第一篇：各種企業特性

各種企業的行業特性

一、流程性企業

（一）流程性企業行業特性：

流程工業主要通過對原材料進行混合、分離、粉碎、加熱等物理或化學方法,使原材料增值。它主要包括啤酒、化工、煉油、制藥等，最終產品類型有固體、液體、能量和氣體，通常以批量或連續的方式進行生產。流程行業的生產單位和銷售單位是不統一的，具體特點如下：

1.產品結構

流程企業的產品結構與離散行業有較大的不同。首先 ,上級物料和下級物料之間的數量關系可能隨溫度、壓力、濕度、季節、人員技術水平、工藝條件不同而不同。例如,發酵液與微生物的代謝物--青霉素的關系就不是一個完全確定的關系。在流程ERP中,采用配方的概念來描述這種關系,其含義除了進行物料計劃之外,還可用作企業的考核技術指標。其次,在每個工藝過程中,伴隨產出的不只是產品或中 間產品,可能細分為主產品、副產品、協產品、回流物和廢物。描述這種產品結構的配方 還應具有批量、有效期等方面的要求。

2.工藝流程

流程工業企業的特點是品種固定,批量大,生產設備投資高,而且按照產品進行布置, 通常設備是專用的,很難改做其他用途。

3.物料存儲

流程工業企業的原材料和產品通常是液體、氣體、粉狀等。因此,存儲通常采用罐、箱、柜、桶等進行存儲。并且多數存儲的數量可以用能轉變為電信號的傳感器進行計量。

4.自動化水平

流程工業企業采用大規模生產方式,生產工藝技術成熟,控制生產的工藝條件的自 動化設備比較成熟,例如,DCS、PlC,因此,生產過程多數是自動化,生產車間的人員主要是管理、監視和設備檢修。

5.生產計劃管理

流程企業由于主要是大批量生產,訂單通常與生產無直接關系。企業只有滿負荷生產 ,才能將成本降下來,在市場上具有競爭力。因此,在流程工業企業的生產計劃中,年度計劃更具有重要性。年度生產計劃和銷售計劃,決定了企業的物料平衡,即物料采購計劃。一般情況下,企業按月份簽訂供貨合同以及結算貨款。每日、每周生產計劃的物料平衡依靠原材料庫存來保證和調節。

6.設備

流程工業的產品比較固定,而且一生產就是十幾年、幾十年不變,而機械制造等行業的產品壽命相對要小得多。因此,體現在生產設備上,流程企業的設備是一條固定的生產 線,設備投資比較大,工藝流程固定。生產能力有一定的限制,生產線上的設備維護特別重要,不能發生故障。只要一發生故障,就損失嚴重。離散加工業則不是這樣,可以單臺設備 停下來檢修,并不會影響整個系統生產。

7.批號

流程工業的生產工藝過程中產生有各種協產品、副產品、廢品、回流物等,而且對物 資的管理需要有嚴格的批號。例如,制藥業中的藥品生產過程要求有十分嚴格的批號記錄 ,從原材料、供應商、中間品以及銷售給用戶的產品,都需要記錄,當出現問題,可以通過 批號反查出是誰的原料、哪個部門、何時生產的,直到查出問題所在。而離散制造業卻不存在這種要求。正是由于流程工業企業獨有的特點，決定了流程行業對ERP的特殊需求。

（二）流程性企業ERP的需求

1.生產模型

流程行業中,產品是用固定的生產線生產出來的,生產線按工藝過程可以分為若干個工序,每個工序涉及生產配方和承擔生產任務的部門。特別是配方,與離散制造業的BOM含 義不同,不但代表著成分比率,還代表著企業的生產水平,因為配方的另一個含義是單位生產產品成本組成表。因此,企業通常把上年的成本核算結果,作為下年的生產技術考核指標。在流程工業中,生產成本中占比例最大的是原材料。通過對原材料管理,使之不丟失 ,對于降低成本有重要意義。通常,原材料占產品成本的70%～80%,人工費用約占2%～5%。此外,生產模型還記錄著生產的時間信息,企業通過生產模型,對產品的過程進行嚴格的計劃。

2.生產計劃

流程企業根據市場的需求進行生產的觀念,目前已逐步被人們接受,但有時,對市場需求量大的產品,也能夠“以產促銷”,通過大批量生產,降低成本,給銷售提供支持。因此,作為流程企業生產計劃的依據,主要是全年度的訂單以及預測。

指導企業生產的計劃主要是主生產計劃和作業計劃。主生產計劃通常是月份計劃,作 業計劃是日計劃或批計劃。計劃的作用在于協調不同的工序部門一致地進行生產。根據對中間產品控制的嚴格程序,流程計劃可以分為有批號計劃和無批號計劃。在主生產計劃與作業計劃之間,不像離散的MRPⅡ或ERP,有“工作令”(work order),而是只有指令計劃下達。

與離散ERP不同的是,流程企業隨著生產計劃的下達,同時也將下達質量檢測計劃和設備維修計劃。3.車間管理

車間管理的主要任務是確認和接收上級的生產計劃、統計生產完成情況和主要經濟 技術指標以及對車間內部的人員管理、設備管理和物料管理等。流程企業的車間相對簡 單,主要根據計劃進行領料、投料和控制生產過程,保證產品的高效產出。由于流程工業 的自動化程度高,產量、主要經濟技術指標、設備狀況以及人員的出勤狀況都可以通過計 算機進行自動記錄。

4.成本核算

由于流程工業企業是大批量面向庫存生產,因此,成本核算通常是采用分步結轉法,費用的分攤范圍隨著企業自動化程度的提高,將越來越小,變為直接計入,與生產管理結合起來。

二、離散型企業

（一）離散型企業行業特性

離散工業主要是通過對原材料物理形狀的改變、組裝,成為產品,使其增值。它主要包括機械加工、機床等加工、組裝性行業，典型產品有汽車、計算機、日用器具等。離散工業生產單位和銷售單位是統一的。具體特點有以下幾個：

