第一篇：《勞動(dòng)合同法》第九十四條的剖解與問題

《勞動(dòng)合同法》第九十四條的剖解與問題

《勞動(dòng)合同法》第九十四條規(guī)定“個(gè)人承包經(jīng)營違反本法規(guī)定招用勞動(dòng)者，給勞動(dòng)者造成損害的，發(fā)包的組織與個(gè)人承包經(jīng)營者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”該條被解讀為個(gè)人承包經(jīng)營者的連帶賠償責(zé)任，在司法實(shí)踐中，對(duì)于該條的解讀和適用存在一些歧義和疑問，筆者在此進(jìn)行一些剖解。

一、個(gè)人承包者經(jīng)營者的理解。

如果望文生義的來看，個(gè)人承包者經(jīng)營者似乎是清楚的，就是承包經(jīng)營的自然人，但是，作為法律問題，有必要進(jìn)行以下的區(qū)分。

第一，個(gè)人承包者經(jīng)營者不是個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織。個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織是依法向工商行政管理部門申領(lǐng)了營業(yè)執(zhí)照的個(gè)體工商戶，按照《勞動(dòng)合同法》第二條的規(guī)定，個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織與其所雇傭的勞動(dòng)者之間形成勞動(dòng)合同關(guān)系；個(gè)人承包經(jīng)營者是沒有領(lǐng)取營業(yè)執(zhí)照的自然人。如果換一個(gè)角度，可以說，如果領(lǐng)取了營業(yè)執(zhí)照的個(gè)體工商戶，即使從發(fā)包方承包、分包經(jīng)營，也是不適用《勞動(dòng)合同法》第九十四條規(guī)定的。

第二，個(gè)人承包者經(jīng)營者與雇傭勞動(dòng)者之間形成的是勞務(wù)關(guān)系，不是勞動(dòng)合同關(guān)系。關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系，《勞動(dòng)法》第二條規(guī)定為“在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，適用本法。”“國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者，依照本法執(zhí)行。”《勞動(dòng)合同法》第二條規(guī)定為“中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。”“國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行。”兩條法律規(guī)定之間文字上雖有很小差異，但立法意圖非常清楚，就是與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的必須是用人單位，用人單位是經(jīng)過合法登記或者依法取得用人資格的社會(huì)組織或者經(jīng)營體，是經(jīng)過政府登記機(jī)關(guān)登記的經(jīng)濟(jì)組織或者其他登記機(jī)構(gòu)等級(jí)的社會(huì)組織以及國家機(jī)關(guān)，不包括自然人。《勞動(dòng)合同法》第九十三條規(guī)定“對(duì)不具備合法經(jīng)營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責(zé)任；勞動(dòng)者已經(jīng)付出勞動(dòng)的，該單位或者其出資人應(yīng)當(dāng)依照本法有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”該條規(guī)定可以看出合法經(jīng)營資格是合法用工的前提。個(gè)人承包者經(jīng)營者由于沒有合法的經(jīng)營資格，就沒有合法用工主體資格，不是《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的“用人單位”，不能與勞動(dòng)者形成勞動(dòng)合同關(guān)系，形成的是勞務(wù)關(guān)系，屬于普通民事合同關(guān)系，適用法律為《民法通則》、《合同法》，而不是《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》。

第三，個(gè)人承包者經(jīng)營者的承包內(nèi)容可能是部分經(jīng)營內(nèi)容，比如分包工程項(xiàng)目或者零星活，也可能是整體的承包經(jīng)營權(quán)。應(yīng)當(dāng)說，個(gè)人承包經(jīng)營在我國的改革開放過程中，在還沒有打破計(jì)劃體制束縛之時(shí)，承包經(jīng)營制曾經(jīng)是戴紅帽、走邊線、打擦邊球的主要方式，對(duì)于在當(dāng)時(shí)背景下的突破、創(chuàng)新發(fā)揮過一定得作用。但是，現(xiàn)在市場經(jīng)濟(jì)體制逐步建立完善，市場主體不斷規(guī)范的情形下，個(gè)人承包

經(jīng)營已經(jīng)成為明顯的、但在一定意義上是普遍的違法經(jīng)營形式之一，不管是整體的承包經(jīng)營權(quán)還是部分的承包經(jīng)營，都因?yàn)閭€(gè)人承包經(jīng)營者沒有領(lǐng)取營業(yè)執(zhí)照成為主體資格違法。

