第一篇：人力二級第五章論文：擬定員工工作崗位說明書2014年5月

擬定員工工作崗位說明書

編制崗位說明書是工作分析和崗位研究最重要的一項(xiàng)工作，崗位說明書是最終得出一個關(guān)鍵性文件。崗位說明書是對企業(yè)崗位的任職條件、崗位目的、指揮關(guān)系、溝通關(guān)系、職責(zé)范圍、負(fù)責(zé)程度、考核評價內(nèi)容給予的一個定義性的說明。

一、崗位說明書的格式

崗位說明書不存在標(biāo)準(zhǔn)格式，所以每個組織的崗位說明和內(nèi)容都不相同，但是作為一般規(guī)律都應(yīng)說明所執(zhí)行的工作、崗位的目的和范圍、員工為什么做工作、做什么工作及如何工作。

多數(shù)崗位描述有三個主要部分：崗位頭銜、崗位確定和崗位責(zé)任。崗位說明書應(yīng)具備以下各項(xiàng)內(nèi)容：

1、崗位的識別部分

這部分位于崗位說明書的首部，有識別和確定某項(xiàng)崗位的作用。

2、功能部分

功能部分是描述崗位應(yīng)完成的工作、任務(wù)和責(zé)任，說明工作活動本身的特性和進(jìn)行工作的環(huán)境特性等等。

3、崗位說明部分

這部分反映為取得成功的崗位績效所需要的工人特性。通常是描述從事該崗位的員工應(yīng)該具備的經(jīng)驗(yàn)、教育和培訓(xùn)等條件和特殊的知識、能力和技能等。

二、崗位說明書的作用

1、便于招聘和選擇員工,提供人力資源規(guī)劃、識別內(nèi)部勞動力、提供公平就業(yè)機(jī)會和真實(shí)工作概覽。

2、便于發(fā)展和評價員工,明確工作培訓(xùn)和技能發(fā)展，新進(jìn)員工角色定位，職業(yè)生涯規(guī)劃甚至業(yè)績考核。

3、明確薪酬政策,崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，公平報酬。

4、在工作和組織設(shè)計方面,明確了權(quán)責(zé)和工作關(guān)系以及工作流程。

三、崗位說明書的寫作

崗位說明書的寫作應(yīng)該使用簡結(jié)的、直接的方法語言和結(jié)構(gòu)，充分反映出崗位的特征。

在崗位分析寫作過程中、應(yīng)注意工人做什么、如何做和為什么要做三個方面的問題。工人做什么，是以崗位上所完成的體力活動和智力活動的有關(guān)說明來

表示的；如何執(zhí)行勞動活動指的是執(zhí)行崗位任務(wù)所采取的方法或程序，有體力活動和腦力活動兩種不同的程序；在考慮到崗位的如何時，分析員應(yīng)涉及下列問題：

1、完成這項(xiàng)崗位的所有任務(wù)，使用了什么、工具材料和設(shè)備？

2、是否還有其他沒有觀察到的工具、設(shè)備、材料？如有，他們?nèi)绾喂ぷ鳎?/p>

3、完成這項(xiàng)崗位的所有任務(wù)，采用了什么方法或過程？

4、有沒有其他的方法或過程能完成的工作？具體在崗位分析寫作中應(yīng)考慮材料的組織，句子內(nèi)容和結(jié)構(gòu)以及語言的選擇。

崗位說明材料的組織，依賴于采用的崗位分析方法和崗位性質(zhì)。在多數(shù)崗位說明材料的場合里，信息可按有關(guān)的主要崗位部分來組織，或按崗位活動的進(jìn)行順序來組織。在沒有其它任何合理的組織原則時，或按各種活動判斷出的重要程度，或按消耗于各種活動上的時間多少來排列敘述性信息。在某些構(gòu)成的崗位分析程序中，如包括一系列任務(wù)的任務(wù)清單，甚至可以按照這些任務(wù)所包含的各項(xiàng)“責(zé)任”組織。

用于崗位說明中的句子的內(nèi)容，隨著所用方法的改變有著很大的不同。編寫崗位的敘述材料時，分析員應(yīng)該小心地選擇語言，選定的詞應(yīng)當(dāng)要達(dá)到簡潔的同時，盡量減少用詞含糊。有關(guān)單詞使用的確一般原則如下：

