第一篇：事業單位人事制度改革、人事爭議仲裁及工勤崗位管理方面知識問答

事業單位人事制度改革、人事爭議仲裁及工勤崗位管理方面知識問答

1．事業單位如何打破身份界限按崗聘用？

事業單位實行人員聘用制，在嚴格遵守現行干部管理規定和崗位資格任職條件的基礎上，可以打破身份界限，按崗聘用，以崗定薪。原在工勤崗位工作人員被聘用到行政管理崗位的任職條件是：聘用到副科級或正科級實職崗位的人員，應具備大專及以上學歷、工齡滿10年以上，且具備中級工及以上職級或中級及以上專業技術職務；聘用到副處級實職崗位的人員，應具備大專及以上學歷、工齡滿15年以上，且有高級工及以上職級或中級及以上專業技術職務。

2．事業單位撤銷或合并后人員如何安置？

事業單位因撤銷或合并產生的超編人員，原在編在職人員中，截至實施改革起始時間止，工齡滿30年，或距法定退休年齡5年（含5年）以內且工齡滿20年的，本人提出書面申請，單位同意，允許提前退休，享受事業單位退休人員待遇。提前退休人員所在單位已納入養老保險社會統籌的，單位要為其繳納提前退休年限內應支付的退休金。

3．事業單位轉為企業或不再按事業單位管理的人員如何安置？

事業單位轉為企業或不再按事業單位管理后，原在編在職人員，距國家法定退休年齡5年（含5年）以內的，本人申請，單位同意，可以提前離崗。離崗期間的基本工資待遇不變，津貼補貼按退休人員辦理。單位和個人繼續按規定繳納各項社會保險費，待達到國家法定退休年齡時，按企業職工的有關規定辦理退休手續。退休時按企業基本養老金計發辦法和企業基本養老保險統籌項目計算的待遇，低于本人按事業單位基本養老金計發辦法和所在地區事業單位統籌項目計算待遇的差額部分，采用分年按不同比例加發補貼的辦法解決。具體辦法按《關于事業單位轉企后實行企業職工基本養老保險制度有關問題的通知》（遼勞社發

[2003]111號）文件有關規定執行。

4．人事爭議仲裁的受案范圍有哪些？

人事爭議仲裁受案范圍主要包括：

（1）聘用制公務員與單位發生的爭議；

（2）事業單位與管理人員、專業技術人員之間因辭職、辭退、履行聘用合同發生的爭議；

（3）軍隊文職人員與單位發生的爭議；

（4）依照法律、法規、規章規定可以仲裁的人才流動和其他人事爭議。

5．申請人事爭議仲裁有哪些程序？

人事爭議發生后，申請人按照以下規定和程序申請仲裁：

（1）申請人必須是與人事爭議案件有直接利害關系的公民個人或組織，向有管轄權的人事爭議仲裁委員會提交書面仲裁申請；

（2）有明確的被申請人、具體的請求和事實、理由；

（3）必須屬于人事爭議仲裁受案范圍內的人事爭議。

6．工勤人員晉升技術等級的條件是什么？

工勤人員晉升技術等級需滿足以下條件：

（1）工勤人員晉升技術等級，必須參加統一組織培訓，并取得培訓考試合格。

（2）晉升技師職級的，需參加工作25年以上；晉升高級工的，需參加工作20年以上；晉升中級工的，需參加工作10年以上。

（3）晉升技師、高級工、中級工，均需在本工種下一級崗位工作5年以上。

第二篇：事業單位人事爭議仲裁

第二章事業單位人事爭議仲裁

第一節人事爭議概述

一、人事爭議的概念

事業單位人事爭議是指事業單位的人事關系雙方當事人因實現人事權利和履行人事義務而發生的糾紛。它有三個基本特征：一是人事爭議主體必須是已經建立人事關系的雙方，即一方是事業單位，另一方是該事業單位的職工；二是人事爭議的客體必須是一方當事人對另一方當事人的行為是否符合國家規定或聘用合同約定提出的異議；三是人事爭議的內容必須是人事關系雙方由于實現勞動權利和履行勞動義務發生的糾紛。

二、人事爭議的分類

對于人事爭議，可以按照不同的角度分類：

1．按照人事爭議涉及的職工人數，可以分為個人爭議和集體爭議，個人爭議是指單個職工與單位之間的爭議，集體爭議是指多個職工就同一類行為或基于共同的理由與單位發生的爭議。

2.按照人事爭議的性質，可以分為權利爭議和利益爭議。權利爭議是指因國家規定或聘用合同規定的權利義務發生的爭議；利益爭議是指對沒有規定、約定的權利義務雙方存在不同的要求發生的爭議。

3.按照人事爭議的內容，可分為因職工流動產生的爭議，包括職工辭職的爭議，單位辭退職工的爭議等；因履行聘用合同產生的爭議，包括執行聘用合同條款的爭議，聘用合同變更、終止、續訂的爭議、解聘、辭聘的爭議，違約責任的爭議，以及事業單位人事管理中發生的其他爭議。

三、人事爭議處理工作的依據和意義

1．人事爭議處理工作的依據

人事爭議處理工作的依據包括實體性依據和程序性依據，實體性依據包括爭議所涉及的國家及省的相關法律、法規和人事政策。程序性依據主要是人事爭議處理的相關規定、辦法和規則等。

2.人事爭議處理工作的意義

人事爭議處理是我國社會公正工作的重要組成部分。開展人事爭議仲裁處理工作，對于實施人才強國戰略，保障事業單位和職工合法權益，維護社會穩定，深化人事制度改革，都具有十分重要的意義。

四、人事爭議的預防

由于事業單位和職工雙方在根本利益一致的基礎上存在著不同的利益需求，改革又涉及雙方利益的調整，所以雙方會在一定范圍一定程度上產生利益沖突，從而引發人事爭議。人事爭議雖然是不可避免的，但可以通過積極的預防來盡量減少爭議的發生。

1．增強事業單位和職工的行為規范意識。從實際情況來看，事業單位和職工的行為不規范是直接導致人事爭議發生的主要原因，行為不規范的主要表現是不遵守國家有關事業單位人事管理的規定，或不按規定履行聘用合同。規范事業單位和職工行為，需要進一步加強法制教育，提高事業單位依法管理的意識和職工遵紀守法的意識，使事業單位和職工能夠自覺遵守國家規定和履行聘用合同。