二、“個(gè)人承包經(jīng)營違反本法規(guī)定招用勞動(dòng)者”的理解。

首先，如前所述，由于個(gè)人承包經(jīng)營者沒有領(lǐng)取營業(yè)執(zhí)照，就不具備勞動(dòng)用工條件，從勞動(dòng)法角度來看，個(gè)人承包經(jīng)營者招用勞動(dòng)者本身就是違反勞動(dòng)合同法第二條規(guī)定的；其次，個(gè)人承包經(jīng)營者由于與勞動(dòng)者建立的不是《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》所規(guī)范的勞動(dòng)合同關(guān)系，不會(huì)事實(shí)上也不能為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，構(gòu)成違反《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》有關(guān)社會(huì)保障條款規(guī)定；再次，個(gè)人承包經(jīng)營者一般不會(huì)為勞動(dòng)者提供《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞動(dòng)合同關(guān)系項(xiàng)下的勞動(dòng)保護(hù)條件等義務(wù)，違反有關(guān)勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定。另外還有個(gè)人承包經(jīng)營著經(jīng)常地迫使勞動(dòng)者勞動(dòng)、超時(shí)勞動(dòng)等違法問題。以上都是個(gè)人承包經(jīng)營違反《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定招用勞動(dòng)者的具體表現(xiàn)。可以歸納來說，個(gè)人承包經(jīng)營者招用勞動(dòng)者，從根本上來說，永遠(yuǎn)都是違反《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的。

三、“給勞動(dòng)者造成損害”的理解

第一，一般來說，損害分為物質(zhì)損害還精神損害，而物質(zhì)損害包括有：

1、應(yīng)獲得而沒有獲得的收入形成的損失，比如誤工損失、勞動(dòng)收入減少的損失；

2、不該支出而必須支出的損失，如：醫(yī)療費(fèi)、交通費(fèi)、差旅費(fèi)等的損失；

3、相關(guān)利害人的損失，如撫養(yǎng)費(fèi)或者被撫養(yǎng)人生活費(fèi)。精神損失是指由于精神受到的折磨、打擊帶來的痛苦，按照法律規(guī)定，精神損失可以主張精神損失費(fèi)賠償。《勞動(dòng)合同法》第九十四條關(guān)于“給勞動(dòng)者造成損害的”規(guī)定，是否可以這樣全面理解損害，還是有必要進(jìn)行探討的。比如，個(gè)人承包經(jīng)營者拖欠勞動(dòng)者工資的，發(fā)包的組織是否應(yīng)該承擔(dān)連帶的支付責(zé)任。《最高人民法院關(guān)于審理建設(shè)工程施工合同糾紛案件適用法律問題的解釋》第二十六條規(guī)定“實(shí)際施工人以轉(zhuǎn)包人、違法分包人為被告起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)依法受理。”“實(shí)際施工人以發(fā)包人為被告主張權(quán)利的，人民法院可以追加轉(zhuǎn)包人或者違法分包人為本案當(dāng)事人。發(fā)包人只在欠付工程價(jià)款范圍內(nèi)對(duì)實(shí)際施工人承擔(dān)責(zé)任。”該條采取了發(fā)包人有限責(zé)任的規(guī)定，比較符合公平原則，但是這種規(guī)定從勞動(dòng)合同法角度來衡量，在個(gè)人承包經(jīng)營者惡意逃避或者發(fā)生巨大虧損情形下，完全有可能造成個(gè)人承包經(jīng)營者雇傭的勞動(dòng)者無法取得工資的情形發(fā)生。這些問題，需要有權(quán)機(jī)關(guān)在《勞動(dòng)合同法》的立法解釋或者最高人民法院在《勞動(dòng)合同法》的司法解釋中給與進(jìn)一步明確。

第二，給勞動(dòng)者造成損害的主體是誰？從語言學(xué)角度分析，“給勞動(dòng)者造成損害的”應(yīng)當(dāng)存在一個(gè)主體，這個(gè)主體或者是個(gè)人承包經(jīng)營者，或者是個(gè)人承包經(jīng)營者招用勞動(dòng)者的行為，或者是勞動(dòng)者的勞動(dòng)。從該條規(guī)定上下文來看，應(yīng)當(dāng)理解為“個(gè)人承包經(jīng)營違反本法規(guī)定招用勞動(dòng)者”“給勞動(dòng)者造成損害的”，也就是說，個(gè)人承包經(jīng)營違反《勞動(dòng)合同法》招用勞動(dòng)者這種行為，給勞動(dòng)者造成損害。這種規(guī)定概括全面，不用去證實(shí)或者證明勞動(dòng)者受到損害的具體原因，對(duì)于保護(hù)勞動(dòng)者利益更為有效。

四、“發(fā)包的組織與個(gè)人承包經(jīng)營者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”的理解和問題。該條的解釋，一般都是解釋為勞動(dòng)者既可以將發(fā)包的組織與個(gè)人承包經(jīng)營者作為共同被告起訴，也可以將其中任何一方作為被告起訴，因?yàn)槎呤浅袚?dān)連帶賠償責(zé)任。但是，如果再細(xì)分析，還有以下問題需要進(jìn)一步明確。

