第一篇：中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困惑與解決之道

中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困惑與解決之道

在企業(yè)的人力資源管理中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，在實(shí)施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過(guò)程中也具有舉足輕重的作用。當(dāng)前,越來(lái)越多的中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定更是存在許多困惑和無(wú)奈。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下,人力資源對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用。越來(lái)越多的中小企業(yè)主、企業(yè)管理層也

逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，但對(duì)于人力資源規(guī)劃的制定卻始終存在許多困惑和無(wú)奈。

“人力資源規(guī)劃很簡(jiǎn)單，不就是些招聘、薪酬之類的內(nèi)容，有時(shí)再加點(diǎn)兒培訓(xùn)方面的東西。”、“老總還在拍腦袋定戰(zhàn)略,我又怎么搞得出規(guī)劃(人力資源規(guī)劃)”、“人力資源規(guī)劃做了也沒(méi)多大意義，計(jì)劃沒(méi)有變化快，到頭來(lái)能兌現(xiàn)的也不過(guò)20-30”。以上便是許多中小企業(yè)HR們對(duì)于人力資源規(guī)劃的看法。那么，究竟中小企業(yè)有沒(méi)必要進(jìn)行人力資源規(guī)劃？怎樣才能制定出科學(xué)的人力資源規(guī)劃？首先讓我們分析一下中小企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)施效果不盡理想的原因：

1．對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)不全面

做好人力資源管理有三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等提供了方向指引和依據(jù)。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了所有這些具體內(nèi)容，而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類的內(nèi)容,有時(shí)再加點(diǎn)培訓(xùn)方面的東西”。

人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。而中小企業(yè)的管理者和HR們恰恰沒(méi)有充分意識(shí)到這一點(diǎn)，從而在具體制定和實(shí)施過(guò)程中缺乏足夠的重視，各級(jí)部門(mén)主管和直線經(jīng)理也未能有效配合。

2．公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確

人力資源部門(mén)必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)中，應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會(huì)有人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營(yíng)銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒(méi)有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，尤其是一些新開(kāi)拓的項(xiàng)目,定崗定編工作不象傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。

3．企業(yè)外部環(huán)境變化太快，不易規(guī)劃

市場(chǎng)發(fā)展變化速度很快,而行業(yè)盡管隨市場(chǎng)變化而作規(guī)劃,到年終目標(biāo)達(dá)成率也不過(guò)20-30。如某IT公司是聯(lián)想在某區(qū)域的大代理商之一。在年初,該公司的人力資源部根據(jù)公司的年度發(fā)展戰(zhàn)略制定出了本年度公司的人力資源規(guī)劃。但是在新的一年開(kāi)始不到三個(gè)月的時(shí)間里,聯(lián)想集團(tuán)自身的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化。于是作為供應(yīng)鏈上的一個(gè)環(huán)節(jié),該IT公司也必須隨之調(diào)整整個(gè)公司的人力資源規(guī)劃,根據(jù)要求重新進(jìn)行公司的人員設(shè)置與編制,重新制定與之相關(guān)的一系列培訓(xùn)計(jì)劃等。事實(shí)上,企業(yè)外部的政治、經(jīng)濟(jì)、法律、技術(shù)、文化等一系列因素一直處于動(dòng)態(tài)的變化中,相應(yīng)地就會(huì)引起企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略目標(biāo)不斷地變化,從而又會(huì)導(dǎo)致人力資源規(guī)劃隨之變化。

4．缺乏人力資源規(guī)劃的專門(mén)技術(shù)與人才

目前，雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部，但在行使部門(mén)職能的時(shí)候，普遍存在一些問(wèn)題，主要表現(xiàn)在：第一、整體素質(zhì)不高，專業(yè)人員很少，專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備不足，專業(yè)技能不夠；第二、缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)；第三、許多人力資源工作者土生土長(zhǎng)，沒(méi)有受過(guò)良好的培訓(xùn)，沒(méi)有經(jīng)過(guò)正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。人力資源工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對(duì)個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。而在這些綜合因素中，有很多不是通過(guò)正規(guī)教育過(guò)程所能獲得的。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不是靠認(rèn)證也不是靠理論培養(yǎng)的，需要的是其對(duì)工作深刻體驗(yàn)和對(duì)社會(huì)的敏銳洞察。否則，單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理的培訓(xùn)造就的人力資源工作者無(wú)異于紙上談兵。鑒于人力資源開(kāi)發(fā)與管理正在向中小企業(yè)滲透的現(xiàn)實(shí)，隨著各家企業(yè)對(duì)人力資源工作認(rèn)識(shí)和實(shí)踐的不斷加深，人力資源規(guī)劃工作一定會(huì)在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮出強(qiáng)大的推動(dòng)作用。

人力資源規(guī)劃工作是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對(duì)于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。而能否制定并有效實(shí)施人力資源規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關(guān)鍵的是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)制定出適合的政策。針對(duì)當(dāng)前大多數(shù)中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和工作當(dāng)中面臨的問(wèn)題，我們提出以下幾點(diǎn)建議：

1．明確企業(yè)核心人力資源

人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是明確界定企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也就是在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中，他的生存價(jià)值是什么？他保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源（技術(shù)、資本或管理）是什么？籍此才能真正找到保持競(jìng)爭(zhēng)能力的核心人力資源。核心人力資源是決定企業(yè)生存發(fā)展能力的關(guān)鍵因素，需要激勵(lì)機(jī)制、教育培訓(xùn)、設(shè)計(jì)合適的職業(yè)生涯計(jì)劃、不斷的招聘才能確保

核心人力資源群體量的擴(kuò)充，質(zhì)的提高，并能長(zhǎng)期的駐留于企業(yè)。

2．制定具有前瞻性的彈性人力資源規(guī)劃

所謂彈性人力資源規(guī)劃，就是基于企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，重新評(píng)估并規(guī)劃企業(yè)的人力資源，形成一個(gè)一般性的人力資源組合，以便在保證企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)需要的條件下，達(dá)到滿足因外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化導(dǎo)致的臨時(shí)性人力需求的目標(biāo)。具體而言，就是在評(píng)估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎(chǔ)上，制定預(yù)備性的支援人力規(guī)劃，并做出相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，其目標(biāo)是在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴(kuò)張性機(jī)遇時(shí)，盡可能快地為核心人員配備中層支援人員，以提高組織的反應(yīng)能力。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，中小企業(yè)面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境越來(lái)越無(wú)法預(yù)測(cè)，充滿變數(shù)又商機(jī)無(wú)限。人力資源規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需要,保持一定的彈性,以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)要進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理活動(dòng)的前瞻性、方向性和預(yù)見(jiàn)性功能。

3．建立三維立體人力資源管理模式

切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃一定是建立在內(nèi)部充分溝通、相互協(xié)作基礎(chǔ)之上的。根據(jù)中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，建立一個(gè)在決策層、一線經(jīng)理和人力資源管理部門(mén)之間科學(xué)分工協(xié)作的三維立體管理模式，將有助于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實(shí)施。

三維立體模式是指由決策層、人力資源管理部門(mén)、一線經(jīng)理科學(xué)地分工負(fù)責(zé)人力資源管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)，并進(jìn)行相應(yīng)的協(xié)作。總的來(lái)說(shuō)，決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃(同時(shí)人力資源部門(mén)和一線經(jīng)理要給予協(xié)作)和支持人力資源部門(mén)、一線經(jīng)理的人力資源工作；人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)崗位分析、崗位評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，并協(xié)助一線經(jīng)理做好核心業(yè)務(wù)(如大量的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)和事務(wù)性服務(wù))和協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；一線經(jīng)理負(fù)責(zé)在人力資源管理的核心業(yè)務(wù)中把持關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并協(xié)助人力資源部門(mén)做好崗位分析和崗位評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)工作，以及協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