2.強化對事業單位人事管理的指導和監督。政府人事行政部門和事業單位的主管部門承擔著對事業單位人事管理進行指導和監督的重要職責。在日常工作中，特別是在人事制度改革過程中加強對事業單位人事管理的指導和監督，有利于預防和減少人事爭議的發生。政府人事行政部門和事業單位的主管部門應建立和健全事業單位人事管理的指導監督機制，通過政策宣傳、業務培訓、執法檢查等方式來指導和規范事業單位的人事管理工作，監督事業單位執行國家規定的情況，糾正違反國家規定的行為。政府人事行政部門還可以通過開展聘用合同鑒證工作來消除聘用合同簽訂不規范埋下的糾紛隱患。

3.加強事業單位人事工作的民主管理。積極推進事業單位人事管理的民主化，是事業單位人事制度改革的客觀要求，也是預防人事爭議的有效措施。事業單位人事工作的民主管理，是指事業單位職工按照國家的法律、法規及政策規定，合理行使知情權、參與權、選擇權、監督權，參與事業單位的民主決策、民主管理和民主監督。事業單位實行人事工作民主管理，有利于增強職工的責任意識和行為規范意識，促使單位在人事管理決策中充分體現廣大職工的正確意志和合法利益，及時糾正違規行為，形成良好、和諧的人事工作環境，從而避免人事爭議的發生。

五、人事爭議處理工作渠道

人事爭議處理工作渠道主要包括：(1)人事爭議協商；(2)人事爭議調解；(3)人事爭議仲裁：(4)人事爭議訴訟。

單位的人事爭議協商不是人事爭議調解的前置程序，也不是人事爭議仲裁的前置程序。但進入人事仲裁程序后，人事爭議調解就是人事爭議仲裁的必經程序，而人事爭議仲裁是人事爭議訴訟的前置程序。也就是說，爭議發生后，當事人可以進行協商，也可以不經過協商去申請調解，還可以既不經過協商也不申請調解就直接申請仲裁。但在一般情況下，當事人不能直接提起訴訟，必須經過仲裁后才能提起訴訟。

此外，根據《中華人民共和國教育法》，教師對學校侵犯其合法權益，或者對學校作出的處理不服，可以向教育行政部門提起申訴。

六、人事爭議處理的工作特點

1．與人事工作密切相關。人事管理的規范程度是導致人事爭議發生的主要原因，處理爭議要依據人事管理的政策規定，人事行政部門和單位人事部門須在一定程度上參與爭議的處理。

2.處理爭議及時快捷。調解、仲裁等爭議處理程序比較簡便、靈巧，同時處理爭議的周期比較短，如仲裁機構處理人事爭議案件，一般在仲裁庭組成之日起60日內就結案，這樣能使爭議在較短時間里得到解決，減輕了當事人的訴累。

3．把調解工作放在首位。人事爭議屬人民內部矛盾，采取調解方法來解決，雙方易接受，效果比較好，可以防止激化矛盾，這就決定了調解是貫穿爭議處理全過程的主要手段。

七、人事爭議處理的基本原則

人事爭議的調解、仲裁、訴訟等處理工作雖然性質不同，各有特點，但都遵循一些基本原則，主要是：

1．合法原則。在人事爭議處理過程中，必須堅持以法律為準繩，依法處理人事爭議，處理的依據、程序和結果要符合國家法律及政策規定。

2.公正原則。人事爭議的處理要以事實為基礎，在查明事實、分清是非后，提出處理意見，作出處理決定，切實維護雙方的合法權益，不能有所偏袒。

3.及時原則。處理人事爭議要在規定時間內結束，不能無故拖延不決，增加當事人的訴累，損害當事人的利益。

第二節人事爭議處理與其他相關工作的關系

一、人事爭議處理與勞動爭議處理的關系

人事爭議處理與勞動爭議處理在性質上是相同，但兩者又有區別：

1.工作對象不同。勞動爭議處理主要解決企業與職工之間發生的勞動爭議，人事爭議處理主要解決事業單位與工作人員之間發生的人事爭議。

2.適用的實體法規不同。勞動爭議處理主要適用有關勞動管理的法律法規，人事爭議處理則主要適用于人事管理方面的政策規定。

3．處理機構不同。處理勞動爭議的是勞動爭議委員會，處理人事爭議的是人事爭議委員會。勞動爭議仲裁委員會按照《勞動法》由“三方”（勞動行政部門代表、同級工會代表和用人單位方面的代表）組成，其辦事機構設在勞動行政部門：人事爭議仲裁委員會依據《人事爭議處理暫行規定》可由與爭議處理相關的部門組成，其辦事機構設在人事行政部門。

二、人事爭議處理與公務員申訴控告的關系

人事爭議處理與公務員申訴控告的主要區別在于：

1．性質不同。人事爭議的處理，是人事爭議仲裁機構居于中立地位，認定人事爭議是非的活動；而申訴控告則是行政機關利用行政手段處理內部爭議的一種行政行為。

2.訴求主體不同。公務員申訴控告制度中的申訴控告只能是公務員個人；人事爭議處理的申請人可以是個人，也可以是單位。

3.適用原則不同。公務員中訴控告不適用調解原則，而人事爭議處理適用調解原則。

4.受理機構不同。公務員申訴控告的受理機構是行政機關，而人事爭議的受理機構是人事爭議調解委員會或人事爭議仲裁委員會和人民法院。

三、人事爭議處理與信訪的關系

信訪是指公民、法人和其他組織采用書信、電話、走訪等形式，向各級人民政府、縣級以上各級人民政府所屬部門反映情況，提出意見、建議和要求的活動。人事爭議處理工作與信訪工作的主要區別是：

1．人事爭議處理的范圍只是人事管理中發生的爭議；信訪的范圍則廣泛得多，公民或法人既可以對自己的合法權益受到侵害提出控告，也可以對行政機關工作人員的違法失職行為進行檢舉、揭發，還可以對行政機關及其工作人員提出批評、建議和要求。

