第一篇：人力資源經理的尷尬處境

人力資源經理的尷尬處境

列夫·托爾斯泰說，幸福的家庭都是相似的，不幸的家庭各有各的不幸。這句話用在HR身上，何其相似。但凡HR經理在工作崗位上做的風聲水起的，個中原因不言而喻。但是很多郁悶糾結的HR經理，有各種各樣的尷尬和悲憤：

1、有的企業老板非常不重視人力資源，僅僅把其當作一個執行層來看待，可有可無地位。大部分的企業老板是這樣的思維模式，因為老板多是業務出生，比較重視能直接帶來利潤的部門。

2、有的企業老板表面口頭上重視，其實內心里并不重視，確切說并不知道怎么去重。由于特定原因，管理培訓在我國超常規、爆炸式的發展，很多企業老板通過各類總裁班、MBA、EMBA等方式接收培訓。每個專家教授都告訴老板：人力資源很重要！由于企業老板被動的、填鴨式、機械的被輸入這些管理思想，為了“學以致用”，形而上的成立人力資源部，招聘引進人力資源經理，安排開展人力資源工作。但是他們并未掌握人力資源管理理論實施的前提條件、管理理論真正核心和精髓。企業老板基本就是這樣，需要人力資源的時候，人力資源很重要，不需要的時候就不當一回事了，更重要的是不知道什么事情上該重視人力資源工作。

3、有些老板把HR部門定位虛高，認為公司就是人的工作，所有的事情都是人力資源的工作，期望越大，失望也越大。把你的位置擺的越高，你摔的也就越慘。有的公司通過獵頭高薪聘請人力資源高管，認為公司既然花這么多錢，你就要把業務流程，組織結構變革，戰略定位等等全部做出來。

4、HR部門雞肋化和邊緣化。

HR部門本應承擔的職責很多：人

力資源的規劃、績效管理、薪酬設

計、培訓體系建設及規劃、勞動關

系等等。但是在實際工作中，很多

企業人力資源部門在上述職責中

發揮的作用不大。比如薪酬調整工

作、人員人用崗位調整等往往是企

業老板和和公司副總、財務經理、銷售經理等進行溝通商議，盡管有人力資源經理參與，但基本上人力資源經理沒有機會發表意見，往往作為一名“會議記錄”身份如實記錄他們商議的意見，甚至討論這種事情時參與的機會都沒有，等他們討論出結果后，告知人力資源經理“備案”并執行。至于涉及企業發展戰略方面的事情，人力資源經理更是湊不上邊。

5、HR夾在老板和員工中很難去做。很多企業老板對國家相應的勞動法律法規知、員工激勵措施等知之甚少，站在自己的角度考慮問題，做出決定并要求執行落實，根本不聽取HR的意見和建議；員工的一些合理性要求和合法權益方面的要求，只要是增加企業成本的事情，不等HR解釋，一概回絕。如果HR經理繼續解釋，就責問HR經理是否“站錯了隊伍”。長此以往，使得人力資源部門無法實現承上啟下的溝通目的，只是扮演“殺手”角色，造成工作高度被動。

第二篇：人力資源經理的四種尷尬處境

人力資源經理的四種尷尬處境

因為工作的緣故，筆者認識不少做人力資源工作的朋友，發現他們當中能夠感受工作快樂的人非常少，以下是他們的自己描述：——“二八”原則——放之四海皆準

劉先生是一家日資企業的人事課長.他說：工廠有十三個部門。前面十二個部門負責生產、采購、營銷等工作，工作職責非常清楚，只有他們——其他部門不干的活都是他們干。僅有的三個人包攬了公司所有的雜務：人事、行政、基建、勞動糾紛、工傷事故處理??，他說，工作當中只有20％的時間用來做人力資源的工作。——惡夢醒來仍然是惡夢

小周是一個文質彬彬的女孩子，第一次見面，就從她滿面愁容感覺到工作的壓力。見面之前剛剛處理幾個工人鬧事。小周說：“原則來說，公司確實不對。該給工人的不給工人，而且又無故炒掉他們??”。工人過來吵鬧，老板就把這些事甩給了人事部門處理，所謂“人的事”自然由人事來處理。她發現自己跟這些人在一起的時候，聲音是那么的弱小，無力。這些事情經常發生，于是她每天干得都筋疲力盡，回到家倒頭便睡，而且還不斷地做惡夢??。——我不下地獄誰下！

謝經理開口便一肚子抱怨，“違紀犯規、昧著良心的事都是由我們想辦法處理！”。于經理是一家民企上市公司的人事經理。他在來這家企業之前，在外資企業做過。他深有感觸地說，外資企業最

講究流程，而國內民營企業辦事隨意性太強。對違反紀律需要解除合約的員工，部門經理往往按照自己的意思，不按照流程辦事。結果員工投訴，搞出勞動糾紛又是我們人事經理來處理。處理不好，對公司無利就是我們無能，飯碗不保。要想干得得力，就必須黑著臉干“壞事”。

——兩條腿的人都找不回來，你們是干什么的？

姚經理是某電子廠經理，他說：“工廠生產季節性非常強，定單不穩定，造成工人流動性很大。”

在淡季留太多的工人是老總不喜悅的，為了減輕負擔，自然要裁人。在定單臨時增加時，找不到人，又是無法交代的。姚經理一臉苦相說，營銷部門拿到定單，自然最“牛”。生產部門萬事具備，只欠人東風。但有時候臨時找人確實很難。有一次，因為人員需求量突然增大，生產經理告狀告到了總經理那里，老總拍著桌子指著他說：“兩條腿的人都找不回來，你們是干什么的？”。

聽了陳述，你可以用一個詞來形容他們的處境，那就是尷尬。為什么會如此尷尬？

目前，許多企業當中的人力資源部，其前身就是人事行政部——僅僅是換了塊“牌子”而已，而人和職責卻沒有太大的變化，因而，與其說是人力資源部的尷尬倒不如說是人事行政部門的。尷尬的原因有以下幾點：

