第一篇：部門經理實務：如何計劃你的工作

上周學習內容1.管理者的五大心智模式2.部門

經理個性魅力邊學習邊領導4.

name=baidusnap0>學會解決“事”和“人”如何計劃你的工作 了解自己的生存空間你的部門受誰領導本部門在公司里的地位我們的工作目標是什么 2部門目標管理與決策本部門目標管理本

部門目標決策1了解自己的生存空間在對

自身角色有了一個初步認識之后，要做的就是要對本部門的基本情況

有個大概了解，才能對本部門的工作進行有效的指導和管理。1)你的部門受誰領導 A首先要了解自己上司的風格。不

同的上司做事風格不同，有的喜歡直接切入主題，談基本的，大體框

架上的問題不去關注細節，只要結果不看過程.有的則喜歡深入了解事情的來龍去脈，對問題進行全面細致的把握。所以要順利開展部門管理工作并獲得成功，就必須了解上司并按其行

事風格工作。B然后要對本部門的一些信息或問題

進行篩選，看哪些需要對上級進行匯報。下

面幾種信息必須讓直接領導有全面的了解與公司市場競爭力相

關的重要經營信息已經得到的可能會讓上司措手不及的信息你所預見的可能發生的重大問題你所得到的你認為可能對公司

有用的，無法從其他渠道獲得的信息思考：這些信息你經常告訴上

司嗎？ 2)部門在公司里的地位一個站點、部門既然存

在，就必有存在的理由，不能讓其可有可無。[讓自已所在的站點

部門真正自立，成為公司的脊梁] 負責任各位經理不僅

自身要對此問題有清醒的認識，還要力圖讓部門的每一個員工也認識

到這一點。員工的自豪感是主人翁精神煥發的感情基

礎，來源于員工對自己部門地位的了解。愛自己人也愛別人(例如:業務部人力資源部各站)非我莫屬,我是重要的 3)我們的工作目標是什么用什么樣的人去干什么樣的事近期目標（立即

去做的）：A類腳踏實地，埋頭苦干，精明果敢，干練的 中

期目標（若隱若現的）：B類有膽有識，敢想敢干的 遠期目

標（決定企業走向的）：C 類立志高遠，目光遠大，堅忍不拔、百折不饒的 [類似重要與緊急事坐標結構] 各站點、部門人員的特點

請大家思考：誰是A類（腳踏實地，埋頭苦干，精明果敢，干

練的）誰是B類（有膽有識，敢想敢干的）誰是C類（立

志高遠，目光遠大，堅忍不拔、百折不饒的)你是哪一

類？現在我們站或部門的各位屬于那一種類型？ 2部門目標管理

與決策在制定具體的工作計劃之前，部門經理就應該站在戰略高度上,對本部門本年度的發展,有一個宏觀上的把握。這一步實

現了從普通員工到部門經理的跨越，而部門經理的高瞻遠矚一定程度

上決定了部門發展的未來。1 目標管理目標管理,應該是由

下級與上司共同決定具體的績效目標，并且定期檢查完成目標的情

況，而獎勵則是根據目標的完成情況來確定。如每年的任務確

定時,由各站參與[不要嚇噓人，而是激勵大家找出回款和租

金完成的關鍵點]2目標管理有4個共同的要素:

