第一篇：林月云的人力資源管理

林月云：人力資源管理專題

11月18-19日，《人力資源管理專題》講座在學(xué)院第三教學(xué)樓馬蹄形教室一隆重開講。此次講座主要由研究生部EMPAcc項(xiàng)目辦公室為項(xiàng)目十二期學(xué)員增設(shè)的輔修課程，邀請(qǐng)了臺(tái)灣國立政治大學(xué)林月云教授來我院主講。

伴隨著林教授幽默風(fēng)趣的話語，人力資源管理講座正式拉開了帷幕。林教授從CFO為何必須了解人力資源管理、戰(zhàn)略人力資源管理、人力資源管理規(guī)劃、績(jī)效管理、目標(biāo)管理、薪酬管理等幾個(gè)方面做了詳細(xì)的講解，林教授認(rèn)為從職能導(dǎo)向的人力資源管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理，是當(dāng)前人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)，建立支持戰(zhàn)略執(zhí)行的人力資源系統(tǒng)，是當(dāng)前很多企業(yè)面臨的一個(gè)重大課題。人力資源是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，辦企業(yè)就是辦人，人才比資金更重要。

整個(gè)課堂師生互動(dòng)交流很多，增加了角色扮演環(huán)節(jié)，因此現(xiàn)場(chǎng)氣氛十分活躍。林教授在演講的同時(shí)不僅使用了眾多理論依據(jù)，還結(jié)合自己的親身實(shí)例向?qū)W員們傳授有關(guān)企業(yè)人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)。林教授同時(shí)還提到企業(yè)人力資源管理是企業(yè)生存、發(fā)展的基礎(chǔ)和底蘊(yùn)，是企業(yè)的活力和源泉。企業(yè)把事情一時(shí)做正確是很容易的，但是難在長(zhǎng)期把事情做好。如何解決這問題，這就是企業(yè)人力資源管理者們應(yīng)該盡到的責(zé)任了。對(duì)于“自主創(chuàng)新戰(zhàn)略背景下的人力資源管理”這個(gè)講座主題，林教授表示，隨著社會(huì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整和中國經(jīng)濟(jì)的日益發(fā)展，人力資源管理也必然走上一條創(chuàng)新的道路。企業(yè)需要在人力資源管理系統(tǒng)方面進(jìn)行優(yōu)化和提升效能，構(gòu)建有利于創(chuàng)新的企業(yè)主流文化價(jià)值體系，構(gòu)建激勵(lì)創(chuàng)新的制度和機(jī)制。同時(shí)，這種創(chuàng)新必須符合中國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展特征，符合企業(yè)發(fā)展實(shí)際。

成長(zhǎng)型企業(yè)如何做好人力資源管理？林教授也給這部分企業(yè)家開出8條“良方”：明辨是非、知人明己、權(quán)責(zé)分明、邊界清晰、空間合理、各守其道、心性相通和正心御人。

學(xué)員們通過林教授生動(dòng)的演講，對(duì)人力資源管理有了一個(gè)全新、全面的了解?，F(xiàn)場(chǎng)還有許多學(xué)員認(rèn)真做著記錄并積極發(fā)表自己的感想，教授都悉心地解答學(xué)員們所提出的每一個(gè)問題，同時(shí)還以自己的經(jīng)驗(yàn)結(jié)合實(shí)際糾正了學(xué)員們之前一些錯(cuò)誤的觀點(diǎn)，讓大家受益非淺。

將近兩天的講座在同學(xué)們一片熱烈的掌聲中畫上了一個(gè)圓滿的句號(hào)。學(xué)員對(duì)林教授所講內(nèi)容受益非淺，都認(rèn)為很貼近他們企業(yè)當(dāng)前管理發(fā)展的狀況，使他們對(duì)企業(yè)人力資源管理有了更全面地了解。

第二篇：人力資源管理進(jìn)入“云”時(shí)代

人力資源管理進(jìn)入“云”時(shí)代

曾經(jīng)的工業(yè)時(shí)代，企業(yè)管理被歸納為“人、財(cái)、物，產(chǎn)、供、銷”，人力資源管理被當(dāng)仁不讓地排在企業(yè)管理的第一位。而如今，人力資源管理早已失去了昔日的榮光，行使著忙碌瑣碎但毫無技術(shù)含量的服務(wù)員式工作。即便是幾個(gè)勤奮的HR們絞盡腦汁創(chuàng)造幾個(gè)新概念，也還是難以成為企業(yè)管理的重心。人力資源管理，需要新的突破。