第一，發(fā)包的組織與個(gè)人承包經(jīng)營者誰是最終責(zé)任人。按照“發(fā)包的組織與個(gè)人承包經(jīng)營者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”的語言表達(dá)理解，是“發(fā)包的組織”與“個(gè)人承包經(jīng)營者”承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，說明“個(gè)人承包經(jīng)營者”應(yīng)當(dāng)是最終的責(zé)任人。但是，司法實(shí)踐中存在另外一種做法，比如“個(gè)人承包經(jīng)營者”雇傭的員工發(fā)生工作中的受傷事故，地方勞動(dòng)和社會(huì)保障局認(rèn)定為發(fā)包的組織承擔(dān)工傷責(zé)任。《勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行（中華人民共和國勞動(dòng)法）若干問題的意見》第十五條規(guī)定，租賃經(jīng)營（生產(chǎn)）、承包經(jīng)營（生產(chǎn)）的企業(yè)，所有權(quán)并沒有發(fā)生改變，法人名稱未變，在與職工訂立勞動(dòng)合同時(shí)，該企業(yè)仍為用人單位一方。這一規(guī)定中，租賃、承包的都是企業(yè)的經(jīng)營權(quán)，尤其是強(qiáng)調(diào)了“所有權(quán)并沒有發(fā)生改變，法人名稱未變，”因此，認(rèn)定該企業(yè)是用人單位是正確的。但是，在建設(shè)工程施工合同下，分包給“個(gè)人承包經(jīng)營者”，“個(gè)人承包經(jīng)營者”雇傭的員工工作中發(fā)生受傷，認(rèn)定到發(fā)包企業(yè)承擔(dān)工傷責(zé)任，是否合理，需要進(jìn)一步明確。現(xiàn)在司法實(shí)踐的做法有待進(jìn)一步探討，因?yàn)檫@種認(rèn)定將發(fā)包的組織認(rèn)定為了直接責(zé)任人，而且，由于“個(gè)人承包經(jīng)營者”不是用人單位，在工傷認(rèn)定結(jié)論書中是不明列“個(gè)人承包經(jīng)營者”，從而使發(fā)包的組織成為了唯一的責(zé)任人，與《勞動(dòng)合同法》第九十四條的規(guī)定相差甚遠(yuǎn)了。

第二，“個(gè)人承包經(jīng)營者”與勞動(dòng)者之間沒有形成勞動(dòng)合同關(guān)系，不適用《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》，適用《民法通則》、《合同法》、《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》等普通民法規(guī)定，而發(fā)包的組織與勞動(dòng)者之間形成的是勞動(dòng)合同關(guān)系，適用《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《工傷保險(xiǎn)條例》等勞動(dòng)法律規(guī)定，二者計(jì)算的標(biāo)準(zhǔn)、依據(jù)都不相同，結(jié)果也完全不同如果各自計(jì)算，是不會(huì)有相同結(jié)果的，因此也無法實(shí)現(xiàn)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。因此，確定誰是最終責(zé)任人，就可以按照最終責(zé)任人與勞動(dòng)者之間的法律關(guān)系計(jì)算勞動(dòng)者損失，由另一方承擔(dān)連帶責(zé)任賠償責(zé)任。

第三，如果“個(gè)人承包經(jīng)營者”是最終責(zé)任人，那么，實(shí)踐中一些地方勞動(dòng)和社會(huì)保障局認(rèn)定發(fā)包的組織承擔(dān)勞動(dòng)者工傷責(zé)任，就是完全錯(cuò)誤的做法，是與《勞動(dòng)合同法》第九十條規(guī)定不一致的做法。

第二篇：勞動(dòng)合同法第九十條

相關(guān)法規(guī)：

釋義標(biāo)題：

中華人民共和國勞動(dòng)合同法 中華人民共和國勞動(dòng)合同法釋義 第七章 法律責(zé)任

法條內(nèi)容：

第九十條 勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

釋義內(nèi)容：

【釋義】 本條是關(guān)于勞動(dòng)者違法、違約行為的法律責(zé)任的規(guī)定。

目前，我國尚未建立完善的誠信機(jī)制，勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同、違反勞動(dòng)合同約定事項(xiàng)的行為也是經(jīng)常發(fā)生，影響用人單位正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，給用人單位造成損失。對(duì)勞動(dòng)合同雙方的合法權(quán)益，勞動(dòng)合同法都應(yīng)當(dāng)給予保護(hù)，勞動(dòng)者對(duì)其違法、違約行為也應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。

根據(jù)本條款的規(guī)定，勞動(dòng)者賠償責(zé)任的構(gòu)成要件包括三點(diǎn)：一是有違法行為或者違約行為，即存在勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制的行為；二是損害事實(shí)，即勞動(dòng)者的違法或者違約行為給用人單位造成損失；三是損害事實(shí)與違法或者違約行為之間的因果關(guān)系，即勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制的行為和用人單位的損失之間具有因果關(guān)系。三者缺一不可。

