第一篇：大型活動青年志愿者社會化工作機制的研究

大型活動青年志愿者社會化工作機制的研究

上海外國語大學團委內容摘要近幾年來，我國志愿者工作機制不斷成熟，志愿服務意識為大多數公民所接受，其行動的服務領域不斷擴大，社會對志愿者需求也有增無減。但由于經驗不足，我國志愿者工作仍面臨很大困難，最為明顯的就是社會招募志愿者在招募和使用過程中所產生的一系列問題。此次調研，我們采取研究、分析、比較為主要方法，特別是調查翻譯了很多國外志愿者工作機制的材料，對我國大型活動志愿服務工作現狀作了較深入的研究。通過研究，我們發現，目前志愿者的社會化機制及立法缺失等方面的問題最為突出。關鍵詞大型活動志愿者　社會化機制　管理　法律保障　激勵機制

一、研究的背景與概況志愿者工作在我國起步雖然只有幾十年的歷史，但是發展迅速，已涉及社會生活的方方面面。而且近年來，隨著我國不斷開放，愈來愈多的國際性會議、賽事在我國舉辦，對志愿者需求量更大。在上海舉辦的2004年中國F1大獎賽中，就有將近2500名志愿者參與各項服務。每個人都有參與社會事務的權利和促進社會進步的能力，同樣，每個人都有促進社會繁榮進步的義務及責任。參與志愿工作是表達這種“權利”及“義務”的積極和有效的形式。在服務他人、服務社會的同時，自身得到提高、完善和發展，精神和心靈得到滿足。但是我國志愿者服務尚處于起步階段，無論是在人數還是在組織管理上，都與起步相對較早的發達國家存在著一定的差距。據預測，2008年北京奧運會需突破性的招募10萬名志愿者，而2010年上海世博會志愿者工作于今年7月正式啟動，預計需要培訓多達40萬名志愿者。志愿者將在以上這些大型活動中發揮舉足輕重的作用，如何在人員招募、培訓、管理方面更上一層樓，將直接關系到這些活動最終的成功與否，更關系到我國的國際形象和地位。

二、研究的內容與結論

（一）志愿者選拔方式存在局限性

1、人員廣泛性不足對于大型活動來說，服務對象和要求多樣化是其一大特點。例如，北京2008奧運會確定的志愿者服務項目涵蓋了禮賓接待、語言翻譯、交通運輸、安全保衛、醫療衛生、溝通聯絡、場館運行支持、新聞運行支持、開閉幕式服務等職能領域。這就要求志愿者能力及構成的多樣化，以滿足不同領域的服務要求。目前我國的志愿者選拔的成員較為單一，在校大中學生是主力軍，缺乏全民化社會化意識。雖然學生群體本身有著其天然的優勢，他們熱心參與大型活動，相對素質較高，有充足的時間和精力接受培訓和參加大型活動期間的志愿服務活動，但是大學生力量有局限性，一些專業性較強的崗位，比如會議翻譯，場館技術支持，醫療急救等等，大學生并非能夠通過短期培訓就能滿足這些崗位的專業要求。因此需要一批專業人士來充實志愿者隊伍。那些專業人士比起大學生來說擁有專業技能且具備相關社會經驗，這是大學生所無法替代的。一些成功的志愿者工作組織者在這方面考慮得都比較周到。例如雅典奧運會的志愿者中，有許多年過半百、甚至六七十歲的雅典本地老人，對雅典的了解是他們的最大優勢。他們的主要工作在檢查證件、交通及引導等部門。中國代表團里就有3位50歲以上的司機，其中一位有40年以上的駕齡，并不懂英語，但對雅典的城市交通了如指掌。另外，在日本愛知世博會中也有不少退休的老人來做志愿者，60～69歲的志愿者所占比例是23%，平均年齡為55歲，他們對日本和愛知縣風土人情和歷史情況的了解遠非一般大學生能比。由此可見，非大學生志愿者們也能憑借其自身的優勢彌補大學生們的不足。造成志愿者構成單一的現狀的一個很關鍵原因就是：在我國的成年人中有很大一部分認為“志愿者就是學生的事”，甚至不接受成年人的報名。目前，多數大型活動的志愿者招募信息多是通過學校組織下達，以張貼校園公告，并安排專人進行面試的方式為主，很少通過大眾媒體，以政府公告等形式將招募信息面向廣大市民甚至外國友人。招募沒有真正社會化，在職人員對志愿者不了解，也缺乏便捷的渠道報名參加并且進行志愿者活動。其實，志愿者的內涵是指在不為物質報酬的情況下，基于道義、信念、良知、同情心和責任，為改進社會而提供服務。因此，志愿者工作并不應只接納青年人，他歡迎所有愿意貢獻個人的時間及精力的人和人群。在國外，志愿服務源遠流長，其志愿服務工作已逐漸呈現出專業化、全民化的趨勢。在日本，有50%的國民參加過志愿服務活動；在美國，參與過志愿工作的人數占總人口的比例高達30%至40%，其中已經工作的成年人和退休的老年人占相當大比例，許多志愿者終身從事志愿服務，且志愿服務的科技含量高。

2、選拔方式科學性不足志愿者團隊形成的關鍵，是建立志愿者篩選機制。這一機制的實踐一般包括三個階段。一是申請階段，由專門機構對申請者的資格和條件進行初步評價；二是面試階段，通過面試了解每個申請者多方面的準確的、綜合的信息；三是競爭和選拔階段，通過這一階段，相關機構按照預計的志愿者數量來確定適合人選。但往往會出現這樣的情況：一時難以招募和選拔到預計數量的稱職的志愿者。這可由兩種方式加以解決：一是將空缺名額暫時保留，待時機或條件成熟時再進行招募；另外可用數量的增加來彌補。以上的三個步驟是較高的志愿者隊伍質量的基本保證，任何一個環節出現紕漏，都有可能造成所招募的志愿者人員素質低下，直接影響到服務質量甚至活動進度。然而，據了解，一些學校的志愿者選拔過程沒有嚴格的按照以上三個步驟實施。在“申請”階段，采取“機會均等”的制度，甚至有不成文的規定，凡參加過同類型的志愿者活動的同學就自動放棄了下一次參加的機會，雖然這種方式可以讓更多人有均等的機會參加活動，但由于都是“新人”，經驗欠佳，效率上的打折扣可想而知。在“面試”階段，面試所提的問題往往缺乏針對性，常常只需簡單介紹一下自己就完成了面試，一些簡單的翻譯性質的志愿者工作也僅僅要求申請者具有口譯證書，并與面試官進行簡單外語對話即可。而一些學校進行招募時，甚至缺失“競爭和選拔”環節。志愿者是志愿活動的核心，選拔優秀的志愿者是一切志愿工作的前提。以上這些志愿者選拔工作的不到位和不深入是目前志愿者工作相對落后的主要原因之一。

（二）志愿者培訓工作不到位對志愿者的培訓和管理是兩個不同的環節，前者是形成志愿者團隊戰斗力的前提，后者則是活動過程中志愿者團隊戰斗力得以持續的條件和保證。一般來說，大型活動志愿者的培訓可分為三個基本階段，即普通培訓階段（定位培訓）、集中培訓階段和專業培訓階段。適當的培訓不僅形成了志愿者團隊的戰斗力，而且明顯有助于提高志愿者保持率、降低“逃逸”率。對于專業志愿者，更應進行定期培訓，并為他們創設盡可能多的實踐機會，從而提升他們的應戰能力。據我們調查，一些活動的主辦方在高校招募志愿者后，對普通志愿者只進行一至兩天的簡單培訓，主要涉及：活動情況介紹、規章制度及工作內容介紹、自我保護事項和工作用語等一般性培訓。志愿者所需的工作技巧或注意事項常常是在工作中慢慢學習而得。通過采訪一些參加過“世乒賽”和“國際沙排巡回賽上海站”等大型體育賽事的志愿者，我們發現，他們普遍反映在幾天的志愿工作結束后，沒有學到更多實質性的知識和技能，對今后參加類似的志愿工作幫助不大。這種培訓不到位的現象實際上是對志愿者工作重要性的認識不夠所導致的。志愿者體現的是一個城市，甚至一個國家的形象。志愿者，即使是普通志愿者工作的到位，能在很大程度上為活動和舉辦地錦上添花。悉尼奧運會中的志愿者工作是目前最為廣受好評的一次大型志愿工作，前國際奧委會主席薩馬蘭奇在悉尼奧運會閉幕式上總結悉尼奧運會時，表達了對志愿者的贊美與認可：“他們是最棒的，他們準備充分，總是知道什么時候該做什么。他們和運動員一起構成悉尼奧運會最重要的組成部分。”志愿者工作的良好配合，為悉尼奧運會贏得了極高的聲譽。

（三）缺乏統一規范的志愿者管理系統，工作效率不高由于國內的志愿者服務體系尚不成熟，如何更加規范合理地管理和協調志愿者工作、尤其是志愿者人數眾多的大型活動的組織管理工作更是我們面臨的一大難題。目前志愿者管理中存在的問題有：

1、未有效利用志愿者資源目前國內不少志愿者隊伍的管理尚處于“各自為政”、“需要就找，用時才管，完事就了”的狀態，沒有建立起從招募、登記到日常管理的統一制度，不利于形成相對穩定的隊伍，不利于調動志愿者的積極性，制約了進一步的發展。例如，上海的志愿者普遍分散在各個高校內，遇到規模較大的外事活動，志愿者的需求通常要先后經過團市委、各高校和學生組織來輾轉，再由各高校自己選拔，確定志愿者名單，然后把匯總上來的學生集合起來進行臨時培訓。在一次志愿活動過后，這些志愿者就解散了，到下一次有類似活動的時候，仍然要走一輪程序……這樣志愿者不能形成相對固定的組織，不但在召集效率上不高，而且重復培訓也不經濟。另外，指揮和管理志愿者工作的部門過多，協調不到位。以第21屆在北京舉行的世界大學生運動會為例，大運會的指揮系統共分四級，第一層為組委會名譽主席、顧問、執行主席等；第二層為總指揮、執行總指揮等；第三層為組織工作系統；第四層為指揮中心、行政保障系統和14個專門的指揮部，在各部下面再設負責具體工作的項目委員會。志愿者一般由各項目委員會主管。但各項目委員會雖然決定志愿者的使用及方向，但他們并不控制志愿者資源，由此導致決策與執行的兩張皮。由于決策環節較多，有時志愿服務已經取消，但來不及通知志愿者情況時有發生。志愿者工作的同時不設專門的管理機構，無形中加大了志愿者的工作諸多麻煩和問題。據一些大學生志愿者反映：他們參加的活動每天可以做的事很少，因為基本上沒有人來管理他們，這些志愿者是全憑自己的感覺找事情做，這樣不僅把他們的工作熱情白白浪費了，而且就工作的成果而言也不一定最為樂觀。管理的效率不高還體現在主辦方未能充分發揮志愿者的相對優勢上。我國大多數的志愿者活動中各個志愿者任務的分配都采取隨機分配的方法，即不論自身特長、意向如何，都集中接受指定的任務。比如一體育運動會的工作人員反映：分配到帆船計分系統操作的志愿者，不懂帆船，花費了很多時間教他們如何操作，可是他們還是很難理解，工作開展的相當辛苦。在活動中分配女生去搬箱子，留學生接觸不到自己國家運動員的情況時有發生。志愿者參加工作，一是為社會提供服務，同時也會考慮到自己的興趣所在，這樣統一分配的做法既浪費了志愿者資源，又消磨了志愿者的熱情，給工作開展造成困難。

2、缺乏激勵機制所謂激勵性原則就是指在志愿者管理過程中，通過各種方式提高志愿者的工作積極性和創造性，并以適當的物質或非物質手段對志愿者的成績與貢獻給予認可與獎勵，因為志愿者來去自由，參與動機多種多樣，那么，激勵機制就是在這樣一種寬松的環境中十分必要的保證人才的手段。管理者不可能采用各種具有強約束力的方式讓人們為活動提供志愿服務，必須從各個角度來激發志愿者的內在參與動機：其一，激勵人們對志愿活動的參與。大型活動和會議的規模巨大，需要相當數量的志愿者，為了建立充足的人力儲備，必須善于發掘所有可能的志愿者資源。其二，激勵志愿者充分發揮自身的主觀能動性，將會對志愿者的工作產生積極的正面效應，從而在根本上解決志愿者的中途“逃逸”問題。必須在活動的一開始制定激勵策略并對外公布，這樣志愿者可以事先了解這些利益，從而感受到自己得到了公平的對待。當然，建立健全激勵機制的前提是建立一個全面的考評制度。由考評結果決定具體的獎勵對象。目前，我們的志愿者往往是幾十個人一起做著大同小異的工作，每個人工作效果和態度的差異常被忽視，有些志愿者勤勤懇懇，任勞任怨，而有些則游手好閑，但最后，他們的道德都是同一張志愿者活動證書，這既不利于提高志愿者的積極性，也不利于將那些不合格的人員逐出志愿者隊伍。

（四）志愿者服務缺乏法制的保障中國志愿者發展的這幾年，雖在不斷壯大，但也還十分落后，發展速度十分緩慢，操作時又顯混亂。一套完善的相關法律制度可以界定志愿者的權責，規范志愿服務運作，以解決所面臨的一些問題，如：資金、人員調動、規范化培訓等。沒有相應的法律法規出臺，志愿服務三方的責、權、利也就不清楚，在一定程度上阻礙了大家參與和組織志愿服務活動的積極性，并且沒有保障的志愿組織，也不會有社會認同度，妨礙了志愿服務事業的進一步發展。所以針對志愿服務的立法迫在眉睫。目前，我國還沒有專門針對志愿者或志愿服務的國家法律或國家法規。沒有法制的約束與保障，志愿者服務工作的開展會出現一些問題：

1、法制不健全，對于志愿者義務規定不明確我國由于沒有專門針對志愿服務的國家法律或國家法規，大部分與志愿者或志愿服務有關的法律條文體現在就業法規中。這給志愿服務工作開展帶來困難。比如說在志愿者社會化運轉中，由于沒有法律規定，那些通過網絡或其他社會渠道招募的志愿者與招募者相互之間沒有約束，一方面提高了志愿者中途“逃逸”的可能性，一方面導致招募者在實際分配中由于擔心志愿者誠信問題而不敢任用。例如，亞特蘭大奧運會中約10%的志愿者中途退出；悉尼奧運會時，大約4%的志愿者由于各種各樣的原因，沒有堅持在奧運會期間完成分配給他們的工作。這種組織的主動流入和被動流出造成的結果必然是成員結構的失衡與管理工作在某種程度上的混亂。為了避免這種情況的發生，在上一屆世乒賽中，僅有5%的社會性招募志愿者被正式錄用。可以說，志愿者逃逸及組委會該不該啟用社會性志愿者這兩個問題，都能通過制定相關的法律法規得以解決。一些國家已對志愿服務進行專項立法。例如新加坡，志愿服務機構為法定機構，法律確認其地位；菲律賓法律規定，各級立法機構至少必須有一名負責青年事務的議員（稱青年議員），保證了青年志愿活動的順利開展。這些國家雖沒有組織過類似奧運會或世博會這樣的大型活動，但他們完善的管理制度值得我們效仿。

2、志愿者的待遇和權益缺乏專門的部門來維護志愿服務工作性質不一，參辦的部門較多，一些人視志愿者為免費勞動力，志愿者的服務動機被透支。例如2001年北京大運會期間，人民大學志愿者服務團曾受到過組委會的不公待遇，“組委會經常不給我們安排任務，結果很多學生志愿者無事可做；有的時候，組委會則對志愿者召之即來揮之即去，沒有足夠尊重志愿者的服務熱情。”不能因為志愿者是低成本勞動力就任意支配。志愿者同樣需要從服務中獲得幸福感和成就感，這是他們能持續提供高質量服務的保證。此外，志愿者的經濟待遇也是亟待解決的問題。目前，凡參與我國大多數國家級的志愿服務活動的志愿者，都可以得到每天50元不等的食宿補貼。然而，這與志愿者所付出的機會成本相比顯然是不成比例的。尤其是一些專業性志愿者，往往是單位里的專門人才，他們所要付出的代價更高；對那些從外地，甚至國外趕來參加志愿服務的志愿者來說，這樣的補貼也是遠遠不夠的。志愿者管理機構不僅要為志愿者提供相當的經濟補貼，還應給他們提供物質或非物質的獎勵，以滿足志愿者的精神要求。以日本愛知世博會為例，每一名參加志愿服務的普通工作人員都能在食宿補貼之外領取一定金額的獎金，甚至有人以專門從事志愿者活動為工作。他們認為，志愿者工作與其他工作不同，它更能體現個人價值，為社會服務，獎金的數額雖然比一般工資水平低很多，但這并不是單純的工資，而是他們奉獻精神的價值體現。悉尼奧運會投資40,000,000美元為志愿者進行培訓、購買服裝、提供食宿和交通等等，但志愿者的服務為整個奧運會節省的金額超過了投資的三倍多。可見，一定量的資金投入能夠很有效的激勵志愿者服務的積極性，讓他們認清自身的價值和責任，從而更好地為奧運、世博等大型活動做好自己的工作。