一、企業老板的意識決定。在許多企業老板的意識當中，人事行政部門向來是一個“花錢不賺錢的部門”，企業中大量瑣碎、事

務性的工作理所當然地應該交給他們處理。“雜務部”的美名也由此而來。

二、自身的定位、角色扮演不清晰：在人們的心目當中，人事行政部只是“文件的作業者”、“規章制度的衛道士”或“雜務處理站”，甚至有的還被認為是企業老板的“線人”，“傳話筒”，扮演了不光彩的角色。雖然，人事經理每天都在制定規章制度和工作職責，但只有自己的職責最不清楚。

三、自身的素質有待于提高。有些人事經理，由于長期的工作環境，便安于現狀者，忽視了對其他業務的學習。更有一些人事經理將自身的核心業務放在“察言觀色、討好老板”上，不追求真才實干卻善于逢迎，面目令人可憎。

“老板”的意識轉變是人力資源的新生

現代企業的競爭說到底是資源的競爭，而人力資源的有效利用被越來越多地企業所看中。企業如何有效地吸引、留住人才，使企業保持強勁的生命力，為員工提供價值，是人力資源部門的工作，更應該為企業高層決策者所關注——將企業的戰略發展與人力資源發展戰略有效地整合。在這方面，愛立信公司就是一個好的例子。他們將員工的能力發展與管理列為人力資源發展戰略，同時也是企業發展戰略之一。公司設有愛立信中國學院，致力于為愛立信合作伙伴以及員工提供終身教育的機會，創造一個增強業務技能的學習環境，塑造推廣專業精神和業務，以提高員工和客戶的知識和技能，促進公司業

務的發展。同時公司內部還專門設有能力經理這個職務，其職能主要是幫助員工建立各種職業能力和學習能力。

人們常說“有什么樣的老板就有什么樣的文化”，同樣，什么樣的老板決定了什么樣的人力資源現狀。韋爾奇被企業界推崇為世界第一CEO，他不但發現人才有著獨特的視角，其所提倡的GE的四個E模式，活力曲線，以及“我們造就了了不起的人，然爾由他們造就了了不起的產品??”觀點，足以說明他對人力資源工作的重視，而不是交給人力資源經理去做就足夠了。在CEO、CFO的盛行的今天，“CLO”也受到越來越多的企業青睞。CLO的意思是首席學習長官，其職責是在公司內部營造學習文化，為員工能力做決策參考，是企業領導的培訓師，也是知識經紀人。

在中國，多數民營企業尚處在發展的初級階段，生存仍然是這些企業的頭等大事。管頭管不了腳，“重視人才、尊重人才”多數只是被用來做宣傳之用，沒有切實的機制。即使時髦地將人事行政改為人力資源部，也并不代表企業對人力資源的重視。因而，人事部即所謂“雜務部”也不足為奇了。當然，中國民營企業也在逐漸蘇醒意識。史玉柱在最近復出接受記者采訪時總結的第一條經驗就是“沒有相應人才的領域不去做”。聯想集團掌舵人柳傳志在總結投資決策時認為：發展前景、相應人才、管理能力是企業能否在某一個行業進行投資的三個關鍵。深圳華為也招聘5000—8000名應屆畢業生，繼長虹壟斷彩管之后壟斷起了人才。

一、“欲改變世界先改造自己”

有個現象：很多從事人事行政工作的男同志不甘于自己的模糊角色——“非業務也非技術”因而棄之而從事營銷等工作。原因是營銷更能讓人實現自身價值。

“欲改變世界先改造自己”，HR經理人欲獲得“新生”首先應明晰扮演的角色，為自己在企業中正確的定位。

GE公司認為，現代企業人力資源從業人員應具備四方面的才能，第一，功能性才能，是指員工能力評估，企業人力資源效率的評估、薪酬系統的設計等，第二是企業管理的才能包括，企業內的政治和權力、企業及財務的整體評估、企業組織和工作設計、發展戰略和策略聯盟。第三，組織才能，包括提升全員效率的策略、企業文化的構建、多元化的價值觀。第四，個人的才能，包括個人的影響力、感召力、專業的知識技能和技巧、領導風格等。

在新經濟形式下，全球一體化要求企業中的管理人員同時具備“思想全球化，行動本土化”能力。因而，人力資源經理所扮演的是企業戰略合作伙伴的角色，為企業定義經營的模式，幫助其他經理人厘清公司如何運作、策略如何執行等問題；

二、在自身的業務范圍內，提高效益或增殖。

人力資源經理應努力使自己成為行政管理的專家，致力于研究如何將企業的各項行政工作做得更有效益，充分應用各種新的科技手段使人力資源部成為企業的內部顧問或提供共享式的行政服務。

三、被員工的擁護、成為員工代言人。

改變人力資源部門只知道罰款，卻不知為員工辦事、代言的現象。今天，出色的人力資源經理必須有良好的溝通能力和EQ，不但要了解員工對企業的滿意度狀況，更要在保障戰略決策的前提下支持員工的權利。

四、加強自身素質，學習戰略性地思考問題。

但凡我們人力資源部門經理都缺少企業營銷業務的了解，缺少對公司整體業務推動的思考。因而，人力資源部門必須加強對公司整體狀況的了解，才能更好地完成“戰略合作伙伴”角色。而以從事人事工作的，往往滿足于現狀，安于現狀。事實證明，從事人力資源工作的，只所以不能被企業和社會認可，往往是由于自身缺少足夠的上進心。思維習慣、模式往往不能脫離固有的模式。因而，想成長為企業的戰略伙伴，應該加強自身素質。必要的時候，可能的情況下，應該到企業不同的崗位去嘗試學習。

五、需要更多地從事自身的核心業務。

比如建立高效團隊精神的隊伍、績效文化等。學會授權，懂得時間管理，將自身業務中非核心業務部分轉嫁出去，使自己有更多的精力學習、研究核心業務，挖潛現有資源、儲備資源。

今天，人力資源部門的根本任務就是用最少的人力投入來實現組織上的目標，轉變成一個能創造價值的部門。作為一名人力總監則必須內外兼修，以戰略、超前的眼光認識看待自身的定位，“戰略”地使自己從認識角色開始到轉變、勝任角色，才能真正脫離煩惱的陰影。