2.人事爭議處理有管轄規定，當事人只能向有管轄權的處理機構提出申請；信訪則不同，公民或法人可以按規定向各級行政機關反映問題。

3.申請處理爭議一般有時效規定，當事人須在規定的時限內提出申請，如當事人在爭議發生之日起60日內可向人事爭議仲裁委員會申請仲裁，自收到仲裁裁決之日起巧日內可向人民法院提起訴訟；信訪則沒有具體的、明確的時效限制。

第三節人事爭議協商、調解、仲裁、訴訟

一、人事爭議協商

（一）人事爭議協商的概念

協商，是指當事人雙方為妥善解決某些問題，采取共同商量以便取得一致意見的行為。人事爭議協商，是指事業單位和職工因客觀人事權利和履行人事義務發生爭議后，當事人雙方就解決爭議，化解矛盾，協調人事關系共同進行商談，達成和解協議的行為。經過協商所達成的協議體現了雙方當事人的共同意志，應當自覺履行。

（二）人事爭議協商的原則

1.雙方自愿原則

自愿，是人事爭議協商的基礎和前提條件，人事爭議雙方都愿意協商時，協商才能進行。如果一方當事人表示不愿意協商，要求通過其他渠道來解決爭議，任何組織和個人不得干涉。

2.平等互信原則

事業單位和職工是平等的民事主體。在進行人事爭議協商時，雙方只有平等相待、相互尊重、相互信任，才可能妥善地解決爭議問題，形成和諧的人事關系，不能把一方的意志強加給另一方，更不能采取欺詐手段蒙蔽對方。

3．合法原則

人事爭議的協商過程，就是雙方增進了解，互諒互讓，爭取達成協議的過程。協商過程和采取方式要做到合法，協商的結果不僅要體現單位和職工的共同意志，雙方都能夠接受，而且還必須符合國家有關的政策規定，否則達成的協議就失去了合法性，不能履行。

二、人事爭議調解

（一）人事爭議調解的概念及特點

人事爭議調解，是指人事爭議調解組織，根據法律法規和政策規定，對申請仲裁的人事爭議案件，在查明事實、分清責任的基礎上，促使雙方當時人互識互諒，達成協議，從而有效解決爭議的活動。

人事爭議調解具有以下基本特點：

1．人事爭議調解是在第三者即人事爭議仲裁機構或調解機構主持下進行的，這就區別于沒有第三者主持的人事爭議協商活動。

2.人事爭議調解是自愿活動，必須始終基于雙方當事人的意愿，不能強迫當事人進行調解。

3.人事爭議調解是通過教育、疏導的方式來解決爭議的，調解組織的意見只有在雙方當事人都接受的情況下才起作用。調解應遵循自愿、合法、合理、合情和尊重當事人申請仲裁裁決和訴訟權利的原則。

（二）人事爭議調解的原則

在人事爭議調解過程中，調解工作遵循人事爭議處理的基本原則，還包括以事實為依據、以法律為準繩的原則，著重調解、及時處理的原則，當事人在法律上一律平等的原則等。此外，還應遵循人事爭議調解的特有原則：

1．自愿原則

人事爭議調解的自愿原則，是指調解組織在處理爭議的整個過程中，必須尊重雙方當事人的意愿，不得有任何強迫的行為。自愿原則包括：

(I)當事人自愿申請調解。爭議發生后，只有在當事人雙方都同意并向調解組織申請調解時，調解組織才能予以調解。如果當事人不申請調解，或者一方不同意調解，調解就不能進行。

(2)當事人自愿達成協議。爭議經過調解后，只有在雙方當事人形成了共識，愿意就此解決爭議時才一能考慮訂立協議的問題。不能在當事人思想不通、還未相互諒解的情況下，強迫或誘使他們達成協議，或者在當事人不接受調解意見、不愿達成調解協議情況下，調解組織強行作出調解決定。

(3)當事人自愿履行協議。調解協議達成后，調解機構可以通過檢查督促，動員雙方如期履行。但如果出現一方當事人反悔時，調解協議即自動失效，調解組織不得強迫當事人執行調解協議。

2.合法、合情、合理原則

合法、合情、合理原則，是指調解組織既要依法辦事，嚴格依照國家的法律法規及政策規定，參照單位的規章制度和依據聘用合同進行調解，又要注意公平合理，充分考慮單位與職工的實際情況和主觀愿望，對當事人陳之以法，動之以情，曉之以理，達到法、情、理相一致，妥善有效地解決好人事爭議，防止無原則的進行調和，或只考慮合法不顧及合情、合理的工作傾向。

3.尊重當事人申請仲裁和訴訟權利的原則

尊重當事人申請仲裁和訴訟權利的原則，是指單位人事爭議調解不是人事爭議處理的必經程序，也不是仲裁、訴訟受理的必要條件，當事人之間發生人事爭議，在法律許可范圍內有權利選擇解決爭議的途徑和方式，他們可以提請調解組織出面調解，也可以不經調解而直接申請仲裁。對在調解過程中，出現當事人提出仲裁申請，或經調解雖達成協議，但事后當事人反悔，不愿履行協議而要求仲裁的情況時，調解組織對當事人不得進行干涉或阻攔。

三、人事爭議仲裁

（一）人事爭議仲裁的概念

仲裁作為一種解決民事糾紛的方式，在世界范圍內得到普遍應用，從字面解釋，“仲”是地位居中的意思，“裁”是評斷的意思。二者結合在一起就是指居中裁斷。人事爭議仲裁就是仲裁機構居中對人事爭議進行裁斷。

人事爭議仲裁概念應從以下幾方面理解：第一，人事爭議仲裁是人事爭議仲裁機構就人事關系主體之間的爭議進行仲裁。第二，人事爭議仲裁是“自愿提交”。第三，仲裁機構是居于人事爭議雙方當事人之間，依法享有人事爭議仲裁權的機構。第四，人事爭議仲裁的調解和裁決結果對雙方當事人都具有同等約束力，并且具有強制性。