三、相關的對策及建議

（一）豐富志愿者隊伍，提高志愿服務質量針對志愿者人員構成單一這個問題，我們可以借鑒國外一些做法從以下三方面加以改進。

1、以學生和專業人士為主體，爭取高素質、專業人士（青年白領）的加入在招募志愿者的過程中，可以特別關注那些服務所需要的專業領域，并招募一定數量高學歷及相關經驗豐富的人士。根據職位需求協調好大學生和專業人士這兩支主要的志愿者隊伍，使之真正做到人盡其職。如此不僅調動了社會各階層志愿者的積極性，讓更多的人能夠參與到活動中去、為活動作貢獻，而且保證了志愿者工作高效地開展。在1998年的長野冬運會中，學生、在職人員、退休人員和待業人員參加志愿者服務人數的比例為：21.5%、55.7%、11.7%和11.1%，在職人員比例達到了一半以上。同樣，悉尼奧運會中24歲以上志愿者的比例高達76%。

2、可適當錄用中老年志愿者，他們在社會經驗和對當地人文地理環境的了解程度上都占有優勢他們依靠這些優勢在某些領域所起到的作用往往是資歷尚淺的大學生們所無法起到的。同時也滿足了中老年人群想為社會作貢獻的愿望。在發達國家，發動老年人參加志愿者工作已成為了新的趨勢，尤其是一些老齡化趨勢顯著的國家，老年人志愿者成為了一道獨特的風景線。當然，考慮到中國老年人的受教育水平普遍較低，廣泛發動老年人并不適合我國國情，但在一些如交通指引、歷史背景介紹等方面的工作中，老年志愿者所能發揮的作用仍不可小覷。

3、大型活動中可考慮海外志愿者國外的一些大型活動，如雅典奧運中除了本國國內的志愿者外還起用了大量的國外志愿者，形成了一股強大的國際志愿者服務力量，他們中間不但有希臘裔的加拿大人、瑞典人、澳大利亞人、美國人甚至還有許多沒有希臘背景的國際志愿者。使用國際志愿者的最大優勢在于語言，這些志愿者往往精通兩國語言，即當地的希臘語和他們所在國家的語言，因為他們多是早年移民其他國家的希臘人，或是祖籍希臘，他們對這次奧運所起到的作用也是不可忽視的。中國在這一點上與希臘的情況十分相似，華僑幾乎遍布世界各地。在今后將舉辦的世博、奧運等大型國際活動中，吸引這些華僑或國際友人來參與志愿服務不僅能大大提高志愿者隊伍的服務水平，還能更好地展示中國的國際形象。據悉，已有很多雅典奧運會的志愿者表示十分愿意在2008年來中國繼續為奧林匹克事業服務。希望北京奧運會不僅要積極吸引華僑及來自港澳臺的同胞，更要加大海外宣傳力度，組建一支強大的國際志愿者隊伍。提高志愿者服務質量的有效方法是加強志愿者培訓。建議有關機構加強志愿者培訓意識，并能夠充分地發揮出培訓的真正意義，得到“種瓜得瓜，種豆得豆”的預期效果。相對于志愿活動起步較晚的中國來說，國外在志愿者培訓方面的形式多種多樣，如在線培訓；培訓方面的經驗也相當的豐富，比如有大量相關書籍供志愿者選讀，指導志愿者盡快準確地進入工作狀態。我們不妨學習一下他國之長，豐富我國的志愿者培訓，完善我國的志愿者活動。

（二）提高培訓水準

1、志愿者的定位與培訓，是通過各種學習手段使志愿者最大限度地與志愿服務活動的需求相匹配

培訓工作的開展順利與否和志愿者的配合密不可分。但是培訓活動不可避免地可能在時間、地點等方面與志愿者的實際情況發生沖突，國內目前的做法基本上是固定時間固定地點，志愿者常常雖然有心參加培訓，但由于自己時間安排不過來而放棄，這不利于志愿者隊伍的穩定性。志愿者組織機構應當采用滿足各種不同需求的、方便志愿者參與的培訓計劃。我們可借鑒日本愛知世博會的做法，尊重志愿者本身的私人時間，將每個志愿者按照各自興趣和職業進行適當的工作分派，并列出詳細的培訓時間表，使每位志愿者能結合自身時間完成適時的培訓計劃。

2、大型活動需要的志愿者數量龐大，對他們進行崗前培訓是一項十分艱巨的任務如果培訓工作全部由志愿者組織機構安排，需要臨時召集管理人員與培訓教師，往往力不從心，在培訓專業性方面也沒有保證。這樣我們可以考慮專門的培訓機構。比如悉尼奧組委將這項任務交給了南半球最大的一家培訓機構——悉尼新南威爾士州的科技繼續教育學院（TAFE NWS），這是奧林匹克運動史上，第一次由一個培訓機構獨立承擔為悉尼奧運會與殘奧會培訓所有的雇員、簽約者與志愿者，它為11萬名的奧運會大軍（包括正式員工）提供了100多萬小時的培訓。當然，結合我國國情，將志愿者培訓完全交由私人培訓機構負責是不可行的，我們建議，政府有關部門能成立一個與組委會基本脫鉤的獨立組織，專門負責為各項大型志愿者服務工作收集志愿者信息、培訓志愿者。

（三）整合資源，統一管理

1、建立志愿者信息庫或采用會員制形式，統籌安排我們可以借鑒國外一些國家的做法，在城市內或高校間建立統一的志愿者信息庫，將志愿者的基本信息及相關特長、興趣愛好做分類管理，明確并掌握志愿者的相關資料。這樣既有利于活動中志愿者的招募、分配等各類管理工作，而且在志愿者使用過程中可以有的放矢，充分發揮各類人才的優勢。通過加強選拔與指派部門的協調，在分配工作時盡量依據各志愿者在培訓中的表現，結合志愿者個人的服務意愿，特長和興趣作為分配的尺度，最大限度地發揮志愿者的優勢與熱情，提高服務質量。

2、共享大型活動的志愿者資源，免去重新大規模招募選拔等重復工作大型活動需要的志愿者數目龐大，如果每開展一次就要進行一次勞師動眾的志愿者招募、選拔、培訓，顯然耗費人力、物力、財力，所以在建立志愿者信息庫的基礎上建議共享大型活動的志愿者信息。這樣能夠更加有效地利用志愿者資源，減少不必要的支出和重復勞動。這一措施還可以和激勵機制掛鉤，為工作表現出色的志愿者提供更多參與大型活動的機會，形成長期合作關系。在日本，就有很多這樣的青年人才庫，雖大部分由個人組織建立，他們專門收集各項大型活動的志愿者信息，在政府需要招募大量志愿者時，這些私人志愿者庫就向政府提供人員，免去了重新征集的時間和精力，同時也在一定程度上保證志愿者服務質量。

3、大型活動組委會應設立志愿者管理部門，使決策與執行掛鉤在“有人監管”的基礎上，提高監管效率和力度，避免多人重復監管或無人監管的窘境。我們認為，解決這一問題的方法之一，是明確組織結構，明確責任制，即使必須設立多層管理結構，也應明確上下級關系，既不能越級管理，更不能坐視不管。在這方面，我們可以建立一個類似核心機構的組織，采用扁平式結構的管理方式，盡量減少上下級傳達的過程。通過設立一個核心小組，直接分管和解決所有出現的問題，而不是像傳統中設立四層管理機構，造成人員的浪費和效率的下降。這一點有國外的經驗可參考，比如從悉尼奧運到雅典奧運，在奧組委設有專門的部門負責志愿者的一系列工作，從招募、選拔、培訓、到崗位安排等，幾乎只由一個中心決策機構完成規劃，由下一級，且相互平行的多個分支機構完成不同部分的工作。

4、實行志愿服務考評及激勵機制，提高志愿者積極性雖然志愿者的激勵表彰以精神鼓勵為主，使志愿者獲得有價值、令人愉快的工作經歷，但是適當的物質獎勵也可表示對他們工作的肯定。例如在悉尼奧運會結束后，悉尼奧組委給所有大約5到6萬名志愿者每人發了700美元獎金，桑迪·豪威說：“獎金并不多，但這卻是我們組委會的一點心意。”桑迪·豪威在給北京奧運會志愿者活動的10條經驗中表示：“要讓志愿者體會到自己工作的意義和價值。我想，奧組委也很清楚志愿者是一個無可替代的群體，那么，就給志愿者像付薪員工一樣的待遇——充分與他們溝通，適時的給他們獎勵以表達對他們工作的肯定。”其次，可以建立志愿服務考評體系，對那些為公益貢獻時間和精力多的人，就應該給予鼓勵，它會在一定程度上刺激志愿者在今后貢獻更多的時間，提高服務的水平。象國外就實行“星級志愿者”的辦法，其中一個主要評定標準即奉獻時間越多，星級越高。當然，如果志愿者在志愿服務過程中在某方面表現特別突出，可以給予他特別的獎勵；如果志愿者服務不盡職，可以給他的服務時間打折扣。還可實行志愿服務激勵機制，通過評選“公益之星”和公益項目冠名等方法，激勵社會各界積極投身于公益事業。

5、加強宣傳力度志愿者為某項活動服務的動機形形色色，有的人是受到奉獻精神的感召，有的人愿意對社會、國家做出貢獻，有的人希望學習新知識、獲取新技能，有的人想要結交朋友等等。但一旦成為了志愿者，最關鍵的就是要具備“奉獻、友愛、互助、進步”的精神，尤其是在一些國際性的大型活動中，要充分體現我國志愿者積極向上、熱情友好的整體形象。一些專門從事奧林匹克研究的學者，將志愿者素質要求概括為：仁愛心、公益心；定義為：“志愿者是在舉辦奧運會過程中，以個人的心無私的參與，盡其所能，通力合作，完成交給自己的任務而不計報酬的人。”這一定義顯示出志愿者除了專業素質和精神素質的一般規定之外，與奧運會之間共生互動的關系，凸現出志愿者的愛國愛崗的素質和品格。為了選拔和培訓最合適和杰出的志愿者人員，前期和后期的宣傳工作是必不可少的。在宣傳工作中，關鍵是要激發志愿者對即將服務的活動的積極性，并體會到能參與此項服務的自豪感，這就是充分發揚志愿者精神的重要前提之一。傳統的說教式的宣傳和教育方式顯然已經落后于時代，在新時代下，公眾人物良好的社會形象是宣揚志愿精神的最好媒介和模范。在悉尼奧運會中，澳大利亞頭號跳水選手迪恩·普拉在志愿者培訓課上做了現場演講，播放了悉尼奧運會組委會首席執行官桑迪霍威的錄像講話，Lee Ann Rimes表演了奧運會工作人員之歌《實現夢想》，對志愿者產生了極大的鼓舞，為悉尼志愿者工作的成功奠定精神基礎。另一方面，我們還可借鑒一下志愿者活動啟蒙較早的一些國外國家或地區的經驗。充分利用現代化媒體效應，多管齊下----電視、網絡、廣播、書報等都是理想的傳媒手段。而宣傳的形式和內容則應賦有人性化，更具親和力、感染力，從而達到最佳最廣的宣傳效果。比如開展一系列的文藝慈善晚會，傳播愛心意識的志愿者精神；也可以在各社區張貼各種廣告，或通過各媒體把一些志愿者活動及組織情況以記錄片或訪談的形式介紹給社會各界。也可在大學的校園里，張貼一些簡單但引人注目的公益廣告或是活動的通知，這樣志愿者和服務對象之間也就有了廣泛的聯系和溝通，實現互聯互通，資源共享，讓志愿者服務真正落到實處。

（樊娟）

領導點評青年志愿者工作是我校團學工作的一個特色和品牌，是精神文明建設的重要內容。近年來，特別是自2001年ApEC會議來，隨著上海舉辦的國際會議、體育賽事等大型活動的增多，我校的語言優勢得到了充分的利用和發揮，僅2004年一年就參加了包括世界銀行扶貧大會、世界工程師大會、F1中國大獎賽等近十次大型活動的志愿服務工作。在組織志愿者服務工作的過程中，我們發現，通過組織動員有許多優勢，如可操作、便于管理等等，但同時仍有一些急待解決的問題，如供需之間的不平衡、志愿者的權益保護等。此次，我校團委承擔了大型活動志愿者社會化工作機制這一重大課題的研究，通過網絡、查閱資料等廣泛參考學習了國外一些國家的志愿者組織和管理經驗，取得了一定的研究成果，在大型活動志愿者工作機制上提出了一些探索性和可行性建議，希望可以對上海乃至全國的志愿者工作做出一點貢獻。

——上海外國語大學黨委副書記　李月松

第二篇：深圳市文化志愿者工作機制研究

目

錄

一、文化志愿者工作機制研究的基礎理論.....................3

（一）什么是志愿者.................................3

（二）志愿者的類型.................................4

（三）什么是志愿精神...............................5

（四）志愿者組織的內涵.............................6

（五）志愿者從事志愿活動的動機.....................6

（六）何為志愿者組織...............................7

（七）志愿者組織的特征.............................7

（八）志愿者組織類別...............................9

（九）國內外學者關于志愿者組織管理的主要理論觀點..10

二、我國志愿者組織志愿者管理現狀及問題...............13

（一）志愿者組織人力資源特征......................13(二)我國志愿者組織志愿者管理現狀..................14(三)我國志愿者組織志愿者管理存在的問題及原因分析..20

三、國外志愿者組織志愿者管理經驗.....................27

（一）有計劃地招募志愿者.........................27

（二）重視對志愿者的培訓.........................28

（三）把對志愿者的激勵放在管理工作首位............29

（四）建立了完善的志愿服務法律保障................31

四、對深圳文化志愿者工作機制的幾點建議...............33(一)科學有序地開展志愿者招募工作..................33(二)加強對志愿者的培訓............................37(三)建立有效的志愿者激勵機制......................44(四)建立健全對志愿者及志愿服務的法律保障..........52

深圳市文化志愿者工作機制研究

文化志愿者是志愿者中的一個類別，志愿者工作機制研究清楚了，文化志愿者的工作機制也就自然明晰了。

一、文化志愿者工作機制研究的基礎理論

（一）什么是志愿者

志愿者(volunteer)一詞來源于拉丁文中的“voluntas”,意為“意愿”。對于這一概念,中國大陸和港臺地區由于對volunteer的譯法不一致而有所不同(中國大陸地區一般稱為志愿者;香港稱之為義工;臺灣地區稱之為志工),但實質內容基本是一致的。大多學者認為,志愿者是自愿貢獻個人時間和精力,在不計物質報酬的前提下，為推動人類發展、社會進步和社會福利事業而提供服務的人員。其中兩位學者對志愿者含義的概括是比較全面的,學者華黎明對志愿者含義的理解是,志愿者是指出于自由意志而非基于個人義務或法律責任,秉承以知識、體能、勞力、經驗、時間等貢獻社會的宗旨,不以獲取報酬為目的,為社會提供各項輔助性服務。（華黎明,李洪麗.志愿者組織的人力資源構成與管理,法制與社會,2008.5，第172頁）學者王名關于志愿者含義的 理解是,志愿者(volunteer)是志愿精神的實踐者,是指那些具有志愿精神,不計報酬,主動幫助他人、承擔社會責任的人。（王名.志愿者組織管理概論,北京:中國人民大學出版社,2002,第142頁）

（二）志愿者的類型

首先,從志愿服務的內在動機來劃分,志愿者分為廣義的志愿者和狹義的志愿者。廣義志愿者指的是那些具有志愿精神,能夠主動承擔社會責任而不計報酬的人;狹義的志愿者指通過社團、組織或機構參與社會事務,不為報酬，自愿承擔社會責任的人。無論是廣義的志愿者，還是狹義的志愿者,其自愿精神都表現為自愿、無償、利他、公益、仁愛等方面。