云時(shí)代的到來，又給予了人力資源管理發(fā)展的一個(gè)難得機(jī)遇。所謂的云，是指云計(jì)算，是一種基于大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)和移動(dòng)互聯(lián)綜合技術(shù)的計(jì)算方式，通過這種方式，多臺(tái)終端共享的軟硬件資源和信息可以按需求提供給其他計(jì)算機(jī)和其他設(shè)備。云計(jì)算的核心是共享技術(shù)和信息，集合各種優(yōu)質(zhì)資源，處理大量有價(jià)值的數(shù)據(jù)，滿足生產(chǎn)、生活和管理的需要。云計(jì)算意味著一切計(jì)算任務(wù)都可以交給由大規(guī)模服務(wù)器組成的“云”來處理，用戶終端可以是筆記本電腦、臺(tái)式機(jī)、手機(jī)等各種設(shè)備，甚至簡(jiǎn)單到只需要提供一個(gè)瀏覽器，就可以在任何設(shè)備上做任何事情。對(duì)企業(yè)而言，云計(jì)算既是前沿技術(shù)，更是管理方式，以IBM、SAP、ORACLE為首的中外網(wǎng)絡(luò)公司和管理咨詢公司，已經(jīng)開始攜手企業(yè)，推廣云系統(tǒng)，金蝶、用友等傳統(tǒng)管理軟件提供商，已經(jīng)開發(fā)出基于云計(jì)算的管理軟件。企業(yè)管理領(lǐng)域的云計(jì)算，方興未艾。

云技術(shù)與人力資源管理的融合途徑

云招聘。云招聘是通過云技術(shù)來管理企業(yè)招聘需求計(jì)劃，職位發(fā)布與管理，候選人申請(qǐng)，候選人面試，測(cè)試，評(píng)價(jià)，聘用等一些招聘管理活動(dòng)。云招聘能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源部門、業(yè)務(wù)部門、第三方招聘服務(wù)提供商、求職者的實(shí)時(shí)在線協(xié)同，建立人力資源儲(chǔ)備，完成應(yīng)聘人員考核，提高招聘效率和降低招聘成本的目標(biāo)。云招聘正在被越來越多的公司使用，大眾汽車、佳能、學(xué)而思等企業(yè)已經(jīng)成功實(shí)施了云招聘。

云數(shù)據(jù)。云技術(shù)可以為人力資源管理提供海量信息。人力資源信息系統(tǒng)可以提供一個(gè)共享的海量數(shù)據(jù)庫，從而可以很好地消除原來相互孤立的人力資源數(shù)據(jù)源的問題。現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展迅速，職工數(shù)量超萬人的企業(yè)比比皆是，加之流動(dòng)性又強(qiáng)，許多企業(yè)連公司有多少職工都很難計(jì)算清楚。在云計(jì)算數(shù)據(jù)庫里，各獨(dú)立單位的人力資源數(shù)據(jù)庫可以方便共享，各個(gè)數(shù)據(jù)之間可以有效地銜接，數(shù)據(jù)的更改有據(jù)可查，數(shù)據(jù)的有效性與完整性可以得到有效的管理，提高了人力資源管理效能。

云協(xié)同。通過云平臺(tái)可以加強(qiáng)員工和雇主的協(xié)同。云技術(shù)可以使員工訪問人力資源管理數(shù)據(jù)庫，獲得薪酬和福利信息，通過移動(dòng)終端進(jìn)行工作簽到/簽離，通知公司晚到，自己生成考勤表，方便了員工和雇主的聯(lián)絡(luò)，讓企業(yè)隨時(shí)掌握職員動(dòng)態(tài)。有了云技術(shù)支持的企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)，企業(yè)甚至可以實(shí)現(xiàn)在家辦公。2013年12月9日，上海聯(lián)合利華2000多名

員工因天氣原因在家辦公，就是因?yàn)槠髽I(yè)采用了云會(huì)議等云技術(shù)。

云監(jiān)控。云技術(shù)可以使人力部門成為信息提供者。云技術(shù)可以方便對(duì)信息處理，反映某些趨勢(shì)或有意義的結(jié)果的內(nèi)容，信息可以提供給管理者作為管理決策的參考意見。業(yè)務(wù)部門之所以重要，很多時(shí)候是因?yàn)樗麄兩朴诶脭?shù)據(jù)為他們說話，數(shù)據(jù)本身就能說明很多問題。而當(dāng)人力資源管理者可以提供一些基于數(shù)據(jù)分析而得出的有用信息人力資源管理的價(jià)值就會(huì)體現(xiàn)得更好。比如通過對(duì)員工的信息監(jiān)控，發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)工作的不合理地方，為企業(yè)提出優(yōu)化建議。

云績(jī)效。成功的績(jī)效管理，源于績(jī)效目標(biāo)的合理設(shè)定、執(zhí)行過程中各種因素的量化分析，業(yè)績(jī)總結(jié)時(shí)各種表單的科學(xué)分析。上述工作涉及大量溝通協(xié)作和結(jié)果處理工作，云績(jī)效管系統(tǒng)平臺(tái)可以對(duì)績(jī)效管理目標(biāo)的科學(xué)性進(jìn)行分析，對(duì)流程、角色進(jìn)行分工、協(xié)同并量化；績(jī)效平臺(tái)還提供標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效管理表單，能夠有效準(zhǔn)確地傳遞考核信息，提高考核精準(zhǔn)度。此外，通過云績(jī)效管理平臺(tái)設(shè)定績(jī)效跟蹤、績(jī)效考核周期，可以定期提醒各級(jí)員工，保證績(jī)效管理流程高效執(zhí)行，變后饋型考核為干預(yù)型考核。

