第一篇：五區--探索高含水油藏開發新思路(新定稿)（寫寫幫推薦）

探索高含水油藏開發新思路 爭創中石化一流品牌油藏區

---中原油田分公司采油二廠油藏經營管理五區

采油二廠油藏經營管理五區組建于2004年12月，現有員工229人，其中，男職工169人、女職工60人；大中專文化程度51人，高中文化程度121人，初中及以下文化程度 57人；擁有廠副總師1人，工程師17人，主任技師3人，高級技師10人，技師14人；黨員61人，下設四個基層黨支部，5個機關職能組。開發管理著濮城油田文51和文213-濮92兩個油藏，12座計量站，1座增注站，233口油水井（油井125口，水井108口）；油區南北長6.3公里，東西寬2.9公里；地質儲量1198.8萬噸，標定采收率32.99％，可采儲量395.5萬噸。截止目前，已累計生產原油328.87萬噸。

近年來，面對文51油藏進入高含水開發后期的現狀，針對井網損壞嚴重、油田“三大”矛盾日益加劇、水驅開發效果逐年變差的困難和挑戰，我們以“開展五項勞動競賽”活動為契機，充分發揮廣大員工智慧，在“精細化”管理上下功夫，在創新上尋求突破，逐步探索出了一條適合我區經營開發的“1522”精細注采管理新思路：“1”是堅持以精細水井管理為中心的細分井組分類管理；“5”是精細注采管理“5個到層”，即認識到層、研究到層、培養到層、挖潛到層、保障到層；“2”是創建兩個體系，即創建全員參與注采管理體系和自然遞減分因素控制體系；“2”是實現兩大目標，自然遞減率控制在10%以內，綜合含水上升率控制在0.5以內。

通過堅持不懈的做“精”注水管理，做“細”井組分類管理，做“好”

群眾性全員參與管理，油藏水驅開發效果得到明顯改善，原油產量連續三年上臺階，含水上升率連續三年負增長，自然遞減逐年下降，實現了油藏的高效開發。今年1-9月份系統進油累計超產2633噸，目前原油日產量超年計劃步子20噸運行。

2011年1-9月份主要指標完成情況：

1．原油及天然氣產量完成6.357萬噸，完成率110.2%； 2．可控成本比預算降低5.01%；

3．單位油氣綜合能耗計劃88.85千克標煤/噸，完成率95.2%； 4．自然遞減率5.71%，含水上升率-3.99； 5．平均檢泵周期709天； 6．分注井層段合格率93.5%； 7．設備完好率達100%； 8．實現安全生產無事故。近三年來取得的主要榮譽：

1．2010年評為集團公司“三基”工作“先進基層單位”； 2．2010年評為中原油田“三基”工作“先進基層單位”； 3．2009--2010年度評為中原油田模范集體；

4．2009、2010年連續兩年評為中原油田分公司“金牌采油區”； 5．2010--2011年度評為中原油田職業道德建設“十佳”單位； 6．2009年評為中原油田綜合治理先進單位；

7．2008--2010年連續三年評為廠“雙文明建設”優勝單位； 8．2011年評為廠“先進基層黨組織” ；

9．85號計量站2008-2011年連續四年評為中原油田“工人先鋒號”；

10．88號計量站2008年榮獲全國“安康杯”競賽優勝班組。近三年來涌現的模范人物：

1．祁紅軍，中石化采油維修電工金牌獲得者，榮獲2011年全國“五一”勞動獎章；

2．何強，全國勞模，中華技能大獎得主，2010年評為局優秀共產黨員； 3．呂合軍，奪得中央企業職工技能比賽采油工“銅牌”；

4．地質副經理張俊茹，榮獲中原油田分公司地下分析能手，被廠樹為青年技術楷模。

我們的具體做法是：

一、堅持“細分井組分類管理”不動搖，動態調水夯基礎 油藏開發管理的基本單元是井組。針對我區油藏開發現狀及特點，按照注采井距、儲層發育及受控狀況的不同屬性，把53個井組細分為5個小井距井組、29個一對一注采井組和19個復合井組三大類，實行油藏切塊管理，采取間歇注水、周期調水、換向注水等各種手段，把井組注采管理的重點放在動態“調水”上，不斷補充地層能量，激活儲層潛力。

一是強化日常跟蹤分析，精確井組分類管理。每日根據井組液量、含水、動液面、注水壓力、水量的細微變化，研究井組變化趨勢，實行“3+1”工作法，即加密診斷調查、加密資料錄取、加密測試分析，及時調配注水量，形成了一套完善的預警監控分析機制和科學高效的注采動態調水機制。

二是強化員工業務提升，提高井組管理水平。每旬召開井組分析討論會，歸納總結調水中的經驗與不足，建立了井組分析評比臺，以“比”調 3

水“賽”井組穩升，“比”分析“賽”管理水平為手段，逐步提高了員工參與管理的業務素質和井組調水能力。

2011年以來，共實施水井調配205井次，上調100井次，日增水量2203方，下調105井次，日降水2477方，井組年增油1072噸。

二、堅持“五個到層”不放松，精心管理保穩產

精細注采管理“五個到層”的基本內涵，是建立“以層為主，以調水為手段”的工作機制，注重潛力層的認識、培養與挖潛，提高油藏水驅開發效果。

一是強化資料分析，確保“認識到層”。油水井生產的第一手動態資料是科學制定措施的依據，在保證資料及時準確的基礎上，對每個井組都建立起一套完整的注采分析“動態跟蹤”臺帳和井組分析流程，認真執行“日觀察、旬分析、月總結、季調查”的井組動態分析制度，細化“油水井日跟蹤、注采井組周對比、注采單元旬分析”的管理模式。同時，結合吸水剖面、產液剖面、碳/氧比等監測資料，綜合分析每個小層的儲量動用狀況，實現“認識到層”。

二是精細油藏刻畫，確保“研究到層”。在認識到層的基礎上，重新修訂“等孔、等滲圖”，“小層水淹圖”，“沉積微相圖”等基礎圖件，科學直觀地把握地層潛在變化，依靠相控理論為指導確定水驅方向及水驅波及體積，定量計算每個小層剩余油可采儲量，部署新的油藏開發對策。2011年重點對文213油藏、濮85油藏的結合部進行了儲層構造精細研究，編制油藏調整方案，優化部署調整井5口，初期平均單井產能在8噸以上，新增可采儲量5.3萬噸。

三是優化水井前期配套，確保“培養到層”。在開發中，我區遵循油藏開發注水先行的原則，在研究到層的基礎上，注重優化潛力層的水井措施配套方案，重點開展以低效水井為主的挖潛增效工作，加大水井治理力度，利用轉注、大修等技術重組潛力層平面注采井網，利用注灰、補孔、卡堵等技術實施層間潛力轉換接替，有效緩解油藏開發中的“三大”矛盾，儲層潛力得到有效釋放。2011年以來，實施水井措施33井次，有效33井次，有效率100％，增加水驅控制儲量35.2萬噸，增加水驅動用儲量14.9萬噸，對應油井16口井自然見效，年增油2085噸。如文51油藏的51-226井組，通過51-226層間潛力轉換，填砂封堵高含水層沙二下7砂組，補孔培養沙二下4砂組的注水，對應油井XW51-168井注水見效日增油5.6噸，年增油617噸。