其次,志愿者根據工作性質劃分為三種類型:(1)管理型志愿者。加入理事會或擔任顧問,是志愿者組織領導層的成員,參與組織的決策與治理。(2)日常型志愿者。參加組織日常工作并擔任一定的角色,包括策劃、管理、協調等,和組織的其他員工一樣能夠每天工作。(3)項目型志愿者。主要參加各種項目或活動,為之提供支持,主要集中在項目或活動開展期間,一旦項目或活動結束后,志愿服務也告一段落。（王名.志愿者組織管理概論,北京:中國人民大學出版社,2002,第145頁）在志愿者組織中,無論是什么樣的志愿 者,他們都和普通員工一樣享有一定的權力并負有一定的義務,需要明確其職責與分工,他們是“不拿工資的員工”。

（三）什么是志愿精神

志愿精神(Volunteerism)是一種利他主義和慈善主義的精神,指的是“個人或團體,依其自由意志與興趣,本著協助他人改善社會的宗旨,不求私利與報酬的社會理念”。（Ellis,S.J.&Noyes,K.K.,1990.By the People: A History of Americans as Volunteers San Francisco, California: Jossey-Bass Publishers.轉引自王名.志愿者組織管理概論［M］北京:中國人民大學出版社,2002,第141頁）。在一些國家,志愿精神被作為國民精神大加贊揚和提倡,成為其公民社會的基礎。志愿精神可以理解為以人文關懷、權益維護、社會責任與公益利他等內容為價值取向的、自愿的、不為經濟報酬而參與推動社會進步的思想意識。

志愿服務反映了社會的文明和進步,志愿精神體現了從利己主義到利他主義，從唯利是圖到社會公益，從異化的雇傭勞動到自主的志愿服務的質的飛躍。志愿者的普及,代表著人類從必然王國向自由王國的發展,說明人們無論在時間上、金錢上、物質上和精神上,都逐漸有了一種必要的條件,這種條件賦予他們在求生之外能夠為獲得精神上或其他方面的實現而工作。志愿者的數量和質量是衡量一個國家、一 個社會發展與進步的標志。

（四）志愿者組織的內涵

志愿者組織不同于政府和企業,它是介于政府和企業之外的第三部門。志愿者是志愿者組織人力資源的主要組成。志愿者參與志愿服務工作動機決定了對志愿者的管理既不同于企業對員工的管理,也不同于政府對公務員的管理。志愿者組織對志愿者的管理需要特定的管理模式,志愿者組織對志愿者管理的基礎是建立在組織與志愿者之間價值觀的共鳴的基礎上的。

無論在發達國家還是發展中國家,志愿者組織都從事對社會各種問題的解決。在世界上幾乎所有的國家里,都存在一個由志愿者組織組成的龐大的非營利部門。這個部門的平均規模大約是:占各國GDP的4.6%,占非農就業人口的5%,占服務業就業人口的10%,相當于政府公共部門就業人口的27%。在非營利部門的就業人口中,包含大量的志愿者,其規模大約占到該部門總就業人口的1/3,其中西歐和拉美要略高于其他地區。

（五）志愿者從事志愿活動的動機

志愿者從事志愿活動主要動機是出于實現提升自我價值、促進社會公益。但由于社會壓力、就業壓力、生活壓力 6 等等諸多原因,很多人也同時迫于上述壓力而從事志愿服務，可以說是逃避現實生活，或者是為了自己的前途更加光明而暫時從事的一種有歷史價值的奉獻工作。人們參與志愿活動的動力也不是那么純粹的愛心驅使,還摻雜了很多其他的東西,有主觀的、客觀的，還有其他的社會義務和責任。根據韓國志愿者21世紀協會的調查,69.3%的人從事志愿服務是為了避免上繳稅金，65.1%是迫于老板的壓榨。這樣的現象在美國也同樣可以找到。

（六）何為志愿者組織

志愿者組織也被稱作非營利組織(non profit organization, NPO),是指不以營利為目的,主要開展各種志愿性的公益或互益活動的非政府社會組織。志愿者組織提供兩種類型的競爭性公共物品:一類是,提供給整個社會不特定多數成員所謂的“公益性公共物品”，比如公害治理、植樹綠化。另一類是,提供給社會中某一部分特定成員的所謂“互益性公共物品”,其受益者盡管也是多數社會成員,但是能夠通過某種方式界定受益者,比如行業互助、會員福利等等。

（七）志愿者組織的特征

志愿者組織具有以下六個基本特征:(l)組織性。志愿者 7 組織必須是有根據國家法律注冊的合法身份,具有常規的組織結構和管理體制,并開展經常性活動的組織。這意味著這個組織有一個章程、定期的會議、工作人員、規則,或其他相對持久的指標。(2)非政府性。是它們區別于政府的根本屬性,相對于企業來說,志愿者組織和政府都屬于社會的公共部門,這是它們的共性。但是志愿者組織和政府不同,它們不是政府機構或其附屬部分,而是非政府的社會組織。志愿者組織的非政府性指的是，它是獨立自主的自治組織，自下而上的民間組織,非政府組織無法按照國家政權的形式自上而下構建起來,也難以自上而下地行使權力,它們依靠的是廣大公民通過橫向網絡聯系與堅實民眾基礎動員來社會資源,形成自下而上的民間社會組織。志愿者組織屬于競爭性的公共部門,它不能操縱政權力量,而只能采取各種競爭性的手段,來獲取各種必要的社會資源，并提供競爭性的公共物品。(3)非營利性。是它們區別于企業的根本屬性。志愿者組織的非營利性主要指不以營利為目的;不能進行剩余收入(利潤)的分配(分紅);不得將組織的資產以任何形式轉變為私人財產。(4)自治性。非政府組織既不隸屬于政府，也不隸屬于私人企業,而是相互獨立的自治組織,它們能控制自己的活動,有內部的管理程序,而不接受外在團體的控制。(5)公益性或互益性。公益性或互益性是志愿者組織最具特征的一個屬性。志愿者組織的公益性或互益性主要體現在志 愿者和社會捐贈是志愿者組織的重要社會資源。企業主要以資本的形式獲取社會資源,政府主要通過稅收集中社會資源,而志愿者組織的主要社會資源是基于志愿精神的志愿者和社會的捐贈。(6)社會公開性和透明性。志愿者組織使用的是社會公共資源,提供的是社會公共物品,其運作過程和開展的各種活動都要向社會公開,保持透明,并接受社會的監督。

（八）志愿者組織類別

現實中,志愿者組織的表現形式是很多的,其中涵蓋了各種各樣的文藝團體、協會組織、研究學會、商會、會館、學校、福利院、體育館、博物館、美術館、醫院等。嚴格來講,志愿者組織中不包括政府出資成立的各種政府附屬性組織或外延性組織,如政府機構下設的行政服務中心、醫療室等。志愿者組織中一般也不包括政黨組織和宗教組織。志愿者組織和非政府組織在內涵上很一致,可以互通使用。它們的不同之處在于,非政府組織是強調與政府之間的區別,而志愿者組織則強調的是與企業之間的區別。美國把志愿者組織分為會員制組織和非會員制組織,非會員制組織又分為服務型組織和資助型組織。

我國學者王名對志愿者組織的分類作了整體的概括。他把志愿者組織總結為兩大類別，即會員制志愿者組織和非會 員制營利組織。對于會員制組織,根據它們所體現的公益屬性的類型,將其劃分為互益型組織與公益型組織。對于互益型組織,按照它們所體現的經濟社會關系的性質,進一步分為經濟性團體和社會性團體;對于公益性組織,則按照其會員的成分,將其區分為團體會員型組織和個人會員型組織。志愿者組織的第二種類別是非會員制組織。對于非會員制組織,首先依據組織的活動類型,將其區分為運作型組織和實體型社會服務組織。對于運作型組織,按照其運作資金的性質和類型,進一步將其區分為運作型基金會和資助型基金會;對于實體型社會服務組織,則根據其主要的資金來源或所有制,區分為民辦非企業單位和國有事業單位。（王名.志愿者組織管理概論［M］北京:中國人民大學出版社,2002,第8一9頁）

（九）國內外學者關于志愿者組織管理的主要理論觀點

美國管理學家彼得.德魯克在《非營利組織管理》一書中提到，“若要確保志愿者能夠承擔起責任,必須使之能夠自由地展翅翱翔，并有自主決策權。”（［美］德魯克.非營利組織的管理［M］北京:機械工業出版社,2007,第122頁）德魯克提出了“職業化管理”的管理理念。

志愿者組織的絕大部分工作人員是志愿者,他們顯然不是為了錢才來工作的。那么,該不該對他們的工作提出嚴格 的要求,實施嚴格的管理呢?一般的想法是,既然不給志愿者發工資,那么就不應該對志愿者的工作規定嚴格的要求。這種想法現在已經被大多數志愿者組織所拋棄。持這種觀點的人將志愿者與企業雇員混為一談,從根本上誤解了志愿者的工作動機。正因為志愿者不領工資,所以他們的工作必須更有意義,要求也應該更加嚴格,才能吸引和激勵志愿者。志愿者自己也越來越不愿把他們的工作看成是慈善性的。他們認為,志愿工作是和他們拿工資的職業同等重要的另一種“職業生涯”。因此,除了不給每個人支付工資之外,志愿者組織對其“職員”的管理和其它組織并沒有什么不同。

德魯克另一偉大創見是，被稱為管理哲學的“目標管理和自我控制”。1954年,德魯克提出了一個具有劃時代意義的理論――目標管理(management by objectives,簡稱為MBO)。它是德魯克所總結的最重要、最有影響的理論,并已成為當代管理學的重要組成部分。“經理人必須實施目標管理”,這是德魯克給經理人的忠告。從根本上講,“目標管理”把經理的工作由控制下屬變成與下屬一起設定標準和目標,讓他們靠自己的積極性、主動性去完成。這些共同認可的衡量標準,反過來使得被管理的經理人用目標和自我控制來管理自己。婁成武在他所著的《公共事業管理學》一書中,在第十章第一節詳述了目標管理的特點:第一就是分權與自我控制的管理，第二是參與式管理。參與式管理作為一種激勵 下級，開發和培養下級能力的手段,是一種很好的激勵機制。由此可見，權利適當下放給志愿者是志愿者組織發展的內在要求。德魯克在《非營利組織管理》一書中指出，“務必重視自我發展――你個人和組織每個成員的自我發展――對志愿者組織來說這不是可有可無的擺設。個人的自我發展如果與組織的發展遠景無法協調一致,那么絕大多數人就不會繼續為非營利組織工作。”（［美］德魯克.非營利組織的管理［M］北京:機械工業出版社,2007, 第151頁）加里.戴斯勒在他所著的《人力資源管理精要》中，提出了行之有效的招募機制。他提出“趨勢分析法”和“比率分析法”，用來預測組織未來的人員需求狀況。

我國學者對志愿者組織中的志愿者管理持有多種觀點。李寶元在他所著的《公共人力資源開發與管理》一書中提出了一種溝通機制，稱為“精神整合管理”，具體指組織必須有效整合志愿人員與專職受薪職員和兼職專業職員間的關系,志愿人員的工作效率和效能最終取決于他們實際融入組織的程度。同時,李寶元提出了一種激勵機制，稱為“工作的內在激勵”，具體指工作的豐富化設計。王名在他所著的《非營利組織管理概論》中提出了志愿者管理的四種模式:自主管理模式、定期報告模式、監督工作模式、指令工作模式。程延園在他所著的《勞動關系》一書中提到:“人才開發的主要手段是教育和培訓,培訓是為培訓對象提供的一種 潛在的、提高其能力的機會。”

目前,國內外的學者對志愿者組織管理研究的觀點越來越側重志愿者的精神層面的需求，重視志愿者的自我發展、自我價值提升、自我實現的需要。這就是之所以志愿者組織對志愿者的管理不同于企業對員工的管理及政府對國家公務員的管理的根本原因。

二、我國志愿者組織、志愿者管理現狀及問題

（一）志愿者組織的人力資源特征

志愿者組織人力資源的構成一般有三種,分別是董事會、專職管理人員和志愿者。(l)董事會。董事會成員一般包括出資人、社區居民代表、政治家和社會工作者。董事會是志愿者組織的最高決策機構,其主要職責是為組織制定方案、確立目標和招聘成員等。(2)專職管理人員。專職管理人員包括執行總裁和付薪職員。執行總裁由董事會任免,其工作的職責是執行董事會的制定的方案,管理機構資源,開發服務項目,拓展外界聯系,爭取社會募捐及考核和評估雇用人員。(3)志愿者。志愿者是志愿者組織的重要的人力資源,志愿者組織的很多活動都是依靠志愿者來完成的。但是這部分人力資源相對不固定,往往是根據具體的組織或活動而臨時招募的。由于志愿者是志愿者組織中的主要的人力資源，志愿精神的涵義以及志愿者參與志愿服務的動力決定了對志愿者的管理與帶薪員工的管理有巨大差異。志愿者從事志愿服務所追求的是個人價值的實現,志愿者在為社會、為他人提供服務的同時,獲取自身利益的實現。志愿者追求的利益既不是物質的，也不是金錢的,而是精神層面需求的滿足,這就增加了對志愿者組織、志愿者管理的難度。對我國志愿者組織、志愿者的管理，需要在不斷的實踐中、學習中總結經驗,制定出適合我國志愿者組織、志愿者發展現狀的管理模式和工作機制。

(二)我國志愿者組織、志愿者管理現狀

在我國,關于志愿者組織、志愿者管理的理論和實踐研究時間不長，成果也不夠豐富、深刻,因而我國對志愿者組織、志愿者的管理缺少科學合理的管理模式。我國當前志愿者組織、志愿者流失現象嚴重,大部分志愿者組織在志愿者的招募與激勵方面尚沒有形成有效的管理機制。志愿者的培訓工作也沒有得到志愿者組織管理者的重視,關于對志愿者、志愿服務的現行法律法規也不是很完善。目前,即使對志愿者的管理工作做得比較好的志愿者組織,也仍然需要不斷地探索和實踐,制定出志愿者管理的有效機制。

本研究主要從志愿者的招募機制、培訓機制、激勵機制、法律保障四大方面來分析一下我國志愿者組織、志愿者管理的現狀及存在的問題。1.我國志愿者的招募機制

志愿者組織對志愿者的招募類似企業的招聘。招聘是指在企業總體發展戰略規劃的指導下,制定相應的職位空缺計劃,并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。它的實質是讓潛在的合格人員對本企業的相關職位產生興趣，并且前來應聘這些職位。（董克用等.人力資源管理概論(第二版)［M］北京:中國人民大學出版社,2007,第251頁）志愿者招募是一個尋找能夠滿足志愿者組織要求的志愿人員的過程,這些人員被組織設定的崗位所吸引,愿意參與組織設定的工作。所以,招募是一個確定志愿者，并把他們安排到適當位臵，以達到組織目標,同時通過志愿者崗位滿足志愿者對自身發展需求的過程。在我國眾多的志愿者組織中,北京昌平農家女實用技能培訓學校是在招募工作方面做得比較出色的。北京昌平農家女實用技能培訓學校是中國第一所專門向向農村婦女的非學歷、非營利的公益性培訓學校。農家女實用技能培訓學校的志愿者招募程序有四個環節：(l)在農家女網站上發布志愿者的需求信息。希望加入該組織的公眾根據網站上的聯系電話，主動聯系農家女實用技能培訓學校，確定面試的時間地點。(2)請預備志愿者來校參觀,對學校的創業歷程、組織愿景有初步的認識，讓他們與校工作 人員和正式志愿者以及學員進行友好交流，讓預備志愿者從內心去體會“予人玫瑰,手有余香”的道理。(3)學校提出志愿服務的具體工作要求,如志愿服務的時間、內容、要求等。如果志愿者能夠認同,可以請他們根據學校的要求列出一個詳盡的計劃,雙方通過討論后執行。(4)學校提出可能存在的困難，如志愿者有自己現有的工作或學業,在志愿服務時間上有沖突，及交通方面的障礙等。如果以上四個環節預備志愿者都沒有什么異議,那就可以錄用為農家女實用技能培訓學校的志愿者了。昌平農家女實用技能培訓學校的招募機制非常完善,因而錄用的志愿者都能勝任本崗位的工作。2.我國志愿者的培訓機制

志愿者培訓是指,給志愿者傳授其完成本職工作所必需的知識、技能、能力和態度。（王思斌.社團的管理與能力建設[M]北京:中國社會出版社,2003,第177頁）對志愿者培訓主要有如下幾個方面的作用：一是向志愿者傳授完成所從事工作的基本技能。二是傳播組織文化，強化組織宗旨。

