第一篇：人力資源管理規(guī)定

積極探索，在公平、公開、公正的原則下，充分利用人力資本。達到人盡其職，人適其崗。

【目的】

為使公司招工、人才招聘工作以及員工內部調動、晉升等人事管理工作形成制度，確保員工合理定位、正常流動、科學使用。

【范圍】

本制度規(guī)定了公司員工的招聘、調配、培訓、晉升、退工管理程序和管理方法，適用于公司全體人員。

【管理職責】

人力資源部負責公司招工、人才招聘、調配、儲備、培訓、晉升、退工等組織管理工作。各部門、分廠協助人力資源部做好員工的需求分析、退工申報、錄用、使用、調配、儲備、培訓和晉升等管理工作；

【具體程序要求】

招 聘 程 序

1、首先，①由各用人單位根據部門自我發(fā)展的需要，結合部門人員編制數量提出用人申報，填寫用人需求表并上報部門主管。

②人力資源部根據公司的發(fā)展進行職務分析，確定需求崗位人員報總經理審批。

2、經部門主管審核后將信息向人力資源部傳遞。如不需要或可以通過臨時借用、調換等方式內部解決的，則及時與申請單位和人力資源部協調。

3、人力資源部接到申報后，查詢有無編制。有編制則通過了解實情決定是否需要招聘，無編制則根據實際情況增編或打回原部門，并向總經理匯報。

4、經總經理批準后，人力資源部根據部門要求和公司現有實情決定是向外或公司內發(fā)布招聘信息。

5、招聘信息發(fā)布后，依據報名條件規(guī)定收集報名資料，并進行初步篩選，審核應聘人員資格與招聘要求是否符合以及提供材料的可靠性。

6、根據審核篩選，確定初試人員名單和面試時間，并組織組織初步測試。無合適人選則重新招聘，否則盡快通知用人單位進行面試。

7、用人單位進行最終面試，并記錄所有競聘人的考核成績和表現情況。并將考核信息（考核成績、任用建議）及時傳遞人力資源部。

8、人力資源部接到用人單位最終面試結果后，報總經理審批，確定最終任用人員并通知申請部門。

9、人力資源部公布最終錄用人員名單，并決定是否與競聘人員簽訂協議。履行相關手續(xù)后將錄用人員分配給用人單位進行試用（試用期普工一個月，非普工人員三個月，特殊人員例外）。

10、試用期滿后組織相關人員進行考核，決定正式錄用情況并報總經理審批，進行人員正式編制。

相關規(guī)定要求

1、用人單位根據部門分析情況提前半個月填寫用人需求表，并詳細列出用人相關要求項目和特殊技能要求。

2、部門主管應實事求是、仔細把關，力求部門（分廠）人員在編制范圍內工作效率達到最大化。

3、人力資源部要做好人才儲備工作，確保在接到《用人需求表》后能及時提供人員。同時要進行職務分析，通過實際調查了解情況后及時向總經理匯報情況（單位要求和人力資源部調查情況）。

4、招聘過程中人力資源部要嚴把報名關，杜絕一切關系戶。資料不全者不予報名，非本人填寫者不予報名，不符合報名條件者不予報名。

5、資料要求：報名登記表一份、身份證、畢業(yè)證復印件一份，近期免冠彩色照片一寸兩張。同時，報名時要對原件進行辨認。

6、人力資源部必須對報名人員資格進行嚴格審查，并舉行考試。考試合格者方能進入面試，且人力資源部應提前兩天通知用人單位面試，同時應該將初步考核結果（人員名單）告之面試部門。

7、用人單位接到人力資源部面試人員名單后，應在二天內立即組織面試，并將面試結果和錄用建議信息在面試結束后一天內傳遞人力資源部。

8、人力資源部將用人單位錄用建議和面試結果上報總經理，經批準后應在兩天內做好新員工錄用手續(xù)，并分配到用人單位開始試用。

9、由人力資源部門負責對新員工進行規(guī)章制度、公司企業(yè)文化、公司歷史等內容培訓。由用人單位進行崗前操作技能、注意事項等內容培訓，并將培訓情況信息傳遞人力資源部備案。

10、由用人單位對新學員進行跟蹤考察，并與人力資源部保持溝通。人力資源部要及時與有思想動蕩的新學員進行溝通，做好思想工作。

11、新學員在試用期內可提前申請轉正，試用期滿后必須統一轉正，并進行相關待遇等調整。試用期滿不合格者視具體情況實行再試用或辭退處理。

12、試用人員如有品行不良或服務成績欠佳或無故曠工者，可隨時停止試用，予以解雇，試用不滿三日者，不給工資。

13、凡有下列情況者，不得雇用：

第二篇：人力資源管理規(guī)定

銅陵精達特種電磁線股份有限公司

人力資源管理規(guī)定

（2020版）

目 錄

第一部分 總則

第二部分 人力資源規(guī)劃

第三部分 組織管理-機構及崗位設置

第四部分 配置與招聘管理

第五部分 培訓與開發(fā)管理

第一章 入職培訓

第二章 在職培訓

第六部分 薪酬與福利管理

第一章 薪酬管理

第二章 保險和福利制度

第七部分 績效管理

第八部分 勞動關系

第一章 工作時間、考勤及假期的規(guī)定

第二章 勞動合同管理

第三章 人員流動管理

第九部分 員工職業(yè)發(fā)展通道和崗位輪換管理

第十部分 知識產權和商業(yè)秘密保護

第十一部分 人力資源信息系統管理

第十二部分 實施要求

第一部分 總則

一、本規(guī)定依據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》等有關法律、法規(guī)以及精達股份公司的有關規(guī)章制度，就精達股份公司人力資源管理事項而制定。

二、制定目的：為貫徹精達股份公司的發(fā)展戰(zhàn)略，落實企業(yè)文化的核心理念，提升人力資源管理水平，推進現代企業(yè)管理制度體系的建立，實現企業(yè)的永續(xù)發(fā)展，特制定本規(guī)定。

三、適用范圍：與精達股份公司所有員工有關的人力資源管理工作，均適用本規(guī)定。

四、本規(guī)定是精達股份公司其它所有人力資源管理文件的基礎，對精達股份公司及子公司其他所有人力資源管理文件具有強制約束力。

五、各子公司按照本規(guī)定的各項要求，制定、修改、完善各自的人力資源管理文件。

六、本規(guī)定中的精達股份公司是指銅陵精達特種電磁線股份有限公司，子公司是指精達股份公司直接及間接控股的公司。

第二部分 人力資源規(guī)劃

一、目的：人力資源規(guī)劃是公司戰(zhàn)略規(guī)劃的組成部分，是各項人力資源管理工作的依據。通過制定精達股份公司以及子公司的 1-3-5 年人力資源規(guī)劃，科學地預測、分析公司在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定必要的政策和措施，以確保公司在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才。

二、主要目標:保持精達股份公司組織架構與人力資源體系與公司1-3-5年發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配，實現人力資源價值最大化，促進公司持續(xù)發(fā)展。

三、人力資源規(guī)劃制定

1、制定中長期人力資源規(guī)劃

根據精達股份公司中長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，由股份公司人力資源管理部門組織編制股份公司中長期人力資源規(guī)劃；各子公司綜合部根據所在公司中長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，編制所在公司中長期人力資源規(guī)劃。

2、制定人力資源工作計劃

根據精達股份公司中長期人力資源規(guī)劃及工作目標，由股份公司人力資源部組織制定股份公司人力資源工作計劃；各子公司結合所在公司中長期人力資源規(guī)劃及工作目標，制定所在公司人力資源工作計劃；每年底制定下一人力資源工作計劃。

四、人力資源規(guī)劃的實施

1、精達股份公司及子公司，按照制定的 1-3-5 年人力資源規(guī)劃等內容，組織資源，開展人力資源規(guī)劃的實施、測量和評估工作；

2、精達股份公司及子公司人力資源管理部門，持續(xù)跟蹤精達股份公司及子公司人力資源規(guī)劃的執(zhí)行情況，并在結束后的三月底前完成上人力資源規(guī)劃分析評估報告，公司人力資源規(guī)劃分析評估報告作為人力資源規(guī)劃調整的依據之一；

3、精達股份公司及子公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃如發(fā)生重大調整，相應的公司人力資源規(guī)劃應同步進行調整。

第三部分 組織管理-機構及崗位設置

一、公司組織架構

1、股份公司本部

2、股份下轄子公司

二、精達股份公司部門及崗位設置

序號	部門名稱	崗位名稱
	董事長室	董事長
	監(jiān)事會室	監(jiān)事會主席
	總經理室	總經理
	總監(jiān)室	人事/財務/技術/質量/行政總監(jiān)
	董事長助理室	董事長助理
	董秘辦	董事會秘書、證券事務代表、部室人員（信息披露專員等）
	辦公室	主任、秘書、司機、門衛(wèi)、清潔工
	財務部	財務經理、部室人員（主管、綜合財務、統計等）
	會計部(共享服務中心)	會計經理、部室人員（主管、綜合會計等）
	資金管理部	經理、部室人員（資金會計等）
	人力資源部	經理、部室人員（主管、人力資源管理員等）
	技術質量部	經理、部室人員（技術工程師、質量工程師等）
	檢測中心	主任/副主任、實驗室主任、實驗員
	產品研發(fā)部	經理、部室人員（產品/項目研發(fā)工程師等）
	技術中心	主任/副主任、試驗室主任、試驗員
	內審法務部	經理、部室人員（內審專員、法務專員等）
	大數據中心	經理/副經理、部室人員（開發(fā)工程師、帆軟工程師、需求分析及實施工程師、電氣工程師、網絡信息管理員等）
	集中采購中心	主任/副主任、部室人員
	黨委	黨委書記、黨委委員
	紀委	紀委書記、紀委委員
	工會	工會主席、工會委員
	黨群工作部	經理、部室人員

三、子公司部門及崗位設置：

為便于整個公司的統一規(guī)范管理，各公司的部門和崗位設置根據自身運營情況做取舍，部門和崗位名稱應盡量參照下表所示：

序號	部門名稱	崗位名稱
	董事長室	董事長
	總經理室	總經理
	董事長助理/總經理助理/總監(jiān)室	董事長助理、總經理助理、總監(jiān)
	銷售部	部室	經理、主管/主任、部室人員（市場開發(fā)、銷售員、核售內勤、開票內勤、對賬內勤、排產內勤、統計員等）
	市場開發(fā)部	經理、主管/主任、部室人員（市場開發(fā)員、內勤等）
	進出口部/外貿部	經理、主管、主任、部室人員（銷售員、內勤等）
	品質部	部室	經理、主管/主任、部室人員（售后服務主管/售后服務員、品質工程師/品質主任/品質管理員、體系主任/體系管理員、技術員、統計員、內勤等）
	制造部	部室	經理、主管/主任（生產主管、工藝主管、工藝主任）、部室人員（工程師、工藝員/技術員、保管員、統計員、內勤等）
	設備部	部室	經理、主管、主任、部室人員（工程師、技術員、設備管理員、內勤等）
	綜合部		經理、主管/主任、部室人員（秘書、人事主任/人事主管、人事專員、安全員、翻譯、內勤、食堂、司機、門衛(wèi)等）
	財務部	經理、主管、部室人員（綜合會計、會計檔案員等）
	采購部/采購中心	部室	經理、主管/主任、部室人員（銅鋁采購對應員、采購內勤等）
	技術部/研發(fā)部	經理、主管/主任、部室人員（項目經理/技術工程師、研發(fā)組長/研發(fā)工程師、技術員、設計員等）
	安環(huán)部	經理、主管/主任、部室人員（安全員/綜治管理員）
	物流部	部室	經理、部室人員（調度、內勤）
	工會	主席
注	輔助崗位	生產輔助工、倉庫庫工、托盤修理工、線軸清洗工、搬運工、打包工、清潔工、門衛(wèi)、炊事員等

第四部分 配置與招聘管理

一、人員配置

1、人力資源部/綜合部根據所在公司部門及崗位設置，負責組織編制部門職責及各崗位說明書，明確各部門、崗位工作職責、任職資格等。

2、人力資源部/綜合部每年底根據所在公司人力資源規(guī)劃、次工作目標等，如定員配置須進行調整或有招聘需求時，應編制次人事定員配置及招聘計劃，報所在公司總經理審批確定。

二、人員的招聘和錄用程序

1、定員范圍內的人員招聘，由用人部門提出書面申請，填寫《人員招聘審批表》（表單號jdrs001）明確招聘崗位、人數、到崗時間，報總經理審批后遞交綜合部實施招聘。超出定員范圍的人員，由用人部門提交申請、經綜合部評估后交總經理/總經理會議討論審核、上報董事長/董事會批準后方可執(zhí)行。部門經理、關鍵崗位（銷售員、銷售部核售內勤、采購部銅鋁采購對應員、財務人員等）的招聘需報董事長的批準后方可執(zhí)行。

2、人員招聘工作由各公司綜合部組織實施，用人部門協助招聘。

3、綜合部根據各崗位任職資格和招聘基本條件擬訂招聘啟事，在社會上公開招聘。報名時，綜合部要以原件認真核實應聘人員與報名證件的真實性、符合性，并告知應聘者對登記在《人員基本信息登記表》（表單號jdrs002）中所提供的個人信息和證明材料的真實準確完整性負責，如有虛假，將承擔由此引起的一切后果。

4、綜合部負責組織筆試、面試和體檢，用人部門參與、配合。體檢過程公司必須安排專人帶領，對體檢人員進行身份核對。體檢項目根據所在公司、招聘崗位涉及的職業(yè)健康危害等因素，由所在地職業(yè)衛(wèi)生健康等管理部門確定；非接觸職業(yè)健康危害因素崗位人員，可比照選擇相應常規(guī)體檢項目進行體檢。

5、應聘人員，體檢合格并提供戶籍所在公安機關無違法證明后（個別戶籍非本地市的員工如無法提供此項證明，綜合部謹慎評估后），綜合部填寫《新聘員工試用審批表》（表單號jdrs003），經綜合部經理、用人部門經理、總經理共同商議確定聘用意見。部門經理、關鍵崗位人員需報董事長的批準后試用。

6、“春蕾計劃”儲備人員的招聘由股份公司及子公司人力資源管理部門根據公司發(fā)展對人才的需求按照規(guī)定流程進行，對擬聘人員填報《精達公司“春蕾計劃”擬聘人員評價表》（表單號jdrs004），經所在公司總經理審批后，發(fā)放《錄用通知書》（表單號jdrs005）。

7、人力資源管理部門負責與新聘人員辦理相關試用期手續(xù)，并開具《人員分配通知單》（表單號jdrs006），正式將新招人員交接到用人部門。

8、為保證公司人力資源信息和人事檔案的完整、有效，各公司在員工入職當日必須及時將其相關信息在人力資源管理系統上錄入，并及時將相關書面資料建立員工人事檔案，同時保證后續(xù)根據實際情況實時修改、補充、完善系統和人事檔案信息。若員工無法提供相關書面證明的，資料真實性不予承認。員工離職時，相關人事資料不予退還，公司承擔保密責任。