1.產品結構

離散制造企業的產品結構可以用樹的概念進行描述,最終產品一定是由固定個數的零件或部件組成,這些關系非常明確和固定。

2.工藝流程

面向訂單的離散制造業的特點是多品種和小批量,因此,生產設備的布置不是按產品而是按照工藝進行布置的,例如,按車、磨、刨、銑來安排機床的位置。每個產品的工藝過程都可能不一樣,而且,可以進行同一種加工工藝的機床有多臺。因此,需要對所加工的物料進行調度，并且中間品需要進行搬運。面向庫存的大批量生產的離散制造業,例如象汽車工業等,按工藝過程布置生產設備。

3.物料存儲

離散工業企業的原材料主要是固體,產品也為固體形狀。因此,存儲多為室內倉庫或室外露天倉庫。4.自動化水平

離散制造業企業由于是離散加工,產品的質量和生產率很大程度依賴于工人的技術水平,自動化主要在單元級,例如數控機床、柔性制造系統等,因此,離散制造業也是一個人員密集型行業,自動化水平相對較低。

5.生產計劃管理

典型的離散制造業企業由于主要從事單件、小批量生產,產品的工藝過程經常變更, 因此,需要進行良好的計劃。離散行業適用于按訂單組織生產,由于很難預測訂單在什么 時候到來,因此,對采購和生產車間的計劃就需要很好的生產計劃系統,特別需要計算機來參與計劃系統的工作。只要計劃得當,計劃的效益在離散制造業相當高。

離散行業的特點，決定了離散行業對ERP的不同與流程行業的需求。

（二）離散行業ERP的需求

1.采購、庫存、生產、財務四個業務環節應緊密銜接、數據信息及時共享，才能最大程度的避免盲目采購、庫存成本增加、生產過剩(或跟不上)；

2.采購計劃的編制、請購申請、供應商的選擇及考核、采購人員的評價考核、合同的擬訂及簽定、采購合同的執行等等這些構成了一個現代化企業的采購業務的整個過程，而采購作為一個企業業務循環中的一個環節，就必須具備以下特點才能使采購環節更好的服務于生產等其他業務環節: 采購計劃的制定要有據可循 供應商的選擇體系要完善而合理 采購合同的執行要有絮而不紊 采購資金的占用要有計劃而不盲目 ……

3.庫存管理是生產制造型企業非常重要的一個環節，尤其是多種物料型生產企業的庫存管理更顯重要，所以要做到使成千上萬種物料的帳實相符、降低庫存、減少資金占用、同時避免物料積壓或短缺，則現代化企業的庫存業務應具備以下特點：

能隨時得知某種物料的收、發、存狀況 及時得知需要盤點的物料及盤點結果 隨時能對現存的物料進行生產配比的模擬預算 在保證生產的前提下，最大程度的降低庫存 應和財務部門緊密銜接，形成高效的過帳措施 ……

4.生產計劃環節是生產制造型企業的核心，也是整個企業管理最煩瑣和最難管理的環節，一個現代化的生產企業要想使自己的生產嚴密有絮的進行，其生產的業務體現上則應有以下特點：

能合理建立物料清單(ＢＯＭ)及各項生產用基礎數據 主生產計劃的建立應有據可依，切實可行 物料需求計劃的管理應涉及到最原始的零部件管理 組裝過程的廢品系數、廢品因子的準確考慮 能及時靈活的進行各種生產計劃的應變 合理制定與企業生產模式相匹配的生產控制

第二篇：卓越企業的特性

卓越企業的特性

書名：《追求卓越》

作者：湯姆〃畢德士（Tom Peters），羅伯特〃華特曼（Robert Waterman）

我們在吃完晚飯后，決定在華盛頓特區多待一個晚上，一整天行程下來，讓我們連最后一班飛機都搭不上。我們事前沒有預約旅館，不過正好在四季飯店的附近，以前我們曾經待過這家飯店，感覺不錯。于是我們信步走進飯店，在大廳思索該怎么跟他們說明這個情況并要個房間時，還以為會像其他旅館那樣，沒有事前預約的客人往往會被柜臺人員冷眼相待。不過出乎意料之外，柜臺的接待小姐抬起頭，微笑向我們問好，還叫出我們的名字。她居然記得我們的名字！這時候我們立刻明白了，為什么四季飯店在華盛頓特區成立才短短一年的時間，就贏得特區“最佳飯店”的贊譽，這種備受各界推崇的四顆星評價，在飯店業界幾乎沒有成立才一年的業者可以得到。

你們可能會想，很好啊，不過有什么了不起？這件事情之所以引起我們的注意，是因為過去幾年我們正好在研究卓越企業的成功之道。對于我們而言，企業之所以能夠爬上卓越的巔峰，主要的原因之一就在于一般員工愿意為了工作全心全意的付出。這現象并不是偶爾出現的單一狀況，而是層出不窮；于是我們更加相信，這是值得注意的特殊現象。而且，我們非常確定，這些企業的財務績效一定跟員工的表現一樣亮麗。

說到這兒我們想起其他的情景。有一回我們在華盛頓州跟波音的執行主管談到我們在進行的研究，那時候我們指出，卓越企業似乎都不厭其煩地促進、培養、支持所謂的“產品捍衛者”——這些人深信自己的構想能夠成功，于是努力對抗官僚體系，全心全意投入開發計劃，最后終于成功在市場上推出產品。這時候有人高聲說，“捍衛者！我們的問題就是沒有辦法鏟除這些家伙。”那時候鮑柏．威辛頓（Bob Withington）也在場。他接著說了波音當初如何贏得掠翼B-47合約的故事，那款飛機后來成為極為成功的第一批商用噴射機707。他也說了波音如何贏得B-52的合約；那款飛機原本是采取渦輪螺旋槳發動機的設計，直到波音展示B-52可以作為噴射客機的優點后才一切為之改觀。

