第一篇：員工對公司建議書

員工，是指企事業單位中各種用工形式的人員，包括固定工、合同工、臨時工。員工是公司向前發展的重要力量。下面是小編給大家整理的員工對公司建議書，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

員工對公司建議書1

進入公司將近一年，回望一年的工作進行綜合總結時，也根據公司實際情況提出一些小建議，希望為公司的發展盡綿薄之力。

一、人本管理，讓適合的人做適合的事情。

每個人都有不同的特質，包括性格、人生觀、價值觀、技術能力、知識能力、社交能力、生理和心理承受能力等不盡相同。站在人力資源的角度，我們應該給公司的員工進行甄別，幫助其找到適合自己能力、更好地發揮自己特長的工作崗位。

二、倡導全員營銷的觀念。

企業的營銷業績與每個員工都有著直接的聯系，每個員工也應該有憂患意識。企業效益好了，員工也能得到實惠;反之企業跨了，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障。所以建議要大力倡導員工關注營銷、參與營銷、服務營銷的觀念，發揮大家的客戶關系或營銷手段，鼓勵大家主動出去宣傳公司的產品，想辦法拉團購或大客戶。

三、樹立員工節約的觀念。

企業要做得好，除了增效還要節流，要樹立員工節約的好習慣，例如1、將日常書寫過的紙張積攢起來二次利用，用于不重要的書寫和日常辦公之用。這樣既環保又降低了辦公費用，一箱A4紙10包250元，一包紙500張，每人每天使用二次用紙10張，50人一天將節約500張，即一包紙25元，一年下來可節約9125元。2、養成隨手關燈和電腦顯示屏的習慣，尤其是中午吃飯或出去較長時間的時候，這樣可以替公司節約很多電費開支(一般大的公司都這么要求員工)。

四、進行公開的獎勵和懲罰。

激勵措施的到位雖然不能說是員工責任心和積極性的原動力，但卻是最有效的手段，如果員工都處于一種干好干不好都差不多的狀態，企業實現宏偉的發展藍圖也無從談起。公司領導應該不斷地該批評的批評，該鼓勵的鼓勵，要樹立好的典型好的榜樣，因為榜樣的力量是無窮的。

五、明確任務標準并切實執行，讓員工時刻以一種負責任的心態對待自己的工作，公司不接受任何關于任務未達成的借口。

目前公司大部分員工的工作狀態尚停留在“要我做什么”的意識階段，而不是“我要做什么”，這種理念導致員工工作被動，缺乏創造力。并且在目標執行過程中，如果員工執行工作任務出現偏差或沒有達到預期的效果，領導是否接受借口和理由?因此，在目標執行過程中，目標什么時候能夠完成?這個目標由誰來做?做到什么程度?(以上是我們目前做到的步驟)，但是如果沒有達成公司將采取什么措施?以往公司在對待理由和借口上的寬容態度必將使我們的員工產生懈怠情緒或僥幸心理，從而形成一種惡性循環。

如果責任的氛圍不夠濃，大家遇到問題、遇到困難、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自己個人在這件事上到底應該負有多大的責任，出現問題的原因是什么，有什么補救措施，今后應如何避免。只有以責任者的心態對待工作，我們的產品品質和人員素質才能得到切實地提升，所以公司的管理層不應該接受理由和借口，這樣造成員工責任意識的淡薄。

六、公司文化的總結和提煉到幾條公司精神。

公司文化應該是經過時間和經歷來沉淀的，在文化理念的總結和提煉上，不應該存在領導“拍腦袋”現象，因為由幾個人生硬總結出來的東西是沒有生命力的，也不會被員工接受并認同。文化理念的總結和提煉，也不是屬于某一部門甚至某一領導的責任或義務，這是一個需要全員參與的工程，應建立在廣泛征集員工意見的基礎上。

員工對公司建議書2

一、企業文化

盡管公司很小但也是有一個公司獨有的風格，我可以感覺到公司每個員工的相互間的友情。我們可以很好的合作沒問題，我們絕對是一個優秀的團隊。但只是限于低層，我們需要和頭狼更好的溝通融合。大公司靠制度管理企業，小的公司就靠老板的個人魅力，至少我是這么認為的。可能和您的性格有關，所以我說有的事情是沒辦法實現的。我們真的可以不叫你張總，也可以大家說說笑笑的在一起，沒什么隔閡，那樣就不會你來到辦公區鴉雀無聲，你不在就KTV蹦迪，大家可以更自然。當然這存在矛盾性，要管理還要融合與員工之中很不好錯做，我只能提出，怎么做還真的太難了。

二、就是獎罰制度的完善，真的要有個完善的制度。

罰那是公司嚴格的制度，獎勵真的是公司的助力器。像你說的人真的是需要表揚的，哪怕沒什么物資獎勵，一句話語也讓員工覺的付出還是有收獲的。如果需要我可以盡我的能力為公司做出獎懲制度。

三、公司會一天天壯大

出現的問題還是會很多的，希望以后的日子還是要提醒員工：公司存在問題要馬上提出建議。這樣可以提早做出決策，避免很多錯誤。不要等到問題攢了一堆，在開會解決，也不便于快速的實施。

四、責任感的問題

這個問題我想了兩種解決方案，1、一定時間內的不段提醒，有助與員工牢記在心，每個人都是不同的，大家可能需要提醒才會注意用心。

2、只有獎勵才能激發員工的工作熱情了。

五、公司整體的工作安排

整個的公司就是一個團體，不管是哪個部門，我們需要讓員工知道公司都在做些什么。

所以希望公司把每周的大概的公司工作計劃粘貼在公司的提示版上。

員工對公司建議書3

一、對公司的意見或建議匯集

本周總值共21項，3項建議，2項表揚，16項已處理

二、對公司的建議及意見

對公司的建議意見及處理措施

1、人員招聘方面：

采用多種招聘渠道，比如：1、網絡渠道：現在我司已有自己的網站要進行推廣，讓更多的人知道我們的網站，定時更新招聘信息;也可以在地方門戶網站，如汝州信息港和汝州在線等到網站，因為現有有很多年輕人更青睞于這種招聘方式。

2、勞動市場渠道：

不要僅限于汝州市勞動市場，因為它是每2個月招聘一次，而且知名度不高，前來應聘的人也不多，招聘質量也不高，建議針對特殊人才到周邊勞動市場，比如洛陽人才市場和平頂山人才市場每周二次。3、報紙渠道：針對特殊人才或管理人員可以向汝州晚報或大河報做招聘信息。4、電視渠道：我們公司做的招聘信息是在屏幕上找出來的，時間短，觀看的人有限，建議主持人播出來，不過這樣成本會高一點，但效果會好點。

3、人員手續辦理：

1、加強對人事規章制度的學習，并且嚴格按照制度進行辦理手續;2、針對工卡押金，下步全部移交賬務部。

4、人員離職率較高建議：

1、導購員：上周已到周邊各商場調查，老城和步步商導購員底薪都是：800元加提成;建議公司與廠商溝通也做適當的調整;其次從上周導購員的調查表的情況來看，導購員培訓內容比較單一，下步建議公司對培訓內容要更加豐富一些;對已入職實習的導購簽訂導購員協議和收取300元押金，現在已正式實施;2、針對電工人員，因有一定的專業技術，再加同職業在同行的工資待遇情況和內?a href='//www.tmdps.cn/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽鋇睦脛扒榭齪?a href='//www.tmdps.cn/koucai/mianshi/' target='_blank'>面試人員均反映工資較底，建議做適度的調整。

5、招聘、離職：落實所制訂的綜合的內容全面的《人事管理制度》，審批下發，嚴格按照制度要求來規范各部門的人員招聘、異動、離職手續辦理;

6、考勤監管：建議樓層管理人員周六、周日不要休息，因這兩天是商場銷售旺日，周三、周四休息，其他人員每月4天假，可不定時休息，未必強調星期天必須休息。

7、制度建設：成立制度建設小組，做出制度建設策劃方案，明確制度制訂、修訂的流程、完成時間、主要負責人等，通過集中研討、分期修訂完善現有尚可用的制度;廢止不適用的制度;新增為了適應企業以后發展需增加的制度，反復推敲意見一致后上報董事會審批，統一結冊、下發、執行。

8、計劃執行方面：建議公司召開會議給各部門下達任務、完成指標，以此制定部門計劃，落實人頭，跟盯完成，完成情況納入考核，切實達到提高工作效率目的。

9、員工手冊：向董事會明確既定的員工手冊的建議/方向，特別考慮的環節，然后由行政人事部設定期限集中完成統一上報、經董事會審批、下發、執行。

10、部門職責、崗位說明書、工作流程圖：部門職責由行政總監做出限期，各部門經理修訂完成;各崗位職責、崗位說明書、工作流程圖由行政人事部設定限期，各崗位人員自行起草，各部門負責人統一收集審稿上交行政人事部。公司設立部門職責、崗位說明書統一建設小組，由行政人事部進行初審，并會同小組進行復審并終審，上報公司董事會審批，結冊、下發、執行。

11、改全員競聘為空缺競聘，倡導只要員工有能力、有自信，公司就提供給員工一個展示自我的平臺，對于崗位空缺實行針對性競聘機制，由行政人事部組織牽頭，從空缺崗位發文、報名、競聘演講、結果統計、任命通知發放等都公平、公正的進行，保證人才選拔的科學性。

12、創造條件，豐富圖書、報刊、雜志，出臺激勵措施，鼓勵員工自發學習，提高素質或為優秀人員提供外出學習培訓成長福利。

13、鼓勵員工多提正確建議、預案，公司給以充分重視，對書面建議均有正式恢復，采用者，給予一定獎勵，鼓勵員工積極參與公司管理，增強主人翁意識。

14、制定的方案在沒有確定時不要下發通知，既然方案確定通知也下發到各部門就應該很好的實施，特殊原因沒有執行應該另行通知，方便各部門安排其他工作。需要各部門協助工作的通知應該把主要的事項和工作的分配寫上，以免出現不清楚問相關部門也沒有準確的答案。

15、關于績效考核的通知從五月份下發以來一直都沒有執行，而且最基本的考核獎金是多少、獎金發放的依據也不清楚。

16、希望公司可以開展些業余的活動促進員工的團隊意識和積極心態。

17、定期的做一些員工調查，認真的查看員工的心聲，激發大家積極性，減輕工作壓力。

18、公司解決事情的速度過于慢，很早等待解決的事情遲遲批不下來。

19、官僚意識強，很多憑關系進來的人拿著權利不做事實，只會給工作帶來影響。

20、重復工作多浪費時間，應該把更多的時間放在工作上而不是一味寫東西，寫的在好在多不一定能把工作做好，可以定期的組織管理人員開個討論會，把工作總結一下提一些工作問題和需協調事項，問題涉及到的部門做好記錄，限期完成。我們部門一般每個星期都會組織兩次討論會，每周都會上報工作計劃、總結和日常工作日志，一般有問題都及時的上報了，再加上收銀領班的工作比較繁瑣，在做好日常工作的同時要處理各種突發事件及顧客退換貨和到款臺替換收銀員避免款臺暫停，還要總結工作的問題找出改進方法根本沒有太多時間寫東西。希望公司領導能夠考慮各崗位的時間需要不要一味的讓大家寫，各部門定期的討論，問題限期解決。即節省時間也有了效率。

21、績效考核不明確，應該建立明確的獎勵或處罰制度，績效考核從五月份到現在一直在執行，但說的績效工資卻一直沒有落實，造成員工的猜測與不滿!

22、寫東西太多，占用一定的工作時間，像我們收銀領班為了減少顧客投訴保證營業期間款臺不停機，方便顧客交款，每天要替換款臺去廁所、換零錢、檢查款臺紀律，處理收銀員收銀過程中的各種突發事件，并不定時在款臺監督規范收銀員的收款流程，能寫東西的時間有限，而且我們的工作就是每天的日常工作，我們也不知道要寫什么，我們的工作計劃基本上都是總結上個月的不足和問題來制定下個月的工作計劃和培訓計劃，一下寫半年的我也不知道從何寫起!

23、技能大賽與績效考核

6月份需要進行技能比賽，可是一直至今沒有任何音信，收銀員自從接到技能比賽通知后一直很注意加強自己業務知識及點鈔技能的練習，但總是不知道什么時候開始舉行比賽，原有的積極性也被磨滅了。

績效考核5-6月已經考核了，現在都已經是七月底了，按照公司下發的規定每個月都會發放績效考核獎金，但現在績效考核獎勵一直不明確，收銀員一直問我們，但我們給予不了任何的回復，并且關于績效考核獎金怎么發放收銀員聽別的部門傳言的比較多，感到是不是別的部門發我們就不發，雖然我一再強調績效考核是全公司考核，要發放應該都是有統一標準，不會別人發放我們沒有的，但是大家對我這個不明不白的解釋不滿意。(辭職信)

24、公司應增加和員工之間的互動，多聽聽她們的想法和建議

公司開展過一次調查問卷，我發現大家對調查問卷還是比較認可的，她們自己平常不愿說的東西調查問卷里面全部都寫了出來，并且還能盡情發寫自己的不滿情緒，我希望公司能每隔一段時間能開展一次，聽聽公司員工心里的最真實想法，這些東西最好由人事部發放人事部收取，省去中間全部環節。因為我們也有做的不好的地方，如果讓我們再收取，收銀員想到這些東西我們能看到，都不愿寫出我們的問題，這樣也是對調查問卷的一種損失。

25、每天、每周、每月都在寫東西中度過

我不知道別的部門都是怎么寫的，我總感覺我一直都是在寫寫寫，而且這些東西往往還比較重復，占用時間不說，有時候還不知如何下手來寫

(1)我們現在每天都在寫工作日志，每天的工作記錄及發生的問題解決的事情都如實寫出，并寫出每周的工作小結

(2)每周我們要寫出上一周的工作總結及下一周的工作計劃

(3)每月我們要寫出下一月的工作計劃，分為幾個周寫。我們的工作基本上都是什么時間干什么變動不大，所以每周的變動也不大，但隨時還會有一些其它不可預見的工作，這些如有一次寫一個月是體現不出來的。特別是上次寫下半年的工作計劃分解到每個月，站在年中看年尾只能列出大致的計劃寫著真是讓我好生苦惱。

(3)每月要做好績效考核，還的再開始寫。并時刻根據公司要求寫出各種材料

其實我們部門一直做的都挺好的，每周五下午會開財務部全體人員會議，就針對自己上周工作的問題及下周的工作計劃做一個匯報，每個人都發言，如有問題當場提出，本部門自己能解決的自己解決，自己解決不了的我們經理會記錄下來，周二她們開會的時候會把自己部門的問題提出來，周三早上給我們開會傳達會議精神，并對解決的問題給予反饋。我們工作中如有問題我們會立即上報，因為只人這樣才能更快的解決問題，但是就這些東西我們是每天寫、每周寫、每月寫，每周匯總發言，時不時再根據公司要求重新整理匯總出來。

以上就是我工作的問題及我自己心里的想法，可能我所提的這些問題也存在自己認識上的不足，但我如實把自己想法寫了出來。希望公司任何部門以后工作的時候不要總站在自己的立場考慮問題，多換位思考站在別的角度也多想想

26、如何處理好管理與被管理之間的關系

管理過程中，不可避免地要出現批評、處罰，這會觸犯某些人的利益，也就是俗話說的得罪人，如何在批評、處罰的時候，維護好與下屬之間的關系，一直是我在思考的問題。盡管隱隱約約中我也明白其中的一些訣竅，比如說把握好度、注意方式方法、求同存異等等，但在執行過程中總感覺并不得心手。我總認為自己的出發點是好的，也毫不藏私的把自己的心得經驗拿出來與大家分享，但在有時候下屬接受批評或處罰時往往并不領情，也會帶出明顯的情緒，弄得彼此不愉快，這讓我有時候不得不權衡，是否要放棄一些批評或處罰，以維持好彼此間的關系?因此我希望公司有機會組織一些培訓、座談之類，能夠解疑釋惑。

27、組織活動拉近部門人員的關系

(1)以部門為單位，每個周期在8樓舉行一次座談會，公司提供瓜子、水果之類，在愉快融洽的氛圍下暢所欲言，組織座談;

(2)以部門為單位，每個周期由公司提供假期，部門經理付費或AA制，組織部門人員在周邊旅游、玩耍。

28、公司自今年以來，一直強調執行力，同時，也對如何強化執行力進行了各種教育培訓，并且也通過績效考核來提升執行力。這些措施在一定程度上也起到了提升執行力的作用，但總感覺作用并不明顯有效。我們公司的執行力在執行的中間環節并沒有切實的監督和跟盯措施，很多問題很容易出現虎頭蛇尾的情況，如每次中層例會確定的事情都是傳達到中層，那么，會后中間到底落實的如何?是否需要監督跟盯?怎么跟?監督會不會流于形式?問題落實后如何反饋?反饋是否屬實?等問題需要考慮。

案例：如一項階段性重要工作，由于比較重要且時間緊迫，公司專門召開了專題配合協調會，明確了各部門需要配合執行的工作，也講明了各部門要全力配合，甚至有時會直接授權給當事部門負責任人特殊權利以便來協調整體工作。但往往是到需要配合的時候，情況并不會像會議上講的那樣全力配合，調度個人員需要跟該人員的部門負責人請示，跟部門負責人聯系后部門負責人要求還需要與主管領導請示，若領導安排了就執行。

29、將每次所確定問題，如一個部門提出需要協調解決的問題是需要另一個部門配合，那么，這個問題在會上討論確定后，講明要列入該配合部門的當周或當月計劃，下次例會該部門必須要專門反饋該項問題落實的情況。若在下次例會前完成，建議隨時反饋，由部門經理反饋給主管副總，再由主管副總反饋給更高層領導或考核主管部門。當然，要考慮問題的大小重要程度，一般的小問題可只反饋到主管副總處或考核主管部門。

其次，建議若問題反饋后沒有按照討論確定的要求執行落實，對當事部門負責人或主管領導在除績效考核外，要實行問責制。

30、建議公司下步組織一些中層管理人員拓展訓練，轉變觀念，開拓思路，提高強化管理能力。(迫切)

31、公司早日建設一個正規的倉庫，便于公司資產的統一管理

32、公司機關職能部門轉變工作思路，改變工作作風。建議今后，相關部門能一個電話說清的不打兩個電話，能一個通知包含的不多下通知，能一個會上協調的不開兩次，能親自下到一線收集素材，相關問題的不打電話要素材，無論任何人任何事都要講究辦事程序和規矩，不能一竿子插到底，給一線添亂，真正減輕一線工作負擔，真正樹立為一線服務的思想，真正讓一線人員集中精力做好經營管理工作，完成公司的命脈銷售工作。

33、公司盡快完善部門職責的調整，以示明確。

34、加強對賣場人員的培訓力度。為了更好的為下一步工作奠定基礎，公司應考慮賣場管理人員在經營管理方面的弱項，特別是在經營方面，沒有很好的經過培訓和學習，在此方面會很大程度影響制約下一步的經營管理工作。建議公司能從長遠發展考慮，安排賣場人員對經營管理知識的學習和培訓，提升、充實知識，更好的為下一步經營做鋪墊。

35.公司能定期組織一些全體員工或者是主管以上參加的各種聯誼活動。特別是賣管部門處在基層一線，整天忙不完的事，在一沒經費二沒時間的情況下，想和員工交流感情的機會都沒有。建議公司能在適當的機會，利用不同的形式(如：聯誼會、聚會、郊外旅游等)增進同事之間的友誼和感情。創造和諧的工作環境。更好的干好工作。

員工對公司建議書4

有創新的意識，有活力。

這是企業的生存之本，也是發展之本。這樣的企業才會無往而不勝，達到企業與員工共同發展的境界。這也是眾多的管理的最終的目的。當然要達到這樣的目的，僅僅是紙上談兵肯定不行，這需要公司上層領導和所有管理者一起努力來實施。

就我國目前的民營企業來說，數量不斷增多，規模擴大，且介入的行業也在逐漸深入和擴展。然而，它的發展終歸受到一些隱性的制約和影響，諸如制度、政策、管理、品牌等方面有其先天之不足，與現有的國有企業、股份制企業都不能相提并論，惟有用心在內部控制、價格、質量、成本、服務等方面下足工夫需求突破，才是制勝之道。而這些無不需要人才來推動、實現。