志愿者加入某個志愿者組織主要是組織的奮斗目標、價值觀與志愿者的個人發展目標、人生價值觀有吻合之處，志愿者想通過自己從事的志愿服務獲得學習的機會，擴展社會交往的范圍，為社會和人類的進步貢獻自己的力量。我國志愿者組織中,北京星星雨教育研究所比較重視志愿者的培訓，是具有這方面代表性的組織。星星雨教育研究所是1993 年由一位孤獨癥的孩子的母親創立，是中國第一所兒童孤獨癥的家長培訓學校。“星星雨”教育研究所每個周五下午進行家長理論學習。家長來自全國各地,一個人帶孩子。當他們上課時,一些志愿者的工作任務就是看護小朋友。“星星雨”教育研究所把對志愿者的培訓工作放在志愿者管理工作的首位。對于志愿者的管理者,需要掌握對志愿者的管理知識。對于工作人員,志愿者管理者需要培訓，需要志愿者工作的部門如何安排好志愿者的工作。志愿者管理者還要做好及時與志愿者的溝通與互動。這樣就使得志愿者在工作中不斷的學習，不斷的充實自己，也不斷的成長起來。志愿者會感到在組織中有很多的發展空間，有很多要掌握的知識，實現了志愿者自我發展的需要。同時也為志愿者日后從事其他工作提供了很好的實踐經歷和豐富的知識。3.我國志愿者的激勵機制

美國心理學家奧爾德弗在馬斯洛需求理論的基礎上進行了修正,提出了ERG理論。該理論認為人的需要主要有三種:生存需要(existence),包括心里和安全的需要;關系需要(relatedness),包括有意義的社會人際關系;成長需要(growth),包括人的潛能的發展，自尊和自我實現。（董克用等.人力資源管理概論(第二版)[M]北京:中國人民大學出版社,2007,第154頁）志愿者所追求的就是關系需要和成長需要,具體的來說，志愿者是不為報酬、不求物質回報及個人 得失的一類特殊的工作群體,他們通過從事志愿服務工作，想得到的收獲就是人際交往、自我發展、受尊重和自我實現的滿足。志愿者追求精神層面的東西決定了對志愿者的激勵工作一直以來是志愿者組織管理中難以突破的難題。如何有效地激勵志愿者?如何能留住志愿者資源?是志愿者組織應該特別關注的。針對這一特殊群體要采取恰當激勵方式,才能真正激發員工的積極性和創造性,實現激勵效用的最大化。

目前,我國的志愿者組織中對志愿者的激勵工作做的比較好的是紅楓婦女心理咨詢服務中心。該組織作為中國最早的民間婦女組織,隨著組織規模的不斷擴大,工作經驗的積累,紅楓婦女心理咨詢服務中心對志愿者的管理已經形成一套比較規范的管理制度,該組織的志愿者激勵機制是很值得志愿者組織借鑒的。紅楓婦女心理咨詢服務中心對于出色的志愿者以及他們的優秀事跡,會在熱線簡報上給予表揚。紅楓婦女心理咨詢服務中心還對在“紅楓”熱線服務5年以上的志愿者頒發特制的獎章,給予精神鼓勵。“紅楓”熱線還為每個志愿者工作人員慶祝生日。每當志愿者過生日時候,都會收到“紅楓”熱線寄來的精美賀卡。志愿服務工作者感覺到組織如同自己的家,組織中的同事如同自己的親人,組織的每一個進步都讓自己感動和自豪。紅楓成功的留住現有的志愿者工作人員并吸引更多的志愿者來組織工作。4.我國志愿者的督導機制

在從事志愿服務期間, 對志愿者通過定期的督導，可以幫助志愿者發現工作中存在的問題和不足,找出導致工作失誤的原因,制定工作改進計劃，采用新的工作辦法,保證志愿服務的效率與質量。作為專業的心理咨詢機構,紅楓婦女心理咨詢服務中心自從建立之初，就設立了工作督導制度。督導的形式有三種:從志愿者中任命督導人員;集體督導;聘請兼職督導。從志愿者中任命督導人員的形式，是指志愿者中有一部分人既作為志愿者上線服務,又擔任督導工作;實行集體督導的,這樣的督導形式可以減輕每位督導人員的負擔。“眾人拾柴火焰高”，集體督導可以凝聚眾人的智慧。在“紅楓”督導中,以心理學專業為主,還有社會學和社會工作等專業人員,可以滿足多學科指導的需要;聘請兼職督導,成立教練小組。一些督導由于工作繁忙,沒有空閑時間去參與督導工作，于是“紅楓”熱線聘任了兼職督導,并在督導下面設立教練組，有督導人員對教練人員進行培訓和輔導。督導的工作職責是,招聘、培訓新志愿者,主持業務研討會,對教練及志愿者提供理論支持、技術支持及情感支持，集體討論制定不合格志愿者勸退名單。督導人員的權力是獲得學習和交流的機會,決定志愿者上線資格,參與制定“紅楓”熱線有關規定和守則,向組織提出意見和建議。

19(三)我國志愿者組織、志愿者管理中存在的問題及原因分析 1.我國志愿者組織、志愿者管理存在的問題

我國志愿者組織、志愿者的管理目前還存在諸多的問題,主要有四大方面:在志愿者招募機制方面存在的問題;在志愿者培訓開發方面的問題;對志愿者的激勵機制不健全;對志愿者服務的法律保障有待完善。

無論是對于企業來說的招聘，還是對于志愿者組織來說，招募志愿者都是在組織整體發展戰略規劃下,制定出空缺的職位計劃,并根據職位要求來尋找合適的人員填補職位空缺的過程。我國志愿者組織在招募志愿者的時候,往往追求志愿者資源庫的數量,并沒有因事擇人，注重志愿者與崗位的匹配程度。(l)志愿者招募具有盲目性。首先,招募志愿者數量過剩。我國許多志愿者組織為了擴大組織規模而盲目招募大量的志愿者，還有一些城市申報“全國文明城市”而下達硬性指標,要求志愿者人數的比率達到某個標準。志愿者組織因此廣集志愿者只是為了充數,從而導致志愿者組織出現勞動力閑臵的狀態。其次,我國志愿者組織所招募的志愿者與工作本身的要求差距很大,沒有目標定位的大量招募導致很多志愿者并沒有合適的工作崗位,有的甚至沒有工作任務。這樣志愿者就會感覺組織的不正規，管理混亂,從而產生對組織的不信任,最后導致離開組織。如廣西造血干細胞捐獻者資料庫在2004年成立之初,招募了上千名志愿者。但是,這些志愿者卻沒有發揮相應的作用,沒有組織安排的工作和給予及時的反饋,使志愿者對組織感到失望,最后放棄組織,組織在社會上的形象也會打折扣。最后,我國志愿者組織的管理人員在招募志愿者的時候，不考慮德才兼備,幾乎沒有去了解應招者的品行,這樣招募的志愿者在日后工作中也會對組織產生不利的影響。對于沒有品德的人,他(她)也不可能做好志愿服務本職工作。(2)我國志愿者組織不重視對志愿者的培訓與開發。培訓與開發是指,企業通過各種方式使員工具備完成現在或者將來工作所需要的知識、技能，并改變他們的工作態度,以改善員工在現有或將來職位上的工作業績,并且最終實現企業整體績效提升的一種計劃性和連續性的活動。（董克用等.人力資源管理概論(第二版)?M?北京:中國人民大學出版社,2007,第292頁）我國的志愿者組織往往忽視了志愿者對發展自我的要求,很少制定對志愿者培訓的計劃，常常在重大活動或者工作任務繁重的時候,開始啟用大批志愿者。這時候因為時間緊迫,很多具有志愿精神及工作熱情的志愿者在實際工作中由于缺乏相關的知識背景、工作技能和工作方法，往往不能勝任當前組織所分配的工作任務,往往會事倍功半，志愿者的工作績效與組織的工作目標和要求相差甚遠。這樣一來,不僅志愿者組織給志愿者留下了行事草率、沒有端正工作態度的印象,而且,即使志愿者完成了任務,也沒有感覺到自己在志愿服務工作 中得到知識的累積和自我能力的拓展。(3)缺乏對志愿者的激勵。志愿者組織的一個明顯優勢是,組織的大部分成員不是為了生存而工作，而是為了自己的理想而工作,志愿者組織的志愿者更是如此。我國志愿者組織的管理者往往忽視志愿者精神層面的需求,很少去關心志愿者內心的渴望和自我發展的需求。對志愿者的管理也往往套用企業和政府的管理模式，主要表現在以下幾個方面:首先,我國志愿者組織對志愿者往往采指令式工作模式，即管理者掌握一切決定權,不賦予志愿者任何權利的管理模式。在這種指令式工作模式下,志愿者既不能擁有自主處理工作的權利,也不需要對組織工作提出改進的任何意見,志愿者只能按照管理者下達的命令來工作，無論多么小的事情都必須要上報管理者,由管理者做出決策后，再下達任務讓志愿者去做，官僚風氣嚴重。當志愿者在這種模式下工作,久而久之直接導致了志愿者缺乏工作的主動性、積極性，志愿者往往會對組織忽視個人的工作判斷能力和解決問題能力感到極度不滿。其次,我國志愿者組織缺少對志愿者工作的認可。志愿者的工作沒有得到組織的認可，沒有得到組織給予的精神獎勵，沒有得到組織其他成員的認同。志愿者就算工作任務完成得再好,如果組織領導者沒有給予志愿者一定精神獎勵,志愿者就會自然的慢慢的失去工作熱情。(4)我國志愿者組織志愿者的保障制度不健全。我們的志愿者組織處理、面對的事情基本上都是最 苦、最危險、最困難的社會問題，比如深入艾滋病高發地區,接觸艾滋病人，投身于身體和心理殘疾患兒的教育與感動工作，致力于環境保護和熱愛動物工作中而不顧個人得失深入條件氣候相當惡劣的自然保護地區。志愿者組織的任務幾乎都是與戰勝病魔、消除貧窮、保護環境、愛護兒童等愛心事業。在從事人類最神圣的職業的同時,志愿者們也面臨無數潛在的風險，志愿者遭遇傷害事件屢見不鮮。可可西里藏羚羊保護區,一位年輕的志愿者小伙子為了完成任務而倒在雪山上,永遠的閉上了眼睛。“西部計劃”的大學生志愿者受傷的消息也在媒體上報道。志愿者在與不法分子作斗爭或者與精神病患者進行接觸時都遭遇過傷害。國家和政府沒有及時地處理此類事件,法律也沒有明確的條文，規定對志愿者在從事志愿服務的時候受到的傷害和犧牲給予什么樣的法律保護和法定賠償。除此之外,志愿者與組織的法律地位問題、志愿服務的原則、志愿者與工作單位的關系協調問題等，很多都迫切需要法律來加以明確保障。

2.我國志愿者組織、志愿者管理存在問題的原因分析

(l)缺乏對志愿者的需求預測。在招募方面出現問題的原因在于我國志愿者組織的志愿者的流動性很大,組織也時常面臨需要注入新生力量。首先,我國志愿者組織在招募志愿者時,很少做志愿者人力資源規劃,招募缺少計劃性、合理性。有的志愿者組織在成立之初,全國范圍內廣泛招募志愿 者,建立龐大的志愿者資源庫,由于志愿者資源供過于求,所以大部分志愿者沒有得到組織的任何回應。其次,我國志愿者組織在招募志愿者前缺少必要的規劃，如志愿者市場細分、角色定位、工作分析等。由于組織沒有根據特定的工作而有計劃地在一定的志愿者市場中招募到合適的志愿者人選,最后出現崗位與志愿者資源不對應，志愿者無法勝任當前所從事的工作。再次,我國志愿者組織在招聘志愿者的工作中,往往在獲取第一印象和取得筆試成績后，就匆忙地錄用了志愿者,而沒有去考驗應招者的品德。如果組織錄用了一個工作能力很強,知識面很廣的志愿者，他可能由于業績出眾而被提升為組織的志愿者管理人員。然而,如果他的品德和個性都很糟糕,這樣為組織帶來的無窮后患。無德之人是組織走向下坡路的直接原因。最后,由于我國的志愿者組織較西方發達國家來說起步較晚，發展還不成熟,社會公眾對志愿者組織的了解較少，認識不多，由于加入志愿者組織不像加入營利組織那樣有很高的收入，有很好的待遇，有體面的社會地位,志愿者組織的初衷和行業的特點等諸多現狀很難吸引優秀的人才。(2)志愿者的培訓工作開展存在制約瓶頸。我國志愿者組織不重視志愿者培訓的原因主要有以下四種：首先,我國志愿者組織由于資金不足，無法承擔或不愿意承擔培訓的費用。志愿者組織不同于企業，志愿者組織的目標是為了實現其宗旨,并不像企業那樣追求利潤最大 化。志愿者組織的收入包括政府撥款、企業捐贈和社會捐贈的非自創性收入以及業務收入、經營收入和投資收益的自創性收益，其中非自創性收入是志愿者組織的主要經濟來源。實際上,志愿者組織在從事公益性服務的過程中所需要的費用遠遠超過政府、企業、社會捐贈的資金總額。現在志愿者組織的籌資市場也出現了競爭現象,志愿者組織的經濟狀況也不是特別的樂觀,所以我國志愿者組織往往沒有額外的資金用于培訓工作。其次,許多志愿者組織認為志愿者只是免費勞動力,沒有必要進行正規培訓。我國存在一部分志愿者組織的管理者認為組織的全職員工才是正式的工作人員，而組織雇傭的大批志愿者只是廉價的打工者。管理者持有對志愿者的蔑視與不尊重的態度,更別提對志愿者進行正規培訓了。再次,由于志愿者相對于全職員工來說，流動性可能大些,培訓后志愿者辭職的風險也會比正式員工辭職的風險要高。對志愿者的培訓同對全職員工的培訓一樣,同樣需要一定的培訓規劃，需要一定的培訓費用等經濟上、時間上的成本，培訓后的志愿者如果不繼續留在組織中,這樣對組織來說是一個損失。所以,我國志愿者組織的管理者考慮到志愿者的流動性,不會輕易制定志愿者的培訓計劃。最后,對于績效指標明確的企業來說,對員工的培訓可以直接或間接地給企業帶來經濟效益,對員工的培訓比較容易進行。而對于志愿者組織來說,組織目標不是特別明朗,沒有量化的績效指 標,培訓工作也因此擱淺。(3)組織很難滿足志愿者的精神需求。相對于政府機構和企業組織來說，志愿者組織是建立在共同利益、共同遠景、使命感和價值觀的共鳴基礎上而自愿結成的團隊組織。志愿者組織是以實現社會和諧為使命，為奮斗目標，志愿者參與志愿服務的動機大部分是為了心靈上的一種滿足,享受幫助他人而帶來的快樂。對志愿者的激勵不同于企業對員工的激勵,企業通過給予員工物質獎勵,如加薪、分紅、晉升等看得見的利益來刺激員工的工作熱情、完成績效指標、提高對企業的歸屬感，而志愿者組織的志愿者不拿工資,只有最低的工作保障費用,如報銷車費、餐費、電話費等。志愿者沒有酬勞是因為志愿服務行為本身就是奉獻自己的時間、精力，與企業的雇傭關系有本質的不同，這就增加了志愿者組織對志愿者激勵的難度。志愿者組織往往由于缺乏和志愿者之間的溝通,經常忽視志愿者精神層面的需要。(4)志愿者的保障問題沒有得到重視。由于我國沒有出臺一套完善的法規來激勵和制約志愿服務活動的開展，導致志愿服務領域問題層出不窮。我國現行的有關志愿服務的地方性法規有：1999年8月出臺的《廣東省青年志愿服務條例》，這是我國第一部關于青年志愿者服務的地方性法規。隨后2001年8月出臺了《山東省青年志愿服務規定》，2002年11月出臺《寧波市青年志愿服務條例》，2003年4月出臺了《福建省青年志愿者條例》，2003年6月20日出臺了《黑 龍江省志愿服務條例》，2006年濟南市通過了《濟南市志愿服務條例》，等等。上述各地關于志愿服務的法律規程對志愿活動權限作了明確規定，以及對非法從事志愿服務活動的組織和個人追究法律責任。2006年12月,團中央出臺的《中國注冊志愿者管理辦法》，規定了志愿者表彰機制和激勵機制,但是沒有關于志愿者受到傷害、利益受到損害時的補償辦法。志愿服務本身已經是無償服務,如果在從事志愿服務活動的志愿者受到人身傷害，志愿者的利益損失得不到彌補的話，必然會導致志愿者對志愿服務參與的主動性大打折扣。志愿者組織的生存和發展離不開社會的支持,志愿者參與自愿服務熱情的保持離不開相關法律的保障。我國地方性的志愿者服務條例大部分是關注志愿資金如何管理和使用的問題，雖然個別條款提到了對志愿服務活動應該補償，但是卻沒有詳細的、具體的規定。怎么樣對志愿者從事志愿服務活動中的損失進行補償，也沒有具體的法規規定。從我國志愿者組織的出現、志愿服務的興起至今,我國仍舊沒有完善的法律法規去保護志愿者的合法利益。