員工人事檔案類別參考：

A個人信息類：《人員基本信息登記表》（入職當日填寫）、身份證正反面復印件（有效期內）、戶口本首頁及本人頁復印件（掃描件或照片）、體檢合格證明、無違法證明。

B相關證書類復印件（掃描件或照片）：畢業(yè)證書、學位證明、外語等級證書、計算機等級證書、特種作業(yè)證、各類技能證書等。

C勞動關系類：原單位離職證明、新聘員工試用審批表、新聘員工試用期滿考核表、人員聘用呈報表等。

D其他類：《新員工入職告知書》（表單號jdrs007）、職業(yè)病危害告知書、就業(yè)生推薦表、三方協議、近期免冠一寸照片一張、兩寸照片兩張等。

三、崗位招聘基本條件

1、部室管理人員：大專及以上學歷，年齡控制在35周歲以內，具有本科及以上學歷、中高級及以上職稱等專業(yè)技術人員年齡可適當放寬。

2、生產、檢驗、維修等操作崗位人員：初中、中技及以上學歷，女性年齡控制在35周歲以內且已婚已育，男性年齡控制在45周歲以內。如果到精達應聘前已參加社會保險、其累計繳費年限到達法定退休年齡時可以滿15年的，可以適當放寬應聘年齡限制。

3、庫工、清潔工、門衛(wèi)等輔助崗位人員：初中、中技及以上學歷，女性年齡必須控制在40周歲以內且已婚已育、男性年齡必須控制在50周歲以內。如果到精達應聘前已參加社會保險、其累計繳費年限到達法定退休年齡時可以滿15年的，可以適當放寬應聘年齡限制。

4、其他情況需特殊聘用的，必須說明原因經所在公司董事長批準，方可適當放寬招聘條件。

四、試用期滿考核和正式錄用的程序

1、試用期滿考核

1.1依據勞動合同法規(guī)定的試用期滿前，由人力資源管理部門、用人部門共同組織對新招員工進行試用期滿考核，并填寫《新聘員工試用期期滿考核表》（表單號jdrs008）；

1.2針對在試用期內操作技能、工作態(tài)度等綜合能力較強的新員工，新員工本人或試用部門主管可以提出書面申請，報綜合部審核，總經理審批后，由人力資源管理部門、用人部門共同組織對其提前進行轉正考核；

1.3 “春蕾計劃”儲備人員培養(yǎng)期一般為二年，期滿后由所在公司填報《精達公司“春蕾計劃”人員培養(yǎng)期滿考核評價表》（表單號jdrs009），對其進行綜合評價，并給出是否作為儲備人員繼續(xù)培養(yǎng)發(fā)展的結論，交股份公司審核、備案。

2、考核內容

2.1由用人部門負責擬定書面的考核要求，包括考核內容、評分標準等；

2.2對生產、操作類崗位，可采用理論考試、實踐考試、日常評議相結合等考核方式，其考核成績由理論考試成績的30%+實踐成績的30%+平時工作表現評價的40%組成；

2.3對部室人員、門衛(wèi)、廚師、清潔、庫工等不適宜采用理論實踐考核的崗位，可由其主管、部門經理對其試用期工作情況進行綜合評價考核。

3、考核結果

3.1用人部門負責考核的具體實施、綜合部參與考核全過程，考評結果要及時記錄，兩部門會簽，并將考核結果及時告知員工，考核材料交綜合部存入員工個人檔案；

3.2考核合格：生產、操作類崗位考核成績到60分及以上人員，其他崗位評議合格人員；

3.3考核不合格：生產、操作類崗位考核成績到60分以下人員，員工在試用期因工作態(tài)度或工作能力較差評議不合格人員，由用人部門將考核結果、該員工不勝任崗位的具體事例和評估以書面形式報送綜合部；

3.4延長試用期: 在試用期內因特殊情況（因工負傷、病、事假等其它原因）影響導致考核不合格，可給予平時工作表現好、態(tài)度積極的員工不超過1個月的延長試用期（其試用期合計時間應符合勞動合同法規(guī)定），此舉需由所在部門提出，經綜合部確認方可執(zhí)行。

4、正式聘用

4.1用人部門根據考核結果提出是否正式聘用的書面建議，經分管領導/綜合部審核后，報總經理批準。正式聘用人員轉正后工資待遇自總經理審批之日起執(zhí)行；

4.2對延長試用期人員，由用人部門負責安排技能再培訓，其后的考核及錄用程序仍需按首次培訓考核錄用的程序進行；

4.3對不予正式聘用的人員，由綜合部負責通知當事人，并按相關規(guī)定辦理辭退手續(xù)。

第五部分 培訓與開發(fā)管理

第一章 入職培訓

一、新招人員首先必須對其進行進廠培訓和上崗培訓，由人力資源管理部門和用人部門共同制訂培訓計劃并組織實施。

二、人力資源管理部門具體負責組織進廠培訓，具體包括：

1、公司簡介及發(fā)展規(guī)劃

2、公司《員工培訓教材》、《人力資源管理規(guī)定》、《關于嚴重違反公司規(guī)章制度的規(guī)定》及知識產權和保密規(guī)定等規(guī)章制度；

3、廠級安全培訓：安全生產的意義、任務、內容及其重要性；公司存在的職業(yè)危害因素；公司的安全概況，生產特點，設備分布情況，重點介紹接近危險部位、特殊設備的注意事項，公司安全生產組織機構、主要安全生產規(guī)章制度；公司內設置的各種警告標志和信號裝置等；公司典型事故案例和教訓，搶險、救災、救人常識以及工傷事故報告程序等。

三、用人部門具體負責上崗培訓，具體包括：

1、崗位技能要求的內容（包括但不限于：崗位職責、工藝規(guī)定、操作規(guī)程、工序控制和產品質量要求、檢驗判別方法等）

2、針對性的實際操作等內容

3、部門、車間及班組級安全培訓，具體包括：

部門、車間級安全培訓：介紹部門、車間的概況，如生產的產品、工藝流程及其特點，車間的結構、安全生產組織狀況、危害因素；根據車間的特點介紹安全技術基礎知識；防火知識，易燃易爆品的情況，消防用品放置地點、滅火器的性能、使用方法、消防組織情況、遇到火險如何處理；部門、車間安全生產文件和安全操作規(guī)程制度、本部門典型事故案例和教訓等；

班組安全培訓：介紹本班組的生產特點、作業(yè)環(huán)境、危險區(qū)域、設備狀況、消防設備、危害因素等；告知本工種的安全操作規(guī)程和崗位責任；作業(yè)環(huán)境的安全檢查和交接班制度；如何正確使用愛護勞動保護用品和關于文明生產的要求等。

4、每位新招聘的一線員工在試用期都要指定一位師傅具體負責操作培訓，試用期考核合格后，公司給師傅一次性發(fā)放定額的帶徒津貼，師傅要對試用員工按期上崗負責。

5、試用期考核不合格，經公司確認延長試用期人員，由用人部門負責安排技能再培訓。

四、人力資源管理部門負責整理、保留員工的培訓及考核記錄，包括培訓所用教材、計劃、培訓學員名冊、評估考核結果等，并建立員工培訓的個人檔案。

再培訓或不錄用 入職培訓流程 1.公司簡介及發(fā)展規(guī)劃。 2.公司《員工培訓教材》、《人力資源管理規(guī)定》、《關于嚴重違反公司規(guī)章制度的規(guī)定》及知識產權和保密規(guī)定等規(guī)章制度。 3.廠級安全培訓。 新進員工進廠培訓 部 門 上 崗 培 訓 崗位技能要求的內容，包括但不限于：崗位職責、工藝規(guī)定、操作規(guī)程、工序控制和產品質量要求、檢驗判別方法等）。 培訓理論知識 實際操作培訓 試用期間指定一位師傅具體負責實際操作培訓 1.部門、車間級安全培訓。 2.班組安全培訓。 安全培訓 培訓考核 不同崗位不同考核方式 不合格者 合格 者 正式聘用 建立員工培訓檔案

第二章 在職培訓

一、培訓的類別：

1、綜合管理技能類的培訓

2、專業(yè)/職業(yè)技能類的培訓

3、其他方面的培訓（包括文化、時政、職業(yè)精神、轉崗培訓、特殊作業(yè)崗位培訓、職業(yè)健康安全管理培訓以及其他必要的培訓等）

二、綜合管理、專業(yè)/職業(yè)技能類培訓：

對不同層級的員工，設計不同的培訓內容和方式；對同一層級的員工，根據崗位性質的不同，進行針對性較強的差異化培訓。

1、股份高管、總經理層面：

1.1每年對高管進行1~2次綜合管理技能類培訓，每次時間控制在一周以內的，培訓內容每年根據公司培訓需求情況選擇主題課程。培訓方式采取請培訓機構來公司開班上課、外出參加培訓機構開設的專題課程等。

1.2在必要時，根據所在崗位專業(yè)性要求進行專業(yè)/職業(yè)技能類培訓，參加培訓機構開設的短期專題課程。

2、部門經理、機關部室管理人員：

2.1為提升部門經理、機關部室管理人員的綜合管理能力，股份公司每年組織開展1~2次綜合管理技能類培訓。培訓方式采取外出參班、請培訓機構到公司講課等。各公司也可根據自身需求增加培訓內容。

2.2為提升部門經理、機關部室管理人員的專業(yè)技能，根據工作屬性的要求進行專業(yè)/職業(yè)技能類培訓，針對性地到相關機構參加對口的專業(yè)培訓項目，或請培訓機構到公司講課。這類培訓由股份公司組織，各公司也可根據自身需求增加培訓內容。

2.3為在精達各公司之間提供生產、品質、設備、營銷、采購管理等方面交流學習的平臺，公司每年組織1~2次的專題交流會，專題內容由公司總經理辦公會確定，并指定分管總監(jiān)負責組織實施。

3、車間主任、班機長、主機手等基層管理骨干：

3.1為提升基層管理骨干的綜合管理技能，每年由股份公司或各公司組織不少于1次綜合管理技能類培訓。考慮公司生產的特殊性，培訓的時間安排在生產淡季，培訓方式采取外出參班、請培訓機構到公司講課等。

3.2職業(yè)再教育培訓：即生產、品質、管理等方面專業(yè)知識的系統化培訓，提升專業(yè)技能。每年由股份公司人力資源部或相關技術職能部門負責組織1~2次專業(yè)/職業(yè)技能類培訓，選定專業(yè)技術人員或各公司有豐富經驗的管理人員擔任講師。培訓內容可以使用上纜所編寫的相關教材，也可以結合公司多年的經驗積累，組織自編一些教材。各公司也可根據自身需求組織這類培訓。

4、一線崗位人員：

開展職業(yè)再教育培訓，利用生產淡季，對一線崗位人員分批次進行系統化的職業(yè)再教育等專業(yè)/職業(yè)技能類培訓，提升專業(yè)技能。該培訓由各公司根據自身情況組織實施，選定有豐富經驗的管理人員、專業(yè)技術人員擔任講師。培訓內容可以使用上纜所編寫的相關教材，也可以結合公司多年的經驗積累，組織自編一些教材。

三、其他方面培訓：

1、文化、時政、職業(yè)精神等方面培訓，由各公司根據自身需求組織實施。

2、轉崗培訓：轉崗人員由轉崗后的用人部門根據其工作崗位制定培訓計劃，開展崗位技能及安全培訓。

3、特殊作業(yè)人員的培訓：

3.1根據所從事崗位的培訓要求，由公司對口職能部門或國家認可的機構開展專門教育和培訓，并頒發(fā)該崗位的上崗操作證；

3.2對特殊工作人員的培訓，由國家、企業(yè)、院校及具備特殊工作人員培訓資格的單位有針對性地培訓，并頒發(fā)相關資格證。

4、職業(yè)健康安全管理培訓及其他必要的培訓：

指職業(yè)健康安全管理及根據工作需要靈活機動開展的各類培訓，由牽頭部門負責制定具體的培訓實施方案。

四、培訓計劃的制定及實施

1、每年十二月份各部門根據各自生產經營發(fā)展情況，編制《員工培訓需求明細表》（表單號jdrs010）報人力資源管理部門；

2、人力資源管理部門根據各部門提出的培訓需求情況編制公司《員工教育培訓計劃》（表單號jdrs011），報公司總經理審批后確定；

3、根據《員工教育培訓計劃》安排，培訓組織部門應做好相應的培訓計劃的組織實施工作；

4、各部門如有臨時性的培訓需求，須編制相應的培訓通知或實施方案送人力資源管理部門備案后組織實施，培訓如發(fā)生相關費用或須公司組織協調等情況，應填寫《培訓申請表》（表單號jdrs012），經公司總經理審批，送人力資源管理部門備案后實施；

5、《員工教育培訓計劃》中培訓內容須進行調整或取消的，組織培訓部門須于計劃實施時間到期前編制《員工培訓計劃調整表》（表單號jdrs013），送人力資源管理部門備案后實施；培訓如發(fā)生相關費用或須公司組織協調等情況，須經公司總經理審批，送人力資源管理部門備案后實施。

五、員工培訓的有效性評價

培訓組織部門對開展的培訓，可采取以下任何一種或多種方法評價：

1、參訓人員撰寫培訓心得；

2、根據收集的材料抽取受訓者進行培訓內容的復試（可使用原有試卷或另出同等難度的綜合題）進行評價；

3、培訓結束后對受訓者進行現場測試并評價；

4、根據員工的實績進行評價；

根據員工培訓評價的結果，確定是否對不合格人員重新培訓，或者調整員工教育培訓計劃。

六、培訓檔案管理

1、培訓組織部門必須負責收集完整的培訓材料，包括《培訓簽到表》（表單號jdrs014）、《培訓記錄表》（表單號jdrs015）、培訓及考核資料、成績表等，并于培訓結束后10天內將相關培訓材料上傳人力資源管理系統，紙質材料交所在公司人力資源管理部門歸檔保存；

2、人力資源管理部門負責整理、保留員工的培訓記錄，包括培訓所用教材、計劃、培訓學員名冊、評估考核結果等，并建立員工培訓的個人檔案作為人員的使用依據。

第六部分 薪酬與福利管理

第一章 薪酬管理

一、各公司根據自身經濟效益、當地勞資水平、物價水平等具體情況，確定薪酬水平和工資、福利總額，報各自董事會批準后執(zhí)行。

二、薪酬結構

員工綜合月薪由以下幾部分組成：

1、基本工資：按公司規(guī)定的工資標準，是計發(fā)加班工資、計扣假期工資的核算基數。

2、績效考核工資/獎金：由各公司董事會確定，各公司制定考核辦法和標準，根據實際考核結果計發(fā)。

3、工齡工資：按精達工齡計算，工作每滿一周年可得工齡工資60元/月，每年1月1日為確定每位員工當年工齡年限的時間，年中不再調整。

4、加班工資：

4.1法定節(jié)假日（春節(jié)、元旦、五一、十一、端午、中秋、清明）期間

加班工資：公司統一安排員工加班的，按日工資的300%計發(fā)加班工資；非公司統一安排員工加班的，要事先填報《加班審批單》（表單號jdrs016）履行相應的加班審批手續(xù)，才能按規(guī)定計發(fā)加班工資。

