第一篇：醫院人事管理各種工作程序

一、人力資源部需求預測用人計劃工作程序

1、崗位編制及人員現狀分析。

2、審核確定崗位編制數：①規范要求，②醫院發展規劃。

3、人員現狀統計：①人員超編，②人員缺編，③退休人員預測。

4、將統計結果提交院黨政班子討論。

5、調整統計結果，并對統計結果進行分析。

6、擬定人力資源需求：①目前人力資源需求，②未來人力資源需求。

7、提交院黨政班子討論、調整。

8、整體人力資源需求。

9、制定階段用人計劃并提交院黨政班子審核批準。

二、人員招聘工作程序

1、用人科室于年末向主管職能部門報第二年用人計劃，說明用人理由，用人崗位、用人方式、所需專業及其它要求，主管職能部門審核后報人力資源部報所用人指數、專業。

2、人力資源部根據崗位編制、人員結構、工作需要和主管院長意見制定年度用人計劃，經黨委審議批準后報學院人事處。

3、將批準的計劃反饋到各主管職能部門和用人科室，并就人員錄用工作做出具體安排。

4、發布公告、公布用人信息（包括專業、指數、用人方式、待遇、招聘程序等）

5、入編人員錄用，由學院人事處統一組織考核錄用工作。

6、非入編人員錄用，組織報名工作，對報名人員進行資格審核，通知面試考試的時間、地點和注意事項。

7、被錄用人員持派遣證或學院行政介紹信，到人力資源部報到。

8、做好考前準備工作，擬定考核內容和方式，制作相關的表格文書。

9、按照考核方案，組織實施考核。

10、人力資源部協調有關部門組織崗前培訓，然后分派到各有關職能科室。

11、各有關職能部門根據計劃安排新增人員的專業培訓和試崗、定崗。

12、考核結果進行統計、審核、排序，并提出考核錄用意見，報醫院討論確定。

13、組織擬錄人員體檢，體檢合格安排崗前培訓、試崗。

14、試崗考核合格辦理簽訂聘用合同手續。

三、聘用人員的考核工作程序

1、聘用人員試用期滿后人力資源部通知主管職能部門和用人科室對試用人員進行考核測評。

2、被考核人員做好個人總結。

3、民主測評、評議。

4、被考核人填寫《河南中醫學院第三附屬醫院擬聘人員試用期考核鑒定單》。

5、對“考核測評表”統計匯總，并將平均分填寫到《河南中醫學院第三附屬醫院擬聘人員試用期考核鑒定單》。

6、所在科室主任填寫考核鑒定及聘用意見。

7、主管職能部門填寫考核鑒定聘用意見。

8、人力資源部主任填寫考核鑒定及聘用意見并報主管院長批示。

四、辦理人事代理工作程序

1、按照規定程序和條件，人力資源部對擬列入人事代理管理范圍人員進行審核并報黨委討論確定。

2、人力資源部通知本人提供相關證件，經人力資源部審核后并出具證明，由本人填寫《存檔人員登記表》。

3、新畢業學生，由人才交流中心簽署《畢業生就業協議書》。

4、調入人員，由人才交流中心出具《商調函》。

5、由學校派到省人才交流中心，隨即檔案就可轉入。

6、本人攜帶《商調函》到原單位辦理調出手續，即“行政、工資關系介紹信”及人事檔案。

7、由省人才交流中心核定職務工資的工資檔次、專業技術職稱和工齡計算。

8、醫院確定工資。

9、辦理養老保險。

10、辦理醫療保險。

11、按規定比例核算單位與個人應繳費實數并通知計劃財務部執行相應工作。

12、填寫干部履歷表，人才資源部電腦錄入到人事代理人員花名冊。

五、執業資格及中、初級職稱考試報名工作程序