（二）人事爭議仲裁的特點

1.單方申請，雙方地位平等。人事爭議發生后，只要一方當事人提出申請，爭議事項在人事爭議仲裁機構受理范圍內，仲裁機構都應該受理；另一方不提交答辯書或者不出庭，不影響仲裁程序地進行。當事人在人事爭議處理中的地位平等，主要表現在，申請人和被申請人適用法律、法規平等。

2.機構獨立，一級仲裁。仲裁機構的相對獨立是保證仲裁公正性的基礎。機構的相對獨立，一方面是指人事爭議仲裁機構相對獨立于行政機關，依法獨立處理人事爭議，不受行政機關和個人的干預；另一方面是指各級仲裁委員會之間沒有隸屬關系，各仲裁委員會獨立開展工作，任何仲裁委員會都不得干預其他仲裁委員會對人事爭議的處理。一級仲裁的含義是：人事爭議仲裁委員會做出裁決后，當事人對裁決不服的，不能向其他人事爭議仲裁機構提出重新仲裁的申請，但可以向原仲裁機構提出復議申請或向有管轄權的人民法院提起訴訟。

3．先行調解，及時裁決。調解和裁決是仲裁委員會處理人事爭議的兩種方式，在調解和裁決關系的處理上，實行先行調解，及時裁決。先行調解是指調解是仲裁的前置程序，也就是仲裁委員會處理人事爭議要先調解，后裁決，不經調解不能進入裁決程序。對調解未達成協議的，仲裁庭應當及時做出裁決，避免案子久調不決，使雙方權益不能及時得到保護。

4.性質特殊。人事爭議仲裁是具有行政、司法雙重性質的制度，與政府人事行政部門有比較密切的關系，但人事爭議仲裁不屬于行政行為，不受行政法律、法規的調整，因此，人事爭議仲裁委員會不能作為行政訴訟的被告。

（三）人事爭議仲裁的原則

在人事爭議仲裁過程中，仲裁庭和仲裁員須遵循人事爭議處理的基本原則，包括以事實為依據，以法律為準繩的原則，著重調解、及時處理的原則，當事人在法律上一律平等的原則等。此外，還應遵循人事爭議仲裁的特有原則，主要是：

1.仲裁機構獨立辦案的原則獨立辦案是指人事爭議仲裁委員會處理人事爭議案件具有獨立性，任何組織和個人無權干預。

2．合議原則

合議是指在仲裁過程中案件要經過充分討論和研究，這是民主集中制原則在仲裁工作中的具體體現，有利于避免主觀臆斷，保證公正處理人事爭議案件。

3.回避原則回避是指當仲裁員是案件的當事人、代理人的近親屬或與案件有利害關系，或與當事人有其他關系，可能影響公正裁決時，不得參加該案的仲裁活動，以防止徇私舞弊的問題發生。

（四）人事爭議的仲裁依據

根據人事爭議仲裁的性質和特點，人事爭議仲裁的依據有以下幾個方面：

1．人事工作的政策規定。這是人事爭議仲裁的主要依據，包括在事業單位推行聘用制的政策和事業單位辭職、辭退規定等實體性依據，有關人事爭議仲裁的規定等程序性依據。

2.相關的法律法規。雖然目前還沒有專門的事業單位人事管理的法律法規，但在有些其他方面的法律法規中涉及到人事管理規范問題，也須作為人事爭議仲裁的依據，如勞動法、教師法、婦女權益保障法、著作權法等。

3.單位內部的規章制度。事業單位的人事管理在一定程度上是根據內部的規章制度進行的，人事爭議的發生往往與這些規章制度有關系，所以仲裁應參考單位的規章制度。與其他依據不同的是，單位的規章制度在作為仲裁的依據前，仲裁機構要對其是否合法有效進行審查。

四、人事爭議訴訟

（一）人事爭議訴訟的概念

人事爭議訴訟是人事爭議當事人不服仲裁裁決尋求司法救助，從而保護其合法權益的法律制度。具體講，就是指人民法院依法對人事爭議案件進行審理和判決的司法活動，包括人事爭議案件的起訴、受理、調查取證、審判和執行等一系列訴訟程序。

（二）人事爭議訴訟的特點

人事爭議訴訟屬于民事訴訟的范圍。與其他民事訴訟活動相比，人事爭議訴訟有如下特點：

1．人事爭議仲裁是人事爭議訴訟的前置程序。人事爭議訴訟當事人向人民法院提起訴訟，必須是不服人事爭議仲裁機構才受理，沒有經過人事爭議仲裁機構裁決的人事爭議案件，人民法院一般不予受理。

2.人事爭議訴訟的當事人是事業單位和職工。

3.人事爭議訴訟的標的主要是人事權益。

（三）人事爭議訴訟的依據

根據《最高人民法院關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》（法釋〔2003）13號）和《最高人民法院關于事業單位人事爭議案件適用法律等問題的答復》（法函〔2004)30號），人民法院審理事業單位人事爭議案件的程序運用《中華人民共和國勞動法》的相關規定。人民法院對事業單位人事爭議案件的實體處理應當適用人事方面的法律規定，但涉及事業單位工作人員勞動權利的內容在人事法律中沒有規定的，適用《中華人民共和國勞動法》的有關規定。

（四）人事爭議訴訟的受案范圍和管轄

根據法釋〔2003〕13號和法函〔2004）30號的規定，人民法院審理事業單位人事爭議的案由為“人事爭議”。受案范圍為事業單位與其工作人員之間的人事爭議案件。事業單位人事爭議案件由用人單位或者聘用合同履行地的基層人民法院管轄。

（五）人事爭議訴訟的意義

2003年8月27日發布的《最高人民法院關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》的司法解釋，標志著我國人事爭一議訴訟制度正式建立，人事爭議處理制度基本形成，因而具有十分重要的意義

第一，把人事爭議納入人民法院的受理范圍，體現了“司法最終解決原則”。要是人事爭議從制度上得到徹底解決，就必須將法院的審判作為解決糾紛的最后手段。因為法院的裁判具有最高的權威性和法律效力，對任何組織和個人都具有約束力，通過人民法院審理人事爭議案件，能夠使事業單位和職工合法的人事權益從根本上得到維護。