第二篇：中小企業(yè)人力資源規(guī)劃

一、民營(yíng)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)施效果不盡理想的原因

（一）對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)不全面

人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。然而，企業(yè)主、管理層未能充分認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃的重要性，諸如招聘、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)沒(méi)有能夠形成戰(zhàn)略規(guī)劃；在崗管理人員的管理層次不分明，權(quán)責(zé)不明晰，溝通協(xié)調(diào)性差，一定程度上制約了民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展。要做好人力資源管理必須經(jīng)過(guò)3個(gè)過(guò)程：明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。其中，企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而人力資源規(guī)劃的內(nèi)容為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等提供了方向指引和依據(jù)。

（二）沒(méi)有戰(zhàn)略規(guī)劃或戰(zhàn)略規(guī)劃不清

由于民營(yíng)中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源規(guī)劃方面也不可能有明確的計(jì)劃，往往是走一步，看一步。等到發(fā)現(xiàn)缺少合格人員時(shí)，才考慮招聘；發(fā)現(xiàn)人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，才考慮培訓(xùn)。人力資源部門(mén)經(jīng)常為了迎合公司招募急缺人才的需要，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，有閑置人才時(shí)又找借口無(wú)章法降低薪酬，以此來(lái)減少經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。由于規(guī)劃的缺失或缺陷，導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動(dòng)性較大，影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。

（三）缺乏人力資源規(guī)劃的專門(mén)技術(shù)與人才

人力資源工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對(duì)個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不僅要掌握系統(tǒng)的理論知識(shí)，及時(shí)接受行之有效的職業(yè)培訓(xùn)，同時(shí)需要具備對(duì)工作的深刻體驗(yàn)和對(duì)社會(huì)的敏銳洞察。目前，大多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)雖然已經(jīng)成立了人力資源部，但是在行使部門(mén)職能的時(shí)候普遍存在一些問(wèn)題，主要表現(xiàn)在：1.因招聘不來(lái)高質(zhì)量人才，專業(yè)人員少，人力資源工作人員整體素質(zhì)不高，專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備不足，專業(yè)技能不夠；2.許多人力資源工作者土生土長(zhǎng)，缺乏系統(tǒng)、良好的職業(yè)培訓(xùn)，沒(méi)有經(jīng)過(guò)正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。

(四)人力資源規(guī)劃缺乏系統(tǒng)性

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、管理的進(jìn)步，現(xiàn)在很多民營(yíng)中小企業(yè)逐漸重視人力資源規(guī)劃工作，人力資源規(guī)劃的很多實(shí)際工作也一直在進(jìn)行，但是，這些工作開(kāi)展得大多不系統(tǒng)，不能形成一個(gè)有機(jī)的整體。比如，招聘規(guī)劃和培訓(xùn)規(guī)劃等人力資源職能規(guī)劃雖然也在進(jìn)行，但沒(méi)有統(tǒng)一在一個(gè)規(guī)劃框架下制定，使得各個(gè)模塊之間不能形成合力，最終導(dǎo)致企業(yè)人力成本上升，人力資源工作不能真正地為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

(五)企業(yè)缺乏培訓(xùn)體系

民營(yíng)中小企業(yè)缺乏員工培訓(xùn)工作，原因有以下幾個(gè)方面：1.企業(yè)本身缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，安排培訓(xùn)隨意性較大，員工缺乏提高的機(jī)會(huì);2.每個(gè)員工的事務(wù)性工作量較大，自身沒(méi)有參加再培訓(xùn)的時(shí)間和精力;3.企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)持消極態(tài)度，在中小型民營(yíng)企業(yè)中，員工的流失率高是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)，這使得企業(yè)為其付出的培訓(xùn)投資轉(zhuǎn)化成企業(yè)的淹沒(méi)成本，甚至是成就了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，這種矛盾的存在，使得企業(yè)所有者對(duì)員工培訓(xùn)持消極態(tài)度。

(六)激勵(lì)措施缺乏科學(xué)性規(guī)范性

中小企業(yè)的激勵(lì)措施或行為隨意性較大，常根據(jù)老板的心情或感覺(jué)來(lái)做，往往使下屬無(wú)所適從，員工更加茫然，激勵(lì)行為達(dá)不到預(yù)期目的。另外，企業(yè)內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)不能體現(xiàn)出崗位的價(jià)值，表現(xiàn)在工資收入與業(yè)績(jī)銜接不合理，員工感覺(jué)不公平，對(duì)收入缺乏良好的預(yù)期，積極性不高，人員穩(wěn)定性差，導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀員工離職。即激勵(lì)措施規(guī)劃不合理，執(zhí)行后達(dá)不到預(yù)期效果。

二、對(duì)民營(yíng)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的建議

（一）充分認(rèn)識(shí)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)生存發(fā)展中的突出地位

企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是人，人是思維、知識(shí)、技術(shù)、創(chuàng)新的載體，是企業(yè)生存和發(fā)展最重要的動(dòng)力。民營(yíng)中小企業(yè)因其性質(zhì)、結(jié)構(gòu)，在資金、產(chǎn)品、品牌、技術(shù)等綜合實(shí)力上同大型企業(yè)是無(wú)法相比的，只有用好人力資源，重視和善于進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，以己之長(zhǎng)，克敵之短，使人力資源發(fā)揮最大的效能，方有可能在競(jìng)爭(zhēng)中獲得勝利。

（二）制定適合本公司發(fā)展的戰(zhàn)略

美國(guó)管理學(xué)大師德魯克指出：“民營(yíng)企業(yè)的成功依賴于它在一個(gè)小的生態(tài)領(lǐng)域內(nèi)的優(yōu)先

地位。”就是說(shuō)，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)力，選擇一個(gè)可以發(fā)揮自己特長(zhǎng)、適合自身發(fā)展的經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域。但是，不少公司的戰(zhàn)略是由老板拍腦袋產(chǎn)生的，經(jīng)過(guò)調(diào)查考察的不多。根據(jù)波特的理論，一個(gè)公司的戰(zhàn)略應(yīng)是富于競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)略，而富于競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)略要考慮4種關(guān)鍵因素：公司的強(qiáng)項(xiàng)與弱項(xiàng)、產(chǎn)業(yè)的機(jī)會(huì)與威脅（經(jīng)濟(jì)與技術(shù)上）、關(guān)鍵實(shí)施者的個(gè)人價(jià)值、廣泛的社會(huì)期望。因而，一個(gè)公司的戰(zhàn)略應(yīng)是從更長(zhǎng)遠(yuǎn)的方面來(lái)考慮，不能因?yàn)榭赡艿亩唐诶麧?rùn)而扼殺了公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展.。應(yīng)全面分析公司內(nèi)外環(huán)境，制定出適合本公司的較長(zhǎng)時(shí)期的發(fā)展戰(zhàn)略。