這一個故事里，一小群波音的工程師認為掠翼設計具有極大的優點；在聯軍占領納粹的實驗室那天，他們大舉翻閱德軍實驗室的檔案，立刻證實他們當初的看法沒錯。接著他們在世界另外一端的西雅圖進行風洞實驗之后發現，如果引擎不能放在飛機機體上，那么懸掛在機翼前面會是最好的設計；從而驗證了掠翼設計的優越性。第二個故事里，一小群工程師在戴頓（Dayton）的飯店里，整個周末都沒有闔眼，日以繼夜地重新設計B-52，他們撰寫了33頁的提案，72個小時之后，在禮拜一提交給空軍。（而且，這一小群捍衛者除了提案報告之外，還趁著周末在當地的商店以15美元購買材料，制作了一個精美的模型）。這些故事都說明了一小群人不計代價地全心投入，為這些卓越的企業締造出驚人的成果。3M與IBM之類的卓越企業業務雖然大不相同，但跟波音的模式非常相似：一小群充滿斗志的員工努力對抗官僚體系，而他們也正是公司創新的泉源。且看另外一個例子；我們有一天去一家專賣計算器和電子產品的小店，想要買一臺可以設計程序的計算器。這家店的業務員對于產品了如指掌、而且對我們非常有興趣，充滿熱情；我們自然也覺得好奇。一問之下我們才發現，他不是這家店的員工，而是惠普的開發工程師。這位二十八歲的年輕工程師在這兒是為了直接了解使用者對于惠普產品線的反應。我們先前就聽聞過惠普對于他們親近顧客的程度極為自豪，而且剛進公司的企管碩士或是電機碩士，通常會被派去處理產品問世的前線工作。這個惠普工程師的熱誠，絕對不下于任何一個售貨的業務員。

我們不論在世界上的哪個地方，從澳洲、乃至于歐洲和日本，對于麥當勞每一家分店的清潔程度和一貫的服務質量都留下深刻的印象。并不是每個人都喜歡他們的產品，也不是每個人都能接受全世界都以為麥當勞就是美國文化的想法；不過麥當勞在全世界各地所達成的質量保證，的確是服務業里的佼佼者。質量的控制在服務業里特別困難。制造業可以檢查生產線最后的產出成品，然后把瑕疵品淘汰掉；可是服務業的產出和顧客的接受卻是同時發生。所以服務業者必須確定公司上上下下成千上萬名員工都秉持同樣的高標準，而且全部都了解公司對于質量的真諦是什么。

我們回想起，有個同事在這項研究工作開始之前，好幾年某個艷陽高照的春日在湖面如鏡的日內瓦湖上泛舟時，曾和友人有過一段有意思的對話。這位同事那時候在盧森IMEDE商學院教書，他去探視一位老朋友。這個朋友因為開公司的關系經常出差，他太太因此而相當不高興。于是他在瑞士開了一家麥當勞的分店，他雖然因此可以待在瑞士，可是卻也因此離開他的太太（她是在日內瓦出生的，顯然是無法接受外國的事物。不過后來當瑞士人成為麥當勞的忠實顧客，她也終于釋懷）。他談到起初對于麥當勞的印象時說，“你知道嗎，最讓我驚訝的是麥當勞對于以人為本的注重程度。我在麥肯錫工作的七年當中，從來沒有見過任何一家客戶，對于他們的人員如此注重。”

另外一位朋友告訴我們，他們醫院最近采購計算機系統，他選了IBM的原因是：“雖然很多其他品牌的科技比起IBM先進，而且軟件也更容易使用。可是IBM是唯一費力來了解我們的業者。他們不厭其煩地拜訪過我們上上下下的員工。他們不說高深的計算機專業用語，而是以我們能夠了解的方式溝通。他們的價格整整高出25%，可是他們對于品質和服務的保證卻是其他業者所望其項背的。他們甚至和當地一家鋼鐵公司進行聯機，這樣一來我們就算計算機系統當機也有后備系統可用。IBM的產品簡報都切重要點。他們就是成功的保證。雖然我們的預算很緊，但是我們還是很容易就作出決定。”

日本企業的做法經常被各界傳頌——他們具備獨特的文化，在開會的時候高唱公司的歌曲、高喊口號。不過很多人對此斥之以鼻，認為這并不符合美國的文化；有誰能夠想像美國企業搞這種活動的景象？可是美國企業的確會這么做。餐具制造商特百惠公司（Tupperware）每個禮拜一晚上都為業務人員舉行表揚大會，會場上興奮、歡呼的情景，要是沒有見過的人實在難以想像。玫琳凱化妝品公司（Mary Kay）類似的慶祝大會，甚至成為六十分鐘節目主持人摩里〃賽佛（Morley Safer）報導的主題。有些人可能會說他們這么做不過是為了刺激某種產品的銷售量。不過另外一方面，在惠普，各個部門主管定期邀請同仁飲酒狂歡，藉此和大家保持聯系。我們有個同事早年曾經在IBM接受過銷售訓練計劃；他說：“我們每天早上都會唱歌鼓勵士氣，就跟日本企業的員工一樣充滿熱忱。”

我們在為客戶或是學生舉行的研討會里，經常會以達美航空公司獨特的管理風格為例。我們經常說的例子是在趕著上飛機時，達美航空登機門的員工怎樣提供實質的協助。后來有一次我們還提到這個故事時，在場有位執行主管舉手說，“現在讓我來說說達美真正的獨到之處。”他接著說了這個故事，相較之下，我們原本老拿來說的例子立刻相形失色。一位太太因為搬家的關系錯過了優惠票的期限；從技術面來說，那張票已經失效。她卻打電話去公司抗議。達美航空的總裁親自插手，而且還到登機門雙手奉上新的機票。

只要是在寶潔的品牌管理部門待過的人，都會相信寶潔成功的秘訣主要在于他們對于產品質量的承諾，而不是傳奇性的營銷能力。我們最津津樂道的例子是寶潔一位執行主管在史丹佛大學夏季執行主管座談會上，聲嘶力竭地強調，“寶潔出品的衛生紙質量絕對是市場上最棒的。就算是這個產品僅是衛生紙、肥皂等等很普通的產品而已，也并不表示寶潔出品的不會比其他業者差。”在大多數卓越企業里頭，這樣的基本價值觀都是根深蒂固的。寶潔曾經拒絕采用一種比較劣質的肥皂原料，即使因此未能滿足軍隊在戰時（內戰時期）急切的需求也在所不惜。

