第一篇：關于人力資源管理的設想

關于人力資源管理的設想

（僅供討論）

有一位大師說過：公司的第一任人力資源管理主管就是締造這家公司的老板！他早把一種特別的公司精神注入到人力資源管理中。這個特別，我看來就是：簡潔，權變，有效！

針對公司人力資源的現狀和我們面臨的目標任務，我建議在原有的管理基礎上進行如下改善和調整：

1、首先，根據現有的崗位進行精簡。

留下有能力完成目標任務的骨干。淘汰和調整一批不能適應公司要求，沒有干勁的員工。調整目標10人左右。

2、按照“對第一線傾斜”的原則，給這支精干的隊伍提高待遇，鼓勵士氣。

具體方法：將增加工資的基數按照精簡10個人后的月總工資30000元考慮，再按照全體員工40人計算，人均月平均可增加工資基數為800元。接下來再將這800元按照第一線傾斜的原則，及：一線骨干增加1200左右。二線員工增加400元左右進行再次分配。

3、總監以上的高管工資不增加。

4、董事長可以針對完成任務狀態給予：A,工資外的目標獎勵或處罰。B,崗位的調整來激勵。

很多管理實踐說明：工資獎勵和懲罰是不能真正調動積極性的。真正的積極性來自于對公司價值觀的認同，也就是人們常說的忠誠。忠誠才是公司人力資源管理追求的最高目標！

以上設想僅供討論。

羅全

2011.7.13

第二篇：佳成企業人力資源管理設想

佳成企業人力資源管理設想

人力資源規劃方面需要考慮的一個重要因素就是企業的業務規模的定位問題。這里有個提前預估，對企業生產能力和銷售前景的合理預期是比較關鍵的。如果預估失準，那么就會造成人力資源的浪費、造成人員的緊缺。創業初期的人力資源規劃，需要抓住幾個核心要點：

1、企業業務定位

2、企業規模

3、企業發展計劃

4、人力資源運行模式等幾個方面

二、公司的組織設計

公司的組織設計，個人建議需考慮以下幾個原則：

1、精干原則：這一原則的基本要求就是，部門盡量精干，企業業務盡量實行職能歸類管理。有這樣幾個部門就基本足夠——生產管理部門、質量管理部門、技術開發部門、營銷管理部門、財務部門、人事行政部門（包含辦公室在內），其他如采購、倉庫管理等職能，或歸并到上面某個職能部門內，或只設崗位不設部門，委托某個領導負責即可。組織精干是企業有效運行的基礎，這是一個大致的框架，大框框定好了，臺子搭起來了，里面唱戲相對就方便了。

2、垂直管理原則：垂直管理體現的一個基本原理就是只聽一個領導的安排，而不是很多人都來安排同一件事。大家都很反感多頭管理，同樣一件事，這個領導交代要這樣做，那個領導吩咐按照那樣的方式做，下面辦事的人就會頭疼，在組織設計上就要盡量避免出現這樣的狀況。同樣，垂直管理對日常業務的開展而言

（非重大決策），對于效率的提升是非常有效的，否則，往往很多事轉了好些彎還可能辦不成。（流程的執行可以解決多頭管理的狀況）

3、獨立原則：獨立原則就是組織中的各部門要分工明晰，權責清楚。這個部門負責什么，那個部門負責什么，盡可能清晰明了，不要相互交織。而且，權責一旦清晰，就要尊重這些權責的所屬，不是停留在書面上，而是在具體的業務開展中都要做到這一點。是哪個部門的事就歸哪個部門負責，不要隨便去插一杠子。要尊重部門的獨立性。（權力分解，責任明確）

4、扁平化原則：中小企業的組織設計，本著效率原則，管理層級能夠盡量縮減最好。一般設4個層級基本就夠了：總裁——部門經理——部門主管——一般員工。指令下達，或者報告審批，如果需要經過很多程序，往往貫徹起來速度變慢，甚至指令失真。當然，從另外一個角度而言，因為管理層級偏少，不利于員工職業通道的發展，但是，這個問題不一定要通過這方面來解決，而應從企業業務的發展空間來進行拓展，以及在薪酬福利等方面進行調整。

