第一篇：工資結構調整方案

報告

公司領導、財務部：

目前公司薪資結構設置不合理，工資結構一般來說，在勞動法方面，其主要

目的是解決加班工資的計算基數問題以及計算經濟補償金的支付基數問題和繳納社會保險的問題和繳納個稅的問題。目前公司工資結構設設置問題點：

一、工資欄設置太多，起不到靈活變動的作用，基本工資最好設置為當地區最低

工資標準，能夠降低加班工資的計算基數問題，和社會保險的交費基數。

二、加班補助費設置不合理，我公司目前是每周上班六天，那意味著每周有一天的加班，每個月最少有4天是按200%計算工資，按此計算，一但出現勞動糾紛，將給公司造成直接經濟損失。

三、公司目前工資設置，容易出現錢給了但沒給到明處，出現問題公司還得給員

工進行補償，在法律上站不住腳。

建議調整如下：

1、標準工資：（底薪工資+崗位工資）+加班工資+績效工資+福利+社會保險

2、底薪工資：（固定的，不得低于所在地年度最低工資標準。）

3、崗位工資：（按公司標準，按崗位固定的）

4、加班工資：（把目前生活補助、加班補助、其他工資合并計算）

5、績效工資：（銷售提成）

6、公司福利：（把電話補助、節日補助、柜長補助、工齡工資、獎金合并計算）

7、社會保險：按法規基數及公司規定從工資中扣除個人部分加上公司部分。為規范公司工資結構，建立靈活的、合法合規的薪資體系，建議將現有工資

結構進行調整，請批示！

湖南湘佳食品公司人力資源部二0一一年六月五

第二篇：農業產業結構調整方案

農業產業結構調整方案

為促進農業可持續發展，調整優化農業產業結構，轉變農業發展方式，結合農場實際制定本方案。

一、工作思路與目標

1、工作思路：以科學發展觀為指導，以市場為導向，以資源為依托，依靠科技進步，加大工作力度，做優特色產業、培植優勢產業，確保農業優質高效發展、職工持續穩定增收。

2、發展目標：力爭到2018年，哈密瓜種植面積縮減到1萬畝，其中精品哈密瓜面積達到6000畝；小麥、飼草種植面積6000畝；蔬菜等其它作物種植面積1000畝；畜禽存欄2萬頭/只。

二、具體做法

（一）做優哈密瓜產業

按照“標準化、產業化、品牌化、市場化”的發展思路，每年推進1000畝哈密瓜精品園創建。通過高標準農田建設，實現園區林路渠配套合理，引進優質、抗病的品種，推廣膜下節水灌溉技術。加強田間管理，統一重大技術措施，哈密瓜商品率達到85%。積極引進哈密瓜深加工企業，修建哈密瓜保鮮庫，延長哈密瓜產業鏈，提升產品的附加值。發展哈密瓜文化產業，建設集觀光、游樂為一體的現代農業精品瓜園，宣傳哈密瓜文化。

（二）做大畜牧業

1、落實職工多元增收優惠扶持政策，引導大田勞動力向畜牧業轉移，專業化從事畜牧養殖工作。

2、建設標準化養殖小區，推行“合作社＋養殖戶”的經營模式，逐步擴大養殖規模，穩步提升經濟效益。

3、建設飼草種植基地。合作社與飼草種植職工簽訂飼草訂單合同，按時足額保證牲畜的飼草供應。

（三）發展蔬菜產業

以現有的設施大棚為基礎，積極發展大田蔬菜種植，建設500畝的蔬菜生產基地一個，由綠康果蔬專業合作社牽頭經營。根據市場需求種植蔬菜品種，為區域群眾提供新鮮的蔬菜。

（四）發展其他產業

1、招商引資助力結構調整

引進農業生產經營企業，種植適合區域生長的作物，企業為農業產業結構調整提供資金和技術支持，農場為其提供發展的土地。

2、新作物引進示范

加強與科研院所的合作，引進其他經濟作物進行試種植，不斷總結經驗并制定出相應的栽培技術規程，經濟效益較好在農場逐步推廣。

三、保障措施

1、加強組織領導。調整農業產業結構是當前及今后一個時期的重要任務，全場上下必須統一思想認識，高度重視，抓好落實，確保農業產業結構調整順利推進。

2、加大資金投入。積極爭取上級資金支持，加大配套資金投入比例，逐步改善基礎設施現狀。

3、加強宣傳。發揮典型示范引導作用，通過多種形式，教育、引導廣大職工主動參與農業產業結構調整。

第三篇：教師結構調整方案

學校教師結構調整

實施方案

為了更好優化我校教師結構，形成合理的師資隊伍，結合學校實際，特制定本方案。

一、指導思想

認真落實貫徹新編制標準，搞好人員競崗和落實教職工全員聘用（任）制，堅持德才兼備、任人為賢的用人標準，注重實績，群眾公認和公開、平等、競爭、擇優的原則，提升教師整體素質，逐步建立起重實績、重貢獻，努力形成有利于充分調動全體教師積極性和創造性，促進人才資源合理配置和職業教育事業健康發展的管理機制。