綜觀國內之大多數企業民營企業，或成功、或失敗，人才幾乎都起了決定性的作用。很多時候，關鍵性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，可以帶領企業沿著正確的道路發展壯大，其價值遠遠不是金錢所能衡量。而其他具體到部門到崗位的人才也是所不可缺的，他們是本部門或本崗位的領軍人物，是企業架構里必須引起重視的環節，是對企業的制度、方針、目標具體實施、執行的對象。

引進了人才，會用人才是根本。不會用人，不敢用人，職責不清，權力不能下放，分工混亂，一方面企業的管理成本無形中增加，另一方面企業運作過程中的效率不高，無法達到預期的效果。

針對本公司目前而言：

1、人才嚴重缺乏。就其具體而言，每個部門無獨擋一面之人物，事無巨細均需要別人安排，居在崗位卻無行事之能力。其次缺少系統完整的操作體系和意識，本部門工作無法得到改進、完善和提高，僅僅提留在為做事而做事，而不知為何做事，如果做事，如何做好事之能力。

2、分工不明，權力無法有力的下放，職責更不清晰，經常出現為他人做事，自己的事情卻無法做好的情況，又或者出現問題無法追究，互相推委，害怕承擔責任的情況。

3、部門之間配合較差，缺少有序的監管和控制。

4、有制度卻無法真正有效的推行，沒有形成重視，上上下下都有其阻力。

5、公司領導有決心、無行動，無法為下面的人員指引方向。公司的經營和發展缺少系統的規劃和具體的持續發展的計劃。

6、“以人為本”沒有真正體現在實際當中，員工的福利及一系列人性化的關懷并沒得到體現。員工沒有以公司為家，缺少適當的職業和發展規劃，公司的企業文化非常薄弱。

為了公司的長遠發展考慮，公司可從以下方面著手突破：

1、人才的引進、留住及激勵。

2、正確用人，大膽授權，分工到位，職責明確，用人不疑。

3、將制度進行到底，引起充分的重視，具體從以下三個方面來實施：

㈠ 建立和完善公司的一系列規章制度，宣傳推廣，培養員工意識;

㈡ 建立健全的企業文化，使員工真正能以公司為家，公司以員工為本，員工和企業共同成長。

㈢繼續完善和貫徹ISO9000質量體系，從生產到質量的各方面環節加強控制和管理，培養質量意識，以降低成本，消除質量隱患，提高產品合格率，提高效率。

4、完善員工福利制度等一系列制度，從細節著手，為員工著想，將關懷落到實處。

5、加強對基礎干部的培養，分化職能和分工，使管理能深入到基層。

6、培養員工創新和節約的意識，范文《對公司意見或建議怎么寫》。

以上是本人的一點所思所想，希望能對總經理有些啟發，無論好壞，目的都是希望公司能夠更好的發展。

員工對公司建議書5

一、人本管理，讓適合的人做適合的事情。

每個人都有不同的特質，包括性格、人生觀、價值觀、技術能力、知識能力、社交能力、生理和心理承受能力等不盡相同。站在人力資源的角度，我們應該給公司的員工進行甄別，幫助其找到適合自己能力、更好地發揮自己特長的工作崗位。

二、倡導全員營銷的觀念。

企業的營銷業績與每個員工都有著直接的聯系，每個員工也應該有憂患意識。企業效益好了，員工也能得到實惠;反之企業跨了，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障。所以建議要大力倡導員工關注營銷、參與營銷、服務營銷的觀念，發揮大家的客戶關系或營銷手段，鼓勵大家主動出去宣傳公司的產品，想辦法拉團購或大客戶。

三、樹立員工節約的觀念。

企業要做得好，除了增效還要節流，要樹立員工節約的好習慣，例如1、將日常書寫過的紙張積攢起來二次利用，用于不重要的書寫和日常辦公之用。這樣既環保又降低了辦公費用，一箱A4紙10包250元，一包紙500張，每人每天使用二次用紙10張，50人一天將節約500張，即一包紙25元，一年下來可節約9125元。2、養成隨手關燈和電腦顯示屏的習慣，尤其是中午吃飯或出去較長時間的時候，這樣可以替公司節約很多電費開支(一般大的公司都這么要求員工)。

四、進行公開的獎勵和懲罰。

激勵措施的到位雖然不能說是員工責任心和積極性的原動力，但卻是最有效的手段，如果員工都處于一種干好干不好都差不多的狀態，企業實現宏偉的發展藍圖也無從談起。公司領導應該不斷地該批評的批評，該鼓勵的鼓勵，要樹立好的典型好的榜樣，因為榜樣的力量是無窮的。

五、明確任務標準并切實執行，讓員工時刻以一種負責任的心態對待自己的工作，公司不接受任何關于任務未達成的借口。

目前公司大部分員工的工作狀態尚停留在“要我做什么”的意識階段，而不是“我要做什么”，這種理念導致員工工作被動，缺乏創造力。并且在目標執行過程中，如果員工執行工作任務出現偏差或沒有達到預期的效果，領導是否接受借口和理由?因此，在目標執行過程中，目標什么時候能夠完成?這個目標由誰來做?做到什么程度?(以上是我們目前做到的步驟)，但是如果沒有達成公司將采取什么措施?以往公司在對待理由和借口上的寬容態度必將使我們的員工產生懈怠情緒或僥幸心理，從而形成一種惡性循環。

如果責任的氛圍不夠濃，大家遇到問題、遇到困難、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自己個人在這件事上到底應該負有多大的責任，出現問題的原因是什么，有什么補救措施，今后應如何避免。只有以責任者的心態對待工作，我們的產品品質和人員素質才能得到切實地提升，所以公司的管理層不應該接受理由和借口，這樣造成員工責任意識的淡薄。

六、公司文化的總結和提煉到幾條公司精神。

公司文化應該是經過時間和經歷來沉淀的，在文化理念的總結和提煉上，不應該存在領導“拍腦袋”現象，因為由幾個人生硬總結出來的東西是沒有生命力的，也不會被員工接受并認同。文化理念的總結和提煉，也不是屬于某一部門甚至某一領導的責任或義務，這是一個需要全員參與的工程，應建立在廣泛征集員工意見的基礎上。

新的企業應該建立企業價值觀(簡單到幾句話)、企業精神(簡單到幾條)，其它的文化應該是在歲月沉淀中所形成的具有自身特點的經營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合，必須具有宏聚房地產公司的個性化。

以上小建議僅供領導參考。

第二篇：員工對公司發展建議書

員工對公司發展建議書1

完善員工福利待遇為了加強員工歸屬感，體現人文關懷，進一步推動企業文化建設，構成良好的企業向心力和凝聚力，起到激勵員工的積極性，從而提高企業競爭力，接合公司現階段的實際狀況，特推薦：

1、體檢：公司能夠每年為員工組織一次健康體檢，在公司指定的醫院進行。

2、節日津貼：按照我國的'民族傳統習慣，每年的端午節、中秋節、春節、三八節公司在節日為員工發放節費，并構成制度按必須的執行。

3、降溫、取暖費：在每年冬(3個月)、夏(3個月)間每月給員工發放固定的降溫、取暖津貼。并構成制度按必須的標準執行。

4、法定強制性福利，如按國家勞動法律法規規定，企業務必為員工購買退休養老保險、醫療保險、失業保險等。這是國家強制性福利，不應對員工有業績上的限制。

xxx

20xx年xx月xx日

員工對公司發展建議書2

懷揣著對一直以來的感恩，也對公司給了我這份安逸的工作機會的感恩。在我來快三個月的時間里，自己始終覺得沒能為公司做出一些有意義的事而懊惱不已。通過了這么長的時間，有感而發的匯集在公司工作以來的點點滴滴的感想和在日常生活中突發而來的靈感，想xx總及公司提交了這份個人的一些想法。當然，這些想法也有的不切實際，有的還不是時候，有的賈總及公司應早就想到或明白了。所以，我不敢自稱這份文字叫什么“書”或“策劃”等等，只把它當做我入職這么長時間以來，給xx總及公司的一份感恩的禮物吧!

名聲與形象問題，自從進入二十一世紀以來，人們開始追求更高更好更健康的生活水平。不僅僅只是物質，比如：環境、治安、健康等等。就我們所在的中寧縣而言，我們在他們老百姓心中，口碑是那么的不盡人意。每每當人們一提到我們時，人們更多的會談到：死亡、污染、不能生育等詞語，可想我們在老百姓心中是怎樣的一個公司。公司現在正處于快速發展期，對公司的名聲，形象也越彰顯重要。如毛澤東所言：“脫離群眾，沒有群眾的支持什么事業也不好，也辦不了。”所以，我們公司必須要得到群眾的支持，只有得到群眾的支持，我們公司才能走的更遠。所以的建議，公司應該實施一種“走出去的戰略方針思想”。這里的走出去不是指其他的，而是指形象，名聲走出去。所以我建議，在公司條件允許的情況下，通過媒體、廣告、文藝等形式大力宣傳有利于我公司現在的狀況以及對那些污染環境等問題的處理辦法。讓更多的人能夠了解我們公司，不讓他們對公司的.描述只從在于以前的那種“死亡、污染、不能生育等詞語”。要讓他們知道我們公司現在走的一條節能增效、綠色、健康的生產之路。我覺得這才是我們公司的高層領導現在應該冷靜思考的事情。

如果說我們公司的服務宗xx旨是以人為本，那么這個人應該是把員工放在第一位，業主才是第二位，為什么這樣說呢?沒有員工，就沒有公司也沒有領導，所以，員工才是公司的第一位的，有了員工，有了好員工，才能有好的產品。業主的留人之道是留住可以留住的人，留住優秀的員工，留住老員工，這兩類員工流失才是公司真正的損失。有一種群體的員工是留不住的，這類群體的員工就是從業態度不端正，過分追求短期利益，誰給的錢多就為誰打工，一年吃掉幾年的飯，不知愛惜自己的名聲、前途與個人品牌，不為自己作中長期的職業規劃。這類人我們留不住，也不需要留。留人之道是留可以留住的人，對于留不住的人，我們就不需要花費人力物力財力來他，哪怕他是重要崗位的人，也沒有必要留。我覺得我們公司現在講求的是法治，追求完善的、嚴格的罰款制度管理來管理我們這些員工，從而致使很多員工受不了我們公司的罰款而紛紛離去，導致了我們下現在中最基層的員工人心惶惶。思來想去，做出我個人的建議，望上級領導能夠參考!

員工對公司發展建議書3

我對公司的推薦!一說到推薦和想法其實也很多的只是有的實用有的卻不必須能實現。公司剛剛搬過來的時候就說大家能夠提出自我的推薦和想法，當時想提出幾點，可之后不明白什么讓我沒有提，也許是在想多一事不如少一事，我真的認為我們的推薦真的很重要，因為我們是一線的工作人員，我們做的事情，處在公司的角度也都不一樣，所以有很的細小的事情真的需要聽取我們的推薦。

一、企業文化盡管公司很小但也是有一個公司獨有的風格，我能夠感覺到公司每個員工的相互間的友情。我們能夠很好的合作沒問題，我們絕對是一個優秀的團隊。但只是限于低層，我們需要和頭狼更好的溝通融合。大公司靠制度管理企業，小的公司就靠老板的個人魅力，至少我是這么認為的。可能和您的性格有關，所以我說有的事情是沒辦法實現的。我們真的能夠不叫你張總，也能夠大家說說笑笑的在一齊，沒什么隔閡，那樣就不會你來到辦公區鴉雀無聲，你不在就KTV蹦迪，大家能夠更自然。當然這存在矛盾性，要管理還要融合與員工之中很不好錯做，我只能提出，怎樣做還真的太難了。

二、就是獎罰制度的完善，真的要有個完善的制度。罰那是公司嚴格的制度，獎勵真的是公司的助力器。像你說的人真的是需要表揚的，哪怕沒什么物資獎勵，一句話語也讓員工覺的付出還是有收獲的。如果需要我能夠盡我的`潛力為公司做出獎懲制度。

三、公司會一天天壯大出現的問題還是會很多的，期望以后的日子還是要提醒員工：公司存在問題要立刻提出推薦。這樣能夠提早做出決策，避免很多錯誤。不要等到問題攢了一堆，在開會解決，也不便于快速的實施。

四、職責感的問題這個問題我想了兩種解決方案。

1、必須時光內的不段提醒，有助與員工牢記在心，每個人都是不一樣的，大家可能需要提醒才會注意用心。

2、只有獎勵才能激發員工的工作熱情了。

五、公司整體的工作安排整個的公司就是一個團體，不管是哪個部門，我們需要讓員工明白公司都在做些什么。所以期望公司把每周的大概的公司工作計劃粘貼在公司的提示版上。

六、我期望公司有更多的群眾活動。

七、公司的設備配置問題期望公司對一些咱們有能里配備的東西，做出雙套配置，做到雙保險，這是那次瘦人給我的教訓，因為沒有DVD刻錄，我們走了很多彎路。做出保險能夠確保公司時刻有給客戶出產品的設備，保證不在客戶面前掉鏈子。

八、承諾人對人的承諾，我想變向的是給對方期望，當承諾沒有對象的時候，就是人期望破滅的時候那是另人很失望很痛苦的事情.我們要加強我們的信任，所以要兌現我們的承諾，哪怕是很小的事情。

九、人員配備問題公司需要人員調配一下，好鋼用在刀刃上，期望能把資源整合利用好。

十、我們的簽到問題我期望公司能夠打印新的出勤表，但要有員工幾點走的一欄作為記錄，加班沒有工資不是什么問題，但要有記錄我們要公司有具體的數據所在。

十一、學習的問題本身我們自我就在不停的學習，生命中總是在學習.期望公司能整體學習些您認為對我們工作生活有幫忙的東西，哪怕是在粘貼版上寫幾句英語，雖然很多人有自我的計劃，能夠自我學習，但我期望這是我們公司的學習氛圍。

xxx

20xx年xx月xx日

員工對公司發展建議書4

作為一個企業，除了追求必然的利潤外，其他層次的追求有：

◆對外而言：形象品牌健康，品質有保證，信譽度高，價格有優勢，交期迅速，服務好，對客戶反映較快;

◆對內而言：分工明細，職責清晰，權力明確，管理有力，制度健全;

部門之間協助與監管有序，有章可循，且能達到制約和權力的平衡。

企業與員工的規劃科學合理，共同進步，以公司為家。

有創新的意識，有活力。

這是企業的生存之本，也是發展之本。這樣的企業才會無往而不勝，達到企業與員工共同發展的境界。這也是眾多的管理的最終的目的。當然要達到這樣的目的，僅僅是紙上談兵肯定不行，這需要公司上層領導和所有管理者一起努力來實施。

就我國目前的民營企業來說，數量不斷增多，規模擴大，且介入的行業也在逐漸深入和擴展。然而，它的發展終歸受到一些隱性的制約和影響，諸如制度、政策、管理、品牌等方面有其先天之不足，與現有的國有企業、股份制企業都不能相提并論，惟有用心在內部控制、價格、質量、成本、服務等方面下足工夫需求突破，才是制勝之道。而這些無不需要人才來推動、實現。

綜觀國內之大多數企業民營企業，或成功、或失敗，人才幾乎都起了決定性的作用。很多時候，關鍵性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，可以帶領企業沿著正確的道路發展壯大，其價值遠遠不是金錢所能衡量。而其他具體到部門到崗位的人才也是所不可缺的，他們是本部門或本崗位的領軍人物，是企業架構里必須引起重視的環節，是對企業的制度、方針、目標具體實施、執行的對象。

引進了人才，會用人才是根本。不會用人，不敢用人，職責不清，權力不能下放，分工混亂，一方面企業的管理成本無形中增加，另一方面企業運作過程中的效率不高，無法達到預期的效果。

針對本公司目前而言：

1.人才嚴重缺乏。就其具體而言，每個部門無獨擋一面之人物，事無巨細均需要別人安

排，居在崗位卻無行事之能力。其次缺少系統完整的操作體系和意識，本部門工作無法得到改進、完善和提高，僅僅提留在為做事而做事，而不知為何做事，如果做事，如何做好事之能力。

2.分工不明，權力無法有力的下放，職責更不清晰，經常出現為他人做事，自己的'事情卻無法做好的情況，又或者出現問題無法追究，互相推委，害怕承擔責任的情況。

3.部門之間配合較差，缺少有序的監管和控制。

4.有制度卻無法真正有效的推行，沒有形成重視，上上下下都有其阻力。

5.公司領導有決心、無行動，無法為下面的人員指引方向。公司的經營和發展缺少系統的規劃和具體的持續發展的計劃。

6. “以人為本”沒有真正體現在實際當中，員工的福利及一系列人性化的關懷并沒得到體現。員工沒有以公司為家，缺少適當的職業和發展規劃，公司的企業文化非常薄弱。為了公司的長遠發展考慮，公司可從以下方面著手突破：

1.人才的引進、留住及激勵。

2.正確用人，大膽授權，分工到位，職責明確，用人不疑。

3.將制度進行到底，引起充分的重視，具體從以下三個方面來實施：

㈠建立和完善公司的一系列規章制度，宣傳推廣，培養員工意識;

㈡建立健全的企業文化，使員工真正能以公司為家，公司以員工為本，員工和企業共同成長。

㈢繼續完善和貫徹ISO9000質量體系，從生產到質量的各方面環節加強控制和管理，培養質量意識，以降低成本，消除質量隱患，提高產品合格率，提高效率。

4.完善員工福利制度等一系列制度，從細節著手，為員工著想，將關懷落到實處。

5.加強對基礎干部的培養，分化職能和分工，使管理能深入到基層。

6.培養員工創新和節約的意識。

以上是本人的一點所思所想，希望能對總經理有些啟發，無論好壞，目的都是希望公司能夠更好的發展。

員工對公司發展建議書5

現在，制約企業發展的瓶頸不再是資金，而是企業是否擁有一支一流的人才隊伍以及怎樣來吸引和留住人才。許多企業絞盡腦汁、想盡辦法地引進人才，也投入許多人力、物力、財力去挖掘和培養企業內部員工的各方面能力，以形成企業獨特的人力資源優勢?！钡?，同時也面臨這樣一種情形：企業在發展過程中，一方面越來越需要員工對企業的忠誠感，而另一方面員工對企業的忠誠感越來越弱。因此，企業化大力培養的人才流失了，這不但增加了企業的人力成本支出，影響企業正常的工作秩序，更有甚者還有可能隨著人員的流失帶走企業的商業機密、核心技術、管理密訣等企業的重要資源，給企業造成嚴重損失。那么，企業怎樣來防止這種現象呢那就是企業要通過一定手段和措施來增進員工對企業的忠誠感。特別地，在企業實施兼并、重組以及內部人事管理創新(如末尾淘汰制)時，培養員工對企業的忠誠感越發重要。

一、強化企業文化建設

所謂企業文化，是指組織在長期的生存和發展中所形成的為組織多數成員所共同遵循的基本信念、價值標準和行為規范。而企業文化建設就是要通過各種方法和機制，整合企業現有資源，在企業內部建立一種有利于企業發展、增進員工忠誠感的主導價值觀。以下主要從三方面說明企業文化建設在培養員工對企業忠誠感方面所起的作用。

1、強化企業的經營理念

理念對人有凝聚作用，并使人產生一種歸屬感。經營理念關系到企業將是什么樣的組織，企業的遠景目標是什么，以及企業將樹立怎樣的公眾形象也關系到企業員工對企業的根本看法，決定著員工個人的發展前景。理念有指導人的行動的'作用，企業擁有完善而正確的經營理念，就可以在這個理念的指引下，通過培訓、教育、開發，引導企業內部員工的行為，有意識的調整員工的個人需求使之與企業的遠景目標相一致，形成企業發展的強大推力。

2、樹立“以人為本”的企業價值觀

企業在生存和發展的每一過程中，都需要人、財、物等資源，在這里人力資源是處于首位的。企業應清楚地認識到人才是企業最重要的能不斷開發的資源，在實際中應改變過去那種視人力為成本的觀點，而應將人力看著是企業資本，科學的開發、使用這種具有創造性的資源，為企業創造財富。

因此，對待員工應象麥格雷戈的“Y”理論所描述的那樣：他們是值得信賴和尊重的，是愿意工作的，受到成就感、自尊感和自我實現等高層次需求的激勵，是有進取心和創造性的?！耙匀藶楸尽辈荒苁瞧髽I掛在口邊的一句空話，而應下功夫去擇人、用人、知人、培養人，要把“以人為本”的價值觀真正體現在企業的各項制度和文件之中。