上面的描述有一定的片面性，也是比較傳統的做法，雖然我們提倡要創新管理模式，但如果在沒有更好的方式可以采納之前，這個比較穩妥的企業組織管理模式還是比較好的。

最后要提到是一些企業采用事業部制或者項目管理機制，個人覺得需要根據企業的具體實際情況來進行確定，不能一概而論。

三、人力資源制度

公司的制度并非大而全就好，只是一些關鍵的制度不能少。制度在于執行，個人以為，人力資源制度，應該包括以下一些內容：

1、基本的薪酬分配制度（這里主要是規定人員的報酬支付標準）；

2、考勤制度（既然來上班，點卯的少不了的）；

3、人員招聘制度（不能把一些根本不符合要求的人招到公司里來）；

4、獎懲制度（什么事情該做，什么事情不該做，做好了怎么獎勵，做錯了怎么處罰，應該有個標準，否則就失去了準繩）。

企業的人力資源制度應該以這四個為主，其他，如培訓制度、考核制度。其他的如財務制度，采購制度，營銷管理，生產管理制度等等。

人力資源制度方面，一定要結合企業的實際情況來制訂。尤其是薪酬制度，一定要花點時間和精力，要確實能夠起到激勵員工的作用。

四、人才隊伍建設

人才隊伍建設，有幾點值得好好關注。

一是公司的高層管理團隊，需要大家對公司經營思想有高度的認同，否則以后在日常的工作中，很容易互相扯皮打架。道不同不與為謀，何況大家是為了共同的一個事業，更加需要彼此間的精誠合作。如果當初這個高層管理團隊就出現分歧，步調不一致，對公司其他人員也是影響，肯定對公司的業務也會帶來很多不利因素。

二是公司的基層管理團隊，我認為有兩個東西最重要：能力和職業意識。沒有能力，事情干不好；沒有職業意識，即使能力強，干事情也不會用心，甚至牢騷一堆。能力和職業意識都是可以培養的，那么，關鍵的是要選對人，個人品行要好，愿意學習。

三是公司的員工隊伍建設，請大家注意，員工是公司的臉面，一個對公司有歸宿感的員工，在哪里都會說公司的好處，如果這個員工對公司不認同，那么，員工在內在外就會到處宣揚公司的不是。員工隊伍建設，最核心的就是公司做事要公平，對他們的付出要給予合理的回報。這個里面，各級管理人員對員工的工作一定要做細，不僅要求員工完成工作任務，也要適時關心一下員工的生活。

人都是有思想的動物，誰都不是機器。企業不同崗位、不同職務的人，很多時候只是工作內容和責任不一樣，但是，在人格上卻都是平等的。一家企業如果要讓隊伍和諧起來，彼此之間的尊重是特別重要的。你在上面的領導，對下屬要保持最起碼的尊重，這也是員工協助你開展好工作的一個重要條件。

作為企業高層，在任何時候都要提倡一個和諧之道，位子越高，越要有親和力，越要關心下面的人。每個員工都是企業的一分子，盡可能給予必要的重視。

企業的干部隊伍管理，個人以為，職位越高，要求越要嚴格。干部的模范帶頭作用，在企業是很能見效的。當然，也不僅僅只是一個嚴格要求和模范的問題，干部隊伍自身的素質也很關鍵，譬如專業能力，敬業精神，團隊意識，工作態度等等，都非常重要。

一個企業的精神面貌好不好，關鍵在于各級管理人員。大家都積極向上，大家都很努力，大家都有很強的責任心，大家都有很好的職業態度，難道擔心企業會搞不好嗎？

五、企業的薪酬管理

企業的薪酬管理一直是很多企業領導人心中的困擾，如果沒有一套非常適合本企業的薪酬管理制度，企業領導人或者人事負責人往往會傷透腦筋。員工對薪酬不滿意，往往會采取多種形式和公司對抗，主要表現形式有：