1、寧用簡單的而不用牽強(qiáng)的單詞，限制使用不精確的的單詞。

2、寧用具體的而不用抽象的單詞。

3、寧用單純的而不用迂回的單詞。

4、寧用短的而不用長的單詞。

5、有限制地使用形容詞。

6、只有讀者能了解時才使用有特別重要的技術(shù)術(shù)語，否則應(yīng)避免或給以說明。

綜上所述，崗位工作說明書最好是根據(jù)公司的具體情況進(jìn)行制定，提倡根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化，崗位的變化，來重新修訂崗位說明書。在實(shí)際工作當(dāng)中，隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，崗位說明書在一定的時間內(nèi)，有必要給予一定程度的修正和補(bǔ)充，以便與公司的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r保持同步。

第二篇：201305人力二級論文題目

附件

2013年上半年國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定 企業(yè)人力資源管理師綜合評審論文題目 論文題一：

論文題二：

論文題三：

論文題四：

論文題五：

論文題六：

論文題七：

勞動定額問題及對策初探 企業(yè)員工素質(zhì)測評體系研究 某單位培訓(xùn)組織實(shí)施方案設(shè)計 剖析綜合型的績效考評方法 試論中小企業(yè)人工成本核算管理 民營企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)整方式探討 淺談人力資源管理與人力資源開發(fā)的辯證關(guān)系1

第三篇：人力二級論文考試題目(0911-1005)20110227102037

世紀(jì)合眾教育—中國職業(yè)教育第一品牌

人力二級第三場考試題目

2009年11月第三場考試題目

以下三道題中任選一題，撰寫一篇小論文，要求格式規(guī)范、書寫工整，字?jǐn)?shù)1500字左右，注意論述的邏輯性，系統(tǒng)性和全面性，并結(jié)合工作實(shí)際。

n

1、某企業(yè)是一家大型國有企業(yè)，近些年發(fā)展迅速。2010年企業(yè)準(zhǔn)備新投入一條生

產(chǎn)線，作為人力資源部經(jīng)理，你如何制定2010年人力資源規(guī)劃？

n

2、當(dāng)今社會已步入了學(xué)習(xí)型社會，企業(yè)也都致力于建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，培訓(xùn)顯得越

來越重要，但企業(yè)的現(xiàn)狀卻不容樂觀，如針對性不強(qiáng)、目標(biāo)不明確、效果難以量

化，甚至出現(xiàn)了逃課現(xiàn)象，花錢不討好，作為培訓(xùn)主管，你如何有效解決這些問

題，真正使培訓(xùn)發(fā)揮效能？

n

3、有人說：360度考評很簡單，只不過是確定各級考核人的比例或權(quán)重系數(shù)罷了。

你對此看法如何看待？并結(jié)合實(shí)際詳細(xì)說明如何有效使用該方法？

2010年5月第三場考試題目

n n1、結(jié)構(gòu)化面試被認(rèn)為是人才引進(jìn)的有效選拔手段，現(xiàn)在，假設(shè)你所在的公司n要

引進(jìn)一批市場銷售人員，請綜合你所掌握的結(jié)構(gòu)化面試知識與技巧，說明設(shè)計思

路，主要工作和安排等，確保公司引進(jìn)市場銷售人員的質(zhì)量。

n n2、獎金已經(jīng)成為大部分企業(yè)采用的績效工資形式，成為薪酬結(jié)構(gòu)的一部分，n請

結(jié)合你所掌握的績效工資知識和技巧，說明獎金這一績效工資形式在企業(yè)n實(shí)際

中的應(yīng)用情況，如何做好不同員工（銷售，生產(chǎn)，管理，研發(fā)）的績效工資設(shè)計。n n3、結(jié)合工作實(shí)際，請在人力資源規(guī)劃，配置，考核，勞動關(guān)系范圍內(nèi)任選，n完

成（1）文字介紹一個你經(jīng)歷和經(jīng)手處理過的任務(wù)/事件/案例；（2）說明 n你當(dāng)