第二，缺乏司法保障的仲裁是不完善的仲裁。在這個司法解釋中規定，“一方當事人在法定期間內不起訴又不履行仲裁裁決，另一方當事人向人民法院申請執行的，人民法院應當依法執行。”這就是人事爭議仲裁權得到了司法權的保障，從而進一步提高了人事爭議仲裁的權威性。

第三，建立人事爭議訴訟制度，實現仲裁與司法接軌，有利于法院對仲裁工作的監督，促使人事爭議仲裁更加公正合理。第四節人事爭議仲裁的機構、受案、管轄、時效

一、人事爭議仲裁機構

人事爭議仲裁機構，是依法設立的處理人事爭議具有仲裁職能的專門機構。它既不是民間組織、司法機關，也有別于國家行政管理機關，具有三個特征：第一，具有獨立的法律地位，能以自己的名義進行仲裁活動，并對后果承擔責任。第二，以第三者的身份居中處理人事爭議，不偏袒任何一方，維護雙方當事人的合法利益。第三，在仲裁過程中擁有指揮和裁決權，它的行為對仲裁程序的發生、變更和消滅起著決定性作用，與仲裁的參與人相比，它在整個仲裁活動中起著積極的主導作用。

仲裁機構包括仲裁委員會、仲裁委員會辦事機構、仲裁庭和仲裁員。仲裁委員會的主要職責是：

負責處理管轄范圍內的人事爭議，領導監督其辦事機構、仲裁庭的工作。辦事機構的主要職責是負

責案件受理、仲裁文書送達、檔案管理、仲裁費用的收取，經仲裁委員會授權，確定仲裁庭組成等。仲裁庭的主要職能是在仲裁委員會的直接領導監督下和仲裁委員會辦事機構的協助下具體承辦案

件。仲裁員的主要職責是接受仲裁委員會及其辦事機構交辦的爭議案件，參加仲裁庭。

二、人事爭議仲裁的受案范圍

根據人事爭議仲裁的性質特征，人事爭議仲裁處理爭議的領域不像人事爭議調解那么寬泛，有

其確定的受案范圍，從而保證人事爭議機構在法定范圍行使職權，維護爭議雙方當事人的合法權益。

（一）人事爭議仲裁范圍的概念

人事爭議仲裁的受案范圍，是指對人事仲裁受理的人事爭議案件的界定。人事爭議仲裁受案范

圍包括對象范圍和案件范圍兩個方面。

第一，從對象范圍來看，人事爭議仲裁主要適用于事業單位與職工之間發生的人事爭議。

第一，從案件范圍來看，是指事業單位與職工之間發生的何種爭議可以申請仲裁。

（二）人事爭議仲裁范圍的確定

根據《人事爭議處理暫行規定》，人事爭議仲裁處理事業單位人事爭議的受案范圍主要是：事業單位與職工之間因辭職、辭退、履行合同發生的爭議。

一是辭職爭議，包括單位不給職工辦理辭職手續的爭議，單位不給職工接轉人事檔案的爭議，辭職人員與單位關于培訓費的爭議等。

二是辭退爭議，包括辭退條件方面的爭議，辭退程序方面的爭議，有關辭退費的爭議等。

三是履行聘用合同的爭議，包括因訂立、執行、變更、解除、續訂、終止聘用合同發生的爭議，以及單位與職工雙方雖然沒有簽訂聘用合同，但已形成事實聘用關系后發生的爭議等。

三、案件管轄

人事爭議仲裁案件的管轄，是指各級仲裁委員會之間受理人事爭議案件的職權劃分。它包括兩個方面：一是縱向管轄，即上下級人事爭議仲裁機構權限的分工；二是同級但不同地區的人事爭議仲裁機構的權限分工。根據《四川省人事爭議處理方法》，我省的人事爭議仲裁案件的管轄范圍具體劃分是：

1．省人事爭議仲裁委員會的案件管轄范圍是：省級機關及其直屬駐蓉事業單位的人事爭議；人事關系在省的中央駐蓉單位的人事爭議；省內有重大影響的人事爭議仲裁；省內跨市（州）的人事爭議仲裁。

2.市（州）人事爭議仲裁委員會的案件管轄范圍是：本市（州）所屬單位人事爭議；境內跨縣（市、區）的人事爭議；駐市（州）的中央、省屬單位不屬于省仲裁委員會管轄范圍內的人事爭議。

3．縣（市、區）人事爭議仲裁委員會的案件管轄范圍是：本縣（市、區）、鄉（鎮）所屬事業單位的人事爭議。

四、仲裁申請條件及時限

申請條件是指人事爭議發生后，當事人向爭議仲裁機構提出書面申請，必須滿足的條件。《四川省人事爭議處理辦法》規定申請仲裁應當符合三個條件：一是仲裁申請人應當是與本案有直接利害關系的當事人；二是有明確的被申請人、具體的仲裁請求和事實依據；三是屬于該仲裁委員會管轄。

時效，在法律上是指一定的法律事實狀態經過一定的時間導致一定法律后果的制度。人事爭議仲裁時效是指符合管轄與受案范圍要求的人事爭議發生后，當事人在法定的時效內向爭議處理機構申請仲裁，爭議機構就受理，超過法定時效期間，爭議仲裁機構就不予受理。《四川省人事爭議處理辦法》把仲裁時效規定為60日，即：當事人應當在爭議發生之日起或從知道、應當知道合法權益被侵害之日起60日內以書面的形式向有管轄權的人事爭議仲裁委員會申請仲裁，超過這一時效人事爭議仲裁委就不再受理。

后

記

事業單位全面實行公開招聘制度，是事業單位改革逐步深化過程中引入選人用人競爭機制，優化人才資源配置，實現社會就業公平的重要措施。為配合事業單位公開招聘工作的實施，方便參考人員，我們組織編寫了本資料。

本資料內容主要包括法律、公民道德、四川省情、公文寫作、事業單位聘用制度、人事爭議仲裁等知識要點。編寫時參考了大量的專著和教材，在此對這些專著和教材的作者表示感謝！由于時間緊迫，編者的能力和水平有限，書中不足之處，敬請讀者指正并見諒。

