第一篇：盤點(diǎn)讓公司無法留住頂尖人才的十大原因

盤點(diǎn)讓公司無法留住頂尖人才的十大原因

無論是著名高科技公司如雅虎，還是成就卓著的聯(lián)合大企業(yè)如通用電氣(GE)或家得寶(Home Depot)，如何留住最優(yōu)秀、最有才干的人才是令各個(gè)大公司都頭疼的一個(gè)問題。近日，GigaOm網(wǎng)站討論了雅虎所面臨的各個(gè)問題——股價(jià)萎靡不振，公司幾個(gè)最得力成員的期權(quán)分配問題，以及，風(fēng)投業(yè)資金源源不斷的表象正引誘公司最得力的人才轉(zhuǎn)而重新投身創(chuàng)業(yè)。

然而，雅虎、通用電氣、家得寶等已經(jīng)樹立起行業(yè)地位的大型企業(yè)在留住頂尖人才方面有著巨大的優(yōu)勢，他們只是沒有將其運(yùn)用起來。在我們這個(gè)行業(yè)(咨詢)，我們可以看到大公司在人才管理方面采取的良莠不齊的做法。以下，我列出了導(dǎo)致大型公司頂尖人才流失的十大問題做法：

1.大公司官僚作風(fēng)。

這有可能是幻想破滅的員工所會(huì)提供的第一大理由。但這個(gè)理由通常掩蓋了其他原因。沒人喜歡毫無意義的規(guī)則。但當(dāng)頂尖人才開始拿這一問題說事時(shí)，這通常意味著他們感到自己缺乏對這些規(guī)則的發(fā)言權(quán)。他們只是簡單地被要求遵守并適應(yīng)條條框框。如果在這一過程中沒有發(fā)言權(quán)，真正有才干的人就會(huì)結(jié)賬走人。

2.沒能為人才找到一個(gè)點(diǎn)燃他們激情的項(xiàng)目。

大公司的本質(zhì)決定其“活動(dòng)部件”已經(jīng)非常之多(活動(dòng)部件多，內(nèi)耗也就多)。因此，他們通常都沒有多余人手去關(guān)照那些頂尖人才，詢問他們對當(dāng)前的項(xiàng)目是否樂在其中，或者想不想?yún)⑴c一個(gè)他們真正感興趣又對公司有益的新項(xiàng)目。人力資源部門通常忙于其他事務(wù)，無暇顧及這個(gè)。老板們也通常時(shí)間匱乏，于是這樣的談話就成了“錦上添花”而非“必不可少”。倘若如此，你就等著跟最得力的雇員說拜拜吧，除非你將其作為必不可少的事項(xiàng)。頂尖人才的動(dòng)力來源不是金錢和權(quán)力，而是成為宏大事業(yè)的一分子從而改變世界的機(jī)會(huì)，以及他們真正所熱衷的事情。大公司幾乎從來不花點(diǎn)時(shí)間跟員工把這個(gè)問題搞清楚。

3.馬虎的年度績效評估。

如果你知道有多少公司都不進(jìn)行有效的年度績效評估，你會(huì)大感驚訝。或者，他們做了

年度評估，但只是倉促了事，迅速填寫一個(gè)表格交給人力資源部門，就又回去干活了。這給雇員留下的印象是，我的老板——以及公司——對我在這里的未來發(fā)展并不是真正感興趣。如果你有足夠的才智，為何還要呆在這里呢？這就引出了第4點(diǎn)……

4.沒有圍繞職業(yè)發(fā)展的討論。

大多數(shù)老板都不知道的一個(gè)秘密：大多數(shù)員工都不知道他們五年后要干什么。根據(jù)我們的經(jīng)驗(yàn)，如果被問到這個(gè)問題，只有不到5%的人可以給出答案。但每個(gè)人都很想討論有關(guān)自己未來的事。大多數(shù)老板從來不跟員工——乃至最頂尖的人才——探討他們未來職業(yè)生涯的走向。如果你可以提出這個(gè)話題，那么這對你和你的公司來說都是巨大的機(jī)會(huì)。在這方面表現(xiàn)最好的那些公司除了年度或雙年度績效評估會(huì)議之外，還會(huì)與員工進(jìn)行單獨(dú)的年度討論，有關(guān)繼任規(guī)劃和職業(yè)生涯發(fā)展。如果你最得力的幾個(gè)員工知道你覺得他們有繼續(xù)在公司發(fā)展的前途，他們更可能留下來。

5.三分鐘熱度/戰(zhàn)略重點(diǎn)。

我很贊賞雅虎建立孵化器或“堡壘”以保住人才的項(xiàng)目，讓他們?nèi)ラ_發(fā)一些有意思的新項(xiàng)目。對于大多數(shù)公司來說，真正的挑戰(zhàn)不在于設(shè)立一個(gè)戰(zhàn)略重點(diǎn)，如建立孵化器，而在于一兩年后仍然堅(jiān)持著。頂尖人才討厭被“呼來喚去”。一旦你決定了某個(gè)項(xiàng)目由他們帶頭，你必須給他們足夠的機(jī)會(huì)去實(shí)現(xiàn)他們所承諾將達(dá)到的結(jié)果。

6.缺乏問責(zé)制和/或指手畫腳。

盡管你不能對頂尖人才“呼來喚去”，但將項(xiàng)目帶頭人當(dāng)作神圣不可侵犯也是不對的。這并不是說你應(yīng)該摻和任何人的工作或?qū)λ麄冎甘之嬆_。而是說，頂尖人才需要他人的問責(zé)，并且不介意為他們的項(xiàng)目承擔(dān)責(zé)任。因此，在他們執(zhí)行項(xiàng)目的過程中，應(yīng)該與他們保持常規(guī)碰面。他們會(huì)重視你提出的見解/意見/建議 ——只要這些不越界成為說教。

7.惺惺相惜，物以類聚。

你的頂尖人才周圍都是些什么人呢？很多公司都有一些按道理不應(yīng)該再繼續(xù)任職的員工。問其原因，公司會(huì)給出一串嘮嘮叨叨的解釋。“很難找到他/她的替代人選……”“現(xiàn)在不是時(shí)候……”但是，對一些正從大公司跳槽的頂尖人才進(jìn)行離職面談時(shí)，你經(jīng)常會(huì)聽到，他

們是如何因?yàn)槭懿涣饲叭巍瓣?duì)友”而離開的。如果你想留住最優(yōu)秀的人才，確保他們被其他同樣優(yōu)秀的人才所包圍。

8.構(gòu)想的缺失。

這聽起來可能很明顯，但你公司的未來是否讓人充滿激情？你執(zhí)行的是什么戰(zhàn)略？你希望某個(gè)人才幫你達(dá)成什么樣的構(gòu)想？他們對這一構(gòu)想有沒有發(fā)言權(quán)或者自己的貢獻(xiàn)？如果答案是否定的，那么你就不能閑著了，而且動(dòng)作要快。

9.缺乏開放的態(tài)度。

頂尖人才希望自己的觀點(diǎn)能得到表達(dá)和聆聽。很多公司都擁有一個(gè)賴以存在的構(gòu)想/戰(zhàn)略，并且將對該戰(zhàn)略的反對意見視作干擾或某人沒有團(tuán)隊(duì)精神的體現(xiàn)。如果所有最優(yōu)秀的人都選擇離開或不同意該戰(zhàn)略，那么剩下跟著你的就將是一批眾口一詞、唯唯諾諾之人。你一定要能夠傾聽他人的不同意見——始終將這些新建議的最好部分納入決策之中。

10.是哪個(gè)上司出了問題？

如果你的公司最近辭職的幾個(gè)人都向同一個(gè)上級(jí)匯報(bào)，那么這很可能不是巧合。我們通常會(huì)接到客戶請求，讓我們?nèi)ァ案愣ā惫镜哪硞€(gè)人，他要么是個(gè)了不起的銷售人員、工程師，要么是一個(gè)創(chuàng)始人，但卻讓他們周圍的每個(gè)人近乎瘋掉。我們可以進(jìn)行嘗試，但很遺憾，在這種情況下，高管培訓(xùn)通常只有33%的成功率。更好的辦法是在你的公司中為他找一個(gè)不同的職位，或者，至少不將你的高潛力雇員置于他們的管理之下。

這個(gè)過程從來都不是單向的。和公司一樣，頂尖人才也要承擔(dān)起一些責(zé)任。然而，由于人才的稀缺——這在未來5年內(nèi)只會(huì)越加嚴(yán)重——明智的企業(yè)應(yīng)該主動(dòng)解決這十個(gè)問題，而不是等著員工找到他們，要求實(shí)行這些策略。

第二篇：大公司無法留住頂尖人才的十大原因

雅虎、通用電氣、家得寶等已經(jīng)樹立起行業(yè)地位的大型企業(yè)在留住頂尖人才方面有著巨大的優(yōu)勢，他們只是沒有將其運(yùn)用起來。

無論是著名高科技公司如雅虎，還是成就卓著的聯(lián)合大企業(yè)如通用電氣（GE）或家得寶（Home Depot），如何留住最優(yōu)秀、最有才干的人才是令各個(gè)大公司都頭疼的一個(gè)問題。近日，GigaOm網(wǎng)站討論了雅虎所面臨的各個(gè)問題 股價(jià)萎靡不振，公司幾個(gè)最得力成員的期權(quán)分配問題，以及，風(fēng)投業(yè)資金源源不斷的表象正引誘公司最得力的人才轉(zhuǎn)而重新投身創(chuàng)業(yè)。