第三篇：美容院經營模式尷尬處境

美容院經營模式尷尬處境

一、模式繁多

目前，化妝品美容院在國內的營銷模式花樣繁多。

傳統的、養護、治療型美容院；

大中型高檔的美容生活館；

特許加盟的連鎖模式；

前店后院的經營模式；

美發美容院的模式；等等

二、“概念”幼稚：

不管化妝品美容院的營銷模式如何之多，如何變化，但近幾年來市場競爭激烈的程度也不亞于任何一種行業。二OO四年上半年美博會上，化妝品企業名目繁多的各種促銷的手段和方法，花俏怪亂，讓經銷商不知所云。甚至有些企業急的打出了“一分鐘、除皺、五分鐘還原青春”的幼稚“概念”。沒有深度的新、奇、怪概念產品滿天飛，有些 “概念”就連市場上經營多年，理論與實踐能力很強的代理商也難以理解，廣州某著名大學旗下的化妝品公司打出了晦澀深奧的“皮膚多通道理論”，這些產品如果投入市場可想而知。

三、品牌虛弱：

化妝品專業院線沒有大品牌，雖然美容院專業線近年來發展可以用飛速來形容，但是沒有一家專業線的品牌具有強勢地位，它和醫藥保健品眾多的強勢品牌無法相比。企業品牌意識不強，短線操作，圈錢現象比比皆是。歷年美博會上看出，每年新企業，新品牌層出不窮，當年轟轟烈烈的企業，來年不見蹤影，不管是代理商還是消費者，對化妝品企業行業的誠信度提出了質疑，行業道德受到了極大的挑戰。例如：有些專業線所謂著名品牌，每年都要推出幾種品牌的產品，淘汰上一年的品牌，品牌的變化如同四季。

四、市場不良：

不管化妝品專業院線如何變革，營銷模式如何創新，但都不能改變市場低水平的經營狀況，美容專業線代理商只是產品的代理，他們并不忠于企業品牌，代理商操作和運用媒體的能力鮮有成熟者，筆者在河南和某著名媒體洽淡廣告宣傳時，媒體給醫藥保健品的經銷商的代理折扣遠比化妝品的折扣要低的多，這和化妝品美容院代理商對媒體折扣的深知程度和他們運作市場的能力有關。代理商對于產品如何在當地上市運作，如何促銷，運用何種營銷模式完全依賴于企業，所以，化妝品企業在營銷策劃案中就有了“保姆式”、“嬰兒式”的服務支持。

五、“三無”產品品質危機：

“三無”產品至今還充斥于美容院。為了追求暴利，國內不少美容院還熱忠于銷售“三無”產品，許多無批號，無生產廠家，無質量標準的產品，在美容院屢見不鮮，常見有：美發類產品，減肥產品，護膚類產品。更有一些產品只有讓消費者不懂的外文字母，安全事項，如何使用等等一概不全。所以美容院在經營中常常出現毀容事件，近年來許多媒體對一些不法事實常常給予曝光，致使一些經營不景氣的美容院雪上加霜。

六、價格攔路：

美容院服務項目價格不透明，產品價格沒有明顯的標示，或價格高的離普，這些成為大多數消費者無法長期光顧美容院的重要原因。某種程度上說，美容院如果不在價格上多做文章，再多的模式也會制約美容院的發展，虛高的價格因素使得美容院的“美譽度”大打折扣。

七、目標消費群，美容院生命之源

縱觀近幾年化妝品專業院線的發展歷程，不管美容院的經營模式如何變化，前店后院，連銷加盟，美發美容等等其本質都是在尋找目標消費群體，因為，只有更多的源源不斷消費群才是美容院的生命之源、生存之本。

如何開發新的目標消費群體，成為美容院目前一塊心病。投放電視，報紙廣告，因為不得要領效果自然很差；街頭派發POP宣傳消費者不買帳，所以才有了美發行業介入美容院線這種形式。

這種模式無非利用美發客源較多的優勢而增添一些新項目而已。專業的美容院為留住老顧客采用了多種多樣的促銷方法，如會員制、雙軌制等等，費盡心機。一個老顧客對美容院忠誠度并不是無限盡的，總有一天老顧客由于種種原因無法繼續消費下去。美容院重老顧客，輕開發新客源，這種做法是非常不可取的，這種“一頭沉”的做法如同被瘀阻的河流不通暢，自然無法做大做強。

服務營銷更適合操作化妝品美容院

醫藥保健品經銷商在傳統的營銷模式下往往不大重視產品的服務，他們在每年的藥交會上不停的選產品，有些經銷商手中代理的產品多達幾十種，他們的產品在進入市場后，急功近利，用程咬金的“三板斧”式的方法解決問題，廣告狂轟亂炸，三個月后，沒有收回投資就匆匆收場，再換一個產品上陣，周而復始。這種“撞大運”的作法使許多經銷商嘗到了市場的苦果。

服務營銷模式在醫藥保健品領域取得成功經驗后，有遠見的經銷商看到了操作化妝品美容院更適合這種新的模式。美容專業院線講的就是服務，它是通過為消費者提供各種服務來獲取企業利潤的。

一、有所區別：

美容院的服務形式和醫藥保健品的服務模式又有所區別，美容院是通過各種各樣的服務來賣產品，或純粹的為消費者提供收費服務。而藥品保健品的服務概念是為產品增加附加的服務值，就是說這種服務是為消費者增大利益的，是不收取費用的。

二、優劣可以互補：

美容院經營模式上的劣勢恰恰是醫藥保健品營銷模式的優勢所在。美容院的價格模糊策略和目標消費人群的不足，運用醫藥保健品營銷模式可完全解決。美容院各種服務項目的廣告訴求，遠沒有保健品對單一產品定位訴求來得簡單、快捷。廣告的作用效果，差別非常之大，所以說美容院努力鞏固老客戶，醫藥保健品大力發展新消費群，各自重點不同，但互補性很強。