三、國外志愿者組織、志愿者管理經驗

（一）有計劃地招募志愿者

首先,國外志愿者組織在招募志愿者之前,進行了詳細 的人力資源需求預算，根據組織現有及未來環境變化，預計出志愿者人力資源的需求與供給狀況。制定人力資源需求預算需要經過采集就業信息、人力資源供求預測、制定單項業務規劃等。就業信息的采集包括組織所處區域的人才情況、志愿者供求市場等外部環境的信息以及組織內部的人員變動、職位空缺、項目活動、發展預算等內部環境信息。根據以上的信息采集,做出人力資源供求預測。其次,國外的志愿者組織在錄用志愿者之前,會做詳細的工作分析。工作分析(job analysis)是你決定這些工作的職責和適合被雇傭從事這些工作的人所應該具備特性的程序。分析產生工作要求的信息，這個信息接著被用來發展工作說明書(job descriptions,工作的內容是什么)和職務規范(job specifications,應該雇傭什么樣的人來做此工作)。（［美］加里.戴斯勒.人力資源管理精要(第二版)［M］北京:中國人民大學出版社,2004,第57頁）通過工作分析制定詳細的工作說明書和科學的志愿人員申請表,這樣可以節約志愿者招募的時間成本。由于框定了志愿服務活動的具體內容,包括對志愿者的技能、知識掌握程度的要求,從而大大提高了志愿者與空缺崗位的匹配度。

（二）重視對志愿者的培訓

國外志愿者組織比起我國的志愿者組織來說，更加注重 組織志愿者工作的效率,更加關心志愿者的發展需求。培訓主要是通過講座、觀看組織成長歷程的錄像來實現。首先,通過培訓,志愿者可以了解組織的奮斗目標、組織的愿景,對志愿者組織的活動領域就有了初步了解。其次,對志愿者所要從事的工作進行具體描述,介紹工作技能和工作方法。最后,對志愿者工作環境進行描述,包括共同工作的團隊、合作伙伴、自己的角色定位、責任等。國外志愿者被志愿者組織錄用以后,組織就會制定志愿者培訓方案。在志愿者正式參加志愿服務工作之前,需要參加組織的工作培訓。國外志愿者組織打破了傳統的培訓模式,即只對志愿者進行工作知識、工作技能的培訓，還對志愿者進行工作態度、組織文化等精神層面的培訓，使志愿者無論是工作技能還是工作態度，都能達到要求,符合組織發展的需要。

（三）把對志愿者的激勵放在管理工作的首位

對志愿者的激勵工作做得比較出色的是新西蘭。作為一個移民國家, 新西蘭國民來自世界不同地方,擁有不同的教育背景、文化傳統、民族風俗。新西蘭根據不同的國家的移民志愿者的需求相應地制定激勵機制。比如，對于一些從外國移民來的長期居住者,他們參加志愿服務的動機和想要得到的回報可能就是獲得更多的就業機會，獲得更多的發展空間，建立在異國他鄉的社會交際網絡，以便更好地在新西蘭 發展生存。還有另外一些外國移民,他們參加志愿服務的動機很單純,就是希望自己對社會做出的貢獻，從事無償服務的事跡能夠被當地居民認可。他們很多希望自己出現在與志愿服務相關的媒體報道中，他們需要的是志愿者組織能以一些表彰的方式來對他們的志愿服務工作給以認可，要的是一種精神上的充實和自我價值的肯定。新西蘭的一些志愿者組織會定期舉行一些大規模的慶祝活動，來借此對自愿者進行表彰,特別是嘉獎從事志愿服務多年的資深志愿者，頒發光榮獎章，并且通過組織開展的活動使得組織成員之間加深相互了解，為日后的工作合作奠定感情基礎。除此之外,國外的很多志愿者組織都有一個很好的激勵機制，就是志愿者組織的領導者把權力適度下放給志愿者，確保志愿者能有自主決策權,以更好地承擔起責任。如美國女童子軍組織中,志愿者在進入組織起初一段時間可能被任命為小隊長、露營領導者和教練。然后經過較長一段時間后,組織直接讓他們自主處理組織分配下來的任務，怎么樣完成工作任務由自己和其他志愿者共同合作完成。最后,這些志愿者會進入地方性組織和全國性組織的領導層。國外志愿者組織對志愿者激勵的成功之處根本在于,組織時刻在關注志愿者的成長，時刻在拓寬志愿者的視野，使他們提高工作效率并獲得更多的技能。國外的志愿者組織把志愿者視為動態的不斷成長的人力資源,而不是靜態的、一成不變的人力資源。

（四）建立了完善的志愿服務法律保障

從全球范圍來看,歐洲、北美洲、大洋洲以及亞洲的許多國家志愿者組織起步比較早,規模龐大，志愿服務活動的開展也相當成熟,在本國內已經形成了一定的影響。國外的志愿者組織的志愿服務有著良好的社會聲譽和公眾認可,這些國家通過志愿服務立法，對志愿者組織的志愿服務進行法律支持和規范，調動公民參與志愿服務的積極性,使志愿服務得以健康持續發展。

（1）明確志愿者組織的法律地位

具有代表性的立法有,1973年尼日利亞就根據法令成立了國家青年服務隊組織，職責是協調全國志愿服務工作的開展,調動廣大青年學生參加志愿服務活動的積極性。1991年意大利國家憲法肯定了公民社會組織的重要性，頒布了有關志愿服務法律,該法律對志愿者活動在社會生活中起到的作用給予認可和肯定。美國總統布什于1990年11月份簽發了關于國家服務委員會和社區服務委員會創立的法令。1990年12月,美國國會組織又出臺了關于志愿服務的法案及其補充法案。

（2）通過法律規范志愿者組織資金管理

國外志愿者組織的志愿服務作為一項社會公共事業得到了政府的支持，社會的認可，公眾的信賴。國外政府頒布了一些法令來對志愿者組織給予資金支持。如日本政府立法，31 把郵政儲蓄利息的30%的資金抽出，應用于志愿服務活動中，作為設立志愿服務活動專項基金。（北京志愿者協會編著.志愿組織建設與管理?M]北京:中國國際廣播出版社,2006,第135頁）美國政府財政部制定了專門用于志愿服務基金的財政預算。英國、加拿大、新加坡、菲律賓等國家政府也加大對志愿服務活動基金的支出。墨西哥、泰國、印度尼西亞等國家也在逐漸增加財政預算，用于支持志愿者組織的志愿服務活動。同時在資金使用上,國家政府都要求資金使用的規范性和透明度，且在這方面作出了詳細的規定。（3）以法律手段建立志愿者激勵保障機制

一些國家對志愿者給予各種獎勵和優惠政策。如韓國政府規定,韓國在校中學生平均每年都必須從事志愿服務活動，累計到一定時間,以此作為日后升學考核、資格選拔的一個必要條件。墨西哥政府也出臺了一項政策規定,每名在校大學生從入學到畢業這段時間,至少從事累計半年的志愿服務活動,這段服務經歷作為獲準畢業、拿到文憑的先決條件。在美國,參加“為美國服務的志愿者”項目的志愿者志愿服務期滿一年的,可以在志愿服務期滿的本學期得到兩個學期的獎學金。英國志愿者參加志愿服務活動累計一年達到100小時以上的，將得到英國政府頒發的青年就業證書，如果志愿者參加志愿服務活動累計一年達到200小時以上的，志愿者就會得到有就業部長親筆簽名和教育部部長親筆簽

名的證書，可以作為上大學和參加工作的重要資質。泰國政府對己經參加過一年以上志愿服務活動的大學畢業生,拓寬就業政策。法國出臺法律規定,凡法國男性年滿18周歲的而且符合國民志愿役條件的必須服役，若有違反者,判刑坐牢兩年。丹麥出臺法律條文規定,失業青年若要得到國家的福利救助，必須為福利機構或者志愿者組織等社會團體做義務服務工作，到了服兵役年齡的青年如果在福利計劃或政府注冊的社會團體工作,就可以免除履行兵役的義務。

四、對深圳文化志愿者工作機制建設的幾點建議

文化部、中央文明辦《關于廣泛開展基層文化志愿服務活動的意見》、《廣東省文化志愿者管理辦法》和《深圳文化志愿者管理辦法（暫行）》，對文化志愿者管理和工作機制作了原則規定，是對我國志愿服務活動進行歸納總結的結果，具有很強的實踐可操作性。本研究在這些成果和對國內外志愿活動進行比較研究的基礎上，提出對如何做好深圳文化志愿者服務活動、完善工作機制提出如下建議。(一)科學有序地開展文化志愿者招募工作 1.科學設計文化志愿者崗位

深圳文化志愿者組織在決定招募志愿者之前,必須先對 33 組織內的文化志愿者崗位進行嚴格合理的劃分，管理者需要根據文化志愿者組織所從事志愿服務的領域來進行崗位設計。一般來說,文化志愿者組織所涉入的志愿服務領域就決定了組織需要怎樣對應該領域中的服務對象(受益人)進行工作類型定位,再有針對性地根據工作類型制定志愿服務項目計劃，進一步根據志愿服務項目、志愿服務的方式來進行組織內部的崗位設計。這需要確定服務對象(受益人)需要什么樣的文化志愿服務幫助，文化志愿服務組織選擇什么樣的活動方式，需要什么樣的工作方法，文化志愿者需要什么樣的技能等等,從而有效地對文化志愿者供給資源進行科學的選擇和有效配臵。

2.根據組織發展的需要招募進入領導層的文化志愿者

很多志愿者組織的領導幾乎不會認識到需要招募一些“接班人”來從事領導工作,認為這樣做就相當于找來了競爭對手。而且,我國志愿者組織的領導成員大部分都是一些企業或者政府機構退休人員,短期內可能有一定的爆發力和創新意識，但是時間久了，這些管理者在價值觀上或者管理方法上往往落后一些,這樣志愿組織在各個方面都免不了會出現這樣那樣的問題與矛盾。有的時候由于管理者的精力有限或管理缺乏科學化,導致志愿者組織內部長期積累了許許多多的問題，整個組織運轉也就缺乏活力,組織進入了疲憊下滑期。這時候,如果管理者還認識不到或者找不到合適的

管理辦法來解決組織的暫時休克狀態,這就需要另謀高就。招募一個領導者,領導者的候選人可以在志愿者資源里確定。因為志愿者組織大部分員工都是志愿者,招募一個志愿者出身的領導者,可以更加容易同組織內其他志愿者溝通。志愿者出身的領導者有著與一般志愿工作者同樣的精神追求,同時更能了解志愿者在精神層面的需求。深圳文化志愿者組織要未雨籌謀，加強培養文化志愿者出身的組織領導。3.在招募之前做好文化志愿者需求預測

志愿者服務是無償的,沒有正式員工的身份，志愿者參與志愿服務的動機也有所不同，這也就增加了志愿者組織招募與空缺崗位匹配志愿者的難度。深圳文化志愿者組織一開始不要盲目追求志愿者數量,而要在招募志愿者之前做好文化志愿者的需求預測。目前用得比較多的兩種預測方法,一種是趨勢分析(trend analysis)。首先通過分析志愿者組織在過去幾年時間中的人員雇用趨勢,然后以此來預測組織未來人員需求的技術。志愿者組織可以綜合統計一下過去幾年(年份越久越好)中每年年末的志愿者的數量，或者通過這些年年末從事各類工作的志愿者的數量來確定今后組織有哪些志愿者的錄用趨勢會繼續發展下去。另一種方法是比率分析(ratio analysis)。這種分析方法是以某些原因性因素和所需要的雇員數量為依據進行的預測。對于志愿者組織來說,假如,我國某志愿者組織從事心理咨詢服務,可以根據

不同類型的心理咨詢內容所對應的志愿者工作者的人數。一名志愿者每年能夠完成1000例的咨詢任務，而且志愿者的人數與完成的咨詢任務的比率不變,那么下一年組織就可以增加5名新的志愿者咨詢人員,由此得出一年可以完成額外的5000例的咨詢任務,這樣志愿者組織的工作效率也會提高,幫助的弱者也越來越多。

對于深圳文化志愿服務，不管用什么樣的方法來對志愿者人數進行需求預測,都不可能一層不變地延續未來許多年,所以深圳文化志愿者組織的管理者的判斷能力也是很重要的,及時發現發生變動的因素,以便對預測結果進行修改。4.注重在文化志愿者組織內部招募

無論是企業還是志愿者組織,在招募計劃制定的時候，往往忽視企業或者組織內部豐富的人力資源庫。通常，我國志愿者組織的招募通常都是挖掘指定就業中介機構或者人才市場中的志愿者資源，或者是在網上發布招募信息。這樣的招募傳統在某種程度上可以擴展志愿者的選擇范圍，但是,由于剛剛招募來的志愿者對組織環境很陌生，往往需要一段時間的適應期,而且和組織中其他志愿者的了解與溝通也需要很長時間,組織內原有的志愿者對組織的環境、工作方式、組織愿景、其他成員的了解都是一種優勢。比如,在實踐中要招募文化志愿組織中的組長，如果組織中志愿者有合適的人選,完全可以考慮直接把該志愿者安排在這個崗位上,這

樣往往比從人才市場中招募一個陌生面孔的文化志愿者來擔任組長要好得多。(二)加強對文化志愿者的培訓

目前全國各種文化志愿者組織的數量和規模都在不斷增加和擴大，文化志愿者組織在促進社會文化發展、實現社會文化資源的有效配臵等方面成果顯著，文化志愿者組織開展的文化志愿服務活動也得到了越來越多的社會認可和公眾支持。正是因為這樣,對文化志愿者的素質、工作能力、工作經驗等方面要求也越來越高。我國目前文化志愿者組織中的專業技能較強的文化志愿者數量還是占少數。由于文化志愿者在從事文化志愿服務時缺乏相關的工作經驗、知識背景,使得文化志愿服務的難度加大。文化志愿者由于缺乏正確的專業化訓練,在實際文化志愿服務活動中自行其是，或者盲目摸索工作方法,往往會導致文化志愿者對社會所做出的努力、奉獻達不到組織的工作目標、要求,這樣不僅會影響文化志愿者工作的熱情,而且會影響文化志愿者組織在社會上的信譽、形象等。我們文化志愿者組織應該深刻地認識到，對文化志愿者進行正規的培訓是文化志愿服務順利開展，并達到預期工作效果的前提條件。具體的來講，深圳文化志愿者組織對文化志愿者的培訓應該從五個大方面來進行。這五個方面分別是,對新加入組織的文化志愿者進行上

崗引導，做好對文化志愿者培訓需求分析，對組織原有的文化志愿者進行知識擴展培訓，根據文化志愿服務項目變動要求，不斷更新組織的培訓計劃，對文化志愿者進行多元化培訓。

1.對新文化志愿者的上崗引導

上崗引導(employee orientation)(［美］加里.戴斯勒.人力資源管理精要(第止版)?M?北京:中國人民人學出版社,2004,第126頁)指的是為使新員工能夠圓滿完成他們的工作而提供給他們基本的背景知識。上崗引導是文化志愿者社會化過程的一個重要組成部分，是將文化志愿者組織的工作標準、價值觀以及組織行為模式灌輸給新加入組織的文化志愿者的過程。上崗引導可以使新加入組織的文化志愿者消除對組織的陌生和與其它文化志愿者或者員工相處的焦慮。上崗引導的主要方式包括簡單地介紹組織的工作，或者是較長一段時間的加深對組織的認識，再或者更長時間的正式的上崗計劃的執行。上崗的內容也有很多,最基本的內容包括:首先,同企業對員工的上崗培訓類似,無論是企業的新生員工還是文化志愿者組織的新錄用文化志愿者，都期望對企業或者文化志愿者組織的歷史發展進程、組織的現狀、組織所從事的服務領域、組織的愿景、組織的服務理念、組織的宗旨、組織的內部環境、組織的外部環境、組織所取得的成就等，進行全面的初步的了解。其次,文化志愿者組織進

