第一篇：人力資源管理發(fā)展新趨勢及其啟示

人力資源管理發(fā)展新趨勢及其啟示(2)

[摘要] 本文通過對我國21世紀經(jīng)濟環(huán)境變化的分析來闡述人力資源管理發(fā)展新趨勢，以及對人力資源管理角色的重新定位。根據(jù)這些新的發(fā)展趨勢來調(diào)整企業(yè)的人力資源管理，盡快與國際接軌，提高管理效率。

[關(guān)鍵詞] 人力資源管理角色定位戰(zhàn)略決策再造工程

經(jīng)濟全球化格局的形成，使國際人才爭奪日趨激烈，國際競爭的深化必然推動企業(yè)生產(chǎn)要素在全球內(nèi)流動并進行優(yōu)化配置，當然更包括人力資源的全球配置。這就導(dǎo)致人力資源管理不論從理論角度還是實踐的角度都出現(xiàn)了一些新的趨勢，需要企業(yè)及時更新觀念，在新形勢下抓住機遇來獲得長足發(fā)展。

一、21世紀新經(jīng)濟環(huán)境特征

隨著人類的發(fā)展，經(jīng)濟作為人類活動的主要組成部分，已經(jīng)表現(xiàn)出其與以前時代所不同的特征。21世紀是新經(jīng)濟的時代，與傳統(tǒng)經(jīng)濟形態(tài)相比它表現(xiàn)在經(jīng)濟全球化、知識經(jīng)濟、服務(wù)經(jīng)濟。首先，在世界范圍內(nèi)、各國各地區(qū)的經(jīng)濟相互交織、相互影響并融合成統(tǒng)一整體，形成“全球統(tǒng)一市場”。所謂“經(jīng)濟全球化”指在市場經(jīng)濟的基礎(chǔ)上生產(chǎn)要素在全世界范圍內(nèi)的自由活動和合理配置，逐漸以至最終完全消除國家間的各種壁壘，使其滲透、相互儲存并不斷加深，從而把世界變成一個整體的過程。其次，我們知道21世紀的經(jīng)濟是世界經(jīng)濟一體化條件下的經(jīng)濟，是以知識決策為導(dǎo)向的經(jīng)濟。知識經(jīng)濟對人類經(jīng)濟社會活動的各個領(lǐng)域，對現(xiàn)有的生產(chǎn)方式、生活方式、思維方式等正在產(chǎn)生重大的影響。另外，改革開放以來，隨著我國國民經(jīng)濟的快速發(fā)展，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大變化，消費者主權(quán)越來越明顯。企業(yè)應(yīng)時時領(lǐng)先消費者，培養(yǎng)消費者的偏好，占領(lǐng)市場份額。而不僅僅停留在售后服務(wù)環(huán)節(jié)，應(yīng)轉(zhuǎn)向吸取消費者意見并反映到產(chǎn)品上走到消費者前面，也就是21世紀的服務(wù)經(jīng)濟應(yīng)圍繞服務(wù)價值鏈開創(chuàng)新的服務(wù)模式。

二、人力資源管理的變革趨勢

1.人力資源管理成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分。人力資源可以說是企業(yè)最重要的資源。其不僅僅是人事部門的事情，而是整個企業(yè)的戰(zhàn)略性工作之一，是企業(yè)董事會和最高層管理者必須關(guān)心的事情。因而所有的企業(yè)在設(shè)計自己發(fā)展戰(zhàn)略的時候，都將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合起來為企業(yè)戰(zhàn)略決策服務(wù)，各項人力資源管理理念和方法之間應(yīng)達成有效的切合。

2.人力資源管理日益顯出在企業(yè)價值鏈中的作用。21世紀，人力資源管理的核心是如何通過價值鏈的管理，來實現(xiàn)人力資本價值的增值,價值鏈本身就是對人才激勵和創(chuàng)新的過程。圍繞價值鏈拓展管理范圍，人力資源管理日益突出在企業(yè)價值鏈的重要作用，在于可以為顧客提供附加值。因此人力資源管理部門應(yīng)該積極加強與企業(yè)各業(yè)務(wù)部門的密切聯(lián)系，從權(quán)力中心走向服務(wù)中心。

3.人力資源管理邊界呈日益模糊狀態(tài)。一直以來，人力資源管理一直不被企業(yè)重視或僅僅是企業(yè)組織內(nèi)部的一項管理活動，有其獨立的工作范疇。近年來，隨著業(yè)務(wù)外包、戰(zhàn)略聯(lián)盟、虛擬企業(yè)等各種形式的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)組織的出現(xiàn)和迅猛發(fā)展，使人力資源的管理邊界日益模糊，其管理已經(jīng)跨越組織的邊界，不再僅僅局限于企業(yè)內(nèi)部的管理事務(wù)，而是面向于更為廣闊的管理空間。

三、人力資源管理的角色定位

隨著人力資源管理地位日益提高，企業(yè)管理者必須適應(yīng)知識經(jīng)濟發(fā)展的需求進行角色的重新定位，只有這種角色轉(zhuǎn)型才能成為人力資源管理的有效保障。

1.戰(zhàn)略伙伴角色。時代主題的變遷促使人力資源管理由操作層向戰(zhàn)略層轉(zhuǎn)移，把人力資源和經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合起來，人力資源部門通過提高組織實施戰(zhàn)略的能力來幫助保證經(jīng)營戰(zhàn)略的成功。

2.職能專家角色。管理者在工作設(shè)計時應(yīng)該充分考慮員工潛在的多元化需求，用柔性的角色定位代替?zhèn)鹘y(tǒng)的職責劃分來管理人事培訓(xùn)、獎勵、晉升以及其他涉及組織內(nèi)部人員流動的事項。積極鼓勵引導(dǎo)員工進行職業(yè)生涯設(shè)計，使員工在企業(yè)角色變換中認識自身價值，發(fā)揮其自身的最大潛能來為企業(yè)服務(wù)。

3.員工的支持者角色。在新型的現(xiàn)代企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)之間的界限越來越模糊，人力資源管理由行政權(quán)力型轉(zhuǎn)向服務(wù)支持型，權(quán)威逐漸被知識所替代。管理者要想提高員工的參與度，必須提高自身的知識結(jié)構(gòu)，強化自身各方面綜合素質(zhì)；為學習型組織的建設(shè)創(chuàng)造良好的氛圍，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度和工作成就感。

4.變革的推動者角色。在企業(yè)不斷變革中，人力資源管理者扮演了非常重要的角色，尤其當企業(yè)導(dǎo)入文化變革時，透過組織改造、流程改造可以改變員工的行為與工作方式，員工的貢獻管理可以去引導(dǎo)員工行為的改變，教育培訓(xùn)也可以試著改變員工的心態(tài)，具備為未來競爭的觀念和行為。

四、我國企業(yè)人力資源開發(fā)管理幾點對策

1.改變觀念，從提高企業(yè)競爭力的角度積極推進人力資源管理及其改革，使人力資源部門成為企業(yè)戰(zhàn)略決策層的戰(zhàn)略伙伴，參與企業(yè)戰(zhàn)略決策過程。大家知道，競爭力是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，也是企業(yè)能否搞壟斷性經(jīng)營的關(guān)鍵條件。但是企業(yè)要具備競爭力和搞壟斷性經(jīng)營在現(xiàn)代經(jīng)濟條件下只有擁有核心技術(shù)才能實現(xiàn)。而核心技術(shù)的創(chuàng)造只能由技術(shù)創(chuàng)新者來完成，所以技術(shù)創(chuàng)新者作為人力資本的首要要素而存在，而技術(shù)的市場化要求需要由職業(yè)經(jīng)理人來完成。正因為人力資本非常重要，所以其作為資本形態(tài)已經(jīng)開始登上歷史舞臺，成為決定企業(yè)體制的制度性要素。人力資源管理不應(yīng)再是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者，而應(yīng)參與甚至主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程，應(yīng)從傳統(tǒng)的輔助性、事務(wù)性的戰(zhàn)術(shù)層面，提升到獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略層面。所以，企業(yè)想提高競爭能力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，加強人力資源管理是關(guān)鍵，將其提升到戰(zhàn)略高度。在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中，通過各種人力資源管理制度的設(shè)計和實踐幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢更好地承擔起戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的角色,與各部門一起共同確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

2.順應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境變化，積極推進人力資源管理的再造工程。20世紀90年代初期美國興起了一次管理變革的浪潮，哈默等人提出的業(yè)務(wù)流程再造掀起了一場管理學革命，為企業(yè)的運作機理提供了一個全新的視角和分析工具。流程改造起源于對傳統(tǒng)分工條件下造成的生產(chǎn)經(jīng)營與管理流程片斷化、追求局部效率優(yōu)化而整個流程效率低下的再認識。我們知道，在企業(yè)經(jīng)營過程中，傳統(tǒng)的功能使組織已經(jīng)逐漸失去對環(huán)境的應(yīng)變能力，如果想打破過去傳統(tǒng)的運作模式，建立一個快速反應(yīng)的組織，就必須對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進行再造工程。而工作流程和組織結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計必然要求配套的人力資源管理來適應(yīng)，才能保證再造目標的實現(xiàn)。這就要求重新構(gòu)建人力資源管理體系，不斷提高其靈活性和適應(yīng)性，培養(yǎng)一批具有綜合技能的高素質(zhì)人才來適應(yīng)新的環(huán)境變化。那么首先，要從思想上重新定位人力資源管理，提升人力資源管理的重視程度及認識其戰(zhàn)略價值；其次，要將人事部門從傳統(tǒng)的事務(wù)中解脫出來，從原來以“管人”為核心的機制轉(zhuǎn)化到競爭環(huán)境下以“開發(fā)和激勵人”為核心的機制層面上來；另外，要對員工進行積極的培訓(xùn)，灌輸新的思想觀念及對新的管理模式的認識，提高員工的主動參與意識及創(chuàng)新能力，保持企業(yè)的核心競爭能力。

3.注重能本管理，盡快建立一支高水平的專業(yè)化的人力資源管理隊伍。一個國家的經(jīng)濟競爭力歸根結(jié)底體現(xiàn)在企業(yè)的競爭力上,而企業(yè)競爭,人才為本,人才的競爭力才是核心競爭力。現(xiàn)在，人力資源管理的重要性已經(jīng)逐步被企業(yè)所認識，其功能的顯現(xiàn)和地位的提升也同時對人力資源管理者提出了更高的素質(zhì)和能力要求，“能本管理”成為人力資源管理發(fā)展的新階段。它是通過采取有效的方法，最大限度地發(fā)揮人的能力，從而實現(xiàn)能力價值的最大化，把能力這種最重要的人力資源作為組織發(fā)展的推動力量，并實現(xiàn)組織發(fā)展的目標以及組織創(chuàng)新。這就要求企業(yè)盡快培養(yǎng)一支合格的人力資源管理隊伍，使他們必須能夠同時勝任職能性角色和戰(zhàn)略性角色，即能管理又能協(xié)調(diào)。企業(yè)可以通過建立促進人才成長和吸納人才的開放系統(tǒng)來改善人才環(huán)境；通過加大員工資本投入，開展與公司發(fā)展相適應(yīng)的員工教育培訓(xùn)來提升員工的學習能力和綜合素質(zhì)；通過激勵和約束機制及績效改革的建立來提升員工的工作效率，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造力。