第三篇：事業單位人事制度改革

事業單位人事制度改革

事業單位人事制度改革是事業單位改革的難點和關鍵所在，也是事業單位改革的基礎。隨著事業單位改革的深化，人事制度的改革體現了三個有利于，即有利于各項社會事業的發展，有利于建立分類管理的人事制度，有利于調動人才的積極性。

我國的事業單位是一個特殊的群體，經過幾十年的發展歷程，形成了自己的特點。傳統的事業單位與國家機關實行一體化的人事制度，其管理人員與專業技術人員同屬于國家干部，執行與國家機關相同的干部人事制度；事業單位工作人員與國家機關工作人員在任用關系、獎懲考核、工資分配、福利保障等方面基本相似。國家是事業單位的直接用人主體，國家規定統一的人事制度，確定事業單位編制，經費由國家財政統一供給或部分供給。隨著改革進程的深入，事業單位人事制度在某些方面發生了很大的變化。我國法律規定所有的事業單位都不屬于國家機關，事業單位沒有被賦予行政主體的法律地位，其人員不具有國家機關工作人員身份，不適用國家公務員制度，因而事業單位人事制度是一種不同于國家公務員制度的特殊公職制度。它是事業單位運用特殊的手段和方式，計劃、組織、指揮、協調和監控人事活動，促進和保障人與事的最佳聯合，為實現組織目標提供有效的人力保障的制度總和。近年來，事業單位的人事制度改革取得了突破性的進展。首先恢復了職稱評審工作以后，推行專業技術職務聘任制，逐步實行了聘用合同制和多種形式的聘任制度；其次進行工資分配制度的改革，改變過去單一的分配方式，實行“等級工資制”，提高工作人員的工資標準；第三，形成了事業單位人員分類管理制度，開展了科學合理的崗位設置工作，實現了由身份管理向崗位管理的轉變；第四，建立了事業單位社會保障體系，保障項目更加完善，管理體制逐步理順，管理與服務的社會化程度進一步提高；第五，人事監督制度逐步法制化，保障了事業單位聘用制的實施與推行，保障了單位和員工的合法權益。特別是2006年1月1日人事部發布了的《事業單位公開招聘人員暫行規定》，是我國首次對事業單位的招聘行為制定統一規范，同年7月8日，人事部又先后頒布了《事業單位崗位設置管理試行辦法》和《<事業單位崗位設置管理試行辦法>實施意見》，走出了事業單位人事管理由身份管理轉向崗位管理的重要一步，標志著我國事業單位人事制度改革全面展開，人事管理逐步走向制度化、科學化、規范化。

回顧事業單位人事制度改革的發展歷程，通過二十多年的基層工作經歷，筆者認為包頭市事業單位人事制度的改革走在了全國的前列。其一，事業單位人事制度改革堅持了科學發展觀的指導思想，堅持了以人為本的理念，通過創新管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，來促進公共服務和社會事業的發展，而不是簡單的通過減少人員以達到減輕財政負擔的目的。其二，事業單位人事制度改革符合了事業單位專業化公共服務和公益性公共服務的特點，建立了有別于黨政機關和企業的人事管理制度，逐步形成了事業單位分類管理的體制。其三，兼顧事業單位的性質和職能、區域和層級的特點，實施了分類指導，把全面推行與分行業實施結合起來，做到了積極穩妥，逐步深化，使我市的人事制度改革平穩有序的推進。隨著事業單位改革的深化，人事法制建設有待進一步加強。目前行政機關有《國家公務員法》，企業有《勞動法》，而事業單位還沒有形成一套系統完整的人事管理法律法規體系，使得事業單位相對獨立的人事制度處于“無法可依”的狀態。在人員的錄用方面，雖然實行公開招聘，錄用時要面向社會公開，但是編制的核定，限制了人才的錄用和流動，不利于調動工作人員的積極性，轉換用人機制的任務還很艱巨。在人事管理上，雖然由身份管理轉變為崗位管理，并且有了合法的依據，但是，聘用合同還沒有真正成為確定人事關系的依據。在社會保障制度方面，以最重要的養老保險為例，事業單位工作人員以前未曾參加過社會保險，沒有交納養老保險，“視同繳納”的年限有可能會被從零算起，具體由哪級財政“買單”并無剛性規定。在改革發展方面，事業單位人事制度改革的力度和進度參差不齊，分配制度不完善，例如醫療衛生、教育系統實施了績效工資，而其它事業單位遲遲未動，職稱制度上也存在著平臺現象以及系統間的人為差異，許多計劃體制承繼下來的制度制約著改革的深入。在人事監管上，缺乏對事業單位用人的監督管理手段，缺乏工作人員的保障激勵機制，不利于充分調動職工的積極性。

總之，深化事業單位人事制度的改革要有利于各項社會事業的發展，有利于建立分類管理的人事制度，有利于調動人才的積極性，才能達到促進公共服務和社會事業的發展壯大、實現事業單位人事管理科學化、法制化的目的。

第四篇：淺談事業單位人事制度改革

黨的十六大明確提出了改革事業單位管理體制的戰略任務，事業單位機構改革將成為繼國有企業改革和黨政機構改革之后我國社會政治生活中的又一個新熱點。今后五到十年是完善社會主義市場經濟體制和擴大對外開放的重要時期，也是我國經濟和社會發展的關鍵階段。搞好全國事業單位機構改革，對于實現我國經濟社會發展的戰略任務，具十分重要的意義。

一、要把人事制度改革作為事業單位機構改革的關鍵措施。我們認為事業單位的機構體制與人事制度改革相結合進行，是一種比較完整、徹底、理想的改革方式。因此，在進行事業單位的機構體制改革的同時要進行人事制度改革。好范文版權所有1、2000年7月中共中央組織部、國家人事部聯合發出《關于加快推進事業單位人事制度改革的意見》中指出事業單位人事制度改革的指導思想和目標任務是：堅持以鄧小平理論為指導，認真貫徹黨管干部原則、干部隊伍“四化”方針和德才兼備的用人標準，適應事業單位體制改革的要求，建立政事職責分開、單位自主用人、人員自主擇業、政府依法管理、配套措施完善的分類管理體制；建立一套適合科、教、文、衛等各類事業單位特點，符合專業技術人員、管理人員和工勤人員各自崗位要求的具體管理制度；形成一個人員能進能出，職務能上能下，待遇能升能降，優秀人才能夠脫穎而出，充滿生機與活力的用人機制，實現事業單位人事管理的法制化、科學化。