明確目標，參與決策，規定期限，反饋績效。例如：降低成本

10%；(與成本管理考核等有關的人)改進服務；(辦公

室外場)保證所有的要貨在一天內得到處理(不能滿

足必須解釋)；(業務員辦公室找貨源責任到人)每戶的客戶投訴少于三次。(辦公室外場)3日常工作的安排著

眼點：提高效率切入點：不斷改進，做得更好一點改善與提升日常例行性的工作效率，是部門另一項責無旁貸的工作。

每一個新的年度，部門主管也可能會隨著需要（如環境變動、客戶要

求等）而必須做出一些動作，作為本年度需要特別改善、管理的項目。

每天不是新的,但在改進中

第四章如何分配工作工作分配涉及到部門和職務的劃分,決策,角色定位,信息溝通和交流

諸方面,直接影響到部門的工作效率和員工的工作積極性 4.1制

定部門規章制度應注意的問題1．讓當事人參與先將草案公布與眾，讓大家進行進行討論和修改，并由起草人收集意

見進行修改。對于重點的當事人，起草人要個別征求他們的意見，并

做認真的記錄和總結，在此過程中，起草人要注意的是，在收集到的意見中，可能會有80%的意見是重復或不可行的（對這些

意見要向提出人做出耐心的解釋工作）,可能只有20%的意見真正有

作用，但這種讓當事人參與講座制度的形式不可缺少，因為這種參與的形式比參與的結果更加重要.讓員工參與其中，可以減

少員工對制度（約束人的東西）的反感，因為人們都不會討厭自己的勞動成果。[任何制度的出臺不能由一個人拍腦袋]2． 注意員工的工作習慣一定要認真地分析現有的工作流程和工作

習慣。在達到目標的原則上，要盡可能地繼承原有的流程和習慣，這

樣才能有效地保證日后制度的執行。(改變是漸進的)簡明、扼要制度是要執行的，是針對所有當事人的，所以要簡明扼要易懂不產生

歧義，另外不必非常縝密和完備，同時大家有常識性的了解。(讓大家都明白)4． 易操作性明確一般的操作方

法。[少形容詞] 5． 不求完善但求公正一定要適合公司，同時會出現一些問題。但不應影響公正執行。比起

制度的完善性，員工更加關心公正性。4.2分配工作的原則

1．指令統一原則其意為：每位部下只由一位

主管下達命令監督每位部下只向一位主管報告每類事情只能由一位主管負責組織中，下達命令及報告都應

遵循組織的指揮系統此背后含有兩個意義： ?

尊重每個人的職位責任 ?讓每個人都能專心地完成自己的工作對于那些有必要不依照指令系統

統一性原則處理的事物，管理者必須以雅量、彈性的態度來處理，這

些情況包括：遇突發事件或緊急狀況時部

門負責人不在時部門間已事先做好協調的上述三種特殊情況是為了讓組織能有效率運作，我們可以跨越命令系

統的統一原則，但接受越級批示的部下，應迅速向自己的直屬上司

報告。2管理幅度適中原則可以

從兩個方向來擴大自己的管理幅度：一個是增強自己的能

力，將管理者監視、控制的角色，調整為支持及督促的角色；另一個是強化部下的能力、使命感及責任心。自己及部下

同時具備良好的素質，你就能擴大自己的管理幅度，讓自己獲得更多的鍛煉。4.3逐級授權1．“授權”就是把你的工

作交給其他人去做，這并非把你不喜歡的工作胡亂“塞”給別人，而

是盡量把決策權交給別人。2如何進行權責劃分首先，要分清楚哪些事情可以授權。大體上，以下的這些工

作可以考慮要分配給部屬去做：1.可以提高

部屬辦事能力的工作。比如收集某些統計數字、提出對于未來發展計

劃的建議等。2.必須是賦予一件完整工作，而且有明確的責任歸屬。關起門來思考可

以自行決定的簡單事務，而且處理這類事務有一套明確的判斷標準可

資依循，不致因個人主觀因素而產生失誤。4．如

何用授權激發大家的工作熱情積極工作就是因

為工作能夠抒發自己的獨立性及特點，所以能夠從中發掘出樂趣和喜

悅。具體說來要注意以下幾個方面：（1）為部

屬留有思考的空間忌指示過于詳盡。過于詳細部下會

慢慢失去工作熱情，因為一個人

style='color:black;background-color:#A0FFFF'>放棄思考的機會，最后也將失去思考的能力。實踐證明，批示只

要下八分即可，千萬別下十分，因為這樣自我滿足將后害無遺。（2）

為部屬留下發展空間按對方的能力而委派工作，一旦

對方的工作無法順利進行時，就要協助他、支援他。如果工作沒有順

利完成，而認為是部屬的過錯，那么事情絕不能獲得改善。當然，幫助部屬，要留下可以讓對方發展的余地，一個人要是拚命工

作，其能力自然就會增長。如果過于親切，太過于保護員工，將得到

適得其反的效果。所以，一要和部屬分擔工作，更重要的是，你要給員工留下適當的發展空間。[比如辦公室的安排車輛、貨源的調動，外場工作的細節]（3）部屬自己提出對策，干起來才