四是實施綜合跟蹤評價，確保“挖潛到層”。建立完善儲層挖潛效益評價體系，按照措施“四個不能上”和“四個不放過”原則，建立油井措施對應水井培養計劃臺帳，做到注水培養到位一批實施一批，再培養儲備一批，大大降低了措施風險。2011年在水井先期培養的基礎上，實施油井補孔、壓裂引效、堵水等措施來提高低效井產能，共實施油井措施27井次，有效23井次，有效率85.2%，油藏產能得到進一步提升。如針對文51油藏儲層相變快，河道相水淹嚴重，河道側翼含水低動用程度較低，采取水井河道相加大注水量，油井河道相實施封堵，在河道注水量足夠的情況下實施河道側翼的壓裂引效挖潛，取得了較好的開發效果。今年培養河道相注水河道側翼壓裂井組2個，日增油10.1噸，年增油820噸。

五是完善注采配套，確保“保障到層”。針對水驅開發油藏有效注水到層，是實現水驅控遞減的保障，因此在注水管理上，我們以提升“水井

五率”為目標，即提高水井籠統注水合格率、分注井層段合格率、水井洗井合格率、分層測試合格率和水井措施實施率，確保有效注水，注到層、注夠量，提高油井穩產期。

首先，強化地面配套管理及時跟上，確保注水到層。近年來，實踐證明，在貧瘠油層的動用開發上，只要注夠水，注好水也能實現差層挖潛動用。我們針對文51差層啟動壓力高，注水困難的實際情況，采取有力措施，實施了地面注水系統配套工程的改造。2011年2月份實施了89增注站的整體提壓改造，注水壓力由32Mpa提升到34.5Mpa，6口欠注井的水量得到補充，對應4口油井自然見效，日增油4.2噸，為差層資源的盤活和動用開辟了一條新途徑。

其次，強化井筒配套管理及時跟上，確保注水到層。在注水井管理工作中做到精益求精，認真做好水井“三個過程控制”，即洗井過程控制、放壓過程控制和完井過程控制，建立水井“一井一卡一策一評”的管理機制，通過建立水井卡片，讓采油工人熟悉掌握每口水井的注水狀況、井筒狀況、單井數據及對應油井生產現狀，讓職工理解水井實行平穩注水的重要意義，每月根據各計量站水井管理水平及對應油井的增產量效果評出“管理之星”，激發一線職工管理水井的工作熱情。精細的注水管理工作有效保護了注水井筒，降低事故井機率。三年來，水井事故率呈明顯下降趨勢，尤其是今年以來未出現一口事故井，實現了注水的“保障到層”。

三、堅持“兩個體系”不搖擺，創新精細管理模式促上產 嚴格規范、穩定統一的管理體系，是企業長期發展的需要，也是培養以結果為導向的負責任的團隊需要。因此，在油田開發管理的進程中，我們緊密結合實際，堅定創建科學體系，指導生產。

一是創建全員參與注采管理體系。為確保精細管理常態化，我們在油藏經營管理中，堅持以人為本，全員參與，充分發揮廣大員工的主觀能動性，樹立“像對待孩子一樣管好油水井”的理念，牢記“井靠我管理、我靠井生存”的信念，進一步加強注采管理，深入開展群眾性油藏分析活動，讓全體員工參與到注采管理中來。

首先，我們把全區53個井組按A、B、C類進行承包管理，由區領導、技術主辦（技術助理）和計量站站長（崗位員工）按管理權限進行分級承包；并修訂了《注采井組承包管理考核辦法》，做到責任到人，考核到人。同時，完善了《油水井動態信息反饋機制》，確保了崗位員工在自己的崗位上能夠及時發現油水井動態變化情況，及時上報，達到溝通及時、執行暢通的目的。

其次是根據53個注采井組的不同“脾氣”，按照產量高低分成四類，實行精細管理，即：重點井組，實行“精心呵護”；潛力井組，實行“精心培育”；穩產井組，實行“精心愛護”；降產井組，實行“精心調養”的“四精心”管理，讓大家充分體會到只有管理好每一個注采井組，油氣產量才能穩中有升，才能收到效益回報。

二是創建油藏自然遞減分因素控制體系。為確保精細管理制度化，我們把影響自然遞減的因素分成油藏管理、工程管理、生產管理、綜合治理四大類，細分為23個分因素，52個控制點，針對不同責任主體和單元指標，按照“干部包類、班組長包項、計量站站長和工人包點”的原則，逐層分解，逐級考核，建立了“分類承包、分項管理、分點控制、與員工薪點掛鉤”的考核責任體系，建立全員參與控制自然遞減的工作網絡。例如，在機采管理中，以培養“長壽井”活動為載體，建立“分管領導決策、技

術人員分析、井站工人實施”的井筒三級管理格局。通過每月召開“諸葛”分析會，利用“五線二圖”對每口油井進行“診斷”，制定科學的熱洗、加藥、化鹽周期，優化工作參數，躺井率2.36%，培養長壽井16口，其中日產油4.5噸的結蠟井51-212目前免修期已達1217天，稠油井W51-C26目前免修期達1070天，全區形成了人人參與、人人有責的管理局面，降低了地面、井筒、地下每一個環節對自然遞減的影響，提高了油藏經營管理水平。

四、堅持“兩大目標”不止步，促進油藏經營開發上水平我們油藏經營管理五區堅持不達目標誓不罷休的決心和信心，在學習、實踐、認識的過程中，通過近幾年的不斷探索、開發和管理，文51油藏得到了較好的調整、培育和治理，各項開發指標和經營效果不斷改進、提升，達到了中石化一類油藏開發水平，為濮城高含水老油田的有效開發提供了可借鑒的依據。

油藏經營管理五區經營開發指標運行表

項目時間2008年2009年2010年2011.1-9月***028.510.469.435.7190.288.487.8861420.671867.791699.291806.76851.99805.21740.94774.21系統日均進油自然遞減綜合含水噸油完全成本噸油操作成本

五、強化機制做保障，打造“精英團隊”促發展

文化是企業生存和發展的原動力，決定企業的興衰。我區將企業文 8

化建設與油藏經營和精細化管理有機結合起來，形成了以文化凝聚人心，以理念引領發展，以創新謀求效益的格局，不斷增強員工“爭第一、創一流”的工作激情和責任意識，全力打造一支作風堅強、執行有力、業務突出、和諧高效的團隊。

一是強化文化引領，建設一支過硬的員工隊伍。幾年來，我們牢固樹立“多產效益油氣”核心價值觀，認真踐行廠黨委科學發展十二種理念，以“七心”（注：對企業—忠心；對員工—愛心；對工作—責任心；對困難—決心；對過程—細心；對管理—盡心；對成功—雄心）文化建設為載體，積極引導職工正確認識抓好精細化管理的重要性，用“精細化”理念武裝員工的頭腦。堅持思想政治工作“五化”。即：關心職工日常化、交流談心隨時化、民主管理制度化、文體活動經常化、道德建設規范化。進一步解放思想，實現由油藏開發向油藏經營的新跨越，從而帶動管理模式的創新，提高油藏經營水平，創建“五區品牌”。