第二篇：2012人力資源管理新趨勢

2012，中國企業(yè)人力資源管理新趨勢

作者：禹志亞太人力資源管理研究所

每到年終，筆者都愿意為中國企業(yè)的人力資源管理趨勢變化做一些預(yù)測和分析，《2011年中國企業(yè)人力資源管理八大趨勢》一文在中國人力資源管理雜志、總裁網(wǎng)、慧聰管理網(wǎng)、價值中國網(wǎng)、新浪、搜狐等主要媒體和網(wǎng)絡(luò)一經(jīng)發(fā)表，便贏得了許多企業(yè)家、人力資源同行們的紛紛肯定和認可。

有很多的人力資源管理趨勢在過去的一年得到了很好的應(yīng)證和實踐。比如其中的趨勢2、3、4、5條：企業(yè)人力資源管理從粗放型到基于效率和效果的精細型發(fā)展，企業(yè)人力資源管理從同質(zhì)化向差異化發(fā)展，企業(yè)人力資源管理走向價值驅(qū)動，企業(yè)人力資源管理工作更加務(wù)實等趨勢便在本人一年來所培訓(xùn)、咨詢服務(wù)過的企業(yè)中得到了很好的應(yīng)證。如2011年本人培訓(xùn)過的企業(yè)海爾集團在堅定不移地推進員工自主經(jīng)營體管理模式，且做得很細很到位；輔導(dǎo)過的韓國斗山挖掘機械在不斷深化中層人力資源管理技能提升；咨詢培訓(xùn)過的伊利原奶事業(yè)部蓄牧公司在認真搭建企業(yè)組織架構(gòu)，深入實施和完善伊利文化，塑造精英團隊，這些都充分體現(xiàn)了以上趨勢分析是準確的。在2012年龍年即將到來之際，基于對當前國內(nèi)國際的經(jīng)濟形式、運營環(huán)境、管理趨勢進行分析后，本人認為2012年中國企業(yè)人力資源管理必將存在和形成以下六大新的趨勢：

新趨勢一：企業(yè)基層藍領(lǐng)工人的招聘將更加困難重重，而如何穩(wěn)定和留住基層員工將成為企業(yè)老總和人力資源部的重要工作。

基層藍領(lǐng)工人是企業(yè)發(fā)展壯大的基石，少了他們再好的決策也無法有人幫你去實現(xiàn)。隨著國內(nèi)CPI指數(shù)的不斷上升，人民幣的升值，珠三角、長三角一帶的人才回流以及勞動法律法規(guī)的更加完善，藍領(lǐng)工人們對工資收入的期望值越來越高，企業(yè)需要支付更加豐厚的工資成本才能吸引他們?yōu)槠髽I(yè)服務(wù)。這種工資升級情形必助長一線藍領(lǐng)工人們?yōu)樽非蟾吖べY而不斷跳槽，因此企業(yè)在藍領(lǐng)員工的招聘、留用方面會將變得更加困難重重。而企業(yè)決策者和人力資源管理者除了要在藍領(lǐng)工人薪酬收入上做出上揚調(diào)整外，在企業(yè)員工管理環(huán)境、員工生存空間環(huán)境、員工發(fā)展軟環(huán)境等方面做出改變才有望留住當前這些一線的80-90后藍領(lǐng)員工。

新趨勢二：企業(yè)培訓(xùn)走向為“培訓(xùn)效果和價值買單”時代。

企業(yè)培訓(xùn)是成本，也是投資，這一點我相信所有中國企業(yè)家和人力資源管理者都懂得。但如何真正讓培訓(xùn)產(chǎn)生實效？使企業(yè)法人投入的培訓(xùn)經(jīng)費產(chǎn)生收益和回報？這是所有中國的培訓(xùn)機構(gòu)、職業(yè)培訓(xùn)師、企業(yè)培訓(xùn)管理者都需要認真思考的一件事。因此，那些沒有效果的培訓(xùn)，流于形式的培訓(xùn)，只圖一時之痛快，盲目跟風、抄襲式的培訓(xùn)必將被企業(yè)所淘汰。企業(yè)的培訓(xùn)管理在2012年將走入實效、實用、價值時代。培訓(xùn)從需求調(diào)研、培訓(xùn)計劃形成、培訓(xùn)課程開發(fā)、培訓(xùn)效果評估、培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化等方面將做得更細更完善，因此，缺少這方面

技能的企業(yè)培訓(xùn)管理者們和不專業(yè)的培訓(xùn)師們將要加強學習了，否則你的職業(yè)將被終結(jié)，企業(yè)家不會再聽你胡吹亂吹。

新趨勢三：企業(yè)更加重視績效管理，且績效管理工具和管理體系在企業(yè)的實施將變得更加系統(tǒng)和深化、細化。

企業(yè)沒有業(yè)績將無從談發(fā)展，在十二五時期的中國企業(yè)一方面面臨著無限機遇，但同時也承受著社會壓力、員工壓力、成本上升壓力和各種難以預(yù)估的壓力。因此，企業(yè)不贏利就是犯罪，企業(yè)也終將被市場淘汰。于是企業(yè)家都將贏利看作是天經(jīng)地義和必須之事。所以績效管理工作變得更加實際和理性。企業(yè)對績效的評估更趨量化性指標，而績效的過程管理、過程輔導(dǎo)和過程溝通變得更加完善和細化，績效結(jié)果的應(yīng)用與激勵將變得更加重要。企業(yè)家和人力資源管理者在績效管理模塊上將會花費更大的精力時間，以期企業(yè)組織績效和員工個人績效共同實現(xiàn)，共存雙贏。

新趨勢四：企業(yè)除了剛性工資進一步增長調(diào)整外，福利性軟工資將在企業(yè)內(nèi)部表現(xiàn)更趨豐富。

除著各省市企業(yè)最低工資標準的上調(diào)，據(jù)悉當前深圳市的最低工資標準為1500元，已為全國最高。這樣企業(yè)在員工剛性工資方面勢必做出調(diào)整。同時，要想在激烈的人才市場中獲得忠誠度和能力俱佳的人才，在企業(yè)人才發(fā)展、人才留用等軟性福利工資方面必將做出更多調(diào)整。比如為優(yōu)秀員工購買商業(yè)保險，為員工提供各類津貼費用，各種有薪假期，各種培訓(xùn)學習機會等軟福利性工資將成為企業(yè)留人的殺手锏。

新趨勢五：員工健康管理將成為2012年企業(yè)的管理新趨勢。繼富士康事件后，全國許多企業(yè)在2011年已經(jīng)表現(xiàn)出非常重視員工的生理、心理管理。其實員工健康管理是企業(yè)一種提升員工工作效率的管理行為，也是員工關(guān)系管理中一項重要的工作。在新的一年里，企業(yè)將更加重視人性，重視員工的身體和精神健康，以期更高效地留住人才。所以對員工進行體檢、建立EAP（員工健康管理計劃），成立心理生理輔導(dǎo)中心、為員工提供心理咨詢等方面的投入會更大，且有必要，他是降低企業(yè)人才流失率的有效法寶之一。

新趨勢六：企業(yè)高級人才培養(yǎng)和職業(yè)化團隊塑造會變得更加重要，且會投入更多精力和費用。

企業(yè)高級人才，尤其是知識型人才成為企業(yè)的核心競爭力。在國家十二五期間構(gòu)建創(chuàng)新型中國，打造創(chuàng)造型中國政策鼓舞下，企業(yè)的高級人才培養(yǎng)成為企業(yè)家和人力資源管理者的重要工作。知識型員工、知識工作設(shè)計、知識工作系統(tǒng)管理的金三角體系將是2012年企業(yè)人力資源管理的一項重要工作。而員工職業(yè)化隊伍塑造，員工職業(yè)化態(tài)度培養(yǎng)、職業(yè)化能力培養(yǎng)也是企業(yè)必須且必不可少的工作。現(xiàn)代社會呼喚職業(yè)化，職業(yè)化精神在職業(yè)化大環(huán)境下成為企業(yè)獲勝的法寶，因此職業(yè)化員工培養(yǎng)是企業(yè)管理者和人力資源部的一項重中之重工作。

以上是本人通過一年的工作實踐和最近的管理思索和沉淀，提煉出來的一些看法和心得總結(jié)，期望對大家有所幫助，也請廣大讀者們閱讀后發(fā)表自己的見解，提供更理性、更專業(yè)的趨勢分析。

第三篇：知識經(jīng)濟時代人力資源管理新趨勢

知識經(jīng)濟時代人力資源管理新趨勢

【摘要】：

本文以21世紀，人力資本導(dǎo)向的世紀科技的迅猛發(fā)展，特別是Internet網(wǎng)絡(luò)的普及和計算機技術(shù)的應(yīng)用，正在給我們的經(jīng)濟、社會與文化生活帶來前所未有的變化。當?shù)乩砗涂臻g不再是障礙，當?shù)厍蛟絹碓较駛€地球村，我們已全面進入知識經(jīng)濟時代。在知識經(jīng)濟新時代條件下，全球經(jīng)濟正日益成為一個不可分割的整體，形成你中有我，我中有你，相互依存、相互促進、相互制約的榮衰與共的態(tài)勢，我國企業(yè)面臨著文化多元化的沖擊以及新的人力資源管理概念與方法的挑戰(zhàn)。面對知識經(jīng)濟時代的全新挑戰(zhàn)，面對知識給企業(yè)代來的巨大價值，面對企業(yè)組織開發(fā)、流程重組和管理變革等壓力，作為知識的創(chuàng)造者和使用者的員工已取代設(shè)備、資金等物理資產(chǎn)成為組織的價值體現(xiàn)。

【關(guān)鍵詞】：知識經(jīng)濟 人力資源 管理 新趨勢 【提綱】

一、知識經(jīng)濟條件下人力資源管理的內(nèi)涵

1、人力資源管理的發(fā)展歷程

2、知識經(jīng)濟條件下的人力資源管理的內(nèi)涵

二、知識經(jīng)濟條件下人力資源管理的變化

1、人力資源管理地位的提升，2、人力資源管理對象的轉(zhuǎn)移

3、人力資源管理模式的改變

4、人力資源管理職能的分散

5、人力資源管理手段的規(guī)范

三、知識經(jīng)濟發(fā)展對企業(yè)人力資源管理提出的新要求

1、知識經(jīng)濟時代企業(yè)對創(chuàng)新型人才的需求

2、知識經(jīng)濟時代對企業(yè)環(huán)境、組織變革的要求

3、知識經(jīng)濟時代對科學人才戰(zhàn)略的要求

四、與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，知識經(jīng)濟時代的人力資源管理必須要進行的調(diào)整

1、人力資源管理層次的戰(zhàn)略化

2、人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化

3、營造創(chuàng)新型企業(yè)文化理念

【正文】：

21世紀，人力資源導(dǎo)向的世紀科技的迅猛發(fā)展，特別是Internet網(wǎng)絡(luò)的普及和計算機技術(shù)的應(yīng)用，正在給我們的經(jīng)濟、社會與文化生活帶來前所未有的變化。傳統(tǒng)的以大量消耗原材料和能源為特征的工業(yè)經(jīng)濟，正在逐漸喪失昔日的榮耀，一種全新的基于最新科技和人類知識精華的新經(jīng)濟形態(tài)，已顯出勃勃生機，并展現(xiàn)出其非凡的潛力。當?shù)乩砗涂臻g不再是障礙，當?shù)厍蛟絹碓较駛€地球村，人類社會的發(fā)展也隨之進入瞬息萬變的知識經(jīng)濟時代。在知識經(jīng)濟新時代條件下，全球經(jīng)濟正日益成為一個不可分割的整體，形成你中有我，我中有你，相互依存、相互促進、相互制約的榮衰與共的態(tài)勢。知識經(jīng)濟的悄然興起可以說是一場無聲的革命，它對我們現(xiàn)有的生產(chǎn)方式、經(jīng)營管理乃至領(lǐng)導(dǎo)、決策等活動，都將產(chǎn)生重大的影響。認識到知識經(jīng)濟正在興起，對決策者來說至關(guān)重要。面對知識經(jīng)濟時代的全新挑戰(zhàn)，面對知識給企業(yè)代來的巨大價值，面對企業(yè)組織開發(fā)、流程重組和管理變革等壓力，作為知識的創(chuàng)造者和使用者的員工已取代設(shè)備、資金等物理資產(chǎn)成為組織的價值體現(xiàn)。知識經(jīng)濟的發(fā)展引發(fā)了劇烈的社會變革，人力資源管理的重要性在進一步增強，在未來的人力資源管理中需要新的思維來應(yīng)對這種深刻的轉(zhuǎn)變。