1、根據上級部門的工作安排，人力資源部對符合條件者進行統計，通知符合條件者報名。

2、報名者攜帶本人身份證復印件、照片、畢業證原件及復印件、任職資格原件及復印件、醫師或護士執業證書原件及復印件到人力資源部辦理報名手續。

3、人力資源部進行資格審核。

4、考生填寫《衛生專業技術資格考試報名登記表》和考試報名卡，告知考試時間。

5、人力資源部填寫匯總表。

6、人力資源部貼照片順序表。

7、人力資源部攜帶所有原件及復印件到衛生廳辦理考試報名手續。

8、衛生廳打印考生信息表。

9、考生本人簽字確認考試信息表。

10、人力資源部退還考生所有證件原件。

六、職稱證書打印工作程序

1、每年三月，憑省職改辦文件前往省人社廳購買職稱證書（含護士執照）。

2、根據證書編號打印職稱證書，填寫《衛生專業技術資格考試合格人員登記表》（中級、初級），填寫《專業技術人員任職資格證書發放登記表》（正高、副高）

3、衛生廳人事處蓋章，省職改辦蓋鋼印。

4、人力資源部將《衛生專業技術資格考試人員登記表》裝入人事檔案。

七、調資工作程序

1、學習文件，并交領導閱示。

2、對照文件、結合實際情況，制定調資方案。

3、制作調資列表和匯總表、并提交領導審批。

4、制作正式調資報表及備好其他所需文件材料，按程序逐級報批。

5、做好工資造冊工作，報領導審批。

6、通知計劃財務部執行，并注意收取反饋信息。

7、收集裝訂調整審批文書材料，做好入檔工作。

8、查找存在的問題，反思處理方法，積累實踐經驗。

八、養老保險增、減人員工作程序

1、增員程序

1.1、按照規定的程序和條件，人力資源部對擬列入參保范圍的人員進行審核并報醫院批準確定。

1.2、通知參保人員提供身份證及其他有關證件，并向參保人員說明辦理保險的程序、待遇、時效、責任等相關事項。

1.3、填寫《鄭州市職工社會保險登記表》并由參保人員簽字確認。

1.4、按有關程序向養老保險中心辦理新增手續、通知申請參保人員保險生效起始時間。

1.5、按規定比例核算單位與個人應繳費時數并通知計劃財務部執行相應工作。

2、減員程序

2.1、減員程序

2.1、填寫《鄭州市職工社會保險減少人員登記表》。

2.2、按有關程序向養老保險中心辦理減員手續。

3、通知計劃財務部執行相應工作。

九、醫療保險新增、轉退休、減員人員工作程序

1、醫療保險新增人員工作程序

1.1接人力資源部通知后，參保人員攜帶（1）身份證復印件一張，（2）一寸彩照兩張，（3）工本費35元到人力資源部辦理手續。

1.2、人力資源部按照求填寫《省直基本醫療保險參保單位新增人員登記表》、省直職工醫療保險卡申請表》。

1.3、人力資源部到醫保中心辦理入保手續：（1）提供新增人員進入單位的證明批件，（2）提供參保申請人有關資料及申請登記表格，（3）購買醫保本、醫保卡并繳納有關費用。

1.4、人力資源部按有關規定，核算有人單位及個人應繳費用比例，并及時通知計劃財務部執行相應工作，一個月后領卡，醫保生效。

2、醫療保險轉退休人員或減員工作程序

2.1轉退休手續：職工退休后，由人力資源部到醫保中心辦理醫保的轉退手續，（1）提供參保認定的退休審批手續原件及復印件（2）填寫《省直退休人員基本醫療待遇審批表》，到醫保中心主任室審批簽字后，到專管戶處辦理轉退休手續。