知識(shí)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工不斷獲得新知識(shí)和新技能是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，云知識(shí)成為人力資源知識(shí)管理的首選利器。每個(gè)企業(yè)在運(yùn)營中都積累了大量的知識(shí)、技能和解決方案，往往這些重要的資源都掌握在具體員工手中。如果善于利用云系統(tǒng)，可以起到將這些隱性知識(shí)保留并傳承下去。人力資源管理可以建立企業(yè)內(nèi)部云知識(shí)庫，共享共享知識(shí)資源，分享先進(jìn)理念和技能，教育實(shí)施者和受教育者的及時(shí)互動(dòng)。目前，公共領(lǐng)域的云培訓(xùn)做得較好，如各世界著名高校的網(wǎng)絡(luò)公開課，而企業(yè)的云培訓(xùn)還處于起步階段。成功實(shí)施人力資源云系統(tǒng)的兩大法寶

1·完成對(duì)經(jīng)理們的思維再造

首先對(duì)總經(jīng)理思維進(jìn)行“改造”。企業(yè)總經(jīng)理要對(duì)董事會(huì)負(fù)責(zé)，而負(fù)責(zé)的內(nèi)容，一定是業(yè)績(jī)，是利潤。同時(shí)，總經(jīng)理接受新技術(shù)的精力有限，大多只是停留在使用電腦來處理文檔、上傳文件、上網(wǎng)查詢資料等階段，還沒有系統(tǒng)地使用信息技術(shù)來管理資源、優(yōu)化流程的思想。這就需要利用數(shù)據(jù)，將業(yè)績(jī)的影響因素通過人力資源管理的方式呈現(xiàn)給總經(jīng)理，影響總經(jīng)理思維。傳統(tǒng)的ERP等人力資源信息化軟件，將各管理模塊分割開來，難以形成系統(tǒng)，而云技術(shù)則可以使管理更加智能，完全可以將各模塊業(yè)務(wù)完成情況通過數(shù)據(jù)分析以績(jī)效的形式體現(xiàn)出來，總經(jīng)理可以通過新系統(tǒng)直觀地了解到各業(yè)務(wù)的推行情況，并可以迅速地進(jìn)行干預(yù)，而干預(yù)的平臺(tái)，就是人力資源管理系統(tǒng)。

其次是對(duì)部門經(jīng)理的思維改造。云的意義除了消除信息孤島、保證數(shù)據(jù)源的準(zhǔn)確、提供實(shí)時(shí)的信息與報(bào)告、幫助人力資源部門的管理實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化以外，最大的價(jià)值當(dāng)屬實(shí)現(xiàn)了對(duì)部

門經(jīng)理的思維再造。部門經(jīng)理是人力資源管理的難點(diǎn)，一位職員通過自身努力，成績(jī)卓著被提拔成為主管或經(jīng)理人員以后，最大的變化是從“做事”變?yōu)椤皫ьI(lǐng)大家一起做事”。這些部門經(jīng)理突出的特點(diǎn)就是業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、組織能力弱；懂技術(shù)、輕管理，他們往往陶醉于部門內(nèi)的自我管理，對(duì)人力資源管理冷漠甚至不屑一顧。而云技術(shù)恰恰迎合了這些“技術(shù)控”、“業(yè)績(jī)控”的心理，使得他們更加愿意利用新的形式完成人力資源管理指令。

利用云的“粘性”功能，完成對(duì)經(jīng)理的思維改造，就使人力資源管理真正全融合到業(yè)務(wù)工作之中，人力資源管理就實(shí)現(xiàn)了從“保姆”、“服務(wù)員”的角色中徹底解放出來，更多地參與到業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略制定、加強(qiáng)對(duì)業(yè)務(wù)工作支持、實(shí)現(xiàn)對(duì)業(yè)務(wù)工作的監(jiān)督、完成對(duì)業(yè)務(wù)工作的科學(xué)考核。

2·主導(dǎo)云時(shí)代企業(yè)流程再造

流程再造的概念由Michael Hammer 和Jame Champy在上世紀(jì)90年代提出，但還沒來得及在中國有效推行開來，就因?yàn)槌晒β实投柺軤?zhēng)議，究其原因，Hammer總結(jié)說“我不夠聰明，我是工科背景，并沒有考慮很多人的因素。我明白人的因素很關(guān)鍵?！?/p>

今天，流程再造被云技術(shù)賦予新的概念，基于云技術(shù)的企業(yè)流程再造方興未艾，它解決了前期流程再造過程中“重技術(shù)、輕管理、過分割裂、缺少溝通”的弊端，融入了人力資源管理的概念。人力資源管理主導(dǎo)流程再造出現(xiàn)兩個(gè)契機(jī)。其一是割裂的業(yè)務(wù)模塊可以在云技術(shù)下高度融合，這使得流程再造的人力資源業(yè)務(wù)伙伴（BPM&HRBP）模式開始盛行，人力資源管理下沉到業(yè)務(wù)層面，直接參與對(duì)業(yè)務(wù)的支持，這讓他們擁有足夠的信息，而對(duì)于分工、激勵(lì)和考核，人力資源管理又是最擅長(zhǎng)的，這足以駕馭業(yè)務(wù)部門。同時(shí)，業(yè)務(wù)部門雖然直接產(chǎn)生業(yè)務(wù)的數(shù)據(jù)流，但他們卻根本無法直接處理這些數(shù)據(jù)流，更無法有效分析這些數(shù)據(jù)流和其他部門數(shù)據(jù)流的關(guān)系，他們也需要HRBP身后的人力資源管理平臺(tái)。其二是業(yè)務(wù)流程在融合的同時(shí)，更加清晰，即在重組之后的又形成了一輪細(xì)分趨勢(shì)。清晰化的意義在于，各流程環(huán)節(jié)之間可以獨(dú)立運(yùn)行，并行不悖，但這就需要有一個(gè)包括業(yè)務(wù)之間的溝通規(guī)則（上一個(gè)環(huán)節(jié)要向下一個(gè)環(huán)節(jié)交付何種標(biāo)準(zhǔn)的產(chǎn)品、進(jìn)行何種業(yè)務(wù)對(duì)接），溝通規(guī)則即是知識(shí)，企業(yè)的知識(shí)管理職能又大多放在人力資源部。