然而，雅虎、通用電氣、家得寶等已經(jīng)樹立起行業(yè)地位的大型企業(yè)在留住頂尖人才方面有著巨大的優(yōu)勢，他們只是沒有將其運(yùn)用起來。在我們這個(gè)行業(yè)（咨詢），我們可以看到大公司在人才管理方面采取的良莠不齊的做法。以下，我列出了導(dǎo)致大型公司頂尖人才流失的十大問題做法：

1.大公司官僚作風(fēng)。這有可能是幻想破滅的員工所會(huì)提供的第一大理由。但這個(gè)理由通常掩蓋了其他原因。沒人喜歡毫無意義的規(guī)則。但當(dāng)頂尖人才開始拿這一問題說事時(shí)，這通常意味著他們感到自己缺乏對這些規(guī)則的發(fā)言權(quán)。他們只是簡單地被要求遵守并適應(yīng)條條框框。如果在這一過程中沒有發(fā)言權(quán)，真正有才干的人就會(huì)結(jié)帳走人。

2.沒能為人才找到一個(gè)點(diǎn)燃他們激情的項(xiàng)目。大公司的本質(zhì)決定其“活動(dòng)部件”已經(jīng)非常之多（活動(dòng)部件多，內(nèi)耗也就多）。因此，他們通常都沒有多余人手去關(guān)照那些頂尖人才，詢問他們對當(dāng)前的項(xiàng)目是否樂在其中，或者想不想?yún)⑴c一個(gè)他們真正感興趣又對公司有益的新項(xiàng)目。人力資源部門通常忙于其他事務(wù)，無暇顧及這個(gè)。老板們也通常時(shí)間匱乏，于是就樣的談話就成了“錦上添花”而非“必不可少”。倘若如此，你就等著跟最得力的雇員說拜拜吧，除非你將其作為必不可少的事項(xiàng)。頂尖人才的動(dòng)力來源不是金錢和權(quán)力，而是成為宏大事業(yè)的一分子從而改變世界的機(jī)會(huì)，以及他們真正所熱衷的事情。大公司幾乎從來不花點(diǎn)時(shí)間跟員工把這個(gè)問題搞清楚。

3.馬虎的績效評估。如果你知道有多少公司都不進(jìn)行有效的績效評估，你會(huì)大感驚訝。或者，他們做了評估，但只是倉促了事，迅速填寫一個(gè)表格交給人力資源部門，就又回去干活了。這給雇員留下的印象是，我的老板 以及公司 對我在這里的未來發(fā)展并不是真正感興趣。如果你有足夠的才智，為何還要呆在這里呢？這就引出了第4點(diǎn)

4.沒有圍繞職業(yè)發(fā)展的討論。大多數(shù)老板都不知道的一個(gè)秘密：大多數(shù)員工都不知道他們五年后要干什么。根據(jù)我們的經(jīng)驗(yàn)，如果被問到這個(gè)問題，只有不到5%的人可以給出答案。但每個(gè)人都很想討論有關(guān)自己未來的事。大多數(shù)老板從來不跟員工 乃至最頂尖的人才 探討他們未來職業(yè)生涯的走向。如果你可以提出這個(gè)話題，那么這對你和你的公司來說都是巨大的機(jī)會(huì)。在這方面表現(xiàn)最好的那些公司除了或雙績效評估會(huì)議之外，還會(huì)與員工進(jìn)行單獨(dú)的討論，有關(guān)繼任規(guī)劃和職業(yè)生涯發(fā)展。如果你最得力的幾個(gè)員工知道你覺得他們有繼續(xù)在公司發(fā)展的前途，他們更可能留下來。

5.三分鐘熱度/戰(zhàn)略重點(diǎn)。我很贊賞雅虎建立孵化器或“堡壘”以保住人才的項(xiàng)目，讓他們?nèi)ラ_發(fā)一些有意思的新項(xiàng)目。對于大多數(shù)公司來說，真正的挑戰(zhàn)不在于設(shè)立一個(gè)戰(zhàn)略重點(diǎn)，如建立孵化器，而在于一兩年后仍然堅(jiān)持著。頂尖人才討厭被“呼來喚去”。一旦你決定了某個(gè)項(xiàng)目由他們帶頭，你必須給他們足夠的機(jī)會(huì)去實(shí)現(xiàn)他們所承諾將達(dá)到的結(jié)果。

5.缺乏問責(zé)制和/或指手畫腳。盡管你不能對頂尖人才“呼來喚去”，但將項(xiàng)目帶頭人當(dāng)作神圣不可侵犯也是不對的。這并不是說你應(yīng)該摻和任何人的工作或?qū)λ麄冎甘之嬆_。而是說，頂尖人才需要他人的問責(zé)，并且不介意為他們的項(xiàng)目承擔(dān)責(zé)任。因此，在他們執(zhí)行項(xiàng)目的過程中，應(yīng)該與他們保持常規(guī)碰面。他們會(huì)重視你提出的見解/意見/建議 只要這些不越界成為說教。

7.惺惺相惜，物以類聚。你的頂尖人才周圍都是些什么人呢？很多公司都有一些按道理不應(yīng)該再繼續(xù)任職的員工。問其原因，公司會(huì)給出一串嘮嘮叨叨的解釋。“很難找到他/她的替代人選 ”，“現(xiàn)在不是時(shí)候 ”，但是，對一些正從大公司跳槽的頂尖人才進(jìn)行離職面談時(shí)，你經(jīng)常會(huì)聽到，他們是如何因?yàn)槭懿涣饲叭巍瓣?duì)友”而離開的。如果你想留住最優(yōu)秀的人才，確保他們被其他同樣優(yōu)秀的人才所包圍。

8.構(gòu)想的缺失。這聽起來可能很明顯，但你公司的未來是否讓人充滿激情？你執(zhí)行的是什么戰(zhàn)略？你希望某個(gè)人才幫你達(dá)成什么樣的構(gòu)想？他們對這一構(gòu)想有沒有發(fā)言權(quán)或者自己的貢獻(xiàn)？如果答案是否定的，那么你就不能閑著了，而且動(dòng)作要快。

9.缺乏開放的態(tài)度。頂尖人才希望自己的觀點(diǎn)能得到表達(dá)和聆聽。很多公司都擁有一個(gè)賴以存在的構(gòu)想/戰(zhàn)略，并且將對該戰(zhàn)略的反對意見視作干擾或某人沒有團(tuán)隊(duì)精神的體現(xiàn)。如果所有最優(yōu)秀的人都選擇離開或不同意該戰(zhàn)略，那么剩下跟著你的就將是一批眾口一詞、唯唯諾諾之人。你一定要能夠傾聽他人的不同意見 始終將這些新建議的最好部分納入決策之中。

10.是哪個(gè)上司出了問題？如果你的公司最近辭職的幾個(gè)人都向同一個(gè)上級(jí)匯報(bào)，那么這很可能不是巧合。我們通常會(huì)接到客戶請求，讓我們?nèi)ァ案愣ā惫镜哪硞€(gè)人，他要么是個(gè)了不起的銷售人員、工程師，要么是一個(gè)創(chuàng)始人，但卻讓他們周圍的每個(gè)人近乎瘋掉。我們可以進(jìn)行嘗試，但很遺憾，在這種情況下，高管培訓(xùn)通常只有33%的成功率。更好的辦法是在你的公司中為他找一個(gè)不同的職位，或者，至少不將你的高潛力雇員置于他們的管理之下。

這個(gè)過程從來都不是單向的。和公司一樣，頂尖人才也要承擔(dān)起一些責(zé)任。然而，由于人才的稀缺 這在未來5年內(nèi)只會(huì)越加嚴(yán)重 明智的企業(yè)應(yīng)該主動(dòng)解決這十個(gè)問題，而不是等著員工找到他們，要求實(shí)行這些策略。

第三篇：讓企業(yè)文化留住人才[模版]

目錄

目錄.................................................................................................................................i [摘 要]...........................................................................................................................1 [關(guān)鍵詞].........................................................................................................................1 [案例].............................................................................................................................1 一 人才與人才流失......................................................................................................1

（一）人才流失及其原因............................................................................................2

（二）人才流失的危害。............................................................................................2 二 企業(yè)文化與人才......................................................................................................2 三 企業(yè)文化與人才的關(guān)系..........................................................................................3 四 企業(yè)管理..................................................................................................................4

（一）培育現(xiàn)代企業(yè)精神..........................................................................................4

（二）推進(jìn)人本價(jià)值觀念管理..................................................................................4

（三）合理規(guī)劃，培訓(xùn)人才........................................................................................4

（四）倡導(dǎo)先進(jìn)的管理理念及制度規(guī)范..................................................................5

（五）加強(qiáng)禮儀建設(shè), 促進(jìn)組織文化的習(xí)俗化.......................................................5

（六）改善物化環(huán)境, 塑造企業(yè)良好形象.................................................................5 參考文獻(xiàn):......................................................................................................................5