美容院經營模式的優勢又可以彌補醫藥保健品傳統營銷模式的不足，美容院為消費者提供各種優良的服務和一對一的美容咨詢，這正是經營醫藥保健品經銷商所欠缺的。

三、服務的過程：

醫藥保健品服務終極目標是讓消費者的身體達到某種理想健康的狀態。化妝品除了讓消費者達到美麗漂亮這樣一個目的之外，更應重要的是美容院讓消費者有體驗、享受、回憶的過

程，當消費者走進美容院或服務中心時，你為消費者所做的工作一個系統的程序，讓消費者對產品功效有體驗，對服務環境有體驗，當然這種體驗是深刻的、細致的、是好的體驗。服務也是一種享受的過程，針對消費者提供具體的服務是高質量的、專業的。在你的服務過程中讓消費者從身體上產生快悅感，心理上產生滿足感，社會層面上產生成就感，從而達到享受的最高境界。

服務和銷售的原則必須為顧創造有價值的回憶，這種良好的回憶和印象，是鞏固老顧客的基本要素，好的回憶和印象是體驗的核心，消費者在接受產品及服務時，能給他們帶來更多的利益，品牌的價值、服務質量、良好的產品功效等，這些均能產生美好的回憶與印象。當你為消費者在售前、售中、售后細致，無誤的做好產品服務的體驗、享受、回憶、這樣完美的過程后，就不怕目標消費群體不足。

四、優勢與希望：

醫藥保健品營銷模式介入美容院使經銷商看到了相鄰行業之間謀變的希望，首先，OTC渠道與終端單一，介入化妝品美容院領域，渠道更加寬廣，終端更加豐富。

OTC藥店、美容院、化妝品專業店、大型零售商場，商超專柜，這些豐富多彩的終端更能考驗醫藥保健品經銷商的智慧，而原來“二租一打”（租專柜、租房子、打廣告）的形式就不能順應市場的變化。這時的市場人員需求多了，管理難度大了，渠道多，對人的素質要求也相應提高了。其次，美容院針對消費者的一對一式的特殊服務，在新產品進入市場時廣告的風險性大大降低，廣告的有效率也可以大大提高。服務，即節省了廣告支出，又提高了消費者的購買力。第三，通過產品的銷售與服務，可加深對消費者的了解，客情關系良好。通過完善的服務程序，能夠迅速掌握消費群體的根本利益所在，可提高產品的重復購買力，鞏固老顧客，易形成良好的口碑效應。

五、產品生命周期延長：

服務營銷模式介入化妝品行業與運用服務營銷模式，可延緩產品的生命周期，事實證明，即使在醫藥保健品行業，只要服務運用得當，產品的生命周期就會延長。服務，對于比較忠于化妝品品牌的女性來說更為重要，一旦讓她們購買了產品，其重復購買的概率較高，口碑效應也比其它產品更為明顯，經銷商在選擇產品時，更應注意產品的內在質量，醫藥保健品經銷商傳統的重概念，輕質量的做法在運用服務營銷模式，操作市場時傳統觀念就應及時調整。

好“概念”對前期啟動市場有一定好處，但好質量對維護市場有利，并能延長產品的生命周期，而好“概念”是不能的。

美容院的經營模式會受到沖擊

醫藥保健品營銷模式與經銷商介入美容院必將對一部分專業美容院的經營模式產生巨大沖擊。

·醫藥保健品經銷商運用媒體炒作市場的能力使其它行業（電器、日化線產品、地產）無法相比，他們在這方面的市場感覺極好。

·醫藥保健品的服務營銷模式與美容院的服務不同，前者的服務是附加在產品之中的，它是售前的一部分，是通過產品體驗、服務達到購買產品送服務的形式實現銷售的。同時，產品的價格在任何的終端都很透明一致。

·一般美容院由于服務項目較多，服務無法細分定位，服務的買點不清晰，無法對美容院進行有針對性的宣傳，廣告傳播的效果大打折扣。

·介入美容院是通過產品好的“概念”，高質品的功效，獨特的銷售主張，來傳播產品的，廣告易操作，通過單品帶動系列產品，甚至服務的銷售。

·醫藥保健品營銷模式一旦介入化妝品行業，廣告宣傳力度是傳統美容院代理商無法想象與實踐的。如，某化妝品運用保健品服務營銷模式在河南省的銷售一個單品半年多時間內達到了數千萬的業績，傳統美容院代理商無法理解，還以為是廠家在幫經銷商投廣告。所以，一旦有大批醫藥保健品經銷商運用服務營銷的模式介入化妝品行業，必將對此行業的傳統營銷模式產生巨大影響。

謀變中的機遇

醫藥保健品營銷中的變革，使營銷模式更能順應市場變化，真正意義上的整合服務營銷時代已經到來，抱守殘缺，還在迷戀傳統單一的營銷模式，注定要在市場上栽跟頭。同時，醫藥保健品謀變中介入新的行業，及時調整思路，跟上千變萬化的市場，看準化妝品專業院線這個市場目前還不具備優秀營銷模式的特點，必定能在此領域有大展宏圖的機遇，所以在目前醫藥保健品市場發生變革之時，及時介入和謀變新行業，不失為明智之舉。

第四篇：誰來解救尷尬處境的后進生-后進生轉化

誰來解救尷尬處境的后進生

后進生是許多老師非常頭疼的對象，在班級里，這樣的學生十之八九都會成為嘲笑的對象，無奈，稍微有點自尊心的孩子，要么裝傻，每天端端正正地坐在位置上，目的只有一個，就是希望老師不要找自己的麻煩，要么努力學習，就算上課云里來霧里去，只要老師看在眼里，也不會說自己怎么樣不行，當然了，也有極個別孩子，他們沖著無聊，只能破罐子破摔，一旦這種情況出現，任憑老師你是神仙，恐怕都很難改變了。

后進生到底是什么原因產生的呢？佐藤學先生在《課程與教師》中提出，只要“傳遞中心課程”存在，班級就會擁有一部分后進生，為什么呢，人的記憶存在差異，而“傳遞中心課程”說到底就是教師根據國家的教育方針以及規定的內容組織教學，然后根據這些內容形成的課程進行考試，規定的時間，規定的內容，不注意孩子的可接受性，這一切都是后進生產生的原因。