3、以誠信為凝聚力

人們常說：“人無信則不立?！笨梢娙酥⒂谏鐣?，誠信是何等重要。在商業社會中，這句話同樣對企業具有現實意義。企業對外參與競爭需要誠信，對內吸引人才、增強員工對企業的忠誠感更加需要誠信。

誠信是企業生存、發展之根本，企業內部良好的人際關系必須基于誠信來建立。這種價值觀一但形成，就會在企業中產生強大的聚合力。能夠促進員工大膽地去創新、奮進，使他們在革新中無后顧之憂，給他們犯錯誤的機會，在不斷的實驗、實踐中為企業提供最新的產品技術、管理方法等，從而持續地增強企業參與競爭的優勢。

二、建立公平競爭機制

公平競爭機制主要體現在企業人力資源管理的人力使用與管理方面。為了使企業員工有更多的發展機會，使他們不斷的自我學習、自我提高。企業在擇人、用人方面應充分挖掘內部人員的潛力。而且，內部選拔有助于對參與競爭者進行全面的了解，迅速進入工作狀態，節約人員招聘成本等好處。另一方面，要防止“拉關系、走后門”等不良現象。在實施過程中，應把握公平競爭的原則，使每一位員工都有晉升的機會，以促進企業內部人員的合理流動。這主要從以下兩方面來進行：

1、公開選拔

晉升應打破企業內部的等級界限，充分挖掘內部的人才，公開招聘、平等競爭，讓有能力的人員都參與進來，才能達到良好的效果。一般經過以下幾個步驟：①、組織招聘人員。②、公開需要招聘的職位數量。③、公開需要招聘人員的任職資格。④、公開招聘人員的考評內容、方式。⑤、通過內部信息渠道作好宣傳工作。⑥、受理員工申請。⑦、考評測試，擇優錄用。⑧、對錄取人員的持續考察。

2、明主監督

要保證選拔過程中公平競爭、擇優用人。出了依靠招聘人員的自覺性，還必須依靠明主監督機制。員工參與監督不但體現了在企業中的主人翁地位;而且更重要的是通過參與能增強員工的責任感、自信心，親身了解企業內部管理機制，對人才使用的價值觀。從而提高員工對企業的認同感，加強員工的自律行為。明主監督體現在：員工應清楚招聘人員的資格，完整的招聘職位方面的信息，考評測試方式的公正性以及提出有建設性的見解等。這樣監督機制才能起到應有的作用。

三、建立平等對待機制

公平對待是企業人力資源管理中最令人頭疼的問題。員工認為是否公平由主觀判斷形成的，這要受其自身價值觀影響，往往高估自己的貢獻，看底別人的付出，即使客觀上公平，也會認為不公平。一旦他們認為不公，就會產生消極抵抗心理，改變對企業的看法，從而不利于企業內部良好人際關系的建立。因此，必須培養員工對公平的正確看法，通過相應的措施來完成。

員工對公司發展建議書6

1.建立合理的員工培訓機制;

定期定量循環組織培訓工作，培訓范圍應包括：企業文化、職業技能、職業道德、公司體制(管理體制、薪酬體制、培訓體制、晉升體制??)等，制定周密的培訓計劃并對培訓人員進行考核，將考核結果與人員任職、晉升、獎懲、工資福利等結合起來。

鼓勵職工自學，并對取得一定成績的給予一定的福利(例如報銷部分學習費用，提高個人崗級等)。

2.建立合理明確的員工晉升體制;

建立明確的員工晉升標準，給員工一個明確的目標和努力方向，對各方面表現優秀的員工給予提升空間。在企業內部形成團結向上的氛圍，增強公司抵御人才流失風險的能力，保持企業長期發展。

3.工作合理化和工作豐富化;

通過科學的測量方法確定合理的工作負荷和工藝流程，避免員工因負擔過重或過于輕松失去對工作的興趣;適時組織各類競賽等活動，豐富工作情趣，提高員工的`積極性和責任感。

在外服務人員有些由于服務周期過長，工作時間不固定易對用戶服務產生抵觸情緒，影響服務質量和公司形象及家庭關系，建議確定一個時間節點，超過此節點時間的可以享受一些福利政策，例如補假，提高出差補助，提供加班費或中途短時回家探親等權利。

4.引進人才，加強考核，優勝劣汰;

公司雖然引進了一些新員工，給公司發展注入了新鮮的血液，但部分員工的職業技能和職業道德令人堪憂，加強考核工作，淘汰不利于公司發展的部分“人才”，保證員工的活力和質量。

5.言必行，行必果;

管理工作關鍵是行動，落到實處并使之行之有效。拒絕推諉、拖延和人情，所以管理工作要貫徹到每一個崗位，每一個環節，言必行，行必果。

6.用戶服務問題處理;

隨著公司的發展，業務的增加，用戶服務的人員數量增加，處理的問題也五花八門，雖然編制有《用戶服務記錄表》，但從未有人對這些問題進行匯總處理，建議由售后服務中心牽頭，定期組織用戶服務人員進行討論總結，并將這些寶貴的經驗作為員工培訓內容之一。

7.設立生日獎金;

對工作滿一年的員工，在生日當月給予50元的生日獎金，并配以賀卡。企業員工的凝聚力和向心力是一個企業得以持續發展的保證，設立生日獎金可以讓員工實實在在的感受到企業對自己的關注與重視。

以上是我對公司發展的幾點不成熟的建議，敬請參考!

員工對公司發展建議書7

一、公司存在的問題

產值虛高，但是國有資產沒有增長，職工工資沒有與物價、人民幣貶值速度同步增長，只有個別人機會不斷，大部分人沒有在發展中受益。公司機構不健全畸形運轉，造成公司公共資源只被部分人使用，沒有充分有效發揮資源優勢，導致人心渙散，引發政令不暢，最終失去了活力和競爭力。其實這一切的糾正與否，就是對公司今后發展，是走集體壯大還是個人富裕的基本態度問題。

二、建議今后的發展思路

(實質上就是攬工程的本領、管理工程的效率、分配的公平和穩定健康發展的問題。)

1、校正考核，正確引導。

目前的考核只看產值，忽略了利潤。這種考核的最大缺點就是看是一大盤子菜，其實各自都有名有姓。產值是虛的，因為凡是用公司資質中的標都算作公司的產值，而這些項目只收些管理費，甚至一些管理費都沒收到，其實是公司承擔風險(安全、質量、資金、資產的風險都拿公司做背書)個人獲得利潤，這是造成單位貧困個人富有的根本原因。

扭轉這一根本的辦法就是，今后的考核要以公司凈利潤和國有資產增值為總目標，加上職工工資增長、安全、公司穩定、收支比例，這些一攬子考核項目。這樣就把經營班子

的精力集中到公司這個大盤子上，而不是個人的小盤子。綱舉目張，考核引導對了方向就正確了，經營行為就會得到有力的約束和發展的動力。

建議市局要對公司領導班子有具體的經濟指標考核，還要有制度隊伍建設的考核，既有抓有形硬實力的也要抓無形的軟實力。把國有企業做強，讓職工享受改革發展的成果，是一個經營者的責任和良心。

2、著力健全公司管理機制，讓機制的正常運轉帶來公司健康發展;建立系統的管理機制和運行機制。

(1)管理機制。

管理者思想上要有三個轉變1.從管人到管規則的轉變。其中最重要的是公司的激勵機制。規則定好了，就不需花力氣盯著每個員工了。2從凡事親力親為的勞動者到正確決策管理者的轉變。3.從隨意模糊管理到樹立經營思路的模式化管理。

管理做好三件事：一是建班子，保證有一個堅強的領導核心，班子的年齡結構、知識結構、能力結構、專業結構;保證經營的穩定、持續發展。二是定目標，制定正確的指導思想，制定遠中近期目標，并制定實施步聚，分布、分項執行的路線圖和時間表。三是帶隊伍.，通過規章制度、企業文化、機制建設，調動保障目標的實施。

(2)運行機制

隊伍建設就是要凝聚力，機制建設就是要靠機制的運行而不是靠領導的喜怒哀樂和個人能力，用組織的強大功能，調動、集中各方力量，完成個人干不成的事。人有著天生的不可否認的弱點，社會性是人的本質屬性，集體就是把盲目地、隨意地、力量薄弱地個體的人組織起來，教育培訓管理，從而克服個體的缺點，調動個體的優點。所以組織就必須有教育、激勵、約束的機制。

再此基礎上就必須建立以下機制：改變盲目性的教育培訓機制和上崗考核機制;克服人惰性、隨意性的約束機制，調動積極性的激勵機制和適應競爭的淘汰機制;明細量化的考核機制。這一系列的機制就形成像人體機能，有了攝入、消化、吸收、排泄、免疫系統就完成了自我運轉、自我調節的、自我修復的功能。如果沒有人體這些自我運轉的功能，人類到現在還在上帝的懷中吃奶。這就是機制的強大力量。

而公司這些年忽視管理的在經營中核心位置，管理者和執行者不分(班子領導注重考技能證，輕視管理)，造成公司制度機制缺失，人心渙散、管理不暢。

組織是植根與群眾，又引導群眾的。脫離群眾失去支持，跟隨群眾就失去目標，唯有形成統一的目標加上統一的步調。

3、建立渠道，經營模式，分三個層次管理決策、執行、監督。

a、渠道建設

建立信息渠道。建立穩固的與設計、招標代理、項目審批單位的信息溝通渠道，保證及時準確掌握工程信息，以便于有針對性有充分的`時間拿下項目。方式和方法：如學術交流和施工與建設交流座談聯誼活動等，這些看似庸俗平常的方法，卻是交流溝通最為直接的手段。把這些活動固定成有效的機制，搭建平臺，把陌生的人變為熟悉的人，把熟悉的人變為交心的人。人不僅是物于物的關系，還有心與心的距離。

b、經營模式

公司的經營分為：找項目、招投標、施工管理、利益分配這幾個重要環節。在這個總模式的下還要建立各個環節的具體模式：項目取得模式、投標流程模式、施工分配及管理(由誰來干和上繳多少管理費)、利益分配模式(整個流程中參與人員和公司的利潤分配問題，它是公司穩定的基礎)

c、管理模式

決策層。公司經營班子在市局目標考核下，就是在實現總體目標任務，決定公司的具體經營方針、步驟。這個層次是公司的大腦和神經中樞，從具體的事務中脫離出來，專職解決公司發展的重大問題。

執行層。落實公司發展的具體目標，一個部門的專職專能，解決協調公司正常業務，突出專業性、技能型的特點。

這一層的重點就是研究處理具體的工作技術細節。

監督層。分三個部分監督，一是市局的考核機制，考核公司經營情況進行獎懲。二是國有資產受國資委監督，依法落實“三重一大”廠務公開。三是公司職工監督，向職工匯報經營收支情況，接受解答職工的疑問。

4、分配問題。

首先是保證公司的集體利益基礎上的再分配。分配的原則是先公后私，公平前提下體現效率。關系公司群體利益的規則制定權、資源分配權、監督管理權等權利，要集體討論杜絕暗箱操作。

三、摸著石頭過河，也要總結經驗教訓。

把日常工作中的具體的事務和矛盾提升為理性認識，再把理性化的認識應用指導具體的工作，是經營管理者必須認真思考和重視的大問題。模式其實就是解決某一類問題的方法論。把解決某類問題的方法總結歸納到理論高度。模式是一種指導，在一個良好的指導下，有助于完成任務，有助于作出一個優良的設計方案，達到事半功倍的效果。而且會得到解決問題的最佳辦法。

第三篇：員工對公司的建議書

員工對公司的建議書1

尊敬的xx：

大家好！

一、制度

我覺得公司的制度還是有些松散，還需嚴格要求員工，我認為嚴格的公司才是一個好公司，才會有好的員工，

俗話說：棒子下出孝子。

二、業務知識

不斷的給員工進行培訓，素質培養，加強業務知識，應變能力，提高推銷能力，為客人提供最優質的'服務崇旨。

三、招聘

目前公司處于缺少人員，應加大力度，如果人員充足情況下，望安排人員減輕服務員工作量，方案如下：一樓4個二樓abcd區個一人，目的幫服務員開單拿酒水，以便服務員更好的在廂內為客人服務。其余時間在不忙或收市幫收桌和餐具等。

四、表揚與評優秀員工

對于工作表現突出的員工可進行表彰，帶頭作用，給其他員工有積極向上的學習精神。優秀員工每個月評一次或三個月由經理和部長監督平時工作表現和不遲到、不曠工、不請假、方可，并給以獎勵。

五、衛生

做一張表格，經理給員工下達一周內大衛生目標，每個星期日檢查，如有完成另定目標，并做出衛生總結。

六、獎罰

管理人員應對員工：先輕后重、先了解后定奪、先批評后安撫

七、用人原則

有德無才、培養后用、有才無德、限制使用、有德有才、提拔重用、

以上純屬個人建議，只作為參考，我個人覺得這公司還是很好的，無論工資或員工待遇方面還蠻好的，借此機會

想對領導們說聲：您們辛苦了，也祝公司生意、蒸蒸日上、紅紅火火。

此致

敬禮！

建議人：xxx

20xx年xx月xx日

員工對公司的建議書2

我對公司的推薦!一說到推薦和想法其實也很多的只是有的實用有的卻不必須能實現。公司剛剛搬過來的時候就說大家能夠提出自我的推薦和想法，當時想提出幾點，可之后不明白什么讓我沒有提，也許是在想多一事不如少一事，我真的認為我們的推薦真的很重要，因為我們是一線的工作人員，我們做的事情，處在公司的角度也都不一樣，所以有很的細小的事情真的需要聽取我們的推薦。

一、企業文化盡管公司很小但也是有一個公司獨有的風格，我能夠感覺到公司每個員工的相互間的友情。我們能夠很好的合作沒問題，我們絕對是一個優秀的團隊。但只是限于低層，我們需要和頭狼更好的溝通融合。大公司靠制度管理企業，小的公司就靠老板的個人魅力，至少我是這么認為的?？赡芎湍男愿裼嘘P，所以我說有的事情是沒辦法實現的。我們真的能夠不叫你張總，也能夠大家說說笑笑的在一齊，沒什么隔閡，那樣就不會你來到辦公區鴉雀無聲，你不在就KTV蹦迪，大家能夠更自然。當然這存在矛盾性，要管理還要融合與員工之中很不好錯做，我只能提出，怎樣做還真的太難了。

二、就是獎罰制度的完善，真的要有個完善的制度。罰那是公司嚴格的制度，獎勵真的是公司的助力器。像你說的人真的是需要表揚的，哪怕沒什么物資獎勵，一句話語也讓員工覺的付出還是有收獲的。如果需要我能夠盡我的潛力為公司做出獎懲制度。

三、公司會一天天壯大出現的問題還是會很多的，期望以后的日子還是要提醒員工：公司存在問題要立刻提出推薦。這樣能夠提早做出決策，避免很多錯誤。不要等到問題攢了一堆，在開會解決，也不便于快速的實施。

四、職責感的'問題這個問題我想了兩種解決方案。

1、必須時光內的不段提醒，有助與員工牢記在心，每個人都是不一樣的，大家可能需要提醒才會注意用心。

2、只有獎勵才能激發員工的工作熱情了。

五、公司整體的工作安排整個的公司就是一個團體，不管是哪個部門，我們需要讓員工明白公司都在做些什么。所以期望公司把每周的大概的公司工作計劃粘貼在公司的提示版上。

六、我期望公司有更多的群眾活動。

七、公司的設備配置問題期望公司對一些咱們有能里配備的東西，做出雙套配置，做到雙保險，這是那次瘦人給我的教訓，因為沒有DVD刻錄，我們走了很多彎路。做出保險能夠確保公司時刻有給客戶出產品的設備，保證不在客戶面前掉鏈子。

八、承諾人對人的承諾，我想變向的是給對方期望，當承諾沒有對象的時候，就是人期望破滅的時候那是另人很失望很痛苦的事情.我們要加強我們的信任，所以要兌現我們的承諾，哪怕是很小的事情。

九、人員配備問題公司需要人員調配一下，好鋼用在刀刃上，期望能把資源整合利用好。

十、我們的簽到問題我期望公司能夠打印新的出勤表，但要有員工幾點走的一欄作為記錄，加班沒有工資不是什么問題，但要有記錄我們要公司有具體的數據所在。

十一、學習的問題本身我們自我就在不停的學習，生命中總是在學習.期望公司能整體學習些您認為對我們工作生活有幫忙的東西，哪怕是在粘貼版上寫幾句英語，雖然很多人有自我的計劃，能夠自我學習，但我期望這是我們公司的學習氛圍。

xxx

20xx年xx月xx日

員工對公司的建議書3

尊敬的領導：

為了讓公司快速發展，充分發揮廣大職工的聰明才智，根據公司的要求先提合理化推薦如下：

一、推薦公司倉庫發貨時一人或一個地區用一個專用出庫單或賬本

二、推薦公司出資給三義物流定做物流發貨單（四聯，無碳復寫），公司專門定做出庫單或銷售（三聯，無碳復寫），已發郵件。

三、與監督評審相關的儀器儀表準備檢修入廠、送檢，車間電路加裝漏電保護器

四、公司崗位施行定認定崗定責，并以圖文形式張榜公示，每月由總經理檢查督促。

五、公司涉及生產技術的重要資料要備份、加密，員工要有技術保密的思想

六、每年安排時間培訓員工，培訓以車間實訓為主

七、推薦購買十二個文件盒，將每年每個月的重要事情統計歸納放好，每月要做的重要事情需在上月前5天準備，比如儀器儀表的檢定在11月做，10月底要通知到人，每年的6、7、8月份要做好防火防雨防漏電工作。包裝箱倉庫要做好此項工作！

八、公司產品涉及到產品安全、性能可靠性的試驗要充分做好，比如絕緣值、開路電壓、過流保護值，產品的絕緣值耐壓值檢查我推薦剛開始多做一些，而后透過科學分析和統計發現規律，就能夠很簡單的.完成工作，執行標準見《關于淮南潤金公司申請辦理產品的生產技術要求20__—10—13》

九、辦公樓的扶手刷漆，為監督評審做充分準備，監督評審前要做到窗戶無蜘蛛網、門窗臺無浮灰，儀器儀表要干凈，不能有灰覆蓋，第一次理解監督評審，印象分對以后的檢查很重要。

以上陋見，請審定！

建議人：

日期：

員工對公司的建議書4

1、公司并非像外界媒介上宣傳的那樣有強烈的磁場，保守而不像品牌應有的激進，作為品牌公司必須要有強烈的號召力和感染力，這是從上而下傳達出去的；

2、企業沒有長遠規劃和近期目標、目標，部門沒有明確的'、實操的目標，個人有的或許只是一腔熱誠，時間長了變得迷茫。而市場競爭更加激烈，時間是不等人的；

3、作為公司高層以及各部門領導沒有傳達給我們員工一種信心和信念，大家私下只會猜測，動搖軍心，能夠說上下級之間嚴重缺乏對話；

4、缺乏團結、拼搏、創新、激情的奮斗精神，大家每一天只是按部就班，各司其職，部門之間聯系不緊密，各自為盈；

5、員工待遇在同行業中處于中低水平，沒有任何激勵考核制度，或者有制度不能很好的執行下去；

6、沒有認真堅持推行培訓、培養制度，人才重視程度不高，老員工已是老油條、新員工沒有人幫帶，人才流失頻率異常；

7、企業文化流于表面，沒有深入人心、沒有構成自發的企業精神，沒人敢說真話、提諫言，有好的建議或意見要么就是保留、要么就是得不到認可及時推行，公司不能讓大家有歸宿感；

8、員工不懂自我公司的產品，沒有產品培訓及新品內部推介。最先接觸到產品的必須是公司的員工，員工都不了解和理解自我的產品，想說服消費者有些困難。

員工對公司的建議書5

一、公司績效管理的現狀

客觀地說，我們本著“邊推進，邊完善”的原則，公司對本部各部門及員工、所屬基層單位都已實施了績效管理，通過幾年的實踐，管理體系已初具規模，并已經取得了一定的階段性成果，主要體現在：