云時(shí)代的人力資源管理充滿機(jī)遇，懂得把握機(jī)會(huì)的人力資源管理同仁們已經(jīng)開始布局，現(xiàn)在已經(jīng)不是人力資源記記考勤、算算工資、發(fā)發(fā)福利、辦辦保險(xiǎn)的“邊緣化”時(shí)代了，一個(gè)業(yè)績(jī)目標(biāo)，總領(lǐng)公司全局的夢(mèng)想已經(jīng)俱備條件，HR們，開始行動(dòng)吧。

參考文獻(xiàn)：

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第三篇：人力資源管理

《摩登時(shí)代》觀后感

學(xué)號(hào)：10902010116 姓名:李小平

卓別林的《摩登時(shí)代》，雖然是一部輕松幽默的喜劇電影，但其內(nèi)涵絕不是其表面所表達(dá)的那樣。這部電影的意旨在于從一個(gè)批判者的角度，揭露資本家瘋狂剝削工人以更大限度地獲取剩余價(jià)值以及這樣一種生產(chǎn)方式對(duì)人性的壓抑和摧殘。

一、影片背景

20世紀(jì)初期，也就是所謂的“摩登時(shí)代”是一個(gè)十份特殊的時(shí)期，兩次工業(yè)革命的相繼發(fā)生完成，工業(yè)社會(huì)徹底取代了農(nóng)業(yè)社會(huì)，人類從農(nóng)耕文明邁向工業(yè)文明，社會(huì)化大生產(chǎn)成為生產(chǎn)的主要方式。在這一系列的重大變化中，工作條件、勞動(dòng)分工等方面也發(fā)生了重大變化。資本主義逐漸走向壟斷的時(shí)代，那個(gè)時(shí)代對(duì)于資本主義國家的低層階級(jí)而言是苦不堪言的，面對(duì)機(jī)器時(shí)代的來臨，他們只能感到無所適從。從管理科學(xué)的角度來看，《摩登時(shí)代》十分生動(dòng)而真實(shí)地再現(xiàn)了當(dāng)時(shí)社會(huì)生產(chǎn)中科學(xué)管理的濃重痕跡：工人有了極為細(xì)致的專業(yè)化分工，從事每個(gè)工種的工人都具備極其熟練的技能，工人在流水線上工作的動(dòng)作、工作量等都被規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)定安排，在管理者的嚴(yán)密監(jiān)視下進(jìn)行每天的生產(chǎn)工作。我們看到一群排排站的工人以制式化的動(dòng)作工作著，這其實(shí)就是資本家將人視為機(jī)械的慘忍手法，人和機(jī)械對(duì)他們而言是同質(zhì)的，不需要有任何差別的待遇，其中卓別林的那個(gè)角色，以工作中出錯(cuò)、詼諧的舞蹈與動(dòng)作、欲認(rèn)真做事卻適得其反的狀況等等，來反諷機(jī)械化后人易失去人性的種種狀況，當(dāng)然他是夸大了許多，但是那種會(huì)使人變成神經(jīng)病的制式化在卓別林詼諧的手法呈現(xiàn)后，反而讓人油然而生一股憐憫之情，任何物種都不應(yīng)該受到這樣的待遇，何況是人。

二、影片內(nèi)容

（1）影片描寫的是人和機(jī)器的沖突。當(dāng)時(shí)的美國工業(yè)因?yàn)檗D(zhuǎn)用機(jī)器而大量解雇工人所造成的失業(yè)浪潮，而主角查理是這個(gè)時(shí)代的悲劇代表人物：他在不斷加快的傳送帶式的作業(yè)線上被弄得精神失常、被卷入巨大的機(jī)器齒輪中、被出了毛病的吃飯機(jī)器在他悲戚驚恐的臉上不住扇打??。這些影像無不反映了機(jī)器時(shí)代所帶來的恐懼與打擊。最后他失業(yè)了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至無意中領(lǐng)導(dǎo)了示威運(yùn)動(dòng)的群眾，然而最后仍是改變不了他可憐的命運(yùn)。唯一不用為生活操心的最好地方是監(jiān)獄，所以為了進(jìn)監(jiān)獄，他不惜主動(dòng)替人頂罪。然而事與愿違，監(jiān)獄進(jìn)不去，不過卻因禍得福得到了受他幫助的那個(gè)女孩的愛?，F(xiàn)實(shí)生活雖然困苦，但要懷抱希望的去生活。