一、知識經(jīng)濟時代人力資源管理的內(nèi)涵

人力資源，也稱“人類資源”或者“勞動力資源”、“勞動資源”，是指一定范圍內(nèi)的人所具備的勞動能力的總和。這種勞動能力，構(gòu)成了其能夠從事社會生產(chǎn)和經(jīng)營活動的要素條件，是一種社會經(jīng)濟活動的客體。一個社會的人力資源，由下列八個部分構(gòu)成：（1）處于勞動年齡之內(nèi)、正在從事社會勞動的人口，他占據(jù)人力資源的大部分，可稱為“適齡就業(yè)人口”。（2）尚未達到勞動年齡、已經(jīng)從事社會勞動的人口，即“未成年勞動者”或“未成年就業(yè)人口”。（3）已經(jīng)超過勞動年齡、繼續(xù)從事社會勞動的人口，即“老年勞動者”或“老年就業(yè)人口”。（4）處于勞動年齡之內(nèi)、具有勞動能力并要求參加社會勞動的人口，這部分可以稱為“經(jīng)濟活動人口”。（5）處于勞動年齡之內(nèi)、正在從事學習的人口，即“就學人口”。（6）處于勞動年齡之內(nèi)，正在從事家務(wù)勞動的人口。（7）處于勞動年齡之內(nèi)、正在軍隊服役的人口。（8）處于勞動年齡之內(nèi)的其他人口。

1、人力資源管理的發(fā)展歷程

人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。由此可以看出，人力資源管理的本質(zhì)是對人的組織與管理，從這個意義上講人力資源管理的歷史淵源可以追溯到非常久遠的年代，甚至可以說自從人類社會出現(xiàn)人力資源管理就已經(jīng)存在。近代意義上的人力資源管理是伴隨工業(yè)革命的產(chǎn)生而發(fā)展起來的，伴隨著經(jīng)濟模式的不斷發(fā)展和轉(zhuǎn)變，人力資源管理也由單純關(guān)心產(chǎn)出和效率，逐漸發(fā)展演變?yōu)楝F(xiàn)代意義上以人為本的管理。

（一）科學管理階段

在這一階段，人力資源管理實質(zhì)上是對勞動的管理，以泰勒所提出的科學管理理論為代表，認為最佳的管理方法是任務(wù)管理法。一直沿用至今的定額管理、標準化、差異計件工資制等管理方法均來自于泰勒的理論。早期人力資資源管理理論的發(fā)展催生了第一個專門的人事管理部門。

（二）人際關(guān)系階段

這一階段的最重要的是霍桑研究成果，他的研究表明，員工的生產(chǎn)力不僅受到工作方式設(shè)計和員工報酬的影響，而且受到員工的感情、情緒和態(tài)度受到工作環(huán)境的強烈影響，它包括群體環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)風格和管理者的支持等。他強調(diào)對員工的關(guān)心和支持、增強員工和管理人員之間的溝通。他們認為對員工的尊重將會提高他們的滿意度和勞動生產(chǎn)力。

（三）組織行為學階段

這一階段主要是針對激勵理論的研究，以馬斯洛的需求五層次理論為代表。他的理論吸收了工業(yè)心理學、管理科學、人際關(guān)系學等理論的合理之處后，形成了組織行為學。組織行為學的發(fā)展使人事管理中對個體的研究與管理擴展到了對群體與組織的整體研究與管理。

2、知識經(jīng)濟條件下人力資源管理的內(nèi)涵

知識經(jīng)濟的最大的特征在于人力等無形資源已經(jīng)取代了實際的物質(zhì)資源成為最重要的生產(chǎn)要素。在知識經(jīng)濟條件下，最重要的資源是人才，人才已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素，是生產(chǎn)力中最活躍的因素。這就對人力資源管理提出更高的要求，它必須是動態(tài)的，而且是前瞻性的，是指導(dǎo)實踐工作的。只有對人力資源管理進行新的定位，從后臺走到前臺，才能真正使人力資源管理成為整個企業(yè)管理的軸心。因此在知識經(jīng)濟條件下的人力資源管理就有了新的內(nèi)涵：

1、知識經(jīng)濟時代是人才主權(quán)時代。

2、員工是客戶，企業(yè)人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。

3、人力資源管理的重心是知識型員工。

4、人力資源管理的核心是人力資源價值鏈管理，它包括招聘、使用、考核、培訓(xùn)、開發(fā)等一系列的管理工作。

5、人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升和管理重心下移。

6、企業(yè)與員工關(guān)系的新模式：以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。

7、人力資源管理的全球化、信息化趨勢日益明顯。

8、溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學習；合作、支援；授權(quán)、賦能，將成為人力資源管理的新準則。

知識經(jīng)濟時代的人力資源管理首先應(yīng)該重視人力資源規(guī)劃、績效考評、知識型員工管理、薪酬管理等方面的內(nèi)容，人力資源管理具體內(nèi)容包括：一是進行招聘和錄用，即什么崗位用什么樣的人；二是確定薪酬和福利，即根據(jù)貢獻大小進行公平分配；三是進行考核和獎懲，即量化考核標準，獎懲并舉；四是進行培訓(xùn)和晉升，即為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展之路，并提供發(fā)展機會；五是合理處理沖突和有效激勵，在人力資源管理過程中，沖突時刻存在，處理不好就會出問題，正面引導(dǎo)和激勵是必要的。

二、知識經(jīng)濟條件下人力資源管理的轉(zhuǎn)變

21世紀，人類進入了知識經(jīng)濟時代。知識及知識管理日益成為企業(yè)核心競爭力的內(nèi)核，人力資源管理也正經(jīng)歷著前所未有的挑戰(zhàn)與沖擊，呈現(xiàn)出一些新趨勢。具體可以概括為以下五個方面：

1、人力資源管理地位的提升

在知識經(jīng)濟時代人力資源管理的地位已經(jīng)提升到了戰(zhàn)略性的高度，人力資源管理已不再只是人力資源部門內(nèi)部的事務(wù)，日益成為包括其他管理人員、企業(yè)決策層和內(nèi)部員工的“全員管理”模式，這種模式已成為企業(yè)中的基本組織單位。同時，人力資源管理的從業(yè)人員日益專業(yè)化、職業(yè)化，由事務(wù)型向?qū)＜倚娃D(zhuǎn)變。他們不僅需要對商業(yè)有深刻的認識，而且需要擅長組織設(shè)計和組織變革，需要具備一定的分析能力和人際關(guān)系能力。人力資源管理不再只是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者，已從僅維持輔助的事務(wù)性層面，逐步上升到獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性層面，在參與甚至主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程中發(fā)揮至關(guān)重要的作用，人力資源管理已經(jīng)從職能戰(zhàn)略日益提升到公司戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略的層次，在知識經(jīng)濟時代人力資源管理日益成為企業(yè)在嚴酷競爭中取勝的法寶。

2、人力資源管理對象的轉(zhuǎn)移

在知識經(jīng)濟時代，知識型員工的隊伍不斷壯大，使人力資源管理的重心從原來對資源可用性的重視逐漸轉(zhuǎn)向了對知識型員工發(fā)展性的重視，建立以知識和知識員工為中心的人力資源管理體系成為一種新趨勢。越來越多的企業(yè)已開始加強對知識的管理，組織學習的有效性和知識的貢獻率成為衡量人力資源工作績效的重要標準。正如盧斯卡所說，只有擁有專業(yè)化智力資本的人力資源才是推動經(jīng)濟增長的真正源泉。在知識經(jīng)濟條件下，知識的生產(chǎn)、傳遞及更新速度急劇加快，運用知識推陳出新的創(chuàng)造能力成為決定企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵因素之一。擁有較高智力資本的知識型員工僅占員工總數(shù)的20％，卻創(chuàng)造了80％的財富，使其毋庸置疑的成為人力資源管理的重中之重。因此，在知識經(jīng)濟條件下，人力資源管理的對象已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)造知識、傳播知識以及應(yīng)用知識的知識員工。

3、人力資源管理模式的改變

在知識經(jīng)濟條件下，隨著人力資源管理的重心逐漸向知識及知識員工轉(zhuǎn)移，傳統(tǒng)意義上的金字塔式、剛性的人力資源管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)這種新的趨勢，日益被“柔性化管理”所取代。“柔性化管理”是指在企業(yè)員工素質(zhì)日益提高，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的知識鴻溝日漸縮小的情況下，企業(yè)與受聘者的關(guān)系，從契約演變?yōu)槊思s關(guān)系，并結(jié)成利益共同體，管理方式向網(wǎng)絡(luò)型扁平化方向發(fā)展，它的本質(zhì)是以人為中心的方式去開發(fā)和管理人力資源。它的最大特點是：依靠人性解放、權(quán)力平等和民主管理，強調(diào)從內(nèi)心深處激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造性，使員工能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)開拓新的平臺，從而提高廣大員工對企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感，并逐步形成企業(yè)全體員工的共同愿景。“柔性化管理”作為一種反應(yīng)敏捷、靈活多變、嶄新的人力資源管理模式，有助于實現(xiàn)組織的“和諧、融洽、協(xié)作、靈活、敏捷、韌性”，將成為知識經(jīng)濟條件下，人力資源管理的新模式。

4、人力資源管理職能的分散

在知識經(jīng)濟條件下，現(xiàn)代信息技術(shù)迅猛發(fā)展，它在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用直接導(dǎo)致了人力資源管理的虛擬化。它使人力資源管理開始借助“外腦”來整合企業(yè)的資源，這是一種超常規(guī)的管理方法，主要目標在于突破企業(yè)間有形的界限，弱化具體的組織結(jié)構(gòu)形式，以達到全方位利用資源的效果。在知識經(jīng)濟條件下，伴隨著日益激勵的商業(yè)化競爭，企業(yè)為謀求生存和發(fā)展，就要不斷研究新技術(shù)、開發(fā)新產(chǎn)品；但是企業(yè)因自身規(guī)模所限，高級人才嚴重不足，僅靠自身力量難以贏得持久的競爭優(yōu)勢。因此，在企業(yè)間形成了“共腦集智”活動，“知識聯(lián)盟”、“戰(zhàn)略聯(lián)盟”等新的管理形式應(yīng)運而生，企業(yè)通過借助“外腦”進行優(yōu)勢互補的人力資源整合，增強綜合競爭力。