二是強化“基礎工作達標競賽”活動，提高精細化水平。近三年來，我們以油藏經營管理為核心，發揚“有紅旗就扛，有第一就爭”的進取精神，緊緊圍繞“三基”工作，扎實開展“比學趕幫超”活動，以“爭旗奪杯”為載體，在基層單位和班站開展“基礎工作”達標競賽活動。從“生產組織運行、井站達標管理、安全生產、地質及資料錄取、機采管理、注水管理、綜合治理、經營及培訓、精神文明建設、后勤管理”10個方面，每月評出10個流動獎杯，每季度評出兩面流動紅旗，此項活動的持續深入開展，促進了精細化管理水平提升。

三是強化“每日一主題”活動，提高班組管理水平。我們把基層工作的落腳點放在班組建設上，扎實開展“學習創新型、和諧發展型、本質

安全型、質量效益型、資源節能型”班組的創建活動。以“每日一主題”活動為抓手，認真抓好周一安全日；周二油水井分析日；周三技術培訓日；周四設備保養日；周五健康日；周六創新日；周日總結日，突出班組每天工作的側重點，養成良好的工作習慣和行為，提高基層班組的管理能力。

四是強化技術培訓工作，激發員工創造潛能。扎實開展“導師帶徒”、“名師授課”和實施“一對一”師帶徒崗位成才等培訓活動。每季度定期舉辦“何強采油技能學習班”和“祁紅軍電工技術培訓班”，讓“絕活”技能在崗位之間傳遞繼承，促使高技能操作人才脫穎而出。今年，我區有3人獲得廠主任技師職稱，占全廠的四分之三。全區90%以上的員工做到“一門精，兩門通”，培養出了中央企業職工技能比賽采油工“銅獎”得主呂合軍等一批技術精英。

五是強化安全責任制，實現本質安全。我區以落實安全生產專責制為抓手，在推行“211”工作法的基礎上，創新開展“一一三”安全工作模式。即一個提升，一個重點，三個手段。“一個提升”：進一步提高干部職工的安全意識；“一個重點”：以加強干部職工安全技能培訓為重點；“三個手段”：以營造濃厚的安全文化氛圍為手段；以堅持查隱患、搞整改、反三違為手段；以違章當作事故，按照“四不放過”的處理原則為手段，使全區干部職工牢固樹立“安全生產無小事，安全責任重于泰山”的思想。88號計量站扎實開展“安全監督員在行動、親情寄語在期盼、安全宣誓強責任和追求本質安全”四項主題活動，被評為全國“安康杯”競賽優勝班組。

以上是我們油藏經營管理五區在深化“五項勞動競賽”活動中，圍繞提升油藏經營管理水平，夯實穩產基礎工作中的點滴做法，我們深刻體會

到建立“五項勞動競賽”常態機制，是進一步調動和激發廣大職工創造熱情的“發動機”，是確保各項生產經營指標全面完成的“法寶”，今后我們將一如既往地組織開展好“五項勞動競賽”活動，堅定強化精細注水、精細管理、精細挖潛的思路不動搖，積極探索老油田挖潛創效的新做法，確保油藏開發管理水平再上新臺階，爭創中石化一流品牌油藏經營管理區。

第二篇：企業文化新探索、企業管理新思路

企業文化新探索、企業管理新思路

今天我講的中心議題是怎樣看待員工、對待員工、管理員工。1992年，我訪問英國時，看望在牛津大學讀博士的中國體制改革研究所的幾個部下，其中之一就是張維迎，現在是北京大學光華管理學院院長。我問他研究什么？他說在寫博士論文，題目是為什么資本雇傭勞動，而不是勞動雇傭資本？當時我很不理解，這還用研究？張維迎在企業理論上很有創見，就是這篇論文奠定的基礎。時隔十多年，他給了我幾本書，其中《企業理論與中國企業改革》這本書，就是以他的這篇博士論文為學術主線的。

資本雇傭勞動的理由

今天，我想借用他的題目，談談資本雇傭勞動與勞動雇傭資本的問題。張維迎講的是資本雇傭勞動的理論。他說一個人的經營才能是無法直接觀測的，而一個人有沒有財富很容易鑒別。當一個富人想當企業家，他可能是有經營才能的人，如果他騙人，也由他自己承擔風險。而一個沒有財富的人，說他有經營才能，很難作出判斷。于是財富與才能就會產生以下組合：有財富又有才能的人，成為企業家；有財富而無才能的人，當了資本所有者；有才能而無財富的人，當了職業經營者；既無財富又無才能的人，就成為工人。他想說明，如果沒有個人財產的約束，一無所有的笨蛋和一無所有的聰明人都會爭著當經理而無從鑒別。他的企業理論就是強調產權約束，沒有人比自己更關心自己的財富，只有關心自己財富的人才會認真挑選、鑒別、約束經營者。國有企業改制，農產品公司成為上市公司，實行經營者持股等，都是企圖引入真正關心自己財富的人。今天不是討論企業制度改革，這個問題就不展開說了。

我有興趣的是怎么看待和對待所謂“既無財富又無才能的”工人。他們是被資本雇傭來的，資本支付給他們報酬，就獲得支配他們的權利。他們是資本追逐利潤的工具，是實現經營目標的手段。20世紀初美國人泰勒創造的管理制度，就是將工人作為機器的一個部件、流水線的一個程序，規定標準動作和標準時間，作為獎懲的依據，迫使工人提高勞動生產率。隨著技術進步、產業升級，藍領工人轉為白領工人，制造業轉向服務業，將員工作為機器的泰勒制過時了，以調動員工的主動性、能動性、創造性為目的新的企業管理理念和管理制度應運而生。

塑造企業文化，用企業的遠景、目標鼓舞員工，用企業的價值理念引導員工，用考核獎懲規范員工，用教育培訓提升員工，用以身作則感召員工，用溝通、參與鼓勵員工，成為當今企業管理的時尚和主流。但迄今為止的企業管理理念，無論強調硬性的外在約束的泰勒制，還是實行軟性的內在約束的文化制，都是屬于資本雇傭勞動的范疇。員工為獲得報酬，處于被支配、被考核、被獎懲的地位；員工被資本雇傭，作為追逐利潤的工具，實現目標的手段。區別是泰勒制把員工看作是無生命的機器，文化制把員工作為有行為的手段。文化制比泰勒制的進步在于，開始認識員工是人，不過只是謀取報酬而被雇傭的人。