有趣部門經理應當讓部屬先行提出方法，他的工作意愿自然就會提高，甚至能力也會增強。同時讓部屬感到你

是一個可以容許別人提案的人。第五章三項基本技能 招聘

培訓 績效考核第一招聘人員的招聘與

配置直接決定著一個單位的未來發展和人員素質的水平，作為部門經

理要很好地學會識人，用人，使部門的業務在合理的人員與科學的配置下有序提升。第一招聘 注意點: 1.手寫申請

表 2.建立輕松、信任的氣氛 提前知道某項工作需要什么樣的人 4.不帶偏見：年齡較大越穩定 5.讓應聘者多說話 6.不過多問家庭、婚

配等私事 7.面試者是公司的代表 8.開場好招人，主動去推銷，親切

吸引人第二培訓 先分析需要（公司需要培訓什么樣的人出來）

再調查個人需求（員工缺什么樣的培訓）規劃培訓 第二培訓注意點： 1）經理自身需要不斷的學習和培訓 2）培訓的形式不

一定規范，重要的是把大家的學習熱情調動起來，對員工而言，能夠

碰到一個真正對下屬言傳身教并給予表現機會的上司，是個人擇業中的一大幸事，也是影響去留的一大因素。如何廣泛聽取員工的意見和想法

實例 調查： 1.對員工過去工作的了解（以八大處全站為例）員工考核調查表 2.對個案（如辦公室人員）的調查（以辦公室為例）辦公室調查表 培訓方式 利用現有的資源就可以 三績效考核 三種最簡單方法（1）個體排序法（2）配對比較法（3）人物比較法（4）測試（5）綜評法（1）個體排序法（2）配對比較法（4）測試 操作水平測試（5）綜合評價進行月度的考核，基本上可以動態地掌握員工每月的工作情況，到年底時以總分為準進行排名。杜絕年底突擊表現或有目的，注意到平時的出勤、工作態度、做出的成就。例：華聯達月度考評 如何培養員工的團隊意識 評論功過要以團隊表現為主 用集體糾正個人工作不足 絕對不要獎勵無益于團隊發展的個人表現 結束語人生的機緣讓我們匯集在華聯，一起進步是大家的共同愿望，讓所有的人發揮最大的才能是我們的初衷，祝愿所有的華聯人在這里發揮自己的聰明才智，共同促進企業的不斷進步。華聯因我而盛，我以華聯為榮

第二篇：部門經理部門工作小結與計劃

部經理月度工作小結與計劃

（模板）

一、部門完成的重點工作

（以要點形式闡述當月部門工作成果，并加以簡單的文字說明）

（一）計劃內工作 1.2.3.（二）計劃外工作 1.2.3.二、部門經理個人工作小結

（簡要闡述當月以個人為主導的工作，及個人在部門工作中所起的作用）

1.2.3.三、未完成的工作并提出下一步的措施 1.措施：

2.措施：

3.措施：

四、工作中存在的難點和困難并提出解決問題的想法和建議 1.想法和建議：

2.想法和建議：

3.想法和建議：

五、需其他部門配合事項 1.2.六、下月工作計劃 1.2.3.