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讓企業(yè)文化留住人才

讓企業(yè)文化留住人才

[摘 要] 企業(yè)要生存和可持續(xù)發(fā)展必然存在競爭，技術(shù)競爭則是企業(yè)獲取核心競爭力的核心，而技術(shù)競爭歸根到底是人才的競爭，如何留住人才就成為一個(gè)永恒的企業(yè)管理課題。本文在對人才與人才流失的原因及其危害的分析中，闡明了留住人才的重要性。在理順企業(yè)文化與人才的關(guān)系時(shí)，探究了企業(yè)文化是留住人才的重要因素，同時(shí)也為留住人才提供了可能，最后在此基礎(chǔ)上提出了留住人才的企業(yè)文化機(jī)制。

[關(guān)鍵詞]人才，人才流失，企業(yè)文化，企業(yè)管理

[案例]：

我們是一家小型企業(yè)，已經(jīng)有10多年的歷史了，前年我們有意在企業(yè)形象和業(yè)務(wù)定位上有所突破，想向時(shí)尚個(gè)性化方向轉(zhuǎn)變，于是招聘了一些人建了企業(yè)網(wǎng)站，業(yè)務(wù)也實(shí)行了網(wǎng)絡(luò)化管理。這些新招來的人學(xué)歷較高，我們也給予了較高的工資，甚至比同行業(yè)的普通員工高出一倍以上，但依然連續(xù)不斷地接到他們的辭職信。兩年多來，第一批招來的人幾乎走光。去年我們曾找過一個(gè)咨詢公司進(jìn)行管理方面的咨詢，他們認(rèn)定我們急需建立一個(gè)好的企業(yè)文化，這樣才可能留住高素質(zhì)的人才。但半年多過去了，見效甚微，有的老員工說：什么企業(yè)文化，除了口號(hào)叫得響，面子話說得漂亮一點(diǎn)之外，沒有什么實(shí)質(zhì)內(nèi)容。酒店現(xiàn)狀確實(shí)也沒什么改變。我們?yōu)槭裁床荒芰糇∥覀冃枰娜四兀?/p>

今日出診專家：成偉管理顧問公司高級(jí)咨詢顧問 唐軍民 癥因：這個(gè)現(xiàn)象恐怕是很多企業(yè)都遇到的問題。高薪留不住人才，除去這種人才有更大的個(gè)人抱負(fù)外，根子還在于企業(yè)文化上。公司企業(yè)文化并不被這些人才所感受、認(rèn)同并追隨。說到底，是公司企業(yè)文化沒有落地生根，落到實(shí)處。

企業(yè)文化在組織中具有多種功能:(1)它起著分界線的作用。即 ,使不同的組織上相互區(qū)別開來。(2)它表達(dá)了組織成員對組織上的一種認(rèn)同感。(3)它使組織成員不僅僅注重自我利益 ,更考慮到組織利益。(4)它有助于增強(qiáng)企業(yè)系統(tǒng)的穩(wěn)定性。文化是一種粘合劑 ,通過為企業(yè)員工提供言行舉止的標(biāo)準(zhǔn) ,而把整個(gè)組織聚合起來。(5)企業(yè)文化作為一種意義形成和控制機(jī)場 ,能夠引導(dǎo)和塑造員工的態(tài)度和行為。正是這一點(diǎn)使得企業(yè)文化可以留住人才 ,更是留住人才的心。

一 人才與人才流失

21世紀(jì)企業(yè)的競爭越來越激烈 ,人才是企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵和競爭優(yōu)勢的源泉。所謂人才 ,對每個(gè)企業(yè)來說概念和標(biāo)準(zhǔn)不盡相同 ,但總是對企業(yè)特別重要、能起關(guān)鍵作用的那部分人。

讓企業(yè)文化留住人才

（一）人才流失及其原因

人才總愛跳槽而去,人才流失究其原因有很多:有為了追求高待遇的;有為了找一個(gè)寬松自然的發(fā)展環(huán)境的;也有為了自身的長遠(yuǎn)發(fā)展 ,實(shí)現(xiàn)自己的人生理想的等等。總體上講人才流失是因?yàn)槿瞬诺男枨鬀]有得到滿足。

（二）人才流失的危害。

人才流失給企業(yè)帶來了損失。如:人才流失會(huì)帶走企業(yè)的技術(shù)、資料,使企業(yè)無形資產(chǎn)受損;人才流失企業(yè)將承擔(dān)重新選人,重新培訓(xùn)的成本及相關(guān)客戶的流失;人才流失給其他員工心理上帶來沖擊,影響企業(yè)的凝聚力和向心力,尤其是關(guān)鍵人才的流失等等。

二 企業(yè)文化與人才

企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營管理實(shí)踐中,逐步形成的,為全體員工所認(rèn)同并遵守的、帶有本組織特點(diǎn)的使命、愿景、宗旨、精神、價(jià)值觀和經(jīng)營理念 ,以及這些理念在生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐、管理制度、員工行為方式與企業(yè)對外形象的體現(xiàn)的總和。

1.企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂 ,是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。它包含著非常豐富的內(nèi)容 ,其核心是企業(yè)的精神和價(jià)值觀。這里的價(jià)值觀不是泛指企業(yè)管理中的各種文化現(xiàn)象 ,而是企業(yè)或企業(yè)中的員工在從事商品生產(chǎn)、提供服務(wù)與經(jīng)營中所持有的價(jià)值觀念。企業(yè)文化都有其自身鮮明的特點(diǎn)和個(gè)性 ,有的企業(yè)重市場的開拓 ,有的企業(yè)重產(chǎn)品的創(chuàng)新 ,有的企業(yè)重售后服務(wù) ,有的企業(yè)重經(jīng)營績效。不同的經(jīng)營理念 ,產(chǎn)生不同的行為規(guī)范以及思維方式和行為方式。任何一個(gè)企業(yè)都有自己的文化 ,不能夠說某一個(gè)企業(yè)有沒有文化 ,只能夠說某一個(gè)企業(yè)的文化是健康的還是不健康的。健康的企業(yè)文化 ,是企業(yè)發(fā)展無形的動(dòng)力 ,不健康的企業(yè)文化 ,阻礙企業(yè)發(fā)展的看不見的障礙。

2.企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力所在。企業(yè)文化可以在企業(yè)內(nèi)部形成巨大的凝聚力。企業(yè)文化不是僅僅寫幾句名言或幾句具有名言風(fēng)格的警句 ,而是深入到全體員工靈魂深處的一種共同的意識(shí)和價(jià)值認(rèn)同 ,是一種心理默契;企業(yè)文化是一種管理員工靈魂的方法 ,是指導(dǎo)企業(yè)管理制度建設(shè)的理念;是一種行動(dòng)、步調(diào)一致的心理感覺和心靈共振;是企業(yè)員工為人、處世和做事的哲學(xué) ,是對企業(yè)及其命運(yùn)是否關(guān)切的自然情感;是對待企業(yè)人與事的是非評價(jià)準(zhǔn)則;是通過企業(yè)所推崇的英雄人物賦予其人格魅力 ,是通過傳奇般的企業(yè)故事、正反面的案例和各種文化儀式 ,將其具體化、形象化和生動(dòng)化,使員工知道怎樣做是符合該企業(yè)規(guī)矩的 ,不這樣做就違背了規(guī)矩 ,進(jìn)而也就會(huì)遭受懲罰。

3.企業(yè)文化是指導(dǎo)和約束企業(yè)整體行為以及員工行為的價(jià)值理念。拆解這個(gè)定義 ,我們會(huì)發(fā)現(xiàn) ,企業(yè)文化具備以下特點(diǎn):(1)企業(yè)文化對企業(yè)與員工的行為具有指導(dǎo)性與約束性;(2)企業(yè)文化不僅作用于企業(yè)的整體行為 ,而且作用于員工的個(gè)體行為;(3)企業(yè)文化是一種價(jià)值理念。這一定義意味著企業(yè)文化不僅影響著企業(yè)整體與員工個(gè)體行為的方向 ,而且影響著它們的行為方式 ,而之所以會(huì)影響是因?yàn)橛幸环N價(jià)值理念的存在。

讓企業(yè)文化留住人才

三 企業(yè)文化與人才的關(guān)系

首先 ,企業(yè)與員工的關(guān)系靠兩種契約來維系:一種是勞動(dòng)契約 ,規(guī)定雙方的權(quán)力、責(zé)任、利益關(guān)系;另一種是心理契約。企業(yè)的核心價(jià)值觀是企業(yè)的一種“德” 的標(biāo)準(zhǔn) ,員工以此與企業(yè)形成一種心理契約 ,即員工認(rèn)同企業(yè)的共同愿景和追求 ,將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合在一起 ,主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任并進(jìn)行自主管理。

同時(shí) ,一旦將文化融入日常管理 ,文化又是一種理性管理手段 ,是企業(yè)實(shí)現(xiàn)功利目標(biāo)的一種理性選擇。如在戰(zhàn)略上規(guī)定了企業(yè)做什么、不做什么;在理念上確定了企業(yè)提倡什么、反對什么;在價(jià)值觀上明確了追求什么、放棄什么。