二、師資隊伍基本情況分析

學校總編制數為28人，總教職工人數為33人（其中在編職工28人、借調教師4人、臨時用教1人）。

專業課與文化課教師比例情況：專業課教師6人，占18%；實習指導課教師4人，占12%；文化課教師24人，占70%。

教師年齡結構情況：30周歲以下6人，占18%；31-40周歲的教師13人，占38%； 41周歲以上教師15人，占44%；可見中、老年教師是中職學校教師隊伍的主力軍。具備有中等職業教育教師資格證書的12人。

目前，擔任絲綢工藝專業教師共5人，均是由英語、電子或數學專業轉行的，汽車運用與維修專業教師共5人，也是從物理、語文、體育專業轉行的、計算機類專業教師共6人，有3人是從物理、數學、體育等專業轉行的，我校文化課教師較多，專業課教師較少，專業課與實習指導課專任教師比例尚不到40％，比例偏低，這就違背了職業學校的辦學目標。專業課教師力量太過薄弱，直接影響學生專業技能的實訓，那么學生遭遇就業難也是理所當然。

針對以上情況，根據教育廳、人社廳、財政廳和區編委辦聯合下發的《關于實施縣級中等職業學校教師定向培養計劃的通知》（桂教師范【2014】2號）文件精神，我校2013年上級審批1名定向培養教師指標，2015年計劃招聘中職特崗教師3人，在現有的學校編制不變情況下，為確保新入編的教師有編制，緩解專業教師結構性矛盾，計劃合理崗位競聘調整，從而促進我縣職業教育工作持續、健康發展。

三、分流教師具體實施方案

（一）分流原則 1．人隨事走原則

2．堅持公開、平等、競爭、擇優的原則；

3．競聘上崗選調的原則

（二）分流途徑與方式

1．參加競崗調整的教職工采取面試競聘上崗的方式，由 學校根據學校發展的需要，核定崗位和職數，由教師報名參加競聘，擇優錄取。對競聘不上的教師統一由教育局調整到其他學校。

2．三種以上的人員不參加競聘調整：一是學校中層以上領導（確保學校穩定）；二是具有中等職業技術學校教師資格的教師；三是男教師年滿55周歲，女教師年滿50周歲（以教師個人檔案最早記錄的出生年月為準）。3．借調教師可以參加競聘，競聘上并且學校有需要的可以繼續借調，然后由學校安排相應的崗位，競聘不上或學校無崗位需要的回原單位工作。

4.調整到其他學校的教師崗位和工資隨變動崗位而變動。

（三）被調整人員崗位安排

統一由教育局調整安排到其他學校。

（四）分流程序及辦法

1.報名。教師自愿申請、報名。對符合條件不申請調整的教師，由縣教育局根據工作需要統一調整到其他學校。報名時間：2015年8月3日至2015年8月5日。報名地點：縣教育局（四樓大會議室）報名要求：符合調整條件的人員，每人只能申請1個職位。報名須填寫《 學校教師調整申請表》一份，并經學校審核蓋章；畢業證原件、復印件一份；身份證原件、復印件一份；本人近期同底免冠1寸彩色照片3張。

2.面試辦法

（1）面試由縣 教育局組織，縣紀檢監察部門派員對面試進行全程監督。

（2）采用現場抽簽的形式確定面試順序，各教師按抽簽的順序進場面試，面試采取上課的方式進行，上課的內容為現行崗位相關科目教材，教材和參考書由縣職業技術學校提供，時間每人10分鐘。主要考核應聘者的個人素質、普通話水平、教育教學綜合能力等。

（3）面試滿分100分，面試分達60分以上為合格。競聘者面試分達60分以上符合錄用條件，面試成績當天公布。按面試成績達到60分（含60分）以上，從高分到低分確定上崗人員。如果出現分數相同，即進行現場加試，題目有考官現場出題進行結構化面試。