勞動也可以雇傭資本

企業文化能不能有突破性的提升呢？我認為，企業既是資本雇傭勞動，也是勞動雇傭資本，即員工以勞動獲得支配資本的權利。員工進入企業，是資本雇傭勞動的開始，也是勞動開始支配資本。一個打掃衛生的員工，不僅支配資本的有形資產—掃帚，而且支配資本的無形資產—形象。我乘從昆明到廣州的火車，一個列車員掃地，可能是不滿旅客把瓜子殼丟在地上，用勁朝旅客這邊掃，旅客表示不滿。她說：誰讓你們把殼吐在地上？還說了一句讓人目瞪口呆的話：你們付服務費了嗎？這個列車員支配的只是一把掃帚，但把列車的形象、聲譽丟得一干二凈。所以，員工一進入企業，就支配了資本所有的固定資產或流動資產或無形資產。一個員工的過失，可以毀掉一個企業。擁有233年歷史的英國巴林銀行就是被一個交易員葬送的。

勞動雇傭資本的事實大量存在，不過大都作為反面教訓，意指勞動利用資本獲取私利。國有企業資產被勞動無償占有和使用，企業被“內部人”利用信息優勢而控制，員工磨洋工、干私活、撈外快、偷技術等等，這都是需要防止、克服、避免的。那么，我說的勞動雇傭資本，既不是指借錢開辦企業，也不是利用資本謀取不正當利益，而是作為實現人生目標和價值的平臺。

勞動的動機和愿望

員工進入企業的直接目的是謀生，即獲取報酬。眼下的企業管理，就是利用員工的謀生動機，強化考核獎懲。這無疑是有效的，然而作用也是有限的。好的員工會好好工作，以對得起老板、對得起工資。差的員工則會投機取巧、有利就做、無利不干。總之，工作是為老板做的，是做給老板看的，工作不是自己的需要。

企業管理理念的升華是，鼓勵員工利用資本提供的崗位提升自己、實現自我。工作崗位，不僅使員工能獲取報酬，而且為員工提供了增長才干、拓寬知識、證明能力的機會和途徑。這樣勞動既被資本雇傭來創造財富，也是勞動雇傭資本實現自己。要看到員工進入企業，不僅是為了取得財富，也有提升能力、證明能力的愿望。有這種動機的應該受到鼓勵、支持，沒有這種動機的應該啟發、引導。對大多數員工來說，他們最初的工作也許很簡單、很平凡。既要鼓勵他們安心于簡單、平凡的工作，又要啟發他們把簡單的事做好就不簡單、平凡的事做好就不平凡。做好簡單的事，將來就可做不簡單的事；做好平凡的事，將來就可做不平凡的事。許多有成就的人都是從最普通、最平凡的事做起的。

臺灣企業家王永慶是開小米店起家的。當時米店規模很小、地點偏僻、生意冷清。他看到米里砂子、雜物很多，就一點點挑出來。看到老年人來買米不方便，就主動送貨上門。還幫人家擦干凈米缸，再倒進去。若有舊米，會先倒新米，再倒舊米，不然舊米時間長了會變質。更絕的是根據每戶人家的人口多少、米缸容量，算出下次買米的時間，再主動送上門。就這樣，王永慶的生意紅火起來。王永慶所做的都是最簡單的事，但人家卻做不到。王永慶這樣做是出于賺錢動機，但開米店的人都想賺錢，為什么想不到、不去做呢？我認為，一個只想賺錢而沒有善意的人，是不會想得如此細微、周到的。一個能把簡單、平凡的事做好的人，一定有超越物質利益的動機。做事憑良心，做人講道德，就是超越物質利益的一種動機。

工作，不僅可獲得報酬、提升能力，還帶來人生樂趣、精神愉悅、價值體現。當一個人對待工作，產生了超越物質利益的追求時，才會有敬業精神。企業文化和企業管理，就是要鼓勵、發現、挖掘、弘揚超越物質利益的動機。北京王府井百貨大樓一個賣糖的售貨員叫張秉貴，他練就了“一把抓”的絕技，稱一斤糖，只要“一把抓”，不會多一粒、也不會少一粒。他贏得了廣大顧客的贊譽，為他的絕技和蘊含的敬業精神所折服。張秉貴實現了自我價值。淘糞工人時傳祥，“臭了我一個，香了千萬家”，從被人最看不起的苦力活中挖掘出了人生的價值、找到生命的意義，受到國家主席劉少奇的親切接見，成為當時的美談。

資本與勞動的統一

對企業來說，制訂強約束的規章制度是必要的，不過強約束下的員工，最好表現是聽話，也就是照章辦事、叫怎么做就怎么做。塑造軟約束的企業文化是需要的，在軟約束下，員工的最高境界可以達到敬業，就是做好本份工作、對得起老板。這都是屬于資本雇傭勞動的范疇，將員工工作的動機界定為獲取報酬。這是迄今為止的企業文化理念和企業管理模式。

勞動雇傭資本的企業文化理念和企業管理模式是，員工將企業作為實現自我、體現價值的平臺，員工工作的動機除了獲取報酬外，主要是證明能力和體現價值。他的行為表現是：對工作精益求精，服務技能超群；不分份內份外、工作積極主動；將企業和顧客的終極利益作為行為指南。這就是敬業精神。

敬業精神，是資本實現經營目標與勞動實現人生目標的理想統一，克服了企業的經營活動與員工的人生塑造的分離和對立。這是企業文化和企業管理追求的最新理念和最佳模式。

人本位的價值理念

那么，怎樣培養員工的敬業精神？

要員工善待工作，就要善待員工。何謂善，即員工是人，不是工具。人就有物質欲求，也有情感需要。要重視員工的物質利益，也要關懷員工的精神情感。員工在工作中、生活中會遇到困難、挫折、壓力，就會產生精神痛苦、情感困惑、思想郁悶、情緒波動。員工需要傾訴、撫慰、疏導，這是關懷員工情感的時候，也是員工接受人生教育的時候。在情感關懷和護理中，如何對待工作，如何處理工作中與上級、同事、客戶的關系，如何實現人生的目標和理想，會成為中心話題。敬業理念、敬業精神也就灌輸其中。企業管理的全過程，員工的招聘、培訓、上崗、考核，以至處理過失、表揚先進，都要體現人的關懷、人的教育、人的塑造。

這樣，企業不僅是員工謀生的場所，也是員工情感的港灣。員工為獲得的報酬而滿意，還受到心靈的關懷而愉悅。企業成為名符其實的員工之家，員工才會全心全意地做好工作。企業是追求利潤的，還要承擔關心員工靈魂的任務？這一點不矛盾。企業的競爭力來自企業的凝聚力，物質利益固然可以產生凝聚力，而人文關懷則會產生更大的凝聚力。更重要的是，員工是目的，不是手段。企業家、經營者的成就不僅體現在規模、資產、利潤的物的指標，也體現在員工的愉悅感、幸福感的精神滿足。

這就回到企業家和經營者的理念。企業家和經營者也是人，人不只是追求財富，也要證明能力、滿足自我、體驗價值、享受樂趣。實現一個資產規模擴大、利潤不斷增長、員工精神愉悅的企業，應該是企業家和經營者的理念和目標。