（2）影片當(dāng)中讓我覺得最可怕的一個(gè)橋段，就是卓別林被迫使用“自動(dòng)喂食機(jī)”，那一幕幕把人當(dāng)作實(shí)驗(yàn)品般的操弄，即使機(jī)械出問題或故障仍繼續(xù)執(zhí)行，完全將人的尊嚴(yán)貶至最低，好像只要有錢雇用人就可以任意宰割似的可怕霸權(quán)。這樣可怕的議題在幽默詼諧的手法呈現(xiàn)下更顯諷刺與無奈，諷刺的是要述說的事件雖然嚴(yán)重且可怕，但卻可以用輕松的方式讓觀眾接受，顯示出那種強(qiáng)威式(資本家的蠻橫)的控制手法根本是多余的。另一個(gè)片段是卓別林掉入大型機(jī)具的齒輪中仍繼續(xù)工作著，而在制式化的工作下，其動(dòng)作變成了一個(gè)不經(jīng)大腦思索的直接反射動(dòng)作，因此即便他滾入齒輪、遇到穿有兩顆鈕扣的婦人都直接反射性的執(zhí)行他的工作，完整的呈現(xiàn)制式工業(yè)化下員工的思考必須完全屏除，只要向機(jī)械般工作就好。而對(duì)于雇主和雇主賜予的工作則要以尊敬的心來面對(duì)，絕不可怠忽職守，就像卓別林在逃避警察追緝時(shí)還不忘打卡，或是桌別林開始瘋癲后，其身旁的友人一方面要制止他，但在機(jī)器開始運(yùn)轉(zhuǎn)時(shí)仍反射性的回到崗位上等等，太多例子是在描寫當(dāng)時(shí)體制下的人們，一舉一動(dòng)皆不需思考，只要像機(jī)器一樣就好。因?yàn)檫@是一個(gè)資本主義社會(huì)，是聽不見低階人民的聲音的，但路還是要走，只要活著就還有希望，恐怕是影片最后要給人的一點(diǎn)小小的激勵(lì)吧！

三、觀后反思

資本家需要獲取更多的利益，工人要求更多的報(bào)酬，勞資雙方都要求獲得更多的生產(chǎn)收益，于是，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率增加盈余便成為了極佳的選擇。由于這一時(shí)期社會(huì)化大生產(chǎn)取代了傳統(tǒng)的手工作坊，生產(chǎn)過程中的每一個(gè)環(huán)節(jié)的分解、專業(yè)分工的細(xì)化以及制訂相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)成為可能。因此，科學(xué)管理在這個(gè)時(shí)期成為生產(chǎn)管理領(lǐng)域的主要管理模式?？茖W(xué)管理集中進(jìn)行定額研究以及人與勞動(dòng)手段的匹配：強(qiáng)調(diào)工作制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化，以此作為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的主要手段；同時(shí)對(duì)工人進(jìn)行培訓(xùn)，使其掌握最佳操作方法，實(shí)行生產(chǎn)的定額標(biāo)準(zhǔn)；與此同時(shí)，采取計(jì)件工資制作為對(duì)工人的激勵(lì)手段。伴隨標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)和流水生產(chǎn)線的出現(xiàn)，工人的專業(yè)化分工被無限度細(xì)化有了實(shí)現(xiàn)的可能；同時(shí)，為了適應(yīng)流水線生產(chǎn)的方式，專業(yè)化分工的進(jìn)一步細(xì)化也成為一種必須。此時(shí)，管理科學(xué)在生產(chǎn)上的應(yīng)用達(dá)到了極致，工人被緊密地結(jié)合在機(jī)器周圍，高度熟練的進(jìn)行單調(diào)乏味的簡(jiǎn)單勞動(dòng)。機(jī)器成為整個(gè)生產(chǎn)過程的核心，人僅僅作為機(jī)器的附屬而存在，在這樣的氛圍下，工人作為社會(huì)人的屬性被企業(yè)主或管理人員壓制到了最低限度，人的尊嚴(yán)和能動(dòng)性被嚴(yán)重忽視，工人僅僅作為機(jī)器零件被使用。工人的工作積極性乃至身心都遭到了嚴(yán)重的挫傷。

總體來講，以泰勒的科學(xué)管理為主導(dǎo)管理方式，工人簡(jiǎn)單勞動(dòng)與機(jī)器緊密結(jié)合是當(dāng)時(shí)典型的生產(chǎn)方式。這種生產(chǎn)方式作為社會(huì)化大生產(chǎn)早期的主要生產(chǎn)方式一方面緩解了勞資雙方的緊張矛盾，提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率，積累了豐厚的社會(huì)財(cái)富；另一方面，也存在著嚴(yán)重忽視工人人格，工人士氣低下的問題從而導(dǎo)致了新的勞資矛盾。