5、人力資源管理手段的規(guī)范

傳統(tǒng)的人事管理更多的依靠個人的直覺和經(jīng)驗，尚屬于經(jīng)驗管理時代的方法。知識經(jīng)濟條件下的現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)該是科學管理，管理手段應(yīng)該趨向于制度化，由人治走向法治。要在嚴密的科學分析基礎(chǔ)上建立一整套嚴謹?shù)摹⒁?guī)范的、科學的人力資源管理制度，并要樹立制度的權(quán)威性。可以將基于互聯(lián)網(wǎng)的技術(shù)應(yīng)用到人力資源管理中來，使管理流程化與自動化，實現(xiàn)現(xiàn)代科技與人的完美結(jié)合。使人力資源部門從提供簡單的人事管理信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁┤肆Y源管理知識和解決方案，建立支持人力資源部門積累知識和管理經(jīng)驗的體系。

三、知識經(jīng)濟發(fā)展對企業(yè)人力資源管理提出新要求

知識經(jīng)濟作為一種全新的經(jīng)濟形態(tài)，其特征是創(chuàng)新化的經(jīng)濟，是網(wǎng)絡(luò)化的經(jīng)濟，是持續(xù)化的經(jīng)濟，是知識化的經(jīng)濟。具有知識的人力資源即人才資源是知識經(jīng)濟的主體。知識經(jīng)濟時代所需要的人才不同于工業(yè)經(jīng)濟時代，勞動者不再只是直接處理勞動對象，還要處理有關(guān)生產(chǎn)過程不斷變化的信息。人力資源已經(jīng)超過物質(zhì)資本和自然資本，成為創(chuàng)造經(jīng)濟和財富的源泉，它已經(jīng)被全世界的政府、企業(yè)和各種組織作為提升競爭力的核心武器。當我們面對知識經(jīng)濟時代的到來，并迎接其挑戰(zhàn)的過程中，重新審視和確定企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理有其重要的戰(zhàn)略意義。知識經(jīng)濟發(fā)展對企業(yè)人力資源管理提出的新要求主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、知識經(jīng)濟時代企業(yè)對創(chuàng)新型人才的需求

創(chuàng)新是知識經(jīng)濟時代的主題．知識經(jīng)濟是創(chuàng)新化的經(jīng)濟，它需要的是具有創(chuàng)新性思維，能夠創(chuàng)造性地解決問題的具有創(chuàng)新能力的人才。是科學的世界觀、正確的方法論、廣博的知識結(jié)構(gòu)以及堅忍不拔、勇于探索的毅力等因素的有機結(jié)合。在知識經(jīng)濟條件下要求人才應(yīng)該具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力，高度的創(chuàng)造意識和創(chuàng)造能力。在知識經(jīng)濟時代產(chǎn)品的知識含量增加，而知識產(chǎn)品的生產(chǎn)，最重要的生產(chǎn)資料不是設(shè)備和工具．而是人的知識能力，特別是人的創(chuàng)造能力。商品的價值也不再是勞動者的體力的簡單轉(zhuǎn)化．而是勞動者知識的轉(zhuǎn)化。所以一切勞動者必須有較強的創(chuàng)造能力。唯有創(chuàng)新，包括技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等，才能維持知識經(jīng)濟的競爭力。

2、知識經(jīng)濟時代對企業(yè)環(huán)境、組織變革的要求

知識經(jīng)濟時代企業(yè)競爭的重點逐漸轉(zhuǎn)向?qū)θ肆Y源的爭奪，企業(yè)對人才爭奪的競爭越來越激烈，而人才自身又面臨著前所未有的寬松、自由的選擇。如何選拔合格人才，保持現(xiàn)有人才隊伍的穩(wěn)定以及吸引優(yōu)秀人才，成為企業(yè)人力資源管理急待解決的難題。同時，隨著信息技術(shù)的普及和應(yīng)用，改變了傳統(tǒng)的時空觀念，使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化成為可能，對企業(yè)人力管理方式產(chǎn)生了重大的沖擊。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展使指揮千里之外的員工也如近在咫尺，這樣使原來維持企業(yè)正常運作必需的中間環(huán)節(jié)或中層管理者逐漸成為多余。這種扁平化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的趨勢的出現(xiàn)，需要企業(yè)授權(quán)給較低層次的員工決策權(quán)，進而提高企業(yè)的競爭力。在扁平化組織的結(jié)構(gòu)中，創(chuàng)造性的工作愈發(fā)重要，參與性管理的色彩更加濃厚，人才對工作自主權(quán)的要求以及追求自我價值實現(xiàn)的需求也更加強烈。顯然，傳統(tǒng)人力資源管理已經(jīng)不再適合人才對工作和生活環(huán)境的質(zhì)量要求，它會扼殺人才的積極性與活力。

3、知識經(jīng)濟時代對科學人才戰(zhàn)略的要求

作為知識經(jīng)濟時代的企業(yè)，樹立人本管理導(dǎo)向不僅是時代提出的變革要求，而且也是自身經(jīng)濟發(fā)展合理性的考慮。因此企業(yè)管理者要把促進人才健康成長和充分發(fā)揮人才作用放在重要位置，更加注意人的潛能和能力的提高與人的全面發(fā)展，努力營造鼓勵人才工作、生活的良好環(huán)境，使人力資源的活力充分迸發(fā)。在以人為本的科學人才戰(zhàn)略要求下，企業(yè)要變革舊有的人力資源管理體制，增強人本觀念，大力營造有利于人才成長的體制、機制和環(huán)境。改革各類人才的評價方式，建立以業(yè)績?yōu)楹诵牡母黝惾瞬旁u價指標體系。建立公平、公開、競爭擇優(yōu)的人才選拔使用機制。“以人為本”的企業(yè)管理思想，還要努力培育共同的企業(yè)文化意識，使企業(yè)的發(fā)展同經(jīng)濟和社會環(huán)境的現(xiàn)實相吻合。企業(yè)的用人制度要充分考慮到員工的個性習慣和企業(yè)的包容性、創(chuàng)造性．并使其貫穿于每一位員工的言行中，營造出企業(yè)共同的文化價值觀和行為規(guī)范。

四、與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，知識經(jīng)濟時代的人力資源管理必須要進行的調(diào)整。

知識經(jīng)濟時代對人力資源管理的新要求，給企業(yè)提出新的挑戰(zhàn)，人力資源管理的角色不再是被動的工作，而是主動地協(xié)助企業(yè)尋找最佳的人力資源配置、組織型態(tài)和管理模式。為適應(yīng)知識經(jīng)濟時代的新要求，人力資源的管理必須進行以下調(diào)整：

1、人力資源管理層次的戰(zhàn)略化

首先，人力資源管理應(yīng)該得到企業(yè)高層管理者的高度重視，人力資源管理必須與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來。企業(yè)的人力資源管理需要逐步從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來，從維持和輔助型的管理職能上升為具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能。企業(yè)人力資源管理部門要從原來的非主流的功能性部門，轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴，從企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略的參與者和制定者。在管理過程中要注重管理層和戰(zhàn)略層的人力資源管理活動。所謂戰(zhàn)略層的人力資源管理指如何根據(jù)組織的長期戰(zhàn)略定位，制定相應(yīng)的人力資源管理政策和總體目標；管理層的人力資源管理指如何獲取和分配人力資源，以保證戰(zhàn)略規(guī)劃的貫徹落實；而操作層的人力資源管理則是根據(jù)管理層人力資源管理的計劃所進行的日常操作。對于企業(yè)來說，操作層、管理層和戰(zhàn)略層的工作必須同時并重。人力資源管理還必須在職能上擴展，應(yīng)該承擔組織變革與發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、組織文化建設(shè)、高效團隊建設(shè)等職能，并不斷進行人力資源管理職能的創(chuàng)新以保證人力資源管理能夠為企業(yè)的發(fā)展提供有效的支持。

其次，要建立起動態(tài)發(fā)展變化的人力資源管理模式，這既體現(xiàn)在對員工生命過程的縱向管理．使人員的選拔、錄用、培訓(xùn)、考評、薪酬獎懲和退休保障等有機地聯(lián)系起來，也體現(xiàn)在橫向上跨越企業(yè)內(nèi)部部門分割的局限，將內(nèi)部人員作為一個整體進行統(tǒng)一管理，將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密的結(jié)合起來。讓員工與企業(yè)共同承擔風險的同時也讓個人能夠分享企業(yè)的成果。最后，要建立一種讓員工能夠在既定的戰(zhàn)略方向上完成工作業(yè)績，并獲得相應(yīng)勞動報酬的獎勵制度。這種獎勵制度既要適合公司的發(fā)展又要與個體的業(yè)績掛鉤，使個人與企業(yè)同成長。這種全方位、有效的激勵制度也是人力資源管理的關(guān)鍵之所在。

2、人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化

在知識經(jīng)濟時代，許多項目只有通過合作的方式才能實現(xiàn)共贏。知識經(jīng)濟時代本身就是一個合作的組織，企業(yè)是鏈狀供應(yīng)，銀行是網(wǎng)狀服務(wù)，信息是網(wǎng)上共享，創(chuàng)新是網(wǎng)上協(xié)作，網(wǎng)絡(luò)化的人力資源管理系統(tǒng)是應(yīng)用先進的軟件，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的硬件條件和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)發(fā)展而成的新的人力資源管理手段．是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與人力資源管理技術(shù)的結(jié)合。人力資源管理手段的網(wǎng)絡(luò)化除了需要相應(yīng)的硬件和軟件設(shè)施外，還需要由人力資源管理部門和開發(fā)方共同組成項目小組，并對企業(yè)業(yè)務(wù)流程進行整理，使企業(yè)“流程再造”成為可能。再通過人員培訓(xùn)、系統(tǒng)維護和規(guī)章制度的制定，給管理系統(tǒng)的運作提供人員基礎(chǔ)和組織保證。網(wǎng)絡(luò)化的人力資源管理，利用信息化技術(shù)給企業(yè)的人力資源管理搭建了一個標準化、規(guī)范化、網(wǎng)絡(luò)化的工作平臺，不僅改變了廣大員工個人的生活和工作方式，而且增強了員工與公司之間的聯(lián)系和協(xié)作，讓企業(yè)各級管理者與普通員工都參與到人力資源管理活動中來，借助于集體的力量和他人的力量，更好地發(fā)揮自己的力量，取得事業(yè)的成功。美國學者比恩等人認為，競爭是工業(yè)社會的價值觀，而新經(jīng)濟時代的價值觀是合作。

3、營造創(chuàng)新型企業(yè)文化理念

新經(jīng)濟時代的企業(yè)文化必須重視在企業(yè)內(nèi)部知識的分享、學習和創(chuàng)造．形成一種帶有激勵色彩的開放性文化，使個人的技能和經(jīng)驗得以合成組織的系統(tǒng)知識。企業(yè)應(yīng)致力于創(chuàng)造一個激勵型、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境，以利于發(fā)明、創(chuàng)造和企業(yè)未來的技術(shù)研究與展望．提倡挑戰(zhàn)性思維。挑戰(zhàn)性思維鼓勵廣大員工對現(xiàn)實狀態(tài)提出質(zhì)疑，不斷思考和創(chuàng)新，企業(yè)為此可能承擔一定風險，但企業(yè)的這種文化氛圍和對待風險與失誤的態(tài)度會激發(fā)員工的創(chuàng)造性，增強員工的競爭能力，并會以此吸引大批優(yōu)秀人員。企業(yè)人力資源管理的重心要遵循2：8規(guī)律。即我們要關(guān)注那些能夠為企業(yè)創(chuàng)造巨大價值的人，他們在企業(yè)人員數(shù)量中僅占20％，卻創(chuàng)造了企業(yè)80％的價值。這些人形成了企業(yè)的核心層，是企業(yè)的骨干。價值評價問題是人力資源管理的核心問題．指通過價值評價體系及評價機制的確定．使人才的貢獻得到承認。使真正優(yōu)秀的、為企業(yè)所需的人才脫穎而出，真正才華橫溢的人才，往往是充滿個性而難以駕馭的，在企業(yè)的人才管理中要照應(yīng)到這一特點。給予企業(yè)人才以一定的權(quán)力，參與企業(yè)的發(fā)展決策和各級管理工作的研究和討論，從而體現(xiàn)出個人的利益與企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)并因此產(chǎn)生強烈的責任感和成就感。根據(jù)日本公司和美國公司的統(tǒng)計，實施參與式管理可以大大提高企業(yè)經(jīng)濟效益，一般都可以提高50％以上，有的甚至可以提高一倍至幾倍。同時企業(yè)應(yīng)運用組織的共同價值觀和經(jīng)營理念。依靠共同的信念，信任員工、尊重員工、依靠員工，把員工放在管理的主體位置，圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而展開管理活動。從而實現(xiàn)人的全面和自在的發(fā)展。為此，企業(yè)應(yīng)設(shè)立可以激起人們奮斗精神、愿為事業(yè)共同努力的同標，包括短期目標和長期目標等，使企業(yè)的目標和員T的發(fā)展達到一致。在這樣的創(chuàng)新環(huán)境下，企業(yè)的發(fā)展才能適應(yīng)時代的需要。