時的解決思路，措施和結(jié)果；（3）現(xiàn)在重新審視，你對當(dāng)初的解決情況作何評價。

TEL：4006661873

第四篇：校園招聘行為分析(201205人力二級論文)

校園招聘行為分析

摘要：

經(jīng)濟(jì)在速猛發(fā)展，人力資源已成為當(dāng)今社會第一大資源，更有“得人才者得天下”一說。人才的競爭日趨激烈，人才招聘的渠道也層出不窮。其中校園招聘是企業(yè)人才招聘的一個重要手段，是培養(yǎng)公司未來中層骨干力量的主要形式。此種招聘方法的好壞和質(zhì)量高低，直接決定著企業(yè)未來3-5年的人才梯隊(duì)水平，是實(shí)現(xiàn)公司長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵因素。

本文通過分析校園招聘發(fā)展趨勢及其重要性，并與社會招聘進(jìn)行對比，分析了目前校園招聘所存在的問題及產(chǎn)生的原因，并根據(jù)市場情況針對存在的問題，分別從企業(yè)和應(yīng)屆畢業(yè)生兩方面提出了改善性的建議和對策。希望能更好的完成企業(yè)的招聘工作和大學(xué)生的擇業(yè)和就業(yè)。

關(guān)鍵詞：校園招聘、招聘方法對比、存在問題及原因、有效性建議

校園招聘即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。對學(xué)校畢業(yè)生最常用的招募方法是每年舉辦的人才供需洽談會，供需雙方直接見面、雙向選擇。除此之外，有的單位則自己在學(xué)校召開招聘會，在學(xué)校中發(fā)布招聘廣告等。有的則通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學(xué)校獲得所需要的人才。

一、校園招聘發(fā)展趨勢及其重要性

（一）招聘流程更優(yōu)化、招聘策略多元化

傳統(tǒng)的校園招聘方法中，企業(yè)和院校均追求按流程招聘，但成效卻不如人意。畢業(yè)生投簡歷不能有的放矢，期望多投簡歷以量取勝。而企業(yè)僅通過半天至一天時間，要做出準(zhǔn)確判斷、甄選合適人員難度非常大。為提高招聘的準(zhǔn)確率，企業(yè)紛紛改變傳統(tǒng)的招聘思路，采用如：實(shí)習(xí)培養(yǎng)、開辦企業(yè)特色班。旨在將甄選測評環(huán)節(jié)前移，用更多的時間在實(shí)踐中觀察應(yīng)聘者。

（二）人員招聘與企業(yè)形象宣傳合二為一

目前，大部分企業(yè)認(rèn)為校園招聘是最主要的人才補(bǔ)充渠道。近年來，越來越多的企業(yè)將校園招聘作為傳播企業(yè)品牌形象的平臺。如：在高校設(shè)立獎學(xué)金、組織商業(yè)夏令營、舉辦商業(yè)計劃大賽等等。企業(yè)此舉可以在大學(xué)生群體中樹立良好的形象，擴(kuò)大企業(yè)知名度和美譽(yù)度，讓企業(yè)宣傳與招聘一舉兩得[1]。

（三）職業(yè)能力的要求趨于標(biāo)準(zhǔn)化

如今的職場人士，越來越多的人擁有各類的執(zhí)業(yè)資格證、上崗證，也引發(fā)了考證熱，產(chǎn)生了越來越多的考證王。原本多學(xué)習(xí)多考證也非壞事，但畢業(yè)生真正缺乏和急需的職業(yè)能力卻被嚴(yán)重忽視。因此很多企業(yè)在招聘時，更多地偏向于考察應(yīng)聘者的職業(yè)能力和綜合素質(zhì)，崗位要求也趨向量化和標(biāo)準(zhǔn)化。

（四）本土企業(yè)成應(yīng)屆生求職新熱點(diǎn)

前幾年，眾多應(yīng)屆生期望進(jìn)入外企工作，并作為畢業(yè)的第一夢想。如今，擁有外企情結(jié)的人數(shù)正在減少，大學(xué)畢業(yè)生的求職目標(biāo)更加理性，選擇的企業(yè)類型更加多元化，人數(shù)比例也開始趨向平衡。