這就是人本位的價值理念。那種把員工看作是企業賺錢的工具，物質利益上盡量壓低報酬，不付報酬的加班加點，精神情感上更是冷漠不顧，甚至不惜損害員工健康，犧牲員工生命。這是物本位的價值理念。不把員工當人看待的企業家和經營者，也就不是一個健全的人、完整的人，而是一個冷血的經濟動物。

說到底，企業文化和企業管理的核心是，企業家、經營者的人性追求，對員工的人性認識。企業是一個追逐盈利為目標的經濟組織，企業也是由人組成的能動體系。企業家、經營者、員工盡管有許多不同，但有一點是相同的，都是人。人追求的是財富、能力、自我、價值，即物質與精神的滿足。企業管理就是人的管理，企業管理學就是人的管理學。人的管理學就不是物的管理學，是人學的一個分支。概括起來，企業文化和企業管理是以人為本、還是以物為本；是管理人，還是管理物；是人管理，還是物管理？

對農產品公司的建議

農產品公司是服務型企業，服務是農產品公司的品牌，是農產品公司的優勢，是農產品公司的生命。制造企業的產品質量可由質檢部門把關，服務企業則由員工直接向客戶提供服務。對農產品公司來說，一線員工幾乎每日每時每分每秒在向客戶提供服務。員工的服務態度、服務水準、服務質量直接關系農產品公司的聲譽。

農產品公司下屬企業眾多，地域分布很廣。按照發展規劃，構筑全國性農產品批發市場體系，公司管理的面將越來越大、管理的點將越來越多。公司的管理模式，主要的不是靠派人管理，而是靠文化、靠理念、靠制度管理。

因此，建設職業化隊伍，培育員工的敬業精神，是農產品公司良性擴張、持續發展的重中之重，是提高農產品公司核心競爭力的關鍵舉措。

建設職業化隊伍，培育員工敬業，就是要按人本位的價值理念，進行文化建設和制度建設。企業為員工實現自我提供平臺，員工在造就企業中實現自我；企業把關心人、教育人、培養人、塑造人作為組成目標，員工把企業的終極利益作為行為指南。企業文化和企業管理的目標是培育員工的敬業精神，敬業使員工實現自我、提升自我，又使企業經營目標得以實現；敬業使員工得到應有的物質回報，又獲得自我確認的精神愉悅和人生樂趣。

為此，農產品公司的企業文化建設應以關懷員工的精神情感為中心、培育員工的敬業精神為重點。農產品公司有34個下屬企業和單位、8000多名員工。企業做帳要請會計，打官司要請律師，情感關懷更需要專職。我建議，公司成立情感護理室，負責推進情感護理系統的建設。

情感護理室的職責：

1、指導農產品報開設情感護理專題、電腦網絡開設情感護理欄目，創設電話情感護理熱線；

2、在下屬企業、單位聘任情感護理志愿者，建立情感護理隊伍；

3、收集、匯總、交流員工精神情感方面的信息，研究存在的突出問題和解決辦法；

4、舉辦情感護理講座，開展情感護理活動；

5、負責對情感護理志愿者的培訓；

6、聘請專家、學者為員工進行心理咨詢或擔當情感顧問。

需要指出，公司人人都是情感護理的對象，人人都是情感護理的志愿者。情感護理室主要面對企業中下層員工，而下屬企業高管的情感護理則由公司領導層負責。公司的每一個人都有義務和責任關心周圍的同事，上級應關心下級，下級也要關心上級。全公司要形成人文關懷的氛圍。

關懷員工情感、培育員工敬業，是企業文化建設的新創舉，企業管理模式的新探索，以人為本、和諧社會的新舉措。農產品公司所創造的經驗，將具有理論意義和實踐意義。

引伸的話題

我的演講本該到此結束了。但我還想再引伸一下，企業管理的理念是人本位，還是物本位的區分。中國的前途、以至人類的未來，是人本位，還是物本位的選擇。

中國改革開放的成功，是鄧小平領導下完成了由政治為本位、向物質為本位，由計劃經濟向市場經濟，由農業文明向工業文明的過渡。國民經濟快速發展、生活水平迅速提高，在取得巨大成就的同時，產生了資源耗竭、環境惡化為標志的人與自然關系惡化，貧富差別擴大、犯罪率飆升為標志的人與人關系惡化，精神障礙嚴重、自殺率高企為標志的人與自我關系惡化。中國將面臨一個新的更偉大的轉折，就是從物本位轉向人本位，從西方式的現代化轉向以和諧為核心的全面小康，從不可持續的現代文明轉向可持續的人類新文明。這是胡錦濤為首的黨中央面臨的新任務、新課題。

全人類也面臨從物本位向人本位的轉變，對物的過度追求，既造成人的異化，人成為了一種無止境的消費動物；又危及人的生存，資源的過度消耗、環境的嚴重污染破壞了生態。

人不僅需要物質，從物質追求中求快樂；更需要精神，從精神樂趣中求幸福。樹立這樣的價值觀、世界觀，人類才能持續。企業管理理念從物本位轉向人本位，是在這種背景下提出的，這既說明這種轉變的難度和艱巨，也孕含著這種轉變的意義和價值。

第三篇：社區管理中的新探索與新思路

社區管理中的新探索與新思路

一、社區管理工作中面臨的困難和問題

社區，通常指以一定地理區域為基礎的社會群體。它包括以下特征:有一定的地理區域,有一定數量的人口,居民之間有共同的意識和利益,并有著較密切的社會交往。

新嘉街道地處嘉興市主城區北部，面積5.6平方公里，截止2005年8月，轄區共有31441戶，85822人，共分13個社區，100多個居小組。最大的柵堰社區有4673戶13979人，最小的花園社區也有924戶2616人。近幾年來，在市、區和街道三級黨委和政府以及許多的部門的重視關心下，新嘉街道各個社區面貌與十幾年前相比，無論是硬件設施還是社區干部的人員結構已不可同日而語，但是與一些先進城市的社區相比還存在不少困難和問題，主要表現在以下四個方面：

(一)由社會原因帶來社區管理上的問題。

新嘉街道作為市區人口最多、面積第二的一個街道，擁有大量的居民住宅和工廠企業，又有大片待改造的“城中村”，因此社區管理面臨“四多”的新情況。

首先是外來居住人口。隨著從多商務樓和住宅樓拔地而起，吸引了許多外地的投資者和居民購房者。又由于居民住宅多，造成出租私房和車庫的多，吸引了大量外來人員，社會治安和環境衛生的壓力不斷增大。一些新建的聚居區和小區內紛紛成立了業主委員會，街道和居委干部在管理工作往往“熱心腸”碰到“冷面孔”，與外來居住人員產生矛盾。

其次是“城中村”多。由于歷史的原因，轄區內遺留了大量的城中村，面積在幾十畝以上的就有西馬橋村的尤家浜、飲馬河，百花村的章其浜、楊家門、吳家浜。這些地方雖然地處市區，但由于基礎設施太差，“村”內普遍存在著污水橫流、垃圾遍地、蚊蠅群飛、亂涂亂帖滿墻的現象，惡劣的生活環境，讓當地人住而生畏而外遷，留下空房尋租；較低的房租又吸引了大批外來務工人員，人口的激劇膨脹又加劇了環境的惡化。