第三篇：部門經理的工作

出色的部門經理

又是新的一年的開始，經過過去一年的努力，你可能會被公司提拔到部門的領導崗位，抑或是趁春節跳槽的高峰期，想謀取一個部門領導的職位。

如何才能盡快的成為一個合格的部門經理，你準備好了嗎？

營銷中，“簡單”因為符合人類的認知習慣和記憶規律，具有極大的能量。同樣，我認為在管理中“簡單”也應該具有強大的能量。

基于以上認識，結合自身的實踐，筆者總結了部門經理的四四工作法，來與大家一起分享，希望能對大家有所幫助。

一、制度建設

中國有句古話叫：沒有規矩，不成方圓，由此可見規矩的重要性，同樣對于經營一個部門來講，制度作為部門的規矩自然也就不可或缺。

既然制度這么重要，那么對于一個部門來說具體應該建立或者完善那些制度呢？我認為以下四個方面的相關制度尤其關鍵，下面將分別予以介紹。

1、工作制度

這是為整個部門的制定的規矩，部門成員都得遵守。諸如：紀律、考勤、獎懲以及部門工作項目等等都會在這里面體現，相信這個比較容易理解，在此不再多說。

2、崗位描述

如果說工作制度是針對整個部門，那么崗位描述則是針對部門中每個個體的。明確的崗位描述，有助于員工實現自動自發的工作，也就是在主動性方面會有比較好的表現。只有員工明確自己的工作職責，當其工作職責范圍內發生事情的時候，他就很可能主動去處理；只有員工明確了自己的上下級關系的時候，在發生事情他們不知道如何處理的時候才知道首先應該向誰請示；只有當員工知道自己有那些權利的時候，做起事情來才不會畏首畏尾，還能提高效率。所以如果可以，請你為部門員工做好崗位描述。

3、工作流程

一個部門只要有了相對完善的工作流程，部門運轉起來就會順暢高效。一個好的工作流程，應該明確每一步工作的走向順序，所涉及人員對應的權限以及整個流程的推動者是誰，另外一般推動者需要跟進所執行的工作項目在整個流程中的執行狀態，以加速一個工作流程的完成。對于一個部門來說，一般需要制定幾個必要的工作流程，以市場部為例比如：工單流程、付款流程、推廣流程等等。

4、協調機制

任何一個部門在運作的過程中，都會或多或少出現一些矛盾，諸如部門內員工之間的爭執和部門與部門員工的爭執。為此部門經理還應該事先定好必要的協調機制，告訴員工出現什么樣的矛盾，應該適用怎樣的協調辦法，甚至需要什么樣的人去協調，只有這樣才可以有效的控制組織沖突，而不至于讓矛盾發展到不可收拾。

以上對制度建設的四個方面分別進行了概要介紹，我相信只要你都做出了一定的努力，相信你部門的運作系統就具備了初步的雛形，達到老板所期望的“自動自發”的工作現象也就有了可能。

二、領導要點

一個企業的領導往往決定了一個企業發展的前景以及該企業前進的速度，由此可見一個好的領導之于一個企業的重要性。

因此一個企業擁有多少好的部門經理，對企業的發展也就至關重要。經過幾年的工作經歷，我發現中國的企業尤其是中小企業的部門領導對“領導”的認識多限于“指揮”層面，幾乎沒有“培訓”和“指導”，也少“控制”，這是嚴重的“領導”缺位。

我認為領導有四個要點，分別是：培訓、指導、指揮和控制，下面將分別予以介紹。

1、培訓

今天你有機會做了人家的領導，要么是經驗比別人豐富，要么是能力比別人強，或者是有其它過人之處，那人家跟著你肯定也就期望從你這兒學到點什么，除了工作流程和業務知識等基本的入職培訓外，你更應該進行經驗的傳授，能力的提高的培訓。

2、指導

一個好的領導不是把任務簡單的分配下去就萬事大吉，你還更應該緊盯任務完成的實際情況，領導者應該認識到：下屬是你的業績伙伴。所以你應該在下屬遇到工作困難或者說對于你分配的工作不知道如何著手的時候，你應該給其必要的指導，教其方法，啟發思路。

3、指揮

這是大家常見的領導所做的事情，這個比較容易理解，不需多說，只想提醒：在指揮的時候要避免頻繁的朝令夕改以及多重指揮的矛盾。

4、控制

這個是領導需要做的日常工作，因此更加具有實操性，所以我在后面的過程控制中將有更為詳細的介紹。

以上對領導的四個要點分別進行了概要介紹，大家知道領導的五個權力中，其中專家權就是一個強權利，上面所說的諸如培訓、指導等要點，其實就是領導“專家權”的體現，這樣有助于領導樹立權威，得到下屬的認可。