2.2、減員手續：職工辭職、調出、死亡由人力資源部及時向醫保中心申請辦理減員手續，填寫《省直基本醫療保險參保職工減少人員登記表》，辦理

因職工辭職、調出、死亡等的減員手續，因死亡的減員應照顧到醫療費的結算問題

3、通知計劃財務部執行相應工作。

十、職工請假程序

1、職工填寫請假申請單，說明請假事由、天數。

2、科主任（護士長）審核簽字。

3、主管職能部門主任簽字。

4、人力資源部主任簽字。

5、主管院領導主任簽字。

6、返回人力資源部備案。

7、科室報、銷考勤。

8、請假期滿到人力資源部銷假。

第二篇：人事管理工作

公司人事管理工作

1、協助公司領導制定、控制、調整公司及各部門的編制、定員；

2、協同各部門辦理員工的招聘工作，為各部門提供符合條件的員工；

3、協助公司領導和各部門做好員工的考核、轉正、任免、調配等工作；

4、協同各部門對員工進行培訓，提高員工的整體素質及工作能力；

5、負責員工工資的管理工作；

6、負責正式員工勞動合同的簽訂；

7、負責保存員工相關個人檔案資料；

8、負責為符合條件的員工辦理養老保險和大病統籌等相關福利；

9、根據工作需要，負責招聘臨時工及對其的管理工作；

10、負責為員工辦理人事方面的手續和證明。

第三篇：紀念醫院人事管理工作情況匯報

紀念醫院人事工作情況匯報

（匯報時間：8月1日下午3：00）

一、醫院規章制度建設

醫院規章制度是醫院管理工作的基礎，也是醫院醫療安全與醫療質量的保障。醫院一直以來高度的重視規章制度的建設，2005年我院順利完成了《 紀念醫院制度匯編》的編撰工作，并印發到全院，成為醫院管理工作的規范性文件，有力推進了醫院管理工作的制度化、規范化和科學化。

近年來，醫院根據管理工作的需要，還在不斷完善各項規章制度的修訂工作。比如在業務管理方面制訂了《關于加強醫務人員“三基，三嚴”的暫行規定》、《關于抗菌藥物臨床應用分級管理的規定》、《關于規范重大特殊手術報告審批制度》及《 紀念醫院中、高級職稱聘任業務考核辦法》等；在行政管理方面修訂了《職工考勤管理暫行規定》、《規范醫院收費管理的規定》及《關于規范醫院醫保工作管理規定》等；在醫院行業風氣方面修訂了《醫務人員職業道德考核規定》、《行業不正之風懲罰規定》等制度。以上幾方面管理制度的不斷得到完善，有力加強了醫院的管理制度建設，推進醫院發展上新的臺階。

二、醫護人員工作職責是否落實以及責任追究制度 按照上級有關政策，我院于2011年實施事業單位全員聘用制，醫院與每個員工簽訂崗位聘用合同，并編制崗位說明書，使 1 每個醫護人員在各自崗位上都有十分明確的工作職責和工作任務。為了使醫護人員的工作職責得到落實，醫院把醫護人員履行崗位職責情況納入醫院質量管理體系、醫務人員定期考核及醫院考核的重要指標，有力促使醫護人員按要求履行工作職責。

對于工作態度渙散，不能按要求完成工作任務的人員，我們對照崗位職責內容進行責任追究。

三、高層次人才引進情況和途徑

醫院是提供醫療專業技術服務的單位，所以人才對于醫院的發展至關重要。長期以來，我院與廣東省人民醫院、中山附一院、珠江醫院等大型三甲醫院建立人才協作培養機制，利用上級醫院先進的技術力量和管理理念，培養了大批的高級技術人才。根據人才培養協議，我院每年都要定期選派一批理論知識扎實，臨床經驗豐富的業務骨干到上級醫院進行專科技術進修。