（4）考官產生。考官人數為7人，由教育局提供考官備選人，建立考官庫，面試的時候在考場辦公室由縣紀委派人現場監督抽簽產生。

（5）面試時間及地點。時間：另定 地點： 學校

（6）確定正式調整分流人員。根據面試成績，領導小組審核，確定正式調整分流名單，公布結果,辦理調動手續。

四、紀律與監督

1.教師調整分流工作是一項關系到教師切身利益和學校發展需要的工作，請學校認真做好宣傳引導和相關工作，確保此次教師調整分流工作順利實施。及調整分流人員要認真閱讀方案，準確把握考核分流政策。認真審核分流人員提供的相關信息及考核材料、依據，不得弄虛作假。有提供虛假依據材料的，一經查實，將視其情節輕重給予責任人組織處理或黨紀、政紀處分。

2．競聘不上的教師，必須按照規定進行分流，做好工作的交接和調動手續的辦理。拒絕調整分流的教師15天不在崗按自動離職處理。

3.調整分流人員不得偽造、涂改證件、材料，不得以不正當手段獲取分流資格，不得弄虛作假。對違紀違規人員，一經查實，取消考核選調資格，并視其情節輕重給予組織處理或黨紀、政紀處分。

教育局

2014年11月24日

第四篇：工資方案

、目的

為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，根據集團公司現狀，特制定本規定。

2、制定原則

本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。

2.1 公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異;

2.2 競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。

2.3 激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。

2.4 經濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享。

2.5 合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。

3、管理機構

3.1薪酬管理委員會

主任：總經理

成員：分管副總經理、財務總監、人力資源部經理、財務部經理

3.2 薪酬委員會職責：

3.2.1 審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段(如年終獎、專項獎等)。

3.2.2 審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。

本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。

4、制定依據

本規定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值(對企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素)及員工職業發展生涯等因素。(崗位價值分析評估略)

5、崗位職級劃分

5.1 集團所有崗位分為六個層級分別為：一層級(A)：集團總經理;二層級(B)：高管級;三層級(C)：經理級;四層級(D)：副理級;五層級(E)：主管級;六層級(F)：專員級。

具體崗位與職級對應見下表：

5.2 A、B、C崗位層級分別為八個級差(A1、A2、……A8)，D、E崗位層級分為六個級差。具體薪級見：附件《鷗江職級薪級表》。

6、薪酬組成

基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業務提成+獎金

6.1 基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

6.2 崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業技能突出的員工予以的津貼。

6.3 績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬部分。績效獎金的結算及支付方式詳見《公司績效考核管理規定》。

6.4 加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。公司D職級(包含D級)以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。

6.5 各類補貼：

6.5.1 特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協議確定的薪酬部分。

6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。

6.6 個人相關扣款：

扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規章制度而被處的罰款。

6.7 業務提成：公司相關業務人員享受業務提成，按公司業務提成管理規定執行。

6.8 獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。

7、試用期薪酬

7.1 試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。

7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。

7.3 試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。

8、見習期薪酬

見習員工的薪酬詳見公司關于見習期的相關規定。

9、薪酬調整

薪酬調整分為整體調整和個別調整。

9.1 整體調整：指集團公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、集團公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據經營狀況決定。

9.2 個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

薪酬級別定期調整：指公司在年底根據績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。

薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。

9.3 各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由人力資源部執行。

10、薪酬的支付

10.1 薪酬支付時間計算

A、執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。

B、薪酬支付時間：當月工資為下月15日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發放

10.2 下列各款項須直接從薪酬中扣除：

A、員工工資個人所得稅;

B、應由員工個人繳納的社會保險費用;

C、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項;

D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項(如罰款);

E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

10.3 工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：

工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：

應發工資 =(基本工資+崗位津貼)—(基本工資+崗位津貼)×缺勤天數/20.810.4 各類假別薪酬支付標準

A、產假：按國家相關規定執行。

B、婚假：按正常出勤結算工資。

C、護理假：(配偶分娩)不享受崗位技能津貼。

D、喪假：按正常出勤結算工資

E、公假：按正常出勤結算工資。

F、事假：員工事假期間不發放工資。

H、其他假別：按照國家相關規定或公司相關制度執行。

11、社會保障及住房公積金

11.1上海戶籍員工依照勞動合同約定的工資為基數繳納養老保險金、失業保險金、醫療保險金、住房公積金。

11.2非上海戶籍員工由本人提出申請，經公司審批后也可按上海戶籍員工同等標準繳納。

11.3其他非上海戶籍員工一律繳納上海綜合保險。

12、薪酬保密

人力資源部、集團財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料(包括各種有關財務憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。