1、公司領導高度重視，形成了以董事長、總經理牽頭的績效管理領導小組。下設績效管理辦公室及績效考評小組。明確了績效管理小組及各職能部門在績效管理中的工作職責。

2、績效考核內容采用量化指標與計劃指標相結合的目標管理考核形式。

3、績效考核評分以績效考核分數與滿意度調查結果相加的綜合考核辦法進行初步評分，績效管理領導小組最終確定考核分數，充分體現了績效考核的公平、公正原則。

4、對本部員工采用360度考核及強制分布（15%優秀、35%良好、45稱職、5%需改進）的評分考核方法，避免了分數集中，考核結果過于平均的問題。

5、績效考核分數同年終獎勵掛勾，并做為工資晉級、職位晉升、爭優評優的重要依據，激勵員工增長自身績效。

二、公司績效管理存在的問題

1、員工對績效管理認識不清

在大多數員工的印象中績效管理就等于績效考核，績效考核就等于獎金分配。所以績效管理這個被譽為“管理圣經”的科學管理體系在企業中卻淪為發獎金的工具，這種誤解使績效管理失去了原有的價值，而且造成了員工對績效管理工作的漠視和抵觸。實際上，績效管理的最根本目的是為了改善績效，通過改善員工的績效，進而改善企業的績效，實現企業的戰略目標和愿景。另外員工對自己在績效管理中的角色沒有認識，覺得績效管理就是人力資源部的事情，自己只是填填表格就萬事

大吉了。其實人力資源部在績效管理中只起到組織協調、收集信息、提供技術支持的作用，而績效管理的真正主體應該是各單位的管理人員，換句話說績效管理這個工具其實是給管理者用的，他們承擔著給下屬制定績效計劃、進行績效輔導、評估績效結果的重要責任。

2、績效管理的流程不全

在實際工作中，大多數員工只關注績效考核最終的分數或等級，只實施了“績效計劃——績效考核”簡單的過程，實際上完整的績效管理是指“績效目標制訂——實際績效監控和指導——績效評價——績效改進”這樣一種良性的PDCA循環?？冃Ч芾碇凶顬橹匾膬热菔枪芾碚咄ㄟ^績效管理過程來不斷發現問題、解決問題、改進工作。一個規范的績效考核和管理過程是從工作周期開始的第一天就開始了的，而不是等到某一工作周期結束的時候才填填表做個評價就完事的。而且，它要求管理者必須與下屬共同制訂下屬在下一年的總體工作目標以及某個階段的具體工作目標，同時，各職能部門在工作過程中還要時刻關注、記錄以及評價下屬企業各階段的業績，隨時準備提供達成目標績效的各種幫助和指導。

3、績效管理的跟蹤反饋不足

在整個績效管理工作中注重于績效考核工作，忽視了績效管理的跟蹤和反饋工作。由于對每個員工的考核評分情況處于相對保密狀態，容易讓人對考核者產生質疑，進而對考核公開性有質疑。由于績效考核結果沒有及時反饋，被考核者的工作行為或方式得不到及時地修正，因而對員工的改進績效沒有明顯的促進作用。

4、績效考核關系不夠合理

目前公司績效考核采用的方式是由考核小組來實施考核，這種方式有利于保證考核的客觀、公正、公平，但是也存在一些不利的方面，考核小組可能在某種程度上并不能直接獲得某些績效指標，對員工或企業的實際工作了解不夠全面。

5、績效管理申訴與評估系統不健全

績效考核評估后，員工對績效考核存在的疑問沒有很好的平臺給予支持，同時對每次績效考核的實施尚未進行全面的評估，這將會使得今后的績效考核千篇一律，對績效考核存在的問題，不健全的'機制得不到合理的改善。

三、針對公司績效管理現狀和問題提出的解決措施

1、加強培訓，提升員工對績效管理的認識

如果沒有意識到績效管理的最終目的，重視程度不夠，那績效管理就很難推行。所以在實施績效管理之前，要重點對各單位管理者進行集中培訓，讓員工意識到績效管理其實是自己的一項很重要的本職工作而不是加在身上的額外負擔，同時給管理者和員工提供必須的知識和技術培訓以使他們具備承擔相應責任的能力。

2、建立目標明確的'績效管理計劃

績效計劃應對執行績效管理做出深入細致的規劃，保證每個環節都有人負責，保證整個績效管理過程是可以追蹤和衡量的。具體來說，先分清組織負責績效管理的部門，各部門、各層次管理人員在績效管理中的角色；其次，根據不同的部門與角色設置不同的績效方案、績效周期、

績效考核類別，這樣就把整個績效管理定義得非常清楚。一份完整的績效考核方案是績效管理計劃得以貫徹實施的關鍵，績效管理計劃要充分明確以下流程：公司戰略目標——績效管理模型——績效方案——績效管理控制——績效目標評估——績效考核結果的運用。

3、績效考核實行過程控制

過程控制在于三個環節：溝通、監督和指導?？冃贤ㄔ谟诟纳萍霸鰪娍荚u者與被考評者之間的關系。制定績效目標，一定要由考評者和被考評者經過充分溝通，雙方共同確定和完成；實施績效計劃，部門負責人應就績效計劃的內容，與員工保持適時的溝通，輔導幫助他們不斷提高能力，提升業績。其次，通過多種監測手段，了解和掌握被考評者的工作態度、進度和質量，分析和確認被考評者的強項與弱點，幫助他們改進工作。

4、實行全方位績效評估，考評結果公開

績效考核是績效管理的核心環節，是通過評估者與被評估者之間有效的雙向或多向溝通，依據考評標準和實際工作完成情況的相關資料，在分析和判斷的基礎上形成考評成績。對量化指標堅決按照量化目標評分，對不能量化的指標采用全方位評估，通過由被評估者自己、上司、同事等全方位的各個角度來了解個人績效情況。全方位績效評估要設定不同考核比例權重。對個人評估以直接上級評分為主，對部門以民主互評為主。其次，績效考核結果必須公開公示，使員工了解自己的業績狀況和考核結果。

5、建立建全績效反饋機制

績效反饋是績效考核周期最后的環節，績效面談是績效反饋的主要方式。績效面談不僅僅是告訴員工一個考評結果，更重要的是要告訴員工為什么會產生這樣的績效，應該如何避免出現低的績效以及下一階段的績效改進。

四、結語

績效管理是一個逐步改進和發展的循環過程，我們必須在一個階段之后對過去一段時間所使用的績效管理體系進行診斷，使之不斷得以完善。我們堅信，有公司領導對績效管理工作的高度重視，通過公司全體同仁的共同努力，電務公司的績效管理工作會得到持續改進，通過員工績效的提高從而確保公司的整體績效的提高。

員工對公司的建議書6

1、公司在執行力方面需要進一步加強，領導要首先做到做大執行力，樹立先進榜樣，僅有這樣員工才會有動力和模范去完成自我的工作。

2、鼓勵員工多提正確推薦預案，公司給以充分重視，對書面推薦均有正式恢復，采用者，給予必須獎勵，鼓勵員工用心參與公司管理，增強主人翁意識。

3、創造條件，豐富圖書報刊雜志，出臺激勵措施，鼓勵員工自發學習，提高素質或為優秀人員帶給外出學習培訓成長福利。

4、崗位職責崗位說明書工作流程圖：推薦公司制定各崗位職責崗位說明書工作流程圖，明確公司各部門員工崗位職責，崗位資料和工作流程。

5、完善公司的'獎罰制度。

6、定期的做一些員工調查，認真的查看員工的心聲，激發大家用心性，減輕工作壓力。

7、計劃執行方面：推薦部門和科室在召開工作會議時制定好計劃，落實人頭，跟盯完成，完成狀況納入考核，切實到達提高工作效率目的。

8、期望公司能夠開展些業余的活動促進員工的團隊意識和用心心態。

9、員工培訓與管理，定期對公司員工進行技能禮儀效率培訓，增強員工的實際操作潛力，端正服務態度，合理利用時光安排工作。

員工對公司的建議書7

1)此刻不是很清楚我們最終在天府學院發布的版本是啥樣貌，可是感覺此刻我們鋪的功能太多，是不是能夠討論一下，我們該最終發布哪些功能，個人覺得，功能的雜而多，不如功能的少而精，這樣開發人員也能夠集中精力。

2)多關心一下最底層的員工。我們不提倡“最底層”和“最高層”的說法，如果我沒理解錯的話，我想你想表達的應當是公司要多關心戰斗在最前線的一線員工，這是一個永遠要堅持的事情，如果原先做的不夠，此刻需要做的更好，并且要落實到行動上，多謝你的.提。

3)對項目的總體進度沒有一個了解與認識，對項目階段計劃或者本周計劃不太清楚，只是組長安排什么做什么，技術組提出什么就修改什么。兩個方面，一方面項目管理者要做出努力，另一方面自身也要去主動了解，對于第一方面已提醒相關管理人員在后期工作中作出改善。

4)管理太過仁慈，仁慈不是人性化管理的全部。還是那句話，人要有情，管理不能多情。對于人性化管理的認識還需加強，仁慈與人性化管理沒有本質的聯系，它是兩個不一樣層面的東西，放到一齊說明你對人性化管理的理解還不深，請有空看一下進門右側的白板。

5)我不明白技術組對項目整體計劃清不清楚，至少我個人對項目的計劃不了解，每次技術組與美工組開小會談本周計劃時，都僅有組長參加，我們都是由組長來安排工作，對其它我們一無所知，組長有必要要告訴我們最近的工作工作量工作質量如何。

員工對公司的建議書8

公司問題主要體現在部門溝通不暢、脫節以及工作和布置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，在于執行力不強，究其原因在于標準、監督以及責任心的問題；工作中的積極性與責任心在于企業凝聚力的打造，即人的歸屬感問題。

鑒于以上，需要進一步細化公司的管理制度，明確工作標準，優化工作流程，再輔以企業文化增強員工歸屬感，加強培訓，不僅僅是基層員工的技能培訓，更應該加強對中層管理干部的執行力，團隊合作的培訓，在思想上轉變企業員工對公司制度的認識，讓他們明白制度是告訴他們怎么去做的，不是約束他們不能去做的。公司的管理應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，獎罰分明，獎到動心、罰到痛心。鑒于此，對于內部管理改善，初步構想及建議如下：

一、明確定位監督檢查部門，明確其職責。加大對各部門、各職位的工作監督力度。隨時了解他們的工作動態。

二、整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。對主管責任、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協作清晰界定。只有明確各自的'職責才能讓人明白自己該去做什么，才會減少推諉情況的發生。這就需要更加明晰的崗位說明書去規范。明確該干什么、該怎么干之后就需要規范行為，不能為達目的不擇手段。這就需要有完善的獎罰制度，既考核及薪酬制度。

三、建設有效的績效考核制度及薪酬制度。要由“用人管人”向“用制度管人”進行

轉變。公司目前有績效考核但是只是總體的科室通用考核以及員工績效考核。仍然需要細化考核制度，細化到每個部門都有各自的考核體系。這樣就能讓獎罰都有據可依，才能使公司的各種獎罰更具說服力。因此企管部重點應是細化考核體系，當然這需要全公司相關部門的配合才能完成。

四、進一步加強企業文化建設。加大培訓力度，完善公司培訓體系。

對公司企業文化建設的建議包括：

1、設立生日獎金。

工作滿三個月的員工，按身份證出生年月在生日的當月可享受一定數額的生日獎金，或者一定的禮品。

2、設立總經理信箱，包括電子信箱以及郵件信箱。

目的在于兩點：廣開言路。讓員工對公司建設、管理有參與感，有主人翁的感覺。

公司雖然有電子信箱dxdq—作為合理化建議的提交郵箱，但是知道的人很少，所以這一舉措的實行，就流于了形式。建議對合理化建議的內容進行細化。重點宣傳。

3、設立圖書角。在整個公司內部，營造學習的氛圍。

4、創辦內刊。

運用這種文化參與、文化熏陶的形式，讓每一個員工融入到企業文化

五、建立人才儲備庫，設立儲備干部崗位。

建立人才儲備庫意在為公司培養、儲備管理人才、骨干人才、技術人才，避免因人才流動給公司帶來影響，構建有層次的人才團隊。儲備干部崗位可以為每個部門提供后備人才，同樣對儲備干部的培養應該根據公司需要及個人特點進行管理方向、技術方向等的安排，這就需要完善公司的人才培養機制。

鑒于以上幾點，建議企管部重點應放在職務說明書的編制，績效考核體系的完善，完善公司企業文化，建立公司人才培訓、培養機制等幾個方面來，細化工作應該是編制職務說明書，細化編制各部門績效考核制度，主持創辦內刊，編寫培訓制度，包括晉升、競爭幾個方面，加大招聘力度，逐步改善公司人才學歷水平。

員工對公司的建議書9

懷揣著對一直以來的感恩，也對公司給了我這份安逸的工作機會的感恩。在我來快三個月的時間里，自己始終覺得沒能為公司做出一些有意義的事而懊惱不已。通過了這么長的時間，有感而發的匯集在公司工作以來的點點滴滴的感想和在日常生活中突發而來的靈感，想xx總及公司提交了這份個人的一些想法。當然，這些想法也有的不切實際，有的還不是時候，有的賈總及公司應早就想到或明白了。所以，我不敢自稱這份文字叫什么“書”或“策劃”等等，只把它當做我入職這么長時間以來，給xx總及公司的一份感恩的禮物吧!

名聲與形象問題，自從進入二十一世紀以來，人們開始追求更高更好更健康的生活水平。不僅僅只是物質，比如：環境、治安、健康等等。就我們所在的中寧縣而言，我們在他們老百姓心中，口碑是那么的不盡人意。每每當人們一提到我們時，人們更多的會談到：死亡、污染、不能生育等詞語，可想我們在老百姓心中是怎樣的一個公司。公司現在正處于快速發展期，對公司的名聲，形象也越彰顯重要。如毛澤東所言：“脫離群眾，沒有群眾的支持什么事業也不好，也辦不了?！彼?，我們公司必須要得到群眾的支持，只有得到群眾的支持，我們公司才能走的更遠。所以的'建議，公司應該實施一種“走出去的戰略方針思想”。這里的走出去不是指其他的，而是指形象，名聲走出去。所以我建議，在公司條件允許的情況下，通過媒體、廣告、文藝等形式大力宣傳有利于我公司現在的狀況以及對那些污染環境等問題的處理辦法。讓更多的人能夠了解我們公司，不讓他們對公司的描述只從在于以前的那種“死亡、污染、不能生育等詞語”。要讓他們知道我們公司現在走的一條節能增效、綠色、健康的生產之路。我覺得這才是我們公司的高層領導現在應該冷靜思考的事情。

如果說我們公司的服務宗xx旨是以人為本，那么這個人應該是把員工放在第一位，業主才是第二位，為什么這樣說呢?沒有員工，就沒有公司也沒有領導，所以，員工才是公司的第一位的，有了員工，有了好員工，才能有好的產品。業主的留人之道是留住可以留住的人，留住優秀的員工，留住老員工，這兩類員工流失才是公司真正的損失。有一種群體的員工是留不住的，這類群體的員工就是從業態度不端正，過分追求短期利益，誰給的錢多就為誰打工，一年吃掉幾年的飯，不知愛惜自己的名聲、前途與個人品牌，不為自己作中長期的職業規劃。這類人我們留不住，也不需要留。留人之道是留可以留住的人，對于留不住的人，我們就不需要花費人力物力財力來他，哪怕他是重要崗位的人，也沒有必要留。我覺得我們公司現在講求的是法治，追求完善的、嚴格的罰款制度管理來管理我們這些員工，從而致使很多員工受不了我們公司的罰款而紛紛離去，導致了我們下現在中最基層的員工人心惶惶。思來想去，做出我個人的建議，望上級領導能夠參考!

員工對公司的建議書10

尊敬的洪總您好：

我是公司的一名普通工人，在進入公司2年多的時間里，讓我深深體會到了公司目前存在許多管理上的問題，也許這些問題只是我的個人理解，但是希望洪總您能再百忙之中抽出時間來聽一下一個普通員工的意見！

一．人事管理－這是公司管理最薄弱的環節．

首先。人事方面的缺點在于人員的引進與升遷缺乏制度，常憑個人好惡與私人關系決定一切，使無人情關系的優秀人才無法久留。

人才是企業最寶貴的資源。企業在運行和發展的過程中需要大量具備專業知識、綜合素質較高的人才，企業管理者需要不斷吸收、培養、塑造優秀的人才，為我所用。

公司需要有專門的具備專業知識的人力資源管理人員，負責人才招聘。企業應設立人力資源管理員，管理人才招聘、培訓等事務。

一般來說，招聘人才需要四個步驟：

第一步，由部門負責人提出崗位需要的人才，以及標準，經人事專員評估，評估招聘的必要性，以及具體的人才標準；

第二步，由人事專員對應聘者進行測試，這個測試需要特定的方法和程序。；

第三步，部門負責人對經人事專員推薦的應聘者面試，主要考察其專業知識和技能，工作能力；

第四步，由總經理或者主管副總根據應聘者的綜合素質、公司發展要求和應聘者的發展潛力，確定最終的人選。

得人為第一，在選擇人才的時候就一定要嚴格嚴謹，講求科學的方法和程序。得人之后，接下來就是合理使用人才?！叭吮M其才”，要讓每個人都在他適合的崗位上，也要讓每個崗位上都有一個適合它的人才。給每個人一個定期展示自己才能的機會，每個崗位也定期實行公開公正公平的競爭上崗。公司設立一定的制度，對人才獎懲分明，優勝劣汰。不但讓每個人所擁有的聰明才智得以完全發揮，而且還要讓每個人的潛能激發出來，得以發掘。使用人才的同時，注意不斷培養人才。鼓勵和敦促員工充實專業知識，去經歷各種事務和環境，積累經驗；提高道德水準，增強責任感。一方面，公司提供這樣的機會和并給予支持，另一方面，逐漸有意識的培養這種學習和競爭的氛圍。

其次，公司的管理層混亂復雜，簡單的一個生產部，就出現車間主任－主任助理－工段長－工段長助理（副段長）－班組長－副班長．

在這里建議生產部的組織架構為：生產經理、車間主任、段長，組長四階管理組織架構，這樣的管理組織是最合理、簡便、增值的。我們公司根本沒有必要設立助理，一個人能做的'事情，分給幾個人來做。辦公室人員及管理人員與生產人員的比例遠遠不成正比，公司的利潤被極大的消耗。因此，必須精簡機構及人員，才能有效的降低成本，為公司創造效益。公司要向更精簡更有戰斗力的組織機構發展才是公司贏取利益及壯大的根本

再次，公司的裙帶關系太過明顯，管理層中有多少人沒能力有關系的！管理層對我們普通的小員工來說，那是遙不可及的，不是沒能力而是沒關系！一個班長，一個段長，甚至一個普通的A類員工的評選只要你有關系，就能上，再有能力沒有關系沒有“送禮”，你都不行！

希望公司領導能夠給我們普通員工設立晉升制度和競爭機制，實行優勝劣汰，讓我們員工看到成長，上升的空間！

二，工資－這是公司最善變的環節。

工作，對于我們員工來說，目的，一是為了掙錢生活，二是為了滿足事業追求。而有一個穩定的薪酬考核制度是保證員工穩定工作的一個基本要求，我們公司的薪酬制度每年都會變，甚至一年變2次，而且每次改動會使有的員工工資一下漲1000元，有的員工工資會

大幅度下降，從而使一個員工的工資在一年里出現兩樣。這樣沒有保證的薪酬大大降低了工人的工作熱情，出現得過且過的現象！

每一個員工他會根據自己的知識、生活經驗、環境等因素，來追求工資最高化，希望自己的工資越多越好；同時，他也會意識到自己的勞動力和智力可以“值多少錢”，讓自己的智力或勞動力價值和工資有一個配比關系?；谶@樣的原因，每個職工對自己的工資有一個心理價位，工資達到或超過這個價位則樂于接受，工作有動力，反之則心里不滿，效率低下。公司與職工，在一定程度上是交易和合作的關系。公司向職工購買勞動力和智力，而職工則將自己的能力出售給公司。優秀的價格才能購買到優秀的勞動力。所以，我覺得公司工資管理的原則是：公司付給職工高薪，公司要求職工高效率、創造更多價值。只有高薪才能吸引到高素質的人才；只有高薪才能激發職工的工作激情，促使職工提高效率；只有高薪才能提高職工的責任意識進而提高責任心；只有高薪才能促使職工優勝劣汰；只有高薪才真正體現人性化的管理本質。在提供比較高的工資的同時，公司也應該要求每個員工具備扎實的專業知識和出眾的能力，優秀的品質和團隊、服務、管理精神。只有人才的強強聯合，才可以為公司創造更大的價值。