其次 ,讓我們重新思考人才真正的需求和期望是什么。當(dāng)一個(gè)員工在早晨鬧鐘響起時(shí)激靈起床 ,掃去懶散 ,擠著讓人透不過氣來的公車上班的時(shí)候 ,他僅僅是為了賺這份工錢嗎?當(dāng)他全身心投入于工作之中 ,主動(dòng)加班加點(diǎn)追求最好的時(shí)候 ,他僅僅是為了完成任務(wù)后能得到升遷嗎?馬斯洛需求理論很容易讓人產(chǎn)生這樣的錯(cuò)覺:一個(gè)人的需要是階段性發(fā)展的 ,從生理需求、安全需求、社會(huì)交往需求、愛的需求到自我實(shí)現(xiàn)需求 ,是不同階段的體現(xiàn)。這僅僅是錯(cuò)覺 ,人的需求是一個(gè)系統(tǒng) ,是立體式的 ,就如一個(gè)員工 ,事業(yè)與賺錢是其需求和期望的兩端。這就告誡我們物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)是人力資源管理的一把秤 ,只有我們加重精神激勵(lì)的砝碼 ,才能使企業(yè)與員工的博弈保持平衡。

再次 ,基于戰(zhàn)略和文化的人力資源管理強(qiáng)調(diào)的是在企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)哲學(xué)的高度統(tǒng)一下的人力資源管理體系。沒有目標(biāo)與方向 ,就無法激發(fā)員工斗志;沒有哲學(xué)的指引 ,就無法明晰企業(yè)和員工存在的理由;沒有核心價(jià)值觀的制度化 ,就無法形成共同統(tǒng)一的行為模式。廣匯天下良才以成大事 ,戰(zhàn)略與文化不可或缺。這就是基于戰(zhàn)略和文化的人力資源管理的根本出發(fā)點(diǎn)。戰(zhàn)略的背后是基于文化的假設(shè) ,人力資源的背后同樣如此。企業(yè)文化讓我們重新思考人力資源管理的得與失 ,也只有企業(yè)文化才能使我們的人力資源管理者超脫于現(xiàn)有的人力資源流程看人力資源 ,更為靈活與有效地使人力資源管理工具發(fā)揮更大的能量 ,以文化之道御人力資源之術(shù)。

此外 ,優(yōu)秀的企業(yè)文化會(huì)讓人才有認(rèn)同感、成就感、知遇感、歸宿感。

認(rèn)同感。人才是否愿意到一個(gè)企業(yè)工作并長期留在那里 ,要看這個(gè)企業(yè)有無前途和有無適合自己的發(fā)展的空間。企業(yè)文化可以增加人才對企業(yè)的可信度 ,對企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)產(chǎn)生認(rèn)同 ,愿意留下來與企業(yè)一同成長。

成就感。人才不但有物質(zhì)利益的追求 ,而且重視自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn) 企業(yè)必須為他們創(chuàng)造成功的機(jī)會(huì) ,提供成才的條件 ,不斷滿足其成就的欲望 ,才能防止“移情別戀 ”。

知遇感。好的企業(yè)文化可以創(chuàng)造出人性化的氛圍 ,用深厚的感情去感染人、感化人。在取得成績時(shí)會(huì)得到認(rèn)可 ,在困難時(shí)會(huì)得到幫助 ,在失利時(shí)會(huì)得到寬容呵護(hù)。企業(yè)的一句表揚(yáng)、一句鼓勵(lì)、一句安慰 ,有時(shí)勝過萬金。讓人才有遇到“ 知音 ” 之感受。人才在這種氛圍和文化環(huán)境中 ,對企業(yè)會(huì)有感情 ,他們會(huì)視企業(yè)為知己 ,即使工作條件再差 ,困難再多 ,他們也會(huì)風(fēng)雨同舟、知恩圖報(bào)。

歸屬感。被人才認(rèn)同的企業(yè)文化會(huì)使人才樹立主人翁意識(shí)和為企業(yè)建功立業(yè)的使命感 ,形成統(tǒng)一的意志和行為規(guī)范。這樣的企業(yè)文化一定會(huì)改變?nèi)瞬诺娜松^ ,讓人才順著企業(yè)發(fā)展的方向發(fā)展。

讓企業(yè)文化留住人才

四 企業(yè)管理

（一）培育現(xiàn)代企業(yè)精神

培育具有優(yōu)良取向的價(jià)值觀念, 塑造杰出的企業(yè)精神、價(jià)值觀念以及體現(xiàn)價(jià)值觀念的企業(yè)精神是組織文化建設(shè)的核心,也是培育組織文化的首要任務(wù)。要培育現(xiàn)代的企業(yè)精神就應(yīng)先增強(qiáng)企業(yè)凝聚力, 確立先進(jìn)的企業(yè)價(jià)值觀和經(jīng)營理念中小企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)以培育企業(yè)價(jià)值觀為重點(diǎn), 特別是培育能把企業(yè)、員工、社會(huì)的利益聯(lián)系起來的企業(yè)價(jià)值觀,以提高員工的積極性,增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力。具體而言,中小企業(yè)要提煉自身企業(yè)價(jià)值觀。中小企業(yè)的價(jià)值觀源于企業(yè)的經(jīng)營理念、戰(zhàn)略目標(biāo)和共同理想, 樹立企業(yè)共同價(jià)值觀需要企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在經(jīng)營管理的實(shí)踐中,結(jié)合自身企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略, 借鑒和吸收國內(nèi)外成功企業(yè)的優(yōu)秀文化, 有意識(shí)地培養(yǎng)和提煉最適合本企業(yè)發(fā)展的核心價(jià)值觀。

（二）推進(jìn)人本價(jià)值觀念管理

組織文化建設(shè)必須抓住尊重人、關(guān)心人、愛護(hù)人、培養(yǎng)人、教育人這一主線, 堅(jiān)持以人為中心開展各項(xiàng)工作, 推進(jìn)人本價(jià)值觀念管理。在企業(yè)的人、財(cái)、物以及信息等資源中,人是首要因素, 人是企業(yè)的主體,也是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源泉。這里的人包括兩方面:企業(yè)內(nèi)部的員工, 讓員工成為企業(yè)文化的建設(shè)者、執(zhí)行者和受益者。針對企業(yè)外部的顧客中小企業(yè)的發(fā)展要特別重視滿足顧客需要,這樣才能體現(xiàn)快速、高效、靈活、針對性強(qiáng)的特色, 進(jìn)而有助于中小企業(yè)的生存和發(fā)展。

（三）合理規(guī)劃，培訓(xùn)人才

員工培訓(xùn)是國有企業(yè)的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，也是國有企業(yè)培養(yǎng)人才的重要手段，已成為增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的最有效方式 通過合理規(guī)劃，科學(xué)管理，為每位員工提供行之有效的培訓(xùn)，創(chuàng)造大量增進(jìn)個(gè)人成長成才的機(jī)會(huì)，同時(shí)也是為國有企業(yè)的發(fā)展提供人才支持。

首先要建立健全員工培訓(xùn)體系：一是制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，根據(jù)公司現(xiàn)有人才構(gòu)成情況，形成一整套有關(guān)參培人員 培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)課程 培訓(xùn)時(shí)間等的具體方案；二是根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要，針對特定的培訓(xùn)對象，制定特定的培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)內(nèi)容，確保培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期效果，為企業(yè)培養(yǎng)真正的人才；三是培訓(xùn)內(nèi)容要有實(shí)用性 針對性，充分了解員工個(gè)人特點(diǎn)，注意員工個(gè)性發(fā)揮，注重員工創(chuàng)造力的開發(fā)和創(chuàng)新思維的培養(yǎng) 四是創(chuàng)新培訓(xùn)方法，做好培訓(xùn)評估 企業(yè)在員工培訓(xùn)方面要靈活運(yùn)用現(xiàn)代化手段，提高培訓(xùn)效率 同時(shí)要做好培訓(xùn)效果評估，通過對培訓(xùn)結(jié)果的分析來提高培訓(xùn)質(zhì)量

讓企業(yè)文化留住人才

（四）倡導(dǎo)先進(jìn)的管理理念及制度規(guī)范

先進(jìn)的管理理念及制度規(guī)范是組織文化建設(shè)的重要內(nèi)容, 也是組織文化得以維護(hù)和延續(xù)的基本保證。中小企業(yè)在組織文化建設(shè)中,應(yīng)當(dāng)以共有的價(jià)值觀念體系和企業(yè)精神為宗旨, 圍繞實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度,形成嚴(yán)密的規(guī)范網(wǎng)絡(luò),使員工的各種行為活動(dòng)、相互關(guān)系的確立和調(diào)整以及行為效果的評價(jià)等均有法可依有章可循。先進(jìn)的管理理念使企業(yè)的發(fā)展方向能與世界的先進(jìn)的企業(yè)管理思想相符合,使企業(yè)的文化建設(shè)能同世界上的科學(xué)的管理理論相結(jié)合, 走現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的道路。提倡先進(jìn)的管理制度和行為規(guī)范。管理制度和管理方式是企業(yè)文化的重要內(nèi)容,也是企業(yè)文化得以維護(hù)和延續(xù)的基本保證。