最后且讓我們提福瑞多（Frito Lay）的例子。他們有各式各樣的故事，實際的來源已不可考，不過這可能也不重要——這些傳奇性的故事說的是人們如何無畏風雪、或是風吹雨淋；這些人不是信差，而是賣洋芋片的業務人員。他們秉持著是“99.5%的服務水平”，而這也正是福瑞多公司所引以為傲的原則——這也是公司在同業之中綻放成功光芒的主要力量。

類似的例子真是不勝枚舉。當我們開始針對卓越企業進行研究時，挖得愈多，就愈發覺得卓越企業處處都是這樣的傳奇事跡和景象，這點讓我們感到驚嘆不已。我們開始了解到，這些企業的公司文化就跟日本企業一樣強大。而且不管他們屬于什么產業，這些卓越企業的做法大致來說都是一樣的，有時候或許有些陳腔濫調，但是他們會不斷重復、大力強調這樣的文化，員工如果無法心悅誠服，就只得離去。

而且我們剛開始進行研究時很驚訝地發現，這些卓越企業所秉持的文化，其實都只有少數幾個主題貫穿而已。不論是鑄造、煎漢堡、還是出租房間，這些卓越企業幾乎清一色把自己界定為服務業。顧客才是最重要的。這些卓越企業絕對不會把沒有經過測試的技術交給顧客，或是隨便哄抬價格；顧客獲得的絕對是經久耐用的產品、以及迅速確實的服務質量。

質量和服務是卓越企業一致的特征。要達到質量和服務的標準，企業不能只靠最高層兩百個人的努力，而是必須人人有責。卓越企業里頭，全體一般員工都必須要有非凡的表現，戴那公司前任董事長瑞尼〃麥克佛森（Rene McPherson）表示，關鍵不在于少數幾個落后的人、也不是在于少數幾個聰明絕頂的人才；而是在于關懷、支持、以及釋放一般人員的潛力。我們把這個叫做“激發人的生產力”。所有的公司都只會嘴上說說，但是真正做到的卻是寥寥可數。

后來我們發現，這些讓美國企業陷入困境的問題，在國內就可以找到整治的典范，無須向日本取經。美國有許多大型企業就是以顧客、員工、股東、以及大眾的關懷為出發點，他們長期以來都是這樣做，我們只是沒有注意到他們的典范而已。他們出于直覺的做法和學術理論不謀而合，也沒有人對此進行分析。

有關管理心理學的討論長久以來都集中在X理論和Y理論、工作豐富化的價值；現在熱門的則是質量圈。這些理論固然無法充分解釋為什么日本企業或是美國卓越企業能夠激發員工高昂的斗志，不過還是相當實用。譬如心理學家恩尼斯特〃貝克（Ernest Becker）就曾經提出重要的相關理論，只不過是大多數的管理分析人員都沒有注意到而已；他主張，人類是受到重要的“雙重力量”驅使——既需要是某個重要組織的一份子，但同時也有出人頭地的需求。也就是說，一方面是成功團隊合群的成員，另一方面自己本身也是個杰出的明星人物。

貝克指出，所謂的成功團隊是指：“組織……是塵世英雄主義的工具……人們為生命找尋意義藉此超脫死亡……真正重要的是這股強大的欲望……人不怕死，怕的是死得沒有意義……儀式是賦予生命的技巧。人們自我價值的構成是象征性的，也就是靠著象征意義、靠著自我價值的抽象概念產生自戀。”他并且說，“人把不自由（這是衡量配合度的重要指標）視為實現自我永恒的代價。”換句話說，如果人們覺得有崇高的使命感，就算戴上朝九晚五的桎梏也愿意。企業也可以像崇高的團體一樣，賦予這樣的使命感。不過另外一方面，我們每一個人都需要出類拔萃——就算在成功的組織之中，這樣的需求更為強烈。我們一再發現到，企業只要讓員工（工廠勞工、業務助理、辦公室職員）對自己的命運有些許控制權，就能夠激發他們強大的動力，死心踏地地為公司效力。有個心理學的實驗充分印證了這一點。這項實驗要求受試者解幾個謎題和做一些校對的工作。背景的聲音很吵雜；有兩個人在說西班牙文，有一個人在說亞美尼亞文，還有一臺油印機在運作的聲音，以及計算器、打字機和街上的噪音。實驗人員把受試者分成兩組，一組只能照吩咐解謎題和校對；另外一組的人則可以按按鈕把背景的噪音關掉，這是一種控制的象征。可以關掉噪音的那組受試者，答對謎題的數目是另外一組受試者的5倍，校對的部分也只有一些錯誤而已。最重要的是：“……可以關掉噪音的那組受試者完全沒有用到這個按鈕，光是知道他們有這樣的控制權就足以造成結果有這么明顯的差異。”

卓越企業的做法和這有異曲同工之妙。譬如，有家公司某個掌管一百名業務人員的業務經理租下紐澤西Meadowlands體育館一晚上，下班之后，他麾下的業務人員從球員的走道魚貫走入球場。每個人出現的時候，電子廣告牌上就會打出這個人的名字，公司總部的執行主管、其他部門的員工、還有親朋好友都在場鼓掌叫好。這家公司就是IBM。透過這樣的做法（其他平庸的公司通常認為這種做法太過老套、虛浮），IBM不但激發人類追求英雄氣概（滿足個人想要成為某個成功團體的欲望），還滿足個人自我表達的需求（也就是出類拔萃）。IBM讓這兩種明顯彼此矛盾的需求化于無形。如果要說卓越企業有什么最明顯的特質，那就是他們可以化解矛盾的能力。理性的經濟學家宣稱不可能的事情，這些卓越企業卻當作家常便飯。

福瑞多的洋芋片和美國第三大家電制造商梅泰格（Maytag）的洗衣機都算是大宗商品；99.5%的服務標準看來有點愚蠢，不過只要看看這兩家公司的毛利和他們的市場占有率，你就不會這么想了。美國的問題在于我們過于執著于管理工具。我們的工具過度偏向衡量和分析。成本是可以衡量的，可是光靠這些工具，我們無法解釋為什么梅泰格或是開拓重工可以激發員工斗志、生產出高質量的產品，或是福瑞多的業務人員愿意全力以赴地服務一般的顧客。