在21 世紀的知識經(jīng)濟背景下，人力資源成為企業(yè)發(fā)展的最活躍、最積極的要素之一，人力資源管理部門也已經(jīng)逐漸由功能性部門轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源工作。人力資源能否為企業(yè)的生存和發(fā)展提供必要的優(yōu)勢，完全取決于企業(yè)對人力資源的管理。隨著我國經(jīng)濟逐漸的融入到世界經(jīng)濟的體系中，我國的企業(yè)也隨之加入到國際的激烈競爭中，企業(yè)只有在這快速而劇烈改變的競爭環(huán)境中進行人力資源管理的創(chuàng)新與變革，才能為企業(yè)創(chuàng)造財富并保持競爭優(yōu)勢，才能在日益激烈的競爭中立于不敗之地。黨的十六屆三中全會首次提出“以人為本，全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)”的發(fā)展觀，對發(fā)展提出了全新的理念。對于人力資源的管理也應(yīng)樹立科學的發(fā)展理念，樹立“以人為本”、全面發(fā)展、協(xié)調(diào)發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展的理念，這也正是科學發(fā)展觀在人力資源管理中的內(nèi)在要求。目前，越來越多的管理者認識到，人力資源的有效管理和利用，是企業(yè)不斷獲取競爭優(yōu)勢的有力源泉之一，特別是在知識經(jīng)濟條件下，企業(yè)掌握和運用的各種生產(chǎn)要素中，土地和資本的作用正日益下降，而掌握科學技術(shù)的勞動力這一要素的作用和重要性越來越突出。正如新加坡內(nèi)閣資政李光耀所說，“在知識經(jīng)濟時代，人才是創(chuàng)造財富的最缺少和最珍貴的資源”。能否真正實行“以人為核心”的管理已成為決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵。

參考文獻：

【1】唐靜．知識經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新．商業(yè)時代，2006 【2】馮慧卿．論新經(jīng)濟與人力資源管理的創(chuàng)新．經(jīng)濟師，2007 【3】王向紅，張潔．淺論新經(jīng)濟條件下的人力資源管理．經(jīng)濟論壇2007 【4】杭廣社．現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)涵及其發(fā)展趨勢．人才資源開發(fā)，2006 【5】吳班雙．人力資源管理發(fā)展的4個趨勢[J]．管理與財富，2006

第四篇：知識經(jīng)濟時代人力資源管理新趨勢

知識經(jīng)濟時代人力資源管理新趨勢

【摘要】：

本文以21世紀，人力資本導(dǎo)向的世紀科技的迅猛發(fā)展，特別是Internet網(wǎng)絡(luò)的普及和計算機技術(shù)的應(yīng)用，正在給我們的經(jīng)濟、社會與文化生活帶來前所未有的變化。當?shù)乩砗涂臻g不再是障礙，當?shù)厍蛟絹碓较駛€地球村，我們已全面進入知識經(jīng)濟時代。在知識經(jīng)濟新時代條件下，全球經(jīng)濟正日益成為一個不可分割的整體，形成你中有我，我中有你，相互依存、相互促進、相互制約的榮衰與共的態(tài)勢，我國企業(yè)面臨著文化多元化的沖擊以及新的人力資源管理概念與方法的挑戰(zhàn)。面對知識經(jīng)濟時代的全新挑戰(zhàn)，面對知識給企業(yè)代來的巨大價值，面對企業(yè)組織開發(fā)、流程重組和管理變革等壓力，作為知識的創(chuàng)造者和使用者的員工已取代設(shè)備、資金等物理資產(chǎn)成為組織的價值體現(xiàn)。

【關(guān)鍵詞】：知識經(jīng)濟人力資源管理新趨勢

【提綱】

一、知識經(jīng)濟條件下人力資源管理的內(nèi)涵

1、人力資源管理的發(fā)展歷程

2、知識經(jīng)濟條件下的人力資源管理的內(nèi)涵

二、知識經(jīng)濟條件下人力資源管理的變化

1、人力資源管理地位的提升，2、人力資源管理對象的轉(zhuǎn)移

3、人力資源管理模式的改變

4、人力資源管理職能的分散

5、人力資源管理手段的規(guī)范

三、知識經(jīng)濟發(fā)展對企業(yè)人力資源管理提出的新要求

1、知識經(jīng)濟時代企業(yè)對創(chuàng)新型人才的需求

2、知識經(jīng)濟時代對企業(yè)環(huán)境、組織變革的要求

3、知識經(jīng)濟時代對科學人才戰(zhàn)略的要求

四、與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，知識經(jīng)濟時代的人力資源管理必須要進行的調(diào)整

1、人力資源管理層次的戰(zhàn)略化

2、人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化

3、營造創(chuàng)新型企業(yè)文化理念

【正文】：

21世紀，人力資源導(dǎo)向的世紀科技的迅猛發(fā)展，特別是Internet網(wǎng)絡(luò)的普及和計算機技術(shù)的應(yīng)用，正在給我們的經(jīng)濟、社會與文化生活帶來前所未有的變化。傳統(tǒng)的以大量消耗原材料和能源為特征的工業(yè)經(jīng)濟，正在逐漸喪失昔日的榮耀，一種全新的基于最新科技和人類知識精華的新經(jīng)濟形態(tài)，已顯出勃勃生機，并展現(xiàn)出其非凡的潛力。當?shù)乩砗涂臻g不再是障礙，當?shù)厍蛟絹碓较駛€地球村，人類社會的發(fā)展也隨之進入瞬息萬變的知識經(jīng)濟時代。在知識經(jīng)濟新時代條件下，全球經(jīng)濟正日益成為一個不可分割的整體，形成你中有我，我中有你，相互依存、相互促進、相互制約的榮衰與共的態(tài)勢。知識經(jīng)濟的悄然興起可以說是一場無聲的革命，它對我們現(xiàn)有的生產(chǎn)方式、經(jīng)營管理乃至領(lǐng)導(dǎo)、決策等活動，都將產(chǎn)生重大的影響。認識到知識經(jīng)濟正在興起，對決策者來說至關(guān)重要。面對知識經(jīng)濟時代的全新挑戰(zhàn)，面對知識給企業(yè)代來的巨大價值，面對企業(yè)組織開發(fā)、流程重組和管理變革等壓力，作為知識的創(chuàng)造者和使用者的員工已取代設(shè)備、資金等物理資產(chǎn)成為組織的價值體現(xiàn)。知識經(jīng)濟的發(fā)展引發(fā)了劇烈的社會變革，人力資源管理的重要性在進一步增強，在未來的人力資源管理中需要新的思維來應(yīng)對這種深刻的轉(zhuǎn)變。

一、知識經(jīng)濟時代人力資源管理的內(nèi)涵

人力資源，也稱“人類資源”或者“勞動力資源”、“勞動資源”，是指一定范圍內(nèi)的人所具備的勞動能力的總和。這種勞動能力，構(gòu)成了其能夠從事社會生產(chǎn)和經(jīng)營活動的要素條件，是一種社會經(jīng)濟活動的客體。一個社會的人力資源，由下列八個部分構(gòu)成：（1）處于勞動年齡之內(nèi)、正在從事社會勞動的人口，他占據(jù)人力資源的大部分，可稱為“適齡就業(yè)人口”。（2）尚未達到勞動年齡、已經(jīng)從事社會勞動的人口，即“未成年勞動者”或“未成年就業(yè)人口”。（3）已經(jīng)超過勞動年齡、繼續(xù)從事社會勞動的人口，即“老年勞動者”或“老年就業(yè)人口”。（4）處于勞動年齡之內(nèi)、具有勞動能力并要求參加社會勞動的人口，這部分可以稱為“經(jīng)濟活動人口”。（5）處于勞動年齡之內(nèi)、正在從事學習的人口，即“就學人口”。（6）處于勞動年齡之內(nèi)，正在從事家務(wù)勞動的人口。（7）處于勞動年齡之內(nèi)、正在軍隊服役的人口。（8）處于勞動年齡之內(nèi)的其他人口。

1、人力資源管理的發(fā)展歷程

人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。由此可以看出，人力資源管理的本質(zhì)是對人的組織與管理，從這個意義上講人力資源管理的歷史淵源可以追溯到非常久遠的年代，甚至可以說自從人類社會出現(xiàn)人力資源管理就已經(jīng)存在。近代意義上的人力資源管理是伴隨工業(yè)革命的產(chǎn)生而發(fā)展起來的，伴隨著經(jīng)濟模式的不斷發(fā)展和轉(zhuǎn)變，人力資源管理也由單純關(guān)心產(chǎn)出和效率，逐漸發(fā)展演變?yōu)楝F(xiàn)代意義上以人為本的管理。

（一）科學管理階段

在這一階段，人力資源管理實質(zhì)上是對勞動的管理，以泰勒所提出的科學管理理論為代表，認為最佳的管理方法是任務(wù)管理法。一直沿用至今的定額管理、標準化、差異計件工資制等管理方法均來自于泰勒的理論。早期人力資資源管理理論的發(fā)展催生了第一個專門的人事管理部門。

（二）人際關(guān)系階段

這一階段的最重要的是霍桑研究成果，他的研究表明，員工的生產(chǎn)力不僅受到工作方式設(shè)計和員工報酬的影響，而且受到員工的感情、情緒和態(tài)度受到工作環(huán)境的強烈影響，它包括群體環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)風格和管理者的支持等。他強調(diào)對員工的關(guān)心和支持、增強員工和管理人員之間的溝通。他們認為對員工的尊重將會提高他們的滿意度和勞動生產(chǎn)力。

（三）組織行為學階段

這一階段主要是針對激勵理論的研究，以馬斯洛的需求五層次理論為代表。他的理論吸收了工業(yè)心理學、管理科學、人際關(guān)系學等理論的合理之處后，形成了組織行為學。組織行為學的發(fā)展使人事管理中對個體的研究與管理擴展到了對群體與組織的整體研究與管理。