在利用規(guī)章制度對員工進(jìn)行強(qiáng)制性約束的同時(shí), 注意發(fā)揮各種未經(jīng)明文規(guī)定的非正式規(guī)范的軟約束作用。通過倡導(dǎo)、示范、輿論、人際關(guān)系、群體歸屬等形式,使廣大員工感受到無形規(guī)范的強(qiáng)大影響力量,并在積極遵從的基礎(chǔ)上對自身行為進(jìn)行自我約束。比如公司可以設(shè)立“文化委員會(huì)”來建立、發(fā)展、維護(hù)企業(yè)的組織文化。組織文化建設(shè)不可能一蹴而就, 也不可能是一次性的工作。公司的文化委員會(huì)的設(shè)立,表明了公司對組織文化的重視, 通過專門管理部門的督促, 有助于持續(xù)地保證公司的組織文化建設(shè);而該機(jī)構(gòu)深入到一線部門則促進(jìn)了組織文化的深入人心和全面推廣。

（五）加強(qiáng)禮儀建設(shè), 促進(jìn)組織文化的習(xí)俗化

習(xí)俗禮儀是組織文化個(gè)性和獨(dú)特性的具體反映, 也是組織文化的主要表現(xiàn)形式。禮儀建設(shè)的實(shí)質(zhì)是使企業(yè)的價(jià)值觀念、精神追求、道德準(zhǔn)則和行為規(guī)范進(jìn)一步習(xí)俗化,成為每個(gè)員工的自覺要求和自覺行動(dòng)。而要達(dá)到組織文化的這一最高境界, 就要禮儀建設(shè)貫穿和滲透于企業(yè)經(jīng)營管理的全過程。

在工作秩序、辦事風(fēng)格、會(huì)議形式、待人接客、信息溝通方式及內(nèi)部公文格式等各種活動(dòng)中充分體現(xiàn)本企業(yè)特有的習(xí)俗禮儀。

（六）改善物化環(huán)境, 塑造企業(yè)良好形象

只有塑造了良好的企業(yè)形象, 才能在消費(fèi)者心中留下比較好的第一印象, 使企業(yè)能很好的進(jìn)入消費(fèi)者的眼球, 使消費(fèi)者很好的接受企業(yè)的產(chǎn)品,所以良好的企業(yè)形象也是企業(yè)的一筆無形的財(cái)富。企業(yè)形象是一個(gè)企業(yè)實(shí)際存在著的文明總體狀態(tài),是組織文化系統(tǒng)中所有要素的綜合表現(xiàn)。塑造企業(yè)形象與培育組織文化的其他措施有著內(nèi)在的聯(lián)系, 但更強(qiáng)調(diào)從全貌或總體狀態(tài)的角度對各項(xiàng)措施進(jìn)行統(tǒng)籌設(shè)計(jì),系統(tǒng)運(yùn)用,特別注重物化環(huán)境要素在塑造企業(yè)形象中的骨架和輪廓作用。社會(huì)公眾往往從一個(gè)企業(yè)的形象去了解和評價(jià)其企業(yè)文化狀況。

參考文獻(xiàn): 1，中國人力資源網(wǎng) http://blog.hr.com.cn/html/72/n-2972.html

2，斯蒂芬 ·P· 羅賓斯—組織行為學(xué)

3，逸凡—企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略哪一個(gè)更重要

讓企業(yè)文化留住人才

4，郝婷.淺議我國企業(yè)的組織文化建設(shè)題[ N] , 科技咨詢導(dǎo)報(bào), 2007-6-8

5申美玲.論學(xué)習(xí)型組織中企業(yè)文化的建設(shè)[ N] , 中國商界, 2009-4-10

6，鄭曉明.人力資源管理導(dǎo)論[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社,2009

7，盧紅霞，孫崇文.國有企業(yè)人力資源管理的問題與對策[J].黑龍江：經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊,2010(15)

8，[2]黃毅波.為企業(yè)留住人才就是留住了“青山”.現(xiàn)代企業(yè).2008（3）

第四篇：讓企業(yè)文化留住人才

目錄

目錄...............................i

[摘 要].........................1

[關(guān)鍵詞].......................1

[案例]...........................1

一 人才與人才流失.........................1

（一）人才流失及其原因......................2

（二）人才流失的危害。......................2

二 企業(yè)文化與人才.........................2

三 企業(yè)文化與人才的關(guān)系....................3

四 企業(yè)管理.......................4

（一）培育現(xiàn)代企業(yè)精神....................4

（二）推進(jìn)人本價(jià)值觀念管理...................4

（三）合理規(guī)劃，培訓(xùn)人才..................4

（四）倡導(dǎo)先進(jìn)的管理理念及制度規(guī)范.................5

（五）加強(qiáng)禮儀建設(shè), 促進(jìn)組織文化的習(xí)俗化.............5

（六）改善物化環(huán)境, 塑造企業(yè)良好形象................5

參考文獻(xiàn):...........................5

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讓企業(yè)文化留住人才

[摘 要] 企業(yè)要生存和可持續(xù)發(fā)展必然存在競爭，技術(shù)競爭則是企業(yè)獲取核心競爭力的核心，而技術(shù)競爭歸根到底是人才的競爭，如何留住人才就成為一個(gè)永恒的企業(yè)管理課題。本文在對人才與人才流失的原因及其危害的分析中，闡明了留住人才的重要性。在理順企業(yè)文化與人才的關(guān)系時(shí)，探究了企業(yè)文化是留住人才的重要因素，同時(shí)也為留住人才提供了可能，最后在此基礎(chǔ)上提出了留住人才的企業(yè)文化機(jī)制。

[關(guān)鍵詞]人才，人才流失，企業(yè)文化，企業(yè)管理

[案例]：

我們是一家小型企業(yè)，已經(jīng)有10多年的歷史了，前年我們有意在企業(yè)形象和業(yè)務(wù)定位上有所突破，想向時(shí)尚個(gè)性化方向轉(zhuǎn)變，于是招聘了一些人建了企業(yè)網(wǎng)站，業(yè)務(wù)也實(shí)行了網(wǎng)絡(luò)化管理。這些新招來的人學(xué)歷較高，我們也給予了較高的工資，甚至比同行業(yè)的普通員工高出一倍以上，但依然連續(xù)不斷地接到他們的辭職信。兩年多來，第一批招來的人幾乎走光。去年我們曾找過一個(gè)咨詢公司進(jìn)行管理方面的咨詢，他們認(rèn)定我們急需建立一個(gè)好的企業(yè)文化，這樣才可能留住高素質(zhì)的人才。但半年多過去了，見效甚微，有的老員工說：什么企業(yè)文化，除了口號(hào)叫得響，面子話說得漂亮一點(diǎn)之外，沒有什么實(shí)質(zhì)內(nèi)容。酒店現(xiàn)狀確實(shí)也沒什么改變。我們?yōu)槭裁床荒芰糇∥覀冃枰娜四兀?/p>

今日出診專家：成偉管理顧問公司高級(jí)咨詢顧問 唐軍民 癥因：這個(gè)現(xiàn)象恐怕是很多企業(yè)都遇到的問題。高薪留不住人才，除去這種人才有更大的個(gè)人抱負(fù)外，根子還在于企業(yè)文化上。公司企業(yè)文化并不被這些人才所感受、認(rèn)同并追隨。說到底，是公司企業(yè)文化沒有落地生根，落到實(shí)處。

企業(yè)文化在組織中具有多種功能:(1)它起著分界線的作用。即 ,使不同的組織上相互區(qū)別開來。(2)它表達(dá)了組織成員對組織上的一種認(rèn)同感。(3)它使組織成員不僅僅注重自我利益 ,更考慮到組織利益。(4)它有助于增強(qiáng)企業(yè)系統(tǒng)的穩(wěn)定性。文化是一種粘合劑 ,通過為企業(yè)員工提供言行舉止的標(biāo)準(zhǔn) ,而把整個(gè)組織聚合起來。(5)企業(yè)文化作為一種意義形成和控制機(jī)場 ,能夠引導(dǎo)和塑造員工的態(tài)度和行為。正是這一點(diǎn)使得企業(yè)文化可以留住人才 ,更是留住人才的心。

一 人才與人才流失

21世紀(jì)企業(yè)的競爭越來越激烈 ,人才是企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵和競爭優(yōu)勢的源泉。所謂人才 ,對每個(gè)企業(yè)來說概念和標(biāo)準(zhǔn)不盡相同 ,但總是對企業(yè)特別重要、能起關(guān)鍵作用的那部分人。

（一）人才流失及其原因

人才總愛跳槽而去,人才流失究其原因有很多:有為了追求高待遇的;有為了找一個(gè)寬松自然的發(fā)展環(huán)境的;也有為了自身的長遠(yuǎn)發(fā)展 ,實(shí)現(xiàn)自己的人生理想的等等。總體上講人才流失是因?yàn)槿瞬诺男枨鬀]有得到滿足。

（二）人才流失的危害。

人才流失給企業(yè)帶來了損失。如:人才流失會(huì)帶走企業(yè)的技術(shù)、資料,使企業(yè)無形資產(chǎn)受損;人才流失企業(yè)將承擔(dān)重新選人,重新培訓(xùn)的成本及相關(guān)客戶的流失;人才流失給其他員工心理上帶來沖擊,影響企業(yè)的凝聚力和向心力,尤其是關(guān)鍵人才的流失等等。

二 企業(yè)文化與人才

企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營管理實(shí)踐中,逐步形成的,為全體員工所認(rèn)同并遵守的、帶有本組織特點(diǎn)的使命、愿景、宗旨、精神、價(jià)值觀和經(jīng)營理念 ,以及這些理念在生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐、管理制度、員工行為方式與企業(yè)對外形象的體現(xiàn)的總和。