三、工作方法

我是堅信：成功=方向+方法的人。如果說方向是戰略層，那么方法就是戰術層。對于一個企業來說，往往是高層（總級）確定方向，中層（部門經理）制定戰術。

既然這樣，對于我們部門經理來講，掌握好的工作方法就特別關鍵。那么有沒有什么好的高效的工作方法呢？我認為PDCA就是其中的一個。

1、P（project）目標

部門經理需要帶領部門規劃好部門的工作，做出必要的工作計劃，制定明確的工作目標，細化達成目標的步驟，并落實到人和事，特別強調的是部門有了明確的工作目標，部門也就有了工作的方向。

2、D（do）執行

前面說過部門經理需要制定明確的工作目標，細化達成目標的步驟，并落實到人和事，這一步是考驗部門執行力的關鍵一環，作為部門經理你應該及時跟蹤目標的執行情況，下屬是否在分步驟完成。

3、C（check）檢查

這個其實是一種過程控制，作為部門經理你應該檢查員工的工作情況，這決不是對員工的不信任，應該可以說這是你是否在有效的履行你的職責的一個重要指標。

4、A（action）總結后從新開始行動

不知道為什么成功的成功不是真正的成功，同時不知道為什么失敗的失敗是最大的失敗。我認為人都是在不斷總結中得到成長的，只有當我們總結后，知道我們為什么成功，為什么失敗，我們從新開始的步伐才是最堅實的。以上對PDCA的四個要點分別進行了概要介紹，相信在許多管理課程中，都有提到這種方法，這是西方人的理論總結，雖然簡單但我相信管理就是從簡單的要點開始的。

四、過程控制

過程決定結果、細節決定成敗。一個目標或者一個計劃之所以最后出現偏差，往往是在執行的過程中，某些細節執行得不到位所造成的。

這就是為什么國內企業最近幾年都很關注“執行力”的一個重要原因，執行力從那里來？我認為其中過程控制就是一個關鍵！

對于一個部門經理來說怎樣做好過程控制呢？我覺得以下四個方面簡單實用：

1、工作報告

這個相信大部分公司都有在使用，一般每周下屬需要提交一個工作報告給部門經理。我認為工作報告就是一個典型的過程控制，通過工作報告部門經理可以知道下屬是否在按進度的完成工作以及是否在分步驟的達成目標。另外工作報告對員工也有很強的督促作用，一周下來誰不想有拿得出手的工作報告。

2、部門例會

如果說工作報告是下屬和經理之間的個體溝通的話，那么每周的部門例會則是部門內的群體溝通，群體會形成輿論的力量，相信這對部門內每個成員都是一種推動力，它推動你盡可能的做好工作；同時部門例會也是部門確定目標，并且將目標解碼成一個個可執行的工作的時候，我覺得這是執行力的一個基礎；當然部門例會還有總結經驗教訓，促進部門成員溝通等等其它作用。

3、定期檢查

細心的朋友可能已經發現，前面我們在PDCA中已經說到了“檢查”，就是因為“檢查”作為“過程控制”中的一個重要方面，當然也會是一個日常工作，所以用到的機會也就自然比較多，只是PDCA中的“檢查”重點在于找出偏差，而過程控制中的“檢查”關鍵在于發現問題。

4、公平激勵

中國人不患貧而患不均，由此可見公平的重要性。其實對于下屬來說，一個領導是否公平公正，是判斷你是否有正義感的一個重要標準；人都需要激勵，士為知己者死，當然下屬最需要得到的是上司的認可，除了公司層面物質激勵外，至少部門經理可以做到的激勵有例會表揚，哪怕是平時簡單的一句話或一個動作。