我們的老師常常會因為后進生的存在而憂心忡忡，似乎只要考試存在，只要課程內容存在，后進生會如雨后春筍不斷涌現。老師們為了消除這種差異，只能加班加點的搞什么過關制，也就是對于國家規定的內容進行逐一過關，這下好了，無限的時間在補差中花費，這就是許多孩子覺得學習負擔嚴重的根本原因。許多孩子在無休止地補習中會愈來愈覺得信心不足，他們甚至在做夢的時候都會覺得害怕，多么希望擁有一個神奇的大腦，自己可以如電腦一樣快速的記憶，不至于學得如此痛苦。

可以說，每個人老師在很短的時間內都會立馬明白所教班級存在哪些后進生，當然了，并不是所有后進生都能夠進步，許多孩子無疑就是典型的滯后生，他們自己沒有學習的信心，老師也沒辦法幫助其改變困境，非常痛苦地在教室里度過一天又一天，簡直就是個奇跡。

后進生是因為“傳遞中心課程”的存在而產生的，每個老師心知肚明這樣的癥結，可是上級壓迫式的教學規劃逼著許多老師過分地趕進度，炒夾生飯，這下好了，許多孩子的學習任務愈積愈多，直到實在沒辦法消化了，只能安心成為滯后生，在教室里消磨美好時光了。

“傳遞中心課程”的灌輸思想往往決定了課堂的主宰者是老師，學生只是被灌輸得對象，這樣的狀況往往能產生學習的差異性，盡管許多老師妄圖用補差過關的方式來消滅這種差異性，但是課程內容以及教學進度決定了自己的無能為力，否則，只能無限制占用孩子的課余時間，這對于課程種類愈來愈多、難度愈來愈大的教育現實是不利的，本來教育的目的是為了培養孩子終身學習的習慣，可事實上恰好相反，許多孩子高中或者大學畢業，對于繼續學習常常是非常痛恨，除非找不到工作，只能用考研究生來茍延殘喘，這是一個成熟的社會所不愿意看到的。我覺得一個國家想要有希望，那么培養出來的人才應該是學以致用，邊學邊用，如此，學出來的知識才是真正屬于自己的。

由于長期接受灌輸式的教育方式（俗稱填鴨式教學），老師們在跌打滾爬中不由自主地建立起自己的學科認知體系，他們腦子里不會關注學生的學情，往往圍繞著自我的課程理解來組織教學，常常出現這樣的怪現象，那就是新老教材之間發生打架事件，許多老師不善于研究教材，這在中途參與到新教材教學中的老師特別明顯，往往會不由自主地把一個知識點挖掘特別深，知識體系也在瞬間變得非常全面，這無疑增加了教材的難度，許多孩子在本來就接受困難的基礎上自然是雪上加霜。

有許多孩子學習非常勤奮，但是又特別痛苦，為啥呢，自己辛辛苦苦地預習，可老師講的內容遠遠超過了教材本身，這下好了，在老師眼里，無論是小學還是初中，許多東西都是重復的，在孩子眼里，優等生會覺得學習特別無聊，畢竟許多東西從小學一直講到高中，喋喋不休，簡直要反胃，對于后進生而言，每次的講解都是云里霧里，就是一個實實在在的夾生飯，自然沒辦法對課程本身發生好感。

后進生的學習往往與家庭環境有關系，我們的人生不可能一帆風順，孩子的學習生活環境隨時都在發生變化，一旦家庭發生變故，孩子就可能產生不安全感，這對于課堂接受知識無疑是有害的。孩子情緒低落，課程難度因為老師的貪多求深而變幻莫測，一個個后進生自然也就產生了。

實際上，如果一個優秀的老師面對新的教材，他不會跟著經驗走，會主動研究教材，了解一個個知識點在不同時期的側重點，這樣的研究無疑能夠減輕知識學習的難度，有利于孩子循序漸進地學習。記得聽一堂數學研討課，教研員在評課的時候毫不留情地指出了執教者沒有認真研究教材的弊端，概率在初中幾乎每個年級都有，老師沒有認真研究新教材，還是用老教材的方法來講，自然講得面面俱到，但是學生學出來的東西自然暈暈乎乎，試想想，新教材的內容只要七堂課就能夠完成，舊教材的內容需要十二堂課才能結束，老師不研究教材，用十二堂課的老教材內容來詮釋七堂課新教材的內容，這人為在增加學生知識學習的難度。

事實上，許多教學之所以讓學生困惑，絕大多數與老師用經驗代替課程內容研究有關，許多老教師自以為知識淵博，不愿意鉆研教材，結果搞得孩子學出來的東西不倫不類，自然吃了許多苦，效果未必好到哪里去。

佐藤學先生在《課程與教師》中提出了“對話中心課程”，也就是說，教師要與學生、教材進行平等對話，在對話中生成更多的智慧，在這樣的課程學習中，學生不再是被學習者，而是學習的主動參與者以及新知識產生的創造者，在這個意義上說，學生與老師應該是平等的，什么叫做教學相長，平等的對話顯得特別重要。

在平等對話中，我們老師會認真鉆研教材，不會把后面的知識搬到前面來講，更不會故意加大知識學習的難度，他們會與學生一起，挖掘教材中的閃光點，培養自己的成功感，這對于知識的進一步探究才是最最有利的。

蘇霍姆林斯基認為兒童在學習過程中存在差異是因為閱讀水平造成的，其實，這一點上與佐藤學的后進生產生是不矛盾的，原因很簡單，閱讀水平可以說是所有學科學習的基礎，無論哪一門學科，他們的學習都與閱讀水平有關系，畢竟學科內容的傳遞是靠語言符號來進行的，只不過蘇霍姆林斯基先生找到了后進生存在的具體表現之一，佐藤學恰恰從本質上進行了分析，這就要求我們的執教者在閱讀解構上要做足文章，不能當甩手掌柜，說實在話，教師的最最基本的技能，那就是語言表達能力需要不斷地錘煉，無論你是從事哪門學科，語言表達都顯得尤為重要，為什么不同的老師教同樣的學生會存在差異，不僅是課程的問題，還有老師自身素質的原因。