1.企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂 ,是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。它包含著非常豐富的內(nèi)容 ,其核心是企業(yè)的精神和價(jià)值觀。這里的價(jià)值觀不是泛指企業(yè)管理中的各種文化現(xiàn)象 ,而是企業(yè)或企業(yè)中的員工在從事商品生產(chǎn)、提供服務(wù)與經(jīng)營中所持有的價(jià)值觀念。企業(yè)文化都有其自身鮮明的特點(diǎn)和個(gè)性 ,有的企業(yè)重市場的開拓 ,有的企業(yè)重產(chǎn)品的創(chuàng)新 ,有的企業(yè)重售后服務(wù) ,有的企業(yè)重經(jīng)營績效。不同的經(jīng)營理念 ,產(chǎn)生不同的行為規(guī)范以及思維方式和行為方式。任何一個(gè)企業(yè)都有自己的文化 ,不能夠說某一個(gè)企業(yè)有沒有文化 ,只能夠說某一個(gè)企業(yè)的文化是健康的還是不健康的。健康的企業(yè)文化 ,是企業(yè)發(fā)展無形的動(dòng)力 ,不健康的企業(yè)文化 ,阻礙企業(yè)發(fā)展的看不見的障礙。

2.企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力所在。企業(yè)文化可以在企業(yè)內(nèi)部形成巨大的凝聚力。企業(yè)文化不是僅僅寫幾句名言或幾句具有名言風(fēng)格的警句 ,而是深入到全體員工靈魂深處的一種共同的意識(shí)和價(jià)值認(rèn)同 ,是一種心理默契;企業(yè)文化是一種管理員工靈魂的方法 ,是指導(dǎo)企業(yè)管理制度建設(shè)的理念;是一種行動(dòng)、步調(diào)一致的心理感覺和心靈共振;是企業(yè)員工為人、處世和做事的哲學(xué) ,是對企業(yè)及其命運(yùn)是否關(guān)切的自然情感;是對待企業(yè)人與事的是非評價(jià)準(zhǔn)則;是通過企業(yè)所推崇的英雄人物賦予其人格魅力 ,是通過傳奇般的企業(yè)故事、正反面的案例和各種文化儀式 ,將其具體化、形象化和生動(dòng)化,使員工知道怎樣做是符合該企業(yè)規(guī)矩的 ,不這樣做就違背了規(guī)矩 ,進(jìn)而也就會(huì)遭受懲罰。

3.企業(yè)文化是指導(dǎo)和約束企業(yè)整體行為以及員工行為的價(jià)值理念。拆解這個(gè)定義 ,我們會(huì)發(fā)現(xiàn) ,企業(yè)文化具備以下特點(diǎn):(1)企業(yè)文化對企業(yè)與員工的行為具有指導(dǎo)性與約束性;(2)企業(yè)文化不僅作用于企業(yè)的整體行為 ,而且作用于員工的個(gè)體行為;(3)企業(yè)文化是一種價(jià)值理念。這一定義意味著企業(yè)文化不僅影響著企業(yè)整體與員工個(gè)體行為的方向 ,而且影響著它們的行為方式 ,而之所以會(huì)影響是因?yàn)橛幸环N價(jià)值理念的存在。

三 企業(yè)文化與人才的關(guān)系

首先 ,企業(yè)與員工的關(guān)系靠兩種契約來維系:一種是勞動(dòng)契約 ,規(guī)定雙方的權(quán)力、責(zé)任、利益關(guān)系;另一種是心理契約。企業(yè)的核心價(jià)值觀是企業(yè)的一種“德” 的標(biāo)準(zhǔn) ,員工以此與企業(yè)形成一種心理契約 ,即員工認(rèn)同企業(yè)的共同愿景和追求 ,將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合在一起 ,主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任并進(jìn)行自主管理。

同時(shí) ,一旦將文化融入日常管理 ,文化又是一種理性管理手段 ,是企業(yè)實(shí)現(xiàn)功利目標(biāo)的一種理性選擇。如在戰(zhàn)略上規(guī)定了企業(yè)做什么、不做什么;在理念上確定了企業(yè)提倡什么、反對什么;在價(jià)值觀上明確了追求什么、放棄什么。

其次 ,讓我們重新思考人才真正的需求和期望是什么。當(dāng)一個(gè)員工在早晨鬧鐘響起時(shí)激靈起床 ,掃去懶散 ,擠著讓人透不過氣來的公車上班的時(shí)候 ,他僅僅是為了賺這份工錢嗎?當(dāng)他全身心投入于工作之中 ,主動(dòng)加班加點(diǎn)追求最好的時(shí)候 ,他僅僅是為了完成任務(wù)后能得到升遷嗎?馬斯洛需求理論很容易讓人產(chǎn)生這樣的錯(cuò)覺:一個(gè)人的需要是階段性發(fā)展的 ,從生理需求、安全需求、社會(huì)交往需求、愛的需求到自我實(shí)現(xiàn)需求 ,是不同階段的體現(xiàn)。這僅僅是錯(cuò)覺 ,人的需求是一個(gè)系統(tǒng) ,是立體式的 ,就如一個(gè)員工 ,事業(yè)與賺錢是其需求和期望的兩端。這就告誡我們物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)是人力資源管理的一把秤 ,只有我們加重精神激勵(lì)的砝碼 ,才能使企業(yè)與員工的博弈保持平衡。

再次 ,基于戰(zhàn)略和文化的人力資源管理強(qiáng)調(diào)的是在企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)哲學(xué)的高度統(tǒng)一下的人力資源管理體系。沒有目標(biāo)與方向 ,就無法激發(fā)員工斗志;沒有哲學(xué)的指引 ,就無法明晰企業(yè)和員工存在的理由;沒有核心價(jià)值觀的制度化 ,就無法形成共同統(tǒng)一的行為模式。廣匯天下良才以成大事 ,戰(zhàn)略與文化不可或缺。這就是基于戰(zhàn)略和文化的人力資源管理的根本出發(fā)點(diǎn)。戰(zhàn)略的背后是基于文化的假設(shè) ,人力資源的背后同樣如此。企業(yè)文化讓我們重新思考人力資源管理的得與失 ,也只有企業(yè)文化才能使我們的人力資源管理者超脫于現(xiàn)有的人力資源流程看人力資源 ,更為靈活與有效地使人力資源管理工具發(fā)揮更大的能量 ,以文化之道御人力資源之術(shù)。

此外 ,優(yōu)秀的企業(yè)文化會(huì)讓人才有認(rèn)同感、成就感、知遇感、歸宿感。認(rèn)同感。人才是否愿意到一個(gè)企業(yè)工作并長期留在那里 ,要看這個(gè)企業(yè)有無前途和有無適合自己的發(fā)展的空間。企業(yè)文化可以增加人才對企業(yè)的可信度 ,對企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)產(chǎn)生認(rèn)同 ,愿意留下來與企業(yè)一同成長。

成就感。人才不但有物質(zhì)利益的追求 ,而且重視自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn) 企業(yè)必須為他們創(chuàng)造成功的機(jī)會(huì) ,提供成才的條件 ,不斷滿足其成就的欲望 ,才能防止“移情別戀 ”。

知遇感。好的企業(yè)文化可以創(chuàng)造出人性化的氛圍 ,用深厚的感情去感染人、感化人。在取得成績時(shí)會(huì)得到認(rèn)可 ,在困難時(shí)會(huì)得到幫助 ,在失利時(shí)會(huì)得到寬容呵護(hù)。企業(yè)的一句表揚(yáng)、一句鼓勵(lì)、一句安慰 ,有時(shí)勝過萬金。讓人才有遇到“ 知音 ” 之感受。人才在這種氛圍和文化環(huán)境中 ,對企業(yè)會(huì)有感情 ,他們會(huì)視企業(yè)為知己 ,即使工作條件再差 ,困難再多 ,他們也會(huì)風(fēng)雨同舟、知恩圖報(bào)。

歸屬感。被人才認(rèn)同的企業(yè)文化會(huì)使人才樹立主人翁意識(shí)和為企業(yè)建功立業(yè)的使命感 ,形成統(tǒng)一的意志和行為規(guī)范。這樣的企業(yè)文化一定會(huì)改變?nèi)瞬诺娜松^ ,讓人才順著企業(yè)發(fā)展的方向發(fā)展。

四 企業(yè)管理

（一）培育現(xiàn)代企業(yè)精神

培育具有優(yōu)良取向的價(jià)值觀念, 塑造杰出的企業(yè)精神、價(jià)值觀念以及體現(xiàn)價(jià)值觀念的企業(yè)精神是組織文化建設(shè)的核心,也是培育組織文化的首要任務(wù)。要培育現(xiàn)代的企業(yè)精神就應(yīng)先增強(qiáng)企業(yè)凝聚力, 確立先進(jìn)的企業(yè)價(jià)值觀和經(jīng)營理念中小企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)以培育企業(yè)價(jià)值觀為重點(diǎn), 特別是培育能把企業(yè)、員工、社會(huì)的利益聯(lián)系起來的企業(yè)價(jià)值觀,以提高員工的積極性,增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力。具體而言,中小企業(yè)要提煉自身企業(yè)價(jià)值觀。中小企業(yè)的價(jià)值觀源于企業(yè)的經(jīng)營理念、戰(zhàn)略目標(biāo)和共同理想, 樹立企業(yè)共同價(jià)值觀需要企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在經(jīng)營管理的實(shí)踐中,結(jié)合自身企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略, 借鑒和吸收國內(nèi)外成功企業(yè)的優(yōu)秀文化, 有意識(shí)地培養(yǎng)和提煉最適合本企業(yè)發(fā)展的核心價(jià)值觀。