隨著中國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，出生于計(jì)劃生育政策實(shí)行后的“新生代農(nóng)民工”與他們的父輩相比，受教育程度高，崇尚自由，對(duì)生活有更高的追求和向往。而大部分代工企業(yè)卻是標(biāo)準(zhǔn)化流水線作業(yè)，員工像機(jī)器一樣按照一定的操作方法，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成一定的工作量，采用軍事化或準(zhǔn)軍事化管理模式，嚴(yán)格的層級(jí)制和紀(jì)律性，高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴(yán)重缺乏“自由和個(gè)性”，與新生代員工的特性產(chǎn)生強(qiáng)烈的沖突，近年來屢屢發(fā)生的農(nóng)民工群體性突發(fā)事件，就是這些矛盾和問題的突出反映。在勞資矛盾頻頻爆發(fā)、人工成本不斷上漲、避稅之門逐年收緊、產(chǎn)品利潤越削越薄，以及人民幣升值預(yù)期等等內(nèi)外壓力之下，中國勞動(dòng)密集型企業(yè)舉步維艱，亟待轉(zhuǎn)型。

第四篇：人力資源管理

一、多選題

下列屬于面試中應(yīng)聘者目標(biāo)的是（）（創(chuàng)造融洽的會(huì)談氣氛；充分了解自己所關(guān)心的問題；有充分的時(shí)間向考官說明自己具備的條件；決定是否愿意到該單位工作；希望被公平對(duì)待）下列屬于簡(jiǎn)歷中客觀內(nèi)容的是()（工作業(yè)績(jī)；教育經(jīng)歷；個(gè)人信息；工作經(jīng)歷）

下列符合筆試描述的是()（可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選；不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度?；由于考試題目較多，可以增加對(duì)知識(shí)?；筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競(jìng)爭(zhēng)?）下列屬于網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點(diǎn)的是()（使求職申請(qǐng)書、簡(jiǎn)歷等重要資料?；方便快捷；選擇余地大，涉及范疇廣；成本較低；不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制）

關(guān)于借助中介，下列說法正確的是()（中介機(jī)構(gòu)承擔(dān)?；各類人才交流中心、?；借助中介機(jī)構(gòu)，單位與求職者均可?；是外部招聘的方法之一；中介機(jī)構(gòu)通過定期?）

外部招募的不足有()（篩選難度大；招募成本大；影響內(nèi)部員工的積極性；決策風(fēng)險(xiǎn)大；進(jìn)入角色慢）

內(nèi)部選拔的缺點(diǎn)有()（容易抑制創(chuàng)新；容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象）

人力資源費(fèi)用支出控制的原則包括()。（節(jié)約性；權(quán)責(zé)利相結(jié)合；適應(yīng)性；及時(shí)性）

審核人工成本預(yù)算時(shí)，應(yīng)做到()（關(guān)注有關(guān)政策的變化；關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)；關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的?；保證企業(yè)支付?；定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資?）

編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則有()（依據(jù)科學(xué)；計(jì)算統(tǒng)一；方法先進(jìn)；內(nèi)容協(xié)調(diào)；形式簡(jiǎn)化）按照定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)可分為()（綜合定員標(biāo)準(zhǔn)；單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)）工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則包括()。（合理分工協(xié)作；明確任務(wù)、責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)；因事設(shè)崗）工作說明書的內(nèi)容主要包括()。（崗位編號(hào)；工作時(shí)間；工作崗位評(píng)價(jià)與分級(jí)；崗位名稱）崗位規(guī)范的內(nèi)容包括()（崗位員工規(guī)范；定員定額標(biāo)準(zhǔn)；崗位培訓(xùn)規(guī)范；崗位勞動(dòng)規(guī)則）為了使崗位工作豐富化，應(yīng)該考慮的重要因素有()。（任務(wù)的意義；多樣化；任務(wù)整體性；自主權(quán)）

工作崗位分析信息主要來源于()。（同事報(bào)告；訪談；書面資料；工作日志；直接觀察）企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為()。（戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源費(fèi)用規(guī)劃；人員規(guī)劃；組織規(guī)劃）

假文憑的識(shí)別方法有()。（提問法；核實(shí)法；網(wǎng)上查詢；觀察法）

背景調(diào)查的內(nèi)容包括()。（應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷；教育狀況；個(gè)人興趣；個(gè)人品質(zhì)；工作能力）

企業(yè)人員選拔的意義()。（為員工提供公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)；保證組織得到高額回報(bào)；降低員工的辭退率與辭職率）

屬于編寫公司簡(jiǎn)介原則的是()。（可信性；詳細(xì)性；真實(shí)性；全面性；感召性）

公司簡(jiǎn)介的作用()。（讓應(yīng)聘者對(duì)未來工作有心理準(zhǔn)備；使應(yīng)聘者感到可以依賴；傳達(dá)公司的價(jià)值觀；讓應(yīng)聘者明確期望）

招聘申請(qǐng)表的特點(diǎn)是()（節(jié)省時(shí)間；提供后續(xù)選擇的參考；準(zhǔn)確了解）

撰寫招聘廣告應(yīng)該注意()。（簡(jiǎn)潔；合法；內(nèi)容真實(shí)）

招聘廣告的設(shè)計(jì)原則()。（激發(fā)讀者的興趣；促使求職的行動(dòng)；創(chuàng)造求職的愿望；引起讀者的注意）

人員招聘信息包括()。（任職資格；空缺崗位；工作描述）

內(nèi)部招募來源有()。（工作輪換；工作調(diào)換；內(nèi)部提拔；重新聘用）

企業(yè)員工分類方式包括()。（按職業(yè)；按專業(yè)；按性別；按學(xué)歷）

工作崗位研究的原則包括()(標(biāo)準(zhǔn)化；最優(yōu)化；能級(jí)；系統(tǒng))