第三篇：淺析民營(yíng)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃

淺析民營(yíng)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃

摘 要：民營(yíng)中小企業(yè)對(duì)促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、緩解就業(yè)壓力所作出的貢獻(xiàn)日益顯著。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的不足成為抑制民營(yíng)中小企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要因素。本文基于我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀，對(duì)其表現(xiàn)出的問(wèn)題做一考察，并提出解決方案和對(duì)策。關(guān)鍵詞：民營(yíng)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，民營(yíng)中小企業(yè)對(duì)促進(jìn)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、緩解就業(yè)壓力所作出貢獻(xiàn)日益顯著。目前，民營(yíng)中小企業(yè)占GDP總量的半壁江山，就業(yè)人數(shù)占社會(huì)就業(yè)總數(shù)的92.7%，投資額占社會(huì)投資總量的3成左右。但縱觀我國(guó)民營(yíng)企業(yè)特別是現(xiàn)階段的民營(yíng)中小企業(yè),真正能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中做大做強(qiáng)的可謂少之又少。一項(xiàng)調(diào)查顯示,民營(yíng)中小企業(yè)平均壽命為2.9年,處于“高出生率與高死亡率并存”的狀態(tài)。民營(yíng)企業(yè)特別是民營(yíng)中小企業(yè)存在著諸多先天與后天的缺陷與不足,尤其是在人力資源管理上存在著諸多問(wèn)題,直接制約著民營(yíng)中小企業(yè)的生存和發(fā)展。在企業(yè)的人力資源管理中，人力資源規(guī)劃不僅占據(jù)先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性地位，而且在實(shí)踐企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過(guò)程中也具有舉足輕重的作用。越來(lái)越多的中小企業(yè)主、企業(yè)管理層正逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，但對(duì)于人力資源規(guī)劃的制定卻始終存在許多困惑和無(wú)奈。

一、民營(yíng)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)施效果不盡理想的原因

（一）對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)不全面

人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。然而，企業(yè)主、管理層未能充分認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃的重要性，諸如招聘、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)沒(méi)有能夠形成戰(zhàn)略規(guī)劃；在崗管理人員的管理層次不分明，權(quán)責(zé)不明晰，溝通協(xié)調(diào)性差，一定程度上制約了民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展。要做好人力資源管理必須經(jīng)過(guò)3個(gè)過(guò)程：明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。其中，企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而人力資源規(guī)劃的內(nèi)容為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等提供了方向指引和依據(jù)。

（二）沒(méi)有戰(zhàn)略規(guī)劃或戰(zhàn)略規(guī)劃不清

由于民營(yíng)中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源規(guī)劃方面也不可能有明確的計(jì)劃，往往是走一步，看一步。等到發(fā)現(xiàn)缺少合格人員時(shí)，才考慮招聘；發(fā)現(xiàn)人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，才考慮培訓(xùn)。人力資源部門(mén)經(jīng)常為了迎合公司招募急缺人才的需要，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，有閑置人才時(shí)又找借口無(wú)章法降低薪酬，以此來(lái)減少經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。由于規(guī)劃的缺失或缺陷，導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動(dòng)性較大，影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。

（三）缺乏人力資源規(guī)劃的專門(mén)技術(shù)與人才

人力資源工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對(duì)個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不僅要掌握系統(tǒng)的理論知識(shí)，及時(shí)接受行之有效的職業(yè)培訓(xùn)，同時(shí)需要具備對(duì)工作的深刻體驗(yàn)和對(duì)社會(huì)的敏銳洞察。目前，大多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)雖然已經(jīng)成立了人力資源部，但是在行使部門(mén)職能的時(shí)候普遍存在一些問(wèn)題，主要表現(xiàn)在：1.因招聘不來(lái)高質(zhì)量人才，專業(yè)人員少，人力資源工作人員整體素質(zhì)不高，專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備不足，專業(yè)技能不夠；2.許多人力資源工作者土生土長(zhǎng)，缺乏系統(tǒng)、良好的職業(yè)培訓(xùn)，沒(méi)有經(jīng)過(guò)正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。

(四)人力資源規(guī)劃缺乏系統(tǒng)性

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、管理的進(jìn)步，現(xiàn)在很多民營(yíng)中小企業(yè)逐漸重視人力資源規(guī)劃工作，人力資源規(guī)劃的很多實(shí)際工作也一直在進(jìn)行，但是，這些工作開(kāi)展得大多不系統(tǒng)，不能形成一

個(gè)有機(jī)的整體。比如，招聘規(guī)劃和培訓(xùn)規(guī)劃等人力資源職能規(guī)劃雖然也在進(jìn)行，但沒(méi)有統(tǒng)一在一個(gè)規(guī)劃框架下制定，使得各個(gè)模塊之間不能形成合力，最終導(dǎo)致企業(yè)人力成本上升，人力資源工作不能真正地為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

(五)企業(yè)缺乏培訓(xùn)體系

民營(yíng)中小企業(yè)缺乏員工培訓(xùn)工作，原因有以下幾個(gè)方面：1.企業(yè)本身缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，安排培訓(xùn)隨意性較大，員工缺乏提高的機(jī)會(huì);2.每個(gè)員工的事務(wù)性工作量較大，自身沒(méi)有參加再培訓(xùn)的時(shí)間和精力;3.企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)持消極態(tài)度，在中小型民營(yíng)企業(yè)中，員工的流失率高是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)，這使得企業(yè)為其付出的培訓(xùn)投資轉(zhuǎn)化成企業(yè)的淹沒(méi)成本，甚至是成就了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，這種矛盾的存在，使得企業(yè)所有者對(duì)員工培訓(xùn)持消極態(tài)度。

(六)激勵(lì)措施缺乏科學(xué)性規(guī)范性

中小企業(yè)的激勵(lì)措施或行為隨意性較大，常根據(jù)老板的心情或感覺(jué)來(lái)做，往往使下屬無(wú)所適從，員工更加茫然，激勵(lì)行為達(dá)不到預(yù)期目的。另外，企業(yè)內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)不能體現(xiàn)出崗位的價(jià)值，表現(xiàn)在工資收入與業(yè)績(jī)銜接不合理，員工感覺(jué)不公平，對(duì)收入缺乏良好的預(yù)期，積極性不高，人員穩(wěn)定性差，導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀員工離職。即激勵(lì)措施規(guī)劃不合理，執(zhí)行后達(dá)不到預(yù)期效果。

二、對(duì)民營(yíng)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的建議

（一）充分認(rèn)識(shí)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)生存發(fā)展中的突出地位

企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是人，人是思維、知識(shí)、技術(shù)、創(chuàng)新的載體，是企業(yè)生存和發(fā)展最重要的動(dòng)力。民營(yíng)中小企業(yè)因其性質(zhì)、結(jié)構(gòu)，在資金、產(chǎn)品、品牌、技術(shù)等綜合實(shí)力上同大型企業(yè)是無(wú)法相比的，只有用好人力資源，重視和善于進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，以己之長(zhǎng)，克敵之短，使人力資源發(fā)揮最大的效能，方有可能在競(jìng)爭(zhēng)中獲得勝利。

（二）制定適合本公司發(fā)展的戰(zhàn)略

美國(guó)管理學(xué)大師德魯克指出：“民營(yíng)企業(yè)的成功依賴于它在一個(gè)小的生態(tài)領(lǐng)域內(nèi)的優(yōu)先地位。”就是說(shuō)，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)力，選擇一個(gè)可以發(fā)揮自己特長(zhǎng)、適合自身發(fā)展的經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域。但是，不少公司的戰(zhàn)略是由老板拍腦袋產(chǎn)生的，經(jīng)過(guò)調(diào)查考察的不多。根據(jù)波特的理論，一個(gè)公司的戰(zhàn)略應(yīng)是富于競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)略，而富于競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)略要考慮4種關(guān)鍵因素：公司的強(qiáng)項(xiàng)與弱項(xiàng)、產(chǎn)業(yè)的機(jī)會(huì)與威脅（經(jīng)濟(jì)與技術(shù)上）、關(guān)鍵實(shí)施者的個(gè)人價(jià)值、廣泛的社會(huì)期望。因而，一個(gè)公司的戰(zhàn)略應(yīng)是從更長(zhǎng)遠(yuǎn)的方面來(lái)考慮，不能因?yàn)榭赡艿亩唐诶麧?rùn)而扼殺了公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展.。應(yīng)全面分析公司內(nèi)外環(huán)境，制定出適合本公司的較長(zhǎng)時(shí)期的發(fā)展戰(zhàn)略。