行組織工作相關知識的教育,使文化志愿者了解組織對文化志愿者工作的要求，以及文化志愿者應該對組織持有的信任和期望等。再次,對新錄用的文化志愿者所工作的部門進行說明介紹，主要內容有:對文化志愿者所在的工作部門職能進行描述，對文化志愿者所在的工作部門的工作責任進行說明，包括工作環境、工作地點、工作潛在風險，以及組織新錄用文化志愿者與組織原有文化志愿者和組織員工進行自我介紹,進行初次溝通。最后,可以開一個組織規模的討論會,對新加入組織的文化志愿者的疑惑進行解答。當然,新加入組織的文化志愿者也可以對組織提出新的發展建議。對新加入的文化志愿者進行上崗引導主要是讓文化志愿者明白組織的奮斗目標，培養新加入的文化志愿者對組織的認同，同時也了解到自己是受組織歡迎的，并且使新加入的文化志愿者了解組織的工作流程和處理工作問題的方法。2.對文化志愿者的培訓需求進行分析

深圳市及各級相關組織在對文化志愿者進行培訓前,因該避免盲目、匆忙地實施培訓。由于沒有對培訓進行深入的分析,培訓相關的準備工作也不是很充分，這樣沒有準備和需求的培訓實施后,結果經常是,培訓的內容與組織所從事的文化志愿服務的工作內容不相關，培訓的內容與組織的目標有一定的差距。必然，文化志愿者對組織的盲目培訓感到反感,組織不但浪費了大量的培訓成本，而且會失去一些有

上進心和自我實現追求的文化志愿者資源。由此可見,在對文化志愿者進行培訓之前，做好科學的培訓需求調查分析是至關重要的。

對文化志愿者培訓需求分析的主要內容是:(1)對組織內所有的文化志愿者進行檔案整理,了解文化志愿者的興趣、愛好、文化志愿者前期所從事的文化志愿服務工作情況、文化志愿者現在的工作情況、學業情況、以往所接受的培訓歷史、工作績效的記錄等內容，以對情況有個整體掌握。(2)組織可以展開討論會,了解一下文化志愿者的心聲，掌握文化志愿者所需要的培訓內容、喜歡的培訓方法、意愿的培訓時間等。這樣文化志愿者組織的領導者可以了解文化志愿者自身對培訓的需求情況。(3)文化志愿者組織還要從多方面來對培訓需求進行調查分析。除了對文化志愿者的需求進行了解之外,還要對文化志愿服務對象的需求進行調查,用調查報告的方式對文化志愿服務對象的現狀、需要組織提供的服務、對組織的發展的改進建議等有一定的認識。再就是從組織的現有經濟狀況、組織的發展前景等出發，制定科學合理的培訓計劃。

3.對原有文化志愿者知識擴展的培訓

文化志愿者從最初錄用的上崗，引導到正式上崗，工作了一段時間后，根據文化志愿服務工作多方面的要求,需要對文化志愿者已有知識進行擴展，包括工作技能的培訓、應

變服務中突發情況的培訓、溝通能力的培訓等。

對文化志愿者知識拓展的培訓有三種主要的形式：(1)組織內部對文化志愿者的知識拓展培訓。文化志愿者組織可以根據社會發展的現狀、社會公眾對文化志愿者組織的期望值、文化志愿服務活動可持續發展的要求，對從事某項文化志愿服務活動的文化志愿者進行專業技能的講授。還要進行對不同的服務對象應用何種溝通技巧，在從事文化志愿服務活動時,怎樣對待前所未有的突發事件的自行處理能力。這種文化志愿者組織內部的培訓是最容易進行的一種培訓形式。(2)聘請國外的專家學者對文化志愿者進行培訓。我國的文化志愿者組織起步較國外較晚，所以從事文化志愿服務的經驗，組織對文化志愿者的管理經驗和國外成熟的志愿者組織來比,是有相當大的差距的。所以,邀請一些國外志愿者特別是文化志愿者組織的管理者、專家、學者來組織進行短期的培訓是特別值得提倡的。這樣，除了可以掌握更多志愿服務工作的相關知識與技能,還可以使深圳的文化志愿者組織找出自己的不足,借鑒國外志愿者組織的成功經驗,幫助深圳文化志愿者組織更好地進行管理工作和志愿服務工作。而且，深圳文化志愿者可以通過培訓，了解國外文化志愿服務工作的方式方法,掌握更多的工作知識,從而提高文化志愿服務工作的質量和效率,促進文化志愿組織的發展壯大。(3)組織開展文化志愿者外派培訓。為了使文化志愿者掌握

更多的知識，積累更多的社會資本，促進文化志愿者的工作動力，更好地為社會進行文化志愿服務，深圳市相關部門和文化志愿者組織可以與一些相關領域的志愿者組織進行聯誼，部門和組織之間可以不定期地交換文化志愿者到對方組織去進行知識拓展的培訓。中國有句古語“眾人拾柴火焰高”,文化志愿者可以獲得更多的關于文化志愿服務的知識信息，學習更多的工作方法，擴大社會交往的范圍，這樣的外派培訓，既滿足了文化志愿者掌握知識的需求,更實現了文化志愿者社會交往的需要,進一步增加了文化志愿者對組織的歸屬感,使得文化志愿者能夠更好地為組織和社會服務。4.適應文化志愿服務項目變動，更新文化志愿者培訓計劃

黨的十八大報告明確提出全面建成小康社會的目標，要求經濟持續健康發展、人民民主不斷擴大、文化整體實力顯著增強、人民生活水平全面提高、資源節約型與環境友好型社會建設取得重大進展，深圳也適時提出了建成小康社會“先鋒城”的目標，其中加強城市文化建設是關鍵一環。文化是城市的血脈和靈魂，決定著城市的命運和未來，加強文化強市建設已經成為全市的共識。當前深圳文化建設正處于實現大發展大繁榮的關鍵時期，但也面臨一系列新情況新問題，尤其是核心文化競爭力尚未形成，與中央、省委的要求相比、與深圳市自身轉型發展的需求相比、與人民群眾日益增長的精神文化需求相比，還有很大差距。同時，隨著深圳

社會經濟的發展,人們對文化的需求日益增加，對文化服務和產品質量的要求不斷提高，對公共文化服務的要求也越來越挑剔。這樣，深圳文化志愿服務領域也會隨著社會公眾需求的變化而不斷增減服務內容，文化志愿服務項目也會隨著目標服務群體的需求和社會現狀等進行調整和添加。這就要求文化志愿組織對文化志愿者進行更新培訓工作，以保證文化志愿者能夠適應新的文化服務工作,掌握更多的知識技能，從而更好、更快、更有效地從事文化志愿服務工作。5.對文化志愿者進行多元化培訓

隨著社會對勞動力需求的多元化，對人才素質的全面性要求也不斷在提高,對于文化志愿者更需要進行多元化的培訓。比如一個國際性的志愿者組織,對志愿者的要求最起碼的要懂幾種外國語,從而能夠很熟練傾聽服務對象的需求和進行沒有障礙的溝通。深圳文化志愿者也會有一些出國進行志愿服務的機會，這樣不僅要求志愿者語言上的能力，還需要志愿者對國外的一些文化、民俗、禮節等有一定的了解，以免因為不了解國外的生活方式和基本的禮節而讓服務對象對志愿者的印象大打折扣。再比如，盡管從事文化志愿服務的領域相對比較專一,但是對文化志愿者心理承受能力的要求跟別的領域的通常都是一樣的。像正確認識生命的意義，客觀地看待人生失去之痛，調整自己的平常心態等。所以,深圳文化志愿者組織除了對文化志愿者開展基本的工作

知識、工作專業技能培訓指導外，還要對文化志愿者的外語掌握能力、心理承受能力、民族文化、人際關系的處理、溝通的本領、對惡劣環境的適應能力等等諸多方面進行多元化的培訓，以使文化志愿者可以更好地通過文化志愿者組織提供的培訓，來實現自我成長和自我發展的需要。(三)建立對文化志愿者有效的激勵機制

深圳的志愿者組織發展歷史已經經過了20多年,它們在教育、衛生、科技、文化等諸多領域彌補了政府失靈與市場失靈，志愿者組織在促進社會資源的優化配臵,對社會發展進步的作用是不可否認的。志愿者作為志愿者組織的特有的人力資源,是志愿者組織精神體現的主要力量。志愿服務的成功與否，是志愿者組織賴以生存的根本。推動人類社會文明的進步是志愿者組織追求的目標，志愿服務的順利開展離不開志愿者的努力，志愿者加入志愿者組織從事志愿服務工作的動機是具有雙重性的。概括地說,既幫助了別人，又實現了自己的價值提升。物質激勵對志愿者來說是沒有什么作用的，換言之,如果志愿者只想要金錢作為勞動回報,那么志愿者就不會進入志愿者組織了,他們可以直接進到營利組織了。所以,對志愿者的激勵是站在精神層面的高度來進行的。志愿者組織中的志愿者能否積極地、主動地去熱愛這份志愿服務工作，志愿者對組織是否滿意，對組織是否有歸屬感，44 很大程度上受組織環境影響。

深圳文化志愿者組織若要想留住文化志愿者，吸引住他們，并能讓文化志愿者樂于從事文化志愿服務活動,需要重視對文化志愿者的精神激勵。第一,建立對文化志愿者的內在激勵機制。具體要求是,需要文化志愿者組織的管理者對文化志愿者建立一套有效的激勵機制。第二,建立 對文化志愿者的外在激勵機制。是指市政府也要出臺一些政策,作為文化志愿者積極參與文化志愿服務的動力。除此而外,社會公眾和服務對象對文化志愿者的認可也是對文化志愿者有效的激勵。

1.建立對文化志愿者的內在激勵機制

志愿者組織對志愿者激勵的宗旨就是關懷志愿者的內心需求，滿足自愿者被尊重的需要，關注志愿者自我實現的需要。文化志愿者組織可以通過很多方式來留住文化志愿者，并使文化志愿者更加充滿激情地從事志愿服務工作。文化志愿者組織的管理者應該做到以下幾個方面:(l)組織要及時對文化志愿者的工作要給予肯定。首先,組織可以根據對完成文化志愿服務項目的文化志愿者授予一些獎章、獎狀、小紀念物品等，以此作為組織對文化志愿者工作成果的肯定。文化志愿者組織授予的榮譽獎章對文化志愿者來說是影響其一生的榮譽。其次,組織可以根據文化志愿者從事文化志愿服務的時間,制定一些獎項，這樣能肯定文化志愿者

在文化志愿服務領域的奉獻歷程。文化志愿者組織還可以舉辦一些表彰大會,對特別優秀的文化志愿者進行公開表揚,并樹立榜樣。(2)組織要賦予文化志愿者一定的自主權。我國大部分志愿者組織的領導者較少顧及到志愿者對自我價值實現的需要,大部分志愿者組織在對志愿者的管理上，往往家長制作風嚴重,對志愿者的管理模式也是從上到下直接的指令式管理,志愿者沒有任何自主處理工作的權利。這種管理模式可能在某種特殊的條件下生效,但是從志愿者組織發展的長遠考慮,組織領導者一定要摒棄家長制作風,要尊重志愿者對權利的需求。深圳文化志愿者組織要適當賦予文化志愿者一定的自主處理工作的權利,這樣可以增加文化志愿者的責任感和使命感,由此,文化志愿者會更加認真的、積極地投入到文化志愿服務工作中去。同時, 文化志愿者會感到組織領導者對自己的充分信任,實現了自我價值的提升,從而對組織的歸宿感也會加強。(3)組織要注重文化志愿者與專職員工的溝通。文化志愿者組織的日常工作、文化志愿服務活動的開展、對文化志愿者招募、培訓，都離不開組織中的專職員工。文化志愿者和專職員工的默契配合是文化志愿服務得以順利開展和文化志愿者組織可持續發展的前提條件。組織的領導者要關注文化志愿者和專職員工的合作效果,一個成熟的文化志愿者組織必須兼顧文化志愿者和專職員工的工作積極性, 文化志愿者和專職員工的很好溝通是

十分重要的。文化志愿者組織的領導者可以開一些文化志愿服務項目設計交流會,參加會議的不僅是專職員工和文化志愿者的領導代表,還要全體志愿者和全體專職員工到會。出席會議的人員共同就文化志愿服務工作的一些事項交流意見或者建議，使組織的管理民主化,通過文化志愿者參加組織的工作制定計劃會議，文化志愿者與專職員工能實現很好的溝通,并且增加互相交流的機會。一方面, 文化志愿者可以感覺到組織對自己的重視度，另一方面,專職員工也可以對文化志愿者成員加深了解,增進感情。(4)組織要適當變換文化志愿者的工作內容。無論是在企業還是在志愿者組織，組織成員長期的從事一項工作,起初的時候可能特別喜歡工作的新鮮感、工作帶來的知識積累、社會資本的積累，但是時間久了,組織成員就會進入工作的疲倦期。在企業里的員工,有時候對某項工作失去熱情的時候,即便企業領導者增加對他的物質獎勵，有時候也無濟于事。在企業里的加薪都挽回不了員工的工作熱情，更何況對志愿者組織中沒有薪酬的志愿者來說了。志愿者在長期從事一項志愿服務活動的時候，如果感覺到自己沒有發展空間，沒有積累更多的知識和社會資本,這時候志愿者就會對組織分配的任務產生了厭倦的情緒,往往是志愿者離開志愿者組織的原因之一。所以，深圳文化志愿者組織的領導者應該認識到問題的存在,必須采取補救辦法，來重新激起文化志愿者工作的熱情。組織領

導者可以采取崗位輪換制度，如在A部門工作的文化志愿者與在B部門工作的進行交換崗位,這樣A、B兩個部門的文化志愿者可以從事對方部門的文化志愿服務活動,這對于兩個部門的文化志愿者來說都是一個新的挑戰, 文化志愿者可以從原本厭倦工作的消極情緒轉變為充滿激情地進入新的工作角色。這種崗位輪換制度對于追求精神層面滿足、追求自我發展的志愿者非常有效的激勵機制。(5)組織要給文化志愿者創造工作高效率的工作條件。志愿者組織的工作條件好壞也是關系到志愿者能否更好地從事志愿服務活動的影響條件。工作條件包括工作設施、辦公用品、工作地點等。工作條件是工作活動運轉的硬件,是志愿服務工作開展的基本條件。深圳文化志愿者組織的領導者要創造、完善保證文化志愿服務工作順利開展的工作條件，以此激發文化志愿者從事文化志愿服務工作的熱情,提高工作的效率,更好地為社會服務。

2.建立對文化志愿者的外在激勵機制

(1)我國政府對志愿者的激勵。志愿者組織是相互獨立的自治組織,它們不隸屬政府，也不隸屬于企業。我國大多數志愿者組織與政府保持著密切的聯系，有的志愿者組織的前身是政府的職能部門,或者政府直接下設的一個組織，這樣的志愿者組織在管理體制過分依賴于政府，政社不分的現象層出不窮，實現不了志愿者組織的非政府性和自治性,對

于政府也是一種負擔。實際上,政府與志愿者組織的關系應該是合作性的,相互支持的。志愿者組織要與政府建立良好的溝通,建立互動的機制,爭取政府在政策和經濟上的支持，協助政府工作,對資源合理配臵,為社會和諧貢獻力量。政府應該協助志愿者組織對志愿者建立政策上的優惠政策,來激勵志愿者參與志愿服務的熱情,政府可以對從事志愿服務的志愿者給予政策上的優惠。根據國內外的政府激勵的成功經驗,深圳市政府和相關部門也可以放寬文化志愿者升學的政策,保證就業的政策。除此而外,還可以在醫療上、乘坐交通工具上，對文化志愿者給予優惠。深圳市政府和相關部門還可以根據文化志愿者的文化志愿服務年限，有針對性地制定對文化志愿者的獎勵標準。

(2)社會公眾和文化志愿服務對象對文化志愿者的激勵。志愿者組織的志愿者從事志愿服務活動工作的時候,最希望得到的是志愿服務對象的認可，志愿者還希望得到社會公眾的支持。志愿者的光榮事跡應該受到社會組織的大力宣傳和高度贊揚,社會媒體也要對志愿服務進行肯定與宣傳,志愿者的奉獻精神被社會所提倡。前些年,徐克導演指導的影片《可可西里》風靡全國,在國際上也有了一定的影響。這部影片的價值就是在于它真實地描述了在可可西里的一批青年志愿者的生活，志愿者和志愿服務也因此更加廣泛的被社會所關注。志愿者受到了社會各方的認同,志愿者的價

值被肯定,志愿工作的積極性和主動性也提高了，志愿者組織志愿服務活動的開展受到社會各界的廣泛支持，對志愿服務事業的宣傳也會吸引越來越多的公民加入到志愿者組織志愿服務的行列。社會上的一些組織或者企業可以對志愿者提供一些便利,讓志愿者感覺到他在幫助別人的同時,也會得到社會的回報。