本法所規(guī)定的勞動(dòng)者的違法行為主要包括以下兩種：

一是勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同的行為。用人單位基于與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同來確定本單位的勞動(dòng)者數(shù)量、工作安排、計(jì)劃進(jìn)度等，勞動(dòng)者隨意解除勞動(dòng)合同將會(huì)影響用人單位正常生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的進(jìn)行，給用人單位造成一定程度的經(jīng)濟(jì)損失。因此，應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的情形、時(shí)間、方式作出一定的限制，維護(hù)勞動(dòng)合同解除的嚴(yán)肅性，同時(shí)使用人單位有合理的時(shí)間，招聘新的勞動(dòng)者，調(diào)度計(jì)劃等。因此，本法規(guī)定勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成損失，應(yīng)當(dāng)對(duì)用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任。本法第三十七條、第三十八條是關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的規(guī)定。其中第三十七條規(guī)定：“勞動(dòng)者提前30

日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。”這一規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同期內(nèi)解除勞動(dòng)合同作出了兩方面的要求：

(1)勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)提前30日通知用人單位解除勞動(dòng)合同；(2)勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)采取書面形式告知用人單位解除勞動(dòng)合同。因此勞動(dòng)合同期內(nèi)，勞動(dòng)者未以法律書面方式或者未提前30日通知用人單位解除勞動(dòng)合同的，都屬于違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同的情形。需要注意的是勞動(dòng)合同期內(nèi)，并不是勞動(dòng)者未按照法律規(guī)定的日期且以書面形式通知用人單位解除勞動(dòng)合同對(duì)用人單位造成損害的，都一定要承擔(dān)賠償責(zé)任。本法還對(duì)一些特定情形下勞動(dòng)合同的解除作出了特別規(guī)定，本法第三十八條第一款、第二款分別規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。”“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。”因此，在第一款規(guī)定的情形下，因用人單位的過錯(cuò)，勞動(dòng)者可以不提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動(dòng)合同，只需給用人單位留出一定的時(shí)間交接，即可解除勞動(dòng)合同；第二款規(guī)定的勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同的種種情形，主要是用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的行為，已經(jīng)嚴(yán)重違反了法律的強(qiáng)制性規(guī)定，損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，對(duì)勞動(dòng)者的生命健康、人身安全造成嚴(yán)重危害，這種情況下，勞動(dòng)者有權(quán)立即解除勞動(dòng)合同，而無需對(duì)用人單位的損失承擔(dān)賠償責(zé)任。

勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位下列損失：(1)用人單位招錄其所支付的費(fèi)用；(2)用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；(3)勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。

二是勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制的行為。勞動(dòng)合同是用人單位和勞動(dòng)者對(duì)雙方權(quán)利義務(wù)的約定，因此，充分尊重用人單位和勞動(dòng)者雙方的意思自治。本法第二十三條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守，用人單位的商業(yè)秘密和與加識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。”對(duì)負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的事項(xiàng)義務(wù)的用人單位的高級(jí)管理人員，高級(jí)技術(shù)人員和其他知悉用人單位商業(yè)秘密的人員，用人單位

可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，就競業(yè)限制的范圍、地域、期限作出約定。在解除或者終止勞動(dòng)合同后，用人單位按照約定競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，而該勞動(dòng)者不得到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營與本單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品、業(yè)務(wù)。勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，對(duì)用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)對(duì)用人單位的實(shí)際損失承擔(dān)賠償責(zé)任。

第三篇：勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法

勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法

一、勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法的聯(lián)系與區(qū)別

勞動(dòng)法是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切相聯(lián)系的其他關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。勞動(dòng)法是我國社會(huì)主義法律體系中一個(gè)重要的獨(dú)立部門。

勞動(dòng)合同法，是指關(guān)于勞動(dòng)合同的法律，其有廣義和狹義之分。廣義上的勞動(dòng)合同法一般是指所有關(guān)于勞動(dòng)合同的法律規(guī)范的總稱。狹義上的勞動(dòng)合同法就是指現(xiàn)行的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》。

就兩者的關(guān)系來看，勞動(dòng)合同法是勞動(dòng)法的重要組成部分。勞動(dòng)法除了包括勞動(dòng)合同法以外，還包括勞動(dòng)就業(yè)法、勞動(dòng)條件法、勞動(dòng)保護(hù)法、勞動(dòng)爭議處理法、勞動(dòng)監(jiān)察法等等。就兩者的關(guān)系來看，勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法屬于普通法和特別法的關(guān)系。所謂普通法，是指在一般范圍內(nèi)適用的法律，其效力具有普遍性;特別法，是指在特定范圍內(nèi)適用的法律，其效力僅僅及于特定身份的人或者事。一般而言，在法律的適用上面，特別法優(yōu)于普通法，也即對(duì)于《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》都有規(guī)定的，適用《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》沒有規(guī)定而《勞動(dòng)法》有規(guī)定的，則適用《勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定。

一、《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)法》名稱不同。

前者全稱是《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》，后者全稱是《中華人民共和國勞動(dòng)法》，在立法層次上，同為法律，在企業(yè)和勞動(dòng)者中容易把勞動(dòng)法稱為勞動(dòng)法，把勞動(dòng)合同法稱為新勞動(dòng)法。