再這里建議公司能夠采取考核薪酬的方式，從業績，效率，責任心，特殊貢獻等方面來考核員工。

三，部門的設置

我們公司設置的部門不少，但是到底有幾個能真正起到促進企業成長的呢？

1．技術部

技術部是一個企業最重要的部門，沒有技術的支持那這個企業就是一個“死”企，沒有任何價值的企業。我們公司的技術部除了會下單子，沒別的作用，就練最基本的工藝流程都是照工人的操作來制定的，遇到真正的技術問題根本就解決不了。膠的配方，工藝的改進從來就沒下過心思研究！

2．銷售部

銷售部是一個企業生死命門，直接影響到企業的生死！我們公司的產品70％的是機械廠的配件產品，可以這么說，我們廠主要依賴于機械廠！做個假設，如果沒有機械廠我們廠的銷售部能不能接下單子？我們廠的銷售額會不會有現在的樣子？我們廠銷售人員手中的訂單能不能養活我們廠300人？

3．人事部

人事部是給企業注入生命力的部門，然而我們公司的人事部只是一個擺設部門，公司人員的任命和調動單憑“關系”兩個字．你和段長的關系好，你可能就會被任命為班長，你和公司內部和高層關系好了，你就可能成為段長，這樣的任命屢見不鮮，難道這些都是通過人事考核調動的嗎？

公司新進的員工不管你有沒有能力，不管你有沒有技能，只要有領導一句話你就可以進來，這樣的人事部留有何用？

4．生產部

生產部是企業動力機。是要求最簡單，最合理，最增值的部門！而我們的生產部繁瑣的不能再繁瑣了。管理層的人層層帶助理，難道他們就真的這么忙？忙到需要助理來協助工作嗎？

5．質檢部

質檢部是企業對客戶，對自己負責的部門！對一個企業來說，質量永遠第一！質檢人員應該嚴格對每一道工序進行把關，要了解和熟悉每一道工序！做到對產品的真正的了解，而不是只知道這里有個泡，那里有個露布或者缺膠！也不是每次都等產品到現場出了問題后才知道質量不過關，然后回來追究責任！

員工對公司的建議書11

一、企業文化

盡管公司很小但也是有一個公司獨有的風格，我可以感覺到公司每個員工的相互間的友情。我們可以很好的合作沒問題，我們絕對是一個優秀的團隊。但只是限于低層，我們需要和頭狼更好的溝通融合。大公司靠制度管理企業，小的公司就靠老板的個人魅力，至少我是這么認為的。可能和您的性格有關，所以我說有的事情是沒辦法實現的。我們真的可以不叫你張總，也可以大家說說笑笑的在一起，沒什么隔閡，那樣就不會你來到辦公區鴉雀無聲，你不在就KTV蹦迪，大家可以更自然。當然這存在矛盾性，要管理還要融合與員工之中很不好錯做，我只能提出，怎么做還真的太難了。

二、就是獎罰制度的完善，真的要有個完善的制度。

罰那是公司嚴格的制度，獎勵真的是公司的助力器。像你說的人真的是需要表揚的，哪怕沒什么物資獎勵，一句話語也讓員工覺的付出還是有收獲的。如果需要我可以盡我的能力為公司做出獎懲制度。

三、公司會一天天壯大

出現的問題還是會很多的，希望以后的日子還是要提醒員工：公司存在問題要馬上提出建議。這樣可以提早做出決策，避免很多錯誤。不要等到問題攢了一堆，在開會解決，也不便于快速的實施。

四、責任感的問題

這個問題我想了兩種解決方案，

1、一定時間內的不段提醒，有助與員工牢記在心，每個人都是不同的，大家可能需要提醒才會注意用心，生活文摘《員工對公司合理化建議》。

2、只有獎勵才能激發員工的工作熱情了。

五、公司整體的工作安排

整個的公司就是一個團體，不管是哪個部門，我們需要讓員工知道公司都在做些什么。所以希望公司把每周的大概的公司工作計劃粘貼在公司的提示版上。

六、我希望公司有更多的集體活動

七、公司的設備配置問題

希望公司對一些咱們有能里配備的'東西，做出雙套配置，做到雙保險，這是那次瘦人給我的教訓，因為沒有DVD刻錄，我們走了很多彎路。做出保險可以確保公司時刻有給客戶出產品的設備，保證不在客戶面前掉鏈子。

八、承諾

人對人的承諾，我想變向的是給對方希望，當承諾沒有對象的時候，就是人希望破滅的時候那是另人很失望很痛苦的事情.我們要加強我們的信任，所以要兌現我們的承諾，哪怕是很小的事情.

九、人員配備問題

公司需要人員調配一下，好鋼用在刀刃上，希望能把資源整合利用好.

十、我們的簽到問題

我希望公司可以打印新的出勤表，但要有員工幾點走的一欄作為記錄，加班沒有工資不是什么問題，但要有記錄我們要公司有具體的數據所在.

十一、學習的問題

本身我們自己就在不停的學習，生命中總是在學習.希望公司能整體學習些您認為對我們工作生活有幫助的東西，哪怕是在粘貼版上寫幾句英語，雖然很多人有自己的計劃，可以自己學習，但我希望這是我們公司的學習氛圍.

員工對公司的建議書12

1、團隊意識不強，部門之間的配合很差。應當用心的培養全員的團隊合作意識：

①溝通與協調，包括部門內部的和部門之間的。有效的溝通與協調能及時消除管理層與員工之間各部門之間員工與員工之間的分歧誤會和成見。

②建立和諧的人際關系，能夠定期組織活動，如運動會，歌詠比賽等等，增進互相的了解，創造一個充滿關愛信任友好的人際交往氛圍，讓員工的關系更加融合。

③相互信任，團隊是一個相互協作的群體，它需要團隊成員之間相互信任的關系。信任是合作的基石，沒有信任，就沒有合作。信任是一種激勵，信任更是一種力量。

④集中力量解決重大難題。

2、電腦不足，影響工作效率。

3、分工不明，職責不清。應當優勢互補，職責細化。

4、對人才重視不夠，員工穩定難，核心員工用心性受挫。應當提高工資待遇和福利，讓員工更加有安全感，以及讓員工感覺到自身價值的.體現。

5、有的制度無法有效的推行。培養員工的認識水平和自覺意識，然后相關部門應當加強監管，持之以恒。

6、推薦公司組織員工去大企業參觀，廣泛學習先進的管理模式為企業的發展拓寬思路。公司應當多多帶給學習機會，員工也應當不斷的學習和思考，提高自我，造福公司，到達雙贏的效果。

7、人才嚴重短缺，吸引人才和培養人才。能夠透過兩種方式來改善：

①外部采取招聘吸引頂尖人才；

②內部采用有效的激勵機制保留和發展人才。透過加強學習和培訓工作，增長見識，開拓思維，提高效率，少走彎路。

8、一些實驗操作方法能夠制作成視頻或者把操作規程做成牌子掛在相應的儀器或設備旁邊。有利新員工的培訓及老員工養成規范性操作的習慣。

9、關愛員工讓員工感覺到家的溫暖，提高工作熱情。

10、公司應當認真的對待每一個員工提出的推薦，組織相關人員對推薦的合理性進行評議。公司應當讓所有員工有主人翁的感覺，以主人翁的態度參加到公司的發展和管理中去，員工這樣才會更加用心主動的提出一些對公司及個人發展有利的好推薦。

員工對公司的建議書13

公司合理化建議內容：

給公司提出以下幾點合理化意見：

1、各個部門的溝通要流暢，保持高度的和諧。加強各門之間，各部門員工之間的感情的溝通，在不損壞各部門利益的基礎之上要使各個部門的小利益同公司的大利益相互和諧，使幾個目標和為一起，這樣我們的工作才能取得更大更快的進步。對于些工作文件政策之類的書面規定，一定要全面的落實，特別是銷售和財務部門要及時地聯系。不要等到問題發生實在解決，那時不僅事倍功半，同時也會嚴重的影響積極性。

2、營銷部和策劃部可以說是我們公司的'重要部門。關于營銷部與策劃部之間的銜接問題，當前的工作模式是營銷部有了意向單，相關業務人員直接和與策劃部做一個簡單的口頭介紹，這樣的工作模式明顯不太規范，所以我認為當營銷部有了意向單后應由相關業務人員通過書面形式給策劃部一個簡要的交待（客戶的相關信息、客戶對活動的相關要求以及活動的總造價等） 讓我們做一個了解，有必要可再通過會議口頭商討。

3、關于如何提高工作效率。有些事情我們不能干一件說一件，好多事情是可以歸結成一類的，要盡量歸結成一個制度或是流程，避免重復。比如我們對一些代理商的政策，我們銷售部門都執行好幾個月了，財務竟讓不知道該政策，弄得我們的信譽受到很大的打擊，我們的一些政策要及時地下發給各個部門，別再讓我們每次給代理商落實政策時都要經過好幾個領導的簽字，不僅代理商的積極性受到打擊，我們也跟著倒霉，代理商對我們的信譽不再信任，我們對公司的一些爭將不再積極了。這是很危險的，建議將公司的一些政策切實落實到各個部門避免此類情況再次發生。

4、關于我們公司推廣方面。對于禮儀慶典公司來說，做各種高端媒體（報紙、電視、路牌等）可以，但不太適合，其不太合適主要是因為那些主流媒體價格偏高，而此行業利潤也并非豐厚，所以在此我建議公司每個人是不是應該各自建立一個博客，其內容主要寫一些關以公司的相關情況，如公司簡介、經營范圍等。讓我們每個人都充當起一個業務員的角色。同時在閑暇之余也對相關網站多去發貼子。這種方法可能不能帶來什么大單子，但我相信只要長期堅持下去，一些小單子肯定會有的?！竞侠砘ㄗh內容

5、關于工作模式方面的問題。公司平時需要相互傳輸的文件不多，所以一直使用QQ傳輸，當然，如果文件不大，用QQ傳輸還是比較方便的，但出現大幾百上千兆的文件用QQ傳就顯得太慢了，所以建議公司采取文件共享的方式。另外，將公司的打印機也設置共享，這樣每個人都可以隨時打印，這樣既給工作帶來了方便，其工作效率也不知不覺提高了。

6、關于下班后關閉公司相關設備的問題。每天下班后電腦是全部關閉了，但還有一些顯示器和打印機還是開著的，雖然這樣基本耗費不了多少電，但第二天開閘的瞬間會給機器帶來一定損傷，從而縮短了機器的使用壽命，所以建議公司的每位同事下班后別忘了檢查自己的顯示器以及打印機是否關閉了。

7、在公司一切要以事實說話。在我們的工作過程中，一切要以事實為依據，根據現實問題反映出來的問題進行對癥下藥，不僅要進行全面地了解，還要進行辯證的眼光看問題。對一些經常出現的問題要及時的溝通。沒有調查就沒有發言權，及時給你機會也不要信口開河，為了發言而發言。我們做工作不是給領導看的，而是要有所收獲。不要拿著公司的資源給自己謀利益。

8、關于合理化建議評比及獎勵。公司即然制定了這個制度（公司每月每人給公司提出10條合理化建議）那么是否也應該采取一個獎勵制度，以激勵公司每位成員為公司的發展添磚加瓦。對于提出的合理化建議者，公司通過論證若切合實際，有可行性，操作性強的。一經采納，給予一定獎勵。此獎勵根據建議的優秀程度遞增。

員工對公司的建議書14

編號：xxx

建議人姓名：x

所在部門：營運部

所在崗位：保費崗/單證崗

建議部門：總公司保費部

建議議題：關于對續期人員進行系統培訓的建議

問題及影響描述：

總公司保費部在續期組織架構上已明確設置，各職能部門也已規范，但是總公司保費部在教育培訓上卻是空白，各分公司僅靠機構間交流，互相參考管理方法，這樣對從事保費的.員工，特別是剛從事保費工作的新員工，不管在能力上或者是技巧上都不能得到提高，分公司難以提升整體團隊素質和技能，建立團隊核心力。

建議方案：建議總公司保費部增加對續期人員的教育培訓，做個系統的培訓規劃：

1、優秀機構續收人員的的心得分享，從管理、團隊建設等方面；

2、視頻培訓，以PPT或者下發資料的形式進行系統化的視頻培訓；

3、專題學習，比如績優分享、工作內容及方案宣導等工作。

審批：

結果承辦部門：xxx

緊急/重要程度：xxx

承辦期限：x天

建議部門回復意見：xxxx

員工對公司的建議書15

現在，制約企業發展的瓶頸不再是資金，而是企業是否擁有一支一流的人才隊伍以及怎樣來吸引和留住人才。許多企業絞盡腦汁、想盡辦法地引進人才，也投入許多人力、物力、財力去挖掘和培養企業內部員工的各方面能力，以形成企業獨特的人力資源優勢。”但是，同時也面臨這樣一種情形：企業在發展過程中，一方面越來越需要員工對企業的忠誠感，而另一方面員工對企業的忠誠感越來越弱。因此，企業化大力培養的人才流失了，這不但增加了企業的人力成本支出，影響企業正常的工作秩序，更有甚者還有可能隨著人員的流失帶走企業的商業機密、核心技術、管理密訣等企業的重要資源，給企業造成嚴重損失。那么，企業怎樣來防止這種現象呢那就是企業要通過一定手段和措施來增進員工對企業的忠誠感。特別地，在企業實施兼并、重組以及內部人事管理創新(如末尾淘汰制)時，培養員工對企業的忠誠感越發重要。

一、強化企業文化建設

所謂企業文化，是指組織在長期的生存和發展中所形成的為組織多數成員所共同遵循的基本信念、價值標準和行為規范。而企業文化建設就是要通過各種方法和機制，整合企業現有資源，在企業內部建立一種有利于企業發展、增進員工忠誠感的主導價值觀。以下主要從三方面說明企業文化建設在培養員工對企業忠誠感方面所起的作用。

1、強化企業的經營理念

理念對人有凝聚作用，并使人產生一種歸屬感。經營理念關系到企業將是什么樣的組織，企業的遠景目標是什么，以及企業將樹立怎樣的公眾形象也關系到企業員工對企業的根本看法，決定著員工個人的發展前景。理念有指導人的行動的作用，企業擁有完善而正確的經營理念，就可以在這個理念的指引下，通過培訓、教育、開發，引導企業內部員工的行為，有意識的調整員工的個人需求使之與企業的遠景目標相一致，形成企業發展的強大推力。

2、樹立“以人為本”的企業價值觀

企業在生存和發展的每一過程中，都需要人、財、物等資源，在這里人力資源是處于首位的。企業應清楚地認識到人才是企業最重要的能不斷開發的資源，在實際中應改變過去那種視人力為成本的觀點，而應將人力看著是企業資本，科學的開發、使用這種具有創造性的資源，為企業創造財富。

因此，對待員工應象麥格雷戈的“Y”理論所描述的那樣：他們是值得信賴和尊重的，是愿意工作的，受到成就感、自尊感和自我實現等高層次需求的激勵，是有進取心和創造性的?！耙匀藶楸尽辈荒苁瞧髽I掛在口邊的一句空話，而應下功夫去擇人、用人、知人、培養人，要把“以人為本”的價值觀真正體現在企業的各項制度和文件之中。

3、以誠信為凝聚力

人們常說：“人無信則不立?！笨梢娙酥⒂谏鐣?，誠信是何等重要。在商業社會中，這句話同樣對企業具有現實意義。企業對外參與競爭需要誠信，對內吸引人才、增強員工對企業的忠誠感更加需要誠信。

誠信是企業生存、發展之根本，企業內部良好的人際關系必須基于誠信來建立。這種價值觀一但形成，就會在企業中產生強大的聚合力。能夠促進員工大膽地去創新、奮進，使他們在革新中無后顧之憂，給他們犯錯誤的機會，在不斷的實驗、實踐中為企業提供最新的產品技術、管理方法等，從而持續地增強企業參與競爭的優勢。

二、建立公平競爭機制

公平競爭機制主要體現在企業人力資源管理的人力使用與管理方面。為了使企業員工有更多的發展機會，使他們不斷的自我學習、自我提高。企業在擇人、用人方面應充分挖掘內部人員的潛力。而且，內部選拔有助于對參與競爭者進行全面的了解，迅速進入工作狀態，節約人員招聘成本等好處。另一方面，要防止“拉關系、走后門”等不良現象。在實施過程中，應把握公平競爭的原則，使每一位員工都有晉升的機會，以促進企業內部人員的合理流動。這主要從以下兩方面來進行：

1、公開選拔

晉升應打破企業內部的等級界限，充分挖掘內部的人才，公開招聘、平等競爭，讓有能力的人員都參與進來，才能達到良好的效果。一般經過以下幾個步驟：①、組織招聘人員。②、公開需要招聘的職位數量。③、公開需要招聘人員的任職資格。④、公開招聘人員的考評內容、方式。⑤、通過內部信息渠道作好宣傳工作。⑥、受理員工申請。⑦、考評測試，擇優錄用。⑧、對錄取人員的持續考察。

2、明主監督

要保證選拔過程中公平競爭、擇優用人。出了依靠招聘人員的.自覺性，還必須依靠明主監督機制。員工參與監督不但體現了在企業中的主人翁地位;而且更重要的是通過參與能增強員工的責任感、自信心，親身了解企業內部管理機制，對人才使用的價值觀。從而提高員工對企業的認同感，加強員工的自律行為。明主監督體現在：員工應清楚招聘人員的資格，完整的招聘職位方面的信息，考評測試方式的公正性以及提出有建設性的見解等。這樣監督機制才能起到應有的作用。

三、建立平等對待機制

公平對待是企業人力資源管理中最令人頭疼的問題。員工認為是否公平由主觀判斷形成的，這要受其自身價值觀影響，往往高估自己的貢獻，看底別人的付出，即使客觀上公平，也會認為不公平。一旦他們認為不公，就會產生消極抵抗心理，改變對企業的看法，從而不利于企業內部良好人際關系的建立。因此，必須培養員工對公平的正確看法，通過相應的措施來完成。

第四篇：員工對公司的建議書

員工對公司的建議書范文1

我作為XXX品牌的一員時刻關注著公司的命運，因為“公司興則個人強”!通過半年多時間的觀察和自己作為員工有些感觸：

1、公司并非像外界媒介上宣傳的那樣有強烈的磁場，保守而不像品牌應有的激進，作為品牌公司一定要有強烈的號召力和感染力，這是從上而下傳達出去的;

2、企業沒有長遠規劃和近期目標、目標，部門沒有明確的、實操的目標，個人有的或許只是一腔熱誠，時間長了變得迷茫。而市場競爭更加激烈，時間是不等人的;

3、作為公司高層以及各部門領導沒有傳達給我們員工一種信心和信念，大家私下只會猜測，動搖軍心，可以說上下級之間嚴重缺乏對話;

4、缺乏團結、拼搏、創新、激情的奮斗精神，大家每天只是按部就班，各司其職，部門之間聯系不緊密，各自為盈;

5、員工待遇在同行業中處于中低水平，沒有任何激勵考核制度，或者有制度不能很好的執行下去;

6、沒有認真堅持推行培訓、培養制度，人才重視程度不高，老員工已是老油條、新員工沒有人幫帶，人才流失頻率異常;

7、企業文化流于表面，沒有深入人心、沒有形成自發的企業精神，沒人敢說真話、提諫言，有好的建議或意見要么就是保留、要么就是得不到認可及時推行，公司不能讓大家有歸宿感;

8、員工不懂自己公司的產品，沒有產品培訓及新品內部推介。最先接觸到產品的一定是公司的員工，員工都不了解和接受自己的產品，想說服消費者有些困難。

當然了，一股腦兒說的那么條感受似乎都是消極的一面，但是的確是個人所看到的問題。那么我認為公司目前的重點不是搶抓市場也不是建立足夠多的終端網絡，而是先籠絡住員工的心，公司上下擰成一股繩子、凝結成強烈的向心力，我想肯定是指到哪里打到哪里!