與上級醫院協作培養人才是我院高層次人才培養的主要方式，但是近年來醫院快速發展，協作培養高級人才的周期較長，無法滿足當前醫院學科建設和新醫療技術臨床應用的人才需求。為適應醫院發展需要，醫院通過人才引進方式來解決人才缺乏的問題。人才引進途徑包括在醫療衛生人才網發布招聘信息、到大醫院有針對性引進專科人才及聘用特邀專家等方式。通過以上方式，人才引進工作取得明顯成效，多位專家引進醫院之后，都成為了本科室的學科帶頭人，在各自的專業領域中發揮重大作用。比如腫瘤放射治療中心的高東升副主任醫師，2007年從湖南省株州市第一人民醫院引進的專科人才，他技術精湛，具有良好的醫德醫風和創新鉆研精神。幾年來，腫瘤放射治療中心在他的管 2 理下，業務量逐年攀升，技術水平達到汕尾地區的領先地位，現該科室已成為我市唯一的腫瘤放射治療中心。同時他還培養了一支技術過硬，富有開拓創新精神的治療團隊，為該科室日后發展奠定了堅實的人才基礎。全仁子副主任師，2005年從吉林省引進，在我院顱腦科工作，從事神經內科的治療與研究，在本領域具有較深的造詣。這些引進的專家，在各自的崗位中都充分發揮了其專業特長，表現出色，為推動我院事業發展作出了重大貢獻。

根據創建三級醫院需要，我院還需加強高層次人才的引進工作，近期通過在醫療衛生人才網發布的人才招聘信息，已有12位高層次人才投來工作簡歷，有意向來院工作，正等待我院進一步的考察。另外5位特邀專家與我院簽訂聘用協議，安排在我院門診工作。

醫院高層次人才的引進是一個綜合性工作，僅靠醫院一方的努力是遠遠不夠的，還需上級各部門的大力支持與配合。現就我院在高層次人才的引進方面提如下幾點要求，請求上級部門支持。

1、我縣應制訂高層次人才引進機制，明確各類高層次人才引進待遇（包括享受專家津貼、一次性安家費用、子女教育及配偶就業等方面）；

2、上級部門應在高層次人才引進審批程序上，給予開通綠色通道，避免審批時間過長，貽誤人才引進時機；

3、上級部門對于急需引進人才，應給予解決人事編制。

四、醫護人員的服務態度、是否收受紅包拿回扣

醫院工作人員的服務態度好不好、有沒有收受紅包拿回扣，3 是當前人民群眾到醫院看病時關注的問題，也是評價一個醫院在醫德醫風建設的重要內容。為了改善服務態度，杜絕收受紅包及拿回扣等不良行為，我們做了以下幾點工作：

1、加強醫務人員的職業道德教育和警示教育。醫院每年都會邀請上級醫院管理專家、縣監察局領導前來我院開展醫務人員職業道德教育及警示教育專題講座。通過職業道德教育，使醫務人員樹立救死扶傷和“以病人為中心”的服務理念，進一步提高職業道德修養。加強警示教育，讓大家認識到商業賄賂對單位及個人的危害性，給他們構建起了抵制大處方、亂收費、紅包、回扣等不正之風的思想道德防線。

2、按照《醫務人員職業道德考核管理辦法》要求，我們還把醫院員工服務態度、服務質量納入職業道德考核，并為每個醫務人員建立考核檔案。職業道德考核每年一次，考核結果將作為醫務人員晉升、評優的重要依據；

3、定期對醫務人員的服務態度進行問卷調查；開通投訴渠道，接受社會對收受紅包拿回扣的問題的監督與舉報。對于服務態度惡劣、職業道德敗壞、收受紅包及拿回扣等情況，一經核實，醫院將按《醫院不正之風的處罰規定》給予嚴肅處理。

通過以上幾點措施，使醫務人員的服務態度得到明顯改善，醫院服務質量得到了患者的認可和上級部門的表彰。今年7月份的患者服務滿意度達到95.3%，比去年同期上升1.2個百分點；2011年醫院榮獲“汕尾市文明服務窗口”稱號；今年1-7月份，共獲贈錦旗9面，感謝信16封；拒收紅包22個，合計3652元。