2、知識經(jīng)濟條件下人力資源管理的內(nèi)涵

知識經(jīng)濟的最大的特征在于人力等無形資源已經(jīng)取代了實際的物質(zhì)資源成為最重要的生產(chǎn)要素。在知識經(jīng)濟條件下，最重要的資源是人才，人才已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素，是生產(chǎn)力中最活躍的因素。這就對人力資源管理提出更高的要求，它必須是動態(tài)的，而且是前瞻性的，是指導(dǎo)實踐工作的。只有對人力資源管理進行新的定位，從后臺走到前臺，才能真正使人力資源管理成為整個企業(yè)管理的軸心。因此在知識經(jīng)濟條件下的人力資源管理就有了新的內(nèi)涵：

1、知識經(jīng)濟時代是人才主權(quán)時代。

2、員工是客戶，企業(yè)人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。

3、人力資源管理的重心是知識型員工。

4、人力資源管理的核心是人力資源價值鏈管理，它包括招聘、使用、考核、培訓(xùn)、開發(fā)等一系列的管理工作。

5、人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升和管理重心下移。

6、企業(yè)與員工關(guān)系的新模式：以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。

7、人力資源管理的全球化、信息化趨勢日益明顯。

8、溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學習；合作、支援；授權(quán)、賦能，將成為人力資源管理的新準則。

知識經(jīng)濟時代的人力資源管理首先應(yīng)該重視人力資源規(guī)劃、績效考評、知識型員工管理、薪酬管理等方面的內(nèi)容，人力資源管理具體內(nèi)容包括：一是進行招聘和錄用，即什么崗位用什么樣的人；二是確定薪酬和福利，即根據(jù)貢獻大小進行公平分配；三是進行考核和獎懲，即量化考核標準，獎懲并舉；四是進行培訓(xùn)和晉升，即為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展之路，并提供發(fā)展機會；五是合理處理沖突和有效激勵，在人力資源管理過程中，沖突時刻存在，處理不好就會出問題，正面引導(dǎo)和激勵是必要的。

二、知識經(jīng)濟條件下人力資源管理的轉(zhuǎn)變

21世紀，人類進入了知識經(jīng)濟時代。知識及知識管理日益成為企業(yè)核心競爭力的內(nèi)核，人力資源管理也正經(jīng)歷著前所未有的挑戰(zhàn)與沖擊，呈現(xiàn)出一些新趨勢。具體可以概括為以下五個方面：

1、人力資源管理地位的提升

在知識經(jīng)濟時代人力資源管理的地位已經(jīng)提升到了戰(zhàn)略性的高度，人力資源管理已不再只是人力資源部門內(nèi)部的事務(wù)，日益成為包括其他管理人員、企業(yè)決策層和內(nèi)部員工的“全員管理”模式，這種模式已成為企業(yè)中的基本組織單位。同時，人力資源管理的從業(yè)人員日益專業(yè)化、職業(yè)化，由事務(wù)型向?qū)＜倚娃D(zhuǎn)變。他們不僅需要對商業(yè)有深刻的認識，而且需要擅長組織設(shè)計和組織變革，需要具備一定的分析能力和人際關(guān)系能力。人力資源管理不再只是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者，已從僅維持輔助的事務(wù)性層面，逐步上升到獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性層面，在參與甚至主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程中發(fā)揮至關(guān)重要的作用，人力資源管理已經(jīng)從職能戰(zhàn)略日益提升到公司戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略的層次，在知識經(jīng)濟時代人力資源管理日益成為企業(yè)在嚴酷競爭中取勝的法寶。

2、人力資源管理對象的轉(zhuǎn)移

在知識經(jīng)濟時代，知識型員工的隊伍不斷壯大，使人力資源管理的重心從原來對資源可用性的重視逐漸轉(zhuǎn)向了對知識型員工發(fā)展性的重視，建立以知識和知識員工為中心的人力資源管理體系成為一種新趨勢。越來越多的企業(yè)已開始加強對知識的管理，組織學習的有效性和知識的貢獻率成為衡量人力資源工作績效的重要標準。正如盧斯卡所說，只有擁有專業(yè)化智力資本的人力資源才是推動經(jīng)濟增長的真正源泉。在知識經(jīng)濟條件下，知識的生產(chǎn)、傳遞及更新速度急劇加快，運用知識推陳出新的創(chuàng)造能力成為決定企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵因素之一。擁有較高智力資本的知識型員工僅占員工總數(shù)的20％，卻創(chuàng)造了80％的財富，使其毋庸置疑的成為人力資源管理的重中之重。因此，在知識經(jīng)濟條件下，人力資源管理的對象已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)造知識、傳播知識以及應(yīng)用知識的知識員工。

3、人力資源管理模式的改變

在知識經(jīng)濟條件下，隨著人力資源管理的重心逐漸向知識及知識員工轉(zhuǎn)移，傳統(tǒng)意義上的金字塔式、剛性的人力資源管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)這種新的趨勢，日益被“柔性化管理”所取代。“柔性化管理”是指在企業(yè)員工素質(zhì)日益提高，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的知識鴻溝日漸縮小的情況下，企業(yè)與受聘者的關(guān)系，從契約演變?yōu)槊思s關(guān)系，并結(jié)成利益共同體，管理方式向網(wǎng)絡(luò)型扁平化方向發(fā)展，它的本質(zhì)是以人為中心的方式去開發(fā)和管理人力資源。它的最大特點是：依靠人性解放、權(quán)力平等和民主管理，強調(diào)從內(nèi)心深處激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造性，使員工能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)開拓新的平臺，從而提高廣大員工對企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感，并逐步形成企業(yè)全體員工的共同愿景。“柔性化管理”作為一種反應(yīng)敏捷、靈活多變、嶄新的人力資源管理模式，有助于實現(xiàn)組織的“和諧、融洽、協(xié)作、靈活、敏捷、韌性”，將成為知識經(jīng)濟條件下，人力資源管理的新模式。

4、人力資源管理職能的分散

在知識經(jīng)濟條件下，現(xiàn)代信息技術(shù)迅猛發(fā)展，它在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用直接導(dǎo)致了人力資源管理的虛擬化。它使人力資源管理開始借助“外腦”來整合企業(yè)的資源，這是一種超常規(guī)的管理方法，主要目標在于突破企業(yè)間有形的界限，弱化具體的組織結(jié)構(gòu)形式，以達到全方位利用資源的效果。在知識經(jīng)濟條件下，伴隨著日益激勵的商業(yè)化競爭，企業(yè)為謀求生存和發(fā)展，就要不斷研究新技術(shù)、開發(fā)新產(chǎn)品；但是企業(yè)因自身規(guī)模所限，高級人才嚴重不足，僅靠自身力量難以贏得持久的競爭優(yōu)勢。因此，在企業(yè)間形成了“共腦集智”活動，“知識聯(lián)盟”、“戰(zhàn)略聯(lián)盟”等新的管理形式應(yīng)運而生，企業(yè)通過借助“外腦”進行優(yōu)勢互補的人力資源整合，增強綜合競爭力。

5、人力資源管理手段的規(guī)范

傳統(tǒng)的人事管理更多的依靠個人的直覺和經(jīng)驗，尚屬于經(jīng)驗管理時代的方法。知識經(jīng)濟條件下的現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)該是科學管理，管理手段應(yīng)該趨向于制度化，由人治走向法治。要在嚴密的科學分析基礎(chǔ)上建立一整套嚴謹?shù)摹⒁?guī)范的、科學的人力資源管理制度，并要樹立制度的權(quán)威性。可以將基于互聯(lián)網(wǎng)的技術(shù)應(yīng)用到人力資源管理中來，使管理流程化與自動化，實現(xiàn)現(xiàn)代科技與人的完美結(jié)合。使人力資源部門從提供簡單的人事管理信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁┤肆Y源管理知識和解決方案，建立支持人力資源部門積累知識和管理經(jīng)驗的體系。

三、知識經(jīng)濟發(fā)展對企業(yè)人力資源管理提出新要求

知識經(jīng)濟作為一種全新的經(jīng)濟形態(tài)，其特征是創(chuàng)新化的經(jīng)濟，是網(wǎng)絡(luò)化的經(jīng)濟，是持續(xù)化的經(jīng)濟，是知識化的經(jīng)濟。具有知識的人力資源即人才資源是知識經(jīng)濟的主體。知識經(jīng)濟時代所需要的人才不同于工業(yè)經(jīng)濟時代，勞動者不再只是直接處理勞動對象，還要處理有關(guān)生產(chǎn)過程不斷變化的信息。人力資源已經(jīng)超過物質(zhì)資本和自然資本，成為創(chuàng)造經(jīng)濟和財富的源泉，它已經(jīng)被全世界的政府、企業(yè)和各種組織作為提升競爭力的核心武器。當我們面對知識經(jīng)濟時代的到來，并迎接其挑戰(zhàn)的過程中，重新審視和

確定企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理有其重要的戰(zhàn)略意義。知識經(jīng)濟發(fā)展對企業(yè)人力資源管理提出的新要求主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、知識經(jīng)濟時代企業(yè)對創(chuàng)新型人才的需求

創(chuàng)新是知識經(jīng)濟時代的主題．知識經(jīng)濟是創(chuàng)新化的經(jīng)濟，它需要的是具有創(chuàng)新性思維，能夠創(chuàng)造性地解決問題的具有創(chuàng)新能力的人才。是科學的世界觀、正確的方法論、廣博的知識結(jié)構(gòu)以及堅忍不拔、勇于探索的毅力等因素的有機結(jié)合。在知識經(jīng)濟條件下要求人才應(yīng)該具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力，高度的創(chuàng)造意識和創(chuàng)造能力。在知識經(jīng)濟時代產(chǎn)品的知識含量增加，而知識產(chǎn)品的生產(chǎn)，最重要的生產(chǎn)資料不是設(shè)備和工具．而是人的知識能力，特別是人的創(chuàng)造能力。商品的價值也不再是勞動者的體力的簡單轉(zhuǎn)化．而是勞動者知識的轉(zhuǎn)化。所以一切勞動者必須有較強的創(chuàng)造能力。唯有創(chuàng)新，包括技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等，才能維持知識經(jīng)濟的競爭力。

2、知識經(jīng)濟時代對企業(yè)環(huán)境、組織變革的要求

知識經(jīng)濟時代企業(yè)競爭的重點逐漸轉(zhuǎn)向?qū)θ肆Y源的爭奪，企業(yè)對人才爭奪的競爭越來越激烈，而人才自身又面臨著前所未有的寬松、自由的選擇。如何選拔合格人才，保持現(xiàn)有人才隊伍的穩(wěn)定以及吸引優(yōu)秀人才，成為企業(yè)人力資源管理急待解決的難題。同時，隨著信息技術(shù)的普及和應(yīng)用，改變了傳統(tǒng)的時空觀念，使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化成為可能，對企業(yè)人力管理方式產(chǎn)生了重大的沖擊。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展使指揮千里之外的員工也如近在咫尺，這樣使原來維持企業(yè)正常運作必需的中間環(huán)節(jié)或中層管理者逐漸成為多余。這種扁平化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的趨勢的出現(xiàn)，需要企業(yè)授權(quán)給較低層次的員工決策權(quán)，進而提高企業(yè)的競爭力。在扁平化組織的結(jié)構(gòu)中，創(chuàng)造性的工作愈發(fā)重要，參與性管理的色彩更加濃厚，人才對工作自主權(quán)的要求以及追求自我價值實現(xiàn)的需求也更加強烈。顯然，傳統(tǒng)人力資源管理已經(jīng)不再適合人才對工作和生活環(huán)境的質(zhì)量要求，它會扼殺人才的積極性與活力。