（五）二級城市高校成為企業(yè)最為關(guān)注的生源來源地

由于一線城市人力成本的不斷攀升，企業(yè)紛紛搶占二線城市優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生，他們被企業(yè)的關(guān)注度逐年上升，一躍成為企業(yè)最為關(guān)注的生源來源地[2]。

二、與社會招聘相比較校園招聘的優(yōu)缺點(diǎn)分析和適用范圍

企業(yè)常用的外部招聘方法通常有如廣告、人才中心、網(wǎng)絡(luò)招聘、熟人推薦、校園招聘等方法。

校園招聘與其他招聘方式相比，其特殊性表現(xiàn)在：時限性、機(jī)會性、針對性、影響廣、費(fèi)用高。校園招聘通常用來選拔工程、財務(wù)、會計、計算機(jī)、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級水平人員。一般來說，工作經(jīng)驗(yàn)少于3年的專業(yè)人員約有50%是在校園中招聘得到的。[3]

三、當(dāng)前校園招聘存在的主要問題及產(chǎn)生的原因

近年來，雖然校園招聘場面依舊火爆，但是招工和求職雙方仍在喊難。企業(yè)直呼人才難求，求職者卻在呼喚找不到工作。在日益正規(guī)的校園招聘背后，仍然存在很多的問題，主要有如下幾種：

（一）企業(yè)沒有從根本觀念上重視校園招聘，自身定位不明確

某些企業(yè)重在宣傳本企業(yè)的發(fā)展歷程與文化，卻沒有給招聘崗位的工作內(nèi)容與職責(zé)多作說明。由于應(yīng)屆生幾乎沒有工作經(jīng)驗(yàn)，對企業(yè)各崗位的職責(zé)不太清楚，多數(shù)選擇大量投出簡歷以得到更多的工作機(jī)會。也有些企業(yè)僅是作簡單的自我介紹就坐等收簡歷，把校園招聘當(dāng)成收集簡歷的一個場所。雖然企業(yè)都收到了大量的簡歷，但簡歷篩選工作任務(wù)繁重，大大增加了招聘難度，浪費(fèi)了時間且很有可能錯失最佳應(yīng)聘者的錄用時機(jī)。

（二）現(xiàn)場招聘人員態(tài)度傲慢，拉大供需雙方距離

企業(yè)在校園招聘上常有不尊重應(yīng)聘者的現(xiàn)象，表現(xiàn)為態(tài)度不友善、不耐煩，有一種居高臨下，不可親近的感覺。這種氣氛大大拉開了供需雙方的距離，破壞企業(yè)在學(xué)生心目中的印象，損害企業(yè)形象，從而使應(yīng)聘者對企業(yè)產(chǎn)生一種抵觸心理，嚴(yán)重影響招聘效果。

（三）甄選方式簡單化、不科學(xué)

很多企業(yè)在進(jìn)行校園招聘時，條件非常苛刻，過分依賴應(yīng)聘者的專業(yè)、分?jǐn)?shù)、學(xué)歷及是否為學(xué)生干部等硬性條件，其實(shí)這些只是表象和片面的東西，并不能完全代表應(yīng)聘者個人的綜合素質(zhì)和能力。如此簡單化、不科學(xué)的甄選方式令企業(yè)對應(yīng)聘者的可選擇面大大縮小，令招聘效果大打折扣。

（四）應(yīng)屆生自我認(rèn)識不夠

應(yīng)屆畢業(yè)生很有自信，普遍對工作的期望值過高、甚至有眼高手低的情況。很多大學(xué)生為了能夠順利進(jìn)入目標(biāo)企業(yè)，往往會根據(jù)企業(yè)的招聘需求放大自身的優(yōu)點(diǎn)，過多的粉飾簡歷，使自己更加符合企業(yè)的招聘需求。這樣可能誤導(dǎo)了企業(yè)的判斷。另外，大學(xué)生進(jìn)入企業(yè)后，多數(shù)不屑于繁瑣、重復(fù)的工作，認(rèn)為自己的才能受到埋沒，沒能充分發(fā)揮；或是受到企業(yè)委以重任，卻沒有能力做好等等，從而導(dǎo)致大學(xué)生在一年內(nèi)跳槽的幾率居高不下。