（三）制定彈性的人力資源規(guī)劃

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，中小企業(yè)面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境日漸復(fù)雜，充滿變數(shù)的同時(shí)又存在著無(wú)限商機(jī)。人力資源規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需要，保持一定的彈性，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)出現(xiàn)人力資源僵化的局面，妨礙企業(yè)發(fā)展。要進(jìn)一步強(qiáng)化人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理活動(dòng)的前瞻性和預(yù)見(jiàn)性功能。

（四）建立三維立體人力資源管理模式

三維立體模式是指由決策層、人力資源管理部門(mén)、一線經(jīng)理科學(xué)地分工負(fù)責(zé)人力資源管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)并進(jìn)行相應(yīng)的協(xié)作的管理模式。切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃一定是建立在內(nèi)部充分溝通、相互協(xié)作基礎(chǔ)之上的。根據(jù)中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，建立一個(gè)在決策層、一線經(jīng)理和人力資源管理部門(mén)之間科學(xué)分工協(xié)作的三維立體管理模式，將有助于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實(shí)施。

總的來(lái)說(shuō)，決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，支持人力資源部門(mén)、一線經(jīng)理的人力資源工作；人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)崗位分析、崗位評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，并協(xié)助一線經(jīng)理做好核心業(yè)務(wù)，協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；一線經(jīng)理負(fù)責(zé)在人力資源管理的核心業(yè)務(wù)中把持關(guān)鍵環(huán)

節(jié)，并協(xié)助人力資源部門(mén)做好崗位分析和崗位評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)工作，以及協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

（五）培養(yǎng)企業(yè)的核心人力資源

中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)避免過(guò)高的人員流動(dòng)率。根據(jù)我國(guó)人力資源專家彭劍鋒的觀點(diǎn)，核心人力資源因具備了價(jià)值性、稀缺性、獨(dú)特性、難以模仿性、組織化的特征，在現(xiàn)代企業(yè)中成為支撐企業(yè)核心能力的一個(gè)重要因素，是決定企業(yè)生存發(fā)展能力的關(guān)鍵所在。因此，企業(yè)要制定合適的招聘計(jì)劃、激勵(lì)機(jī)制、教育培訓(xùn)計(jì)劃，設(shè)計(jì)合適的職業(yè)生涯計(jì)劃，以確保核心人力資源群體量的擴(kuò)充和質(zhì)量的提高，并盡可能地使企業(yè)的核心人才能長(zhǎng)期的駐留于企業(yè)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定是關(guān)系到企業(yè)興旺與否的重要舉措，相比于大型民營(yíng)企業(yè)，人力資源對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)更重要。因此，民營(yíng)中小企業(yè)要重視人力資源管理，要根據(jù)自身的特點(diǎn)，細(xì)心扎實(shí)地做好規(guī)劃的制定，這是企業(yè)實(shí)現(xiàn)生存與發(fā)展戰(zhàn)略最重要、最核心的因素，是中小企業(yè)構(gòu)筑核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。

參考文獻(xiàn)：

[1]羅伯特·馬希斯.人力資源管理[Ｍ].電子工業(yè)出版社,2004（8）．

彭劍鋒.人力資源管理概論 [Ｍ].復(fù)旦大學(xué)出版社，2003（7）．

王子雄.中國(guó)民營(yíng)企業(yè)失敗原因分析［Ｍ］.中國(guó)工人

出版社，2004（1）．

[4 ]邁克爾·波特.競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略 [M]，華夏出版社，2001（1）.朱先春.中國(guó)民營(yíng)企業(yè)成長(zhǎng)通鑒[M].暨南大學(xué)出版社，2003（8）.

第四篇：中小企業(yè)常見(jiàn)法律問(wèn)題和解決之道

227、中小企業(yè)常見(jiàn)法律問(wèn)題和解決之道

本文分別從中小企業(yè)在設(shè)立階段、運(yùn)營(yíng)階段、整合或解散階段面臨的常見(jiàn)的法律風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題及解決思路進(jìn)行闡述：

一、企業(yè)設(shè)立階段因企業(yè)組織形式不規(guī)范導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)組織形式有多種：有限責(zé)任公司、股份有限公司、合伙企業(yè)、個(gè)人獨(dú)資企業(yè)等等，分別受《公司法》、《合伙企業(yè)法》、《個(gè)人獨(dú)資企業(yè)法》等的調(diào)整，中小企業(yè)投資人因?yàn)椴涣私飧鞣N組織形式各自的法律特征，常常導(dǎo)致投資人認(rèn)識(shí)與法律規(guī)范之間的錯(cuò)位，因而產(chǎn)生始料不及的糾紛和法律風(fēng)險(xiǎn)。實(shí)踐中常見(jiàn)的有：

1、實(shí)際上是合伙企業(yè)，投資人卻誤以為設(shè)立和經(jīng)營(yíng)的是公司。導(dǎo)致合伙人之間對(duì)權(quán)利認(rèn)知錯(cuò)位，合伙人對(duì)外無(wú)限責(zé)任與有限責(zé)任的認(rèn)識(shí)錯(cuò)位。

2、自以為設(shè)立和經(jīng)營(yíng)的是有限公司，實(shí)際上是個(gè)人獨(dú)資企業(yè)。“夫妻公司”“父子公司”以及新公司法實(shí)施后的“一人公司”是實(shí)踐中常見(jiàn)的中小企業(yè)組織形式。投資人誤以為“公司是我的，公司的財(cái)產(chǎn)也就是我的”，經(jīng)營(yíng)中將公司財(cái)產(chǎn)與家庭或個(gè)人財(cái)產(chǎn)混為一體，結(jié)果對(duì)外發(fā)生糾紛的時(shí)候可能招致公司人格的喪失，失去“有限責(zé)任”的保護(hù)，《公司法》第六十四條就明確規(guī)定“一人有限責(zé)任公司的股東不能證明公司財(cái)產(chǎn)獨(dú)立于股東自己財(cái)產(chǎn)的，應(yīng)當(dāng)對(duì)公司債務(wù)承擔(dān)連帶責(zé)任”。

3、“影子”公司 出于種種原因，公司的實(shí)際出資人與公司登記股東不一致。登記股東相當(dāng)于實(shí)際出資人的“影子”。這種公司在“身子”與“影子”因?yàn)榍閯?shì)變更不再默契的時(shí)候，往往會(huì)出現(xiàn)外部責(zé)任承擔(dān)和內(nèi)部利益分配方面的糾紛和法律風(fēng)險(xiǎn)。

4、不規(guī)范的所謂“集團(tuán)公司”

企業(yè)家在具備一定的實(shí)力后，因?yàn)榉N種因素的考慮，開(kāi)始朝集團(tuán)化方向發(fā)展，但是沒(méi)有注意企業(yè)集團(tuán)組織的規(guī)范化，沒(méi)有在法律上確立“集團(tuán)”成員之間的資金、財(cái)務(wù)、人事、業(yè)務(wù)等等關(guān)系，導(dǎo)致“集團(tuán)”人格的虛化，甚至“集團(tuán)”成員管理的混亂，進(jìn)而對(duì)“集團(tuán)”核心企業(yè)造成重大不良影響。

5、不規(guī)范的“聯(lián)營(yíng)企業(yè)”