以上對過程控制的四個要點分別進行了概要介紹，其中工作報告和部門例會是很多公司比較常用的過程控制辦法，應該說對大家來說需要強化的是定期檢查和公平激勵。

無論是什么樣的企業，在管理上應該都運用了一些有價值的共性，部門經理的四四工作法的初衷就是力圖在找出這些共性上做出一點努力，為大家所用。

本文羅列和介紹了部門經理四四工作法一些通用做法和技巧，目的是要讓大家快速上手，規范管理。部門經理的四四工作法作為部門管理的一個簡單的基礎方法，期待大家都能用好。

第四篇：部門經理工作業績材料

某同志工作業績匯報

某某，男，漢族，籍貫

，年

月出生，歲，年

月參加工作，年月加入共產黨，文憑，大學畢業，現任

經理。

同志于 年調任 公司經理，該同志在思想上始終與黨中央保持一致，始終以高度的責任心和強烈的事業心對待自己的工作，敢于承擔責任，同時做好自己的分管工作，現將 同志任職三年來的工作業績總結如下：

一、經營方面

2012年，同志調任 公司任經理，公司成立于2003年，經過十年的風雨磨礪，輝煌過、沉寂過，由于市場競爭的加劇以及國有企業自身弊端已經陷入低谷，在市場中已無太強的競爭力，年完成產值 余萬元，公司處于緩慢發展階段，員工積極性較低，廠內設備老舊且一部分處于停產狀態，施工工藝水平跟不上市場發展，也得不到客戶信任，在 市知名度逐漸降低、客戶逐步流失，由于工程任務少造成施工隊伍流動性大，缺少熟練的安裝工，公司管理人員不懂技術，在現場管理中不能發現問題，增大工程成本。種種問題，造成 公司發展止步不前，將要面臨虧損狀態。

面對 公司存在的種種問題，同志通過深入調查、進行冷靜分析，提出“以商貿帶動結構，用結構促進商貿”的發展思路，用新產品占據市場，用新技術發展企業，做到人無我有、人有我新、人新我精，大力開展產品與技術創新工作。在面對廠內設備老化不能使用的問題時，同志多方進行市場調研，向 提出購置新設備的申請，先后購置了 機組、機組、生產線及 切割機等新型設備，其中 機組在 地區都處于先進水平，生產的 獲得公司級優秀創新產品的榮譽。當遇到 公司工藝水平落后的問題，同志積極學習先進工藝，用自身技術水平結合現場實際情況提出新型輕鋼結構施工方法，采用鋼結構主體加輕型隔墻板的施工方法，不但價格低廉且經久耐用，獲得公司級優秀創新技術的榮譽。公司長期處于低迷時期，在 毫無知名度、客戶流失嚴重，同志勇于承擔責任，提出在 繁華地段成立客戶服務中心，負責接待來訪客戶，在主干道設立戶外廣告牌，樹立公司品牌，并抽調專人組成營銷團隊，對周邊產業集聚區進行走訪，發展新的客戶，提高公司知名度。面對輕鋼公司管理人員不懂技術，在現場被施工隊牽著鼻子走的情況，同志主動開展技術培訓，對員工講解規范及技術知識，并不定期的進行考核，對成績優秀的員工進行獎勵。通過以上種種措施，有效解決了影響公司發展的主要問題，使 公司第一次實現扭虧為盈，2012年共承攬項目20余個，實現產值從100萬元到800萬元的突破，公司也在 地區享有較高知名度。公司獲得分局優秀部門的榮譽稱號，同志也獲得優秀共產黨員的榮譽。

2013年，是輕鋼公司轉型升級后的第一年，也是面臨諸多考驗的一年，由于市場競爭日漸激烈，鋼結構市場過于飽和，產品供過于求，且上一年高速發展使得 其他鋼結構公司視輕鋼公司為潛在對手，采取種種不合理的手段對市場進行壓價，對輕鋼公司的發展造成一定影響。公司部分員工沉浸在企業快速發展的喜悅中，不自覺的產生了一些驕傲自滿的情緒，技術人員缺乏、施工成本較大、沒有優質施工隊伍都是制約輕鋼公司發展的因素，工程利潤空間大幅度縮小，稍不注意就會錯失良好發展機遇，甚至又一次面臨虧損局面。