崗位調(diào)查的目的是()。(為工作崗位評(píng)價(jià)與?；收集有關(guān)信息，?；為制定各種人事?；為改進(jìn)工作崗位的設(shè)計(jì)提供信息)

崗位調(diào)查的內(nèi)容主要包括()。（本崗位的工作地點(diǎn)；擔(dān)任本崗位所需要的體力；本崗位工作任務(wù)的性質(zhì)；本崗位的責(zé)任）

崗位調(diào)查的方式主要有()。（現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)；面談；書面調(diào)查）

企業(yè)組織信息的采集方法有()。（檔案記錄法；問卷調(diào)查法；電話調(diào)查法；觀察法）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后的實(shí)施要?jiǎng)t包括()。（管理系統(tǒng)一元化；分配職責(zé)；明確責(zé)任和權(quán)限）35在信息收集過程中，屬于詢問法的方法有()。（郵寄調(diào)查法；會(huì)議調(diào)查詢問法；電話調(diào)查法；當(dāng)面調(diào)查詢問法）

企業(yè)信息采集和處理的基本原則包括()。（準(zhǔn)確性；經(jīng)濟(jì)性；系統(tǒng)性；及時(shí)性）

從內(nèi)容上看，企業(yè)人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為()。（戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源費(fèi)用規(guī)劃；人員規(guī)劃；組織規(guī)劃）

二、單選題

下列不屬于面試考官在面試中的目標(biāo)的是()（決定應(yīng)聘者是否被錄用）

面試不能夠考察()。（內(nèi)在潛質(zhì)）

校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會(huì)等形式()招募人員。（直接）

對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是()（獵頭公司）

下列不屬于借助中介的是()。（校園招聘）

關(guān)于發(fā)布廣告，下列描述不正確的是()。（廣告是內(nèi)部招聘最常用的方法之一）下列屬于外部招募方法的是()。（熟人推薦）

參加招聘會(huì)的主要步驟有：①準(zhǔn)備展位；②招聘會(huì)后的工作；③招聘人員的準(zhǔn)備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤招聘會(huì)的宣傳工作；⑥準(zhǔn)備資料和設(shè)備。下列排序正確的是()。（163452）選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招聘方法；②分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)；③確定適合的招聘來源；④分析單位的招聘要求。下列排序正確的是()。（4231）下列不屬于內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)的是()。（費(fèi)用較高）

(內(nèi)因)是指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質(zhì)、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。

(歸因)就是利用有關(guān)的信息資料對(duì)人的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過程。

(光環(huán)效應(yīng))是指當(dāng)對(duì)一個(gè)人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面

(首因效應(yīng))是指最先的印象對(duì)人的知覺所產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響

(社會(huì)知覺)是指?jìng)€(gè)體對(duì)其他個(gè)體的知覺。

(組織承諾)與缺勤率和流動(dòng)率成負(fù)相關(guān)。

最早提出組織承諾的是()。（貝克爾）

(工作滿意度)是指員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。

(態(tài)度)是人對(duì)某種事物或特定對(duì)象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。

不屬于審核人力資源費(fèi)用預(yù)算基本要求的是()。（確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的收益性）

()是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。（共同發(fā)展原則）

()被稱為是企業(yè)的“憲法”。（企業(yè)基本制度）

根據(jù)生產(chǎn)總量核算定員人數(shù)屬于()。（按勞動(dòng)效率定員）

設(shè)置崗位的基本原則是()。（因事設(shè)崗）

人力資源管理的基礎(chǔ)是()。（工作分析）

崗位設(shè)計(jì)工作的人手點(diǎn)不包括()。（勞動(dòng)關(guān)系的改善）

()能使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變化。（工作擴(kuò)大化）

崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和()。（崗位規(guī)范）

崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了()。（基本依據(jù)）

人力資源規(guī)劃在整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中占有()。（重要地位）

狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是()。（企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃）

()是根據(jù)企業(yè)過去的統(tǒng)計(jì)資料，或者由社會(huì)權(quán)威機(jī)構(gòu)對(duì)應(yīng)聘者的條件，按照重要程度確定相應(yīng)的權(quán)數(shù)，從而對(duì)應(yīng)聘者自身?xiàng)l件進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)分析的一種表格形式。（加權(quán)招聘申請(qǐng)表）下列描述不正確的是()。（同一單位招聘申請(qǐng)表項(xiàng)目是相同的）

選擇報(bào)紙刊登廣告的好處是()。（為公司做了廣泛宣傳）

準(zhǔn)備在北京地區(qū)招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發(fā)布渠道是()。（報(bào)紙）所謂()，就是在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)的名稱。（遮蔽廣告）