課堂如果成為師生平等對話的天堂，我覺得這是消滅后進生的關鍵，這就需要老師認真鉆研教材，時刻把握學生學習動態，注重知識學習問題的設置，講究自身語言簡潔明了科學的表達，做到真正意義上重點突出，難點把握到位，構建師生平等和諧學習氛圍，不會因為教學進度放棄學生的學習實情，從而做到面向全體學生，建立學習共同體，讓孩子在互幫互助中自由提升自我的學習能力，也就是說，后進生不存在才是拯救后進生的關鍵。

其他所謂的分層次教學、查漏補缺，這一切都是沒有辦法的辦法，作為老師，在課堂上應該根據學生實際主動調整課堂內容，真正抓好課堂的每一分鐘，這比課后花費無數時間來補習不知要強上多少倍！

愿更多的后進生從尷尬困境中突圍！

第五篇：人力資源經理工作總結優秀2019

轉眼間，充滿機遇與挑戰的一年即將過去，我們將迎來嶄新的一年。作為一名人力資源經理，在這一年的工作中有哪些收獲呢?今天小編在這給大家整理了人力資源經理工作總結優秀范文2019，接下來隨著小編一起來看看吧!

人力資源經理工作總結2019(一)

2019年，人力資源部在xx年績效考核工作的基礎上，著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。

一、具體實施方案

1、完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經理辦公會(或部門經理會議)審議通過;

2、自xx年春節后，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核;

3、主要工作內容：結合xx績效考核工作中存在不足，對現行《績效考核規則》和《績效考核具體要求》、相關使用表單進行修改，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的等多方面進行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運行;建議將目標管理與績效考核分離，平行進行。

目標管理的檢查作為修正目標的經常性工作，其結果僅作為績效考核的參考項目之一;將充分考慮推行全員績效考核，xx年僅對部門經理進行的績效考核嚴格來說是不成功的，xx年人力資源部在對績效評價體系完善后，將對全體職員進行績效考核。

4、推行過程是一個貫穿全年的持續工作。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。

二、實施目標注意事項

1、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。

2、績效評價體系作為人力資源開發的新生事物，在操作過程中難免會出現一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。

3、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。

三、目標責任人

第一責任人：人力資源部經理

協同責任人：人力資源部經理助理

四、實施目標需支持與配合的事項和部門

1、修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經公司各部門和董事會共同審議。

2、公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責。建議公司至少應有一名高層領導參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協調組織與記錄核查、匯總統計并與薪酬的職責。

員工培訓與開發

一、目標概述

員工培訓與開發是公司著眼于長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業的綜合競爭力。

對員工培訓與開發的投資不是無償的投入，而是回報頗豐的長期投資。人力資源部xx年計劃對員工培訓與開發進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養方面領先一步。

人力資源經理工作總結2019(二)

我叫xx，主要負責核算、行政、人力、等基礎性工作，x個多月來，及時轉變觀念，適應工作環境，頂住工作壓力，克服種種困難，較好地完成了公司主管交給的工作任務，工作總結如下：

(一)做好行政工作

提高工作效能在日常行政工作中，以辦公自動化為依托，做好各類文書的起草，記錄、文印，以及相關文書上傳下達，對需落實的文書及時布置、落實，對落實中發現的新狀況、新問題，認真收集歸納，分類整理，變被動為主動，確保一切工作向既定的方向發展。

認真貫徹公司的各項制度，及工作流程，對實行中的制度和規定需要改善補充的，提出合理化推薦，不斷學習國際先進管理理念，降低工作流轉環節，減少耗能;對辦公用品的使用狀況，本著節約的原則，定額領發，同時做好庫存管理。對車輛的使用狀況，認真統計使用狀況，對油耗和行駛公里做好統計，正確反映車輛運營成本。

在對職工的檔案和公司合同的歸檔工作中，聯系實際工作透過管理，研究和發現人的有利因素，提出合理化推薦，使人這個重要因素能在不一樣工作崗位中發揮各自才干，各盡其能;其實公司效益的體現很大程度上取決于公司各類資源的合理搭配，如果資產閑置，人才擱置，這對公司都是極大的浪費，在合理配置的基礎上協調各類因素的關系，個性是人的關系，在出勤率等制度的約束下，關鍵是讓人的因素發揮到極致，首先要飽滿工作熱情，融入到工作中，勞逸結合發揮人的主觀能動性，這樣的工作才有成效，因為疲倦的工作是沒有效率的，只能在消耗財力，物力。

(二)做好核算

正確反映公司成本核算過程按照我一貫的工作習慣，在核算工作中時刻遵循“愛崗敬業、誠實守信、客觀公正、堅持準則、提高技能、參與管理、強化服務”的職業道德理念，對財務核算按照公司客觀發生的業務事實，及時、客觀、準確的記錄，反映，上傳，對發生的反常現象，及時發現，及時查找原因，客觀公正反映經濟事實;記錄核算臺帳資料齊全，數據準確，正確反映機械設備的收入、通用車輛的使用狀況，對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料的消耗及時統計、比較，掌握動態變化，對出現較大變化的狀況，及時分析原因，掌握變化方向。

對各部門的上報的報表認真匯總、審核，按照公司規定的時間及時上報各職能部門。

對主管交辦的工作，按照急事急辦的原則，合理分配工作，確保公司業務正常運行。在搞好核算工作地同時，注重和企業部門的溝通，及時了解工作事項的發展進程，及時總結經驗，摸索工作地發展規律，增強對工作事項的預判力;透過對工作地完成，極力提出工作推薦，為公司管理提出合理推薦，提高效能。對公司的業務及核算數據，保守秘密，維護公司利益。

(三)做好人力管理

實現效益最大化人是公司最活躍的因素，是創作價值的更本，因此對本公司的人員狀況，要及時掌握和更新人員的信息，利用工作之便充分發現個人的優勢，根據工作需要及時提出合理推薦。根據每個人的工作實際認真統計人員的績效考核狀況，根據公司的實際薪酬福利制度認真上報。