1、上班不積極，偷懶，陽奉陰違，領導在場做事裝樣子，領導離開了就干脆不做事，或者是出工不出力；

2、做事做一半，留一半；今天的事等到明天再做；

3、私下里散布各種不良言論；

4、對工作抱無所謂的態度，來上班也行，開除他（她）也不在乎；

5、公然和領導對抗；

6、找領導軟磨硬泡，要求增加工資；

7、極端的在公司搞破壞，還讓你查不出來。

還有一些其他的表現形式。

企業必須建立一套科學實用的薪酬管理體系。在這方面，個人的基本建議是：

1、薪酬水平比當地同行業略高（或者盡量不要低于當地水平）；

2、要考慮員工的各種支出，以及享受到的其他福利（需要綜合來看）；

3、在能力、責任、工作內容、業績、個人表現等方面進行綜合評估；

4、了解員工的心理期望，并且作為確定薪酬的一個參考標準；

5.加班薪資/責任薪資都要說清楚；

6、技術人員、管理人員、操作員工、后勤人員的薪酬標準需要保持一定的平衡；

7、薪資要按時支付；

8、各項扣款要有明確說明；

9、崗位調整后，薪酬也需要及時做出調整，不能在A崗位拿B崗位的薪水；

10、獎金的發放方面，要有一定的分配方式，不能憑領導喜好確定；

11、工資調整，需要按照程序辦事，不能由領導自行確定；

12、與薪酬相關的各項內容，能夠公開的盡量公開，減少暗箱操作。

薪酬管理最核心的只有兩個字：公平！任何一個從事該項工作的人都要切記！其他，與薪酬相關的制度也要規定明確。譬如遲到怎么處理，違反生產或工作紀律怎么處理，盡量公示，并一定要按照規定進行處理。不能宣布了處罰金額，實際上又不執行，這對企業管理是個極大的損害。

薪酬管理建議公司請專業人士參與設計。

第三篇：人力資源管理

《摩登時代》觀后感

學號：10902010116 姓名:李小平

卓別林的《摩登時代》，雖然是一部輕松幽默的喜劇電影，但其內涵絕不是其表面所表達的那樣。這部電影的意旨在于從一個批判者的角度，揭露資本家瘋狂剝削工人以更大限度地獲取剩余價值以及這樣一種生產方式對人性的壓抑和摧殘。

一、影片背景

20世紀初期，也就是所謂的“摩登時代”是一個十份特殊的時期，兩次工業革命的相繼發生完成，工業社會徹底取代了農業社會，人類從農耕文明邁向工業文明，社會化大生產成為生產的主要方式。在這一系列的重大變化中，工作條件、勞動分工等方面也發生了重大變化。資本主義逐漸走向壟斷的時代，那個時代對于資本主義國家的低層階級而言是苦不堪言的，面對機器時代的來臨，他們只能感到無所適從。從管理科學的角度來看，《摩登時代》十分生動而真實地再現了當時社會生產中科學管理的濃重痕跡：工人有了極為細致的專業化分工，從事每個工種的工人都具備極其熟練的技能，工人在流水線上工作的動作、工作量等都被規范化標準化的規定安排，在管理者的嚴密監視下進行每天的生產工作。我們看到一群排排站的工人以制式化的動作工作著，這其實就是資本家將人視為機械的慘忍手法，人和機械對他們而言是同質的，不需要有任何差別的待遇，其中卓別林的那個角色，以工作中出錯、詼諧的舞蹈與動作、欲認真做事卻適得其反的狀況等等，來反諷機械化后人易失去人性的種種狀況，當然他是夸大了許多，但是那種會使人變成神經病的制式化在卓別林詼諧的手法呈現后，反而讓人油然而生一股憐憫之情，任何物種都不應該受到這樣的待遇，何況是人。