建議如下：

1)、改善員工工作、生活條件

人首先是為了一張嘴而活著、為了一張床而生存，為了改善現有生活條件而努力奮斗實現個人和社會價值。我們公司有自己的員工食堂和小區宿舍，應該來說大家的生活是不存問題。還可以更好改善食堂膳食，營養是大家干事業不可缺少的基本要素。宿舍可以安裝寬帶，豐富大家的業余生活，當然也會有員工利用條件“充電”，拓展自己的專業知識，更好的投入到工作上;

2)、豐富企業文娛活動

不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助于增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環境產生好的影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐、團隊慶功會等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。同時，最好再將這些活動通過圖片展示、DV攝制等手段保留下來，放在公司或團隊的網站或網頁上，讓這些美好的回憶成為永恒，時刻給員工溫馨的體驗與團隊歸屬的激勵。

3)、提高工資水平(略高于同行業)

建立激勵性的薪酬體系，讓員工感覺自己就是老板，全身心投入工作。對于設計部等非營銷部門加班給予加班工資補償，讓大家心甘情愿干。對于獎勵要公開，讓大家有知情權，同事間的較勁更具有動力。獎勵要來點狠的'，現如今物價這么高、房價這么高，對于表現優秀、工作滿多少年、為公司創造杰出價值的優秀員工給予房子、轎車獎勵，重賞之下必有勇夫，不相信沒有人不拼命的!

4)、樹立目標

公司制訂整體目標，各部門分解目標，實行月度考核、季度中考、年中匯總，拿出改善方法。年末公司全年大總結，對來年提出新的挑戰。這一點需要高層牽頭、全體員工配合;

5)、樹立榜樣，開展表彰大會

標桿學習是團隊領導的一個重要武器。榜樣的力量是無窮的，通過樹立榜樣，可以促進團隊的每位成員的學習積極性。雖然這個辦法有些陳舊，但實用性很強。一個壞員工可以讓大家學壞，一位優秀的榜樣也可以改善團隊的工作風氣。樹立榜樣的方法很多，如創新榜、總經理特別獎等。對于表現優秀的員工頒發獎章和獎金(今年春茗會上已經開展過)，而且還要邀請家屬參加，這個榮譽可以說是無價的;

6)、領導角色和授權

給員工領導角色以酬勞其表現，不僅可以有效地激勵員工，還有助于識別未來的備選人才。授權是一種十分有效的激勵方式。授權可以讓下屬感到自己擔當大任，感到自己受到重視和尊重，感到自己與眾不同，感到自己受到了上司的偏愛和重用。在這種心理作用下，被授權的下屬自然會激發起潛在的能力，甚至為此兩肋插刀、赴湯蹈火也在所不辭。

7)、人才內部培養和外部引進

企業最大的成本就是沒有培養好自己的人才、建立穩固而實操的培訓制度。新員工的入職培訓讓他對企業有個初步的認識，對崗位有個前期的熟悉和適應;老員工的培訓會使他更加專業、專注、用心。因此這是公司一項必備的制度。除了內部培養，必要情況下也要適時引進外部人才，更快適應市場發展需要。

8)、提煉企業文化

企業文化是在企業經營過程中自然形成的一種自發的、積極向上的精神層面的文化底蘊。這個是抄不來也是培訓不出來的，這是企業的靈魂和根所在。因此我們需要發掘企業文化，并將它放大化，延續下去。

以上只是個人不成熟的看法，權當紙上談兵。但是，這些是眼前大家所關注和需要改善的，衷心希望公司越來越好!

員工對公司的建議書范文2

公司合理化建議內容：

給公司提出以下幾點合理化意見：

1、各個部門的溝通要流暢，保持高度的和諧。加強各門之間，各部門員工之間的感情的溝通，在不損壞各部門利益的基礎之上要使各個部門的小利益同公司的大利益相互和諧，使幾個目標和為一起，這樣我們的工作才能取得更大更快的進步。對于些工作文件政策之類的書面規定，一定要全面的落實，特別是銷售和財務部門要及時地聯系。不要等到問題發生實在解決，那時不僅事倍功半，同時也會嚴重的影響積極性。

2、營銷部和策劃部可以說是我們公司的重要部門。關于營銷部與策劃部之間的銜接問題，當前的工作模式是營銷部有了意向單，相關業務人員直接和與策劃部做一個簡單的口頭介紹，這樣的工作模式明顯不太規范，所以我認為當營銷部有了意向單后應由相關業務人員通過書面形式給策劃部一個簡要的交待（客戶的相關信息、客戶對活動的相關要求以及活動的總造價等） 讓我們做一個了解，有必要可再通過會議口頭商討。

3、關于如何提高工作效率。有些事情我們不能干一件說一件，好多事情是可以歸結成一類的，要盡量歸結成一個制度或是流程，避免重復。比如我們對一些代理商的政策，我們銷售部門都執行好幾個月了，財務竟讓不知道該政策，弄得我們的信譽受到很大的'打擊，我們的一些政策要及時地下發給各個部門，別再讓我們每次給代理商落實政策時都要經過好幾個領導的簽字，不僅代理商的積極性受到打擊，我們也跟著倒霉，代理商對我們的信譽不再信任，我們對公司的一些爭將不再積極了。這是很危險的，建議將公司的一些政策切實落實到各個部門避免此類情況再次發生。

4、關于我們公司推廣方面。對于禮儀慶典公司來說，做各種高端媒體（報紙、電視、路牌等）可以，但不太適合，其不太合適主要是因為那些主流媒體價格偏高，而此行業利潤也并非豐厚，所以在此我建議公司每個人是不是應該各自建立一個博客，其內容主要寫一些關以公司的相關情況，如公司簡介、經營范圍等。讓我們每個人都充當起一個業務員的角色。同時在閑暇之余也對相關網站多去發貼子。這種方法可能不能帶來什么大單子，但我相信只要長期堅持下去，一些小單子肯定會有的。——公司合理化建議內容

5、關于工作模式方面的問題。公司平時需要相互傳輸的文件不多，所以一直使用QQ傳輸，當然，如果文件不大，用QQ傳輸還是比較方便的，但出現大幾百上千兆的文件用QQ傳就顯得太慢了，所以建議公司采取文件共享的方式。另外，將公司的打印機也設置共享，這樣每個人都可以隨時打印，這樣既給工作帶來了方便，其工作效率也不知不覺提高了。

6、關于下班后關閉公司相關設備的問題。每天下班后電腦是全部關閉了，但還有一些顯示器和打印機還是開著的，雖然這樣基本耗費不了多少電，但第二天開閘的瞬間會給機器帶來一定損傷，從而縮短了機器的使用壽命，所以建議公司的每位同事下班后別忘了檢查自己的顯示器以及打印機是否關閉了。

7、在公司一切要以事實說話。在我們的工作過程中，一切要以事實為依據，根據現實問題反映出來的問題進行對癥下藥，不僅要進行全面地了解，還要進行辯證的眼光看問題。對一些經常出現的問題要及時的溝通。沒有調查就沒有發言權，及時給你機會也不要信口開河，為了發言而發言。我們做工作不是給領導看的，而是要有所收獲。不要拿著公司的資源給自己謀利益。

8、關于合理化建議評比及獎勵。公司即然制定了這個制度（公司每月每人給公司提出10條合理化建議）那么是否也應該采取一個獎勵制度，以激勵公司每位成員為公司的發展添磚加瓦。對于提出的合理化建議者，公司通過論證若切合實際，有可行性，操作性強的。一經采納，給予一定獎勵。此獎勵根據建議的優秀程度遞增。

員工對公司的建議書范文3

一、制度

我覺得公司的制度還是有些松散，還需嚴格要求員工，我認為嚴格的公司才是一個好公司，才會有好的員工，俗話說：棒子下出孝子。

二、業務知識

不斷的給員工進行培訓，素質培養，加強業務知識，應變能力，提高推銷能力，為客人提供最優質的服務崇旨。

三、招聘

目前公司處于缺少人員，應加大力度，如果人員充足情況下，望安排人員減輕服務員工作量，方案如下：一樓4個二樓abcd區個一人，目的幫服務員開單拿酒水，以便服務員更好的在廂內為客人服務。其余時間在不忙或收市幫收桌和餐具等。

四、表揚與評優秀員工

對于工作表現突出的員工可進行表彰，帶頭作用，給其他員工有積極向上的學習精神。優秀員工每個月評一次或三個月由經理和部長監督平時工作表現和不遲到、不曠工、不請假、方可，并給以獎勵。

五、衛生

做一張表格，經理給員工下達一周內大衛生目標，每個星期 日檢查，如有完成另定目標，并做出衛生總結。

六、獎罰

管理人員應對員工：先輕后重、先了解后定奪、先批評后安撫。

七、用人原則

有德無才、培養后用、有才無德、限制使用、有德有才、提拔重用以上純屬個人建議，只作為參考，我個人覺得這公司還是很好的，無論工資或員工待遇方面還蠻好的，借此機會

想對領導們說聲：您們辛苦了，也祝公司生意、蒸蒸日上、紅紅火火。

公司合理化建議內容

1、各個部門的溝通要流暢，保持高度的和諧。

建議改進的`方法：加強各門門之間的感情的溝通，在不損壞各部門利益的基礎之上要使各個部門的小利益同公司的大利益相互和諧，使幾個目標和為一起，這樣我們的工作才能取得較大的進步。對于些工作文件政策之類的書面規定，一定要全面的落實，特別是銷售和財務部門要及時地聯系。不要等到問題發生實在解決，那時不僅事倍功半，同時也會嚴重的影響積極性。

2、一切要以事實說話。

建議改進的方法：在我們的工作過程中，一切要以事實為依據，根據現實問題反映出來的問題進行對癥下藥，不僅要進行全面地了解，還要進行辯證的眼光看問題。對一些經常出現的問題要及時的溝通。沒有調查就沒有發言權，及時給你機會也不要信口開河，為了發言而發言。我們做工作不是給領導看的，而是要有所收獲。不要拿著公司的資源給自己謀利益。

3、提高工作效率。

建議改進的方法：有些事情我們不能的干一件說一件，好多事情是可以歸結成一類的，要盡量歸結成一個制度或是流程，避免重復。比如我們對一些代理商的政策，我們銷售部門都執行好幾個月了，財務竟讓不知道該政策，弄得我們的信譽受到很大的打擊，我們的一些政策要及時地下發給各個部門，別再讓我們每次給代理商落實政策時都要經過好幾個領導的簽字，不僅代理商的積極性受到打擊，我們也跟著倒霉，代理商對我們的信譽不再信任，我們對公司的一些爭將不再積極了。這是很危險的，建議將公司的一些政策切實落實到各個部門避免此類情況再次發生。

第五篇：對公司的建議書

對公司的建議書1

公司問題主要體現在部門溝通不暢、脫節以及工作和布置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，在于執行力不強，究其原因在于標準、監督以及責任心的問題；工作中的積極性與責任心在于企業凝聚力的打造，即人的歸屬感問題。

鑒于以上，需要進一步細化公司的管理制度，明確工作標準，優化工作流程，再輔以企業文化增強員工歸屬感，加強培訓，不僅僅是基層員工的技能培訓，更應該加強對中層管理干部的執行力，團隊合作的培訓，在思想上轉變企業員工對公司制度的認識，讓他們明白制度是告訴他們怎么去做的，不是約束他們不能去做的。公司的管理應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，獎罰分明，獎到動心、罰到痛心。鑒于此，對于內部管理改善，初步構想及建議如下：

一、明確定位監督檢查部門，明確其職責。加大對各部門、各職位的工作監督力度。隨時了解他們的工作動態。

二、整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。對主管責任、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協作清晰界定。只有明確各自的職責才能讓人明白自己該去做什么，才會減少推諉情況的發生。這就需要更加明晰的`崗位說明書去規范。明確該干什么、該怎么干之后就需要規范行為，不能為達目的不擇手段。這就需要有完善的獎罰制度，既考核及薪酬制度。

三、建設有效的績效考核制度及薪酬制度。要由“用人管人”向“用制度管人”進行

轉變。公司目前有績效考核但是只是總體的科室通用考核以及員工績效考核。仍然需要細化考核制度，細化到每個部門都有各自的考核體系。這樣就能讓獎罰都有據可依，才能使公司的各種獎罰更具說服力。因此企管部重點應是細化考核體系，當然這需要全公司相關部門的配合才能完成。

四、進一步加強企業文化建設。加大培訓力度，完善公司培訓體系。

對公司企業文化建設的建議包括：

1、設立生日獎金。

工作滿三個月的員工，按身份證出生年月在生日的當月可享受一定數額的生日獎金，或者一定的禮品。

2、設立總經理信箱，包括電子信箱以及郵件信箱。

目的在于兩點：廣開言路。讓員工對公司建設、管理有參與感，有主人翁的感覺。

公司雖然有電子信箱dxdq—作為合理化建議的提交郵箱，但是知道的人很少，所以這一舉措的實行，就流于了形式。建議對合理化建議的內容進行細化。重點宣傳。

3、設立圖書角。在整個公司內部，營造學習的氛圍。

4、創辦內刊。

運用這種文化參與、文化熏陶的形式，讓每一個員工融入到企業文化

五、建立人才儲備庫，設立儲備干部崗位。

建立人才儲備庫意在為公司培養、儲備管理人才、骨干人才、技術人才，避免因人才流動給公司帶來影響，構建有層次的人才團隊。儲備干部崗位可以為每個部門提供后備人才，同樣對儲備干部的培養應該根據公司需要及個人特點進行管理方向、技術方向等的安排，這就需要完善公司的人才培養機制。

鑒于以上幾點，建議企管部重點應放在職務說明書的編制，績效考核體系的完善，完善公司企業文化，建立公司人才培訓、培養機制等幾個方面來，細化工作應該是編制職務說明書，細化編制各部門績效考核制度，主持創辦內刊，編寫培訓制度，包括晉升、競爭幾個方面，加大招聘力度，逐步改善公司人才學歷水平。

對公司的建議書2

xxx股份有限公司管理當局：

我們在審計貴公司20xx會計報表的過程中，調查研究了貴公司與會計報表審計相關的內部控制制度的健全性和有效性。由于建立、健全內部控制是貴公司的責任，我們的責任是對貴公司提供的會計報表發表審計意見，而不是對內部控制整體表示意見和提供保證。根據《中國注冊會計師獨立審計實務公告第2號——管理建議書》，我們僅就審計會計報表過程中發現的，可能對貴公司的會計報表及相關資料產生不利影響的重大內部控制缺陷提出改進建議。

我們在研究與評價貴公司內部控制制度的健全性及執行的有效性過程中，發現下列情況，我們認為，這些情況的存在有可能對貴公司會計報表整體反映不實或產生不正當行為，而且不能在適當的期間被及時發現，我們就這些問題提出以下建議：

一、貴公司在內部控制的銷售與收款循環中存在設計上缺陷：

1、對賒銷行為缺少授權審批環節。銷售人員在不了解購貨單位的財務狀況和資信能力的情況下，決定賒銷行為。這種內部控制的缺陷使貴公司本應收賬款周轉率和速動比率比上年有較大降低，速動資產減少，資產的流動性變差，公司又提前負擔了稅款。

建議增加一個部門或由現有部門增加對賒銷的審批職能，即在對賒銷單位決定賒銷前，對其償債能力進行分析，對償債能力強、信譽好的單位給予賒銷，減少發生壞賬的可能性，避免給公司造成損失；建立銷售定價控制制度，制定價目表、折扣政策、付款政策等并予以執行。

2、對逾期應收賬款催收力度不足

應當建立應收帳款賬齡分析制度和逾期應收賬款催收制度。銷售部門應當負責應收賬款的催收，財會部門應當督促銷售部門加緊催收。對催收無效的逾期應收賬款通過法律程序予以解決。

3、缺乏銷售退回管理制度

建議建立銷售退回管理制度，銷售退回的貨物應由質檢部門檢驗和倉儲部門清點后方可入庫。質檢部門應對客戶退回的貨物進行檢驗并出具檢驗證明；倉儲部門應在清點貨物、注明退回貨物的品種和數量后填制退貨接收報告。財會部門應對檢驗證明、退貨接收報告以及退貨方出具的退貨憑證等進行審核后辦理相應的退款事宜。

4、銷售合同評審流于形式，未能形成完整的資料

建議合同評審要形成完整的書面資料，并裝訂成冊，形成檔案。

5、銷售與發貨各環節相關資料不全，并缺乏必要的核對工作

建議在銷售與發貨各環節設置相關的記錄、填制相應的憑證，建立完整的銷售登記制度，并加強銷售合同、銷售計劃、銷售通知單、發貨憑證、運貨憑證、銷售發票等文件和憑證的相互核對工作。

6、銷售部門發貨后未能及時收集客戶的驗收合格證明并形成檔案

建議銷售部門發貨后，要及時取得有客戶簽章的對所發車輛的驗收合格證明，以明確合同雙方責任，避免質量糾紛。

二、采購業務授權批準制度未能得到有效執行，采購業務的記錄登記制度不完整。建議充分了解和掌握供應商的信譽、供貨能力等有關情況，采取由采購、使用等部門共同參與比質比價的程序，并按規定的授權批準程序確定供應商。小額零星采購也應由經授權的部門事先對價格等有關內容進行審查。

建議應當按照請購、審批、采購、驗收、付款等規定的程序辦理采購與付款業務，并在采購與付款各環節設置相關的記錄、填制相應的憑證，建立完整的采購登記制度，加強請購手續、采購訂單（或采購合同）、驗收證明、入庫憑證、采購發票等文件和憑證的相互核對工作。

三、生產管理的內控制度未能得到有效的執行，生產記錄登記不完整，生產車間對限額材料的`使用情況缺乏有效控制，對呆滯、積壓的存貨未能及時、有效的處理。

建議強化對生產現場“6S”管理的落實，強化生產部門與銷售、倉庫、財務部門的對賬工作，完善生產控制記錄，明確責任。

建議加強對倉庫呆滯、積壓存貨的處理，盤活存量資產。

四、開戶銀行之間資金劃轉的內控制度未能得到有效的執行，不同開戶行之間資金的轉移缺乏相關人員的授權簽批手續。

建議加強對銀行開戶及不同行之間資金轉移的內控管理，建立授權簽批機制，完善審批手續，保障資金的安全。

以上不是內部控制可能存在的全部缺陷，本管理建議書不應被視為對內部控制整體發表的鑒證性意見，也不能解除貴公司建立、健全內部控制制度及保證其有效執行的責任，并且不影響我們應當發表的審計意見。

我們出具的管理建議書只是向貴公司的管理階層、董事會和股東大會提供。貴公司因使用不當造成的后果，由貴公司負責。

對公司的建議書3

尊敬的洪總您好：

我是公司的一名普通工人，在進入公司2年多的時間里，讓我深深體會到了公司目前存在許多管理上的問題，

也許這些問題只是我的個人理解，但是希望洪總您能再百忙之中抽出時間來聽一下一個普通員工的意見!

一.人事管理-這是公司管理最薄弱的環節. 首先。

人事方面的缺點在于人員的引進與升遷缺乏制度，常憑個人好惡與私人關系決定一切，使無人情關系的優秀人才無法久留。

人才是企業最寶貴的資源。

企業在運行和發展的過程中需要大量具備專業知識、綜合素質較高的人才，企業管理者需要不斷吸收、培養、塑造優秀的人才，為我所用。

公司需要有專門的具備專業知識的人力資源管理人員，負責人才招聘。

企業應設立人力資源管理員，管理人才招聘、培訓等事務。

一般來說，招聘人才需要四個步驟：

第一步，由部門負責人提出崗位需要的人才，以及標準，經人事專員評估，評估招聘的必要性，以及具體的人才標準;

第二步，由人事專員對應聘者進行測試，這個測試需要特定的方法和程序。

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第三步，部門負責人對經人事專員推薦的應聘者面試，主要考察其專業知識和技能，工作能力;

第四步，由總經理或者主管副總根據應聘者的綜合素質、公司發展要求和應聘者的發展潛力，確定最終的人選。

得人為第一，在選擇人才的時候就一定要嚴格嚴謹，講求科學的方法和程序。

得人之后，接下來就是合理使用人才。

“人盡其才”，要讓每個人都在他適合的崗位上，也要讓每個崗位上都有一個適合它的人才。

給每個人一個定期展示自己才能的機會，每個崗位也定期實行公開公正公平的競爭上崗。

公司設立一定的制度，對人才獎懲分明，優勝劣汰。

不但讓每個人所擁有的聰明才智得以完全發揮，而且還要讓每個人的潛能激發出來，得以發掘。

使用人才的同時，注意不斷培養人才。

鼓勵和敦促員工充實專業知識，去經歷各種事務和環境，積累經驗;提高道德水準，增強責任感。

一方面，公司提供這樣的機會和并給予支持，另一方面，逐漸有意識的培養這種學習和競爭的氛圍。

其次，公司的管理層混亂復雜，簡單的一個生產部，就出現車間主任-主任助理-工段長-工段長助理(副段長)-班組長-副班長.