校園招聘的優(yōu)點(diǎn)是()。（學(xué)生的可塑性強(qiáng)）

()不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。（員工的引進(jìn)與培養(yǎng)）

企業(yè)管理的核心是()。（人的管理）

在管理層次上，現(xiàn)代人力資源管理部門()。（處于決策層）

在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理()。（以計(jì)算機(jī)為主）

在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于()。（主動(dòng)開發(fā)型）

在管理技術(shù)上，現(xiàn)代人力資源管理()。（追求科學(xué)性和藝術(shù)性）

在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理是()。（戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)相結(jié)合的）

在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采取()。（人性化管理）

在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是()。（動(dòng)態(tài)管理）

在管理內(nèi)容上，現(xiàn)代人力資源管理()。（以人為中心）

()不屬于人力資源管理開發(fā)的手段。（科技手段）

()不屬于人力資源組織開發(fā)的方法。（美國模式）

()不屬于人力資源創(chuàng)新能力運(yùn)營體系。（創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系）

()是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)。（人的發(fā)展）

受派遣勞動(dòng)者的工資和社會(huì)保險(xiǎn)是由()支付。（勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)）

勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)給付的對(duì)象是（）。（接受單位）

工作崗位分析與評(píng)價(jià)的目的在于明確每個(gè)崗位的()。（相對(duì)價(jià)值）

關(guān)于分類法的不正確描述是()。（對(duì)精度要求高）

崗位評(píng)價(jià)方法中成本相對(duì)較低的是()。（排列法）

崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值形式、等級(jí)形式，也可以是排序形式，但是我們最為關(guān)心的是

()。（崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系）

法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)支付不低于工資()%的工資報(bào)酬。（300）直線制是一種最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，又稱()。（軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)）

在企業(yè)中，()是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。（直線職能制）

長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃一般在()以上。（五年）

廣義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是()。（所有人力資源規(guī)劃的總稱

()不屬于人力資本投資支出的形式。（管理費(fèi)用）

()不屬于人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性。（針對(duì)性）

第五篇：人力資源管理

馮氏超級(jí)市場(chǎng)

斯蒂芬，《管理學(xué)》（人力資源管理）P31

1蘇珊·查普曼是美國西部一連鎖店企業(yè)——馮氏超級(jí)市場(chǎng)（VBLL’SSUPER－MARKET）的南方地區(qū)分部經(jīng)理。蘇珊手下有5位片區(qū)主管人員向她匯報(bào)工作，而每個(gè)片區(qū)主管人員分別監(jiān)管8家～12家商店的營業(yè)。

有一個(gè)春季的早上，蘇珊正在查看送來的早晨工作報(bào)告，內(nèi)部通信聯(lián)絡(luò)系統(tǒng)傳來了她秘書的聲音：“查普曼女士，你看過今天晨報(bào)的商務(wù)版了嗎？”蘇珊應(yīng)答：“沒有，什么事??？”“嗅，報(bào)上說查克·巴利已經(jīng)接受了安途公司亞利桑那地區(qū)經(jīng)理的職位?！碧K珊馬上站起來去看與她有關(guān)的這篇文章。

蘇珊的關(guān)心并不是沒有根據(jù)的。查克·巴利是她屬下的一位片區(qū)主管，他已為馮氏公司在目前職務(wù)上干了4年。馮氏是從阿爾法·貝塔商業(yè)中心將他聘過來的，他那時(shí)是個(gè)商店經(jīng)理。蘇珊從報(bào)紙上得知查克離職的消息，覺得內(nèi)心受到了傷害，但她知道自己需要盡快恢復(fù)過來。對(duì)她更重要的是，查克是位很有成效的監(jiān)管人員——他管轄的片區(qū)一直超過其他4個(gè)片區(qū)的績(jī)效。蘇珊該到哪兒去找這樣一位能干的頂替者？

幾天過去了。蘇珊同查克談了一次話，誠懇地祝愿他在新工作崗位上順利。她也同他談到了頂替者的問題。最后，蘇珊決定將她屬下的一個(gè)小片區(qū)的主管人員調(diào)換到查克分管的片區(qū)，同時(shí)她也立即著手尋找合適的人選填補(bǔ)該小片區(qū)主管的空缺。

蘇珊翻閱了她的案卷，找出片區(qū)主管人員職位的職務(wù)說明書（沒有職務(wù)規(guī)范）。該項(xiàng)職務(wù)的職責(zé)包括：確保達(dá)到公司訂立的整潔、服務(wù)和產(chǎn)品質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)；監(jiān)管商店經(jīng)理的工作并評(píng)價(jià)其績(jī)效；提供片區(qū)的月份、季度和收入和成本預(yù)估；為總部或下屬商店經(jīng)理提出節(jié)約開支建議；協(xié)調(diào)進(jìn)貨；與供應(yīng)商協(xié)商廣告宣傳合作方案；以及參與同工會(huì)的談判。問題：

1．你建議蘇珊采用哪一種招聘渠道？為什么？

2．確定該片區(qū)主管工作成功的決定因素。

3．你建議蘇珊使用何種人員甄選手段甄別應(yīng)聘者？為什么？

4．從職業(yè)發(fā)展角度看，蘇珊為確保查克繼續(xù)為馮氏公司工作應(yīng)已采取了什么措施？