4.2固定加班工資：

4.2.1考慮公司各工作崗位有時存在延長工作時間、休息日加班等情況，但這種情況并不一定每月都存在，且具體時間不固定，不便于準確統計加班時間；實行“四班三運轉”工作制的崗位月工作天數略超法定月工作天數；實行一周六天工作制的崗位等。公司統一對所有崗位每月支付一定的固定加班費，不再另外計發(fā)加班工資。

4.2.2對于“三班兩運轉”等倒班工作制的崗位，公司根據實際超出法定工作時間數，按小時工資的150%計發(fā)固定加班工資。

4.2.3 部門經理及以上崗位實行年薪的人員不計發(fā)固定加班工資和超時加班工資。

4.2.4實行銷售提成、項目績效考核的崗位人員，不計發(fā)超時加班工資。

4.3勞動者由于自身原因不能按時完成本職工作而需延長工作時間的，不計發(fā)加班工資。

5、公積金補貼：根據精達股份公司精股字（2013）17號等文件規(guī)定，將員工公積金的繳費比例由原15%向下調整，調整下來的差額部分直接發(fā)到員工工資里。

6、其他：各公司根據當地政策和自身實際情況發(fā)放的津貼，如交通補貼、租房補貼、高溫津貼等。

三、薪酬標準和管理要求

1、按《精達公司薪酬結構及標準體系》的規(guī)定執(zhí)行。

2、公司薪酬分配實行“以崗定薪、崗變薪變”的原則。

3、相同崗位的基本工資設立上下限，內設若干等級。新聘員工試用期一般按試用期工資或下限工資標準發(fā)放，試用期滿且考核合格后，可進行轉正調整薪酬，調整幅度一般為一級，表現突出者不得超過兩級。正式員工工資等級，由所在公司根據其工作業(yè)績、技能等級等情況確定，一般每年最多調整一次。

4、同一地區(qū)的公司相同崗位的基本工資的上下限是股份公司統一并固定的，各公司不能擅自調整；各公司對應崗位的工資小計數（基本工資+固定加班工資+績效獎金）的差異只能通過調整績效獎金來體現，不要改動基本工資的數額。

5、薪酬發(fā)放實行“先工作后支付”的原則，工資發(fā)放時間在每月月底或次月月初。新招聘人員、離職人員的當月工資按照實際到班天數計發(fā)。辦理退休手續(xù)人員工作至滿退休年齡之日止，其當月工資由所在公司全額發(fā)放。

6、銷售員薪酬由月度工資、銷售提成兩部分組成，月度工資按照部室人員月薪標準執(zhí)行。

7、勞動者有下列情形之一的，用人單位可以不支付其期間的工資：

7.1事假；

7.2無正當理由不提供勞動；

7.3由于勞動者本人的原因中止勞動合同。

8、勞動者患病或非因工負傷停止勞動，在國家規(guī)定醫(yī)療期內的，用人單位根據請假天數按日工資扣除病傷假期間的工資，但保證當月工資不低于當地最低工資標準80%。

9、非勞動者原因用人單位停工、停產在1個工資支付周期內的，用人單位應當視同勞動者提供正常勞動并支付工資。超過1個工資支付周期的，用人單位可以根據勞動者在停工停產期間提供的有關勞動重新約定其工資標準，并按約定支付工資；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按不低于當地最低工資標準的70％支付勞動者生活費。

10、勞動者依法享受年休假、婚喪假、產假、護理假、節(jié)育假等假期的，用人單位應當視同其提供正常勞動并支付相應工資。

11、因勞動者過錯造成用人單位直接經濟損失依法應當賠償的，用人單位可以從其工資中扣除賠償費，但應當提前書面告知勞動者；未書面告知的，不得扣除。扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%，扣除賠償費后的月工資余額不得低于當地最低工資標準。

12、員工在疑似職業(yè)病病人診斷或者醫(yī)學觀察期間，須暫時調離原工作崗位的，由公司安排轉崗到其他非接觸職業(yè)危害因素的崗位，期間其工資待遇按原崗位標準執(zhí)行；如經診斷為職業(yè)病的，按《工傷保險條例》有關規(guī)定執(zhí)行，經診斷非職業(yè)病的，應調回原崗位工作。

四、缺勤時期的薪酬

1、事假、曠工：除公積金補貼外，其他均按天計扣，月收入不需考慮最低工資標準。

2、病假：除公積金補貼外，其他均按天計扣，但月收入不低于當地最低工資標準的80%。

3、工傷假：職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內，視同其正常工作，享受基本工資、工齡工資、固定加班工資、公積金補貼和節(jié)假日福利等，績效獎金、其他補貼等按到班天數計發(fā)的工資福利待遇比照同班組、同機臺或同崗位人員發(fā)放；生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。

職工發(fā)生工傷經治療傷情相對穩(wěn)定后存在殘疾、影響勞動能力的，應當進行勞動能力鑒定。經勞動能力鑒定喪失勞動能力的，享受傷殘待遇，按照《工傷保險條例》有關規(guī)定執(zhí)行。

疑似職業(yè)病者在診斷或者醫(yī)學觀察期間，到醫(yī)院就診時間比照工傷假視同其正常工作。

4、產假、護理假、節(jié)育假、哺乳假：

4.1基本產假期間按國家規(guī)定由人社部門發(fā)放生育津貼，公司停發(fā)其基本工資、績效獎金、固定加班工資、其他補貼，工齡工資、公積金補貼正常發(fā)放；超過基本產假的，按市最低工資標準核發(fā)，工齡工資、公積金補貼正常發(fā)放,其他按天計扣。

4.2 護理假、節(jié)育假、哺乳假期間享受基本工資、工齡工資、固定加班工資、公積金補貼，績效獎金、其他補貼等按到班天數計發(fā)的工資福利待遇比照同班組、同機臺或同崗位人員發(fā)放；

5、婚、喪假、年休假：享受基本工資、工齡工資、固定加班工資、公積金補貼，績效獎金、其他補貼等按到班天數計發(fā)的工資福利待遇比照同班組、同機臺或同崗位人員發(fā)放；

6、缺勤時期薪酬計扣方法：

6.1實行周五工作制人員：計扣工資額=（計扣項目薪酬合計額/21.75）*缺勤天數

6.2實行其他工時工作制人員：計扣工資額=（計扣項目薪酬合計額/同班組、同機臺或同崗位人員當月應出勤天數）*缺勤天數

第二章 保險和福利制度

一、勞動社會保險

1、公司所有員工均享受城鎮(zhèn)職工社會保險，參保險種按各公司所在地人社部門規(guī)定辦理。

2、新招聘錄用的員工自試用之日起，個人承擔部分由公司在其工資中代扣。

3、社保繳費基數：按政府規(guī)定執(zhí)行；精達內部流動人員按新單位首月工資作為參保繳費基數。

二、公積金：

1、享受對象：公司所有員工，從試用期開始，在10號以后報到的員工從次月開始。

2、計繳標準：繳費基數按政府規(guī)定執(zhí)行，精達內部流動人員按新單位首月工資作為公積金繳費基數；繳費比例不高于15%，各公司根據自身具體情況確定比例。個人承擔部分由公司在其工資中代扣。

三、高溫津貼：

1、生產型公司的生產車間、維修車間、復繞班、線軸清運、成品庫、車間清潔等人員：

執(zhí)行標準：按照所在地規(guī)定標準執(zhí)行

根據實際測量的工作場所溫度超過33℃的天數及員工出勤天數，計算高溫津貼，隨當月工資一起發(fā)放。

2、生產型公司的檢測中心、材料庫、門衛(wèi)、食堂、機關清潔、機關科室人員，精遠線模公司人員，非生產型公司人員，集團股份公司人員：

執(zhí)行標準：按照所在地規(guī)定標準執(zhí)行

根據當地氣象局發(fā)布的實際氣溫超過33℃的天數及員工出勤天數，計算高溫津貼，隨工資一起發(fā)放。

四、防寒費：

1、享受對象：發(fā)放之日在崗的所有員工

2、發(fā)放規(guī)定：此標準低于所在地規(guī)定標準的，按當地標準執(zhí)行；當地無法定發(fā)放要求的，所在公司可根據自身情況決定是否實行。當季發(fā)放，之后聘用者不補發(fā)。

五、傳統節(jié)日（中秋節(jié)、端午節(jié)、春節(jié)）慰問費（品）：

1、享受對象：發(fā)放之日在崗的所有員工

2、發(fā)放規(guī)定：節(jié)前發(fā)放，之后聘用者不補發(fā)。

六、女職工節(jié)日慰問費、衛(wèi)生保健費：

1、享受對象：發(fā)放之日在崗的女職工

2、發(fā)放規(guī)定：三八婦女節(jié)前發(fā)放，之后聘用者不補發(fā)。

七、員工十六周歲以下獨生子女光榮費：

1、享受對象：在國家提倡一對夫妻生育一個子女期間，按照規(guī)定享受獨生子女光榮費且至今未再生育的公司員工；

2、發(fā)放規(guī)定：按照當地政策規(guī)定標準執(zhí)行，憑《獨生子女光榮證》，在次年春節(jié)前與春節(jié)慰問費一起，按月發(fā)放。

八、員工十六周歲以下子女春節(jié)、兒童節(jié)慰問費、醫(yī)療補貼：

1、享受對象：發(fā)放之日在崗的所有員工；

2、發(fā)放規(guī)定：各公司可根據自身情況決定是否實行。憑戶口本確定關系，在節(jié)日之前發(fā)放（醫(yī)療補貼與六一慰問費一起發(fā)放），之后聘用者不補發(fā)。

九、員工生日慰問：

各公司可根據自身情況決定

十、員工子女獎學金：

為了體現對社會的回報、對員工的關懷，同時激勵員工子女勤奮學習、努力成才，對簽訂了勞動合同、且精達連續(xù)工齡滿五周年以上的員工的子女，在當年高考中分數達到所在省份一本錄取分數線以上的予以擇優(yōu)補助獎學金，具體按股份公司文件執(zhí)行。

十一、傳統節(jié)日農歷年三十夜班人員慰問

1、享受對象：傳統節(jié)日農歷年三十夜班當班人員 ；

2、發(fā)放規(guī)定：節(jié)前或節(jié)日當日發(fā)放，發(fā)放標準及是否發(fā)放由各公司自行決定。

十二、職工死亡撫恤：

在職職工和在精達已辦理退休的人員死亡時，考慮其曾對企業(yè)做過一定的貢獻，公司可給予其一次性遺屬慰問金，由職工生前所在公司工會發(fā)放，各公司自行決定是否實行。標準如下：

金額=當年職工所在地城鎮(zhèn)居民月最低生活保障標準的3倍*精達工齡

十三、獨生子女父母退休一次性養(yǎng)老補助：

1、終身只生育一個子女，具有《獨生子女光榮證》的原精達改制前正式職工，在公司辦理退休時，給予其一次性養(yǎng)老補助，標準如下：

一次性養(yǎng)老補助=1995 年底檔案工資*5%*12*(72-本人退休年齡)

注：原精達改制前正式職工1995年底檔案工資以辦理退休手續(xù)時人社部門核定數字為準，如其無1995檔案工資或計算的一次性養(yǎng)老補助標準低于其他職工當地規(guī)定標準時，按當地規(guī)定標準執(zhí)行，且不得重復享受。

2、終身只生育一個子女，具有《獨生子女光榮證》的其他職工（非精達改制前正式職工），按辦理退休手續(xù)所在地的人口與計劃生育條例等規(guī)定辦理領取退休一次性養(yǎng)老補助。

十四、租房補貼：

為鼓勵外地大學生、專業(yè)技術人員來我公司就業(yè)，為解決其實際困難，給予一定的租房補貼，具體按股份公司《關于調整招聘專業(yè)技術人員相關福利待遇管理規(guī)定的通知》執(zhí)行。

十五、工作餐補貼：員工當班時間在公司食堂免費就餐，夜班沒有工作餐的，發(fā)放一定數額補貼。

十六、教育培訓：

為不斷提升員工的工作技能和員工自身發(fā)展，企業(yè)為員工定期或不定期地提供相關培訓，其采取的方式主要有在職培訓、短脫產培訓、公費進修和出國考察等。

十七、健康體檢：

每年組織全體員工體檢一次。

十八、設施福利：

旨在豐富員工的業(yè)余生活，培養(yǎng)員工積極向上的道德情操，包括各類活動中心、組織旅游、文體活動等。

十九、幫困：

員工及員工家屬突患重病或員工家庭遭遇特大變故、自然災害等導致生活困難，公司將視具體情況組織幫困活動。

第七部分 績效管理

一、績效管理是科學評價員工工作效果、提高員工工作效率并保障公司各項工作順利進行的重要環(huán)節(jié)。公司實施全面的績效管理，推進績效管理的科學化。

二、績效考核的目的1、通過規(guī)范、有效的績效考核對公司員工進行管理和評定，旨在進一步激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率和工作素質，從而提高組織整體的工作效能，最終實現組織戰(zhàn)略目標；

2、通過績效考核了解員工的工作狀況，有針對性地提出改進措施和培訓，提高其職業(yè)能力和業(yè)績；

3、為員工的職業(yè)發(fā)展（包括晉升、降職、崗位調整和解雇等）、潛能開發(fā)、教育培訓、薪酬政策、激勵措施等提供數據支撐和依據；

4、建立精達公司內部的人才數據庫，為實現“百年精達、百億精達”企業(yè)目標的提供人才資源保障。

5、作為員工晉級、降級（免職）、崗位及薪酬調整的依據。

三、績效考核原則

1、公開的原則：考核標準的制定是通過協商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的；

2、客觀的原則：力爭用客觀事實數據說話，評價判斷建立在事實的基礎上；

3、溝通的原則：考核人在對被考核者進行績效考核的過程中，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核對自己工作的評價與意見，使考核結果公正、合理，能夠促進績效改善；

4、時效性的原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的表現強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個方面來代替整個考核期的業(yè)績。