再次是動遷居民增多。“城中村”多必然帶來動遷居民多，但征遷工作已成了新的天下第一難工作。前面提到的尤家浜，2001年就列入了征遷對象，計劃到今年完工，但至今只完成三分之一，牽涉了街道和社區干部的大量精力。

第四是下崗工人增多。由于經濟結構和產業結構的調整，轄區內多數企業已經改制，下崗工人明顯增加，其中有相當一部分人因各種原因沒有重新就業，他們到社區、街道要求解決就業，僅北京路社區就有失業人員405人。這對社區管理工作提出了更多的要求。

(二)社區管理工作內部存在的問題。

首先是思想觀念上的問題。由于新嘉街道過去在兩個文明建設上，許多指標和領域都處于領先地位，文明社區和文明小區創建歷史長，13個社區中已有12個分別達到了省級、市級、區級的文明社區的標準。因此在一些干部的頭腦中產生了“滿”、“僵”、“怕”、“難”、“懶”等思想障礙，即在認識上存在著因循守舊、求穩怕亂、不思進取的觀念，感覺上存在著驕傲自滿、安于現狀的情緒，理論上存在著對中國特色社會主義教條式的理解，行為方式上受著主觀主義和形而上學的影響，工作上缺乏破解難題、開拓創新的勇氣和“跳一跳，摘果子”的精神。

其次是工作作風上的問題。一些干部做本職工作不知從何下手，做群眾工作有畏難情緒，過分追求金錢和物質的現象。存在著形式主義和脫離群眾、脫離實際以及布置工作靠開會、了解情況靠報表、總結工作靠小結和對基層工作指導少、協調少、方法少、對社區群眾接觸少、了解少、關心少等工作作風上的問題。

(三)社區管理機制上的問題。

一是歷史上對社區建設用房的欠賬還比較多。13個社區中，能夠基本達到上級有關部門規定用房指標的只有6個社區，占46.2%，其他7個社區平均才188.7m2，最少的竹橋社區只有93m2，而且還是租用房，辦公條件相當擁擠。每個社區都只有一臺過時的電腦，其他現代化的辦公設備幾乎沒有。

二是在職社區黨員隊伍青黃不接。發展黨員時注重機關多，面向基層少，缺乏發展社區黨員的緊迫感，使一些社區在搭建黨組織班子時無將可選。

三是社區干部報酬與所做工作不相適應。正職每月700元，其他人員每月600元的補助(這個稱呼本身就值得商榷)，對一名退休退職人員來說尚可接受，但對一名靠這點收入養家糊口的人來說明顯偏少。過低的收入使社區難招高人，難留能人。

四是檢查考核評比過多過濫。上面千條線，下面一根針。目前，要讓社區完全走自治的道路恐怕還為時過早，但是讓社區過多的承擔行政事務，整天陷于考核、檢查、評比、驗收的窠臼，將束縛社區的手腳。據統計，目前每個社區要建立的臺帳多達44種，這還是今年8月才經過上級有關部門清理整頓，在67個的基礎上減下來的，“文海”之下，社區為居民群眾辦實事的精力就會大受影響。

二、解決困難和問題的對策

目前，新嘉街道在社區管理中存在的困難和問題，雖然在全市范圍帶有普遍性，但是，只要引起各級領導和有關部門的進一步重視和關心，把工作重點放在解決內部存在的問題上，不斷解放思想、轉變觀念、改變作風，社區管理工作必將能夠跨上一個新臺階。

(一)轉變觀念解放思想，1、要促進干部的思想解放和觀念轉變。要持之以恒地加強學習。結合保持共產黨員先進性教育活動，精心安排和組織本單位的學習和討論。通過學習、討論，從根本上扭轉一些干部

固步自封的思維定勢，轉變夜郎自大的態度，消除井底之蛙的眼光，克服畏首畏尾的情緒，樹立知難而上、破解難題的信心和決心。

2、要全面提高社區干部的素質和能力。一是樹立社會責任感。社區干部的宗旨和目標是幫助社區解決社會問題，使社區獲得應有的福利和待遇，而不是為社區干部個人或小團體謀取金錢或私利。二是樹立平民意識。這種意識從本質上講就是一種民主意識，即使社區干部具有一種組織者的身份，也要充分重視志愿參加和民主合作的精神，促進社區成員或團體的自由發展和自動調適，充分發展各自的潛力。三是提高基礎知識水平。首先是社區干部自身的理論知識，自己應具有的一套獨特的工作原則、步驟和方法。其次是相關行為科學及社會科學的知識方法，吸收各種現代科學成果為居民群眾服務。再次是社區背景知識，全面深入地了解一般社區結構、服務事業及公共或私人機構的功能特點，并熟悉社區生活習俗，適應工作環境，建立積極的社會關系。四是增強溝通能力。社區干部既要與社區內外的組織機構打交道，也要與社區成員共同學習、討論和工作。無論是工作伙伴之間的聯合設計、集中財力、協同服務，還是推動工作對象的自助、互助和自治，都需要社區工作者發展或維持友好合作、群策群力，處理好各方面的關系，最終為有成效的社區發展創造良好的人際關系氛圍。五是增強組織能力。社區干部應當熟悉各種資源，善于將各種要素有機組合在一起，平衡社區工作中“供應”與“需求”之間的關系。這種組織能力還表現為組織具體專業活動的能力，如社會調查、會議主持、行政管理、方案策劃以及推動社會行動或運動的知識與技能。六是提高職業道德水準。具備基本的職業倫理。要大力倡導愛崗敬業、誠實守信、辦事公道、服務群眾、奉獻社會為主要內容的職業道德。

3、要做好相關配套制度的改革。通過社區干部的人事制度改革，做到人員能進能出、干部能上能下，增強工作人員的危機感、緊迫感和責任感，促使他們主動思考、勤于思考、善于用腦，想方設法多做事情，做好事情。通過改革，使廣大干部逐步養成積極開動腦筋的良好習慣，不斷提高辦事效率，提高社區管理的自覺性和積極性。在這方面，新嘉街道已作了一些嘗試。去年五六月份，街道通過向公開社會招聘，經過計算機、文字功底測試和面試，從150多人中遴選錄用21人，對超齡人員作了妥善安置，從而使整個街道社區干部的平均年齡從49歲下降到39歲，文化程度從初中為主變為高中為主，學歷最高的達到了大學本科。一年多的工作實踐證明，這批同志中絕大多數已較好地適應了社區干部的工作崗位。

(二)深入群眾，改變作風

社區工作千頭萬緒，社區管理婆婆媽媽。這就要求每個社區干部必須時刻注意克服形式主義、脫離實際和脫離群眾的不良作風。每個干部，特別是黨員社區干部，1、必須牢記全心全意為人民服務的宗旨，牢固樹立群眾觀點，堅決貫徹黨的群眾路線。要結合保持共產黨員先進性教育，“一員雙崗”，充分發揮黨員的先鋒模范作用。組織社區黨員成立治安巡邏、志愿者服務隊，開展8小時以外奉獻在社區的活動。社區黨支部要為每個黨員建立活動記錄卡，記錄他們做好事、做貢獻的情況，作為民主評議、考察考核黨員的一項重要依據。