二、兩者的立法背景不同。

《勞動(dòng)法》是在我們國家在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)過渡時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系初步緊張狀態(tài)下產(chǎn)生的法律，由全國人大常委會(huì)于1994年7月5日通過，于1995年1月1日生效實(shí)施;《勞動(dòng)合同法》則是在我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)育逐漸成熟時(shí)期、勞動(dòng)關(guān)系非常緊張狀態(tài)下產(chǎn)生的法律，由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第二十八次會(huì)議于2007年6月29日通過，現(xiàn)予公布，自2008年1月1日起施行。《勞動(dòng)法》是20世紀(jì)勞動(dòng)立法的標(biāo)桿，《勞動(dòng)合同法》則是20世紀(jì)中國勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展的必然結(jié)果，是構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)對(duì)上層建筑的必然要求。

三、兩者的立法宗旨不完全相同。

《勞動(dòng)法》第一條開宗明義，“為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，建立和維護(hù)適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)制度，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，根據(jù)憲法，制定本法”，明確把勞動(dòng)者權(quán)益放在第一位，而《勞動(dòng)合同法草案》第一次送審稿套用了《勞動(dòng)法》，即“《勞動(dòng)合同法》保護(hù)勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益”。草案公布時(shí)則改為“為了規(guī)范用人單位與勞動(dòng)者訂立和履行勞動(dòng)合同的行為，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定，根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》，制定本法”。最終變?yōu)椤盀榱送晟苿趧?dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，制定本法”。前后言辭、次序之變，暗含了立法思路的調(diào)整。

四、兩者關(guān)系。

《勞動(dòng)法》是勞動(dòng)保障立法體系中的基準(zhǔn)法，是《勞動(dòng)合同法》的立法根據(jù)。可以說是《勞動(dòng)合同法》的母法。

五、調(diào)整對(duì)象區(qū)別(學(xué)理區(qū)別)。

勞動(dòng)法調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范總稱。其內(nèi)容主要包括：勞動(dòng)者的主要權(quán)利和義務(wù);勞動(dòng)就業(yè)方針政策及錄用職工的規(guī)定;勞動(dòng)合同的訂立、變更與解除程序的規(guī)定;集體合同的簽訂與執(zhí)行辦法;工作時(shí)間與休息時(shí)間制度;勞動(dòng)報(bào)酬制度;勞動(dòng)衛(wèi)生和安全技術(shù)規(guī)程;女職工與未成年工的特殊保護(hù)辦法;職業(yè)培訓(xùn)制度;社會(huì)保險(xiǎn)與福利制度;勞動(dòng)爭議的解決程序;對(duì)執(zhí)行勞動(dòng)法的監(jiān)督、檢查制度以及違反勞動(dòng)法的法律責(zé)任等。此外，還包括工會(huì)參加協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的職權(quán)的規(guī)定。以上內(nèi)容，在有些國家是以各種單行法規(guī)的形式出現(xiàn)的，在有些國家是以勞動(dòng)法典的形式頒布的。勞動(dòng)法是整個(gè)法律體系中一個(gè)重要的、獨(dú)立的法律部門。勞動(dòng)合同法作為法律部門的勞動(dòng)合同法是調(diào)整勞動(dòng)合同關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。

1、《中華人民共和國勞動(dòng)法》適用于在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者。2、2008年實(shí)施的《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》，把依法成立的會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會(huì)，也納入了用人單位的范圍內(nèi)，使得《勞動(dòng)法》及《勞動(dòng)合同法》的適用范圍進(jìn)一步擴(kuò)大；

3、法律依據(jù)《勞動(dòng)法》

第二條 在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，適用本法。

國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者，依照本法執(zhí)行。

《勞動(dòng)合同法》

第二條 中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。

國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行。《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》

第三條 依法成立的會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會(huì)，屬于勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位。

根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》第二條的規(guī)定，在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，適用本法。

國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者，依照本法執(zhí)行。《勞動(dòng)合同法》第2條規(guī)定了該法的適用范圍：即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同的用人單位包括以下4種類型：

1、中國境內(nèi)的企業(yè);

2、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織;

3、民辦非企業(yè)單位;

4、與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體。

而《勞動(dòng)法》的適用范圍僅包括3種類型：

1、中國境內(nèi)的企業(yè);

2、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織;

3、與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體。

可見，在用人單位的適用范圍上，《勞動(dòng)合同法》比《勞動(dòng)法》多了一個(gè)“民辦非企業(yè)單位”，顯然又比《勞動(dòng)法》前進(jìn)了一步。

因此，不管是國家機(jī)關(guān)還是事業(yè)單位，不管是以營利為目的的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織，還是以非營利為目的的社會(huì)團(tuán)體、民辦非企業(yè)單位，只要與勞動(dòng)者建立了勞動(dòng)關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)簽定勞動(dòng)合同。而只要簽定勞動(dòng)合同，都要依照《勞動(dòng)合同法》執(zhí)行。