四、績效考核對象：主要分為以下三個層級

1、股份公司高管及各子公司總經理

2、部門經理

3、其他崗位員工

五、績效考核機構及職責

1、公司董事會負責制定股份公司高管、直接或間接控股子公司總經理的績效考核方案，組織考核并對考核結果的重大爭議進行決斷。

2、股份公司成立績效考核領導小組，負責制定部門經理的績效考核方案，組織考核并對考核結果的重大爭議進行決斷。

3、各公司成立績效考核工作小組，負責組織制定本公司其他崗位員工績效考核方案，組織考核并對考核結果的重大爭議進行決斷。

4、績效考核方案根據各層級員工的崗位工作特點制定，同時須確保績效管理方案的考核結果具有可比性。

六、績效考核實施流程

績效考核過程分為四個階段，構成完整的績效管理循環(huán)。這四階段分別是計劃階段、實施階段、考核階段、反饋階段：

1、計劃階段：此階段，考核人和被考核人需要對上一個考核周期的目

標完成情況和績效考核情況進行回顧，同時根據公司確定的工作重點，明確考核期內的各項工作任務、工作重點和需要完成的目標；

2、實施階段：被考核人按照本考核期的工作計劃開展工作，達到工作

目標；考核人/考核評審小組根據工作計劃，指導、監(jiān)督和協調被考核人的工作進程，并記錄重要的工作事件；

3、考核階段：考核人/考核評審小組根據被考核人在考核期內的工作

表現和考核標準進行評分；

4、反饋階段：考核評審小組將審核后的結果反饋給考核人，和被考核人進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。

七、考核結果的公布、保存及應用

每個的績效考核完成以后，將考核結果通過公司在一定范圍內公布；被考核人每個績效考核的結果，收錄在精達績效考核模塊中，最終形成精達公司人才數據庫，并作為被考核人的職務升降、崗位及薪酬調整的參考依據。

第八部分 勞動關系

第一章 工作時間、考勤及假期的規(guī)定

一、工作時間規(guī)定

1、公司按照國家規(guī)定實行每周40小時工作制，超出規(guī)定時間的，按照國家規(guī)定發(fā)放加班工資。

2、各公司機關科室崗位實行每天八小時、每周五天工作制，公休日為星期六、星期日兩天，工作時間為08:00-16:00，午餐時間半小時。

3、其他崗位的工作時間，由各公司根據實際情況自行確定。

4、特殊崗位，如銷售員、食堂、倉庫、物流、大客車司機等，工作時間可以靈活安排。

二、考勤管理

1、各公司要實施指紋考勤、電子考勤、精達云辦公系統電子審批等信息化方式進行考勤和請假審批管理。

2、綜合部/人力資源部統一管理，負責收集考勤機和精達云辦公系統上每月的考勤數據信息，并把匯總的考勤結果發(fā)送總經理和相關各部門經理。

3、考勤必須真實，嚴禁弄虛作假，否則將追究相關人員的責任。

4、上班時間開始后30分鐘內到班的，按遲到論處（因不可抗拒原因除外，如車輛故障、交通事故等）；提前30分鐘以內下班的按早退論處。

5、有下列情況之一的按曠工處理：

5.1無正當理由或未經批準不上班的（24小時內有正當理由請假的除外）；

5.2不服從公司崗位分配或調整安排拒不到崗的、出工不出力、上班消極怠工的；

5.3無特殊原因，假滿不續(xù)假、請（續(xù)）假未被批準、出差結束后或假期滿后不上班的；

5.4以不正常手段取得病假證明或涂改證明、假條而缺勤的；

5.5上班時間內擅離工作崗位達30分鐘以上的；

5.6月累計遲到、早退達3次的，計曠工1次；月累計遲到、早退30分鐘以上達2次的，計曠工1次。

三、加班管理

1、公司鼓勵員工在每天規(guī)定工作時間內完成本職工作，不鼓勵加班；如因特殊情況確實需要加班，各部門須合理、妥善安排好加班人員及加班時間，因工作需要安排員工加班時，員工不得推諉。2、根據國家有關文件規(guī)定和公司需要，具備以下條件之一時，可以安排員工加班：

2.1在法定節(jié)假日內開展生產活動，公司統一安排員工加班的；

2.2為了完成緊急的工作任務等，必須在規(guī)定工作時間外、雙休日或法定節(jié)假日進行工作的。

3、除法定節(jié)假日公司統一安排員工加班外，按照2.2所列情況安排個別員工加班的，須辦理加班審批手續(xù)。

3.1由安排員工加班的部門經理/分管總監(jiān)填寫《加班審批單》（表單號jdrs016），經公司總經理審批，人力資源管理部門備案；

3.2如未提前辦理加班審批程序或加班申請未獲批準，其實際加班時間視為無效。

4、加班工資按本規(guī)定第六部分 薪酬與福利管理 第一章節(jié) 薪酬管理 第二條4款規(guī)定執(zhí)行。

四、請假審批程序

員工請假、出差，按照相應審批流程履行審批手續(xù)：

1、一般員工請假在一天以內的，由其主管（部門經理、車間主任級）

批準；三天以內的（含三天），由分管領導（股份公司為分管總監(jiān)、子公司為部門經理）批準；三天以上的，由公司總經理批準。

2、中層管理人員請假一天以內的，由主管領導（股份公司為分管總監(jiān)，子公司為總經理）批準；一天以上的由公司總經理批準。

3、高管請假，由所在公司總經理批準；總經理請假，由所在公司董事長批準。

五、出差審批程序

1、一般員工出差，由其部門經理審核，總經理（股份公司為分管總監(jiān)）批準；

2、部門經理出差，由總經理（股份公司為分管總監(jiān)）批準；

3、高管出差，由公司總經理批準；

4、總經理出差，由公司董事長批準。

六、假期的規(guī)定

１、事假

1.1員工請假應事先申請，因特殊情況可口頭請假，來公司上班時三天內須補辦請假手續(xù)；

1.2假期計算：按請假的實際天數，扣除公休日和法定節(jié)假日。

1.3員工因事請假，應先請年休假，年休假休完后再請事假。

２、病假

2.1請病假須有醫(yī)院證明（若屬于身體不適而請假回家休息的，由部門

確認可不交證明，但此病假一年內不得超過三天），因病急需治療的可口頭請假，來公司上班時三天內須補辦請假手續(xù)。

2.2一般疾病或女員工懷孕期間到醫(yī)院檢查治療，一般應利用公休或業(yè)

余時間。

2.3對于請病假3天以上的，需由具備資質的醫(yī)院開具專門的病傷假證明。

2.4如公司對員工病假證明有疑義的，可由單位派人陪同員工去公司指定的醫(yī)院復查，如員工不去復查或發(fā)現員工以不正常手段取得病假證明的，公司不予認可其病假，并按曠工處理，由其本人承擔復查等費用；如員工病假情況屬實，公司予以承擔復查等費用。

2.5假期計算：按病歷上醫(yī)生建休的天數，公休日、法定節(jié)假日一并計算，不另延長假期。

3、工傷假

3.1因工受傷需要治療和病休，須由本人憑醫(yī)院證明提出書面申請，經

所在部門簽署意見后交公司綜合部確認，報公司領導批準后按國家有關工傷規(guī)定處理。

3.2職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，其停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。

3.3因工負傷須到市人社局指定醫(yī)院進行治療。

3.4假期計算：同病假；傷情嚴重或者情況特殊，停工留薪期超過12個月的，經市級勞動能力鑒定委員會確認。

4、產假、護理假(陪產假)、節(jié)育假、哺乳假

4.1享受產假人員為具有合法婚姻關系符合國家計劃生育規(guī)定的女員工。

4.2產假、護理假(陪產假)假期按國家及精達各公司所在地有關法律法

規(guī)、規(guī)定執(zhí)行。

4.3節(jié)育假假期：施行節(jié)育手術的按醫(yī)院證明休假，放置宮內節(jié)育器的休假2天，取宮內節(jié)育器的休假1天，輸精管結扎休假7天，輸卵管結扎休假21天。

4.4女職工哺乳未滿1周歲嬰兒的，哺乳假期按國家及精達各公司所在地

有關法律法規(guī)、規(guī)定執(zhí)行。

4.5假期計算：公休日、法定節(jié)假日一并計算，不另延長假期。

5、婚、喪假

5.1員工本人結婚，憑結婚證明申請婚假，假期按國家及所在地區(qū)有關法律法規(guī)、規(guī)定執(zhí)行。

5.2凡屬直系親屬，即本人的（外）祖父母、父母、公婆、岳父母、配偶、子女逝世，給予3天喪假。

5.3假期計算：按請假的實際天數，扣除公休日和法定節(jié)假日。

6、年休假

6.1年休假假期規(guī)定：職工累計工作年限已滿 1 年不滿 10 年的，享受年休假 5 天；已滿 10 年不滿 20 年的，享受年休假 10 天；已滿 20 年的，享受年休假 15 天。

6.2在年休假期間其工資待遇正常計發(fā)，年休假假期不含法定假日和休息日。

6.3職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

6.3.1正式聘用滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

6.3.2正式聘用滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

6.3.3正式聘用滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

6.4年休假天數的計算：

6.4.1正式聘用滿一周年的職工，其當年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假，計算辦法如下：

應休年休假天數=（當在本單位剩余日歷天數÷365天）×5

6.4.2員工當年工齡滿10周年或20周年的，其當年假期計算辦法如下：

當年滿10周年應休年休假天數=（當年滿10周年之前在本單位日歷天數÷365天）×5+（當年滿10周年之后在本單位剩余日歷天數÷365天）×10天。

（例：該員工3月31日滿10年工齡，則當年應該享受年假天數為，90天÷365天×5+275天÷365天×10=8.76，取整數按8天計算；該員工在當年3月31日之前，可休5天，3月31日之后，可再休3天）

當年滿20周年的應休年休假天數，參照以上計算辦法。

6.5工作年限計算：按其在精達公司工作的年限計算，員工當年可休年休假的天數由所在公司綜合部確定。

6.6年休假實施規(guī)定：

6.6.1根據國務院《職工帶薪年休假條例》，各公司原則上要盡量安排員工的年休假；各部門要根據崗位工作性質合理調配所轄人員的工作和休假，員工之間要互幫互助，保證休假員工崗位的工作不能因休假而停頓、脫節(jié)；員工申請休假時間與部門工作有沖突時，員工應服從部門的時間調配，以工作優(yōu)先為原則。

6.6.2公司必須實行嚴格的考勤制度以保證員工年休假合法、合規(guī)的實施。

6.6.3對倒班工作制員工，各公司應充分利用生產淡季和停機時段做好員工年休假統籌安排，公司確實無法安排員工休假的按日工資300%支付報酬；員工未遵循公司安排休假的，作為主動放棄年休假，公司不再計發(fā)年休假工資。

6.6.4對非倒班工作制員工，各部門經理在每年一月份要根據員工假期天數、工作安排的具體情況制定員工年休假安排表，分散安排員工的休假時間，確保工作秩序的正常運轉，確實無法安排員工休假的按日工資的 300%支付報酬；員工未遵循公司安排休假的，作為主動放棄年休假，公司不再計發(fā)年休假工資。

6.6.5對部室員工，各部門經理在確保部門工作秩序正常運轉的前提下，每年一月份結合員工提出的休假安排申請，統籌、協調做好員工年休假安排表。員工未申請年休假且未遵循公司安排的，作為主動放棄休假，公司不再計發(fā)年休假工資；公司無法安排員工休假的按日工資 300%支付報酬。

6.6.6員工休事假，先充抵當年的年休假，超出年休假時間的再作為事假。在年休假期限內的事假工資待遇按照年休假的待遇計發(fā)。

6.6.7年休假當年未休完的可延續(xù)到次年一季度有效，各公司綜合部要在當十二月底將未休完人員情況統計表預報總經理，并盡量安排未休完假的員工在次年一季度結束前休假。

6.6.8各公司在 4 月 15 日前做表支付員工上未休年休假的工資報酬。

6.6.9實行年薪制的公司部門經理、高管等中高層管理人員，其年薪中已包含管理工作需要加班的加班工資和未休年休假的補償工資，其未休完的年休假不再另行計發(fā)工資報酬。

第二章 勞動合同管理

一、根據勞動合同法的規(guī)定，公司實行全員勞動合同制管理。

各公司要重視勞動合同法的執(zhí)行，加強勞動合同的簽訂、續(xù)簽和履行工作，在法律的框架內明確勞資雙方的權利和義務，要始終強化履行雙方所約定的內容，維護勞資雙方的合法權益。

二、勞動合同的簽訂與續(xù)簽

1、建立勞動關系，應當自用工之日起一個月內及時訂立書面勞動合同；公司所在地人社部門規(guī)定勞動合同須備案的，應及時辦理備案手續(xù)；

2、各公司采購、銷售、財務等關鍵崗位、部門經理及公司高管必須同時簽訂《合法合規(guī)廉潔從業(yè)承諾書》，還可以根據自身的實際情況，另外再增加需要簽訂的崗位人員；

3、與接觸職業(yè)病危害因素的員工簽訂或續(xù)簽勞動合同時須同時簽訂《職業(yè)病危害告知書》，作為勞動合同的附件；

4、各公司按照當地勞動部門要求的內容和格式制定勞動合同的版本，同時還要結合公司具體情況，增補一些約定條款，如：保密協議、享受公司一些福利、外出培訓以后的服務期限要求等。包括但不限于以下內容：

4.1乙方（勞動者）已接受甲方（用人單位）的培訓，知曉甲方的《人力資源管理規(guī)定》、《關于嚴重違反公司規(guī)章制度的規(guī)定》、知識產權和保密規(guī)定等一切規(guī)章制度，并嚴格遵守，如有違反，甲方將追究乙方經濟、法律責任；

4.2甲方因生產經營管理需要可以調整乙方的工作崗位、工作內容，不視為甲方違反合同；乙方理解和認同甲方經營特點，愿意配合甲方經營管理需要而進行的崗位調整。

4.3甲方委派乙方外出或出國培訓后，乙方必須為甲方再服務滿五周年，除非甲方主動解除勞動合同。乙方如有違約，將承擔服務期尚未履行部分所應分攤的培訓、學習費用。

5、各公司勞動合同的版本需經股份公司內審法務部審核，并遞交股份公司人力資源部備案。

6、勞動合同中的“崗位”一欄可按照以下三類來填寫：

6.1綜合崗位：指部室管理人員、車間主任級及以上管理人員

6.2操作崗位：生產、檢測、維修、車間工藝員、車間統計、司機、倉庫保管員、配電工等崗位人員、班、機長等基層管理人員

6.3輔助崗位：指生產輔助工、倉庫庫工、托盤修理工、線軸清洗工、搬運工、打包工、清潔工、門衛(wèi)、炊事員等崗位人員

7、勞動合同中“工資”欄：填寫為“按本公司相應崗位工資標準規(guī)定執(zhí)行，不低于當地最低工資水平。”

8、勞動合同到期前一個月，人力資源管理部門要征詢用人部門及分管領導意見，做好續(xù)簽與否的各項準備工作，確保按時按程序做好合同續(xù)簽工作，杜絕員工合同到期而未及時續(xù)簽的情況，防止形成事實勞動關系、無固定期限勞動合同等情況。