二、影片內容

（1）影片描寫的是人和機器的沖突。當時的美國工業因為轉用機器而大量解雇工人所造成的失業浪潮，而主角查理是這個時代的悲劇代表人物：他在不斷加快的傳送帶式的作業線上被弄得精神失常、被卷入巨大的機器齒輪中、被出了毛病的吃飯機器在他悲戚驚恐的臉上不住扇打??。這些影像無不反映了機器時代所帶來的恐懼與打擊。最后他失業了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至無意中領導了示威運動的群眾，然而最后仍是改變不了他可憐的命運。唯一不用為生活操心的最好地方是監獄，所以為了進監獄，他不惜主動替人頂罪。然而事與愿違，監獄進不去，不過卻因禍得福得到了受他幫助的那個女孩的愛。現實生活雖然困苦，但要懷抱希望的去生活。

（2）影片當中讓我覺得最可怕的一個橋段，就是卓別林被迫使用“自動喂食機”，那一幕幕把人當作實驗品般的操弄，即使機械出問題或故障仍繼續執行，完全將人的尊嚴貶至最低，好像只要有錢雇用人就可以任意宰割似的可怕霸權。這樣可怕的議題在幽默詼諧的手法呈現下更顯諷刺與無奈，諷刺的是要述說的事件雖然嚴重且可怕，但卻可以用輕松的方式讓觀眾接受，顯示出那種強威式(資本家的蠻橫)的控制手法根本是多余的。另一個片段是卓別林掉入大型機具的齒輪中仍繼續工作著，而在制式化的工作下，其動作變成了一個不經大腦思索的直接反射動作，因此即便他滾入齒輪、遇到穿有兩顆鈕扣的婦人都直接反射性的執行他的工作，完整的呈現制式工業化下員工的思考必須完全屏除，只要向機械般工作就好。而對于雇主和雇主賜予的工作則要以尊敬的心來面對，絕不可怠忽職守，就像卓別林在逃避警察追緝時還不忘打卡，或是桌別林開始瘋癲后，其身旁的友人一方面要制止他，但在機器開始運轉時仍反射性的回到崗位上等等，太多例子是在描寫當時體制下的人們，一舉一動皆不需思考，只要像機器一樣就好。因為這是一個資本主義社會，是聽不見低階人民的聲音的，但路還是要走，只要活著就還有希望，恐怕是影片最后要給人的一點小小的激勵吧！

三、觀后反思

資本家需要獲取更多的利益，工人要求更多的報酬，勞資雙方都要求獲得更多的生產收益，于是，提高勞動生產率增加盈余便成為了極佳的選擇。由于這一時期社會化大生產取代了傳統的手工作坊，生產過程中的每一個環節的分解、專業分工的細化以及制訂相應的標準成為可能。因此，科學管理在這個時期成為生產管理領域的主要管理模式。科學管理集中進行定額研究以及人與勞動手段的匹配：強調工作制度化、標準化、科學化，以此作為提高勞動生產率的主要手段；同時對工人進行培訓，使其掌握最佳操作方法，實行生產的定額標準；與此同時，采取計件工資制作為對工人的激勵手段。伴隨標準化生產和流水生產線的出現，工人的專業化分工被無限度細化有了實現的可能；同時，為了適應流水線生產的方式，專業化分工的進一步細化也成為一種必須。此時，管理科學在生產上的應用達到了極致，工人被緊密地結合在機器周圍，高度熟練的進行單調乏味的簡單勞動。機器成為整個生產過程的核心，人僅僅作為機器的附屬而存在，在這樣的氛圍下，工人作為社會人的屬性被企業主或管理人員壓制到了最低限度，人的尊嚴和能動性被嚴重忽視，工人僅僅作為機器零件被使用。工人的工作積極性乃至身心都遭到了嚴重的挫傷。

總體來講，以泰勒的科學管理為主導管理方式，工人簡單勞動與機器緊密結合是當時典型的生產方式。這種生產方式作為社會化大生產早期的主要生產方式一方面緩解了勞資雙方的緊張矛盾，提高了勞動生產率，積累了豐厚的社會財富；另一方面，也存在著嚴重忽視工人人格，工人士氣低下的問題從而導致了新的勞資矛盾。