為實現公司的不斷發展，要不斷更新職工的知識結構和專業化知識，因此要根據工作實際需要及時調整工作時間，擬定合理培訓計劃，并注重實施，要透過培訓，要對提高公司效益，增強公司知名度，樹立品牌意識起到促進作用。在工作中要注重溝通，注意工作各環節的順暢。

經過這段時間的工作，我深感自我工作崗位的重要，有些工作可能做的不夠好，但我用心學就必須能勝任，盡管工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改善，各項工作的管理知識掌握的還不夠，但我有信心做好自我的工作!工作心得：干一行就要愛崗敬業;做人就要誠實守信;做事就要客觀公正;要做好工作就要提高技能、不斷學習;要想提高企業品質就要參與管理、強化服務意識。

存在的問題和不足：

工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改善，各項工作的管理知識掌握的還不夠，還需在今后加強學習，不斷提高。

自我鑒定：熱情大方，待人和藹，工作有條理，語言表達清晰，很快能融入新的工作中去，善于與人溝通。具有團隊意識，工作認真，自覺主動保質保量按時完成各項工作。

工作業績：正確核算機械設備、通用車輛的租賃和使用狀況，對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料消耗及時統計、比較，掌握動態變化，對出現的異常狀況，及時分析原因，掌握發展趨勢;對各工地上報的報表認真匯總、審核，按照公司規定的時間及時上報各職能部門。認真做好檔案和部門合同的歸檔分類，及時掌握和更新檔案信息;按照各種工作計劃，注重落實。

人力資源經理工作總結2019(三)

員工是一個企業賴以生存和發展的基石，一個企業的問題一般都可歸結到人的問題。如何得到一只優秀的員工隊伍往往成為困擾管理者的最大難題。而人力資源的組織與開發正是解決這一問題的關鍵。

一、聘用員工

1、從需求開始并不是高素質的人才都是你需要的每個企業都應該首先搞清楚自己的需求，我們曾經犯過類似的錯誤，隨意地進行招聘，把員工看成一種可增值的資源進行儲備和積累，有一段時間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會，通過各種渠道進行招募。

但是之后就碰到了一個問題，那就是失去了標準。因為沒有確切的需求計劃，導致招聘目標不明確，而單憑素質進行檢驗無疑是一件非常盲目而危險的事情，我們曾經在一次人才招聘會上挑選了至少x名被認為素質高的人員，但是由于公司并沒有提供可供這些人員進行的確切項目，最后導致這些人員無事可做，更可怕的是這種現象還延續到老員工的身上，使他們感覺到非常不安，客觀上起到了負面的作用，最后事實證明這一決策的錯誤之后，代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內離開了。

因此在這里強調的是：不是每一個高水平高素質的人才都適合你的公司，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現有的員工。看清楚你的需求，找到適合你的那一個，不能犯類似的錯誤，否則將為“雞肋”之類的事情發愁。

2、去那里招募

目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：

(1)報紙電視報紙電視是傳統的媒體

不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來源，因此到達率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐心去挨個檢驗、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險把一大卷的應聘資料丟到碎紙機里去，或者選擇做一個發瘋的伯樂。

當然，如果你的目的是想找到大眾性的應聘者并且需要數量可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇。

(2)供需見面會現在各個地方都有專業的人才市場

并且定期地進行供需見面，這種形式的好處是針對性強，還有就是可以由需求者與供給者直接見面，設置了第一道篩選的檢驗關口，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多!需要你有一雙慧眼(最好是孫悟空的那一雙)在人群中一眼就能看到你未來的員工。

另外的風險是你還必須看著手里拿著十幾份個人簡歷的人在分發自己的材料，這種情況經常導致的是一種“馬太效應”，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權限，而差的單位就不可避免“門前冷落鞍馬稀”的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況，也就無法怨天尤人了。雙向選擇，確實刺激。

(3)網絡招聘

網絡招聘對于專業技術人才來講，從網上進行招聘無疑是一種明智的選擇。

原因有二，一是能上網的人一般都有比較高的個人素質和技能，適應現今社會的潮流(當然不能一概而論)。

二是顯示了招聘單位的實力和開闊的視野，能夠采取網絡招聘的單位往往在觀念上已經超越了傳統的企業，非常適合現代人尤其是年輕人的口味，一般來講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便byebye，別無二話，用不著在面試不合適之后還要挖空心思尋找一些既不刺傷對方自尊又能明確表達否定的委婉之辭，實在輕松愉快。

(4)朋友介紹這是最古老的一種獵頭手段

但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標就在那里，你所做的只是一次直截了當的談判，對技能和人品的了解使你簡單到一個詞：待遇。

但是切忌“水漲船高”，在挖人的同時，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給xxx，我給xxx的競標下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應手地使用是高手必須面對的問題。

在人力資源的組織上，進行合理的組合也是非常重要的。由于目前人員流動性強，為保證一只穩定的員工隊伍，適當進行一些階梯性組合是非常必要的。那專業人員來說，優秀的專業人員個性普遍比較強，在管理上有很大難度，且不確定因素也較多。

因此除了做好他們的穩定工作之外，還應在其他人員配備上下功夫。如配合一些專業水平稍差的人員進行配合，以達到培訓學習的作用，還可招募一些應屆畢業生，他們雖然沒有很強的專業能力和實踐經驗，但是有較高的素質和提升空間，性能價格比特別好，作為公司自己培養的人才是非常劃算的。以上這幾種人員的組合基本上就能使整個隊伍保持一種較高的水準、較強的學習能力和較穩定的發展

3、如何面試

然后呢?然后一般就是面試了。

面試是一件很難的事情，如何不錯殺一個，也不漏網一人，是一個很難掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其談，善于表現自己，但是并不一定金玉其內，有的人訥于言止，也并不一定敗絮其中。

這里很關鍵的是透過現象看本質。一般說來，參加面試的人往往會因為牽涉自己的命運或將來而緊張，因此不妨先穩定其情緒，問一些求職者肯定早已準備的問題或閑聊一些話題，比如姓名、畢業學校、學的專業等等，待到其情緒穩定下來之后即可進入實質性的提問，這時的問題最好要出乎求職者的意外，且根據需要指定提問的節奏和內容，最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞并用嚴謹的邏輯把求職者逼到不能自圓其說的地步，然后觀察其應付突發事件的能力。