三、勞動合同期限：

第一次簽訂勞動合同的期限：勞動合同期限3年，其中試用期3個月；其他特殊情況可簽訂1年期勞動合同，試用期1個月；

第二次簽訂勞動合同的期限：勞動合同期限6年；

第三次簽訂勞動合同的期限：除員工提出訂立固定期限勞動合同外，訂立無固定期限勞動合同。

四、勞動合同的解除和終止

1、各公司必須嚴格按照勞動合同法相關條款的規(guī)定辦理員工辭職/辭退手續(xù)。

2、員工辭職，應提前30天遞交書面辭職報告，經所在部門經理簽署意見后，提交總經理批準，并負責將審批結果、當事人一起帶到綜合部辦理相關手續(xù)。

3、各部門因各種原因需辭退員工的，需提供有效辭退證據，由用人部門經理提交書面辭退報告，由總經理、用人部門經理、綜合部經理共同討論決定。報告經總經理批準后，綜合部負責通知當事人，并辦理相關手續(xù)。

4、綜合部開具《解除/終止勞動合同通知書》，明確解除/終止勞動合同的具體時間，以及辭職/辭退員工到公司辦理相關手續(xù)的截止時間。

5、辭職/辭退員工所在部門負責督促其做好各項交接手續(xù)，并填寫《離職人員移交清單》（表單號jdrs017）。機長及以上管理人員、機關人員另需辦理崗位工作交接，并填寫《崗位工作交接書》（表單號jdrs018）。綜合部負責嚴格按照勞動合同法相關條款的規(guī)定辦理相關手續(xù)，通知大數據中心或網絡管理部門，終止其郵箱及訪問公司辦公OA系統的權限等，并及時停止繳納相關保險等費用。

6、所有手續(xù)辦理完結后，綜合部開具《解除/終止勞動合同證明書》，明確檔案、社保關系的轉移。

7、上述兩個文件均一式兩份，綜合部留存一份，當事人一份（必須由其簽收）。

8、為避免職業(yè)病糾紛，根據《職業(yè)病防治法》的規(guī)定，必須對離職員工進行離職前的體檢，公司要派專人陪同體檢。當事人自動放棄離職體檢的，要簽署書面放棄聲明，公司留存。

9、所在公司綜合部須對離職人員做好訪談工作，訪談分為離職面談和離職回訪，離職面談為離職時，綜合部進行面談，確定其真實離職原因，離職回訪為其離職1-3個月后，對其進行離職原因抽查再確認，并做好離職數據分析工作，促進公司工作不斷改進。

五、退休、返聘

1、退休

1.1退休年齡：按照國家規(guī)定執(zhí)行

男性：60周歲；女性：干部身份55周歲、工人身份50周歲

女職工的身份及退休年齡，按所在地人社部門規(guī)定執(zhí)行；銅陵地區(qū)女性干部身份為公司總監(jiān)、工會主席、監(jiān)事會主席、黨委紀委書記、總經理等高管人員。

1.2員工達到退休年齡時，公司綜合部要及時協助其辦理退休手續(xù)。

1.2.1綜合部應提前一個月書面通知員工，并做好申報退休的相關材料準備工作，員工所在部門應提前做好員工退休交接的準備工作。

1.2.2員工達到退休年齡時，應辦理離崗手續(xù)，員工所在公司綜合部應及時到人社部門為其辦理退休手續(xù)。

2、返聘

2.1公司對特殊專業(yè)技術人員，如因工作需要返聘的，由所在公司總經理提出申請，報公司董事長批準。公司與其簽訂勞務協議，協議期限為一年；需要續(xù)聘的，必須重新履行審批手續(xù)，但原則上返聘時間不超過3年。

2.2成品庫庫工、倉庫庫工、線軸清晰搬運工、成品/半成品搬運工、清潔工、門衛(wèi)、食堂炊事員等輔助崗位可以返聘或聘用辦理了退休手續(xù)的人員，但原則上不超過5年。

2.3返聘人員不享受社保、公積金、工齡工資、年休假、獨生子女費等。

2.4返聘人員由所在公司為其購買雇主責任險。

第三章 人員流動管理

一、精達內部人員的流動

1、跨公司人員流動

1.1由于精達各公司都是獨立法人的公司，勞動合同不能續(xù)接，所有流動人員都要向原單位遞交辭職報告。

1.2流動員工按所在公司規(guī)定的程序做好交接工作后，憑原單位開具的《解除/終止勞動合同證明書》、公積金轉移單等到新公司辦理報到/應聘手續(xù)。

1.3接收單位在收到員工的《解除/終止勞動合同證明書》等材料后，才可接收該員工，報到手續(xù)參考新員工入職程序規(guī)定辦理，并簽訂新的勞動合同，是否安排試用期由各公司自行確定。

1.4有以下情況的，各公司不允許錄用：

1.4.1離開精達之后到同行工作過的；

1.4.2因違反公司相關制度、不服從公司管理、工作態(tài)度不好、業(yè)務技能不好、績效考核不合格等原因被公司辭退的；

1.4.3沒有按照公司規(guī)定程序辦理辭職手續(xù)，甚至不辭而別的；

1.4.4因不適應公司工作環(huán)境、工作要求，拈輕怕重等原因主動辭職的；

1.4.5公司因經營情況調整實施員工分流時不接受統一安排領取了經濟補償金的；

1.4.6在精達其它公司離職已享受經濟補償金，且離職時間至今未滿3年的。

2、同一公司內部人員調動

2.1跨部門人員調動的，由調入部門或調動人員提出申請，經公司總經理審批后，交所在公司人力資源管理部門辦理人員調動手續(xù)；

2.2同一部門內人員調動的，由所在部門報人力資源管理部門備案后組織實施；

2.3調動人員涉及職務晉升、降級（免職）的，按本規(guī)定第九部分 員工職業(yè)發(fā)展通道和崗位輪換管理 第二條 規(guī)定執(zhí)行。

二、精達公司工齡的認定：

1、在精達各公司間流動的人員，按照公司規(guī)定辦理了離職手續(xù)、并在股份公司人力資源部備案的，其在精達各公司工作的工齡可以延續(xù)計算為精達工齡。

2、由于精達公司工齡延續(xù)累計計算，所以在內部流動的人員不享受解除勞動合同經濟補償金。

3、如果在兩個公司工作的起止時間相隔不超過30天的，前面的工作時間可以延續(xù)計算為精達公司工齡；超過30天的，前面的工齡不予以計算。（適用于本規(guī)定執(zhí)行之日后有此類情況的人員，之前的人員按原規(guī)定執(zhí)行）

4、特殊情況，由所在公司提出情況說明，報總公司總經理批準才能延續(xù)計算工齡。

第九部分 員工職業(yè)發(fā)展通道和崗位輪換管理

一、員工職業(yè)發(fā)展通道管理制度

為加強公司人才梯隊建設，促進人才的有序發(fā)展，公司為員工提供多種職業(yè)發(fā)展通道和晉升通道，通過縱向的職級晉升、橫向的通道轉換，充分調動其工作的積極性和創(chuàng)造性，使員工的職業(yè)發(fā)展更好地與公司發(fā)展保持一致。

1、適用范圍

適用于專業(yè)技術類崗位和操作技能崗位員工職業(yè)發(fā)展通道的管理。

2、職業(yè)發(fā)展通道的設置

公司為員工的職業(yè)發(fā)展提供的不同通道，每個通道內劃分為不同的崗位層級，使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)發(fā)展通道。

2.1綜合管理通道：員工憑借綜合管理能力的提升、在工作中能承擔的管理責任的提高而獲得職務晉升的機會。分為高層管理崗位、中層管理崗位、基層管理崗位、一般崗位、輔助崗位等十二個層級。

2.2專業(yè)技術通道和操作技能通道：員工憑借專業(yè)知識和技能的提升、在工作中能做出的專業(yè)貢獻的提高而獲得職級晉升的機會。根據專業(yè)和崗位性質分為技術類、專業(yè)類、操作技能類，分別設立不同層級。

2.2.1技術類主要包括從事計算機軟件技術類、電氣、機械、材料等綜合工程技術領域的崗位。

2.2.2專業(yè)類主要包括從事財經、人力資源、質量管理等專業(yè)領域的崗位。

2.2.3操作技能類主要包括從事電工、鉗工、焊工、電線電纜制造工(漆包工、拉制工、絞制工、檢驗工等)、汽車駕駛員、起重裝卸機械操作工等相關操作技能類崗位。

3、職業(yè)發(fā)展通道及層級圖

綜合管理序列（G）	專業(yè)技術序列	操作技能類序列（C）
技術類（J）	專業(yè)類（Z）
高層管理	股份公司董事長(G12)
股份公司總經理(G11)
股份公司其他高管、子公司董事長、子公司總經理(G10)	高級技術專家（J7）	會計專家/分析專家（Z6）
中層管理	子公司董事長助理、總經理助理、總監(jiān)等(G9)	技術專家（J6）	高級會計師/高級分析師（Z5）
部門經理(G8)	資深高級工程師（J5）	資深會計師/資深分析師（Z4）	高級技能專家（C7）
部門科長(G7)	高級工程師（J4）		技能專家（C6）
基層管理	部室主管、部室主任(G6)	工程師（J3）	會計師/分析師（Z3）	高級技師（C5）
車間主任、車間主管(G5)	助理工程師（J2）	初級會計師/初級分析師	技師（C4）
大班機長(G4)	技術員（J1）	會計員/分析員（Z1）	高級工（C3）
小班機長、主機手(G3)			中級工（C2）
一般崗位	職員（G2)（科員、生產工、檢驗工、維修工、倉庫管理員、司機等）			初級工（C1）
輔助崗位	輔助工(G1)（復饒工、盤具清洗工、倉庫庫工、搬運工、清潔工、門衛(wèi)、食堂工人等）

4、職業(yè)發(fā)展通道各序列層級的評定

4.1綜合管理通道按照職務晉升管理流程進行；

4.2專業(yè)技術通道按照《綜合工程技術類序列層級評定管理規(guī)定》、《計算機軟件技術類序列層級評定管理規(guī)定》、《財經專業(yè)類序列層級評定管理規(guī)定》等進行評定；

4.3操作技能通道按照《操作技能類序列層級評定管理規(guī)定》進行評定。

5、職業(yè)發(fā)展通道各序列層級的管理

5.1公司對職業(yè)發(fā)展通道各序列層級資格采取評聘相結合的管理方式，且所聘職業(yè)層級資格必須與其所從事的崗位性質相符合。

5.2按照各通道層級評定管理規(guī)定取得職業(yè)層級資格評定的人員，由本人提出申請，填報《員工職業(yè)層級資格聘任申請表》（表單號jdrs019），其所在部門經理提出聘任意見，經人力資源部門審核，所在公司總經理批準后予以聘任，頒發(fā)《職業(yè)層級聘書》（表單號jdrs020）,并報股份公司人力資源部門備案。

5.3聘任期限最長為【三】年。期滿可以申請續(xù)聘，由本人在期滿前兩個月提交聘期內工作總結和續(xù)聘申請，經其部門經理簽署意見、人力資源部門審核、所在公司總經理批準后予以續(xù)聘。

5.4獲聘人員享受所在公司綜合管理序列對應層級的待遇，從聘書簽署當月開始生效，解聘次月或聘書到期次月終止。在多個通道獲得聘任資格的人員，其待遇就高享受，不疊加。

5.5在精達各公司之間流動的人員，原所在單位的聘書自動失效，新單位可根據本單位實際需要決定是否聘任。

5.6在受聘期間，如有下列情況之一者（包括但不限于），公司可以及時予以解聘：

5.6.1因違反國家政策、法規(guī)受到拘留及刑事處罰的；

5.6.2因本人責任發(fā)生重大事故，造成重大經濟損失的；

5.6.3個人考核結果為基本合格、不合格等次的；

5.6.4 離開職業(yè)層級資格聘任所對應的工作崗位的；

5.6.5與公司終止或解除勞動合同的；

5.6.6其他公司認為需解聘的情況。

6、員工通過縱向的職級晉升、橫向的通道轉換，實現職業(yè)發(fā)展的多樣化。

二、職務晉升、降級（免職）管理

1、目的:為了更好地提供一個機制促進和激活人才發(fā)展及人員流動，建立員工挑戰(zhàn)自我的精神和企業(yè)人盡其才的文化，讓員工優(yōu)秀的能力能得到認可和回報。

2、原則：德能和業(yè)績并重，全面考慮員工的個人素質、能力以及在工作中取得的成績，堅持公開、公平、公正。

3、晉升、降級（免職）的類型

3.1職務晉升

3.2職務降級（免職）

4、晉升、降級（免職）的周期：

4.1定期：各公司每年根據績效考核結果對管理崗位員工過往一年的業(yè)績進行考核分析，對績效考核優(yōu)秀的員工予以推薦晉升，對考核業(yè)績較差或達不到崗位要求的予以推薦降級（免職）。

4.2不定期：根據管理需要或當職務崗位出現空缺時，對績效考核優(yōu)異的相關崗位員工予以推薦晉升；當工作中出現較大過失、違規(guī)違紀等情況時，對其予以降級（免職）。

5、晉升、降級（免職）審批流程及權限：

5.1車間主任、部門主管、部門經理及以上中高層管理人員晉升或降級（免職），須填報《人員聘用呈報表》（表單號jdrs021）或《降級（免職）人員呈報表》（表單號jdrs022），由所在公司總經理提名，報所在公司董事長/董事會批準。

5.2班機長等基層管理人員晉升聘用或降級（免職），須填報《人員聘用呈報表》或《降級（免職）人員呈報表》，由所在公司部門經理提名，人力資源管理部門經理審核，報公司總經理批準。

6、上述人員崗位晉升、降級（免職）應以所在公司正式文件的形式發(fā)布，要明確任免的生效日期，股份公司人力資源部、所在公司綜合部存檔備案。

7、為加強對公司部門經理級及以上崗位員工的管理，切實做好管理人員基礎信息工作，部門經理及以上崗位員工均需填寫《主要社會關系在精達工作情況申報表》（表單號jdrs023），并保證所填信息的真實準確完整。新晉升部門經理級及以上管理崗位人員，由所在公司人力資源管理部門通知其填寫申報表，并及時將信息錄入人事管理系統；為保證信息的及時更新，人力資源管理部門于每年12月底前，發(fā)布通知要求信息有變化的人員填寫申報表，并及時將信息錄入人事管理系統。申報表原件交股份人力資源管理部門存檔，所在公司留存復印件。