五、建立患者投訴、反饋制度

為加強醫院投訴管理，規范投訴處理程序，保障醫患雙方合法權益，醫院制訂了投訴制度，公布投訴管理部門、地點及聯系方式，在醫院顯眼處設立投訴箱，暢通投訴渠道，對有問題需反饋的群眾得到及時接待和溝通。醫院會對群眾的投訴和問題反饋記錄在案，并建立健全檔案。

人 事 股

二〇一二年七月三十一日

第四篇：新時期加強醫院人事管理工作的幾點思考

新時期加強醫院人事管理工作的幾點思考

摘要：隨著經濟社會的快速發展，醫藥衛生體制改革的不斷深入，醫療事業越來越受到人們的矚目；而隨著人們經濟水平的提高，致使人們群眾對健康的意識和需求更加重視，所以醫院的發展方向、服務模式、技術水平等尤顯重要；不僅是醫療技術和設備的經營管理，更是人事工作的經營管理。而人事的管理是一項復雜的系統科學，特別是結合醫院工作的特性，人事的管理更為重要，本文就目前醫院管理中存在的一些問題進行探討，并提出相應的改進措施，希望對醫院的管理工作提供依據，對醫療事業的發展有所幫助。

關鍵詞：醫院管理；人事工作

隨著時代的發展進步，原來的人事管理方法，顯然已經不適用于現在的經營管理，特別是醫院作為“救死扶傷”的特殊機構，科學合理的人事管理工作，能有效提高醫院的工作效率，促進醫院的經營發展。目前我國的醫院人事管理工作中，存在一系列的管理問題，有客觀原因和主觀原因，這些問題需要醫院管理者認真對待，仔細分析，并且采取相應的措施進行改進，促進醫院的發展建設。

一、人事管理工作的主要內容和重要性

（一）人事管理工作的主要內容

人事管理工作的主要內容：是指根據自身的發展目標、方向和市場環境的變化，用科學合理的方法對內部人力資源的需求進行預測，并制定相應的措施和政策，使內部的人員數量達到平衡，使人力資源實現合理分配，并達到激勵員工作用的過程。

（二）醫院人事管理工作的重要性

人員是任何企業或單位的重要生產力，加強人事的管理，對于企業的管理和發展具有先導和戰略性的作用，能提高企業的競爭力。醫院作為人民健康保障的治療場所，理應以科學合理的管理方式，為患者提供最好的醫療服務。做好醫院的人事管理工作，才有助于醫護人員工作效率的提高，以及工作質量的保障。因此，對人事管理工作中的不足之處，改進加強，處理好醫院內部人員和人員之間，人員和工作之間的關系，才能促進醫院的和諧穩定的發展。

二、醫院人事管理工作中的幾點問題

醫院的內部管理體系大多還是老傳統的習慣，人事管理制度不夠完善，用人制度以及人才培養計劃都不夠，這是醫院人事管理問題的重要原因，長此下去，不利于醫院的穩定發展。

（一）對于工作崗位的認識問題

醫院的工作崗位有一個職位終生化的性質，致使醫院的人事管理埋下了隱患。而且由于工作的“鐵飯碗”性質，崗位競爭性意義不大，導致部分醫護人員，工作時積極性不高，對于醫院的發展進步也漠不關心，最后造成人員懶散，醫療服務差的印象，給醫院帶來不利的影響。

（二）分配和考核制度的問題

由于醫院性質特殊，致使醫院的人員和薪酬分配有一個“按資排輩”的習慣，沒有根據醫護人員的實際勞動進行合理分配，促使醫護人員的付出沒有得到相應的回報，使部分優秀人員失去積極性，最終導致人才的流失，而不利于醫院醫療服務水平的提高[1]。而且醫院的考核制度也不合理，沒有根據醫療工作的科研和服務進行針對性的考核，考核只注重于理論實踐的考核，不利于醫院的發展壯大，而且由于沒有把服務納入考核內容，致使醫護人員的服務意識不夠。只有加強科研和醫院人員的服務意識，才能有利于醫院和諧穩定的發展觀。