（二）推進(jìn)人本價(jià)值觀念管理

組織文化建設(shè)必須抓住尊重人、關(guān)心人、愛護(hù)人、培養(yǎng)人、教育人這一主線, 堅(jiān)持以人為中心開展各項(xiàng)工作, 推進(jìn)人本價(jià)值觀念管理。在企業(yè)的人、財(cái)、物以及信息等資源中,人是首要因素, 人是企業(yè)的主體,也是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源泉。這里的人包括兩方面:企業(yè)內(nèi)部的員工, 讓員工成為企業(yè)文化的建設(shè)者、執(zhí)行者和受益者。針對企業(yè)外部的顧客中小企業(yè)的發(fā)展要特別重視滿足顧客需要,這樣才能體現(xiàn)快速、高效、靈活、針對性強(qiáng)的特色, 進(jìn)而有助于中小企業(yè)的生存和發(fā)展。

（三）合理規(guī)劃，培訓(xùn)人才

員工培訓(xùn)是國有企業(yè)的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，也是國有企業(yè)培養(yǎng)人才的重要手段，已成為增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的最有效方式 通過合理規(guī)劃，科學(xué)管理，為每位員工提供行之有效的培訓(xùn)，創(chuàng)造大量增進(jìn)個(gè)人成長成才的機(jī)會(huì)，同時(shí)也是為國有企業(yè)的發(fā)展提供人才支持。

首先要建立健全員工培訓(xùn)體系：一是制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，根據(jù)公司現(xiàn)有人才構(gòu)成情況，形成一整套有關(guān)參培人員 培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)課程 培訓(xùn)時(shí)間等的具體方案；二是根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要，針對特定的培訓(xùn)對象，制定特定的培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)內(nèi)容，確保培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期效果，為企業(yè)培養(yǎng)真正的人才；三是培訓(xùn)內(nèi)容要有實(shí)用性 針對性，充分了解員工個(gè)人特點(diǎn)，注意員工個(gè)性發(fā)揮，注重員工創(chuàng)造力的開發(fā)和創(chuàng)新思維的培養(yǎng) 四是創(chuàng)新培訓(xùn)方法，做好培訓(xùn)評估 企業(yè)在員工培訓(xùn)方面要靈活運(yùn)用現(xiàn)代化手段，提高培訓(xùn)效率 同時(shí)要做好培訓(xùn)效果評估，通過對培訓(xùn)結(jié)果的分析來提高培訓(xùn)質(zhì)量

（四）倡導(dǎo)先進(jìn)的管理理念及制度規(guī)范

先進(jìn)的管理理念及制度規(guī)范是組織文化建設(shè)的重要內(nèi)容, 也是組織文化得以維護(hù)和延續(xù)的基本保證。中小企業(yè)在組織文化建設(shè)中,應(yīng)當(dāng)以共有的價(jià)值觀念體系和企業(yè)精神為宗旨, 圍繞實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度,形成嚴(yán)密的規(guī)范網(wǎng)絡(luò),使員工的各種行為活動(dòng)、相互關(guān)系的確立和調(diào)整以及行為效果的評價(jià)等均有法可依有章可循。先進(jìn)的管理理念使企業(yè)的發(fā)展方向能與世界的先進(jìn)的企業(yè)管理思想相符合,使企業(yè)的文化建設(shè)能同世界上的科學(xué)的管理理論相結(jié)合, 走現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的道路。提倡先進(jìn)的管理制度和行為規(guī)范。管理制度和管理方式是企業(yè)文化的重要內(nèi)容,也是企業(yè)文化得以維護(hù)和延續(xù)的基本保證。

在利用規(guī)章制度對員工進(jìn)行強(qiáng)制性約束的同時(shí), 注意發(fā)揮各種未經(jīng)明文規(guī)定的非正式規(guī)范的軟約束作用。通過倡導(dǎo)、示范、輿論、人際關(guān)系、群體歸屬等形式,使廣大員工感受到無形規(guī)范的強(qiáng)大影響力量,并在積極遵從的基礎(chǔ)上對自身行為進(jìn)行自我約束。比如公司可以設(shè)立“文化委員會(huì)”來建立、發(fā)展、維護(hù)企業(yè)的組織文化。組織文化建設(shè)不可能一蹴而就, 也不可能是一次性的工作。公司的文化委員會(huì)的設(shè)立,表明了公司對組織文化的重視, 通過專門管理部門的督促, 有助于持續(xù)地保證公司的組織文化建設(shè);而該機(jī)構(gòu)深入到一線部門則促進(jìn)了組織文化的深入人心和全面推廣。

（五）加強(qiáng)禮儀建設(shè), 促進(jìn)組織文化的習(xí)俗化

習(xí)俗禮儀是組織文化個(gè)性和獨(dú)特性的具體反映, 也是組織文化的主要表現(xiàn)形式。禮儀建設(shè)的實(shí)質(zhì)是使企業(yè)的價(jià)值觀念、精神追求、道德準(zhǔn)則和行為規(guī)范進(jìn)一步習(xí)俗化,成為每個(gè)員工的自覺要求和自覺行動(dòng)。而要達(dá)到組織文化的這一最高境界, 就要禮儀建設(shè)貫穿和滲透于企業(yè)經(jīng)營管理的全過程。

在工作秩序、辦事風(fēng)格、會(huì)議形式、待人接客、信息溝通方式及內(nèi)部公文格式等各種活動(dòng)中充分體現(xiàn)本企業(yè)特有的習(xí)俗禮儀。

（六）改善物化環(huán)境, 塑造企業(yè)良好形象

只有塑造了良好的企業(yè)形象, 才能在消費(fèi)者心中留下比較好的第一印象, 使企業(yè)能很好的進(jìn)入消費(fèi)者的眼球, 使消費(fèi)者很好的接受企業(yè)的產(chǎn)品,所以良好的企業(yè)形象也是企業(yè)的一筆無形的財(cái)富。企業(yè)形象是一個(gè)企業(yè)實(shí)際存在著的文明總體狀態(tài),是組織文化系統(tǒng)中所有要素的綜合表現(xiàn)。塑造企業(yè)形象與培育組織文化的其他措施有著內(nèi)在的聯(lián)系, 但更強(qiáng)調(diào)從全貌或總體狀態(tài)的角度對各項(xiàng)措施進(jìn)行統(tǒng)籌設(shè)計(jì),系統(tǒng)運(yùn)用,特別注重物化環(huán)境要素在塑造企業(yè)形象中的骨架和輪廓作用。社會(huì)公眾往往從一個(gè)企業(yè)的形象去了解和評價(jià)其企業(yè)文化狀況。

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6，鄭曉明.人力資源管理導(dǎo)論[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社,20097，盧紅霞，孫崇文.國有企業(yè)人力資源管理的問題與對策[J].黑龍江：經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊,2010(15)

8，[2]黃毅波.為企業(yè)留住人才就是留住了“青山”.現(xiàn)代企業(yè).2008

（3）

第五篇：留住人才的十大法則

《留住人才的十大法則 》

領(lǐng)導(dǎo)拿什么留住人才？是否還在嗟嘆員工不大忠心，是否還在詛咒都是外企惹的禍，是否還在回想當(dāng)年的一顆紅心？ 高薪為何留不住人才？因?yàn)槿说男枨蟛粌H是高薪，每個(gè)人的需求也不盡相同，對于一個(gè)需要進(jìn)修學(xué)習(xí)的員工，你卻給予住房補(bǔ)貼，這樣效果大嗎？作為領(lǐng)導(dǎo)沒有真正了解人才的心，使人才心不在焉，人在曹營心在漢，外界產(chǎn)生動(dòng)心的誘惑，人才也就被挖了過去。

所以，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該創(chuàng)造足夠的溝通機(jī)會(huì)，從言談、生活工作交往的瑣碎中去了解人心迥異的需求，然后建立個(gè)人的需求庫，以個(gè)人需求為基礎(chǔ)進(jìn)行激勵(lì)，并利用相應(yīng)的留“心”手法留才。

企業(yè)應(yīng)如何留住人才？根據(jù)2003年的一項(xiàng)調(diào)查表明，20．5％的人希望公司有一套合理的競爭機(jī)制，能夠人盡其才；19．3％的人希望將員工置于最合適的崗位，以發(fā)揮他們的才能；16．9％的人希望給員工較高的薪水；16．3％的人希望公司制定合理的薪金制度。

以下是十大留才法則：

1．領(lǐng)導(dǎo)留才

領(lǐng)導(dǎo)的人格、信譽(yù)、信用，領(lǐng)導(dǎo)的待人接物方式、形象，領(lǐng)導(dǎo)的思想、觀念、價(jià)值等形成了領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人魅力。員工認(rèn)同嗎？他們愿意忠實(shí)地跟隨嗎？