三、崗位輪換管理

1、崗位輪換目的1.1多崗鍛煉，培養(yǎng)人才：通過內部的崗位輪換，培養(yǎng)出能夠適應公司發(fā)展需要的復合型人才；

1.2合理配置，規(guī)避風險：通過輪崗制度來防止腐敗，采用提前進行崗位輪換的方式可以防范管理風險或道德、法律風險；

2、輪崗的對象

2.1公司安排有發(fā)展?jié)撡|人員進行系統的輪崗：對表現優(yōu)秀的后備人選進行系統的輪崗安排；

2.2員工個人可根據自身職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，結合公司業(yè)務發(fā)展需要，申請崗位輪換。

2.3特定崗位輪崗：特定崗位指采購經理、財務經理崗位，在同一崗位工作滿五年以上人員；

3、崗位輪換的范圍：部門內崗位輪換，跨部門崗位輪換，跨公司崗位輪換。

4、輪崗流程

4.1意愿申請崗位輪換的員工須填寫《員工崗位輪換申請表》（表單號jdrs024），經所在部門負責人簽字確認后，提交至人力資源管理部門。

4.2部門內崗位輪換：各部門負責人根據部門內各崗位工作內容、強度及復雜度，如有輪崗需求時，于每年末制定下一部門內部輪崗計劃，經人力資源管理部門審核，報公司總經理批準實施；各部門也可根據實際工作需要不定期進行崗位輪換調整，申報流程同前。

4.3跨部門、跨公司崗位輪換：各公司如有輪崗需求時，由需求部門于每年末編制下一輪崗計劃交所在公司人力資源管理部門，人力資源管理部門整理匯總后與收集的《員工崗位輪換申請表》信息一并提交所在公司進行審議，報所在公司董事長/董事會批準實施；對擬跨公司崗位輪換的人員名單及實施計劃，提交股份公司董事長審批。公司也可根據實際工作需要不定期進行崗位輪換調整，申報流程同前。

4.4做好工作交接：需輪崗人員的工作交接一定要徹底，防止因交接不徹底出現工作不能銜接或不連續(xù)的現象，保證工作順利進行，輪崗公司人力資源管理部門負責人對交接工作負有指導和監(jiān)督責任。

4.5追蹤輪崗結果：各公司人力資源管理部門對輪崗培養(yǎng)的人員進行全過程的跟進，每一次輪崗結束后輪崗人員需寫出工作總結，由所在部門、人力資源管理部門進行相應評價。

5、輪崗人員工資福利待遇實行“崗變薪變”，按崗位所在公司相應標準規(guī)定執(zhí)行。

第十部分 知識產權和商業(yè)秘密保護

商業(yè)秘密是企業(yè)投入大量資本、人力和其它資源并經過長時間積累而形成，自主知識產權是市場經濟發(fā)展的必然要求，因此知識產權和商業(yè)秘密的保護，對企業(yè)的經營發(fā)展具有很高的經濟價值，是企業(yè)的重要隱形資產，能夠為企業(yè)帶來巨大經濟效益，增強經濟實力。《中華人民共和國勞動法》第二十二條規(guī)定“勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關事項。”公司根據知識產權和商業(yè)秘密保護工作的需要，須與員工簽訂保密協議、競業(yè)禁止協議，具體規(guī)定如下：

1、各公司全體員工均需簽訂保密協議。

2、關鍵核心涉密崗位員工需另簽訂競業(yè)禁止協議；參加公司特殊項目 的涉密員工在項目組建時按要求簽訂競業(yè)禁止協議。

3、關鍵核心涉密崗位員工是指：包括但不限于知悉和掌握公司制造、技術、品質、設備、研發(fā)、市場、營銷、財務、信息、大數據、網絡管理等關鍵核心商業(yè)和技術秘密的崗位員工，各公司根據自身競業(yè)禁止實際需要，由人力資源部門負責組織認定、總經理審批，并報備股份公司人力資源部。（附《關鍵核心涉密崗位員工認定審批單》、表單號jdrs025）

4、特殊項目涉密員工是指：參加公司成立的某項特殊產品、技術、市場等各類研發(fā)/開發(fā)項目的、并掌握項目核心商業(yè)和技術秘密的員工。由項目負責人在項目組建時進行認定、報總經理審批。對未簽訂過競業(yè)禁止協議的項目涉密人員，由項目負責人通知涉密員工所在公司人力資源部門與其簽訂競業(yè)限制協議，并報備股份公司人力資源部。（附《特殊項目涉密員工認定審批單》、表單號jdrs026）

5、簽訂競業(yè)禁止協議需要公司在員工離職后支付競業(yè)禁止補償費，因此，為避免支付不必要的競業(yè)禁止補償金成本，各公司要謹慎研判，只與確有必要禁止其離職后從業(yè)范圍的員工簽訂。

6、新錄用員工、新調整進入關鍵核心涉密崗位的員工，必須在入職/調崗一個月內完成簽訂相關協議的手續(xù)。

第十一部分 人力資源信息系統管理

一、人力資源信息管理系統模塊內容

根據人事管理需要，公司建立人力資源信息系統模塊，內容如下：

1、人員管理

1．1招聘審批：各公司提出招聘需求申請，根據招聘類別分別經子公司部門經理、子公司總經理、總公司人事總監(jiān)、總經理、董事長進行權限內批準流程；

1.2員工基本信息：人事編號、姓名、出生年月、籍貫、政治面貌、民族、畢業(yè)院校、專業(yè)、學歷、家庭住址、戶口信息、聯系電話、個人簡歷及主要社會關系、進廠時間、工齡、職稱、職業(yè)資格等；

1.3個人信息電子檔案：提供各類證件的掃描上傳，為公司提供電子備案；

1.4健康檔案：自崗前體檢開始，各項體檢結果進行數據上傳，形成員工健康檔案。若連續(xù)出現體檢不合格或數據異常情況、疑似職業(yè)病者，系統將進行窗口提醒。負責部門需要做針對性回復，復檢或說明。

1.5合同管理：提供各類人員合同執(zhí)行情況，限期簽訂，并對合同時間到期進行提醒。

1.6培訓：根據股份要求各公定期提出培訓需求申請，并對培訓內容、人員、培訓結果等各種信息進行登記備案；

1.7考勤管理：請假審批、日常考勤等；

1.8崗位調整：人員變動需完成聘用呈報表或者公司紅頭文件審批流程，各公司根據審批意見及時調整員工信息，完成離崗結薪工作；

1.9離職管理：離職申請審批、離職手續(xù)辦理、進行電子備案等。

2、薪酬管理

2.1 薪酬標準：根據員工崗位、個人及單位屬地實際情況，執(zhí)行崗位薪級標準，變動需完成審批流程。

2.2 社保、公積金賬號、基數、月繳額、開始繳費時間

2.3 工資報表：未按照規(guī)定程序招聘的人員、未錄入系統平臺的或信息不完整人員不得記發(fā)工資，可根據需要對個人發(fā)送工資條推送信息。

3、績效管理

3.1 績效考核方案說明

3.2 考核實施：能夠動態(tài)顯示考核指標完成情況

3.3 考核溝通：通過信息系統按照規(guī)定流程輸出考核結果，并達到雙向溝通的效果。

3.4考核結果管理：自動整理、分類、歸檔各項考核結果，并對考核作出有效分析。

4、綜合管理：

4.1人事文件、公司福利和制度、人事表格等

4.2員工滿意度及意見反饋

4.3數據分析：系統提供常用數據分析，如人員流動率、員工個人信息分析、離職率等。

二、管理要求

1、為使整個精達股份公司的人力資源管理在時效性、準確性、靈活性及互動性方面得到充分加強，公司建立統一的人力資源信息網絡化管理平臺，為各公司實施有效的人力資源管理服務。

2、精達人力資源管理統一在精達大數據平臺上進行操作，由股份大數據中心負責系統更新及安全維護等具體事宜。各公司綜合部負責在人事管理模塊中按照操作規(guī)范要求全面、及時、準確輸入人力資源各類基礎數據，并對其真實性、時效性、準確性負責。

3、當人員信息數據發(fā)生變更時，每月月底前必須完成信息數據的更新。

4、綜合部經理對信息的全面、準確、及時、真實性負全責。

5、人力資源信息網絡化管理平臺在各公司基礎數據之上，形成整個股份公司人力資源的各類匯總數據，并在授權的情況下提供以下各類相關查詢：員工基本信息、勞動合同簽訂情況、各公司定員情況及實際在崗情況匯總、崗位分類匯總、學歷分類匯總、人員增減情況匯總、人員崗位變動情況匯總等等，為公司管理層提供及時、有效地基礎管理信息數據。

6、各公司根據實際情況指定專人負責信息錄入工作，權限開放須經所在公司綜合部經理簽字同意后交股份大數據中心備案，由股份大數據中心專人進行權限設置工作。

第十二部分 實施要求

根據勞動合同法第四條規(guī)定“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”的要求，各公司的人力資源管理規(guī)定相關內容需按照經上述程序進行。

銅陵精達特種電磁線股份公司

二〇二〇年十二月

附件一、《綜合工程技術類序列層級評定管理規(guī)定》

附件二、《計算機軟件技術類序列層級評定管理規(guī)定》

附件三、《財經專業(yè)類序列層級評定管理規(guī)定》

附件四、《操作技能類序列層級評定管理規(guī)定》

附件五、人力資源表格

第三篇：人力資源管理控制程序與規(guī)定

人力資源管理控制程序與規(guī)定

第一章 總則

第一條 目的 為進一步規(guī)范、完善和加強公司人力資源管理工作，保證公司人力資源的合理配置和使用，確保公司各項工作的高效運行。特制定本程序與規(guī)定。

第二條 適用范圍

本規(guī)定適用于本公司全體人員人力資源的相關工作，但暫不涉及薪酬、績效考核與培訓內容（休假、考勤類人力資源管理規(guī)定按照公司已發(fā)文件執(zhí)行，本規(guī)定不予體現）。

第三條 管理機構及管控內容

一、公司的人力資源管控工作由行政部具體負責。

二、行政部在人力資源管控工作中直接對董事長負責，與各部門之間是協調、指導、服務的關系。

三、人力資源管控工作的主要內容是：

（一）協助公司領導制定、控制、調整公司各部門的編制、定員，并負責職位說明書的編寫；

（二）協同各部門進行員工的招聘工作，為各部門提供符合條件的員工。并負責人員的招聘、面試、上崗、轉正、調崗、晉升、降職、辭退等整體系列人事流程手續(xù)的辦理實施；

（三）協助公司領導和各部門做好員工的考查、任免、調配工作；

（四）根據國家政策及時調整勞動合同，負責員工勞動合同的簽訂及變更，負責員工勞動合同管理、勞動關系的維護以及勞動糾紛的處理等工作；

（五）由財務部配合，主導完成每月的保險申報、新參保、保險調入調出、離職人員停保等工作；

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（六）協同各部門對員工進行培訓，提高員工的素質和工作能力（本規(guī)定暫不涉及）；

（七）統一管理和調整員工的薪酬與福利，并進行工作績效考評（本規(guī)定暫不涉及）；

（八）全面建立健全公司人事檔案，按照要求形成統計目錄，歸檔留存，做好人事檔案管理工作；

（九）負責全體員工的考勤管理，考勤機的維修維護，月底考勤的統一匯總整理，報財務部作為薪酬發(fā)放基礎數據；（休假、考勤類人力資源管理規(guī)定按照公司已發(fā)文件執(zhí)行，本規(guī)定不予體現）

（十）為員工辦理人事方面的手續(xù)和證明等。

第二章

管控程序與規(guī)定細則

第四條 招聘系列工作管控程序與規(guī)定細則

一、招聘渠道

依據招聘崗位的不同，選用不同的招聘渠道。招聘渠道主要有：

一）招聘會招聘：以本市人才招聘會為主，特殊情況下以外地人才招聘會為輔； 二）學校招聘：委托學校選拔、學校現場招聘； 三）媒體招聘：通過網絡、報紙、電視、雜志等； 四）推薦招聘：公司員工推薦、社會推薦、自薦等； 五）委托中介招聘：獵頭公司、人才市場、人才中介等； 六）公司內部競聘。

行政部要與各招聘渠道保持良好的聯系和溝通，在招聘過程中盡量節(jié)約成本，注重建立和維護公司形象，提高招聘的時效性。現階段公司以網絡招聘為主要招聘渠道，以招聘會、學校招聘、推薦招聘為輔助招聘渠道。

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二、招聘需求提請

各部門因工作需要或人員的臨時變動，需補充人員時，應首先向董事長當面說明補充人員需求原因，請示批準后，按照要求填寫《人員增補申請表》ZJRS-1，向行政部提出書面申請，由行政部經理審核無誤并簽字確認后，由行政部經理呈董事長簽字批準后方可實施招聘工作。

三、招聘面試實施程序與規(guī)定要求

一）行政部依據按照程序批準后的《人員增補申請表》中的要求，進行招聘環(huán)境分析，利用適宜的招聘渠道實施招聘。

二）行政部根據需招聘崗位的《人員增補申請表》中的各種要求條件，對通過各個招聘渠道獲取的應聘者簡歷進行初步篩選后，推薦給用人部門進行進一步篩選，確定面試人員及面試時間，并通知應聘者。

三）應約前來的應聘者到達公司由行政部工作人員負責接待，給予其《應聘人員登記表》ZJRS-2，要求其按照表內要求項目，如實詳細進行填寫。后須行政部、用人部門主管或者經理同時對應聘人員進行面試，對重要崗位人員可采取面試、復試、實際操作、筆試等多種形式。進行面試工作的行政部、用人部門主管或者經理均須在應聘者的《應聘人員登記表》上注明自己對應聘者的印象及面試意見。

四）管理崗位和重要崗位由用人部門負責人將符合條件的需招聘崗位的所有應聘者的簡歷及《應聘人員登記表》呈報董事長審閱，并同時向董事長匯報用人部門及行政部實際面試初步結論，并進行較合適人選的推薦。后由董事長確定復試人選、復試時間以及復試的面試官。特殊情況，董事長指示有可直接試崗人員，行政部按照董事長指示執(zhí)行。

五）復試結束，董事長確定可試崗人員后。行政部將試崗人員情況填寫在此招聘崗位的《人員增補申請表》中，并經用人部門負責人、行政部負責人、董事

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長依次簽字確認后，將此《人員增補申請表》會同其《應聘人員登記表》一起歸入試崗人員人事檔案中；特殊或者經理級以上重要崗位，經董事長指示，須進行人員背景調查者，由行政部進行相應人員背景調查工作，填寫《人才背景調查函》或者《電話背景調查函》，后呈報董事長審閱批示，最后確定其試崗時間或不予錄用。

六）由用人部門依據此招聘崗位實際情況填寫試崗人員《工資標準審批》ZJRS-3表，并經董事長批準簽字后，將此試崗人員《工資標準審批》表原件交行政部，歸入試崗人員人事檔案中，將此試崗人員《工資標準審批》表復印件交財務部備檔，作為薪酬發(fā)放依據；