更糟糕的問題是，這些工具會迫使我們傾向理性主義，進而藐視卓越企業賴以激發創新的源泉：譬如3M不理性的產品捍衛者、迪吉多產品線的擴增和重迭、寶潔品牌經理之間激烈的內部競爭。艾佛瑞德〃史隆（Alfred Sloan）1920年在通用汽車公司（General Motors）成功地施行產品線重迭政策；IBM故意讓各部門產品線大量重迭，藉此激發內部競爭的做法也有同樣悠久的歷史。可是理性主義者對于這種做法幾乎都是斥之以鼻。他們不喜歡重迭，而是喜歡井井有條；他們不喜歡錯誤，而是喜歡仔細的計劃。這些理性主義者喜歡控制，如果不知道每個人在打什么主意會讓他們很難過。他們認為企業應該有大規模的幕僚人員。可是王安實驗室或是3M、或是布魯明岱百貨公司（Bloomingdale’s）等卓越企業推出新產品的數量和速度卻遠遠超前。

所以我們擺脫傳統理論的束縛，主要是因為有關人類（個人以及大型團體）行為模式的研究結果，讓我們對于傳統經濟理論對規模（規模經濟）、精確度（局限于分析）、以及一般人達成卓越成果的能力（特別是質量）大為改觀。卓越企業的研究結果傳達出一個令人振奮的訊息：今日優良的管理不光是存在日本而已，美國也有許多卓越的企業值得效法。不過更重要的是，善待人員、鼓勵他們發光發熱、生產高質量的產品。員工斗志高昂的小型單位取代了規模效率。許多狂熱的產品捍衛者取代了以往詳細規劃重大研發計劃的做法。對于質量的注重取代了以往對于成本的執著。公司里頭大家彼此以名字相稱，卷起袖子來苦干實干，為彼此的成就歡呼喝彩，并以項目小組的形態提升彈性；以往的階級制度和大老板待在豪華辦公室里的景象不再。現在大家都會主動貢獻，不再是看著厚重的手冊公事公辦。

就算是管理階層的工作也變得比較有樂趣。他們不再是坐在象牙塔里苦思，而是透過實地輔導員工、傳達理念、支持重要的產品，為公司全體員工塑造共同的價值觀，并且身體力行。

第三篇：企業宣傳片制作幾種特性

企業宣傳片制作幾種特性

? ? 我們所說的企業宣傳片它是現代企業宣傳自身形象的一種表現方式，推廣本企業的一種重要手段。企業宣傳片可以分為企業形象片和產品廣告片。企業形象片主要用來宣傳企業自身的實力，企業文化。產品廣告片主要用介紹產品功能，描述產品特性。企業形象片和產品廣告片相互配合，達到銷售產品這個最終目的。所以，企業宣傳片必須具備獨特性，關聯性，打動力和實用性。

? ? 企業宣傳片的獨特性，體現企業宣傳片獨特性最好方式就是，強調企業文化和宣傳片中風格的差異，做到獨一無二。

? ? 企業宣傳片的行業性，在企業宣傳片中要突出企業的行業性，體現企業在同類行業中的焦點。

? ? 企業宣傳片的打動力，這是企業宣傳片的核心。理性和感性并重，進一步表明企業的優勢和特點。

? ? 企業宣傳片的實用性，企業宣傳片的最終目的是宣傳企業形象，培養用戶企業品牌忠誠度。

? ? 就企業宣傳片制作來說它有著不同的特性，我們要熟知它的特性，利用好特性力求把宣傳片拍攝到極點。

第四篇：物業管理企業的企業文化特性及其建設

物業管理企業的企業文化特性及其建設

伴隨著科技進步和社會生活的變革，企業管理理論和實踐得到不斷豐富和發展，企業管理的核心已由重物質的“硬性”管理轉變到重精神的“柔性”管理。

一、企業文化對于企業管理及發展的重要性：

物業管理企業的市場主體以房屋為管理對象、以人為服務對象，更應對企業文化建設高度重視。企業文化,實際就是一種以價值觀為核心的、對企業全體員工進行企業意識教育的微觀文化體系。其核心是企業價值理念，作用對象則是企業全體員工。

企業文化是以人為中心的管理思想在信念、精神上的升華和凝結，目的就是要在企業中形成一種“以人為本”的價值觀念和行為規范。一旦企業的價值觀變成企業員工共有的價值理念，企業的內化控制無疑就會加強，員工也會以共有的價值觀念為準則來自覺監督和調控生產、經營和日常活動，企業的凝聚力、向心力和能動力，還有對外的發散力就會增強。如果企業的每個成員都工作在相互信任、相互溝通、平等向上的環境中，素質得到提高、智力和潛能得到激發，人力資源得到充分開發，將人力優勢轉化為智力優勢和生產優勢，很顯然企業在競爭中將會獲得全面優勢。

從人類發展的歷史看，世界各民族的發展無非都是以追求經濟的富強、文化的先進為目的的。企業管理，簡單的說就是通過人的集合，資源的集合，資金的集合，然后產生最大的經濟效益。無論何種企業，經營要想獲得成功，資金、技術、產品等因素是不可缺的，但僅有此類因素是遠遠不夠的，特別是在當今的知識經濟時代和強調“以人為本”的今天。如何將人、資源、資金等要素有效的組織起來，是非常關鍵的核心問題。顯然，我們不僅僅要關注企業的體制是否有利于這種集合，我們還必須關注企業的文化。文化對于企業發展的核心作用是凝聚力與競爭力的形成。任何成功企業，文化的成功也是其獲得成功的一個必然條件。要贏得企業戰略上的優勢，占領文化制高點是最重要的手段之一。

由于企業文化的上述特點，它作為當今管理的輔助手段之一，對企業的發展起著重要作用。首先，對內它能激勵企業全體員工積極進取，增強企業的凝聚力和向心力，使員工更加重視職業道德，注意改善同事間關系，將個人發展與企業興衰掛鉤，以實現企業目標為已任；其次，對外它有利于樹立企業良好形象，提高企業信譽，擴大企業知名度，給企業帶來難以估計的社會效益；再次，它也是企業實行改革、創新和實現發展戰略的思想基礎，是企業對環境適應能力的支柱。