3、知識經(jīng)濟時代對科學人才戰(zhàn)略的要求

作為知識經(jīng)濟時代的企業(yè)，樹立人本管理導(dǎo)向不僅是時代提出的變革要求，而且也是自身經(jīng)濟發(fā)展合理性的考慮。因此企業(yè)管理者要把促進人才健康成長和充分發(fā)揮人才作用放在重要位置，更加注意人的潛能和能力的提高與人的全面發(fā)展，努力營造鼓勵人才工作、生活的良好環(huán)境，使人力資源的活力充分迸發(fā)。在以人為本的科學人才戰(zhàn)略要求下，企業(yè)要變革舊有的人力資源管理體制，增強人本觀念，大力營造有利于人才成長的體制、機制和環(huán)境。改革各類人才的評價方式，建立以業(yè)績?yōu)楹诵牡母黝惾瞬旁u價指標體系。建立公平、公開、競爭擇優(yōu)的人才選拔使用機制。“以人為本”的企業(yè)管理思想，還要努力培育共同的企業(yè)文化意識，使企業(yè)的發(fā)展同經(jīng)濟和社會環(huán)境的現(xiàn)實相吻合。企業(yè)的用人制度要充分考慮到員工的個性習慣和企業(yè)的包容性、創(chuàng)造性．并使其貫穿于每一位員工的言行中，營造出企業(yè)共同的文化價值觀和行為規(guī)范。

四、與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，知識經(jīng)濟時代的人力資源管理必須要進行的調(diào)整。

知識經(jīng)濟時代對人力資源管理的新要求，給企業(yè)提出新的挑戰(zhàn)，人力資源管理的角色不再是被動的工作，而是主動地協(xié)助企業(yè)尋找最佳的人力資源配置、組織型態(tài)和管理模式。為適應(yīng)知識經(jīng)濟時代的新要求，人力資源的管理必須進行以下調(diào)整：

1、人力資源管理層次的戰(zhàn)略化

首先，人力資源管理應(yīng)該得到企業(yè)高層管理者的高度重視，人力資源管理必須與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來。企業(yè)的人力資源管理需要逐步從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來，從維持和輔助型的管理職能上升為具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能。企業(yè)人力資源管理部門要從原來的非主流的功能性部門，轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴，從企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略的參與者和制定者。在管理過程中要注重管理層和戰(zhàn)略層的人力資源管理活動。所謂戰(zhàn)略層的人力資源管理指如何根據(jù)組織的長期戰(zhàn)略定位，制定相應(yīng)的人力資源管理政策和總體目標；管理層的人力資源管理指如何獲取和分配人力資源，以保證戰(zhàn)略規(guī)劃的貫徹落實；而操作層的人力資源管理則是根據(jù)管理層人力資源管理的計劃所進行的日常操作。對于企業(yè)來說，操作層、管理層和戰(zhàn)略層的工作必須同時并重。人力資源管理還必須在職能上擴展，應(yīng)該承擔組織變革與發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、組織文化建設(shè)、高效團隊建設(shè)等職能，并不斷進行人力資源管理職能的創(chuàng)新以保證人力資源管理能夠為企業(yè)的發(fā)展提供有效的支持。

其次，要建立起動態(tài)發(fā)展變化的人力資源管理模式，這既體現(xiàn)在對員工生命過程的縱向管理．使人員的選拔、錄用、培訓(xùn)、考評、薪酬獎懲和退休保障等有機地聯(lián)系起來，也體現(xiàn)在橫向上跨越企業(yè)內(nèi)部部門分割的局限，將內(nèi)部人員作為一個整體進行統(tǒng)一管理，將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密的結(jié)合起來。讓員工與企業(yè)共同承擔風險的同時也讓個人能夠分享企業(yè)的成果。

最后，要建立一種讓員工能夠在既定的戰(zhàn)略方向上完成工作業(yè)績，并獲得相應(yīng)勞動報酬的獎勵制度。這種獎勵制度既要適合公司的發(fā)展又要與個體的業(yè)績掛鉤，使個人與企業(yè)同成長。這種全方位、有效的激勵制度也是人力資源管理的關(guān)鍵之所在。

2、人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化

在知識經(jīng)濟時代，許多項目只有通過合作的方式才能實現(xiàn)共贏。知識經(jīng)濟時代本身就是一個合作的組織，企業(yè)是鏈狀供應(yīng)，銀行是網(wǎng)狀服務(wù)，信息是網(wǎng)上共享，創(chuàng)新是網(wǎng)上協(xié)作，網(wǎng)絡(luò)化的人力資源管理系統(tǒng)是應(yīng)用先進的軟件，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的硬件條件和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)發(fā)展而成的新的人力資源管理手段．是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與人力資源管理技術(shù)的結(jié)合。人力資源管理手段的網(wǎng)絡(luò)化除了需要相應(yīng)的硬件和軟件設(shè)施外，還需要由人力資源管理部門和開發(fā)方共同組成項目小組，并對企業(yè)業(yè)務(wù)流程進行整理，使企業(yè)“流程再造”成為可能。再通過人員培訓(xùn)、系統(tǒng)維護和規(guī)章制度的制定，給管理系統(tǒng)的運作提供人員基礎(chǔ)和組織保證。網(wǎng)絡(luò)化的人力資源管理，利用信息化技術(shù)給企業(yè)的人力資源管理搭建了一個標準化、規(guī)范化、網(wǎng)絡(luò)化的工作平臺，不僅改變了廣大員工個人的生活和工作方式，而且增強了員工與公司之間的聯(lián)系和協(xié)作，讓企業(yè)各級管理者與普通員工都參與到人力資源管理活動中來，借助于集體的力量和他人的力量，更好地發(fā)揮自己的力量，取得事業(yè)的成功。美國學者比恩等人認為，競爭是工業(yè)社會的價值觀，而新經(jīng)濟時代的價值觀是合作。

3、營造創(chuàng)新型企業(yè)文化理念

新經(jīng)濟時代的企業(yè)文化必須重視在企業(yè)內(nèi)部知識的分享、學習和創(chuàng)造．形成一種帶有激勵色彩的開放性文化，使個人的技能和經(jīng)驗得以合成組織的系統(tǒng)知識。企業(yè)應(yīng)致力于創(chuàng)造一個激勵型、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境，以利于發(fā)明、創(chuàng)造和企業(yè)未來的技術(shù)研究與展望．提倡挑戰(zhàn)性思維。挑戰(zhàn)性思維鼓勵廣大員工對現(xiàn)實狀態(tài)提出質(zhì)疑，不斷思考和創(chuàng)新，企業(yè)為此可能承擔一定風險，但企業(yè)的這種文化氛圍和對待風險與失誤的態(tài)度會激發(fā)員工的創(chuàng)造性，增強員工的競爭能力，并會以此吸引大批優(yōu)秀人員。企業(yè)人力資源管理的重心要遵循2：8規(guī)律。即我們要關(guān)注那些能夠為企業(yè)創(chuàng)造巨大價值的人，他們在企業(yè)人員數(shù)量中僅占20％，卻創(chuàng)造了企業(yè)80％的價值。這些人形成了企業(yè)的核心層，是企業(yè)的骨干。價值評價問題是人力資源管理的核心問題．指通過價值評價體系及評價機制的確定．使人才的貢獻得到承認。使真正優(yōu)秀的、為企業(yè)所需的人才脫穎而出，真正才華橫溢的人才，往往是充滿個性而難以駕馭的，在企業(yè)的人才管理中要照應(yīng)到這一特點。給予企業(yè)人才以一定的權(quán)力，參與企業(yè)的發(fā)展決策和各級管理工作的研究和討論，從而體現(xiàn)出個人的利益與企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)并因此產(chǎn)生強烈的責任感和成就感。根據(jù)日本公司和美國公司的統(tǒng)計，實施參與式管理可以大大提高企業(yè)經(jīng)濟效益，一般都可以提高50％以上，有的甚至可以提高一倍至幾倍。同時企業(yè)應(yīng)運用組織的共同價值觀和經(jīng)營理念。依靠共同的信念，信任員工、尊重員工、依靠員工，把員工放在管理的主體位置，圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而展開管理活動。從而實現(xiàn)人的全面和自在的發(fā)展。為此，企業(yè)應(yīng)設(shè)立可以激起人們奮斗精神、愿為事業(yè)共同努力的同標，包括短期目標和長期目標等，使企業(yè)的目標和員T的發(fā)展達到一致。在這樣的創(chuàng)新環(huán)境下，企業(yè)的發(fā)展才能適應(yīng)時代的需要。

在21 世紀的知識經(jīng)濟背景下，人力資源成為企業(yè)發(fā)展的最活躍、最積極的要素之一，人力資源管理部門也已經(jīng)逐漸由功能性部門轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源工作。人力資源能否為企業(yè)的生存和發(fā)展提供必要的優(yōu)勢，完全取決于企業(yè)對人力資源的管理。隨著我國經(jīng)濟逐漸的融入到世界經(jīng)濟的體系中，我國的企業(yè)也隨之加入到國際的激烈競爭中，企業(yè)只有在這快速而劇烈改變的競爭環(huán)境中進行人力資源管理的創(chuàng)新與變革，才能為企業(yè)創(chuàng)造財富并保持競爭優(yōu)勢，才能在日益激烈的競爭中立于不敗之地。黨的十六屆三中全會首次提出“以人為本，全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)”的發(fā)展觀，對發(fā)展提出了全新的理念。對于人力資源的管理也應(yīng)樹立科學的發(fā)展理念，樹立“以人為本”、全面發(fā)展、協(xié)調(diào)發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展的理念，這也正是科學發(fā)展觀在人力資源管理中的內(nèi)在要求。目前，越來越多的管理者認識到，人力資源的有效管理和利用，是企業(yè)不斷獲取競爭優(yōu)勢的有力源泉之一，特別是在知識經(jīng)濟條件下，企業(yè)掌握和運用的各種生產(chǎn)要素中，土地和資本的作用正日益下降，而掌握科學技術(shù)的勞動力這一要素的作用和重要性越來越突出。正如新加坡內(nèi)閣資政李光耀所說，“在知識經(jīng)濟時代，人才是創(chuàng)造財富的最缺少和最珍貴的資源”。能否真正實行“以人為核心”的管理已成為決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵。

參考文獻：

【1】唐靜．知識經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新．商業(yè)時代，2006

【2】馮慧卿．論新經(jīng)濟與人力資源管理的創(chuàng)新．經(jīng)濟師，2007

【3】王向紅，張潔．淺論新經(jīng)濟條件下的人力資源管理．經(jīng)濟論壇2007

【4】杭廣社．現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)涵及其發(fā)展趨勢．人才資源開發(fā)，2006

【5】吳班雙．人力資源管理發(fā)展的4個趨勢[J]．管理與財富，2006

第五篇：人力資源管理發(fā)展八大趨勢

人力資源管理發(fā)展八大趨勢

林新奇 發(fā)布時間： 2009-02-13 09:36 來源：光明日報

改革開放31年來，我國發(fā)生了翻天覆地的變化，其中最為突出的是人的變化。所有國人都是人力資本理論的出色實踐者，人力資本投資者、開發(fā)者和受益者。由此，我們見證了人力資本的強大與深邃。那么，未來10年、30年，我國的人力資源（HR）理論實踐又會發(fā)生哪些改變——

我國對人力資本的重視與培養(yǎng)，不過短短30年的歷史，但是傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下的人浮于事、平均主義、裙帶關(guān)系、激勵和約束機制空缺等問題，至今仍困擾著眾多企業(yè)。人力資源管理的改革與提升，已經(jīng)成為一項迫在眉睫的任務(wù)。