第四篇：合同法與勞動(dòng)合同法

篇一：勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法的不同地方及區(qū)別

相比之下內(nèi)容 簡單的說：

勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法不是一部法律的兩個(gè)版本，就是兩部法律，目前這兩部法律都在執(zhí)行中，事實(shí)上這兩部法律的相關(guān)規(guī)定事統(tǒng)一的，實(shí)際操作中都可以作為依據(jù)，勞動(dòng)法調(diào)整的范圍更大更寬泛，涉及到促進(jìn)就業(yè)、勞動(dòng)合同和集體合同、工作時(shí)間和休息休假、工資、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護(hù)、職業(yè)培訓(xùn)、社會(huì)保險(xiǎn)和福利、勞動(dòng)爭議等等。

勞動(dòng)合同法的規(guī)定更具體、更具有操作性，只針對(duì)勞動(dòng)關(guān)系中涉及勞動(dòng)合同的訂立、勞動(dòng)合同的履行和變更、勞動(dòng)合同的解除和終止、特別規(guī)定、集體合同、勞務(wù)派遣、非全日制用工等方面做出規(guī)定。

根據(jù)后法優(yōu)于前法的原則，在實(shí)際操作中更多的按勞動(dòng)合同法執(zhí)行。

《勞動(dòng)法》是勞動(dòng)保障立法體系中的基準(zhǔn)法，是《勞動(dòng)合同法》的立法根據(jù),可以說是《勞動(dòng)合同法》的母法。詳細(xì)的說：

首先是對(duì)兩者的概念不同

《勞動(dòng)法》是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范總稱。這些法律條文規(guī)管工會(huì)、雇主、雇員的關(guān)系，并保障各方面的權(quán)利及義務(wù)。我國的勞動(dòng)法是《中華人民共和國勞動(dòng)法》，于1995年1月1日起施行。其內(nèi)容主要包括：勞動(dòng)者的主要權(quán)利和義務(wù)；勞動(dòng)就業(yè)方針政策及錄用職工 的規(guī)定；勞動(dòng)合同的訂立、變更與解除程序的規(guī)定；集體合同的簽訂與執(zhí)行辦法； 工作時(shí)間與休息時(shí)間制度；勞動(dòng)報(bào)酬制度；勞動(dòng)衛(wèi)生和安全技術(shù)規(guī)程；女職工與 未成年工的特殊保護(hù)辦法；職業(yè)培訓(xùn)制度；社會(huì)保險(xiǎn)與福利制度；勞動(dòng)爭議的解 決程序；對(duì)執(zhí)行勞動(dòng)法的監(jiān)督、檢查制度以及違反勞動(dòng)法的法律責(zé)任等。此外，還包括工會(huì)參加協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的職權(quán)的規(guī)定。以上內(nèi)容，在有些國家是以各種單 行法規(guī)的形式出現(xiàn)的，在有些國家是以勞動(dòng)法典的形式頒布的。勞動(dòng)法是整個(gè)法律體系中一個(gè)重要的、獨(dú)立的法律部門。

《勞動(dòng)合同法》是調(diào)整中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非、企業(yè)單位等組織與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合、同的法律規(guī)范的總稱。

《勞動(dòng)合同法》

是規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的一部重要法律，在中國特色社會(huì)主義法律

體系中屬于社會(huì)法。勞動(dòng)合同在明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)的前提 下，重在對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)，被譽(yù)為勞動(dòng)者的“保護(hù)傘”。

《勞動(dòng)法》是勞動(dòng)保障立法體系中的基準(zhǔn)法，是《勞動(dòng)合同法》的立法根據(jù)。可以說是《勞動(dòng)合同法》的母法。

（一）《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》的總體區(qū)別

一、《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)法》名稱不同。前者全稱是《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》，后者全稱是《中華人民共和國勞動(dòng)法》，在立法層次上，同為法律，在企業(yè)和勞動(dòng)者中容易把勞動(dòng)法稱為勞動(dòng)法，把勞動(dòng)合同法稱為新勞動(dòng)法。

二、兩者的立法背景不同。

《勞動(dòng)法》是在我們國家在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)過渡時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系初步緊張狀態(tài)下產(chǎn)生的法律，由全國人大常委會(huì)于1994年7月5日通過，于1995年1月1日生效實(shí)施；

《勞動(dòng)合同法》則是在我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)育逐漸成熟時(shí)期、勞動(dòng)關(guān)系非常緊張狀態(tài)下產(chǎn)生的法律，由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第二十八次會(huì)議于2007年6月29日通過，現(xiàn)予公布，自2008年1月1日起施行。《勞動(dòng)法》是20世紀(jì)勞動(dòng)立法的標(biāo)桿，《勞動(dòng)合同法》則是20世紀(jì)中國勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展的必然結(jié)果，是構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)對(duì)上層建筑的必然要求。