2、事業單位人事制度改革的基本思路是：按照“脫鉤、分類、放權、搞活”的路子，改變用管理黨政機關工作人員的辦法管理事業單位人員的做法，逐步取消事業單位的行政級別，不再按行政級別確定事業單位人員的待遇；根據社會職能、經費來源的不同和崗位工作性質的不同，建立符合不同類型事業單位特點和不同崗位特點的人事制度，實行分類管理；在合理劃分政府和事業單位職責權限的基礎上，進一步擴大事業單位的人事管理自主權，建立健全事業單位用人上的自我約束機制；貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則，引入競爭激勵機制，通過建立和推行聘用制度，搞活工資分配制度，建立充滿生機活力的用人機制。通過制度創新，配套改革，充分調動各類人員的積極性和創造性，促進優秀人才成長，增強事業單位自我發展能力，減輕國家財政負擔，加速高素質、社會化的專業技術人員隊伍建設。

3、建立以聘用制為基礎的用人制度

（1）全面推行聘用制度。破除干部身份終身制，引入競爭機制，在事業單位全面建立和推行聘用制度，把聘用制度作為事業單位一項基本的用人制度。所有事業單位與職工都要按照國家有關法律、法規，在平等自愿、協商一致的基礎上，通過簽訂聘用合同，確定單位和個人的人事關系，明確單位和個人的義務和權利。通過建立和推行聘用制度，實現用人上的公開、公平、公正，促進單位自主用人，保障職工自主擇業，維護單位和職工雙方的合法權益。通過聘用制度轉換事業單位的用人機制，實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變，由單純行政管理向法制管理轉變，由行政依附關系向平等人事主體轉變，由國家用人向單位用人轉變。

建立解聘辭聘制度。事業單位可以按照聘用合同解聘職工，職工也可以按照聘用合同辭聘。通過建立解聘辭聘制度，疏通事業單位人員出口渠道，增加用人制度的靈活性，解決人員能進能出的問題。

加強聘后管理。通過建立和完善聘后管理，保證聘用制度的實際效果，調動各類人員的積極性。重點是完善考核制度，研究修改《事業單位工作人員考核暫行規定》，把考核結果作為續聘、解聘、增資、晉級、獎懲等的依據。

（2）改革事業單位領導人員單一的委任制，在選拔任用中引入競爭機制。堅持黨管干部原則，改進管理方法，對不同類型事業單位的領導人員，按照干部管理權限和一定程序，可實行直接聘任、招標聘任、推選聘任、委任等多種任用形式。建立健全領導班子和領導人員任期目標責任制，加強對任期目標完成情況的考核，并將考核結果與任用、獎懲掛鉤。

（3）建立符合事業單位性質和工作特點的崗位管理制度。事業單位要科學合理設置崗位，明確不同崗位的職責、權利和任職條件，實行崗位管理。

對專業技術崗位，堅持按照崗位要求擇優聘用，逐步實現專業技術職務的聘任與崗位聘用的統一。適應我國加入世界貿易組織的需要，按照國際慣例，對責任重大、社會通用性強、事關公共利益、具備一定專業技術才能勝任的崗位，逐步建立執業資格注冊管理制度，實行執業準入控制。通過深化職稱改革，強化并完善專業技術職務聘任制，建立政府宏觀指導下的個人申請、社會化評價的機制，把專業技術職務聘任權交給用人單位。

對管理崗位，要建立體現管理人員的管理水平、業務能力、工作業績、資格經歷、崗位需要的等級序列，推行職員制度。

對工勤崗位，建立崗位等級規范，規范工勤人員“進、管、出”等環節的管理辦法。

（4）建立選人用人實行公開招聘和考試的制度。要制定具體的招聘考試辦法，從制度上規范事業單位選人用人的程序和做法，把優秀人才吸引到事業單位中來，提高事業單位各類人員的素質，把好選人用人關，防止通過各種非正當途徑向事業單位安排人員。

（5）逐步建立固定與流動相結合的用人制度。改變現有單一的固定用人方式，有條件的單位應積極實行固定崗位與流動崗位相結合、專職與兼職相結合的用人辦法。鼓勵和支持事業單位的人才流動，促進專業技術人才資源配置的社會化、市場化。

4、建立形式多樣、自主靈活的分配激勵機制

（1）貫徹按勞分配與按生產要素分配，效率優先、兼顧公平的分配原則，擴大事業單位內部分配自主權，逐步建立重實績、重貢獻，向優秀人才和關鍵崗位傾斜，形式多樣、自主靈活的分配激勵機制。

（2）進一步擴大事業單位內部分配自主權。對轉制為企業的，實行企業的分配制度；對經費主要靠國家財政撥款的，在國家政策指導下，搞活內部分配；對國家逐步減少經費撥款的，經批準，逐步加大內部分配自主權；對經費完全自理的，允許自主決定內部分配。對有條件的事業單位，要試行工資總額包干制度，搞活內部分配，同時，積極探索試行工資總額同經濟效益掛鉤的辦法。

（3）積極探索按生產要素分配的改革。允許各地區、各部門選擇有條件的事業單位探索生產要素參與分配的實現形式；允許事業單位在職務科技成果轉化取得的收益中，提取一定比例，用于獎勵項目完成人員和對產業化有貢獻的人員；允許事業單位經批準高薪聘用個別拔尖人才，實行一流人才、一流業績、一流報酬。對有重大科技發明、貢獻突出的人才，根據有關規定，實行重獎。

（4）發揮工資政策的導向作用。對到艱苦邊遠地區事業單位和在特殊崗位工作的人員，繼續在工資待遇上給予優惠政策。事業單位在制定內部分配辦法時，對在關鍵或特殊崗位工作的人員，應適當給予傾斜。