中小企業(yè)解決資金需求的一個(gè)常見(jiàn)辦法就是拉朋友或其他公司合作聯(lián)營(yíng)，但是他人因不了解或不放心企業(yè)的前景，不愿意承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，于是公司老板就許諾對(duì)方，只要投資做公司股東，可以按照固定比例收取收益，不參與經(jīng)營(yíng)，也不承擔(dān)公司經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和其他債務(wù)。這在法律上會(huì)被定性“名為聯(lián)營(yíng)實(shí)為借貸”，因?yàn)槲覈?guó)法律不允許企業(yè)之間的借貸，屆時(shí)將導(dǎo)致行為無(wú)效的后果；而同時(shí)，當(dāng)公司出現(xiàn)雙方意料之外的虧損或贏利的時(shí)候，為虧損的承擔(dān)和利潤(rùn)的享受，往往產(chǎn)生糾紛。

6、公司注冊(cè)資本瑕疵

公司設(shè)立時(shí)，為了體現(xiàn)“實(shí)力”，有些企業(yè)家往往希望放大注冊(cè)資本，可因?yàn)橘Y金不足或考慮公司業(yè)務(wù)一時(shí)不需要那么多資金，于是采用虛報(bào)注冊(cè)資本或注冊(cè)后抽逃出資的手段。則可能面臨的法律風(fēng)險(xiǎn)可能是：填補(bǔ)出資、公司人格否定、構(gòu)成犯罪等等。

7、公司治理結(jié)構(gòu)不科學(xué)、不規(guī)范

公司章程是公司的“憲法”，公司設(shè)立時(shí)就應(yīng)在公司章程中明確設(shè)計(jì)好未來(lái)公司的治理結(jié)構(gòu)。很多企業(yè)往往不重視公司章程設(shè)計(jì)，不重視公司治理結(jié)構(gòu)，經(jīng)營(yíng)中往往出現(xiàn)小股東權(quán)益得不到保護(hù)，或者大股東良好的公司管理意圖得不到貫徹，甚至陷入公司僵局等。

二、企業(yè)運(yùn)營(yíng)階段因?yàn)轱L(fēng)險(xiǎn)管理缺失導(dǎo)致的問(wèn)題

企業(yè)作為市場(chǎng)主體，在復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境中，無(wú)時(shí)不刻面臨各種各樣的風(fēng)險(xiǎn)。中小企業(yè)投資人的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)能力往往依賴于從自身的創(chuàng)業(yè)實(shí)踐中積累；因?yàn)槭袌?chǎng)受各種經(jīng)濟(jì)的、社會(huì)的、政治的、文化的、風(fēng)俗習(xí)慣的因素影響，缺乏風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、管理、控制的規(guī)范，僅靠企業(yè)家個(gè)人的治理，必然難以避免應(yīng)對(duì)不及的法律風(fēng)險(xiǎn)。實(shí)踐中常發(fā)生的有：

1、融資中的法律風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)經(jīng)營(yíng)中出現(xiàn)資金不足，是多數(shù)企業(yè)都會(huì)遇到的情形，常見(jiàn)的融資方式由銀行借貸、民間借貸、股東追加投資、吸收新股東增資擴(kuò)股、引進(jìn)戰(zhàn)略投資者、發(fā)行公司債券、上市融資（IPO或增發(fā)股票）等等。

資金借貸可能存在資金安排不當(dāng)，不能按期還款，資金鏈斷裂，導(dǎo)致信用危機(jī)等等風(fēng)險(xiǎn)。不同的融資方式還存在不同的法律風(fēng)險(xiǎn)，一次融資在不同環(huán)節(jié)有不同法律風(fēng)險(xiǎn)。比如銀行借貸，可能陷入“高利轉(zhuǎn)貸”、“違法發(fā)放貸款”、“貸款詐騙”及其他金融詐騙的法律風(fēng)險(xiǎn)黑洞；民間借貸，可能遭遇“非法吸收公眾存款”、“集資詐騙”、“票據(jù)詐騙”或其他金融憑證詐騙等等法律風(fēng)險(xiǎn)；股東追加投資和吸收新股東增資擴(kuò)股，也會(huì)遇到股權(quán)結(jié)構(gòu)和治理結(jié)構(gòu)調(diào)整，利益分配的約定等等問(wèn)題；引進(jìn)戰(zhàn)略投資者對(duì)法律風(fēng)險(xiǎn)的評(píng)估與防范要求更高，否則，掉進(jìn)法律陷阱，導(dǎo)致辛苦創(chuàng)業(yè)培養(yǎng)的企業(yè)控制權(quán)旁落，對(duì)企業(yè)家心理和利益方面的打擊都可能是慘重的。發(fā)行公司債券和股票，國(guó)家有著規(guī)范和嚴(yán)格的規(guī)則和制度，對(duì)法律風(fēng)險(xiǎn)控制的要求極高，需要專業(yè)人士進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃和輔導(dǎo)。若無(wú)視這些規(guī)范和要求，則可能踩進(jìn)“擅自發(fā)行股票、公司、企業(yè)債券罪”的泥坑。

企業(yè)要做大做強(qiáng)免不了各種形式的融資或資本運(yùn)作，在融資項(xiàng)目管理中注入法律風(fēng)險(xiǎn)管理的理念，對(duì)于法律風(fēng)險(xiǎn)的防范起著至關(guān)重要的作用。

2、人力資源利用中的風(fēng)險(xiǎn)

進(jìn)入二十一世紀(jì)，人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用已突顯到異常重要的程度。但人力資源的引進(jìn)、利用、培養(yǎng)、管理、淘汰整個(gè)過(guò)程中同樣處處存在法律風(fēng)險(xiǎn)。

比如，企業(yè)為了節(jié)約成本、縮短培養(yǎng)過(guò)程、迅速搶上新項(xiàng)目等，常常采用“挖墻腳”的方法引進(jìn)高級(jí)人才，并直接利用這些人從原東家?guī)?lái)的技術(shù)資料、客戶信息等等，這就可能遭遇被挖企業(yè)的索賠，或遭致被挖企業(yè)的商業(yè)秘密、專利等侵權(quán)指控。反過(guò)來(lái)，辛辛苦苦或花大代價(jià)培養(yǎng)的人才無(wú)端流失，被挖墻腳，企業(yè)卻不能得到應(yīng)有的補(bǔ)償，也是中小企業(yè)企業(yè)常遇到的風(fēng)險(xiǎn)。因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系，一個(gè)人具有了企業(yè)職工的身份，他的一些行為將由企業(yè)來(lái)承擔(dān)其法律后果，因此，對(duì)職工的風(fēng)險(xiǎn)教育和行為約束不夠，也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不可預(yù)知的風(fēng)險(xiǎn)。比如職務(wù)行為侵權(quán)等等。而勞資關(guān)系處理不當(dāng)造成的法律風(fēng)險(xiǎn)更是平常。

因此，人力資源管理同樣需要注入法律風(fēng)險(xiǎn)管理的這一重要內(nèi)容。

3、市場(chǎng)交易中的法律風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)的發(fā)展靠的是不斷發(fā)生的市場(chǎng)交易行為，不同的市場(chǎng)交易行為，需要確立不同的合同關(guān)系，不同的合同關(guān)系可能遭遇不同的法律陷阱。