追尋改革開放以來我國的人力資源管理，我們可以清楚地看到三個不同階段的不同發(fā)展特點：1978年開始的改革開放，使我國企業(yè)管理特別是對人的管理步入一個市場化、充滿希望的進程；1998年開始的企業(yè)人力資源重組，導(dǎo)致了企業(yè)人力資源的大變革、大發(fā)展、大提升；2008年開始的又一個10年,我國企業(yè)人力資源管理將全面實現(xiàn)向市場化、規(guī)范化、國際化的大發(fā)展。

從現(xiàn)場管理到非現(xiàn)場管理——

非現(xiàn)場管理越來越重要

網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，現(xiàn)代通訊手段的升級，無線聯(lián)絡(luò)、電子郵件、網(wǎng)絡(luò)會議等的使用正成為人們?nèi)粘９ぷ髀?lián)系的主要方式。同時，城市的擴大和交通的發(fā)達，企業(yè)工作場所正由統(tǒng)一集中向點式分布擴大，員工居住地也越來越分散，居家辦公進一步普及，在家工作正成為現(xiàn)代勞動就業(yè)的重要發(fā)展趨勢。

隨著知識密集型產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展，知識型員工的人數(shù)逐漸超過從事傳統(tǒng)制造業(yè)和服務(wù)業(yè)的人數(shù)，目標導(dǎo)向、績效導(dǎo)向、工作以項目為核心的發(fā)展趨勢日益明顯。傳統(tǒng)的勞動人事管理主要局限于員工在企業(yè)中、上班時間內(nèi)的行為管理；而現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)開始將影響組織績效、員工工作績效的一切因素考慮在內(nèi)，大大拓展了人力資源管理的范圍。從動蕩流動到穩(wěn)定內(nèi)斂——

企業(yè)HR趨向穩(wěn)定和內(nèi)斂

近年來，隨著市場化的發(fā)展，全國范圍內(nèi)的人才流動不斷加劇，尤其是最近10年，人才終身服務(wù)于一家“單位”的現(xiàn)象幾乎已不復(fù)存在。

勞動力的大規(guī)模遷移或人才的快速流動也給企業(yè)人力資源管理帶來了嚴峻的挑戰(zhàn)。由于人才流動不僅可能大大增加企業(yè)的管理成本，影響企業(yè)的生產(chǎn)效率，而且可能導(dǎo)致客戶的外流和商業(yè)機密的泄漏，使企業(yè)遭受不可估量的重大損失。所以人才競爭越來越激烈，與此相伴隨，人員流動也更加頻繁，勞動力市場呈季節(jié)性動蕩、人才市場處于一種非嚴格規(guī)范的狀態(tài)之中。

2008年元旦開始實行的勞動合同法是一個轉(zhuǎn)折點。這些法律法規(guī)的實施，將加速人力資源管理法制化進程，逐步實現(xiàn)從動蕩、無序流動到穩(wěn)定、內(nèi)斂的轉(zhuǎn)變。法制化將大大改變管理的主觀隨意性，提升管理的科學化水平，加速我國管理包括人力資源管理與國際接軌的進程，使其逐步達到與國際通行的普遍規(guī)則相一致的程度。

從相對低成本到相對高成本——

企業(yè)的HR成本快速提高

在未來相當長的時間里，我國經(jīng)濟社會仍將主要面臨就業(yè)問題。但與此同時，我國也將進入一個工資上漲的時間通道。促進就業(yè)，提高就業(yè)者的薪酬水平，讓全體國民能共享中國經(jīng)濟社會發(fā)展的成果，這是保持我國經(jīng)濟持續(xù)健康發(fā)展、構(gòu)建社會主義和諧社會的國家取向，也是企業(yè)必須承擔的社會責任和面對的艱巨課題。

同時，隨著企業(yè)之間的競爭特別是人才競爭的日趨激烈，一方面需要引入人才的公司會提供更好的條件來吸引優(yōu)秀人才，另一方面公司要想方設(shè)法留住優(yōu)秀員工，其留人的主要條件便是薪酬福利。這兩方面的原因都會促使企業(yè)投入更高的成本來進行薪酬福利項目的設(shè)計與執(zhí)行。除了法定福利項目外，企業(yè)在公司自主福利項目的建立上也會越來越投入。這樣，相互攀比將使企業(yè)薪酬福利的投入越來越多，用工成本越來越高。

從自給自足到分工合作——

人力資源外包逐漸成為潮流

過去，我國企業(yè)的人力資源管理總是追求大而全，或許是工作性質(zhì)的“特殊性”，一般都希望萬事不求人，用“可靠的”自己人做好自己的事。但現(xiàn)在情況變了，觀念也變了，人力資

源外包應(yīng)運而生。其實質(zhì)是降低成本、提高效率，從而有效地適應(yīng)外部環(huán)境，使企業(yè)人力資源和機構(gòu)運行更精干、靈活、高效，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)性競爭優(yōu)勢和戰(zhàn)略目標。

外包就是將組織的人力資源活動委托給組織外部的專業(yè)機構(gòu)承擔，基礎(chǔ)性管理工作向社會化的企業(yè)管理服務(wù)網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)移，比如檔案管理、社會保障、職稱評定等龐雜的事務(wù)性工作、知識含量不太高的工作等，逐漸從企業(yè)內(nèi)部人力資源部門轉(zhuǎn)移出去，而工作分析、組織設(shè)計、招聘培訓(xùn)、績效考核等具有專業(yè)性的職能則交給外部管理咨詢公司。

在發(fā)達國家和跨國企業(yè)，人力資源外包已經(jīng)成為潮流。我國企業(yè)也必將順應(yīng)趨勢，從自給自足過渡到更加注重分工合作。

從手工過渡到自動化——

HR信息化正在加速發(fā)展

信息化是實現(xiàn)有效管理和戰(zhàn)略管理的重要手段。信息技術(shù)系統(tǒng)可以解決顯性知識的收集和共享問題。21世紀新的信息技術(shù)的應(yīng)用，尤其是互聯(lián)網(wǎng)的普及，加快了企業(yè)信息化的進程。

全球經(jīng)濟一體化加劇了企業(yè)之間的競爭，企業(yè)對人力資源管理的觀念產(chǎn)生了重大的變化，逐漸意識到為了獲取獨特的競爭優(yōu)勢，人力資源管理必須從事務(wù)性的角色轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略合作伙伴角色。信息技術(shù)在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用及時地滿足了企業(yè)的這些需求。

知識經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源管理信息化成為企業(yè)關(guān)注的焦點，企業(yè)通過導(dǎo)入人力資源管理軟件系統(tǒng)，建立了一個綜合性的、功能豐富的人力資源平臺，實現(xiàn)了企業(yè)人力資源的優(yōu)化和管理的現(xiàn)代化。目前，加快信息化建設(shè)成為我國企業(yè)的焦點，諸如人事信息管理、薪酬福利管理、崗位管理、員工培訓(xùn)管理、全面績效管理等已經(jīng)納入企業(yè)的完整人力資源管理系統(tǒng)之中。

從分割到統(tǒng)一——

區(qū)域合作導(dǎo)致HR循環(huán)經(jīng)濟圈形成當今是強調(diào)國際化和戰(zhàn)略管理的時代。在全球化進程中，區(qū)域一體化趨勢正在加強。比如在東亞地區(qū)，中日韓三國人力資源市場、雇傭模式、人才系統(tǒng)、文化理念等正面臨共同的挑戰(zhàn)，并實現(xiàn)相近的變革，逐步走向融合。同時，東亞文化中的人本、和諧理念與美國式人

力資源管理制度和技術(shù)也在逐漸融合。因此，無論是美國、日本、韓國還是中國，全球化背景下人力資源管理的整體趨勢是在加速融合。

近期新組建的國家人力資源和社會保障部，其目的就是為了更好地發(fā)揮我國人力資源優(yōu)勢，進一步解放和發(fā)展生產(chǎn)力，統(tǒng)籌機關(guān)企事業(yè)單位人員管理，整合人才市場與勞動力市場，建立統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場，促進人力資源合理流動和有效配置，統(tǒng)籌就業(yè)和社會保障政策，建立健全從就業(yè)到養(yǎng)老的服務(wù)和保障體系，從而真正形成全國性人力資源管理與開發(fā)體系，促進人力資源競爭力的全區(qū)域整合。

建立統(tǒng)一、規(guī)范的人力資源市場將打破現(xiàn)有的各種壁壘和障礙，包括區(qū)域和行業(yè)壁壘。區(qū)域合作將導(dǎo)致循環(huán)經(jīng)濟圈的形成，包括HR循環(huán)經(jīng)濟圈將加速形成。其實，國內(nèi)許多區(qū)域已經(jīng)出現(xiàn)了這種合作，并且有逐漸加大、增強之勢。比如長三角、珠三角、以武漢為中心的長江中部經(jīng)濟帶，以及環(huán)渤海、西部、東北等區(qū)域的人力資源或人才人事合作循環(huán)機制。從國內(nèi)競爭到國際競爭——

勞動力大國正在過渡到人力資源強國

隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，人力資源出現(xiàn)了許多新的特點。一方面是人口出生率在減少，另一方面是人口老齡化在加劇。未來10年我國企業(yè)將面臨HR的短缺局面，將從強調(diào)勞動力規(guī)模和廉價優(yōu)勢過渡到注重建設(shè)人力資源強國。

全球化使全球市場聯(lián)系越來越緊密，跨國公司成為了世界經(jīng)濟的主宰性力量，戰(zhàn)略聯(lián)盟、虛擬組織成為新的重要組織形式。相應(yīng)地，人力資源管理的邊界也從清晰到模糊，從封閉走向開放，國際人力資源管理與柔性化組織人力資源管理成為人力資源管理的新領(lǐng)域。突破傳統(tǒng)意識中的國家邊界和企業(yè)邊界，培養(yǎng)全球觀念和競爭協(xié)作精神，實施有效的跨文化管理，將成為我國企業(yè)人力資源管理必須面對的挑戰(zhàn)。在這一不斷整合提升與動態(tài)的進化過程中，如何將各種理論、模式與中國的管理實踐結(jié)合起來，從而實現(xiàn)我國由勞動力大國過渡到人力資源強國。

從泛化普用過渡到職業(yè)和專業(yè)——

HR的職業(yè)化和專業(yè)化進一步加強

人力資源價值的顯現(xiàn)和地位的提升，使人力資源管理成為一個熱門行當，對人力資源管理者本身也提出了越來越高的要求。

現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的封閉體系，正在不斷創(chuàng)新。不僅人們的觀念需要轉(zhuǎn)變，而且需要具備許多素質(zhì)特征和技術(shù)手段。人力資源管理是一門最具實踐性的學問，但是現(xiàn)實在走極端：搞管理的很多不懂理論，懂理論的基本不搞管理，理論與實踐相結(jié)合的空間十分巨大。

有關(guān)研究表明，優(yōu)秀人力資源管理者的主要職責可用四種角色來表示：一是人事管理專家，要求熟悉機構(gòu)或企業(yè)的人事管理程序,了解政府有關(guān)法規(guī)政策；二是業(yè)務(wù)伙伴角色，要求熟悉組織業(yè)務(wù)，參與制定業(yè)務(wù)計劃，處理問題，保證業(yè)務(wù)計劃得到有效執(zhí)行；三是領(lǐng)導(dǎo)者角色，要求發(fā)揮影響力，協(xié)調(diào)平衡組織、部門要求與員工需求之間的關(guān)系；四是變革推動者角色，要求協(xié)助組織及其管理者,在人力資源及理念方案上為組織變革提供有力的支持。

（作者單位：中國人民大學勞動人事學院教授）