5、建立多層次、多形式的未聘人員安置制度

（1）堅持以內部消化為主的原則，實行多層次多形式的未聘人員安置制度。深化事業單位人事制度改革，實現精減冗員，鼓勵競爭，促進流動，提高素質的要求，就要妥善安置未聘人員，這是事業單位人事制度改革能否順利進行的關鍵環節。對改革過程中出現的未聘人員，要以單位、行業或系統為基礎，堅持以單位內部消化為主，探索多種形式給予妥善安置，為他們發揮作用創造條件。要注意采取先挖渠、后分流的辦法，通過興辦發展新的產業、轉崗培訓等方式安置未聘人員；有條件的城市可以在行業內或行業間調劑安置，或通過人才流動服務中心對未聘人員進行托管。

（2）制定切實可行的政策，引導鼓勵未聘人員面向基層、農村和企業，使他們在新的領域發揮作用。對專業技術人員，要為他們提供創辦或進入企業的優惠條件，引導他們把專業技術應用到社會生產中去，為社會創造新的財富。

（3）要為妥善安置未聘人員創造條件。事業單位的未聘人員為國家做出了很大貢獻，他們具有的專業技術知識和經驗是國家的寶貴財富。各部門、各單位要有專門的未聘人員安置指導機構，為妥善安置未聘人員提供信息、幫助指導、創造條件。

6、建立符合事業單位特點的宏觀管理和人事監督制度

（1）加強對事業單位人事工作的監督。要保障單位和職工的合法權利，保證事業單位在國家法律、法規規定的范圍內行使用人自主權。要發揮事業單位職工代表大會的作用，依法保障事業單位職工參與民主管理和監督。

（2）事業單位人事工作的宏觀管理制度。對主要靠財政撥款的事業單位要建立健全工資調控體系，建立健全各類人員及職務結構比例的宏觀管理辦法，健全事業單位人員總量的調控體系，建立不同類型事業單位人員增長的調控辦法。

（3）事業單位人事爭議的處理工作。要推進人事爭議立法，積極開展人事仲裁工作。要建立健全人事爭議仲裁機構，及時受理和仲裁人事爭議案件，切實維護用人單位和職工雙方的合法權益。

（4）健全和完善事業單位人事管理的政策法規體系。根據社會主義市場經濟和人事制度改革發展的需要，當前要抓緊研究制定以《事業單位聘用條例》為基礎的政策法規，保障事業單位人事制度改革的順利進行。

二、要把完善社會保險制度作為事業單位機構改革的必要保證。要在事業單位全面推行養老、失業保險，加快實施醫療保險制度改革，切實解決事業單位人員流動、轉崗的后顧之憂。要重點做好事業單位改企轉制人員的社會保障工作，原單位按企業標準一次性繳納基本養老、醫療保險費用的職工，還可以由個人按事業單位的繳納基數、繳費比例補足差額后，按事業單位辦法計發養老金并享受事業單位醫療保險待遇。要高度重視事業單位機構改革中的職工養老保險和醫療保險工作，把職工的“兩險”放在頭等重要位置，并努力尋求多方籌集資金的辦法，切實保障職工的合法權益。

《淺談事業單位人事制度改革》

第五篇：人事爭議仲裁申請書-范本

人事爭議仲裁申請書

申請人：鄂貴京，男，49歲，蒙古族，經理，單位：內蒙古師范大學〔內蒙古蒙南電子產品經銷部〕。

住址：呼和浩特市南門外內蒙古師范大學家屬區4號樓2單元2號。電話：*** 郵編郵編：010022 被申請人：內蒙古師范大學。法定代表人：楊一江，職務校長。地址：呼和浩特市南門外1號。聯系方式：4392563 郵編：010022。請求事項

一、撤銷被申請人對申請人的辭退決定，裁決由被申請人安排申請人工作;

二、由被申請人承擔本案申請費。事實與理由

申請人1980年8月畢業于內蒙古師范大學并留校工作，1982年5月任內蒙古師范大學圖書館辦公室主任。1984年8月內蒙師范大學設立內蒙古環球實業服務中心，決定由申請人繼續擔任圖書館辦公室主任兼任服務中心經理。1985年5月內蒙古環球實業服務中心經被申請人批準變更為內蒙古現代辦公設備服務中心，仍由申請人擔任中心經理，1987年8月經被申請人批準內蒙古現代辦公設備服務中心變更為內蒙古師范大學勞動服務公司辦公設備服務部，繼續由申請人擔任經理.1990年6月內蒙古師范大學勞動服務公司辦公設備服務部變更為內蒙古蒙南電子產品經銷部，被申請人勞動服務公司任命申請人為內蒙古蒙南電子產品經銷部(法定代表人)經理。

1993年6月，內蒙古蒙南電子產品經銷部工商年檢時，因被申請人不同意而未能年檢。之后，經申請人多次找校領導談公司及具體工作安排事宜，均遭到被申請人拒絕。

1994年8月，申請人聽說被申請人已將申請人辭退，但被申請人一直沒有送達書面決定給申請人。

從1994年8月至2008年期間，申請人就工作安排和辭退問題多次找被申請人和組織人事部門的負責人，1998年5月楊效春任內蒙古師范大學校長、2000年任校黨委書記期間，申請人數次找他反映，2000年到2005年，申請人書面和當面多次向校人事處申訴和反映。2005年11月14日，申請人再次找到時任校長陳中永反映，未給予解決。之后，申請人向內蒙古自治區人事廳反映，等待給予解決，直到2008年9月，被申請人才對申請人的申訴問題向人事廳作出書面答復，但仍拒絕給予解決。

綜上所述，申請人不屬于停薪留職人員，從未和被申請人辦理過停薪留職手續，申請人一直在被申請人的校辦企業工作，擔任蒙南經銷部的經理并負責經銷部的工作。被申請人一直是校辦企業和蒙南經銷部的創辦和主管單位。而1993年8月17日被申請人對申請人辭退也是被申請人違背事實和法定程序作出的，從1994年8月至2008年，申請人無數次向被申請人、人事部門、教育部門反映，只求撤銷辭退決定，事實求是解決申請人的工作安排問題，但至今未得到解決。不得已申請人特向內蒙古自治區人事仲裁委員會申請仲裁，望貴仲裁委能夠公正查明事實，依法裁決，準如所請。此致

內蒙古自治區人事爭議仲裁委員會 申請人：鄂貴京 二00八年十月十四日