二、物業管理企業的企業文化特殊性

近20年來，隨著國民經濟的不斷持續發展，作為朝陽產業的物業管理行業也得到飛速發展，人們對其內涵及外延的深度、廣度也有了更高的要求。如何使物業管理企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地，加強企業管理，樹立企業良好形象成為企業管理者必須面對的重要問題。企業文化在企業管理及樹立品牌形象中的核心作用，其重要性是不容忽視。由于物管企業的特殊性，企業文化在該行業也有著明顯的特點：

1.物業管理企業的“產品”交換多以人為載體

由于物管企業屬于服務行業，其產品就是服務，產品質量的好壞實際就是服務質量的好壞。這些服務的提供者和接受者都是人，“產品”的交換均以人為載體，在“產品”服務的交易過程中不可避免會產生各種行為和沖突。一方面是在提供服務的過程中服務提供者之間產生的，一方面則是提供者之間的差異造成的。這些沖突，歸根到底都是人的價值觀沖突。作為萬物之靈的人是非常復雜的，具有自然屬性和社會屬性兩重性，每個人都有各自的思想、性格和行為方式。物業管理服務的實施，必須在國家相關法律的基礎上進行，同時要遵循公平、合情、合理、合法的原則。要協調好和服務接受者（業主或客戶）的關系，物業管理企業應該有一行之有效的處理方法和理念，這些方法和理念要和企業的經營發展相結合，同時融入到企業文化中。企業文化作為企業內部的群體意識，具有一種無形的文化力量，對內可以約束員工行為，使之更加規范合理，同時由于其對外的發散力，也為物管企業的生存和發展創造了更好的外部環境。在社會主義市場經濟條件下，人員流動快，企業生存壓力大。如何將企業目標和個人目標有機的結合起來，同時兼顧社會大的環境，無疑對企業管理者提出了更高的要求。好的物管企業文化可以很好的解決上述問題。

目前物業管理行業內廣為使用的諸多理念，如“以人為本”、“關心員工就是關心企業”、“我們多努力，讓您更滿意”、“員工是企業的財富”、“說干就干，干就干好”、“業主乃衣食父母”、“善待每一位業主”等等，實際都是物管企業在多年運作過程中發展而來的文化理念，并在實踐中得到驗證是行之有效的。這些文化理念的運用比較有效的解決了物管單位和業主的矛盾，也為員工的行為規范服務意識作了較好的要求和規范，調節了人際關系和人們的心理狀態，使員工在良好的氣氛中以正確的心態接受和領會企業文化的精髓。由于物業管理企業在“生產”其產品——服務過程中，主要是通過員工服飾、言行舉止以及營造的氛圍傳遞給物業使用人或局外人的，這種發散是動態和靜態的結

合。好的企業文化無疑會帶來好的“生產”過程和好的“產品”，在提供優質服務的同時，也傳遞了好的企業文化，讓業主（客戶）感受到了物管企業的服務意識，營造了很好的親和氛圍，一定程度緩解了企業在實施物業管理過程中產生的各種矛盾。物業管理作為朝陽產業，屬服務行業范疇，是圍繞著物業及其使用人開展的系列服務工作，其產品質量的好壞就是服務質量的好壞。物管企業要得到快速發展，在激烈的市場競爭中，獲得很好的制高點，立于不敗之地，除了要不斷提高物業管理水平和服務質量，同時還要占據文化制高點。

近些年，隨著我國社會經濟文化的不斷發展，物業管理行業也得到了快速發展，涌現了許多物業管理優秀企業，這些企業都很重視企業自身文化建設。如置身于這些企業管理的小區或物業，管理人員的言行舉止、精神風貌、服務態度、待人接物、裝束設備，以及物業管理企業營造的獨特氛圍，如與物業配套的各種標識、小品等，人們從中都能感受到濃烈的企業文化特點。

2.物管企業的品牌重要性

作為服務行業，其有形價值較少，更多的則是無形價值，而品牌則是物管企業最為重要的無形價值。要想創建物業管理企業的優質品牌，,必須要加大企業文化建設。

物管企業在接受委托實施物業管理時，其啟動資金、周轉資金相對其它行業而言是微其微的。由于技術、資金、人力等要求較低，物業管理市場準入條件不高，在市場經濟的大環境下，物管企業面臨的市場競爭將日益激烈。一方面類似的企業如雨春筍般不斷涌現，但由于行業本身勞動密集性、保本微利的特，物管行業也必然面臨重新整合，重配資源，企業向規模化和集約化方向發展趨勢；另一方面，人民生活水平逐步提高，人們對工作生活居住環境的要求也不斷提高，對其配套服務——物業管理也提出了更高要求。

就物業管理企業來說，由于幾乎所有物業管理企業都認識到提高服務質量的重要性，物業管理的“產品”——服務同質化趨勢越來越明顯。物業管理企業如果想通過技術、質量、價格、服務等傳統的競爭手段來甩開對手，顯然將會變的更加困難。在該種情形下，有著良好品牌和公眾形象的物管企業，必然在激烈的市場競爭中，占據主動，先人一步搶占市場份額，將蛋糕做大。因為強勢品牌擁有核心消費群體并且有著強大的發散力，品牌的重要性不僅僅體現在市場上，作為企業經營中的一個關鍵元素，它在保持企業凝聚力方面，也是無可替代的。可以說，企業競爭的背后是品牌，而對品牌的支撐則是企業文化。透過品牌的文化力去贏得消費者和社會公眾對品牌的認同和親和，已經成為當今市場競爭的一種深層次、高水平、智慧型的競爭，這一點對物業管理行業而言表現的較為明顯。品牌不是產品，而是其中體現的文化情感氛圍以及服務理念和藝術。只有符合市場規律，占據文化制高點的品牌，才能樹立良好的品牌形象，創造高的美譽度,獲得消費者的青睞和公眾的信賴，為企業在市場的競爭中贏得主動。可以說，任何物管企業要在市場競爭中立于不敗之地，作為企業管理者，必須站在戰略的高度看待企業的品牌。