（三）醫院內部人員關系

醫院沒有重視醫院內部人員之間的關系，只注重技術發展，忽視了人員關系的建設。因為醫院工作性質的原因，人員之間的交流互動基本是工作上，致使人員之間的離心力大、凝聚力不夠，最終造成整體服務差，給患者的印象造成影響。而且內部人員關系差，也不利于工作的開展，致使工作效率差，給醫院的經濟效益造成影響。

三、加強醫院人事管理工作的方法措施

（一）以唯才是用的理念建立用人制度

在醫院招聘時，不止要在各高校和醫學校進行招聘，還可以招聘有實踐經驗的待業人員，根據招聘的要求按照規章制度進行招聘，嚴禁“沾親帶故”的關系破格錄取，加強人員招聘的公正性、公開性[2]。比如配藥師的招聘，不止進行理論知識的考核，還可以加入現場考核環節，即現場根據考試官的出題進行答題，讓應聘人員現場進行面試考核，可以考察應聘人員的臨場反應，以及職業素養的認識。并且被錄用的人員的考核不能流于形式，對他們專業水平、職業素養和工作效率等進行綜合評定，不合格的應該堅決棄用，確保錄用人員可用、好用、適用。

（二）加強人才的教育培養

人才的錄入之后，不能讓他們形成“鐵飯碗”的固定職位思想意識，因此要加強他們的培養和學習，既能快速提升剛入職人員的專業水平，又能為醫院的人才管理注入新鮮活力，形成良好的工作氛圍。培養要結合實際情況，不只是培養專業技能，還要加強思想政治教育的學習，促進他們職業道德的建設，這種剛步入工作崗位就建立的職業道德素質，會一直跟隨在他們的醫護工作，為患者提供更好的醫療服務，也有利于醫院的人才管理[3]。

（三）進行績效的公開考核

正是由于考核制度的不健全，所以部分醫護人員缺乏工作積極性和創新意識，對醫院的經營管理造成影響。對于這個問題，可以建立一個績效考核的方式，即把醫護人員的績效和崗位分配以及薪資福利掛鉤，可以確保考核的公正性，也能大力提升醫護人員的工作積極性和創新性。績效考核的內容既要包含理論知識的考核，也要包含臨床工作的表現和德、勤的考核，把日常工作納為考核重點，這樣醫護人員才能不斷加強自身的學習，在競爭的壓力下不斷完善、創新，促進醫院效益最大化。

（四）多開展業余活動，加強醫護人員的凝聚力

醫院的和諧穩定，不僅僅是醫護人員和患者的關系，以及醫院和社會的關系，更是醫院內部醫護人員之間的關系。加強他們的交流學習，有助于人員關系的建立，和日常工作效益的提高。因此，定期開展業余活動，讓醫護人員在豐富的業余活動中，加強對醫院的感情。比如爬山、趣味運動、聯誼活動等，既能豐富業余生活，也能促進人員友誼關系的建立，形成團結一致的關系氛圍，加強了醫院的凝聚力，也避免了人事關系的小摩擦，有助于人員的管理。

（五）改變醫院人事管理的方式

建立人力資源為主的人事管理體制，根據崗位特性和職責設置對應的人事管理體制，既使醫護人員的權益得到保障，又使他們最大化的發揮職能職責，避免一人獨大的權利制，不利于人才的分配和提升[4]。加強人才梯隊的培養和管理，減少無序的人才流動，穩定醫院人才隊伍。人力資源體制要秉承公正、公開、平等和擇優的原則，設立崗位責任，以及崗位競爭制。既激發了工作人員的斗志，優勝劣汰，確保能者居之，促進了醫院的發展管理；又避免了領導在崗不做事的現象，以及利用職權尋自身利益的現象。并且不斷完善人事管理制度，設立獎懲制度，使醫護人員的行為得到規范化，更利于人事的管理。