事實(shí)上，企業(yè)最常遇到的法律糾紛就是合同糾紛。中小企業(yè)企業(yè)對(duì)于合同風(fēng)險(xiǎn)的意識(shí)相對(duì)來(lái)說(shuō)還是較強(qiáng)的。但企業(yè)交易行為管理，絕不僅限于合同書(shū)本身的管理，一個(gè)合同關(guān)系既包含了作為主要權(quán)利義務(wù)界定標(biāo)準(zhǔn)的合同書(shū)，還包含著從訂約談判開(kāi)始，直到合約履行完畢，乃至善后的持續(xù)過(guò)程。因此，交易行為的法律管理，實(shí)際上是一種過(guò)程管理。我們都知道，合同書(shū)中明確寫(xiě)明的合同義務(wù)必須履行，否則會(huì)遭到違約索賠；但對(duì)于“前合同義務(wù)”、“后合同義務(wù)”往往并不了解，也往往因此導(dǎo)致糾紛和損失。

中小企業(yè)企業(yè)家還有一個(gè)與法律管理相矛盾的傳統(tǒng)觀念，就是習(xí)慣于熟人圈子的交易，往往依賴個(gè)人信用關(guān)系進(jìn)行交易。這樣就帶來(lái)兩大風(fēng)險(xiǎn)：一是可能“知人知面不知心”，因?yàn)閷?duì)人的認(rèn)知錯(cuò)誤，或者對(duì)方因情勢(shì)變化而信用發(fā)生變化，導(dǎo)致“君子協(xié)定”和朋友關(guān)系一同被踐踏；二是因?yàn)闆](méi)有書(shū)面的對(duì)各自權(quán)利義務(wù)的具體約定，時(shí)間久了，雙方對(duì)當(dāng)初的細(xì)節(jié)問(wèn)題產(chǎn)生誤會(huì)，各自認(rèn)知不同、理解不同，兩個(gè)本來(lái)交情很好的交易伙伴和事業(yè)盟友因此發(fā)生糾紛。

因?yàn)槭袌?chǎng)準(zhǔn)入制度的存在，很多交易行為還得考察交易對(duì)象的適格性，跟一個(gè)根本沒(méi)有交易資格的人去交易，其風(fēng)險(xiǎn)可想而知。

4、對(duì)外投資中的法律風(fēng)險(xiǎn)

現(xiàn)代企業(yè)除了依靠自身的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)進(jìn)行贏利外，實(shí)力較雄厚的企業(yè)還要進(jìn)行對(duì)外投資，以便從進(jìn)入其他贏利能力較強(qiáng)或發(fā)展前景較好的領(lǐng)域，分得其中一杯羹，或者通過(guò)投資控制別人已經(jīng)建立良好基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)實(shí)體。

對(duì)外投資的方式很多，常見(jiàn)的有設(shè)立新的項(xiàng)目公司或經(jīng)濟(jì)實(shí)體、參股他人已設(shè)立的公司、并購(gòu)他人控制的公司、收購(gòu)其他公司的項(xiàng)目或資產(chǎn)、為別人提供融資等等。

每一次對(duì)外投資都既是一個(gè)商業(yè)項(xiàng)目，也是一個(gè)法律項(xiàng)目。很多投資失敗是因?yàn)槿狈?xiàng)目法律管理或項(xiàng)目法律管理質(zhì)量不高導(dǎo)致的。很多中小企業(yè)企業(yè)家認(rèn)為，法律管理在項(xiàng)目中的作用就是草擬合同書(shū)，忽視了項(xiàng)目本身系統(tǒng)性、流程性的特點(diǎn)；正是因?yàn)檫@些特點(diǎn)，項(xiàng)目法律管理也是一項(xiàng)系統(tǒng)的、全流程的工作。

5、行政管理方面的法律風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)是一個(gè)市場(chǎng)主體，也是一個(gè)行政管理法律主體，是行政管理的相對(duì)人。企業(yè)的各種市場(chǎng)行為、社會(huì)活動(dòng)都要受到行政法律法規(guī)規(guī)章的管制；企業(yè)也因此具有各種行政法上的權(quán)利和義務(wù)。有權(quán)利義務(wù)的地方就有法律風(fēng)險(xiǎn)。

企業(yè)要滿足工商行政管理的要求，在企業(yè)登記、企業(yè)經(jīng)營(yíng)、企業(yè)解散過(guò)程中，必須依法遵章行為，否則就產(chǎn)生法律風(fēng)險(xiǎn)，遭致行政處罰等不同法律后果。比如虛假出資、抽逃出資，這是很多中小企業(yè)企業(yè)實(shí)際存在的問(wèn)題，如沒(méi)有出資前對(duì)出資的規(guī)劃和出資后對(duì)資金的合法運(yùn)作，企業(yè)極易踩如雷區(qū)，而一旦雷炸，輕則工商行政罰款，重則構(gòu)成犯罪。

企業(yè)是納稅人，必須依法納稅；但有人戲稱：中國(guó)中小企業(yè)企業(yè)十家至少有九家存在稅務(wù)問(wèn)題。這又是一個(gè)可怕的地雷，埋在那兒，你不知道什么時(shí)候爆炸。而一旦爆炸，往往致命。

安全生產(chǎn)管理在這些年可謂風(fēng)暴頻行，但每年依然不斷出現(xiàn)安全事故，于職工生命、于企業(yè)利潤(rùn)都是極大風(fēng)險(xiǎn)。很多的真實(shí)案例依然鮮血淋漓在眼前。

企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)更無(wú)須多說(shuō)，三鹿奶粉事件一夜之間讓一家巨型企業(yè)滅頂，還幾乎毀掉一個(gè)行業(yè)。國(guó)家對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量監(jiān)督管理也將更加嚴(yán)苛。

還有環(huán)保問(wèn)題可能導(dǎo)致的索賠、處罰。等等等等。

政府管理部門(mén)現(xiàn)在強(qiáng)調(diào)依法行政，依法管理。很多中小企業(yè)企業(yè)家還抱著過(guò)去那種注重跟政府官員關(guān)系，不注重合法合規(guī)經(jīng)營(yíng)的觀念，就會(huì)給自己的企業(yè)埋下各種法律風(fēng)險(xiǎn)的地雷。

5、企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)常見(jiàn)法律問(wèn)題： 國(guó)內(nèi)除了像海爾、北大方正等極少數(shù)企業(yè)對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)有比較系統(tǒng)規(guī)范的管理外，絕大多數(shù)企業(yè)還沒(méi)有認(rèn)識(shí)到知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理的重要性，更談不上從戰(zhàn)略上進(jìn)行規(guī)劃，企業(yè)關(guān)注的仍是有形資產(chǎn)的管理。1996年5月，中國(guó)專利局對(duì)7省市的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，每個(gè)大中型企業(yè)每年科研成果超過(guò)百項(xiàng)，但申請(qǐng)專利的卻寥寥無(wú)幾。北京大學(xué)劉劍文博士組織的調(diào)查表明，北京市僅有21.6%的高新技術(shù)企業(yè)“已制定”或“正在考慮制定”本企業(yè)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略，大部分企業(yè)都處于未制定的狀態(tài)。

沒(méi)有專利戰(zhàn)略，就不能保證科研開(kāi)發(fā)的各個(gè)環(huán)節(jié)，包括選項(xiàng)、立項(xiàng)、專利申請(qǐng)規(guī)模、專利保護(hù)及其策略和產(chǎn)業(yè)化順利進(jìn)行。許多企業(yè)不知道對(duì)專利文獻(xiàn)的利用，很少進(jìn)行專利文獻(xiàn)檢索，造成低水平重復(fù)研究。由于缺乏戰(zhàn)略高度的規(guī)劃，許多企業(yè)成果只申請(qǐng)了中國(guó)專利而造成技術(shù)流失，專利申請(qǐng)后利用率很低，產(chǎn)業(yè)化、商品化程度低。此外，還很容易導(dǎo)致陷入專利“陷井”與“雷區(qū)”，侵犯了別人的專利權(quán)，不僅要支付高額賠償，甚至導(dǎo)致企業(yè)破產(chǎn)。深圳市某廠的產(chǎn)品屬荷蘭菲利浦公司在中國(guó)獲權(quán)的專利保護(hù)范圍，被訴侵權(quán)，不但自行銷毀了模具和侵權(quán)產(chǎn)品，還要支付巨額賠款。