三、兩者的立法宗旨不完全相同。《勞動(dòng)法》

第一條開宗明義，“為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，建立和維護(hù)適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)制度，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，根據(jù)憲法，制定本法”，明確把勞動(dòng)者權(quán)益放在第一位，而《勞動(dòng)合同法草案》第一 次送審稿套用了《勞動(dòng)法》，即“《勞動(dòng)合同法》保護(hù)勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益”。草案公布時(shí)則改為“為了規(guī)范用人單位與勞動(dòng)者訂立和履行勞動(dòng)合同的行為，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定，根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》，制定本法”。最終變?yōu)椤盀榱送晟苿趧?dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，制定本法”。前后言辭、次序之變，暗含了立法思路的調(diào)整。

四、調(diào)整對(duì)象區(qū)別（學(xué)理區(qū)別）。

勞動(dòng)法調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范總

稱。其內(nèi)容主要包括：勞動(dòng)者的主要權(quán)利和義務(wù)；勞動(dòng)就業(yè)方針政策及錄用職工 的規(guī)定；勞動(dòng)合同的訂立、變更與解除程序的規(guī)定；集體合同的簽訂與執(zhí)行辦法； 工作時(shí)間與休息時(shí)間制度；勞動(dòng)報(bào)酬制度；勞動(dòng)衛(wèi)生和安全技術(shù)規(guī)程；女職工與 未成年工的特殊保護(hù)辦法；職業(yè)培訓(xùn)制度；社會(huì)保險(xiǎn)與福利制度；勞動(dòng)爭議的解 決程序；對(duì)執(zhí)行勞動(dòng)法的監(jiān)督、檢查制度以及違反勞動(dòng)法的法律責(zé)任等。此外，還包括工會(huì)參加協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的職權(quán)的規(guī)定。以上內(nèi)容，在有些國家是以各種單 行法規(guī)的形式出現(xiàn)的，在有些國家是以勞動(dòng)法典的形式頒布的。勞動(dòng)法是整個(gè)法 律體系中一個(gè)重要的、獨(dú)立的法律部門。勞動(dòng)合同法作為法律部門的勞動(dòng)合同法 是調(diào)整勞動(dòng)合同關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。

（二）《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》在條款上的不同《勞動(dòng)合同法》是《勞動(dòng)法》的子法，兩者在具體的條款上也存在很多不同，以下是幾條較為有代表性的差別：

一、用人單位的規(guī)章制度

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位必須建立完善勞動(dòng)規(guī)章制度，并對(duì)直接涉及勞 動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)在制定、修改及實(shí)施過程中從程序上予以嚴(yán)

格規(guī)范，核心是民主協(xié)商與勞資共議。分為兩個(gè)步驟：1經(jīng)職代會(huì)或全體職工討論，提出方案和意見；2 與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定。即在充分聽取意見，經(jīng)過民主程序后，由用人單位確定。也就是：“先民主，后集中”。

這是不分所有制的，對(duì)全民所有制企業(yè)，按《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》的規(guī)定，直接涉及 勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)，仍應(yīng)由職代會(huì)審議通過。

二、辦理用工手續(xù)與簽訂勞動(dòng)合同 《勞動(dòng)法》中規(guī)定：

“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書

面形式訂立。用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系不依法訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)保 障行政部門責(zé)令改正，拒不改正的，處2000以上2萬元以下的罰款。”《勞動(dòng)合同法》 則對(duì)不簽勞動(dòng)合同的用人單位，不再設(shè)定行政處罰的內(nèi)容，而是將用人單位的違法成本轉(zhuǎn)為勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)利益，建立了一種用人單位的違法成本與勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)利益掛鉤的機(jī)制，既加大了用人單位的違法成本，又提高了勞動(dòng)者維權(quán)的積極性。同時(shí)《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位用工后未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的，給予一個(gè)月的寬限期，超過一個(gè)月不滿一年不簽合同的，以支付雙倍工資予以懲罰；超過一年再不簽的，按無固定期限勞動(dòng)合同確定雙方的勞動(dòng)。

三、勞動(dòng)合同的條款

《勞動(dòng)法》中規(guī)定有：

1、勞動(dòng)合同期限；

2、工作內(nèi)容；

3、勞動(dòng)保護(hù)和勞

動(dòng)條件；

4、勞動(dòng)報(bào)酬；

5、勞動(dòng)紀(jì)律；

6、勞動(dòng)合同終止的條件；

7、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。除上述必備條款外，當(dāng)事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。在必備條款方面，《勞動(dòng)合同法》增加了勞動(dòng)合同主體雙方的基本情況、工