在企業品牌的創建過程中，企業文化是不可缺少的利器。對物業管理企業而言，加強企業的文化建設就是使全體員工的價值觀和企業的價值觀一致，變被動的管理為企業自發的個人價值實現，變無形的文化為有形的企業效益，促進企業的經濟效益以及社會、環境效益的提高，同時企業的對外形象、競爭力在文化建設過程中也會更好更強。物管企業品牌，實際就是企業文化對外發散力的一種集中體現。

三、物管企業在企業文化建設過程中應注意的若干問題

物業管理行業的特點,決定了其企業文化的重要性。企業文化不是一種附庸風雅的裝飾物，是由一系列系統的理念組成。它不單是表面的，而且有著深邃的內涵。物管企業的企業文化建設同樣也是一個系統工程，必須針對企業自身特點飛市場狀況以及企業未來的經營和發展等情況不斷加以充實完善，還要防止企業無形的文化和有形的其他管理制度沖突碰撞，防止物管企業文化和社會文化脫節。應當充分認識到物管企業文化建設不是一朝一夕能完成的，由于每個人的個人價值觀與組織所倡導的共同價值觀總是存在差別，要達到珠聯璧合，取得一致，必須由淺到深，由易到難，由表及里按計劃行事。還要看到企業員工接受和自己價值觀有一定差異的企業價值觀念，是一種被動和強制性的服從行為，是一種從不自覺到自覺的行為。企業應該以一定的科學理論作指導，按照一定步驟，循序漸進，有條不紊推動。

企業文化建設的順利開展，同時應該避免的下面幾個問題：

1.避免無文化現象

沒有文化的軍隊是愚蠢的軍隊，而沒有文化的物管企業必定是失敗的企業。如果企業僅有十分系統和嚴明的各種規章制度，規定員工必須怎么做和不能怎么做，沒有明確的文化理念和價值倡導，疏于對員工的教育與培訓，可能會導致企業活力不足，死氣沉沉，缺乏憂患意識，嚴重的可能離心現象嚴重。

2.文化愚民現象

如果過于強調企業的某種文化理念，推廣教育手段過急，可能會使企業員工盲從，而缺乏獨立思考創新。創新是企業持續發展的必要手段，如果企業不思進取，故步自封，無疑于逆水行舟，不進則退。

3.文化理想現象

企業文化如脫離實際，其倡導的文化理念超出企業范圍，或認為企業文化可代替一切企業管理所有其他內容，可能會使企業忽視眼前的險惡環境和今天該干什么，會流于假大空的陷阱。甚至可能和住業戶的價值觀發生沖突，從而使企業的運作不靈驗，導致企業運作環境惡化。

第五篇：基于人力資本特性企業人力資本投資風險以及規避

摘要] 我國企業人力資本投資現狀不如人意的因素有很多，其中人力資本投資的風險性是一個非常重要的原因。本文首先界定人力資本的概念及其投資的主要內容，然后從人力資本特性角度分析人力資本投資風險產生的原因，在此基礎上，提出規避人力資本投資風險的具體措施。

[關鍵詞] 人力資本投資風險風險規避

一、人力資本的界定及人力資本投資的主要內容

1.人力資本的內涵界定

人力資本(Human Capita1)的涵義可從內容和形成兩個方面去界定。從內容角度去界定人力資本涵義的學者比較關注人力資本所包涵內容，認為人力資本是勞動者所擁有的知識、技能、體力、健康及其所表現出的勞動能力等的總和。其主要代表是舒爾茨(Shuhz，1990)，他指出：“人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經濟增長的貢獻遠比物質、勞動力數量的增加重要得多。”從形成角度去界定人力資本涵義的學者比較關注人力資本的形成過程，認為人力資本是通過教育、職業培訓、衛生保健和勞動力流動的投資所形成的資本，而其中的教育投資是最重要的人力資本形成的途徑。其主要代表是貝克爾(Becker，1993)，他指出：“人力資本是通過人力投資形成的資本；……用于增加人的資源、影響未來的貨幣和消費能力的投資為人力資本投資。”綜合以上觀點，我們認為：人力資本是指特定行為主體通過有意識地投資活動所形成的，由知識、技能、體力或健康及其所表現出的勞動能力等組成的，能實現價值增值的，依附于某個人身上的存量資本。

2.人力資本投資的主要內容

企業人力資本投資，就是以人為投資對象、以獲得未來收益為目的的企業投資行為。人力資本投資主要通過教育、培訓、勞動力流動、衛生保健等方面的投資實現。教育投資是人力資本投資中最主要的一部分，這部分投資往往是由政府支持的，其投資的效果與政府教育政策、教育重點有關。在進行教育投資時，企業主要是支持員工進行在職的繼續教育。培訓投資是直接服務于現實的人力資源，增加人力資源的技能存量的投資，包括就業前培訓和在職培訓兩種。勞動力流動投資指勞動力流動是現代經濟社會普遍現象，人力資源與物質資源在動態中不斷地組合，形成最優配置，實現人力資本的增值。衛生保健投資主要是為了改善員工的健康狀況，使員工保持飽滿的精神投入工作。

二、基于人力資本特性的企業人力資本投資風險產生的原因

所謂人力資本投資風險是指企業為實現一定的目標或完成特定的任務而投入相應的人力、物力、財力來開發人力資源，但由于被開發主體的原因而導致企業經營后果與經營目標相偏離的潛在可能性，即經營后果的不確定性。

1.人力資本與其承載者的不可分性及其流動性

人力資本是無形的，主要表現為蘊藏在人體內的一種勞動能力，其投資形成的資本形態與其承載的主體之間具有不可分割性。作為生物形態的人力資本主體由于受自然規律的支配，會出現年老、疾病、死亡等生物現象，因而所投資的人力資本會因為被投資者的年齡、健康、意外傷害等方面的原因，造成人力資本的損失，從而使投資者減少或喪失投資收益。既然人力資本依附在人身上，那么它必然會隨著人的流動而流動。人的自利性決定著他時時刻刻要追求個人效用最大化，一旦在一個國家或一個組織(單位)內不能實現該目的，他就會在流動中尋找自身價值轉換以及匹配環境和機遇。近幾年落后地區人才向發達地區，落后企業向發達企業轉移的情況越來越嚴重。

