2013年7月1日起施行。

本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議繼續履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務

派遣協議的內容不符合本決定關于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規定的，應當依照本決定進行調整；本決定施行前經營勞務派遣業務的單位，應當在本決定施行之日起一年內依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經營新的勞務派遣業務。具體辦法由國務院勞動行政部門會同國務院有關部門規定。

《中華人民共和國勞動合同法》根據本決定作相應修改，重新公布

第五篇：2008勞動合同法全文

中華人民共和國勞動合同法

第一章 總則

第一條 為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務,保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。

第二條 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位），與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。勞動合同依法訂立即具有法律效力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。

直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。

第五條 縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決勞動關系方面的重大問題。

第六條 工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。

第二章 勞動合同的訂立

第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

第九條 用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未作規定的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。

第十二條 勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三種。

第十三條

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者的權利的；

（三）違反法律、行政法規強制性規定的。

勞動合同的無效或者部分無效，由勞動行政部門、勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

第二十七條 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十八條 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，按照同工同酬的原則確定。

第三章 勞動合同的的履行和變更

第二十九條 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定及時足額發放勞動報酬。

用人單位拖欠或者未足額發放勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

第三十一條 用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同；對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權提出批評、檢舉和控告。

第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

第三十四條 用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續履行。

第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

第四章 勞動合同的解除和終止

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同。

第三十八條 有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

（一）用人單位未按照勞動合同的約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

（三）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需事先告知用人單位。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列勞動者：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業病健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者已開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當延緩至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照工傷保險的有關規定執行。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同動議并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條 經濟補償按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。不滿一年的按一年計算。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的上職工月平均工資的三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資。第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位支付賠償金后，勞動合同解除或者終止。第四十九條 國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度。第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在三十日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

勞動者應當按照雙方約定，遵循誠實信用的原則辦理工作交接。用人單位須支付經濟補償的，應當在辦結工作交接手續時向勞動者支付。

用人單位對已經解除或者終止的勞動合同文本，應當保存二年以上備查。第五章 特別規定

第一節 集體合同

第五十一條 企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

第五十二條 集體合同訂立后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。

依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。

第五十三條 在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。第五十四條 企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。

第五十五條 集體合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同規定的標準。

第五十六條 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁或者提起訴訟。

第二節 勞務派遣

第五十七條 勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。

第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的全部義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，在無工作期間不得低于勞動派遣單位所在地人民政府規定的最低工資標準支付勞動報酬。

第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當明確派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。

用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

第六十條 勞務派遣單位有義務將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。

勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

第六十一條 勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動條件和勞動報酬，應當按照用工單位所在地區的標準執行。

第六十二條 用工單位應當履行下列義務：

（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；

（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；

（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。用工單位應當按照勞務派遣協議使用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位其他勞動者的，參照用工單位所在直轄市、設區的市人民政府公布的職工平均工資確定勞動報酬。

第六十四條 被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。

被派遣勞動者有本法第三十九條規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。

第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。具體工作崗位由國務院勞動行政部門規定。

第六十七條 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

第三節 非全日制用工

第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

第六十九條 非全日制用工可以訂立口頭協議。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行。第七十條 非全日制用工不得約定試用期。

第七十一條 雙方當事人任何一方均可隨時通知對方終止用工。終止用工不支付經濟補償。

第七十二條 非全日制用工不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。

非全日制用工勞動報酬結算周期最長不得超過十五日。

第六章 監督檢查

第七十三條 國務院勞動行政部門負責勞動合同制度實施的監督管理。縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理。

縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監督管理工作中，應當聽取工會、企業方面代表以及有關行政主管部門的意見。

第七十四條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監督檢查：

（一）用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度的情況；

（二）用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況；

（三）勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規定的情況；

（四）用人單位遵守工作時間和休息休假規定的情況；

（五）用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況；

（六）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；

（七）法律、法規規定的其他勞動監察事項。

第七十五條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門實施監督檢查時，有權查閱與勞動合同、集體合同有關的材料，有權對勞動場所進行實地檢查，用人單位和勞動者都應當如實提供有關情況和材料。

勞動行政部門的人員進行監督檢查，應當出示證件，依法執法，文明執法。第七十六條 縣級以上人民政府建設、衛生、安全生產監督管理等有關主管部門在各自職責范圍內，對用人單位執行勞動合同制度的情況進行監督管理。第七十七條 勞動者的合法權益受到侵害，有權要求有關部門依法處理，或者依法向仲裁機構申請仲裁，向人民法院提起訴訟。

第七十八條 工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。

第七十九條 任何組織或者個人對于違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理，并對舉報有功人員給予獎勵。第七章 法律責任

第八十條 用人單位制定的直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

第八十一條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的月工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

第八十三條 用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正，違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的試用期的期限向勞動者支付賠償金。

第八十四條 用人單位違反本法規定，扣押勞動者身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人；依照有關法律規定給予處罰。

用人單位違反本法規定，要求勞動者提供擔保、向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，按每一名勞動者五百元以上二千元以下的標準處以罰款；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。

第八十五條

用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

第八十八條 用人單位有下列行為之一，構成犯罪的，依法追究刑事責任；有違反治安管理行為的，依法給予行政處罰；給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任：

第九十條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，對原用人單位造成損失的，該用人單位與勞動者承擔連帶賠償責任。

第九十一條

勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密事項或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。第九十二條 勞務派遣單位違反本法規定的，由主管部門責令改正；情節嚴重的，按每一名勞動者一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照。給被派遣勞動者權益受到損害的，勞務派遣單位和與用工單位承擔連帶賠償責任。

第九十三條 無營業執照經營的單位被依法處理的，該單位的勞動者已經付出勞動的，由被處理的單位或者其出資人向勞動者支付勞動報酬；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十四條 個人承包經營者招用勞動者違反本法規定給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。

第九十五條 勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守，不履行法定職責，或者違法行使職權的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分；給用人單位或者勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任；構成犯罪的，依法追究刑事責任。第八章 附則

第九十六條 事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規以及國務院另有規定的，依照其規定;未作規定的,依照本法有關規定執行。

第九十七條 本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后再次續訂固定期限勞動合同時開始計算。

本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。

本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向其支付經濟補償的，按當時的規定執行。

第九十八條 本法自2008年1月1日起施行。