2、把“立足社區，情系社區；以人為本，服務社區”作為每個社區干部高尚的歷史使命。要努力探索深入群眾，改變作風的有效方式，邁開步子，深入基層、深入實際、深入群眾對舊區改造、居委會建設等群眾關心的問題進行調研，在調研中了解群眾需求，為群眾排憂解難。

(三)開拓創新，轉換機制

面對新嘉街道的新一輪發展，社區管理工作的要求越來越高，壓力越來越大，領域越來越廣，任務越來越重。各社區要抓三個文明建設，要做社會保障工作，要關心和解決失業人員的再就業，要搞社區環境建設，要抓社區綜合治理等等。這些工作要全部、直接、同時承擔，負擔大、成本高，要使上述工作得到長期協調的發展，必須從機制上加以保證。

1、要積極培育社區管理的合力機制。社區管理不僅要依靠群眾，而且還應大力培育相關的中介機構，并吸引社區內企業的積極參與，形成合力機制。如每個社區可考慮成立服務中心，委托有關的企業來管理，街道和社區不收管理費；社區內失業人員的再就業可委托相關的勞動服務公司來解決。

2、要不斷完善干部的聘用和激勵機制。對此，街道必須要有統盤考慮，可以繼續面向社會公開招聘有志于社區工作的年輕、有較高文化層次的人員，采用合同制形式。在目前上級部門還未出臺待遇新政策之前，街道應在提高社區干部的收入上率先有所突破，使他們安心工作。如今年年初，新嘉街道出臺了把稅源經濟的增長與社區干部的獎勵相結合的辦法，雖然屬于是社區的額外工作，但是在一定程度上可以提高社區干部的報酬，同時也為發展街道三產經濟，大力增加稅收提供有力保障，因而受到了廣大社區干部的歡迎。

3、要在社區干部中積極引進競爭上崗機制和建立嚴格的考核機制。競爭上崗可使各個社區、各個社區干部充滿活力，可使真正的社區管理型人才脫穎而出。社區干部競爭上崗后，應定期進行科學、嚴格的考核，他們的表現應同職務升降、待遇等緊密掛鉤，這對他們長期保持工作的活力和動力，對促進社區長效管理都有積極的作用。

4、要整合各方資源，調動各方積極性為社區減負。針對目前這種無事時社區工作那個部門都能管，有事時那個部門都管不了的現狀，上級應有一個總牽頭部門負責社區的管理。同時，要抓緊出臺提高社區干部待遇的政策，完善社區用房的到位機制。對新開發的商品房，上級主管部門要嚴格把關，用行政或經濟的手段，防止開發商建房審批時滿口應承，按標準配套社區用房，一旦竣工就能賴則賴，實在不行就象半島公寓、怡景苑等一樣，給一點頂層、樓梯間作應付。此外，對44種各類社區必須建立的臺帳也有必要作進一步歸并，最好不要超過10種，以切實減輕社區過于繁重的負擔。

第四篇：“順應新常態 探索新思路 謀求新作為”大討論

“順應新常態 探索新思路 謀求新作為”大討論

在煤炭企業供求日趨飽和，產能過剩，利潤下滑，資金緊張的“新常態”下，要確保企業健康發展可持續，確保職工益可持續，全力打造百年礦業“升級版”，我們必須以好狀態，適應“新常態”。以好的精神狀態，適應“新常態”。好的精神狀態，是能力、境界、作風和責任的綜合體現。好的精神狀態，在很大程上決定著工作質量的高下，決定著事業成敗。有了好的精神狀態，在困難和挑戰面前，就能主動進取，奮力拼搏，只為成功想辦法，不畏艱辛，百折不撓，想方設法克服戰勝困難。“大事難事看擔當，順境逆境見精神”。各級管理人員要始終保持不畏艱難，奮力進取的精神狀態，以等不起的緊迫感，慢不得的責任感，坐不住的危機感，全力以赴克服戰勝困難，在逆水行舟中前行，在化為“危”為機中推進發展;要始終保持不甘落后，爭創一流的志氣。當今煤炭行業竟爭猶如群雄逐鹿，各種奇招、妙招迭出，不進則退，慢進也是退，必須用“爭創一流”的激情來組織和推動管理，使各項管理都體現高起點，達到高水平，為改革發展，創新轉型贏得時間，搶占先機;要始終保持攻堅克難，勇于擔當的勇氣，直面困難和挑戰，堅定戰勝困難的決心，拿出戰勝困難的勇氣，顯示出敢拼敢搏的氣魄，勇往直前的氣慨，百折不撓的毅力，壓死責任，鎖定目標，背水一戰，攻克難關;要始終保持敢嚴敢管，敢于“亮劍”的銳氣，從自己嚴起，嚴在實處，上下都嚴，層層嚴到位，對失職失責者必須一追到底，從嚴問責，決不姑息。

以好的工作狀態，適應“新常態。攻艱克難，共渡難關是當下重要而又艱巨的任務，無疑是檢驗各級管理人員是否在狀態的試金石。怎么干，干什么，如何干就蘊含在工作狀態之中。是口頭上落實，還是在實際工作中推進;是撲下身子真抓實干，還是只“掛帥”不親征;是雷厲風行，還是等待觀望;是勇于擔當，還是回避矛盾，怕得罪人?實干興企，始于作風，源于態度，貴在執行，重在落實。面對真抓實干渡難關這場大考，各級管理人員必須以好的工作狀態，把更多為時間和精力用在工作上，用在推進轉型發展上，用在提升管理責質上，用在確保安全穩定上。要不斷強化執行力和落實力，凡是集團公司的決策部署都要雷厲風行地去貫徹，不打折扣地去執行，不遺余力的去落實，切實強化“一盤棋”的大局意識，把本單位的工作放在大局中來認識，來把握，來部署，來落實。要以雷厲風行，真抓實干的作風，把心思集中在“想干事”上，把能力體現在“能干事”上，把力量聚集在“干成事”上，把困難中蘊含的發展機遇充分把握好，把抓落實的過程出現問題解決好。要撲下身子，深入下去，“身入”一線抓管理，“心入”現場盯關鍵，做到對管理難題要親知，對現場問題要親知，對隱患風險要真知，堅持把各項決策在一線落實，問題在一線解決，隱患在一線消除，作風在一線歷練。面對急難險重任務要領著干，帶著干、盯著干，重點盯住安全生產、經營管理中的“短板”，抓住一個點，查找一條線，帶動一個面，推動一大片。對一些久拖不決的問題，要動真格，嚴追究;要盯住一些容易“反彈”的問題，做到經常盯，重點盯，反復盯，一盯到底，堅決攻克。