為了規避虧損風險，實現企業效益持續增長，同志與公司同事積極研討，團結協作，把“持續穩定的提高符合質量標準的產品，持續不斷的提供滿足客戶要求的服務”作為經營工作的主打和宣傳方向。把加強現場管理、抓好工程進度、嚴控質量標準作為項目管理目標，要求每完工一個項目都是一件藝術品，做到客戶滿意為止。針對市場鋼結構公司降價打壓，同志提出堅持質量和品質不變的思路，通過宣傳 品牌、優質產品、優質服務的方式，讓更多的客戶了解、認識輕鋼公司，繼續擴大企業知名度，創造優秀品牌效應，提高市場占有率。針對技術人員缺失、沒有優質施工隊伍的問題，同志堅持“以人為本”，營造人才強企的文化氛圍，掀起講學習、愛學習、比學習的熱潮，發現每一位員工的閃光點并著重培養，塑造全方面的企業團隊，提出每一個員工都是管理者，通過自身行動影響和改變施工隊伍，通過現場管理帶動施工隊伍，沒有優質隊伍自己培養，最終取得了成功。2013年，輕鋼公司團結協作、共同努力，始終保持了良好的發展勢頭，各項工作都有了平穩的發展，獲得了公司級雙文明班組的榮譽稱號。同志也獲得先進工作者的榮譽稱號。

2014年，宏觀經濟形勢較為嚴峻，鋼結構市場也出現了萎縮現象，由于種種原因使得市場份額減少，并導致一些鋼結構公司倒閉，輕鋼公司也面臨著嚴峻的形式，“不做強，就淘汰”。通過分析 同志認為伴隨著嚴峻形式的同時也帶來了一次有利的機遇，那就是沒有品牌、不注重質量的企業都倒閉了，通過不正當手段發展的企業最終也沒有獲得成功，只有嚴格控制質量、規范管理的企業才真正笑到最后，輕鋼公司由于前兩年奠定的基礎較好、有良好的形象和口碑，始終堅持“誠信為本、質量取勝”的經營理念，又有國企給予強有力的支持，最終搶抓這一機遇，在市場份額嚴重縮水的情況下不降反升，僅上半年就承攬項目10余個，鋼結構制安 余噸，完成產值 余萬元，預計全年產值 余萬元，在當今的市場形勢下可以說是一個奇跡，這一驕人成績與上級領導的支持分不開，與同事間緊密團結分不開、與大家共同努力分不開的。雖然取得了一定成績，但是不能驕傲自滿，因為形勢依然嚴峻，輕鋼公司應當繼續轉型，從主營結構商貿的輕型鋼結構公司轉型為專業從事立體建筑的鋼結構公司，通過幾個項目組建優秀的管理施工團隊，創造優秀的形象業績，具備充足的施工管理經驗，在 乃至 地區沒有一家有能力、有經驗、專門從事立體鋼結構工程的公司，這是一個好的機遇，只有抓住這一機遇，輕鋼公司才能取得更快更大的發展。

二、管理方面

2012年以前由于市場形勢變化太快，輕鋼公司管理已經不適應激烈的市場競爭，主要表現在員工職責不清、工作積極性不夠、成本控制不精細、現場管理不到位、企業形象不佳等方面，在清楚認識到輕鋼公司管理中存在的問題后 同志結合分局開展的管理提升活動主要進行了以下幾點工作：

1、為了解決輕鋼公司員工職責不清的問題，同志與同事交流研討，認真討論每一位員工的責任所在，并通過下發文件、例會宣布、制作職責牌等方式明確了員工的職責、為以后科學精細管理奠定了堅實的基礎。

2、同志通過與員工談話和日常觀察，掌握了各個員工的主要能力與特長，并針對性的制定了員工今后發展方向，為了給員工更好的成長環境，并主動聯系設計院、預算公司、先進企業等負責人來公司進行指導培訓，與員工勤于交流，鼓勵每一位員工學習進步。對于工作態度積極的員工給予一定物質獎勵、通過兩年的工作學習，培養了一批擅于本職工作、熱愛本職工作的綜合性人才。