2．上司留才

上司對下屬的態(tài)度、看法、評價(jià)，上司是否公平、公正、可敬，上司是否具備良好的道德和令下屬心服的能力？

3．企業(yè)留才

企業(yè)所在的行業(yè)和領(lǐng)域的地位如何？是否具有發(fā)展遠(yuǎn)景？一個(gè)不斷走下坡路的企業(yè)是較難留住人才的，也沒有人愿意在一家平平凡凡的公司工作。在相對條件下，你愿意加入微軟還是一個(gè)不知名的軟件企業(yè)？

4．事業(yè)留才

工作是否具有挑戰(zhàn)性、趣味性？是否真有一個(gè)大舞臺(tái)讓員工大展拳腳？別讓他們連海市蜃樓都看不到，別讓他們活得很沒面子。無聊絕不是件容易的事，沒有人想做混混，公司損失的不過是金錢，員工付出的可能是他的一生。

5．機(jī)制留才

這是主要的三大留才手段之一。可能你常聽到這樣的抱怨：“他憑什么升任主管？”“我倆表現(xiàn)一樣，他的待遇就是比我高。”在這種情況下，要檢討公司的用人機(jī)制、晉升機(jī)制、薪酬機(jī)制、評估機(jī)制是否合理公正。

6．成長留才

尤其是年輕人，他們投身社會(huì)、加入到你的企業(yè)，希望自己能夠不斷成長。如果他在你公司工作幾年，前后都沒有太大變化，也許他就會(huì)另擇棲息地。有五年工作經(jīng)驗(yàn)--五個(gè)一年的經(jīng)驗(yàn)和一個(gè)五年的經(jīng)驗(yàn)，這可是不同的概念，你能聽懂這個(gè)意思嗎？

7．高薪留才

這是主要的三大留才手段之一。一流的人才需要一流的薪酬待遇，大多數(shù)雇員往往會(huì)用薪酬來判斷自己在公司的地位和價(jià)值(雖然這種觀點(diǎn)不一定正確)，薪資仍是現(xiàn)階段的主要留才手段，是員工們最感興趣的話題。

8．感情留才

感情投資最具有潛移默化的感恩效果。最佳時(shí)機(jī)是員工最困難、最需要幫助的時(shí)候。

9．人際留才

有近乎一半的雇員是因?yàn)椴荒苷_處理好上下級(jí)之間、同事之間、客戶之間的關(guān)系而陷入四面楚歌的困境，并以跳槽作為解脫的第一選擇。

10．福利留才

福利分硬性福利和軟性福利，也是主要的三大留才手段之一。

硬性福利包括：醫(yī)療保健、文娛康樂、圖書報(bào)刊、電話郵政、班車服務(wù)、福利店等。軟性福利逐漸成為留才的新策略和爭奪人才的制勝法寶，包括：進(jìn)修學(xué)習(xí)、商業(yè)保險(xiǎn)、年終獎(jiǎng)金、節(jié)假日補(bǔ)貼、子女教育基金、帶薪休假、旅游計(jì)劃、住房公積金、無息借款、員工持股等。

□付給員工恰當(dāng)?shù)膱?bào)酬

要讓員工更加努力，就要獎(jiǎng)勵(lì)員工的出色工作。為了獲得最好的效果，就必須付給員工恰當(dāng)?shù)膱?bào)酬，這樣才能留住最好的員工。可是很多經(jīng)理卻總把支出的工資維持在最低水平。他們認(rèn)為員工工資是成本的一部分，并且只想到如何最大限度地減少成本，以保證利潤最大化，至于報(bào)酬與效果之間的關(guān)系，他們卻視而不見。

在工作之中，必須讓員工感受到自己的價(jià)值得到了他人的承認(rèn)。不管你使用多么美妙的言辭表示感激，不管你提供多么良好的訓(xùn)練，他們最終期望的是得到自己應(yīng)得的報(bào)酬，讓自己的價(jià)值得到體現(xiàn)。

員工會(huì)按照市場情況和一些合適的對象進(jìn)行比較，他們自己的收入影響著他們對工作的滿意程度。不管一個(gè)人多么高尚，即使可能會(huì)因謀求個(gè)人的發(fā)展而接受較低的個(gè)人收入，但不可能長期如此，因?yàn)樗麄円妗Ｗ詈玫念I(lǐng)導(dǎo)總是在員工要求增加工資前做好考慮，他們積極主動(dòng)調(diào)查市場，保證自己員工的報(bào)酬比其他公司要高。這樣可以讓員工的寶貴精力和智慧用于實(shí)現(xiàn)最好的結(jié)果，而不是計(jì)較個(gè)人的報(bào)酬。聰明的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)積極主動(dòng)地支付報(bào)酬，而不等待員工提出要求。

魯思·布力拉姆桑是波士頓SHAW超級(jí)市場人力資源部的高級(jí)副總裁。她曾奉勸所有的公司注意，現(xiàn)在競爭非常激烈，爭奪人才正成為一場不斷升級(jí)的戰(zhàn)爭。她的忠告是：“首先在薪酬方面必須與競爭者保持平衡，要更有競爭力。只有做到這一點(diǎn)，才能穩(wěn)固激勵(lì)人才的基礎(chǔ)。”

森達(dá)集團(tuán)以前只不過是位于江蘇一個(gè)并不富裕地區(qū)的小企業(yè)，但為什么不過十幾年的時(shí)間就創(chuàng)造了一個(gè)龐大的“森達(dá)帝國”，擊敗了許多原來名聲顯赫的國有企業(yè)，成為中國皮鞋第一品牌呢?就是因?yàn)閮蓚€(gè)字：人才!

辭職的員工到底是屬于哪一類型，有時(shí)并不好判斷。有時(shí)可能還要借助自己的一些經(jīng)驗(yàn)和感覺。

□千方百計(jì)留住關(guān)鍵員工

沒有什么事情會(huì)比一位關(guān)鍵員工提出辭職更讓領(lǐng)導(dǎo)震驚的了。誰能代替他?工作如何進(jìn)行?在感到慌亂之前，要找出該員工辭職的原因是什么。

在許多情況下，領(lǐng)導(dǎo)對此毫無辦法。也許是由于該員工離開本地區(qū)，也許是其他單位提供了本單位所不能提供的條件。在這種情況下，要對員工所做的工作表示感謝，并在他離去時(shí)表示良好的祝愿。

在其他一些情況下，員工則是由于感到不被賞識(shí)而跳槽。也許是沒有獲得加薪或得到提升。也許作為領(lǐng)導(dǎo)的你來說，對有價(jià)值的員工沒有給予足夠的重視(你應(yīng)感到漸愧!)。在這種情況下，你應(yīng)與他進(jìn)行一次長談，或承諾在你的職權(quán)范圍內(nèi)給予他額外的津貼，最重要的是對工作成果給予肯定。這樣做可能會(huì)留住他。

要注意到，許多員工的去意并不堅(jiān)決。他們對離開一家公司去另一家公司工作的決定并不很確定。如果一次長談不起作用，那就多談幾次，第一次不起作用的論據(jù)可能在第二次起作用。但一定要強(qiáng)調(diào)：

1．你對該員工工作的高度評價(jià)。

2．長期工作所帶來的穩(wěn)定性。

3．再次對該員工的工作給予高度評價(jià)。

4．從一個(gè)熟悉的工作環(huán)境換到一個(gè)不熟悉的工作環(huán)境可能遇到的問題。

5．你對員工工作的再一次高度評價(jià)。

但不要做你所不能兌現(xiàn)的空頭許諾。除非你有權(quán)做到，否則不要許諾加薪、提升或增加其工作責(zé)任。

如果你的這些策略都不起作用，該員工最終辭職了，而且他所具有的才能無可比擬，他的工作也無人能替，這時(shí)你該怎么辦?

1．你應(yīng)對這種局面的出現(xiàn)感到漸愧。不要出現(xiàn)只有某一人掌握某些知識(shí)與技能，而沒有培訓(xùn)其他人掌握相關(guān)知識(shí)與技能的情況。你要為他休假、生病或辭職做準(zhǔn)備，不要讓他把重要的公司經(jīng)營信息裝在腦子里帶走，而一定要讓他留下書面材料。

2．要知道部門內(nèi)沒有誰是必不可少的，包括你自己在內(nèi)，沒有了誰，公司都不會(huì)倒閉。如果把這個(gè)問題看做是無法解決的，這會(huì)影響全體員工的士氣。

3．對該員工的工作要做詳細(xì)調(diào)查。如果可能的話，在他離開之前與他坐下來回顧一下他所做的工作。先列出重要的問題，然后再列出不太重要的問題，因?yàn)橐恍┕ぷ骷?xì)節(jié)將來很可能會(huì)對你造成困擾。找個(gè)人替換辭職者，并讓這個(gè)人與你一起工作，一起按現(xiàn)有的文件記錄開展工作。

4．把他的工作分給幾個(gè)人干，這會(huì)避免給一個(gè)人增加太重的負(fù)擔(dān)。這樣做也會(huì)給每個(gè)人充分的時(shí)間來熟悉工作。

5．別再讓類似的事件發(fā)生!保證每個(gè)員工都接受交叉培訓(xùn)。對公司內(nèi)每個(gè)職位的工作都有預(yù)備人員。