公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。

第五篇：工資方案

滿洲里市博雅幼兒園薪酬方案

為了深入貫徹按勞分配的原則，實現優教優酬，調動全體教職工的積極性，尤其是教學骨干的積極性，打破工資分配中的平均主義，制定本方案。

一、薪酬方案實施的對象：幼兒園全體工作人員。

二、制定薪酬方案的原則：

1、薪酬與幼兒園經濟效益掛鉤；

2、體現按勞分配、按業績分配、按生產要素分配的原則，把工作人員的貢獻、績效與收入掛鉤，根據工作的數量和質量考核發放薪酬，提高骨干教師的收入水平。

三、薪酬的分類、標準及發放方法：

1、工資（包括基本工資、園齡工資）。

2、福利（包括節假日慰問金、伙食補貼、社保統籌、其他活動經費）。

3、獎金（包含月工作質量考核獎、滿勤獎、考核獎、各類競賽獎、獎懲制度中所列其他獎勵等。

（一）工資：

1、基本工資。基本工資分為三檔，一檔：從事幼教工作1——4年，基本工資1800元/月；二檔：從基本工資事幼教工作5年（包括5年），基本工資1900元/月；三檔：從事幼教工作10年（包括10年），2000元/月。基本工資主要根據上班出勤情況發放。

2、園齡工資。在本園工作每滿一年，從第二年的第一個月起，增加20元/月。在本園擔任教師工作滿一年，從第二年的第一個月起，增加200元績效工資；在本園擔任教師工作滿兩年，從第三年的第一個月起，繼續增加100元績效工資；在本園擔任教師工作滿七年，從第八年的第一個月起，繼續增加100元績效工資。

（二）福利：

1、節假日慰問金。三八節、教師節、端午節、中秋節共200元/人，春節200元/人。

2、伙食補貼。補貼伙食15元/天。

3、社保統籌。根據國家和地方政府的政策，根據當時公布的標準為工作人員購買五險（養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險），幼兒園承擔規定的部分，其余由個人承擔，在工資中扣除。個人已經購買保險的需向幼兒園提出申請，因此所需承擔的責任由申請者承擔。

4、其他活動經費。每年為職工慶祝生日，購買蛋糕一只；每年開展不少于兩次工會活動。

（三）獎金：

1、崗位獎：

班主任100元/月，年級組長150元/月，副園長300元/月。崗位工資結合履行崗位職責情況發放。每月根據月考核發放月工作質量獎。

具體要求：

班主任：考核以班級管理、家長工作、配合年級組工作情況及“六認真”工作為主。年級組長：考核以年級組本月安全衛生、幼兒出勤、年級組保教常規、教育教學效果等。副園長：考核以以計劃、實施月工作及工作效果為主，結合全園的幼兒出勤、安全情況。

2、年工作質量考核獎；

副園長每年2000元，年級組長每年1000元，教師每年700元，保育員每年500元，后勤人員每年300——500元（根據崗位而定）。

此項考核獎金，主要考核依據是《期末成果匯報》展示的成果和月考核情況。由幼兒園成立考核組考核發放。

3、專項獎金按照《專項獎金考核標準》發放。

（1）班級超員獎。

（2）招生獎。（每人獎勵20元）

（3）其他專項獎。

(4)滿勤獎200元/月，如有請假則200元扣除不發放。

4、競賽、組織活動等獎金參照考核制度標準發放。

5、班級衛生獎勵獎，按照每天衛生檢查記錄和計分標準

四、發放薪酬時間：

每月10日之前發放上月薪酬。除獎金在年末發放外，其余均根據每月考核結果與本月薪酬一同發放。

五、納稅義務：

以上薪酬均為稅前工資，根據國家稅法，由幼兒園統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

六、實施時間：

本方案由園長簽發后實行，解釋權在董事會。

2014年5月12日

博雅幼兒園考核制度

一、博雅幼兒園考勤制度

為了使我園的各項工作得以順利完成，時間時間是取得勝利的重要保證，因而特制定以下考勤制度：

1、教師必須早上7:45之前入園，下午5：20下班（前提是班內最后一名幼兒回家，方可離園）。

2、礦工：事先不請假或未經批準、私自不上班者按曠工對待，曠工1天扣80元（考核減5分），超過2天（包括2天），將視為主動辭職，園方有權解除聘用關系。

3、病假：

①從病假證明之日起算病假日數，中間節假日除外。

②教師患病請假（2天以上，不包含2天），必須有醫院證明，否則無效。病假每天扣10元（考核減1分）。無假條者按曠工論處。

③教師患重大疾病（需要住院或轉院治療，15天內不扣病假）。

4、因事必須由本人處理可請事假，請事假必須向園長說明原因，經園長批準后，方可離園。如有急事不能事先請假，須于上班前請假說明原因，不得發信息請假，事假1天扣20元（考核減2分）。