三、產(chǎn)權(quán)不明晰導(dǎo)致的問(wèn)題

中小企業(yè)常有家族化的特點(diǎn)，這種特點(diǎn)有其自身的優(yōu)勢(shì)，但也可能產(chǎn)生相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)。這種風(fēng)險(xiǎn)往往與企業(yè)投資人或控制人有關(guān)。實(shí)踐中常遇到的法律風(fēng)險(xiǎn)有：

1、公司財(cái)產(chǎn)混同產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)

很多中小企業(yè)企業(yè)家和他的家族都有這樣的觀念：企業(yè)是我的，所以企業(yè)的資產(chǎn)就是我的資產(chǎn)，我的資產(chǎn)也隨時(shí)可以作為企業(yè)的資產(chǎn)。這種觀念是十分錯(cuò)誤的。公司是具有法人人格的，是獨(dú)立的法律主體，擁有獨(dú)立的財(cái)產(chǎn)權(quán)，公司有限責(zé)任正是基于這樣的前提。投資人乃至其家族的財(cái)產(chǎn)與公司的財(cái)產(chǎn)一旦混同，公司的獨(dú)立法人人格就難以獲得法律認(rèn)可，公司就不再受有限責(zé)任保護(hù)，公司的風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)蔓延到投資人乃至其家族，成為家族的風(fēng)險(xiǎn)。導(dǎo)致公司垮家族就垮，公司倒閉老板就跳樓。

2、夫妻或家庭成員財(cái)產(chǎn)混同導(dǎo)致的企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)

有些企業(yè)，因?yàn)橥顿Y人夫妻財(cái)產(chǎn)混同、家庭成員財(cái)產(chǎn)混同，在夫妻離婚、家庭成員分家析產(chǎn)時(shí)，出現(xiàn)爭(zhēng)奪家族企業(yè)股權(quán)或控制權(quán)的糾紛，在夫妻反目、同根相煎時(shí)，企業(yè)受連累，甚至因此關(guān)門(mén)大吉。

3、傳承導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)

家族企業(yè)往往由老一代辛苦創(chuàng)業(yè)起家，在代代相傳的環(huán)節(jié)，因?yàn)槔^承人與被繼承人、繼承人之間的股權(quán)、控制權(quán)或財(cái)產(chǎn)爭(zhēng)議，導(dǎo)致傳承過(guò)程中企業(yè)發(fā)生產(chǎn)權(quán)和管理方面的糾紛，拖累企業(yè)。

4、投資人與經(jīng)營(yíng)人混同導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)

現(xiàn)在很多企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到，作企業(yè)老板和做企業(yè)經(jīng)營(yíng)者并不是一個(gè)概念。但多數(shù)中小企業(yè)企業(yè)還是自己投資自己經(jīng)營(yíng)，幾個(gè)股東共同投資就共同經(jīng)營(yíng)。可實(shí)際上，做老板與做企業(yè)經(jīng)營(yíng)者是不一樣的。簡(jiǎn)單說(shuō)，有錢(qián)就可以做老板，但做經(jīng)營(yíng)者卻要求很多，得有經(jīng)營(yíng)管理才能，得了解所在行業(yè)等等等等。老一代創(chuàng)業(yè)的時(shí)候多是自己摸爬滾打一步步積累的，但下一代也許并不適合經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)。這樣，有些企業(yè)就在老板自己的勉為其難的經(jīng)營(yíng)管理中一步步衰敗了。有些企業(yè)投資人認(rèn)為交給別人經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)就失控了。實(shí)際上，對(duì)企業(yè)的控制有兩個(gè)層次，一是直接的管理控制，一是權(quán)利歸屬的控制；權(quán)利歸屬的控制才是最終的控制權(quán)。當(dāng)然也有企業(yè)確實(shí)因?yàn)閮?nèi)部人（經(jīng)營(yíng)者）控制問(wèn)題被掏空了，所以就有一個(gè)實(shí)現(xiàn)權(quán)利控制的機(jī)制設(shè)計(jì)問(wèn)題，這主要是個(gè)法律問(wèn)題，是可以防范和解決的。不能因噎廢食。

四、企業(yè)整合時(shí)可能遇到的法律問(wèn)題

我國(guó)中小企業(yè)企業(yè)在某個(gè)階段曾經(jīng)出現(xiàn)“多殼化經(jīng)營(yíng)”的現(xiàn)象，一個(gè)投資人或一個(gè)家族設(shè)立很多個(gè)公司。起初是為了多些操作平臺(tái)，后來(lái)國(guó)家法治化程度提高，公司投資和經(jīng)營(yíng)業(yè)走向規(guī)范化，整合分散的資源更有利于企業(yè)做強(qiáng)，很多企業(yè)也走上整合之路。

在企業(yè)整合的每個(gè)環(huán)節(jié)，都潛藏著法律風(fēng)險(xiǎn)。列舉兩個(gè)大的方面：

1、股權(quán)結(jié)構(gòu)調(diào)整

企業(yè)整合中最重要的是股權(quán)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，股權(quán)結(jié)構(gòu)意味著企業(yè)的控制權(quán)和決策的有效性，也意味著公司高管的創(chuàng)業(yè)動(dòng)力。對(duì)于大企業(yè)家族還意味著企業(yè)王國(guó)之樹(shù)上干、支、葉、果所有生命的有機(jī)聯(lián)系和健康成長(zhǎng)。如果事先不進(jìn)行法律方案的設(shè)計(jì)、規(guī)劃和論證，過(guò)程中不進(jìn)行法律風(fēng)險(xiǎn)的管理和控制，出現(xiàn)“樹(shù)蟲(chóng)”時(shí)不及時(shí)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)的評(píng)估和化解，最終難免出現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)失控的境況。

2、資產(chǎn)整合 資產(chǎn)整合涉及權(quán)屬界定、處分權(quán)限制、定價(jià)、交易、過(guò)戶、稅費(fèi)等多種法律關(guān)系，同樣潛伏著各種法律風(fēng)險(xiǎn)。

五、企業(yè)解散時(shí)可能遭遇的問(wèn)題

企業(yè)作為一個(gè)主體，有獨(dú)立人格，也有生老病死的問(wèn)題，企業(yè)設(shè)立取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照就算“生”了，遭遇到的各種風(fēng)險(xiǎn)都是“病”，經(jīng)營(yíng)期限屆滿就“老”了，經(jīng)營(yíng)不善破產(chǎn)倒閉或投資人解散企業(yè)，企業(yè)就“死”了。人老死要辦喪葬，企業(yè)老死要做清算。

很多企業(yè)在企業(yè)老死的時(shí)候，卻往往不做清算，將企業(yè)資產(chǎn)搬回家完事。殊不知，法律風(fēng)險(xiǎn)的地雷就此埋下。