在這里建議生產部的組織架構為：生產經理、車間主任、段長，組長四階管理組織架構，這樣的管理組織是最合理、簡便、增值的。

我們公司根本沒有必要設立助理，一個人能做的事情，分給幾個人來做。

辦公室人員及管理人員與生產人員的比例遠遠不成正比，公司的利潤被極大的消耗。

因此，必須精簡機構及人員，才能有效的降低成本，為公司創造效益。

公司要向更精簡更有戰斗力的組織機構發展才是公司贏取利益及壯大的根本

再次，公司的裙帶關系太過明顯，管理層中有多少人沒能力有關系的!管理層對我們普通的小員工來說，

那是遙不可及的，不是沒能力而是沒關系!一個班長，一個段長，甚至一個普通的A類員工的評選只要你有關系，就能上，再有能力沒有關系沒有“送禮”，你都不行!

希望公司領導能夠給我們普通員工設立晉升制度和競爭機制，實行優勝劣汰，讓我們員工看到成長，上升的空間!

二，工資-這是公司最善變的環節。

工作，對于我們員工來說，目的，一是為了掙錢生活，二是為了滿足事業追求。

而有一個穩定的薪酬考核制度是保證員工穩定工作的一個基本要求，我們公司的薪酬制度每年都會變，甚至一年變2次，

而且每次改動會使有的員工工資一下漲1000元，有的員工工資會大幅度下降，從而使一個員工的工資在一年里出現兩樣。

這樣沒有保證的薪酬大大降低了工人的工作熱情，出現得過且過的現象!

每一個員工他會根據自己的知識、生活經驗、環境等因素，來追求工資最高化，希望自己的工資越多越好;同時，

他也會意識到自己的勞動力和智力可以“值多少錢”，讓自己的智力或勞動力價值和工資有一個配比關系。

基于這樣的原因，每個職工對自己的工資有一個心理價位，工資達到或超過這個價位則樂于接受，工作有動力，反之則心里不滿，效率低下。

公司與職工，在一定程度上是交易和合作的關系。

公司向職工購買勞動力和智力，而職工則將自己的能力出售給公司。

優秀的價格才能購買到優秀的勞動力。

所以，我覺得公司工資管理的原則是：公司付給職工高薪，公司要求職工高效率、創造更多價值。

只有高薪才能吸引到高素質的人才;只有高薪才能激發職工的工作激情，促使職工提高效率;只有高薪才能提高職工的責任意識進而提高責任心;

只有高薪才能促使職工優勝劣汰;只有高薪才真正體現人性化的管理本質。

在提供比較高的工資的同時，公司也應該要求每個員工具備扎實的專業知識和出眾的能力，優秀的品質和團隊、服務、管理精神。

只有人才的強強聯合，才可以為公司創造更大的價值。

再這里建議公司能夠采取考核薪酬的方式，從業績，效率，責任心，特殊貢獻等方面來考核員工。

三，部門的設置

我們公司設置的部門不少，但是到底有幾個能真正起到促進企業成長的呢? 1.技術部

技術部是一個企業最重要的部門，沒有技術的支持那這個企業就是一個“死”企，沒有任何價值的企業。

我們公司的技術部除了會下單子，沒別的作用，就練最基本的工藝流程都是照工人的操作來制定的，遇到真正的技術問題根本就解決不了。

膠的配方，工藝的改進從來就沒下過心思研究!

2.銷售部

銷售部是一個企業生死命門，直接影響到企業的生死!我們公司的產品70%的是機械廠的`配件產品，可以這么說，我們廠主要依賴于機械廠!

做個假設，如果沒有機械廠我們廠的銷售部能不能接下單子?我們廠的銷售額會不會有現在的樣子?我們廠銷售人員手中的訂單能不能養活我們廠300人?

3.人事部

人事部是給企業注入生命力的部門，然而我們公司的人事部只是一個擺設部門，公司人員的任命和調動單憑“關系”兩個字.你和段長的關系好，

你可能就會被任命為班長，你和公司內部和高層關系好了，你就可能成為段長，這樣的任命屢見不鮮，難道這些都是通過人事考核調動的嗎?

公司新進的員工不管你有沒有能力，不管你有沒有技能，只要有領導一句話你就可以進來，這樣的人事部留有何用?

4.生產部

生產部是企業動力機。

是要求最簡單，最合理，最增值的部門!而我們的生產部繁瑣的不能再繁瑣了。

管理層的人層層帶助理，難道他們就真的這么忙?忙到需要助理來協助工作嗎?

5.質檢部

質檢部是企業對客戶，對自己負責的部門!對一個企業來說，質量永遠第一!質檢人員應該嚴格對每一道工序進行把關，

要了解和熟悉每一道工序!做到對產品的真正的了解，而不是只知道這里有個泡，那里有個露布或者缺膠!也不是每次都等產品到現場出了問題后才知道質量不過關，然后回來追究責任!

四，車間生產

1..現場管理：原來實行的5S管理扔到一邊了，物品擺放雜亂。

更好的現場管理是做好生產管理的根本。

2.工藝流程及操作流程不當，導致生產成本極大浪費，合理安排，運用適當的人員，貨品的擺放位置,技術不熟練所導致的浪費(材料、人力、管理)

3.現場品質控制能力低下，大量的不良品出現：

A、首先，管理人員的品質意識不夠或根本沒有以公司為家的思想，得過且過。

B、管理人員的品質宣導能力差或本身的工作能力不夠，任由員工自生自滅。

C、員工的品質意識低下或根本不了解自己怎么做才算合格與不合格;

D、管理措施及制度不健全，讓員工在心底里沒有產生一種如果把貨做壞了將要受到怎么樣的處理，及會造成或導致什么樣的后果.

E、品質標準不明確，什么樣的貨品需要什么樣的標準等級，因此要建立明確的檢驗手法及允收標準;

4.員工的工作積極性低落，浪費現象嚴重，亂丟產品、腳踩貨品、隨意的做壞貨品等現象：

A.均為管理工作跟不上，教育宣導的深度及力度不夠。

B.公司在這方面也存在問題，企業文化的創造氛圍性不夠：比如公司的廠刊，沒有主題，這期廠刊是以品質、效率、成本還是安全等等為主題呢?

C.管理人員是員工的老師、是員工的榜樣，洪總你可以在車間觀察觀察，看一下我們公司的管理人員，大到副車間主任、小到組長，

有那一個管理人員會給員工起到榜樣的作用，讓員工能有學習的機會，管理人員到車間照樣和員工一樣，亂拿亂丟貨品，

對掉在地面上的貨品視而不見，叫人看到心寒!這樣員工能做好嗎?能會養成以公司為家的思想嗎?管理人員要以實際行動感化、感動、帶動員工。

管理人員要做到對員工：用之以情，曉之以理，為人師表才是管理員工的根本。

6.管理團隊的整體素質及能力、團隊精神太差。

各自為政，部門組別抗爭集體，個人利益大于公司利益，不團結，工作原則性不強，管理能力低下。

有些管理人員根本就不夠管理人員的資格，這樣將如何把生產部的工作做上去?效率能提高嗎?管理團隊精神能建立起來嗎?

7.生產車間管理人員時常不在作業現場的現象時而有之，這樣將如何把生產工作做好?效率、品質、安全及人員管理都處于失控狀態(在我以前的工作中是沒有出現過類似的現象)。

加強管理人員的責任心，親自動手能力及親力親為的思想才是管理的最關鍵之關鍵!

8.安全生產意識淡薄，管生產必須管安全。

車間不但有員工存在不安全的作業現象，而且我們的有些管理人員同樣違規作業，實為令人擔憂，這樣將如何抓好安全生產工作?因此，在此方面：

A必須加強安全意識的強化管理，出現工傷事故務必及時、嚴肅、徹底的處理，并制定切實可行的糾正預防措施。

B時刻宣傳因不注意安全所導致的工傷事故的實例及后果，讓員工在心理上產生及認識到安全生產的重要性。

C制定安全管理制度，以層層責任制的管理方法來保障安全生產，為公司降低安全風險。

9.大量的占有生產現場空間，導致生產工作非常被動，現場管理混亂，不良品大批的出現，工單欠數無從查找，補單現象多的嚇人，嚴重的提升倉儲積壓，浪費大量的庫存空間。

因此建議：急需立即清理積壓品、倉存品、廢品、不良品，降低公司無形成本的浪費。

以上是我在公司工作了2年的體會和意見，希望洪總您能斟酌，同時也希望我們公司能夠真正成長成橡膠行業的領頭軍!

我想公司領導不會因為一個員工的意見書就開始調查，開除員工吧!

一個普通員工

對公司的建議書4

1、公司在執行力方面需要進一步加強，領導要首先做到做大執行力，樹立先進榜樣，僅有這樣員工才會有動力和模范去完成自我的工作。

2、鼓勵員工多提正確推薦預案，公司給以充分重視，對書面推薦均有正式恢復，采用者，給予必須獎勵，鼓勵員工用心參與公司管理，增強主人翁意識。

3、創造條件，豐富圖書報刊雜志，出臺激勵措施，鼓勵員工自發學習，提高素質或為優秀人員帶給外出學習培訓成長福利。

4、崗位職責崗位說明書工作流程圖：推薦公司制定各崗位職責崗位說明書工作流程圖，明確公司各部門員工崗位職責，崗位資料和工作流程。

5、完善公司的獎罰制度。

6、定期的做一些員工調查，認真的查看員工的心聲，激發大家用心性，減輕工作壓力。

7、計劃執行方面：推薦部門和科室在召開工作會議時制定好計劃，落實人頭，跟盯完成，完成狀況納入考核，切實到達提高工作效率目的。

8、期望公司能夠開展些業余的活動促進員工的'團隊意識和用心心態。

9、員工培訓與管理，定期對公司員工進行技能禮儀效率培訓，增強員工的實際操作潛力，端正服務態度，合理利用時光安排工作。

對公司的建議書5

1、辦公環境：

對于公司員工來說，擁有一個良好的辦公環境十分重要，不僅僅能夠帶來好的工作心境并且還能夠提高工作效率，從而展現良好的企業形象。由于我公司業務人員較多，沒有固定的.辦公場所，每日都擠在一齊工作，噪音很大，嚴重影響到他人接待客戶，造成客戶對公司的負面影響。

建議：將會議室西側的三間房子打通，分成隔斷辦公，給員工們創造一個良好的工作環境，也會避免員工們之間扎堆閑聊、閑噴的現象，從而提高工作效率和員工對公司的歸屬感。

2、衛生環境：

目前公司的廁所衛生臟亂現象尤其嚴重，整個接待大廳里彌漫廁所的臭味，嚴重影響到工作人員及客戶的心境狀況，造成客戶對公司的負面影響，建議公司應當找專職的保潔人員，進行不間斷地打掃及清理。

對公司的建議書6

尊敬的領導：

今天，我看了xxxx鋁業xxxx年形勢教育材料，深感xxxx鋁業面臨形勢的嚴峻。

作為xxxx鋁業一名最為普通的員工，我深感自己的責任重大，廠興我榮、廠衰我恥。每一名員工都不希望企業關門，因為xxxx鋁業是在我們手中發展壯大的，企業是我家，發展靠大家，面對嚴峻的形勢，我們xxxx鋁業每一名員工都要認真的思考，我該怎么辦?我要怎么辦?特別是我們一線員工最有發言權，因為企業每一天的生產成本是在我們的.手中產生。

以下是我個人的建議：

一、有關部門要嚴把原材料、物料和設備的進廠質量關，質量的好壞直接影響著我們的成本，質量是企業的生命。

二、廠內礦石和煤炭的二次倒運，要科學管理，減少不必要的環節。

三、廠內成品氧化鋁和氫氧化鋁噸包的二次倒運，要嚴把吊裝工的技術關，要精細作業，我們經?？吹皆诙蔚惯\過程中，有些雪白的氧化鋁散落在地面，不知是噸包有質量問題?還是吊裝工的技術問題?看了讓人心痛。

四、“氧化鋁市場是闖出來的，不是等出來的!”記得1994年我廠的經營形勢跟現在一樣，后來我了解到廣州佛山有很多家合資陶瓷廠，我帶著咱廠氧化鋁產品說明書，到了佛山我向各家陶瓷廠宣傳我廠氧化鋁最適合陶瓷行業使用，在廣州我們打開了氧化鋁的銷路。

在這里我想說的就是：“現在我廠氧化鋁產品多樣化，但是產品再好也要靠我們的銷售人員走出去了解市場，去宣傳我們的產品，去闖市場，去占領市場”。

五、節電方面，辦公區域、有關路段應加強用電管理。

六、節水方面，公司各單位要杜絕長流水，持續廣泛開展修舊利廢活動。

xxxx年xxxx鋁業到了最危險的時刻，但是我廠員工的素質是高的，全體員工愛崗敬業，公司領導要動員全體員工為企業獻計獻策，把成本降到最低。

技術中心員工：xxxx

xxxx年1月20日

對公司的建議書7

本人進入XX公司已兩年，針對公司目前內部管理的現狀，個人認為，綜合起來，需要改善和打造的在于三大方面:品質、執行力、凝聚力。作為企業生存之根本的品質，應包括工程、產品和服務的質量。部門溝通不暢、脫節以及工作和布置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，在于執行力不強，究其原因在于標準、監督以及職責心的問題;工作中的進取性與職責心在于企業凝聚力的打造，即人心的凝聚問題。

以上種種，需要規范公司的管理制度，明確工作標準，優化工作流程，再輔以貼心的企業文化凝聚人心，打造高效率的團隊。執行并持續改善公司的`內部管理，應當是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。

鑒于此，對于內部管理改善，初步構想及建議如下:

一、當務之急，是設立綜合管理部。負責公司內部管理工作，包括如下資料:規范辦公室日常管理工作、監督工程部施工質量、工程進度控制管理、促進設計部做出最佳的設計方案、加強對采購部日常工作規范、進一步優選適宜的供應商以及激發技術部員工工作進取性。

二、加強執行力和凝聚力。執行力和部門溝通不暢首先是公司的'管理團隊和執行團隊(即各部門主管)的問題，要使員工有凝聚力需要先從部門主管開始。如果各個部門主管以及公司管理層都無法凝聚成一支有戰斗力的隊伍，整個公司的執行力只能是空談。

三、整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。對主管職責、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協作清晰界定。如果工作流程及規章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會出現各自推諉職責的弊病，任務布置下去沒有效果，還是不可能有執行力和凝聚力。當然工作制度及工作流程理順了以后，需要老總大力推動，獎罰分明。

四、建設有效的績效考核制度及薪酬制度。要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進行轉變;從“以人為本”向以“執行為本”轉變，從“以崗位為本”向以“目標為本”轉變;從“以職能導向”向“以流程導向”轉變，兩者兼容。實行統一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能構成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。

五、進一步加強企業文化建設。它的管理作用主要是經過精神引導彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養企業的共同價值觀，逐漸經過價值觀構成對員工的行為規范，構成企業較強的凝聚力，最終對企業績效發揮作用，并成為企業可持續發展的源動力。

對公司的建議書8

1、辦公環境：對于公司員工來說，擁有一個良好的辦公環境十分重要，不僅僅能夠帶來好的工作心境并且還能夠提高工作效率，從而展現良好的企業形象。由于我公司業務人員較多，沒有固定的辦公場所，每日都擠在一齊工作，噪音很大，嚴重影響到他人接待客戶，造成客戶對公司的負面影響。

提議：將會議室西側的.三間房子打通，分成隔斷辦公，給員工們創造一個良好的工作環境，也會避免員工們之間扎堆閑聊、閑噴的現象，從而提高工作效率和員工對公司的歸屬感。

2、衛生環境：目前公司的廁所衛生臟亂現象尤其嚴重，整個接待大廳里彌漫廁所的臭味，嚴重影響到工作人員及客戶的心境狀況，造成客戶對公司的負面影響，

提議：公司應當找專職的保潔人員，進行不間斷地打掃及清理。

對公司的建議書9

《成立公司項目建議書》是為成立公司項目建設籌建單位或成立公司項目法人，根據國民經濟的發展、國家和地方中長期規劃、產業政策、生產力布局、國內外市場、所在地的內外部條件，提出的具體項目的建議文件，是專門對擬建成立公司項目提出的框架性的總體設想。該報告的核心價值是：

——作為成立公司項目擬建主體上報審批部門審批決策的依據；

——作為成立公司項目批復后編制項目可行性研究報告的`依據；

——作為成立公司項目的投資設想變為現實的投資建議的依據；

——作為成立公司項目發展周期初始階段基本情況匯總的依據；

《成立公司項目建議書》主要從宏觀上論述項目設立的必要性和可能性，從項目的市場和銷售、規模、選址、物料供應、工藝、組織和定員、投資、效益、風險等進行深入闡述，消除決策主體項目選擇的盲目性，著力闡述項目的規劃設想，極力突顯項目的社會和經濟效益，達到立項報批的目的。

【目錄】

第一部分 總論

一、項目概況

（一）項目名稱

（二）項目的承辦單位

（三）項目報告撰寫單位

（四）項目主管部門

（五）項目建設內容、規模、目標

（六）項目建設地點

二、立項研究結論

（一）項目產品市場前景

（二）項目原料供應問題

（三）項目政策保障問題

（四）項目資金保障問題

（五）項目組織保障問題

（六）項目技術保障問題

（七）項目人力保障問題

（八）項目風險控制問題

（九）項目財務效益結論

（十）項目社會效益結論

（十一）項目立項可行性綜合評價

三、主要技術經濟指標匯總

在總論部分中，可將項目立項報告中各部分的主要技術經濟指標匯總，列出主要技術經濟指標

表，使審批者對項目作全貌了解。

第二部分 成立公司項目發起背景和建設必要性

一、成立公司項目建設背景

（一）國家或行業發展規劃

（二）項目發起人以及發起緣由

二、成立公司項目建設必要性

三、成立公司項目建設可行性

（一）經濟可行性

（二）政策可行性

（三）技術可行性

（四）模式可行性

（五）組織和人力資源可行性

第三部分 成立公司項目市場分析及前景預測

一、成立公司項目市場規模調查

二、成立公司項目市場競爭調查

三、成立公司項目市場前景預測

四、產品方案和建設規模

五、產品銷售收入預測

第四部分 建設條件與廠址選擇

一、資源和原材料

二、建設地區的選擇

三、廠址選擇

第五部分 工廠技術方案

一、項目組成

二、生產技術方案

三、總平面布置和運輸

四、土建工程

五、其他工程

第六部分 環境保護與勞動安全

一、建設地區環境現狀

二、項目主要污染源和污染物

三、項目擬采用的環境保護標準

四、治理環境的方案

五、環境監測制度的建議

六、環境保護投資估算

七、環境影響評價結論

八、勞動保護與安全衛生

第七部分 企業組織和勞動定員

一、企業組織

二、勞動定員和人員培訓

第八部分 項目實施進度安排

一、項目實施的各階段

二、項目實施進度表

三、項目實施費用

第九部分 項目財務測算

一、項目總投資估算

二、資金籌措

三、投資使用計劃

四、項目財務測算相關報表

（注：財務測算參考《建設項目經濟評價方法與參數》，依照如下步驟進行：

1、基礎數據與參數的確定、估算與分析

2、編制財務分析的輔助報表

3、編制財務分析的基本報表估算所有的數據進行匯總并編制財務分析的基本報表。

4、計算財務分析的各項指標，并進行財務分析從項目角度提出項目可行與否的結論。）

第十部分 財務效益、經濟和社會效益評價

一、生產成本和銷售收入估算

二、財務評價

三、國民經濟評價

四、不確定性分析

五、社會效益和社會影響分析

第十一部分 可行性研究結論與建議

一、結論與建議

二、附件

三、附圖

對公司的建議書10

我來公司已兩年有余，也算房產公司的老員工啦，能為您和公司工作是我莫大的榮幸！在這兩年的時間里我目睹了駿馬奔騰塑業的蓬勃發展，經歷了房產公司的成長歷程，我的心里也有些個人想法，期望我的這些想法（或提議）能對公司的發展有所幫忙。