3.人力資本的異質性和主觀能動性

一是人力資本具有異質性，不同的主體，由于年齡、性別、身體素質等方面的差異，同樣的投資會產生不同的結果；即使相同性別、年齡和身體素質相同的人，在進行同樣的投資時也會表現出不同的結果。若外部環境條件比較差，激勵機制不健全不合理，則很難調動人力資本載體的積極性，其努力程度就很低。二是人力資本具有主觀能動性，即人力資本在受到激勵的時候能夠做出積極的反應，從而為投資者帶來較大的收益；而在受到不利環境和負面影響時，又能夠減少或者喪失投資的收益。同時投資是面向未來的，人力資本投資與其產出成果如產品研發及管理改革成效的取得都有一個時間差，同時，其成果也不可能像其他物質產品那樣可通過市場調查來判斷其銷售情況及相應的績效。衡量人力資本的邊際產出時，很難把其它要素的貢獻剝離出來，因此我們很難從最終產出中判斷出具體某個人的貢獻是多少，這就存在“偷懶”或“搭便車”的現象。因此人力資本產出成果質量和數量及其產出時間是很難確定的。

4.人力資本形成的長期性和投資者主體的多元性

一般來說，一方面人力資本的形成需要一個積累的過程，企業人力資本投資在短期內難以收回；另一方面，企業人力資本的收益期限也較長，所形成的人力資本可以在幾年、甚至幾十年的時間內為企業創造財富。人力資本是多方面、長時期投資的結果，投資各方都要得到收益。企業所進行的人力資本投資也是這樣，員工作為人力資本的主要承載者和投資參與者，享有所有權、使用權和一定的收益權；企業投資只是人力資本投資的一部分，享有一定的使用權和收益權。人力資本所有權、使用權和收益權的多元化，導致人力資本在使用和收益過程中的不確定性，增加了人力資本投資的風險。

三、基于人力資本特性的企業人力資本投資風險的規避

1.確立企業員工的人力資本產權

確立員工的人力資本產權，就是一方面承認職工通過自己的勞動獲得的當期收入，另一方面更要承認廣大職工在利潤積累中的貢獻，這實質上觸及了收入分配的問題。職工參與企業分配的方式，一是依據按勞分配分得一定的工資和獎金，二是職工作為企業價值增值的創造者之一應當按比例形成他們在本企業的股份。職工分享企業的剩余索取權事實上就是人力資本投資風險回報的一種方式，而這個風險是企業和職工雙方承擔的。比如我國的內部職工股，“持股人” 既不是單純的股東持有，又不是單純的“管理者”持有，而是包含工人在內的“員工”持有。資本所有者讓渡一定比例的剩余索取權，消除“持股人”、“管理者”、“工人”在所有權上嚴格的鴻溝，在一定程度上改變了他們之間的雇傭和被雇傭的關系。這樣，“資本”、“管理”和“勞動”這三者之間，存在的是交融、協作關系。而這種關系就是企業形成長期人力資本投資的保征。

2.加強企業文化建設，增強員工對組織的忠誠感

企業文化的形成是一個長期社會生產實踐的過程，一旦形成之后，則會對企業的持續、穩定發展奠定基礎，使企業做到“事業留人，感情留人，政策留人”。人力資本投資的客體是人，而人又是一種復雜的生物，所有影響人力行為的因素都可能影響人力資本效能的發揮。作為社會人，人力資本投資的客體有著不同的成長背景和人格特性，在思想、感情、經歷等方面都有著很大的差異。這時，在投資角度來看是最佳的投資項目時，也可能由于個人的偏好認為該項投資不符合其個人意愿，所以，企業在進行人力資本投資時，要加強企業文化建設，通過文化建設使得員工與企業的目標、價值觀和企業精神相一致，從而盡量地縮小企業與員工之間在人力資本投資方面的分歧，進而使投資收益能達到最大化。企業文化的培訓是企業人力資本投資的長期目標之一，應當滲透到每一次個體的投資過程之中。同時，通過企

業文化建設，可以增強勞動者對企業價值觀的認同，從而調動勞動者的積極性，提高勞動率，進而減少人力資投資風險。

3.實施企業員工職業發展管理

由于人力資本投資行為具有長期性，投資收益不可能當時獲得，因此投資周期長本身就意味著不確定的成分多，投資風險大，為了將不確定的因素降到最少，企業可以通過對員工的職業生涯規劃來將員工在投資期間可能發生的風險減到最小。作為企業首先制定人力資源開發的綜合計劃，并把它納入企業總的戰略發展計劃。其次，建立本企業的人力資源檔案，通過日常績效考評及專門的人才評估活動，了解員工現有的才能、特長、績效、經歷和志趣，評估他們在專業技術、管理和創新開拓諸方面的潛力，確定他們目前所處的職業發展道路，作為制定具體的培養、使用計劃的依據。其三，企業鼓勵和幫助員工，尤其是對骨干和潛力較大者，要做好自我分析，妥善制定個人的發展計劃。其四，企業根據員工個人發展計劃、人力資源檔案，結合企業未來發展對人力的需求，便可確定具體的培養與開發目標和計劃，通過培訓已有員工或在必要時招聘新人，以滿足企業的需要。

4.正確處理人力資本外流

由于每個人的價值取向、目標追求各不相同，因此，人力資本外流的風險是不能完全避免的。風險控制就是要做到：一旦發生人力資本的外流，便把其風險損失降到最低限度。由于人力資本投資主體的多樣性，其完整性的產權歸屬無法確定，因此企業必須將人力資本產權“割裂”，當人力資本外流時，企業就可以對屬于它的那部分人力資本產權進行追償。其具體做法是：企業將人力資本投資與其他各種投資分別處理，單獨做賬，并對這部分投資要求一個比企業平均收益率稍高的回報率，一旦人力資本流失風險發生，企業就可以根據初始投資和所要求的回報率計算出應追償值，據此向人力資本投資對象追償。企業人力資本投資風險的管理和其他風險管理一樣，應由專門成立的風險管理機構和風險經理負責，在會計和人事等部門的配合下共同管理。