七）行政部會同用人部門共同向董事長征求試崗人員試崗日期后，由行政部正式通知試崗人員入職試崗時間。

第五條 入職、試崗系列工作管控程序與規(guī)定細則

一、試崗人員須攜帶個人身份證、戶口本個人頁、最高學歷證明（特殊崗位需求的特殊技能證明、資格證書等）、一寸照片一張，按照要求時間到達公司行政部，辦理入職手續(xù)，并簽署《入職聲明》ZJRS-4，并加印個人手印；此員工轉正工作完成之前，須向公司行政部提交原工作單位離職證明或者失業(yè)證明（簽署勞動合同需求條件）。

二、后由行政部人員帶其至所屬部門負責人處報到。

三、由行政部人資專員進行新員工首日培訓工作，培訓公司相關制度、規(guī)定等內容；新員工入職次日，正式交接至用人部門，由用人部門安排專人對其專業(yè)內容、技能的學習培訓。

四、新入職員工自入職當日開始計算，有7日的觀察期。在此期間，新員工觀察公司整體情況與環(huán)境，進行公司及本部門安排的各種培訓，本部門負責人與行政部負責人觀察其工作表現、狀態(tài)。不論任何原因，如在7日內出現此新員工離職情況，公司不予計算、發(fā)放薪酬。

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五、7日觀察期結束后，由其本部門負責人對其前7日工作情況進行評定，根據實際情況也可進行考核，后填寫其《員工工作效果考評表》ZJRS-5，按照表內要求項目進行逐級填寫意見并審批。新員工7天工作考評審批工作要求其部門負責人在新員工入職第8日——第9日內完成。審批完畢后，其部門負責人將其《員工工作效果考評表》轉行政部，歸入其人事檔案中。而后，此名員工正式進入試用期。經過7天考評通過的在崗員工，其整體試用期，包含7天觀察期。

六、新入職員工的試用期一般標準為3個月，試用期內工作表現優(yōu)異的員工，可以由其本部負責人書面向董事長申請，適當縮短試用期限；公司特殊崗位招聘人員經董事長批準后，可不執(zhí)行試用期要求程序或者縮短、延長試用期。第六條 轉正及勞動合同簽署、辦理保險手續(xù)的管控程序與規(guī)定細則

一、轉正：

新員工試用期結束后，由其部門負責人結合行政部出具《轉正考核試卷》，對其進行轉正考核，特殊崗位須由其部門負責人安排進行實操考核。后由其部門負責人填寫《新員工轉正申請表》ZJRS-6，按照表內要求層級審批。后將審批完畢的《新員工轉正申請表》與《轉正考核試卷》轉行政部，歸入其人事檔案中。將審批完畢的《新員工轉正申請表》的復印件轉財務部，作為新員工薪酬更改為轉正后標準發(fā)放的依據。此程序要求在新員工轉正時間到達后續(xù)5日內完成。

二、簽署勞動合同的管控程序與規(guī)定細則：

一）公司根據《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》及相關的法律法規(guī)和地方法律法規(guī)、公司實際階段情況，本著 “平等自愿、協商一致”的原則，由行政部負責在員工轉正當日起一個月內與其簽訂《勞動合同書》。因個人原因不愿于公司簽訂勞動合同的，公司做離職處理（特殊情況除外）。

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二）公司勞動合同均為有固定期限的勞動合同，首次簽訂的時限為一年（特殊情況另外確定）。勞動合同期限屆滿即終止，經雙方協商一致可續(xù)訂合同。續(xù)簽時可根據實際情況與員工工作表現，簽訂二年、三年、五年、八年、十年或者終身期限。要求每次新合同簽署后，原舊合同須交回公司統一保存管理。三）員工與公司辦理勞動合同簽約手續(xù)。勞動合同一式兩份，公司和員工各執(zhí)一份。勞動合同生效后，受法律保護，雙方必須嚴格執(zhí)行，任何一方違反合同，均須承擔違約責任。

四）公司與員工之間因履行合同發(fā)生爭議時，首先應協商解決，經協商不能解決時，應按國家法律、法規(guī)規(guī)定，通過仲裁或法律途徑解決。

五）因工負傷的職員在合同期屆滿而處于停工醫(yī)療期，合同期限可延長至停工醫(yī)療期結束。

六）發(fā)生下列情況，公司有權終止合同：

1、合同期內，發(fā)現有不符合崗位要求和公司用人條件的，或工作能力不符合要求的，或道德品質不符合要求的；

2、在合同期內，不服從調動工作崗位的；

3、因病或非因工受傷，在規(guī)定的醫(yī)療期已滿后，仍不能從事原工作的；

4、嚴重違反勞動紀律和公司規(guī)章制度，或按公司相關制度規(guī)定應予以辭退的，或被司法機關判刑關押或勞動教養(yǎng)的，勞動合同自行解除；

5、職員被判緩刑、管制、免予起訴和免予刑罰的，即被依法追究刑事責任的；

6、在公司不允許情況下，私自在外兼職崗位的人員；

7、嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害的；

8、符合《勞動法》規(guī)定的其它情況。

七）有下列情況之一的，職員可以解除勞動合同：

1、合同期內，不適應公司工作的；

2、公司不能按照規(guī)定支付勞動報酬的；

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3、公司不履行勞動合同，或者違反國家政策、法規(guī)，侵害職員合法權益的；

4、符合《勞動法》規(guī)定的其它情況。

八）在合同期內，由于特定原因，公司與員工經過協商一致同意，可以解除合同。

九）員工主動解除合同，必須提前一個月通知公司，方可辦理解除勞動合同手續(xù)。

十）員工擅自解除合同或在合同有效期內提出辭職時，給公司造成損失的，須予以賠償。

十一）解除、終止勞動合同，由行政部正式下達《解除、終止勞動合同通知書》ZJRS-7，按照《通知書》內容要求，層級簽字確認后生效。十二）員工《勞動合同書》的整體簽訂工作由行政部負責。

三、員工保險繳納的管控程序與規(guī)定細則：

一）公司員工在合同有效期內的參保項目為：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險、失業(yè)保險；（五險）

二）員工轉正后，在公司繼續(xù)工作滿半年，公司首先給其辦理參保申請手續(xù)。行政部人資專員在其滿足轉正后工作滿半年的時間條件前一個月，填寫其《員工參保申請表》ZJRS-8，按照層級審批簽字后，將其《員工參保申請表》歸入其員工檔案；

三）已批準并完成參保手續(xù)與轉正手續(xù)、簽署了公司《勞動合同書》且個人檔案、保險手續(xù)完全轉入公司統一保管寄存（檔案寄存保管費用由公司負擔）的員工，在上述手續(xù)完備當月，即可到行政部辦理參保工作；對于因個人原因不能將個人關系及社會保險轉至本公司的，公司視為自動放棄本福利，并由個人出具書面《放棄聲明》，由行政部人事專員歸入其個人檔案；對于因個人原因造成調檔時間較長等致使個人檔案、保險手續(xù)轉入公司時間推遲的情況，公司將

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在其全部個人相應手續(xù)提供、辦理完畢后，方給予其辦理參保工作，延誤期間的保險斷檔公司不予補償。

三）凡是由董事長特批參保的員工，辦理參保或續(xù)保時間以董事長的批示文件為準；

四）公司員工社會保險繳費基數：為當年社會保險最低繳費基數，具體基數根據社保機構提供的相關規(guī)定執(zhí)行；

五）對與原單位解除勞動關系且已經參加社會保險的，可將社會保險關系轉至公司進行續(xù)保； 六）員工參保需：

1、身份證復印件4張；

2、提交近期一寸白底免冠彩照4張；

3、填寫《社會保險參保個人信息登記表》；

七）員工社會保險由行政部人資專員核算出繳費總額，并上報董事長批準后，轉財務部，后配合財務部予以繳費、申報辦理；

八）凡在勞動合同有效期內參保員工未與公司解除或終止勞動合同者中途不予退保；

九）員工保險費用按月繳納；公司員工的社保費，包括企業(yè)承擔和個人承擔兩部份，統一由公司代繳。員工養(yǎng)老保險、醫(yī)療等保險個人繳納部分由公司人資專員造表，轉財務部，由財務部專人從員工工資中扣除。十）社會保險管理：

1、社保保險增員（參保）：

1）《社會保險申請表》：員工辦理前，必須填寫《社會保險申請表》，并按照規(guī)范填寫；

2）社保轉入：符合條件員工要將以往所辦的社保轉入我公司投保所在地的，由

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人資專員到社保機構開具接收證明，交由員工本人到轉出地社保局辦理轉入手續(xù)；

3）符合條件員工自申請審批通過一個月內,公司為其辦理國家統籌的社會保險。

2、社會保險減員（停保）：

1）如離職人員的離職批準時間在每月5日之前（含5日），需在當月為其辦理停保手續(xù)；如果離職人員的離職批準時間為5日之后，則從次月1日起停止為其繳納社保費；行政部人事專員辦理減員（停保）手續(xù)。2）社保轉出：要求轉出社保的，按照轉出手續(xù)嚴格執(zhí)行。

3）因請長假或其他原因不在崗三個月（不含三個月）以上，原則上為其暫停辦理社保。

4）離職人員如逾期（公司規(guī)定時限）未轉出社保手續(xù)，公司將予以暫停帳戶處理。

5)離職人員或不在職人員原則上不允許將社保關系掛靠在公司。特殊情況須書面請示董事長批準后執(zhí)行。

十二）員工社保繳納工作由行政部主導、財務部同時配合。第七條 員工人事檔案的管控程序與規(guī)定細則

一、對正式錄用員工，公司為其建立個人檔案；

二、個人檔案包括：

1、《人員增補申請表》；

2、《應聘人員登記表》（粘有一寸照片一張）；

3、《工資標準審批》；

4、《人才背景調查函》或者《電話背景調查函》（部分崗位員工有）；

5、《入職聲明》；

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6、《員工工作效果考評表》；

7、《新員工轉正申請表》（含《轉正考核試卷》）；

8、《勞動合同書》；

9、《員工參保申請表》

10、個人身份證復印件；

11、戶口本個人頁復印件；

12、最高學歷證明（特殊崗位需求的特殊技能證明、資格證書等）復印件；

13、原工作單位離職證明或失業(yè)證明（簽署勞動合同需求條件）；

14、其它獎懲記錄、調資、職位變動記錄、保險材料等相關資料；

三、行政部建立電子版《職工名冊檔案表》并及時更新，《職工名冊檔案表》包括：員工姓名、性別、部門、職務、身份證號、婚姻狀況、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工起始時間、勞動合同期限等項目。第八條 調動、離職的管控程序與規(guī)定細則

一、調動：

一）公司員工內部調動，須由行政部出具正式的《內部員工職務（崗位）變（調）動審批表》ZJRS-9，由調出部門負責人、調入部門負責人、行政部負責人均按照要求簽字確認后，呈董事長審批后執(zhí)行；

二）調動后如有工資調整情況，由行政部出具正式的《工資標準調整審批》單ZJRS-10，按照層級審批后，執(zhí)行；

三）審批后的《內部員工職務變（調）動審批表》、《工資標準調整審批》單歸入此調動員工個人檔案。

二、離職：

一）員工自動離職：員工如有個人正當原因提出辭職，須提前向本部門負責人提交書面辭職申請（試用期員工提前十五天，轉正后員工提前一個月），經部

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門經理、行政部經理簽字確認并上報董事長批準后方可在批準離職日期三日內到行政部辦理離職手續(xù)；未獲批準前此員工必須守崗盡責；

二）辭退或者開除：如員工不能勝任本職工作或者出現嚴重違紀情況，公司可以視情況予以該員工辭退或者開除處理；

三）對不論任何原因擅自離職（含未按規(guī)定的離職日起離職）或者不履行正常離職手續(xù)的員工，公司有權利不給該員工開具離職證明及其他任何相關手續(xù)，并給予其按曠工處理以及其他依據公司制度要求的處罰，由此給公司造成損失的，其須予以賠償；

四）員工辦理離職手續(xù)前，需要首先與本部負責人指定交接人進行個人工作內容、工作物品、電腦文件等詳細交接；后按照規(guī)定要求填寫《員工離職交接表》ZJRS-

11、《員工離職申請表》ZJRS-12，經層級審批簽字（各部門負責人簽字對各部門負責監(jiān)督內容負責）；后由其本部門負責人將其《個人離職申請》、《員工離職交接表》、《員工離職申請表》轉行政部，歸入其人事檔案中。將《員工離職交接表》復印件轉財務部，作為其后續(xù)薪酬發(fā)放的依據； 五）員工離職手續(xù)全部辦理完畢后，員工按照約定離職時間正式離職。財務部按照此離職員工審批的《員工離職交接表》工資發(fā)放內容要求，在其離職次月發(fā)薪時將其剩余薪酬發(fā)放。

第九條 凡在實際工作執(zhí)行中，違反上述《管控程序與規(guī)定》者，均視情況實際發(fā)生嚴重性，根據公司《員工失職問責管理規(guī)定》所規(guī)定內容進行處理與處罰。

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第十條 本《管控程序與規(guī)定》自公布之日起正式執(zhí)行，自生效之日起，凡不符合本修訂的相關規(guī)定即行廢止或重新修訂。

后附本規(guī)定中各種需求支持表單。

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第四篇：人力資源管理

《摩登時代》觀后感

學號：10902010116 姓名:李小平

卓別林的《摩登時代》，雖然是一部輕松幽默的喜劇電影，但其內涵絕不是其表面所表達的那樣。這部電影的意旨在于從一個批判者的角度，揭露資本家瘋狂剝削工人以更大限度地獲取剩余價值以及這樣一種生產方式對人性的壓抑和摧殘。

一、影片背景

20世紀初期，也就是所謂的“摩登時代”是一個十份特殊的時期，兩次工業(yè)革命的相繼發(fā)生完成，工業(yè)社會徹底取代了農業(yè)社會，人類從農耕文明邁向工業(yè)文明，社會化大生產成為生產的主要方式。在這一系列的重大變化中，工作條件、勞動分工等方面也發(fā)生了重大變化。資本主義逐漸走向壟斷的時代，那個時代對于資本主義國家的低層階級而言是苦不堪言的，面對機器時代的來臨，他們只能感到無所適從。從管理科學的角度來看，《摩登時代》十分生動而真實地再現了當時社會生產中科學管理的濃重痕跡：工人有了極為細致的專業(yè)化分工，從事每個工種的工人都具備極其熟練的技能，工人在流水線上工作的動作、工作量等都被規(guī)范化標準化的規(guī)定安排，在管理者的嚴密監(jiān)視下進行每天的生產工作。我們看到一群排排站的工人以制式化的動作工作著，這其實就是資本家將人視為機械的慘忍手法，人和機械對他們而言是同質的，不需要有任何差別的待遇，其中卓別林的那個角色，以工作中出錯、詼諧的舞蹈與動作、欲認真做事卻適得其反的狀況等等，來反諷機械化后人易失去人性的種種狀況，當然他是夸大了許多，但是那種會使人變成神經病的制式化在卓別林詼諧的手法呈現后，反而讓人油然而生一股憐憫之情，任何物種都不應該受到這樣的待遇，何況是人。