四、結束語

時代在發展，人們的思想意識也在改變，要適應當下的環境，不斷創新改進人事的管理方法，才能促進人力資源的合理分配，實現資源效益最大化。醫院的傳統人事管理方法有很多弊端，高層管理人員要重視這些弊端，加以改進創新，才能發揮人員的工作效益，包括職位的終生問題，薪酬福利制度的分配以及考核制度等。并且要加強人才的培養學習以及人員關系的建立，只有建立和諧穩定的?P系并保持不斷進步，才能適應現代社會的發展。

參考文獻：

[1]王晶，劉星.加強醫院人事管理在實際工作中的重要性分析[J].醫學信息，2015，28（47）：15.[2]鄭曉玲.淺談加強公立醫院人事管理工作的方法和途徑[J].西部中醫藥，2015，28（6）：54-55.[3]袁援.加強醫院思想政治工作提高醫院人事管理水平[J].黨史博采（理論版），2015（2）：57-58.[4]蘭婧潔.現代人力資源管理理念在醫院人事管理中的意義[J].人力資源管理，2013（3）：123-124.

第五篇：人事管理工作職責

人事管理工作職責

人事管理工作主要指為公司人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發。工作任務主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內容。

一、制定公司人力資源戰略規劃

根據公司發展需要，針對各種崗位的要求，制定公司人力資源戰略規劃，負責人力資源的管理與開發，從總體上把握公司的人力資源發展動向，及時有效地滿足公司發展需要。

二、員工招聘、選拔、錄用

根據公司人力資源戰略規劃，結合各崗位現實需求及工作崗位職責說明書，為公司招聘可用人才。

通過網絡平臺、招聘會、內部員工介紹等方式進行員工招聘。

公布招聘崗位、崗位要求、人數、待遇，通過對年齡、受教育程度、工作經歷、健康狀況等方面進行資格審查，從應聘人員中選出初步符合招聘要求的人選，通過培訓、試用、考核等方法進行篩選，確定錄用人選。

招聘過程中，應遵循平等就業、雙向選擇、擇優錄用等原則。

三、員工培訓

對應招聘崗位，輔助相關崗位主管，對新進員工進行崗位培訓。培訓內容為公司的規章制度和崗位要求及相關工作手冊。具體培訓細則，參照公司各崗位培訓手冊。

四、員工考勤管理

由公司下屬各單位制定相應的月考勤表，考勤人員認真記錄，公司根據員工出勤情況計算、發放相應工資。年終設全勤獎，并根據工作崗位的性質發放全勤獎金。

其它制度方案與考勤有關的，參照相關制度執行。

五、績效管理

根據員工的業務能力、工作表現和工作態度等，通過綜合評價，對員工的工作進行績效考核。

六、薪酬管理

根據公司制定的薪酬標準、總體薪酬方案和一系列員工薪酬方案，管理員工薪酬。

七、員工檔案管理

保管員工入職時的簡歷、員工信息登記表、員工入職登記表、員工相關證件復印件以及員工工作表現、工作成績、工資報酬、職務升降與調動、獎懲、接受培訓等方面的書面記錄材料。

通過微機記錄員工檔案，建立員工電子檔案。

員工檔案除崗位主管可查閱、公司領導層調閱、員工離職調出外，任何人不得查閱、借閱員工檔案。

八、員工激勵

除了傳統意義上的通過提高工資來激勵員工外，要協調行政人員對員工進行人文關懷，培養員工的歸屬感，在物質和精神兩方面激勵員工。

九、員工職業規劃

根據員工的工作表現、工作能力、工作態度、工作成績等標準，制定員工的職業規劃結構，通過相應的工作調動、崗位晉升，調動員工積極性，使員工發揮最大潛能，幫助員工實現個人價值。