隨著中國社會經濟的發展，出生于計劃生育政策實行后的“新生代農民工”與他們的父輩相比，受教育程度高，崇尚自由，對生活有更高的追求和向往。而大部分代工企業卻是標準化流水線作業，員工像機器一樣按照一定的操作方法，在規定的時間內完成一定的工作量，采用軍事化或準軍事化管理模式，嚴格的層級制和紀律性，高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴重缺乏“自由和個性”，與新生代員工的特性產生強烈的沖突，近年來屢屢發生的農民工群體性突發事件，就是這些矛盾和問題的突出反映。在勞資矛盾頻頻爆發、人工成本不斷上漲、避稅之門逐年收緊、產品利潤越削越薄，以及人民幣升值預期等等內外壓力之下，中國勞動密集型企業舉步維艱，亟待轉型。

第四篇：人力資源管理

一、多選題

下列屬于面試中應聘者目標的是（）（創造融洽的會談氣氛；充分了解自己所關心的問題；有充分的時間向考官說明自己具備的條件；決定是否愿意到該單位工作；希望被公平對待）下列屬于簡歷中客觀內容的是()（工作業績；教育經歷；個人信息；工作經歷）

下列符合筆試描述的是()（可以對大規模的應聘者同時進行篩選；不能全面考察應聘者的工作態度?；由于考試題目較多，可以增加對知識?；筆試往往作為應聘者的初次競爭?）下列屬于網絡招聘優點的是()（使求職申請書、簡歷等重要資料?；方便快捷；選擇余地大，涉及范疇廣；成本較低；不受地點和時間的限制）

關于借助中介，下列說法正確的是()（中介機構承擔?；各類人才交流中心、?；借助中介機構，單位與求職者均可?；是外部招聘的方法之一；中介機構通過定期?）

外部招募的不足有()（篩選難度大；招募成本大；影響內部員工的積極性；決策風險大；進入角色慢）

內部選拔的缺點有()（容易抑制創新；容易出現不公正現象）

人力資源費用支出控制的原則包括()。（節約性；權責利相結合；適應性；及時性）

審核人工成本預算時，應做到()（關注有關政策的變化；關注消費者物價指數；關注政府有關部門發布的?；保證企業支付?；定期進行勞動力工資?）

編制定員標準的原則有()（依據科學；計算統一；方法先進；內容協調；形式簡化）按照定員標準的綜合程度，企業定員標準可分為()（綜合定員標準；單項定員標準）工作崗位設計的基本原則包括()。（合理分工協作；明確任務、責權利相對應；因事設崗）工作說明書的內容主要包括()。（崗位編號；工作時間；工作崗位評價與分級；崗位名稱）崗位規范的內容包括()（崗位員工規范；定員定額標準；崗位培訓規范；崗位勞動規則）為了使崗位工作豐富化，應該考慮的重要因素有()。（任務的意義；多樣化；任務整體性；自主權）

工作崗位分析信息主要來源于()。（同事報告；訪談；書面資料；工作日志；直接觀察）企業人力資源規劃從內容上看，可以區分為()。（戰略規劃；人力資源費用規劃；人員規劃；組織規劃）

假文憑的識別方法有()。（提問法；核實法；網上查詢；觀察法）

背景調查的內容包括()。（應聘者的工作經歷；教育狀況；個人興趣；個人品質；工作能力）

企業人員選拔的意義()。（為員工提供公平競爭的機會；保證組織得到高額回報；降低員工的辭退率與辭職率）

屬于編寫公司簡介原則的是()。（可信性；詳細性；真實性；全面性；感召性）

公司簡介的作用()。（讓應聘者對未來工作有心理準備；使應聘者感到可以依賴；傳達公司的價值觀；讓應聘者明確期望）

招聘申請表的特點是()（節省時間；提供后續選擇的參考；準確了解）

撰寫招聘廣告應該注意()。（簡潔；合法；內容真實）

招聘廣告的設計原則()。（激發讀者的興趣；促使求職的行動；創造求職的愿望；引起讀者的注意）

人員招聘信息包括()。（任職資格；空缺崗位；工作描述）

內部招募來源有()。（工作輪換；工作調換；內部提拔；重新聘用）

企業員工分類方式包括()。（按職業；按專業；按性別；按學歷）

工作崗位研究的原則包括()(標準化；最優化；能級；系統)