在考察過程中，著重要考察的是以下幾個方面：全面性(知識面)、警覺性(反應)、服從性、邏輯思維能力(推理和判斷)、學習能力和人品。

4、最終決策

面試之后，面臨的就是一個決策問題。綜合獲得的各種信息，基本上對參加面試的人已經有了初步的認識，現在就需要根據自己的具體需求進行篩選。在對參與者打分的同時，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。

另外面試中的人品因素至關重要，這主要說的是求職者是否具備應有的職業人員素質，是否坦誠，是否肯正視自己的缺點和錯誤，這對未來的發展起著非常關鍵的作用。當然這之后就是電話通知，無論是不是已經錄取對方，都要給對方一個明確的答復，并且強調感謝對方積極參與并支持了本公司的招聘活動，這對樹立公司的良好社會形象很有幫助。

人力資源經理工作總結2019(四)

2019年，我們人力資源部在黨委和三方管理領導小組的正確領導下，根據公司的方針政策和年初制定的工作計劃，緊緊圍繞公司穩定和發展這個主題開展工作，2019年來我們主要做好了以下幾個方面的工作：

一、建章健制

年初，根據董事長的指示，我們完成了各部門、車間的《管理制度》的整理;完成了《部門、車間職能》、《個人職責》的整理;起草了《副總經理及相關領導的職責書》和《公司員工獎勵條例》。

以上制度的建立和實施為加強管理，理順職責，嚴肅紀律起到了用心的作用。

二、禮貌建立

今年，我們根據公司計劃制定了《創禮貌企業規劃》并實施，在整個工作中制定和完善各項制度x個，簽訂禮貌行為承諾書xx份，組織員工觀看相關資料光碟xx人次，出宣傳欄x期，宣傳標語x幅，永久性標語x幅，x月份還組織評選禮貌員工活動并組織禮貌員工外出參觀旅游。

在今年禮貌建立工作檢查中，得到了市禮貌辦、國資委等有關領導的高度評價。

三、宣傳和穩定工作

1、年初，下發通知組織各部門、車間認真學習和討論董事長在xx年工作會議上的重要講話;組織了全體員工學習關于“八榮八恥”的社會主義榮辱觀的重要講話。

2、維護企業和員工利益，在三方管理領導小組的正確領導下，用心配合公司領導做好公司穩定工作，配合黨委和紀委查處個別領導貪污犯罪行為。

四、工資和人員管理

1、一月份，我們會同生產部、財務部對車間的定員、定額重新核算，制定了貼合目前生產規模新的結算單價。經過一年來的實踐，新的單價定額合理、實用，公司的人力資源成本得到了合理地控制。

2、根據公司效益在今年6月份對全體員工給予了工資升級。

3、根據公司實際狀況，清退了未經辦理招聘手續的市場部臨時人員。

4、按照市政府文件精神對軍退人員進行清查和落實，透過多方打聽找尋，將兩名安置到我公司多年但未上崗的軍退人員通知到崗上班。

五、考勤管理

建立了考勤管理和實行了全勤獎制度，對全體管理人員和計時人員實行考勤刷卡。一年來，員工執行勞動紀律狀況良好，遲到早退和溜崗現象明顯減少。

六、培訓管理

1、制訂了培訓計劃

建立了三級培訓體系，實施了培訓管理員和培訓師制度。從今年起，每個各部門、車間將聘用一名兼職培訓管理員負責本部門、車間的培訓管理事務。

同時，我們擬聘請公司相關人員和具有豐富工作和理論知識的員工擔任培訓師負責公司培訓教學任務，今年培訓任務在各部門的大力支持下，共培訓x次達x人次，園滿完成了預定的培訓計劃。

七、報表管理

完成了市統計局的《x市勞動報酬統計表》市社保局《20xx年工資報表》以及市人事局的《專業技術人員統計表》、組織部的《黨員統計表》等。同時，送報了養老金、醫保金、住房公積金的基數。

八、三金管理

1、按時繳納三金，歷年來由于管理混亂，三金管理帳目不清，我們會同財務部門對20xx年以來個人所欠的三金進行了清理。為避免上述狀況再次發生，我們制定了三金征繳方案，從今年x月份起進行了實施。

回顧一年來的工作，我們認為在xx年的工作中還存在著一些不足，有待于在xx年的工作中去完善和改善。如人員考核工作由于今年特殊原因一向沒有實施;禮貌建立工作在相當部分員工中還沒有構成一種自覺行為;培訓工作在某些方面還停留在應付GMP檢查，管理知識和員工觀念以及企業文化等方面的培訓資料涉及較少等。

20xx年我們將重點做好以下幾個方面的工作：

1、建章健制方面

根據目前具體狀況建立和繼續完善人力資源管理的各項制度，如員工各類請假的審批及請假期間工資發放以及員工考核制度等。

2、禮貌建立方面

繼續做好禮貌建立工作，透過進一步的宣傳和教育，讓全體員工用心投身公司禮貌建立中去，力爭20xx年到達xx市三星級禮貌單位。

3、工資和人員管理：

(1)做好春節后的工資調整準備工作和全年工資管理，做好工資總量控制和平衡。

(2)建立員工異動考核制度，實行培訓和考核上崗，保證異動和上崗質量。

4、培訓工作

(1)、制訂好培訓計劃。

(2)、實行學習積分制度，對全年培訓達不到規定的積分，將影響個人晉級和評先。

5、三金管理方面

按照社保、醫保、工傷保險和住房公積金管理中心的要求做好各類基數的調整，準備好失業保險的進入和協調工作。

6、做好日常工作和領導臨時交辦的工作，做好月報、季報、年報。

人力資源經理工作總結2019(五)

20XX年悄悄的走了，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。現對今年的工做一個小小的總結：

1、對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。

2、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續;到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。

3、結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。

4、執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。

5、公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。

6、進行促銷人員的管理工作。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業務人才。

7、協助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等

8、幫助建立積極的員工關系，協調員工與管理層的關系，協助組織員工的各類活動;范文參考網此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。

對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。