以好的管理狀態，適應“新狀態”。轉作風，強管理，保安全，促轉好，增效益需要好的管理狀態，就是要更新觀念，創新發展。各級管理人員要更加注重精打細算，全面加強預算管理;要更加注重管理技術提效，實現經濟技術一體化;要更加注重成本管控，穩定經濟運行質量;要更加注重效益和速度的統一，拓展持續發展空間;要更加注重增產增效，充分發揮生產能力和經濟效益。就是要集中精力，強化管理，確保安全生產。安全是最大的效益，是攻堅克難，轉型發展，確保目標實現的首要前提和重要保證。各級管理人員要更加清醒的認識到：“越是困難越要抓安全，抓不好安全更困難”，進一步強化“紅線”意識，以更嚴更細實的管理，突出重點頭面，重點系統，重點環節，重點部位的安全管控，堅持不懈的抓重點，抓系統，抓隱患，抓整改，強化事前防范和過程控制，強推安全質量標準化動態達標，嚴厲打擊違章指揮、違章作業行為，確保安全生產穩定。就是要加強經營管理，注重效益效率，各級管理人員要真正把以經濟效益為中心的管理思想落實到安全、生產、建設、經營、管理、考核、獎罰的全過程，做好降本增效大文章，從生產設計，噸煤成本，工程預算，設備投入，物資采供等方面“控成本”;從材料費，維修費，工程費用上“降消耗”;從物質大回收，大修復，大利用上“挖效益”，堅決打勝“降本增效”這場攻堅戰!

第五篇：適應新形勢探索新思路力求招商引資新突破

適應新形勢探索新思路力求招商引資新突破

近幾年，我區在改善投資環境方面取得了很大成效，也得到來自投資者的認同和贊賞。目前，依托港產城互動發展的良性循環和漸進式提高，園區迎來了開發建設的最佳戰略機遇期。但是，我們也要看到自身的問題，我們與上海、廣東等先進地區相比，在投資環境和招商力度上仍然存在不可忽視的差距，所隱含的問題也比較多。

一、主要問題表現在以下幾個方面：

(一)招商引資尚無系統化的政策、規劃、措施及科學的評價考核標準。對全區形象的宣傳、產業優勢的推介、項目的包裝、信息的收集、整理、發布等沒有明確的程序和方法；審批、收費的透明度不高，使得我們在組織招商引資工作時對區情把握不準，對外來投資者說不清：究竟上級的規定是啥，外地情況怎樣，我們的優勢在哪里，實際上是糊涂招商。

(二)招商信息來源渠道單一，信息不能共享。招商無門，如何找到客商，客商在哪里，是招商引資最為困惑的問題之

一。現有的招商渠道大都是客戶、朋友、親戚或外商找上門來的，我們自己還沒有建立起有效的信息來源。且各鄉鎮、各單位所得到的信息對外封閉，不能共享，使招商成本增加。

(三)缺乏高素質的專業招商隊伍。招商引資涉及面廣，專業性強，招商人員不僅要清楚市情、區情，本地產業導向、特點、行業規劃、優惠政策等，還要針對不同行業研究客商

心理，分析客商心理，分析客商需求，收集相關資料，及時提供信息，且能熟練運用談判策略、技巧。而目前我們恰恰缺乏這樣一個招商群體。

二、三大措施力保我區招商引資工作持續發展

（一）加強招商隊伍建設，打造一支過硬的專業招商隊伍。為強化招商工作，調整和加強招商局的力量，集中我區絕大多數適合招商的人員，通過開展學習培訓提高招商人員的工作能力，努力打造一支肯吃苦、懂招商、會談判、國際化的專業招商隊伍。

（二）完善優化服務環境。

市場經濟如同候鳥棲息，哪個地方的環境適宜，投資商就會飛到哪里。隨著市場經濟的日益成熟，真正有實力、有信譽的投資商最看重的是投資環境。我們應盡可能地為投資者提供誠信、高效和溫馨的服務，及時為他們排憂解難，切實幫助解決問題，滿足他們的一切正常需要，創造贏利的環境。

1、加強園區隊伍建設。一是建立健全園區機構，明確職責、內設機構和人員編制，加強園區管委會建設，實行專業化管理。二是修訂完善園區規劃，指導各園區開展規劃修編，明確主導產業、特色產業，促進園區集約化發展。三是提高服務水平，加強對園區招商政策、項目洽談、立項、開工建設等方面知識的深入系統研究，真正為企業做到一條龍

服務，努力營造親商、愛商、扶商的氛圍。

2、加強園區設施配套。加大對四大園區廠房、供水、供電、供氣、污水管網等基礎設施建設投入力度，加快生產配套、生活保障和公共服務平臺建設。繼續按照關于加快推進中小企業園和工業集中區建設的具體要求，盤活園區存量土地，大力開展多層標準廠房、水電管網、綜合服務區等載體設施建設，實行“專家評審、領導評議”的“雙評”制度，再造提升空間。

（三）積極引導企業進行“以商引商”。

招商引資是一個信息交流和認知的過程。在這個過程中，招商方與投資方難以通過一時的推介和考察實現相互信任，特別是投資者，他不會輕易將巨資投到一個還不十分了解的地方。在這種情況下，已入駐企業的片言只語勝過我們的千言萬語。我們應該通過利益驅動、環境推動和工作促動，調動企業招商引資的積極性，使企業成為招商引資的第一主體。用好企業的三個資源，即現有入園企業及其母公司的供應、銷售和合作網絡，力求形成“葡萄串效應”。

三、特殊形勢下我區如何探索招商引資新思路

（一）軟環境招商是我區招商引資的基礎。

開發區投資環境是招商引資的首要條件，其中軟環境的地位日漸突出，成為投資者決定是否投資的先決條件。目前我區硬環境建設達到了較高的水平，但是軟環境仍有提升的空間。軟環境主要體現為法律政策、行政效率、服務理念、文化氛圍上。法律政策要公開透明、公正公平、誠實信用等；辦事效率要以小時、分鐘計算；同時應加強改革力度，減少審批和收費事項，提高行政效率。

（二）孵化器招商是高新區招商引資的搖籃。

我區招商引資的一個重要內容是發展高新技術產業，促進經濟增長。而建立科技型企業孵化器，就是從企業發展的初期培育高科技企業。通過吸引一些尚未成形的科技企業入園孵化，成長壯大后融入園區投資發展，無疑將成為新時期開發區招商引資的重要思路。

（三）概念招商將成為開發區招商引資的主流。

招商理念和概念的提升，招商引資模式的轉變，也是開發區倡導科學發展理念的具體體現。不為招商而招商，不為項目而項目，立足吸引符合區域產業發展方向的投資，從而保證經濟發展的可持續性。政府謀勢做概念，企業運勢做項目——這一嶄新的招商模式正在成為全國各大開發區招商引資的主流。

（四）突出園區主陣地作用，堅持“筑巢引鳳”與“騰籠換鳳”并舉，推進二次創業，盤活存量資產，開拓園區發展空間。鼓勵和支持園區圍繞支柱產業、特色產業開展招商選資，拉長產業鏈條，擴大產業規模。

陳守東