崗位調查的目的是()。(為工作崗位評價與?；收集有關信息，?；為制定各種人事?；為改進工作崗位的設計提供信息)

崗位調查的內容主要包括()。（本崗位的工作地點；擔任本崗位所需要的體力；本崗位工作任務的性質；本崗位的責任）

崗位調查的方式主要有()。（現場觀測；面談；書面調查）

企業組織信息的采集方法有()。（檔案記錄法；問卷調查法；電話調查法；觀察法）組織結構設計后的實施要則包括()。（管理系統一元化；分配職責；明確責任和權限）35在信息收集過程中，屬于詢問法的方法有()。（郵寄調查法；會議調查詢問法；電話調查法；當面調查詢問法）

企業信息采集和處理的基本原則包括()。（準確性；經濟性；系統性；及時性）

從內容上看，企業人力資源規劃可以區分為()。（戰略規劃；人力資源費用規劃；人員規劃；組織規劃）

二、單選題

下列不屬于面試考官在面試中的目標的是()（決定應聘者是否被錄用）

面試不能夠考察()。（內在潛質）

校園招聘亦稱上門招聘，即由企業單位的招聘人員通過到學校招聘、參加畢業生交流會等形式()招募人員。（直接）

對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是()（獵頭公司）

下列不屬于借助中介的是()。（校園招聘）

關于發布廣告，下列描述不正確的是()。（廣告是內部招聘最常用的方法之一）下列屬于外部招募方法的是()。（熟人推薦）

參加招聘會的主要步驟有：①準備展位；②招聘會后的工作；③招聘人員的準備；④與協作方溝通聯系；⑤招聘會的宣傳工作；⑥準備資料和設備。下列排序正確的是()。（163452）選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招聘方法；②分析潛在應聘人員的特點；③確定適合的招聘來源；④分析單位的招聘要求。下列排序正確的是()。（4231）下列不屬于內部招募優點的是()。（費用較高）

(內因)是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。

(歸因)就是利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。

(光環效應)是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據此推論其他方面

(首因效應)是指最先的印象對人的知覺所產生的強烈影響

(社會知覺)是指個體對其他個體的知覺。

(組織承諾)與缺勤率和流動率成負相關。

最早提出組織承諾的是()。（貝克爾）

(工作滿意度)是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態度。

(態度)是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。

不屬于審核人力資源費用預算基本要求的是()。（確保人力資源費用預算的收益性）

()是企業人力資源管理制度規劃的基本原則。（共同發展原則）

()被稱為是企業的“憲法”。（企業基本制度）

根據生產總量核算定員人數屬于()。（按勞動效率定員）

設置崗位的基本原則是()。（因事設崗）

人力資源管理的基礎是()。（工作分析）

崗位設計工作的人手點不包括()。（勞動關系的改善）

()能使員工完成任務的內容、形式和手段發生變化。（工作擴大化）

崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和()。（崗位規范）

崗位分析為企業員工的考核、晉升提供了()。（基本依據）

人力資源規劃在整個人力資源管理活動中占有()。（重要地位）

狹義的人力資源規劃實質上是()。（企業各類人員需求的補充規劃）

()是根據企業過去的統計資料，或者由社會權威機構對應聘者的條件，按照重要程度確定相應的權數，從而對應聘者自身條件進行綜合評價分析的一種表格形式。（加權招聘申請表）下列描述不正確的是()。（同一單位招聘申請表項目是相同的）

選擇報紙刊登廣告的好處是()。（為公司做了廣泛宣傳）

準備在北京地區招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發布渠道是()。（報紙）所謂()，就是在招聘廣告中不出現招聘企業的名稱。（遮蔽廣告）