一、公司的制度化管理

每個公司的發展，必須要有完善的規章制度，我們公司亦不例外，目前公司基本還是停留在駿馬各項規章制度的基礎上，是一種企業管理模式，而房產開發則是一種建設項目管理模式，它們雖均屬于管理范疇，但他們的內涵有著明顯地區別，主要區別體此刻管理的對象、管理的目標、管理的實體。所以，制定適合房產公司管理和運作的各項規章制度已是當務之急。8月份我已將《房地產開發管理手冊》約90頁發給王副總和鄭經理（供參考），資料比較詳實，也耗費了我近半個月的時間。不管如何，我期望房產公司的各項規章制度能盡快經各部門經理討論后經總經理審批后付諸實施。對不完善的地方能夠在實踐和執行過程中不斷進行優化整合和完善。

二、公司的組織機構和管理網絡

公司的組織機構設置宜結合公司的實際情景并兼顧長遠，遵循精干高效、靈活彈性、相對穩定的原則，當然最根本的設置原則還是如何利于公司的管理和發展，一般采用直線職能制（既能集中統一指揮，又能充分發揮各職能部門的職能作用），現階公司的組織機構和管理網絡最好根據現有的部門和人員進行設置，在實踐和發展中不斷進行優化整合和完善。

三、公司的績效考核和獎懲激勵

績效考核主要分三個階段，月考核、半年考核、年終考核，所以，提議公司對考核經過的同志能夠研究將年終獎金分階段發放，即全年獎金212為每月績效考核獎，全年獎金22為半年和全年獎金，當然半年和全年獎的數額可適當調整，對月績效考核未經過的，月考核獎暫不發放，可在半年和年終考核時進行綜合評估，評估合格的能夠將月考核獎補發，評估不合格的不予補發，這樣更便于對公司員工的約束管理，還能充分調動員工的工作進取性和主動性。

四、公司財務部的完善

公司財務部應能充分發揮核算和測算職能，供給相應的財務計劃和財務分析報告及各項統計報表，為公司的.相應決策供給依據；另外財務部還應規定每月的付款時間段，每月最好規定兩次付款時間段，對滯后的順應在下一時間段付款，同時在下一付款時間段將上一時間段的已付款和未付款的統計報表發給合約部和工程部，這樣既加強了各個部門的橫向溝通與聯系，也便于財務部對資金的統籌調度和安排，對整個工程的順利發展也更加有利。

五、成立物業公司的可行性

根據我咨詢和調研過的各物業公司和物業經理人，建筑面積在3萬平米左右的，物業公司基本上能夠自負盈虧，并稍有盈利?，F階段星湖名軒的建筑面積在6萬平米左右，有住宅和商業，如自行管理，可為公司帶來不錯的收益，同時也可適當降低南苑賓館、咖啡店的運營成本（主要指維修部分）。所以，鑒于從公司的長遠發展及結合星湖明軒項目的實際情景研究，提議成立物業公司。（成立物業公司的各項手續也不太繁瑣）

成立物業公司的最大障礙是人員配置問題，工程、管理、經濟的人員我公司已經具備（當然如不夠的話，可另行尋找），只需另行聘請具備物業職業資格的物業經理人。

新注冊物業公司應先到工商稅務部門辦理營業執照及稅務登記等手續，然后自領取營業執照之日起30日內，持營業執照、企業章程、驗資證明、企業法定代表人的身份證明、物業管理專業人員的職業資格證書和勞動合同，管理和技術人員的職稱證書和勞動合同等資料向工商注冊所在地政府房地產主管部門申請資質；（三級注冊資本50萬，工程、管理、經濟等技術管理人員不少于10人）

六、大潤發塔樓水電和幕墻的合同

關于使用大潤發售樓專用帳戶款，并將水電和后期幕墻合同價格做高的思路，這樣運作，必須有兩個基本條件，即一、施工單位必須是熟悉可靠的，二、所找之人必須有自我的公司，不能掛靠，所以，我個人覺得這樣運作的話，公司所要面臨和承擔的風險很大，雙方一旦鬧僵，我公司將要承擔全部風險，提議最好不要采用，可否研究將大潤發所有工程、設計、前期策劃、監理等的全部應付款經過售樓專用帳戶支付，并證明這些款項由強勁公司代付，期望能與大潤發溝通協調，這是目前最穩妥、最有效的方法。期望盡快確定此方向，這同時涉及到后期各招標的方向。

七、公司財務報銷的明確和薪資的人性化發放

各級員工的報銷額度應予以明確的范圍，在規定的范圍之外，必須事先申請，征得主管工程的總經理助理的批準（主要涉及招待政府主管部門及各配套單位的業務費），當然，額度較大時還應由總經理批準，所有業務報銷單報銷時也應由主管工程的總經理助理簽字后，再由副總經理簽字。

對各級員工的薪資發放提議財務部進行人性化的發放，在不違背公司利益的前提下進行一些財務技術處理，多為員工研究，這樣更能充分調動員工的進取性。

八、工作總結

工作總結分月總結、半年總結和年終工作總結，其實每個員工的工作總結其實是匯報工作，并提出工作上的困難和有利于公司發展的提議，是在與您交流和溝通，也是您對員工最終考核的最好依據，也能夠為您供給某些決策的依據。所以提議部門經理以上的寫工作總結，并請您逐一過目，必要時向您匯報。

九、吃年夜飯的感悟

我已連續三次參加公司的年夜飯聚餐啦，但每次均感覺是以嘉賓的身份出席的，而作為房產公司的員工，心里不是滋味，現階段，您已擁有駿馬奔騰塑業、強勁投資、新島咖啡、南苑賓館、彩印廠等多家企業，子公司比較多，已是一個標準的經營多元化企業，能夠說已完全稱得上集團公司啦，下次提議您以集團公司老總的身份給我們所有員工作指示哦！

對公司的建議書11

一、鼓勵不斷創新、持續改善

建議公司應設立“合理化建議獎”和“工作創新獎”。

主要目的就是激勵員工在企業日常生產、經營過程中提出有利于企業健康發展的合理化建議或技術改善措施，企業采納后進取進行實踐并且為企業能夠取得必須管理提高或效益而給予的一種獎勵形式。

期望大家工作中在原有的基礎上，不斷改善，不滿足現狀，追求創新和工作的完美性。不要循規蹈矩，這樣企業永遠沒有發展的空間。應當拓展思維，大膽想象，當然不能脫離實際情景，僅有不斷改善或創新，企業才能提高，才能不斷發展，不斷提高工作效率，企業才會最終走向輝煌。

二、和諧發展、溝通無邊界

在實際工作中體會到公司各部門干工作都是各自為陣，相關聯部門缺少溝通，工作中就容易出現漏洞或不和諧的事情，有些事情甚至會影響全局。這些因素都是由于日常相互之間缺乏溝通造成的。我們要倡導公司內各部門之間的橫向溝通，上下級的縱向溝通，還有日常對客戶和相關部門的對外溝通，經過溝通使大家堅持意見統一，經過溝通大家朝著一個目標努力，溝通無所不在，溝通無所不能。

僅有養成良好的溝通習慣，大家的工作才會更加順暢，僅有不斷的溝通，企業才會穩步發展。

如：

1、企業每月初召開一次集中晨會或者以中心為單位也能夠，主要重溫企業文化和相關部門領導匯報上月發生的大事和本月事件的計劃安排;

2、各部門每周要定期召開會議，主要討論日常工作的改善和相關重點工作的安排與落實;

3、人事部門要不定期與各部門骨干人員面談，了解其思想動態和對企業或本部們領導的評價及將來的職業規劃;

4、公司應當為員工建立一個良好的發展平臺，對于各部門空缺的崗位優先面向內部員工招聘，能夠采取競聘的形式，給每個員工一個平等發展的機會，其次再面向社會招聘;

5、企業最好能夠每年根據各部門職工人數給予必須的.春游費用，以部門為單位選擇適宜的時間團體活動一下，促進同事間和領導的交流，放松一下緊張的工作心境，增強本部門的凝聚力，鍛煉大家的能動性，培養對企業的向心力。

綜上所述，就是我的一點建議，期望大家能夠提提意見，把我們的公司建設得更好!

對公司的建議書12

一、項目名稱

投資設立服裝加工企業創建知名女裝品牌

二、項目概況

在達州地區結合當地實際情況投資設立3000平米大型服裝外貿加工出口企業，創建一個知名女裝品牌立足西南面向全國進行零售經營和推廣，其經營定位為20---35歲女性的少熟女裝價格在150元---450元之間，力爭在2年內建立各類專賣店數量達到100個以上，月銷售額達到300萬元以上，年出口貿易額達到80萬美元。

三、項目前景分析及市場預測

目前隨著我國加入世界貿易組織紡織品市場已經完全放開，服裝的加工出口已經逐漸由沿海向內地轉移特別是西部省市，由于西部地區的人力資源和經營成本優勢，越來越多的加工企業把生產中心和外貿定單轉移到西部，這必然對西北的服裝產業起著巨大的推動作用。同時目前國內市場上的女裝品牌銷售每年均成上升趨勢，競爭雖然日趨激烈但大部分女裝均以品牌和量泛兩個經營路線主要以菲妮迪和艾格為代表，今年艾格女裝品牌年銷售額將突破20億元人民幣，菲妮迪年銷售將超過3億元，連鎖銷售店鋪超過3000家的龐大規模。但目前國內市場依然擁有巨大的發展空間和盈利空間。因此項目2年的經營目標通過努力一定能夠實現。

四、項目經營方向

該項目實施后將以兩個方向去主力經營發展：A將沿海和香港代表處為中心大力承接外貿加工定單。B創建自己公司擁有的女裝品牌做自營和加盟店相結合的經營道路。

五、項目實施主要方案

1、在達州成立加工工廠其工廠規模為擁有200臺平機車、一臺裁床、3套自動熨燙設備，工人數量將達到300人生產場地達到3000平米

2、在香港和廣州注冊成立一個服裝銷售公司，香港公司負責產品國外的銷售和承接外貿定單，廣州銷售公司負責國內的經營和推廣，達州工廠負責部分產品的生產。同時需要在海外注冊一個服裝品牌商標，并在香港對品牌進行包裝和CI推廣策劃確定服裝的價格和市場定位，以便增加服裝品牌的在國內的可性度和知名度。

3、初步確定品牌商品上市后首期專賣自營店的城市和商場的布點工作主要重點放在西南地區（成都、貴陽、昆明和重慶）需要建立10個左右的專賣店或專柜的自營零售網絡終端，同時要建立和發展10個以上的加盟店銷售網絡，使之月銷售額要初步能達到35萬—50萬元以維持工廠的正常運轉

4、待首期店鋪運轉正常后必須大力開拓西部其他省市的自營和加盟市場在兩年內使加盟店和自營店總數量要達到100個月銷售額達到250萬元，純利潤率保持在35%左右初步完成項目國內市場經營目標。

六、項目具體實施步驟(按照時間先后順序)

1、在達州當地注冊成立服裝加工廠辦理工商執照和稅務登記證等

2、確定服裝工廠的人事方案組建公司架構同時進行職責和工作范疇認定，同時招聘各部門的之負責員工特別是營銷部和設計部門

3、在深圳或者香港成立品牌銷售公司或者營銷中心并同時注冊營業執照或稅務登記證等

4、在香港或國內注冊品牌的商標，聘請專業公司對品牌進行全面的CI策劃和包裝，制作、

商標的麥頭，水洗標識，吊牌等，設計出品牌專賣店和專柜的裝修風格及定位，同時擬定品牌的營銷策略和經營方向。

5、設計、整合品牌之秋冬季的服裝款式和樣衣并確定服裝的生產日期及交貨日期

6、確定服裝的定單廠制定好生產計劃，同時對達州的加工廠的員工特別是板房和樣衣工進行全面的培訓以便為來年的.自己生產服裝做技術儲備和生產準備

7、制作品牌的形象概念宣傳畫冊為品牌的推廣做好準備

8、制定品牌的首期市場推廣計劃，擬訂需要開拓的自營店和加盟店計劃。初步確定設立10個以上的自營店主要在達州的形象專賣店、成都地區的太平洋百貨、王府井、及華聯商場、貴陽的星力百貨、國貿中心、百盛商場、昆明的百盛、金龍百貨、商業廣場等，重慶的太平洋、茂業百貨、華聯、新世紀等百貨公司

9、同時在四川的瀘州、敘陵、廣安、內江、自貢、樂山、綿陽、以及在重慶的涪陵、萬州、南川、江津、等區縣城市設立10個以上的加盟店

10、制定出二期市場拓展計劃其主要精力將在陜西、貴州、云南的加盟市場拓展方面建立20個左右的加盟店，5個自營店使其月銷售額突破100萬元以上

七、項目投資分析

1、廠房投資（略）

2、工廠設備投資：約20萬

3、公司、商標注冊等及各項開辦費用：約15萬

4、品牌的包裝及CI推廣和形象設計：約8萬

5、首期貨品的生產費用：約45萬約5000件貨品

6、二期貨品的生產費用：約20萬約2500件貨品

7、首期10個自營店開辦費用：約25萬

8、首期20個加盟店開拓費用：約3萬

以上8項合計約128萬

八、項目收入分析

A、10個自營店預計收入：約每月30萬

B、20個加盟店出貨收入：約每月40萬A、B合計收入：70萬

C、外貿定單加工收入：無法預計

九、項目經營成本分析

1、貨品生產直接成本：約26萬

2、自營店經營成本：約3萬（含人力資源成本）

3、工廠經營成本：約3萬（含人力資源成本）

4、辦公成本：約3萬

5、品牌推廣及維護費用：約2萬

6、其他不可遇見費用：約2萬 以上費用合計：39萬

十、項目贏利分析：

預計該項目首期稅前月贏利至少達到25萬以上

十一、風險因素分析

A、能否建立完善的銷售終端網絡和加盟網絡系統

B、設計部門的整體設計能力

C、品牌的完善包裝和推廣水準以及CI策劃

以上三點決定該項目成敗之關鍵

十二、結論

終上所述該項目只要在品牌包裝和推廣上吸收先進的管理經驗，健全好銷售渠道和網絡的建設，增強品牌的競爭力，兩年后一定能夠達到該項目初期目標，年銷售額達到3500萬以上利潤達到1000萬

對公司的建議書13

尊敬的物業管理員叔叔：

您好！

我是26號樓的一名小學生，我在這里已經住了六年，我愛我們小區的一草一木，因為這是我們共同的家。最近，我發現一些不文明的現象，反映給您，希望您能重視，把我們小區變得更加美麗和諧。

小區的人工湖原來十分美麗，湖水清澈，綠樹成蔭，每天都有許多居民在此乘涼觀景?？墒亲罱欢螘r間，經常有人往湖里亂扔垃圾，現在湖面上漂滿了五顏六色的各種垃圾，臭氣熏天，毫不夸張地說，可以熏死一頭大象。所以，再也沒有在那乘涼了。我是多么懷念那以前的美好時光啊！

還有，有些居民不顧小區環境的衛生，不顧他人的人身安全，養一些雞呀，鴨呀，鵝呀，狗呀……雞鴨鵝到處大小便，弄得小區就像養殖場，走路時稍不注意，就會踩到動物的'糞便。那些大狗，小狗，整天汪汪叫，嚇得小朋友都不敢出門。有時，還會發生狗咬人的事件。

現在，我向您提出以下兩條建議，希望您能采納。

1、請盡快清理人工湖里的垃圾，把臟水排干，換上干凈的清水。每天安排人員巡查人工湖的環境衛生，發現對湖里亂扔垃圾的人，要給予處罰。

2、制定《小區飼養動物的規定》，禁止養雞鴨鵝等家禽，禁止養兇猛的大狗，要看管好小狗，不要讓它嚇著小朋友。

希望管理員叔叔能在百忙之中看一下我的建議書。愛護小區，人人有責，讓我們的小區變得更加美好。

此致

敬禮！

xxx

20xx年11月24日

對公司的建議書14

一、項目內容及申請理由

（一）項目內容：

設立XX文化傳媒有限責任公司

（二）申請理由：

二、公司基本情況

（一）公司名稱：XX文化傳媒有限責任公司

（二）公司性質：有限責任公司

（三）公司宗旨：“宣傳地方文化，打造品牌節目，促進藝術生產，繁榮演藝市場，推動文化發展”、“弘揚民族傳統文化，傳播社會和諧文化，打造時尚創意文化，彰顯地域特色文化，發展地方產業文化”、“以文化引領生活”、“發掘品牌的力量”。

（四）公司法人：

（五）公司地址：

三、合營對象情況

四、總體方向

如今的演藝娛樂活動項目，無論是國內外知名傳媒公司，還是著名的演藝公司，或者是演藝雜技團等演出團體，都準確的將市場定位于

大眾化消費。國內知名的本山傳媒集團正是經歷了東北農民二人轉演出組合到演藝公司組建再到今天迅速崛起蓬勃發展中的`本山傳媒集團。因此，文化傳媒公司的創建，在強調中低檔消費的同時也吸納大眾的消費。善于吸收和借鑒優秀傳媒公司的管理理念和營銷模式，進一步提升文化傳媒公司的品牌形象。

五、項目投資及注冊資本

六、合作方式及合作年限

（一）合作方式：

合作各方依照中國法律以及《合營公司章程》規定分享利潤，風險及虧損。本著平等協商、互惠互利，按注冊資本比例共擔風險、共負盈虧。

（二）合作年限：暫定。

七、經濟效益分析

（一）資金來源：創業總投資約XX萬元人民幣，通過自籌資金、申請創業貸款、后續投資擬設定融資實現。

（二）方案及回報

1、內部收益率20%， 投資回收期3年。

2、以融資方式加入的出資方不參與公司建設、管理和運作，公司確保投資方固定回報率，并以固定資產作擔保。

投資回報方式：按國內商業銀行同期貸款利率上浮5％結算，兩年內還本付息。（不計復息）每年還本付息50％，每年結算一次。

3、前期合作伙伴依靠專業技能和一定出資比例享有股東權益。

八、結束語

我們擁有杰出的領導者、卓越的管理團隊、創新的知識員工、廣闊的市場前景。

我們相信本公司的成立可促進市場的經濟發展與繁榮，增加就業機會，提高人民的收入，有一定社會效益。

綜上所述，本項目是切實可行的。

對公司的建議書15

一、倡導全員營銷的觀念

企業的營銷業績與每個員工都有著直接的聯系，每個員工也應當有憂患意識。企業效益好了，員工也能得到實惠;反之企業跨了，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障。所以建議要大力倡導員工關注營銷、參與營銷、服務營銷的'觀念，發揮大家的客戶關系或營銷手段，鼓勵大家主動出去推銷或宣傳公司的產品，想辦法拉團購或大客戶，在不違反公司規則的情景下，根據業績能夠研究給予適當提成或獎勵，發揮每個人的進取性，為企業的銷售業績增長添磚添瓦。

二、提倡開源節流

企業發展大了以后，部門增多，人員增加相關成本也隨之上升，尤其辦公費用也將水漲船高，建議倡導大家要有節儉的意識，不斷挖掘企業的開源節流點，節儉也是為企業間接創造效益的一種方式。大錢的背后，都是用小錢積累起來的，節儉就要從點滴做起，國家也在倡導建設節儉型社會。為此具體建議如下：

1、每位員工每月只發一支簽字筆，用完后能夠換筆芯，但不換筆;一支簽字筆售價2.5元，一支筆芯0.7元，總部300多員工每月按使用兩支筆計算，每月能夠節儉用筆540元，一年可節儉6480元。

2、提倡大家使用二次用紙，即日常書寫過的紙張積攢起來要二次利用，用于不重要文件的書寫和日常辦公之用。這樣既環保，又降低了辦公費用。一箱紙5包90元，一包紙500張，每人每一天使用二次用紙10張，300人一天將節儉3000張，合108元，一個月就是3240元，一年就是節儉38880元。

3、以規章制度的形式約束大家要養成隨手關燈的習慣，尤其中午吃飯沒人的時候要關燈和關掉電腦顯示屏。