3、在成本管理過程中，同志要求管理人員必須嚴格遵守規章制度，加強源頭成本控制，材料采購要貨比三家，材料領用制度化，杜絕施工過程材料的人為浪費。為了減少周轉材料的損耗，同志提出周材領料單制度，由項目技術人員計算周材使用量再交由保管出庫，極大的減少浪費。同志建議公司內部實施計算機網絡共享管理，從項目設計、合同簽訂到材料采購出入庫、資金使用情況及時上網共享，全體員工進行監控，隨時召開項目管理經濟分析會，對項目實施過程中出現的問題及時分析、控制、調整，提高項目的精細管理，有效降低項目運行成本。

4、針對現場管理不到位的問題，同志深入現場，與一線人員同甘共苦，在施工過程中發現問題，解決問題，為了管好項目，同志帶領員工日夜堅守在項目現場，遇到問題親自解決，通過自身行動影響施工隊伍，并取得了顯著的效果。

5、輕鋼公司是國企分公司，代表著 的形象，有自己的企業精神與企業文化，與一般的中小企業有著本質的區別，同志十分重視企業文化建設，提出了“以鋼結構的意志打造鋼結構的企業”口號，整體策劃員工形象、產品形象、工程形象，制作統一的企業服裝、制定每一個項目的工程形象，讓企業的形象資本升值。

三、人文方面

輕鋼公司始終面臨一塊短板，就是人才的匱乏，同志常說“企無人則止”，不能培養人才，不能留住人才的企業，發展就會止步。現如今的市場競爭就是人才的競爭，人才是企業的生命之源，企業的利潤來自員工工作的努力，企業的發展源自員工能力的提高，輕鋼公司要想取得更大的發展，就需要一批有理想、懂技術、善管理的綜合性人才。同志擔任公司經理以來，從沒有放松對員工學習方面的管理，組織各方面的學習活動，以自身實際情況告訴員工只有學習才能生存，只有學習才能改變自身處境，鋼結構行業是新型產業，更需要加強學習。

同志常說，輕鋼公司就像一個大家庭，同事間就像兄弟姐妹一樣，誰有困難了大家幫一把就過去了，有同事孩子考上大學了，大家一起祝賀，家里遇到困難了，大家一起幫助，只有解決了后顧之憂才能讓員工更好的工作，輕鋼人不怕遇到困難，面對困難輕鋼人更加團結。

三年來，同志堅持原則、甘于吃苦、樂于奉獻，充分體現出一名共產黨員的先進性，在工作中認真履行職責，帶動輕鋼公司加快轉型發展，從銷售鋼結構產品轉型為商貿結構兩手抓的輕鋼公司，再從輕鋼公司轉型為從事立體建筑的鋼結構公司，每一次轉型都是一個挑戰，每一次挑戰輕鋼公司都取得了重大的發展，為 持續發展、為 跨越百億目標做出突出貢獻。

第五篇：部門經理工作職責

部門經理工作職責

1、每日召開班前例會及班后例會，總結工作，查看交接班本的問題。

2、熟悉部門的各項工作制度和工作程序，設施設備的使用及操作堆積。

3、檢查當班工作區域的營業前的準備工作及服務員的儀容儀表，崗位的分配，衛生的檢查。

4、主要是正常營業期間接待客人并安排技師，通知技師到指定房間為客人服務，讓客人真正體會到我們的服務宗旨“服務第一、質量第一、信譽第一”。

5、處理、跟蹤工作中的突發事件，在高峰期間，要有主人翁的精神，以公司為本而服務。

6、服從上司安排的各項工作，檢查、巡視，發現服務過程中的各種問題，予以糾正。

7、協調同事、上下級之間的關系，掌握員工心態，使本班有種良好的工作作風和風氣，搞效益的為客人服務，體現出工作能力，處理要公平、公開、公正。

8、同客人建立良好的關系，積極準確了解顧客對公司的意見和建議，根據具體情況進行客源，向上級匯報情況。

9、考核下屬員工的工作能力，掌握員工的出勤率，向下傳達上級的各項會議精神，負責本部門財產設施維護和安全工作，確保各項 作正常運作。

10、樹立榜樣形象，有組織的指揮服務員按規范操作服務程序，禮貌熱情地待客，起帶頭作用，指導、監督、檢查、落實、貫徹執行公司的各項規章制度。

11、負責本部門的每月的考勤、考核評估和排班，排休等工作。