校園招聘的優點是()。（學生的可塑性強）

()不屬于現代人力資源管理的三大基石。（員工的引進與培養）

企業管理的核心是()。（人的管理）

在管理層次上，現代人力資源管理部門()。（處于決策層）

在管理手段上，現代人力資源管理()。（以計算機為主）

在管理體制上，現代人力資源管理屬于()。（主動開發型）

在管理技術上，現代人力資源管理()。（追求科學性和藝術性）

在管理策略上，現代人力資源管理是()。（戰略與戰術相結合的）

在管理方式上，現代人力資源管理采取()。（人性化管理）

在管理形式上，現代人力資源管理是()。（動態管理）

在管理內容上，現代人力資源管理()。（以人為中心）

()不屬于人力資源管理開發的手段。（科技手段）

()不屬于人力資源組織開發的方法。（美國模式）

()不屬于人力資源創新能力運營體系。（創新能力結構體系）

()是人力資源開發的最高目標。（人的發展）

受派遣勞動者的工資和社會保險是由()支付。（勞動者派遣機構）

勞動者實際勞動給付的對象是（）。（接受單位）

工作崗位分析與評價的目的在于明確每個崗位的()。（相對價值）

關于分類法的不正確描述是()。（對精度要求高）

崗位評價方法中成本相對較低的是()。（排列法）

崗位評價的結果可以是分值形式、等級形式，也可以是排序形式，但是我們最為關心的是

()。（崗位與薪酬的對應關系）

法定休假日安排勞動者工作的，應支付不低于工資()%的工資報酬。（300）直線制是一種最簡單的集權式組織結構形式，又稱()。（軍隊式結構）

在企業中，()是一種集權和分權相結合的組織結構形式。（直線職能制）

長期的人力資源規劃一般在()以上。（五年）

廣義的人力資源規劃實質上是()。（所有人力資源規劃的總稱

()不屬于人力資本投資支出的形式。（管理費用）

()不屬于人力資源開發目標的特性。（針對性）

第五篇：人力資源管理

馮氏超級市場

斯蒂芬，《管理學》（人力資源管理）P31

1蘇珊·查普曼是美國西部一連鎖店企業——馮氏超級市場（VBLL’SSUPER－MARKET）的南方地區分部經理。蘇珊手下有5位片區主管人員向她匯報工作，而每個片區主管人員分別監管8家～12家商店的營業。

有一個春季的早上，蘇珊正在查看送來的早晨工作報告，內部通信聯絡系統傳來了她秘書的聲音：“查普曼女士，你看過今天晨報的商務版了嗎？”蘇珊應答：“沒有，什么事啊？”“嗅，報上說查克·巴利已經接受了安途公司亞利桑那地區經理的職位。”蘇珊馬上站起來去看與她有關的這篇文章。

蘇珊的關心并不是沒有根據的。查克·巴利是她屬下的一位片區主管，他已為馮氏公司在目前職務上干了4年。馮氏是從阿爾法·貝塔商業中心將他聘過來的，他那時是個商店經理。蘇珊從報紙上得知查克離職的消息，覺得內心受到了傷害，但她知道自己需要盡快恢復過來。對她更重要的是，查克是位很有成效的監管人員——他管轄的片區一直超過其他4個片區的績效。蘇珊該到哪兒去找這樣一位能干的頂替者？

幾天過去了。蘇珊同查克談了一次話，誠懇地祝愿他在新工作崗位上順利。她也同他談到了頂替者的問題。最后，蘇珊決定將她屬下的一個小片區的主管人員調換到查克分管的片區，同時她也立即著手尋找合適的人選填補該小片區主管的空缺。

蘇珊翻閱了她的案卷，找出片區主管人員職位的職務說明書（沒有職務規范）。該項職務的職責包括：確保達到公司訂立的整潔、服務和產品質量的標準；監管商店經理的工作并評價其績效；提供片區的月份、季度和收入和成本預估；為總部或下屬商店經理提出節約開支建議；協調進貨；與供應商協商廣告宣傳合作方案；以及參與同工會的談判。問題：

1．你建議蘇珊采用哪一種招聘渠道？為什么？

2．確定該片區主管工作成功的決定因素。

3．你建議蘇珊使用何種人員甄選手段甄別應聘者？為什么？

4．從職業發展角度看，蘇珊為確保查克繼續為馮氏公司工作應已采取了什么措施？