（五）應(yīng)屆生的招聘風(fēng)險大、成功率低

主要表現(xiàn)在三方面，首先是招聘會后，與企業(yè)簽約的人數(shù)不多，這主要是因?yàn)閼?yīng)聘者的觀望態(tài)度以及對企業(yè)某種程度上的不信任，優(yōu)秀的應(yīng)聘者總因渴望找到更好的東家而遲遲不簽約；其次是應(yīng)屆生缺乏實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)，故企業(yè)在招錄后，必須對錄用者進(jìn)行一系列的培訓(xùn)。最后是簽約后，應(yīng)屆生發(fā)現(xiàn)本身并不適合工作或是有更好的工作機(jī)會出現(xiàn)，故而選擇違約離開企業(yè)。此三種情況，將令企業(yè)所投入的招聘和培訓(xùn)費(fèi)用付諸東流，也會因?yàn)槿藛T的離職未能及時補(bǔ)充而使工作出現(xiàn)脫節(jié)。

四、結(jié)合市場情況，改善校園招聘的策略

校園招聘工作是否有效，從短期來看，企業(yè)是否招到所需要的人，人員的數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)是否符合企業(yè)的要求，招聘的成本效率如何；從長期來看，人員是否滿足企業(yè)發(fā)展的需要，人員的融合度、忠誠度如何。面對數(shù)量龐大的畢業(yè)生群體，如何才能優(yōu)化校園招聘，有何策略呢？下面，我們從企業(yè)和應(yīng)屆畢業(yè)生兩方面進(jìn)行分析。

（一）企業(yè)方面

在校園招聘中，企業(yè)必須要走出某些招聘誤區(qū)，在招聘前和招聘活動中做足文章，才可以在人才的雙向選擇中慧眼識人才，找到企業(yè)需要的適合的人才，贏得最大的成功。[4]

1、制定合理科學(xué)的招聘計劃。企業(yè)應(yīng)根據(jù)市場情況及企業(yè)現(xiàn)時的和未來一兩年的發(fā)展、員工的流動情況，制定科學(xué)合理的畢業(yè)生招聘計劃。招聘計劃主要包括：招聘專業(yè)、人數(shù)和層次；錄用標(biāo)準(zhǔn)；招聘流程；建立應(yīng)

聘信息庫；

2、組建優(yōu)秀的招聘團(tuán)隊(duì)并進(jìn)行必要的培訓(xùn)和監(jiān)督。團(tuán)隊(duì)組合必須注意：各成員都需擁有正直、忠誠、勤奮的素質(zhì)；成員必須具有嫻熟的人際溝通技能、靈活的組織能力以及完備的專業(yè)技術(shù)知識；成員的組合必須有熟悉校園招聘操作的人力資源部經(jīng)理、具深厚專業(yè)知識技能的用人部門經(jīng)理等核心成員。同時要注意對招聘現(xiàn)場的工作人員進(jìn)行培訓(xùn)和監(jiān)督。

3、選擇合適的高校。企業(yè)在選擇高校時應(yīng)從實(shí)際應(yīng)用角度出發(fā)，要選擇最合適的，而不是選擇最好的。盡量選擇企業(yè)所在地的及企業(yè)所需人才類型集中，適合企業(yè)人才需求和發(fā)展的高校。企業(yè)應(yīng)把握好校園招聘的時機(jī)，并要與高校保持密切的溝通聯(lián)系，做好長期合作。

4、合理安排各階段測試和選拔。要注意測試和選拔的時間、地點(diǎn)、方法、測試的題目，工作人員的專業(yè)化、態(tài)度、公平性等。

5、評估招聘工作。企業(yè)人力資源部門應(yīng)根據(jù)本招聘工作的計劃、執(zhí)行及完成情況，結(jié)合近年錄用員工的素質(zhì)能力、工作績效、員工滿意度及離職率進(jìn)行分析評估，對存在的問題提出改進(jìn)的意見和措施，形成招聘評估報告，用于指導(dǎo)企業(yè)今后的招聘工作。

（二）應(yīng)屆畢業(yè)生方面

1、要有較深入的自我認(rèn)識。應(yīng)屆生必須認(rèn)清自己、了解自己最擅長做什么，最適合做什么，要把個人興趣與職業(yè)相匹配，在選擇職業(yè)、崗位時，投遞簡歷時才能有的放矢，才能更好的投身于事業(yè)。