二、影片內容

（1）影片描寫的是人和機器的沖突。當時的美國工業(yè)因為轉用機器而大量解雇工人所造成的失業(yè)浪潮，而主角查理是這個時代的悲劇代表人物：他在不斷加快的傳送帶式的作業(yè)線上被弄得精神失常、被卷入巨大的機器齒輪中、被出了毛病的吃飯機器在他悲戚驚恐的臉上不住扇打??。這些影像無不反映了機器時代所帶來的恐懼與打擊。最后他失業(yè)了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至無意中領導了示威運動的群眾，然而最后仍是改變不了他可憐的命運。唯一不用為生活操心的最好地方是監(jiān)獄，所以為了進監(jiān)獄，他不惜主動替人頂罪。然而事與愿違，監(jiān)獄進不去，不過卻因禍得福得到了受他幫助的那個女孩的愛。現實生活雖然困苦，但要懷抱希望的去生活。

（2）影片當中讓我覺得最可怕的一個橋段，就是卓別林被迫使用“自動喂食機”，那一幕幕把人當作實驗品般的操弄，即使機械出問題或故障仍繼續(xù)執(zhí)行，完全將人的尊嚴貶至最低，好像只要有錢雇用人就可以任意宰割似的可怕霸權。這樣可怕的議題在幽默詼諧的手法呈現下更顯諷刺與無奈，諷刺的是要述說的事件雖然嚴重且可怕，但卻可以用輕松的方式讓觀眾接受，顯示出那種強威式(資本家的蠻橫)的控制手法根本是多余的。另一個片段是卓別林掉入大型機具的齒輪中仍繼續(xù)工作著，而在制式化的工作下，其動作變成了一個不經大腦思索的直接反射動作，因此即便他滾入齒輪、遇到穿有兩顆鈕扣的婦人都直接反射性的執(zhí)行他的工作，完整的呈現制式工業(yè)化下員工的思考必須完全屏除，只要向機械般工作就好。而對于雇主和雇主賜予的工作則要以尊敬的心來面對，絕不可怠忽職守，就像卓別林在逃避警察追緝時還不忘打卡，或是桌別林開始瘋癲后，其身旁的友人一方面要制止他，但在機器開始運轉時仍反射性的回到崗位上等等，太多例子是在描寫當時體制下的人們，一舉一動皆不需思考，只要像機器一樣就好。因為這是一個資本主義社會，是聽不見低階人民的聲音的，但路還是要走，只要活著就還有希望，恐怕是影片最后要給人的一點小小的激勵吧！

三、觀后反思

資本家需要獲取更多的利益，工人要求更多的報酬，勞資雙方都要求獲得更多的生產收益，于是，提高勞動生產率增加盈余便成為了極佳的選擇。由于這一時期社會化大生產取代了傳統的手工作坊，生產過程中的每一個環(huán)節(jié)的分解、專業(yè)分工的細化以及制訂相應的標準成為可能。因此，科學管理在這個時期成為生產管理領域的主要管理模式。科學管理集中進行定額研究以及人與勞動手段的匹配：強調工作制度化、標準化、科學化，以此作為提高勞動生產率的主要手段；同時對工人進行培訓，使其掌握最佳操作方法，實行生產的定額標準；與此同時，采取計件工資制作為對工人的激勵手段。伴隨標準化生產和流水生產線的出現，工人的專業(yè)化分工被無限度細化有了實現的可能；同時，為了適應流水線生產的方式，專業(yè)化分工的進一步細化也成為一種必須。此時，管理科學在生產上的應用達到了極致，工人被緊密地結合在機器周圍，高度熟練的進行單調乏味的簡單勞動。機器成為整個生產過程的核心，人僅僅作為機器的附屬而存在，在這樣的氛圍下，工人作為社會人的屬性被企業(yè)主或管理人員壓制到了最低限度，人的尊嚴和能動性被嚴重忽視，工人僅僅作為機器零件被使用。工人的工作積極性乃至身心都遭到了嚴重的挫傷。

總體來講，以泰勒的科學管理為主導管理方式，工人簡單勞動與機器緊密結合是當時典型的生產方式。這種生產方式作為社會化大生產早期的主要生產方式一方面緩解了勞資雙方的緊張矛盾，提高了勞動生產率，積累了豐厚的社會財富；另一方面，也存在著嚴重忽視工人人格，工人士氣低下的問題從而導致了新的勞資矛盾。

隨著中國社會經濟的發(fā)展，出生于計劃生育政策實行后的“新生代農民工”與他們的父輩相比，受教育程度高，崇尚自由，對生活有更高的追求和向往。而大部分代工企業(yè)卻是標準化流水線作業(yè)，員工像機器一樣按照一定的操作方法，在規(guī)定的時間內完成一定的工作量，采用軍事化或準軍事化管理模式，嚴格的層級制和紀律性，高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴重缺乏“自由和個性”，與新生代員工的特性產生強烈的沖突，近年來屢屢發(fā)生的農民工群體性突發(fā)事件，就是這些矛盾和問題的突出反映。在勞資矛盾頻頻爆發(fā)、人工成本不斷上漲、避稅之門逐年收緊、產品利潤越削越薄，以及人民幣升值預期等等內外壓力之下，中國勞動密集型企業(yè)舉步維艱，亟待轉型。

第五篇：人力資源管理

一、多選題

下列屬于面試中應聘者目標的是（）（創(chuàng)造融洽的會談氣氛；充分了解自己所關心的問題；有充分的時間向考官說明自己具備的條件；決定是否愿意到該單位工作；希望被公平對待）下列屬于簡歷中客觀內容的是()（工作業(yè)績；教育經歷；個人信息；工作經歷）

下列符合筆試描述的是()（可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選；不能全面考察應聘者的工作態(tài)度?；由于考試題目較多，可以增加對知識?；筆試往往作為應聘者的初次競爭?）下列屬于網絡招聘優(yōu)點的是()（使求職申請書、簡歷等重要資料?；方便快捷；選擇余地大，涉及范疇廣；成本較低；不受地點和時間的限制）

關于借助中介，下列說法正確的是()（中介機構承擔?；各類人才交流中心、?；借助中介機構，單位與求職者均可?；是外部招聘的方法之一；中介機構通過定期?）

外部招募的不足有()（篩選難度大；招募成本大；影響內部員工的積極性；決策風險大；進入角色慢）

內部選拔的缺點有()（容易抑制創(chuàng)新；容易出現不公正現象）

人力資源費用支出控制的原則包括()。（節(jié)約性；權責利相結合；適應性；及時性）

審核人工成本預算時，應做到()（關注有關政策的變化；關注消費者物價指數；關注政府有關部門發(fā)布的?；保證企業(yè)支付?；定期進行勞動力工資?）

編制定員標準的原則有()（依據科學；計算統一；方法先進；內容協調；形式簡化）按照定員標準的綜合程度，企業(yè)定員標準可分為()（綜合定員標準；單項定員標準）工作崗位設計的基本原則包括()。（合理分工協作；明確任務、責權利相對應；因事設崗）工作說明書的內容主要包括()。（崗位編號；工作時間；工作崗位評價與分級；崗位名稱）崗位規(guī)范的內容包括()（崗位員工規(guī)范；定員定額標準；崗位培訓規(guī)范；崗位勞動規(guī)則）為了使崗位工作豐富化，應該考慮的重要因素有()。（任務的意義；多樣化；任務整體性；自主權）

工作崗位分析信息主要來源于()。（同事報告；訪談；書面資料；工作日志；直接觀察）企業(yè)人力資源規(guī)劃從內容上看，可以區(qū)分為()。（戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源費用規(guī)劃；人員規(guī)劃；組織規(guī)劃）

假文憑的識別方法有()。（提問法；核實法；網上查詢；觀察法）

背景調查的內容包括()。（應聘者的工作經歷；教育狀況；個人興趣；個人品質；工作能力）

企業(yè)人員選拔的意義()。（為員工提供公平競爭的機會；保證組織得到高額回報；降低員工的辭退率與辭職率）

屬于編寫公司簡介原則的是()。（可信性；詳細性；真實性；全面性；感召性）

公司簡介的作用()。（讓應聘者對未來工作有心理準備；使應聘者感到可以依賴；傳達公司的價值觀；讓應聘者明確期望）

招聘申請表的特點是()（節(jié)省時間；提供后續(xù)選擇的參考；準確了解）

撰寫招聘廣告應該注意()。（簡潔；合法；內容真實）

招聘廣告的設計原則()。（激發(fā)讀者的興趣；促使求職的行動；創(chuàng)造求職的愿望；引起讀者的注意）

人員招聘信息包括()。（任職資格；空缺崗位；工作描述）

內部招募來源有()。（工作輪換；工作調換；內部提拔；重新聘用）

企業(yè)員工分類方式包括()。（按職業(yè)；按專業(yè)；按性別；按學歷）

工作崗位研究的原則包括()(標準化；最優(yōu)化；能級；系統)

崗位調查的目的是()。(為工作崗位評價與?；收集有關信息，?；為制定各種人事?；為改進工作崗位的設計提供信息)

崗位調查的內容主要包括()。（本崗位的工作地點；擔任本崗位所需要的體力；本崗位工作任務的性質；本崗位的責任）

崗位調查的方式主要有()。（現場觀測；面談；書面調查）

企業(yè)組織信息的采集方法有()。（檔案記錄法；問卷調查法；電話調查法；觀察法）組織結構設計后的實施要則包括()。（管理系統一元化；分配職責；明確責任和權限）35在信息收集過程中，屬于詢問法的方法有()。（郵寄調查法；會議調查詢問法；電話調查法；當面調查詢問法）

企業(yè)信息采集和處理的基本原則包括()。（準確性；經濟性；系統性；及時性）

從內容上看，企業(yè)人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為()。（戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源費用規(guī)劃；人員規(guī)劃；組織規(guī)劃）

二、單選題

下列不屬于面試考官在面試中的目標的是()（決定應聘者是否被錄用）

面試不能夠考察()。（內在潛質）

校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校招聘、參加畢業(yè)生交流會等形式()招募人員。（直接）

對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是()（獵頭公司）

下列不屬于借助中介的是()。（校園招聘）

關于發(fā)布廣告，下列描述不正確的是()。（廣告是內部招聘最常用的方法之一）下列屬于外部招募方法的是()。（熟人推薦）

參加招聘會的主要步驟有：①準備展位；②招聘會后的工作；③招聘人員的準備；④與協作方溝通聯系；⑤招聘會的宣傳工作；⑥準備資料和設備。下列排序正確的是()。（163452）選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招聘方法；②分析潛在應聘人員的特點；③確定適合的招聘來源；④分析單位的招聘要求。下列排序正確的是()。（4231）下列不屬于內部招募優(yōu)點的是()。（費用較高）

(內因)是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。

(歸因)就是利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。

(光環(huán)效應)是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據此推論其他方面

(首因效應)是指最先的印象對人的知覺所產生的強烈影響

(社會知覺)是指個體對其他個體的知覺。

(組織承諾)與缺勤率和流動率成負相關。

最早提出組織承諾的是()。（貝克爾）

(工作滿意度)是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。

(態(tài)度)是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。

不屬于審核人力資源費用預算基本要求的是()。（確保人力資源費用預算的收益性）

()是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。（共同發(fā)展原則）

()被稱為是企業(yè)的“憲法”。（企業(yè)基本制度）

根據生產總量核算定員人數屬于()。（按勞動效率定員）

設置崗位的基本原則是()。（因事設崗）

人力資源管理的基礎是()。（工作分析）

崗位設計工作的人手點不包括()。（勞動關系的改善）

()能使員工完成任務的內容、形式和手段發(fā)生變化。（工作擴大化）

崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和()。（崗位規(guī)范）

崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了()。（基本依據）

人力資源規(guī)劃在整個人力資源管理活動中占有()。（重要地位）

狹義的人力資源規(guī)劃實質上是()。（企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃）

()是根據企業(yè)過去的統計資料，或者由社會權威機構對應聘者的條件，按照重要程度確定相應的權數，從而對應聘者自身條件進行綜合評價分析的一種表格形式。（加權招聘申請表）下列描述不正確的是()。（同一單位招聘申請表項目是相同的）

選擇報紙刊登廣告的好處是()。（為公司做了廣泛宣傳）

準備在北京地區(qū)招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發(fā)布渠道是()。（報紙）所謂()，就是在招聘廣告中不出現招聘企業(yè)的名稱。（遮蔽廣告）

校園招聘的優(yōu)點是()。（學生的可塑性強）

()不屬于現代人力資源管理的三大基石。（員工的引進與培養(yǎng)）

企業(yè)管理的核心是()。（人的管理）

在管理層次上，現代人力資源管理部門()。（處于決策層）

在管理手段上，現代人力資源管理()。（以計算機為主）

在管理體制上，現代人力資源管理屬于()。（主動開發(fā)型）

在管理技術上，現代人力資源管理()。（追求科學性和藝術性）

在管理策略上，現代人力資源管理是()。（戰(zhàn)略與戰(zhàn)術相結合的）

在管理方式上，現代人力資源管理采取()。（人性化管理）

在管理形式上，現代人力資源管理是()。（動態(tài)管理）

在管理內容上，現代人力資源管理()。（以人為中心）

()不屬于人力資源管理開發(fā)的手段。（科技手段）

()不屬于人力資源組織開發(fā)的方法。（美國模式）

()不屬于人力資源創(chuàng)新能力運營體系。（創(chuàng)新能力結構體系）

()是人力資源開發(fā)的最高目標。（人的發(fā)展）

受派遣勞動者的工資和社會保險是由()支付。（勞動者派遣機構）

勞動者實際勞動給付的對象是（）。（接受單位）

工作崗位分析與評價的目的在于明確每個崗位的()。（相對價值）

關于分類法的不正確描述是()。（對精度要求高）

崗位評價方法中成本相對較低的是()。（排列法）

崗位評價的結果可以是分值形式、等級形式，也可以是排序形式，但是我們最為關心的是

()。（崗位與薪酬的對應關系）

法定休假日安排勞動者工作的，應支付不低于工資()%的工資報酬。（300）直線制是一種最簡單的集權式組織結構形式，又稱()。（軍隊式結構）

在企業(yè)中，()是一種集權和分權相結合的組織結構形式。（直線職能制）

長期的人力資源規(guī)劃一般在()以上。（五年）

廣義的人力資源規(guī)劃實質上是()。（所有人力資源規(guī)劃的總稱

()不屬于人力資本投資支出的形式。（管理費用）

()不屬于人力資源開發(fā)目標的特性。（針對性）