社會公眾對志愿者的認可，有的時候也可以是口頭上的關懷。比如,在山區里當教師的志愿者,由于氣候惡劣,水土不服,時間久了覺得撐不下去了,想放棄志愿服務計劃的時候,山區里的學生家長送來了自己親手縫制的棉衣、棉褲等御寒的物品。雖然是小小的禮物,但是在志愿者看來,這是服務對象對自己工作的認可,自己得努力和汗水換來的是人們對自己的關懷,這表明志愿者的工作被給予了充分地支持和肯定,這給原來一個準備放棄志愿服務的志愿者給予了巨大的激勵推動作用,他很可能就因為這個小小的感動而繼續服務在山區的孩子中間。

志愿者的特殊性和志愿精神的內涵決定了志愿者所追求的工作上的滿足就是人生價值的實現,志愿者就是這樣一個群體,他們要的不是金錢的回報，不是物質的豐厚而是精神世界的升華。志愿者想要的社會公眾和服務對象認可的目光和態度，如給志愿者組織的志愿者寫一封感謝信,送一面族旗，或者一個簡簡單單的發自內心的感謝的話語，都可以

第三篇：關于普陀區青年志愿者行動機制的研究

關于普陀區青年志愿者行動機制的研究

內容摘要

近年來，青年志愿者工作越來越受到社會各界的廣泛關注，普陀團區委以“城市先鋒”青年志愿者服務隊為主體，組織開展了網絡化、專業化、項目化、長效化的志愿者服務活動，取得了一定成效。站在新的起點上，我們通過對普陀青年志愿者工作開展調研，掌握了目前青年志愿者工作存在的問題，提出了“與時俱進，依靠新興媒體建立管理網絡”、“以人為本，建立健全志愿服務保障機制”、“優化配置，發揮青年志愿者更大的作用”等建議和對策。

關鍵詞

青年志愿者　行動機制　網絡化　專業化　陣地化　長效化

一、研究的背景與概況

（一）研究背景

志愿服務精神是衡量一個國家和城市文明程度和經濟發展水平的重要指標。隨著我國社會生產力的不斷發展以及上海開放程度的不斷提高，越來越多的人希望通過志愿服務幫助弱勢群體、弘揚社會新風、實現自身價值，將“志愿者”逐步打造成上海嶄新的城市名片。而其中，青年志愿者正發揮著越來越重要的作用。

近年來，普陀團區委在區委和團市委的領導下，在青年志愿者工作方面開展了一系列探索。2003年，團區委在全區青年志愿者組織不斷發展壯大的基礎上，成立了普陀“城市先鋒”青年志愿者服務總隊；多年來，全區各大口、街道（鎮）以及中學的青年志愿者，服務城區大型活動、開展社區“一助一”和諧行動，為和諧新普陀的建設做出了積極貢獻。

站在新的歷史起點上，社會對青年志愿者工作有了更高的期待，廣大青年志愿者對這項工作也有了更高的要求。這就需要我們更加全面地掌握社會需求和志愿者心聲，為進一步推進青年志愿者工作提供科學的理論指導和專業的方法支持。

（二）研究方法

本次調查采用問卷調查和訪談相結合的方式，開展定量的數據分析與定性的結論分析，以求更加全面地了解和掌握我區青少年志愿者的基本狀況。在問卷調查中，采用定額抽樣的方法，在大口、社區和學校中抽取了510名青年志愿者作為樣本，回收有效問卷489份，有效率為95.9%。在訪談中，主要以大口、社區和學校青年志愿者組織的負責人為訪談對象，共選取16名代表，對基層青年志愿者工作開展的情況、遇到的問題進行了深入細致的了解。

在489份有效樣本中，從性別構成看，男性占42%，女性占58%；從年齡構成看，在16歲和25歲前后形成兩個小高峰（見圖1）；從職業構成看，48.84%在機關或事業單位工作，29.31%是在校高中生，21.85%是公司或者企業員工；從文化程度看，大專及以上的占63.0%，高中生占30.1%，這與樣本選取了部分高中生志愿者有關，總體上青年志愿者的文化程度較高；從政治面貌看，21%是黨員，70%是團員。

圖1　青年志愿者年齡構成二、研究的內容與結論

（一）數據分析

1、對于青年志愿者活動的基本認識

調查顯示，青年志愿者參與志愿服務的原因主要是希望“幫助有需要的人”（27.51%）和“做對社會有意義的事”（24.77%）；此外，獲選率較高的還有“充實自己的生活”（15.58%）、“結交更多的朋友”（6.19%）；而選擇“為了完成組織派給的任務”和“得到社會實踐認證，有利于就學、就業和晉升”的一共只有5.38%。可見，青年志愿者主要是因為有強烈的社會責任感而參加志愿服務的。

對于自己已經參加的志愿服務，28.79%認為達到了“服務社會、回饋社會”的目的，22.88%認為“實現了自己的價值”、18.64%認為“發掘了個人潛力、鍛煉了自己”；而選擇“占用時間太多，影響了工作、學習和生活”、“流于形式，缺乏實際意義”的分別只有0.45%、1.45%。當問及志愿服務給志愿者工作、學習和生活帶來的影響時，有63.37%表示產生了積極影響。可見在志愿服務的過程中，青年志愿者既實現了奉獻社會的目標，更鍛煉了自身的能力，達到了自身價值和社會價值的和諧統一。

2、參與青年志愿者活動的主要途徑

調查顯示，八成青年志愿者沒有參加固定、長效或者專門的志愿者組織。在獲得志愿服務信息的渠道上，通過“學校、單位的團組織”和通過“網絡”的各有23.98%，其后依次是“報紙、電視、電臺等媒體”（17.15%）、“學校和單位的志愿服務隊”（13.20%）、“專門志愿服務機構”（10.47%）、“同輩群體及其他志愿者”（7.13%）、“自發的志愿者團體”（3.64%）等。在參加志愿活動的方式上，有39.59%的志愿者“時間不規律，但一直堅持參加”，有19.54%“只參加過一兩次活動，沒有長期參加的打算”，還有16.71%是“集中一段時間參加”。交互分析發現，參加了專門的志愿服務組織的青年志愿者，一般服務時間比較規律，并且長期堅持參加；而沒有參加專門的志愿服務組織的青年志愿者，服務時間不固定，長效性比較差。因此，建立和運作長效化的志愿服務組織對提升青年志愿者的服務穩定性有著較大的作用。

當問及以何種方式組織志愿者報名更加便捷有效時，有40%選擇“通過學校、單位的團組織報名”，同樣也有40%選擇“網上報名”，還有19%選擇“通過專門的社會運作機構報名”。對于快速有效地聯系志愿者參加活動的手段，選擇電話、短信、電子郵件、專題網站等現代通訊方式的總數超過九成。分析可知，以臨時的組織動員為主的招募形式對志愿者長期參與志愿服務造成了影響，使志愿者隊伍呈現出不穩定和不可控的特點。這些問題，可以依靠組織管理模式的完善和現代媒體的運用進行及時有效的彌補。

3、開展青年志愿者活動的基本情況

按照青年志愿者活動的操作進程，可以分為培訓、服務和認證三個階段。

調查顯示，在開展志愿服務之前，接受過培訓的志愿者僅占31%，接受培訓的內容主要是從事志愿服務所需的基本知識和專業能力，以及志愿者的責任與相關權利等。在服務的內容上，依次為“大型會展和大型活動的服務”（22.73%）、“幫助低收入階層、貧困階層的生活服務”（17.55%）、“環境保護與美化服務”（11.22%）、“社會公益宣傳”（10.36%）、“社會調研服務”（10.22%）、“幫助外來務工人員的服務”（6.91%）、“獻血、捐獻骨髓”（6.76%）等。但是，僅有36%的志愿者認為通過志愿服務發揮了自身的優勢和特長；與之相對應，86%的志愿者希望志愿服務與自身專業特長相結合。總體來說，志愿者認為目前的志愿服務沒有很好地發揮志愿者的專業特長和優勢，存在一定的人力資源浪費現象，他們更希望參加一些能夠用自身特長服務社會的志愿服務活動。

調查還顯示，獲得過志愿服務認證和表彰的志愿者只占8%，多數志愿者沒有獲得任何認證或表彰來證明他們的志愿服務經歷和對社會做出的貢獻。調查中，有72%的志愿者希望自身的志愿服務活動得到認證，可以通過“發放志愿服務記錄冊”（43.35%）和“志愿服務證書”（38.92%）等形式來實現。因此，青年志愿者活動需要建立一套相對完善的認證機制，才能更大程度地激發志愿者的積極性。

4、青年志愿者活動面臨的問題

調查顯示，多數志愿者認為目前參與志愿服務活動沒有阻力。在認為有一定阻力的志愿者中，選擇“時間因素，與個人工作、學習相沖突”的占63.92%，可見，志愿服務活動時間安排的合理性和靈活性是亟待解決的一個問題；此外，也有志愿者把“對志愿者權益的保障比較欠缺”（11.34%）、“志愿服務中涉及的法律責任不清晰”（7.73%）、“參加志愿服務還要花錢”（6.70%）作為阻力因素，值得我們重視。

對于目前青年志愿者工作中存在的問題，“對志愿服務宣傳不夠”（19.14%）、“對志愿者隊伍缺乏長效管理”（18.33%）、“政府重視不夠”（13.07%）和“志愿者組織太少”（11.73%）等選項受到比較多的關注。可見，由于社會對志愿者工作的關注、了解還不夠，一部分志愿者的積極性受到了一定影響。

（二）問題分析

1、青年志愿者工作缺乏長效性

調研中發現，目前青年志愿者參與志愿服務活動主要通過團組織的組織行為來實現，在整個過程中，既缺乏嚴格的資格審查和報名程序，也沒有“能進能出”的科學管理機制，而更多的是以“團員青年”直接替換“青年志愿者”的概念，以項目、活動牽動的模式代替了長效性、專業化的運行模式，導致了目前志愿者組織比較渙散的問題。但是調查中也可以看到，經過長期的運作，青年志愿者對團組織開展的志愿服務活動還是比較認可。此外，青年志愿者對網絡、手機等動員組織方式的青睞，或許為我們指明一種以團組織為主導、現代動員方式為平臺的新的組織管理模式，將青年志愿者工作推向前進。

2、青年志愿者工作缺乏規范性

調研中發現，在目前以項目、活動為主導的志愿服務活動中，除了一些大型活動（如特奧會）在培訓和認證方面做得比較好之外，大量基層組織的、青年自發的志愿服務活動缺乏培訓和認證機制，青年志愿者往往到了服務地點才開始學習服務項目和內容，服務結束以后家人、單位、同事都不清楚他們對社會做出的貢獻，這些問題不僅給接受服務方帶來了困擾，也對青年志愿者本身的積極性產生了負面影響。因此，要樹立志愿服務工作體系的概念，不僅要讓青年志愿者“有事做”，而且要讓他們事先明白“怎么做”、事后感受到作為志愿者的自豪和社會對他們的尊重。

3、青年志愿者工作缺乏專業性

調研中發現，目前的志愿服務活動大部分沒有和志愿者的專業特長和優勢相結合，法律碩士志愿者去敬老院打掃衛生、會計行業的志愿者在會場中分發宣傳資料，各種形式的人力資源浪費在志愿服務的過程中經常發生。而在對志愿者組織負責人的訪談中，大家也普遍反映目前社會上提供專業志愿者服務的平臺和陣地較少，很難找到一個能夠發揮專業特長和長期開展服務的優質平臺。因此，提供一些需要專業化服務的平臺，盡量實現人力資源的優化配置，發揮志愿服務活動更大的作用是我們必須解決的一個問題。

三、相關的對策和建議

（一）與時俱進，依靠新興媒體建立管理網絡

新形勢下，新興媒體的興起對青年的溝通方式、信息交換速度產生了前所未有的巨大影響，對共青團工作模式帶來了機遇和挑戰。在志愿者工作中，信息的匯總、發送是管理運行中的重要一環，如果能夠依靠網絡開展及時、有效、菜單式的信息交換，就能夠建立起暢通的管理機制。2007年3月，普陀“城市先鋒”青年志愿者專題網頁正式開通，志愿者（隊）注冊管理系統、志愿者服務信息等板塊受到了廣大志愿者的關注，為普陀青年志愿者工作的進一步發展奠定了網絡基礎。

第一，建立“能進能出”的報名退出機制。我們可以在現有的志愿者（隊）注冊系統的基礎上，開通網絡報名和退出系統，以團組織主要操作、社會化報名的形式，開展靈活有效的報名工作；我們可以為志愿者提供各種類型的專業志愿服務隊伍菜單式選擇，鼓勵志愿者報名參加各類志愿服務組織，方便團組織對青年志愿者工作的運作和管理；我們可以建立一套完備的、信息真實性可供查詢的志愿者報名和退出申請系統，幫助每位申請成功的志愿者建立電子化服務檔案，作為志愿服務認證和評選表彰的主要依據。

第二，建立“有問有答”的信息交換平臺。我們可以充分發揮網絡提高信息交換速度的優勢，在網絡上建立志愿者能夠提供服務的時間和內容的資源庫以及社會人士申請青年志愿服務的系統，通過網絡的方式實現信息交換和對接；我們可以為志愿者和服務需求者之間、志愿者和志愿者之間、志愿者和活動組織者之間搭建網絡對話平臺，就志愿服務的需求、工作中遇到的問題等進行交流和溝通。

第三，建立“能上能下”的運行管理模式。我們可以通過志愿者信箱、志愿者注冊登記系統、志愿者論壇等方式，及時了解志愿者的工作生活情況、志愿服務經歷和對志愿工作的建議和意見；我們可以通過志愿者隊伍這一中間層管理組織，努力實現對每一位志愿者的關心、幫助和表彰；我們還可以為志愿者建立電子郵局和短信系統，及時有效地實現對志愿者和志愿者服務隊的信息全覆蓋。

（二）以人為本，建立健全志愿服務保障機制

志愿者的服務保障機制是青年志愿者是否能夠安心參與志愿服務的人性化保證。志愿者在奉獻愛心、服務他人的同時，同樣需要社會對志愿服務活動的關心和支持。作為青年志愿服務活動的組織單位，團區委將廣泛征集志愿者在服務過程中發生的感人故事，組織系列的青年志愿者風采巡講活動，為青年志愿者服務的開展營造良好的氛圍。同時，將通過建立培訓機制和認證體系，進一步建立健全志愿服務的保障機制。

普遍性和項目化相結合，建立各司其職的志愿者培訓體系。我們將依托各種專業的志愿服務隊伍，就志愿者的基本知識、志愿者的權益保障以及志愿者隊普遍開展的服務活動等，為每一位注冊報名的志愿者開展志愿者服務基本要素培訓，讓青年志愿者第一時間掌握有關志愿者的普遍性信息，為今后順利開展服務奠定基礎；同時，我們可以依托已經建立的志愿者服務基地，根據基地需要的志愿者服務內容，為在基地參加志愿服務的志愿者開展服務內容培訓，提高志愿者服務基地的運行質量；第三，我們還可以根據志愿服務的項目，特別是大型會展活動的服務工作，開展具有項目特點和專業特色的具體培訓工作，讓青年志愿者全面掌握志愿服務的要領和技巧，為更好地服務大型活動打下堅實的基礎。

記錄和表彰機制相結合，建立普遍受益的志愿者認證體系。我們可以通過志愿者電子檔案和書面檔案相接合的方式，開展志愿者服務隊、志愿者服務基地和志愿服務接受者對志愿者服務工作的綜合評定和認證，并以電子或者書面的形式在一定時期內反饋給青年志愿者及其所在單位，對志愿者的奉獻精神進行肯定；我們可以廣泛開展各個層面的志愿者表彰評選工作，在可能的情況下逐步擴展志愿者以及服務隊的表彰范圍，不斷激發青年志愿者奉獻社會的熱情；對于特別突出的志愿者，我們可以在一段時期內評選“普陀區十佳青年志愿者”，對他們的先進事跡進行廣泛宣傳，發揮典型示范效應，帶動更多的青年加入到志愿者這個光榮的行列中來。

（三）優化配置，發揮青年志愿者更大的作用

要更好地發揮青年志愿者的專業優勢，一方面要為他們提供更為廣闊的服務平臺，另一方面要從服務隊和項目出發，提高服務內容的專業化水平。2007年3月，普陀團區委與區文明辦合作建立了啟星學校等十個第一批普陀青少年志愿者服務基地，2008年還將成立以陽光之家為主體的第二批服務基地，同時正在逐步通過志愿者服務隊網絡注冊系統，逐步提高青年志愿者的專業化水平，努力在志愿者工作中實現“人盡其才”的合理工作格局。