2、要有勇于邁入社會的勇氣和自信。相信通過自己的努力，能在職場上闖出一番天地，體現(xiàn)自身的價值。

3、切忌眼高手低，頻頻跳槽。如果認(rèn)清了自己事業(yè)的發(fā)展方向，一定要堅持、拼博，謹(jǐn)慎對待跳槽。

五、總結(jié)

校園招聘已成為企業(yè)引進(jìn)人才的一個重要途徑，并獲得了企業(yè)的廣泛認(rèn)可和推崇。在當(dāng)前畢業(yè)生數(shù)量攀升而就業(yè)需求職位量增長緩慢的情況下，深入探索如何保證校園招聘的數(shù)量和質(zhì)量，提高校園招聘活動的有效性；提高畢業(yè)生的擇業(yè)成功率，實(shí)現(xiàn)畢業(yè)生充分就業(yè)，都具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。

企業(yè)招聘是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，而校園招聘只是其中一個途徑。隨著經(jīng)

濟(jì)的快速發(fā)展，校園招聘面臨的挑戰(zhàn)也不斷加劇，并衍生出新的問題，給招聘人員帶來更大的壓力。企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身實(shí)際編制相應(yīng)的人才需求計劃，并通過科學(xué)的招聘方式提高招聘的有效性。還要注意創(chuàng)造和諧的內(nèi)部環(huán)境，為員工營造良好的發(fā)展空間，設(shè)計有競爭力的薪酬福利體系，提高員工的忠誠度和人員的穩(wěn)定性。

參考文獻(xiàn)：

（1）沈旭峰、企業(yè)進(jìn)行有效人才招聘的思考、魅力中國、2010（32）。

（2）CHINA HRKEY、2011中國企業(yè)校園招聘現(xiàn)狀調(diào)研報告、2012（4）。

（3）安鴻章、企業(yè)人力資源管理師（三級）、2007年2月第2版、64頁。

（4）余昌海、徐茂、淺析企業(yè)如何在校園招聘中取得成功、商場現(xiàn)代化、2008年4月上半年刊總第535期。

第五篇：人力二級第三章論文：論述企業(yè)員工培訓(xùn)方法的選擇(員工培訓(xùn)方法分析)(2014年5月用)

論述企業(yè)員工培訓(xùn)方法的選擇

當(dāng)今社會飛速發(fā)展，市場競爭是異常激烈，市場競爭就是人才的競爭，人才是企業(yè)生存與發(fā)展的根本。員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資本投資人才的重要方式，也是人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容，可以幫助企業(yè)迎接各種新的挑戰(zhàn)，為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢、創(chuàng)造更高的價值。培訓(xùn)方法有很多，只有選擇合適有效的培訓(xùn)方法，才能提高培訓(xùn)質(zhì)量，達(dá)到良好的培訓(xùn)效果，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共贏。

企業(yè)常用的培訓(xùn)方法主要有以下幾種：

一、直接傳授型培訓(xùn)方法----講授法

指培訓(xùn)師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識的方法。它是最基本的培訓(xùn)方法。適用于各類學(xué)員對學(xué)科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解。講師是講授法成敗的關(guān)鍵因素。

此法分別有灌輸式、啟發(fā)式、畫龍點(diǎn)睛式三種方式。

其優(yōu)點(diǎn)是內(nèi)容多、知識比較系統(tǒng)全面，有利于大面積培養(yǎng)人才；對培訓(xùn)環(huán)境要求不高；有利于教師發(fā)揮；學(xué)員可在教室相互溝通；培訓(xùn)費(fèi)用低。

其缺點(diǎn)是講授內(nèi)容多學(xué)員難以完全消化吸收；單向傳授不利于教學(xué)互動；不能滿足學(xué)員個性需求；理論與實(shí)踐脫節(jié)；教師水平影響培訓(xùn)效果。

二、以掌握技能為目的的實(shí)踐型培訓(xùn)方法：主要適用于以掌握技能為目的的培訓(xùn)。其優(yōu)點(diǎn)是經(jīng)濟(jì)、實(shí)用、有效。