5、一個月累計遲到5次或四個小時，按事假半天處理，扣10元（考核減1分）。

6、病事假每年累計1個月（除大病）或出現家長投訴、師德問題者，年終考核評優1票否決。

7、婚、喪假：婚假7天（不含節假日），直系親屬喪假3天（不含節假日），其他按事假對待。

8、進修學習：不是幼兒園指派的占用上班時間學習的按事假論處，每天扣20元（考核減1分）

9、請假審批程序、權限及手續

（1）、教職工因事因病請假，根據園內規定必須履行請假手續，手續完備后方可離崗，否則視為空崗。

（2）、教職工請假10天以內由園審批，報后勤園長處登記，10天以上（不包

含10天）由園務會3人討論同意，園長簽字報董事會審批，人事備案。假期不超過1個月；病假、產假須出具市以上醫院的診斷證明，手續完備后離園。

二、博雅幼兒園評比制度

（一）機構設置

幼兒園成立由3—5人組成、園長任組長的檢查領導小組，負責幼兒園各項工作的檢查與評比；接受集團分管領導的檢查評比，并承擔本園檢查評比結果的榮譽和責任。

（二）評比項目及獎勵

1、月評比

①每月評選教學認真優秀教師2名，發給優點卡3張。

②每月評選衛生優勝班級1個，發給優點卡1張。

③每月評選優秀后勤人員1名，發給優點卡1張。

④每月評比全勤人員，無請假、無遲到早退人員發給優點卡2張。

⑤每月評選踐行指南成果檢測優勝班級1個，發給班級優點卡2張。

說明：月評比排列最后兩名的人員，收回與獎勵數目相同的優點卡，無優點卡則給予適當罰款。

（三）學期評比

①每學期評選優秀教師2名，發給證書和優點卡5張。

②每學期評選優秀保育員1名，發給證書和優點卡5張。

③每學期評選優秀后勤人員1名，發給證書和優點卡5張。

④每學期評選教研科研積極分子3名，發給證書和優點卡5張。

⑤每學期評選優秀班主任2名，發給證書和優點卡5張。

⑥每學期評選優秀班級1個，發給證書和優點卡2張。

⑦每學期評選進步班級2個，發給證書和優點卡2張。

⑧每學期評選師德標兵2名，發給證書和優點卡。

（四）學年評比

①每學年評選園級學科帶頭人每領域1名，發給證書和獎金。

②每學年評選骨干教師2名，任期一年，每月享受特殊津貼100元。

③每學期評選優秀家長委員會1個，發給證書和獎金。

三、博雅幼兒園競賽制度

（一）幼兒園組織的競賽

1、幼兒類比賽

①幼兒廣播操比賽每學期組織一次；

②幼兒繪畫比賽每學期組織一次；

③幼兒自理能力比賽每學期組織一次；

④幼兒故事比賽每學期組織一次；

⑤幼兒唱歌比賽每學期組織一次。

2、教師類比賽

①說課比賽每學年一次；

②好課評比每學年一次；

③演講比賽每學年一次；

④基本技能比賽每學年一次；

⑤講故事比賽每學年一次。

3、保育員操作比賽每學年一次。

3、每學期組織教師期末成果匯報活動一次。

幼兒園每年暑假中將根據檢查結果和期末成果匯報結果將所有工作人員分成四類，一類為優秀工作人員，直接宣布聘用；二類為有某個方面需改進的工作人員，由園長室提出明確要求后聘用；三類為工作態度或工作能力存在問題工作人員，簽定整改責任書后聘用；四類為不能履行崗位職責或在工作中出現責任事故或違反國家有關部門法律、社會道德規范者，給予換崗或辭退。

*各類比賽發給獲獎證書、優點卡或獎金。

備注：（優點卡的兌換方式）

1、1張優點卡=5元獎金。累計

滿洲里市博雅幼兒園2014年5月12日