法律規(guī)定有限責(zé)任公司的股東、股份有限公司的董事和控股股東未在法定期限內(nèi)成立清算組開(kāi)始清算，導(dǎo)致公司財(cái)產(chǎn)貶值、流失、毀損或者滅失；或者，因怠于履行義務(wù)，導(dǎo)致公司主要財(cái)產(chǎn)、帳冊(cè)、重要文件等滅失，無(wú)法進(jìn)行清算；或者，在公司解散后，惡意處置公司財(cái)產(chǎn)給債權(quán)人造成損失；或者，未經(jīng)依法清算，以虛假的清算報(bào)告騙取公司登記機(jī)關(guān)辦理法人注銷登記；或者，公司未經(jīng)清算即辦理注銷登記，導(dǎo)致公司無(wú)法進(jìn)行清算，債權(quán)人有權(quán)主張有限責(zé)任公司的股東、股份有限公司的董事和控股股東，以及公司的實(shí)際控制人對(duì)公司債務(wù)承擔(dān)責(zé)任。

清算有嚴(yán)格的法律程序，必須依法進(jìn)行，否則企業(yè)雖然死了，而其陰魂依然未散。

因?yàn)槠髽I(yè)的生老病死整個(gè)生命過(guò)程處處可能存在法律風(fēng)險(xiǎn)，所以國(guó)家財(cái)政部、證監(jiān)會(huì)、審計(jì)署、銀監(jiān)會(huì)、保監(jiān)會(huì)等聯(lián)合發(fā)布了《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》，要求上市公司執(zhí)行，并鼓勵(lì)大中型非上市企業(yè)執(zhí)行；國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)印發(fā)了《中央企業(yè)全面風(fēng)險(xiǎn)管理指引》，要求央企結(jié)合本企業(yè)實(shí)際執(zhí)行。中小企業(yè)多白手起家，經(jīng)歷了艱難的創(chuàng)業(yè)歷程，更要思考如何建立和規(guī)范企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)管理體系，加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)控制。

六、解決企業(yè)的法律問(wèn)題的關(guān)鍵

1、提高主動(dòng)性，預(yù)防為主。

大多數(shù)企業(yè)現(xiàn)在對(duì)法律服務(wù)的需求流于“召見(jiàn)式”，所以接受服務(wù)的時(shí)候經(jīng)常是臨時(shí)抱佛腳，狼狽不堪。

真正的企業(yè)家應(yīng)從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看呆企業(yè)的法律問(wèn)題，應(yīng)該在法律問(wèn)題的防范和解決上提高主動(dòng)性：

有條件的應(yīng)該從企業(yè)建立之初就開(kāi)始發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題，爭(zhēng)取防患于未然，讓專業(yè)的律師針對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀給出具法律風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估報(bào)告，給企業(yè)一個(gè)全面把握法律風(fēng)險(xiǎn)的機(jī)會(huì)，這是在現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)是做不到的。

2、選擇專業(yè)律師團(tuán)隊(duì)的服務(wù)：

每個(gè)領(lǐng)域都涉及大量的法律規(guī)定，一市兩法更增加了其復(fù)雜程度，所以對(duì)專業(yè)的內(nèi)在要求會(huì)更高。

所以，作為有遠(yuǎn)見(jiàn)的企業(yè)家，應(yīng)盡量配備一個(gè)完整的律師團(tuán)隊(duì)，因?yàn)槿魏我粋€(gè)律師的知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)和精力都是有限的，一個(gè)緊密合作的團(tuán)隊(duì)會(huì)產(chǎn)生更大的合力。不同類別的法律事務(wù)由團(tuán)隊(duì)里的專門(mén)負(fù)責(zé)人配合完成，會(huì)取得完成不一樣的工作效果。

第五篇：中小企業(yè)該如何進(jìn)行人力資源規(guī)劃

HR工具-文本范例

中小企業(yè)該如何進(jìn)行人力資源規(guī)劃

中小企業(yè)因?yàn)橐?guī)模及管理水平等原因，往往忽略了對(duì)人力資源的規(guī)劃工作，導(dǎo)致在人力資源管理方面出現(xiàn)人員素質(zhì)跟不上企業(yè)發(fā)展要求，人才斷檔，人員流失嚴(yán)重，人才引不進(jìn)來(lái)、留不住等現(xiàn)象，限制了企業(yè)的發(fā)展速度，讓企業(yè)喪失了很多發(fā)展機(jī)會(huì)。在中小企業(yè)中進(jìn)行人力資源規(guī)劃工作，使公司的人力資源工作有的放矢地進(jìn)行，跟上企業(yè)發(fā)展的需要，是人力資源工作者所應(yīng)積極面對(duì)的問(wèn)題。

那么，在中小企業(yè)中究竟該如何開(kāi)展人力資源規(guī)劃工作呢？怎樣的規(guī)劃才是科學(xué)的和可執(zhí)行的？一般而言要經(jīng)過(guò)以下五個(gè)階段：

第一階段：公司戰(zhàn)略澄清

戰(zhàn)略澄清簡(jiǎn)單講就是人力資源主管要搞清楚公司未來(lái)幾年的行業(yè)定位、經(jīng)營(yíng)策略、經(jīng)營(yíng)規(guī)模、產(chǎn)值目標(biāo)等。行業(yè)定位決定了選擇什么樣的人才，經(jīng)營(yíng)策略決定了選擇什么類型的人才，經(jīng)營(yíng)規(guī)模和產(chǎn)值目標(biāo)決定了使用人才的可支配成本。只有在公司戰(zhàn)略清晰的前提下，人力資源規(guī)劃才能有的放矢。

第二階段：內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀分析

在對(duì)公司的發(fā)展戰(zhàn)略作了澄清后，接下來(lái)人力資源部應(yīng)對(duì)公司目前的人員質(zhì)量及數(shù)量做出詳細(xì)分析。具體程序包括：分析目前在職人員的學(xué)歷、能力特長(zhǎng)、綜合素質(zhì)情況；對(duì)公司人員進(jìn)行歸類，分清哪些是績(jī)優(yōu)股、哪些是潛力股、哪些是大盤(pán)股、哪些是垃圾股等。

第三階段：各部門(mén)崗位定編狀況和需求分析

結(jié)合公司的人力資源狀況，各部門(mén)經(jīng)理配合人力資源部對(duì)各部門(mén)的崗位定編情況進(jìn)行分析，以確定定崗情況及未來(lái)需求，列出公司的崗位需求表，并與部門(mén)經(jīng)理、公司高層管理者一起進(jìn)行確認(rèn)。

第四階段：制定公司1-3年人力資源規(guī)劃

僅供參考

HR工具-文本范例

根據(jù)以上三個(gè)階段的信息整理，與公司上層領(lǐng)導(dǎo)反復(fù)論證后，做出完整的人力資源規(guī)劃，對(duì)公司未來(lái)的人力資源需求進(jìn)行質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)間上的明確規(guī)劃，同時(shí)大致說(shuō)明具體的招聘渠道、費(fèi)用計(jì)劃等措施思路。

第五階段：制定人力資源規(guī)劃執(zhí)行的戰(zhàn)術(shù)措施

在通過(guò)公司的人力資源規(guī)劃體系后，接下來(lái)的重要工作在于人力資源部要根據(jù)規(guī)劃的要求，制定相關(guān)“選、育、用、留”的政策來(lái)滿足人力規(guī)劃的需要。人力資源規(guī)劃是否能落到實(shí)處，還需要人力資源工作者如何更好的運(yùn)用一些戰(zhàn)術(shù)策略，達(dá)到要求。

人力資源規(guī)劃屬于管理職能中計(jì)劃層次的工作，很多人力資源從業(yè)人員認(rèn)為比較“虛”，做不做無(wú)所謂。但在實(shí)際工作中“有計(jì)劃才能不忙，有原則就能不亂！”作為一個(gè)中小企業(yè)的人力資源工作者，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆Y源的規(guī)劃工作對(duì)于在公司開(kāi)展人力資源工作有著提綱挈領(lǐng)的作用。

僅供參考