在工作中可以利用個別指導(dǎo)法（師傅帶徒弟）請資歷較深的員工指導(dǎo)新員工迅速掌握崗位技能。其優(yōu)點(diǎn)是新員工在師傅指導(dǎo)下開始工作，可以避免盲目摸索；有利于新員工盡快融入團(tuán)隊(duì)；可以消除剛從高校畢業(yè)的受訓(xùn)者開始工作時的緊張感；有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞；新員工可從指導(dǎo)人處獲取豐富的經(jīng)驗(yàn)。

其缺點(diǎn)是為防止新員工構(gòu)成威脅，指導(dǎo)者可能會有意識保留自己的經(jīng)驗(yàn)技術(shù)，使指導(dǎo)流于形式；指導(dǎo)者本身水平對新員工的學(xué)習(xí)效果有極大影響；指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會影響新員工；不利于新員工的工作創(chuàng)新。

三、適宜綜合性能力提高和開發(fā)的參與式培訓(xùn)方法：提高受訓(xùn)者的積極性，使培訓(xùn)者和受訓(xùn)者雙方在互動中學(xué)習(xí)。如：頭腦風(fēng)暴法：又稱智力激勵法，是由亞歷克.奧斯本提出的。它應(yīng)遵守四個基本原則：任何時候都不批評別人的想法；思想愈激進(jìn)愈開放愈好；強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法數(shù)量；鼓勵別人改進(jìn)想法。在選擇確定一些特殊崗位人員績效考評指標(biāo)的過程中，可以應(yīng)用這種方法。

四、態(tài)度型培訓(xùn)方法：主要針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練。

企業(yè)可以通過拓展訓(xùn)練法，讓員工通過模擬探險活動進(jìn)行的情景式心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練，來達(dá)到對心理素質(zhì)的訓(xùn)練。如：背摔，項(xiàng)目介紹：參加實(shí)施的隊(duì)員，兩手反交叉握攏彎曲貼緊自胸前，兩腳并攏，全身繃緊成一體；后倒時，頭部內(nèi)扣，身體不能彎曲，兩手不得向外打開，參加保護(hù)的隊(duì)員，兩腿成弓步且相互抵緊，兩手搭于對方肩上，掌心向上，上體和頭部盡量后仰，當(dāng)實(shí)施隊(duì)員倒落時，全身協(xié)力將實(shí)施隊(duì)員平穩(wěn)接住。項(xiàng)目目的：

1、信任環(huán)境的營造

2、建立換位思考的意識

3、通過身體接觸、實(shí)現(xiàn)情感的溝通信任與責(zé)任

五、科技時代的培訓(xùn)方法----網(wǎng)上培訓(xùn)

網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法是一種新型的計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息培訓(xùn)方式，主要是指企業(yè)通過內(nèi)部網(wǎng)，將文字、圖片及影音文件等培訓(xùn)數(shù)據(jù)放在網(wǎng)上，形成一個網(wǎng)上數(shù)據(jù)館，網(wǎng)上課堂供員工進(jìn)行課程的學(xué)習(xí)。

優(yōu)點(diǎn)：無須將學(xué)員召集到一起，節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用；可及時、低成本地更新培訓(xùn)內(nèi)容；可充分利用大量的聲音、圖片和影音數(shù)據(jù)，增強(qiáng)課堂教學(xué)的趣味性，提高學(xué)習(xí)效率；培訓(xùn)的進(jìn)程安排比較靈活，學(xué)員可利用空閑時間學(xué)習(xí)，不影響工作

缺點(diǎn)： 網(wǎng)上培訓(xùn)要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，需要大量的資金投入；某些培訓(xùn)內(nèi)容不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)，如人際交流的技能培訓(xùn)。

可見，不同培訓(xùn)方法有各自的優(yōu)缺點(diǎn)和適用范圍。企業(yè)只有選擇到合適有效的培訓(xùn)方法，才能提高培訓(xùn)質(zhì)量達(dá)到良好的培訓(xùn)效果，從而提高員工績效使企業(yè)穩(wěn)健持續(xù)地發(fā)展，以達(dá)到企業(yè)與員工共贏之目的。