陣地優化，為志愿者發揚奉獻精神提供更多的平臺。我們可以通過志愿者服務基地的建立和掛牌，在社會上建立起各種貼近青年、運作有效的志愿者服務平臺，努力為廣大青年志愿者提供更多的服務機會，不斷提高志愿服務的社會化和陣地化水平；我們可以通過志愿者本身或者團組織，實現對服務基地的長效化管理，逐步打造具有普陀特色的志愿服務的專業化和項目化品牌；我們還可以通過志愿服務基地的運作，不斷豐富服務基地的服務內容，擴大志愿服務的內涵和外延，提升志愿服務的能級和服務基地輻射社區的能級，促進社區“一助一”和諧行動的開展。

項目優化，為志愿者發揮專業優勢提供更廣的舞臺。我們可以現有的志愿服務項目為抓手，整理出相對專業化、較為成熟的志愿服務項目，作為專業服務的系列項目；我們可以根據整理出的項目，匹配現有的專業化志愿服務隊伍，集中力量打造優質的專業服務品牌；我們還可以不斷拓展項目的內涵和外延，同時吸引一些專業化的志愿服務團體，不斷擴大志愿服務項目的影響力和覆蓋面。

第四篇：關于普陀區青年志愿者行動機制的研究

內容摘要

近年來，青年志愿者工作越來越受到社會各界的廣泛關注，普陀團區委以“城市先鋒”青年志愿者服務隊為主體，組織開展了網絡化、專業化、項目化、長效化的志愿者服務活動，取得了一定成效。站在新的起點上，我們通過對普陀青年志愿者工作開展調研，掌握了目前青年志愿者工作存在的問題，提出了“與時俱進，依靠新興媒體建立管理網絡”、“以人為本，建立健全志愿服務保障機制”、“優化配置，發揮青年志愿者更大的作用”等建議和對策。關鍵詞

青年志愿者 行動機制 網絡化 專業化 陣地化 長效化

一、研究的背景與概況

（一）研究背景

志愿服務精神是衡量一個國家和城市文明程度和經濟發展水平的重要指標。隨著我國社會生產力的不斷發展以及上海開放程度的不斷提高，越來越多的人希望通過志愿服務幫助弱勢群體、弘揚社會新風、實現自身價值，將“志愿者”逐步打造成上海嶄新的城市名片。而其中，青年志愿者正發揮著越來越重要的作用。

近年來，普陀團區委在區委和團市委的領導下，在青年志愿者工作方面開展了一系列探索。2003年，團區委在全區青年志愿者組織不斷發展壯大的基礎上，成立了普陀“城市先鋒”青年志愿者服務總隊；多年來，全區各大口、街道（鎮）以及中學的青年志愿者，服務城區大型活動、開展社區“一助一”和諧行動，為和諧新普陀的建設做出了積極貢獻。

站在新的歷史起點上，社會對青年志愿者工作有了更高的期待，廣大青年志愿者對這項工作也有了更高的要求。這就需要我們更加全面地掌握社會需求和志愿者心聲，為進一步推進青年志愿者工作提供科學的理論指導和專業的方法支持。

（二）研究方法

本次調查采用問卷調查和訪談相結合的方式，開展定量的數據分析與定性的結論分析，以求更加全面地了解和掌握我區青少年志愿者的基本狀況。在問卷調查中，采用定額抽樣的方法，在大口、社區和學校中抽取了510名青年志愿者作為樣本，回收有效問卷489份，有效率為95.9%。在訪談中，主要以大口、社區和學校青年志愿者組織的負責人為訪談對象，共選取16名代表，對基層青年志愿者工作開展的情況、遇到的問題進行了深入細致的了解。

在489份有效樣本中，從性別構成看，男性占42%，女性占58%；從年齡構成看，在16歲和25歲前后形成兩個小高峰（見圖1）；從職業構成看，48.84%在機關或事業單位工作，29.31%是在校高中生，21.85%是公司或者企業員工；從文化程度看，大專及以上的占63.0%，高中生占30.1%，這與樣本選取了部分高中生志愿者有關，總體上青年志愿者的文化程度較高；從政治面貌看，21%是黨員，70%是團員。圖1 青年志愿者年齡構成

二、研究的內容與結論

（一）數據分析

1、對于青年志愿者活動的基本認識

調查顯示，青年志愿者參與志愿服務的原因主要是希望“幫助有需要的人”（27.51%）和“做對社會有意義的事”（24.77%）；此外，獲選率較高的還有“充實自己的生活”（15.58%）、“結交更多的朋友”（6.19%）；而選擇“為了完成組織派給的任務”和“得到社會實踐認證，有利于就學、就業和晉升”的一共只有5.38%。可見，青年志愿者主要是因為有強烈的社會責任感而參加志愿服務的。

對于自己已經參加的志愿服務，28.79%認為達到了“服務社會、回饋社會”的目的，22.88%認為“實現了自己的價值”、18.64%認為“發掘了個人潛力、鍛煉了自己”；而選擇“占用時間太多，影響了工作、學習和生活”、“流于形式，缺乏實際意義”的分別只有0.45%、1.45%。當問及志愿服務給志愿者工作、學習和生活帶來的影響時，有63.37%表示產生了積極影響。可見在志愿服務的過程中，青年志愿者既實現了奉獻社會的目標，更鍛煉了自身的能力，達到了自身價值和社會價值的和諧統一。

2、參與青年志愿者活動的主要途徑

調查顯示，八成青年志愿者沒有參加固定、長效或者專門的志愿者組織。在獲得志愿服務信息的渠道上，通過“學校、單位的團組織”和通過“網絡”的各有23.98%，其后依次是“報紙、電視、電臺等媒體”（17.15%）、“學校和單位的志愿服務隊”（13.20%）、“專門志愿服務機構”（10.47%）、“同輩群體及其他志愿者”（7.13%）、“自發的志愿者團體”（3.64%）等。在參加志愿活動的方式上，有39.59%的志愿者“時間不規律，但一直堅持參加”，有19.54%“只參加過一兩次活動，沒有長期參加的打算”，還有16.71%是“集中一段時間參加”。交互分析發現，參加了專門的志愿服務組織的青年志愿者，一般服務時間比較規律，并且長期堅持參加；而沒有參加專門的志愿服務組織的青年志愿者，服務時間不固定，長效性比較差。因此，建立和運作長效化的志愿服務組織對提升青年志愿者的服務穩定性有著較大的作用。當問及以何種方式組織志愿者報名更加便捷有效時，有40%選擇“通過學校、單位的團組織報名”，同樣也有40%選擇“網上報名”，還有19%選擇“通過專門的社會運作機構報名”。對于快速有效地聯系志愿者參加活動的手段，選擇電話、短信、電子郵件、專題網站等現代通訊方式的總數超過九成。分析可知，以臨時的組織動員為主的招募形式對志愿者長期參與志愿服務造成了影響，使志愿者隊伍呈現出不穩定和不可控的特點。這些問題，可以依靠組織管理模式的完善和現代媒體的運用進行及時有效的彌補。

3、開展青年志愿者活動的基本情況

按照青年志愿者活動的操作進程，可以分為培訓、服務和認證三個階段。

調查還顯示，獲得過志愿服務認證和表彰的志愿者只占8%，多數志愿者沒有獲得任何認證或表彰來證明他們的志愿服務經歷和對社會做出的貢獻。調查中，有72%的志愿者希望自身的志愿服務活動得到認證，可以通過“發放志愿服務記錄冊”（43.35%）和“志愿服務證書”（38.92%）等形式來實現。因此，青年志愿者活動需要建立一套相對完善的認證機制，才能更大程度地激發志愿者的積極性。

4、青年志愿者活動面臨的問題 調查顯示，多數志愿者認為目前參與志愿服務活動沒有阻力。在認為有一定阻力的志愿者中，選擇“時間因素，與個人工作、學習相沖突”的占63.92%，可見，志愿服務活動時間安排的合理性和靈活性是亟待解決的一個問題；此外，也有志愿者把“對志愿者權益的保障比較欠缺”（11.34%）“志愿服務中涉及的法律責任不清晰”、（7.73%）“、參加志愿服務還要花錢”（6.70%）作為阻力因素，值得我們重視。

對于目前青年志愿者工作中存在的問題，“對志愿服務宣傳不夠”（19.14%）、“對志愿者隊伍缺乏長效管理”（18.33%）、“政府重視不夠”（13.07%）和“志愿者組織太少”（11.73%）等選項受到比較多的關注。可見，由于社會對志愿者工作的關注、了解還不夠，一部分志愿者的積極性受到了一定影響。

（二）問題分析

1、青年志愿者工作缺乏長效性

調研中發現，目前青年志愿者參與志愿服務活動主要通過團組織的組織行為來實現，在整個過程中，既缺乏嚴格的資格審查和報名程序，也沒有“能進能出”的科學管理機制，而更多的是以“團員青年”直接替換“青年志愿者”的概念，以項目、活動牽動的模式代替了長效性、專業化的運行模式，導致了目前志愿者組織比較渙散的問題。但是調查中也可以看到，經過長期的運作，青年志愿者對團組織開展的志愿服務活動還是比較認可。此外，青年志愿者對網絡、手機等動員組織方式的青睞，或許為我們指明一種以團組織為主導、現代動員方式為平臺的新的組織管理模式，將青年志愿者工作推向前進。

2、青年志愿者工作缺乏規范性 調研中發現，在目前以項目、活動為主導的志愿服務活動中，除了一些大型活動（如特奧會）在培訓和認證方面做得比較好之外，大量基層組織的、青年自發的志愿服務活動缺乏培訓和認證機制，青年志愿者往往到了服務地點才開始學習服務項目和內容，服務結束以后家人、單位、同事都不清楚他們對社會做出的貢獻，這些問題不僅給接受服務方帶來了困擾，也對青年志愿者本身的積極性產生了負面影響。因此，要樹立志愿服務工作體系的概念，不僅要讓青年志愿者“有事做”，而且要讓他們事先明白“怎么做”、事后感受到作為志愿者的自豪和社會對他們的尊重。

3、青年志愿者工作缺乏專業性

三、相關的對策和建議

（一）與時俱進，依靠新興媒體建立管理網絡

新形勢下，新興媒體的興起對青年的溝通方式、信息交換速度產生了前所未有的巨大影響，對共青團工作模式帶來了機遇和挑戰。在志愿者工作中，信息的匯總、發送是管理運行中的重要一環，如果能夠依靠網絡開展及時、有效、菜單式的信息交換，就能夠建立起暢通的管理機制。2007年3月，普陀“城市先鋒”青年志愿者專題網頁正式開通，志愿者（隊）注冊管理系統、志愿者服務信息等板塊受到了廣大志愿者的關注，為普陀青年志愿者工作的進一步發展奠定了網絡基礎。

第一，建立“能進能出”的報名退出機制。我們可以在現有的志愿者（隊）注冊系統的基礎上，開通網絡報名和退出系統，以團組織主要操作、社會化報名的形式，開展靈活有效的報名工作；我們可以為志愿者提供各種類型的專業志愿服務隊伍菜單式選擇，鼓勵志愿者報名參加各類志愿服務組織，方便團組織對青年志愿者工作的運作和管理；我們可以建立一套完備的、信息真實性可供查詢的志愿者報名和退出申請系統，幫助每位申請成功的志愿者建立電子化服務檔案，作為志愿服務認證和評選表彰的主要依據。第三，建立“能上能下”的運行管理模式。我們可以通過志愿者信箱、志愿者注冊登記系統、志愿者論壇等方式，及時了解志愿者的工作生活情況、志愿服務經歷和對志愿工作的建議和意見；我們可以通過志愿者隊伍這一中間層管理組織，努力實現對每一位志愿者的關心、幫助和表彰；我們還可以為志愿者建立電子郵局和短信系統，及時有效地實現對志愿者和志愿者服務隊的信息全覆蓋。

（二）以人為本，建立健全志愿服務保障機制

志愿者的服務保障機制是青年志愿者是否能夠安心參與志愿服務的人性化保證。志愿者在奉獻愛心、服務他人的同時，同樣需要社會對志愿服務活動的關心和支持。作為青年志愿服務活動的組織單位，團區委將廣泛征集志愿者在服務過程中發生的感人故事，組織系列的青年志愿者風采巡講活動，為青年志愿者服務的開展營造良好的氛圍。同時，將通過建立培訓機制和認證體系，進一步建立健全志愿服務的保障機制。

普遍性和項目化相結合，建立各司其職的志愿者培訓體系。我們將依托各種專業的志愿服務隊伍，就志愿者的基本知識、志愿者的權益保障以及志愿者隊普遍開展的服務活動等，為每一位注冊報名的志愿者開展志愿者服務基本要素培訓，讓青年志愿者第一時間掌握有關志愿者的普遍性信息，為今后順利開展服務奠定基礎；同時，我們可以依托已經建立的志愿者服務基地，根據基地需要的志愿者服務內容，為在基地參加志愿服務的志愿者開展服務內容培訓，提高志愿者服務基地的運行質量；第三，我們還可以根據志愿服務的項目，特別是大型會展活動的服務工作，開展具有項目特點和專業特色的具體培訓工作，讓青年志愿者全面掌握志愿服務的要領和技巧，為更好地服務大型活動打下堅實的基礎。記錄和表彰機制相結合，建立普遍受益的志愿者認證體系。我們可以通過志愿者電子檔案和書面檔案相接合的方式，開展志愿者服務隊、志愿者服務基地和志愿服務接受者對志愿者服務工作的綜合評定和認證，并以電子或者書面的形式在一定時期內反饋給青年志愿者及其所在單位，對志愿者的奉獻精神進行肯定；我們可以廣泛開展各個層面的志愿者表彰評選工作，在可能的情況下逐步擴展志愿者以及服務隊的表彰范圍，不斷激發青年志愿者奉獻社會的熱情；對于特別突出的志愿者，我們可以在一段時期內評選“普陀區十佳青年志愿者”，對他們的先進事跡進行廣泛宣傳，發揮典型示范效應，帶動更多的青年加入到志愿者這個光榮的行列中來。

（三）優化配置，發揮青年志愿者更大的作用

要更好地發揮青年志愿者的專業優勢，一方面要為他們提供更為廣闊的服務平臺，另一方面要從服務隊和項目出發，提高服務內容的專業化水平。2007年3月，普陀團區委與區文明辦合作建立了啟星學校等十個第一批普陀青少年志愿者服務基地，2008年還將成立以陽光之家為主體的第二批服務基地，同時正在逐步通過志愿者服務隊網絡注冊系統，逐步提高青年志愿者的專業化水平，努力在志愿者工作中實現“人盡其才”的合理工作格局。

陣地優化，為志愿者發揚奉獻精神提供更多的平臺。我們可以通過志愿者服務基地的建立和掛牌，在社會上建立起各種貼近青年、運作有效的志愿者服務平臺，努力為廣大青年志愿者提供更多的服務機會，不斷提高志愿服務的社會化和陣地化水平；我們可以通過志愿者本身或者團組織，實現對服務基地的長效化管理，逐步打造具有普陀特色的志愿服務的專業化和項目化品牌；我們還可以通過志愿服務基地的運作，不斷豐富服務基地的服務內容，擴大志愿服務的內涵和外延，提升志愿服務的能級和服務基地輻射社區的能級，促進社區“一助一”和諧行動的開展。

項目優化，為志愿者發揮專業優勢提供更廣的舞臺。我們可以現有的志愿服務項目為抓手，整理出相對專業化、較為成熟的志愿服務項目，作為專業服務的系列項目；我們可以根據整理出的項目，匹配現有的專業化志愿服務隊伍，集中力量打造優質的專業服務品牌；我們還可以不斷拓展項目的內涵和外延，同時吸引一些專業化的志愿服務團體，不斷擴大志愿服務項目的影響力和覆蓋面。

第五篇：青年志愿者協會工作（范文模版）

2012年青年志愿者服務隊

志愿服務工作總結

2012年接近尾聲，回首青隊一年來的工作，青隊在漫長的前進道路上又增添了一段輝煌，在改進的以往缺點和不足的同時，多了更多的成熟。每位志愿者都全身心的投入到青隊志愿服務中來，立足校園服務師生的同時也同時向校外發展，服務全社會。現將2012年青隊志愿服務工作總結如下。

2012年2月28日，2010級、2011級各班同學與組織部、衛生部聯合組織打掃主體樓,過道,墻壁.窗戶,公示欄衛生,同學們積極參與,獲得老師一致好評。

青隊正在不斷地創新志愿服務形式,不斷地壯大隊伍.不斷地強化志愿服務者的宗旨意識,正以不斷地努力豐富志愿活動,讓更多需要幫助的人得到我們的幫助，感受到社會大家庭的溫馨,為構建和諧校園、和諧社會積極貢獻自己的力量!