作地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)，以及法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他事項(xiàng)等內(nèi)容；同時(shí)又取消了勞動(dòng)紀(jì)律（屬于用人單位的規(guī)章制度）、勞動(dòng)合同終止條件（已由法定且不能約定）和違反勞動(dòng)合同的責(zé)任（防止用人單位濫用違約責(zé)任）三項(xiàng)條款；在約定條款方面，新規(guī)定進(jìn)一步明確了試用期、培訓(xùn)、商業(yè)秘密以及補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等具體內(nèi)容。

四、勞動(dòng)合同試用期

《勞動(dòng)法》中規(guī)定：勞動(dòng)合同期限6個(gè)月以下的，試用期不得超過15天；合同期6個(gè)月以上1年以下的，試用期不得超過30天；合同期1年以上2年以下的，試用期不得超過60天；合同期2年以上的，試用期不得超過6個(gè)月；勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期與合同期的關(guān)系重新作了規(guī)范；增加了對(duì)勞動(dòng)者在試用期工資報(bào)酬的最低保護(hù)線；規(guī)定對(duì)已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間應(yīng)向勞動(dòng)者支付賠償金；增加了用人單位在試用期解除合同應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由的程序。同時(shí)規(guī)定最低工資一般情況下不能作為勞動(dòng)合同約定的工資。因?yàn)楸痉ㄒ?guī)定試用期的工資不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80％，而且不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，如果把最低工資作為勞動(dòng)合同約定的工資，按80％折算后試用期的工資就會(huì)低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

五、勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同的情形

《勞動(dòng)法》中對(duì)此方面的規(guī)定是：

1、在試用期內(nèi)的；

2、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；

3、用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。《勞動(dòng)合同法》增加了用人單位未繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，違法規(guī)章制度損害勞動(dòng)者權(quán)益，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立勞動(dòng)合同，以及法律法規(guī)規(guī)定的情況等4類可以隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同的情形。同時(shí)把用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)，由“隨時(shí)通知”改為“不需事先告知”即可解除勞動(dòng)合同，并增加了用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全也不需事先告知即可解除勞動(dòng)合同的情形。

《勞動(dòng)合同法》將勞動(dòng)者在試用期內(nèi)可以隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同，變更為勞動(dòng)者在試用期可以提前三日通知用人單 位解除勞動(dòng)合同，以滿足用人單位工作交接的需要。

六、用人單位可以隨時(shí)通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同的情形

《勞動(dòng)法》對(duì)此條款的規(guī)定為：

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2、嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；

3、嚴(yán)重失職、營私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；

4、被依法追究刑事責(zé)任的。

《勞動(dòng)合同法》則把勞動(dòng)紀(jì)律并入用人單位的規(guī)章制度中，增加了對(duì)保持雙重以上勞動(dòng)關(guān)系且情節(jié)嚴(yán)重的勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，以及以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立或者變更勞動(dòng)合同致使合同無效可以解除勞動(dòng)合同等兩種情形。

七、用人單位可以解除勞動(dòng)合同但應(yīng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者的情形 《勞動(dòng)法》中規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是

應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人：

1、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。《勞動(dòng)合同法》中增加了代通知金制度，即用人單位以額外支付一個(gè)月工資的形式代替提前三十天通知?jiǎng)趧?dòng)者。代通知金制度可以使勞動(dòng)者有較多的時(shí)間尋找新的工作。

八、非因勞動(dòng)者過錯(cuò)或同意，用人單位不得解除勞動(dòng)合同的情形 《勞動(dòng)法》：

1、患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；

2、患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

3、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；

4、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。《勞動(dòng)合同法》中增加了對(duì)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者的預(yù)防性保護(hù)和對(duì)在本單位工作時(shí)間較長的老職工的保護(hù)。

九、勞動(dòng)合同終止的情形

《勞動(dòng)法》中規(guī)定：動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止。

《勞動(dòng)合同法》取消了勞動(dòng)合同的約定終止，即雙方當(dāng)事人不得約定勞動(dòng)合同終止條件，即使約定也無效。勞動(dòng)合同只能因法定情形出現(xiàn)而終止。另外，它規(guī)定根據(jù)勞動(dòng)合同主體資格消失等情況，增加了五種勞動(dòng)合同法定終止的情形。

十、勞務(wù)派遣

《勞動(dòng)合同法》新增加了關(guān)于勞務(wù)派遣的內(nèi)容，比如：“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于五十萬元。”“勞務(wù)派遣單位派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議。”等內(nèi)容都是《勞動(dòng)法》中沒有的。

（三）在實(shí)際操作中《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》的區(qū)別

雖然《勞動(dòng)合同法》遵循了《勞動(dòng)法》的立法精神，但是在具體細(xì)則實(shí)施方面，會(huì)與《勞動(dòng)法》，特別是其中“勞動(dòng)合同”那一章的內(nèi)容有沖突。一旦出現(xiàn)法律沖突，在實(shí)際操作當(dāng)中應(yīng)該怎樣解決，就是一個(gè)很現(xiàn)實(shí)的問題。勞動(dòng)法》是勞動(dòng)領(lǐng)域里的基本法，其主要內(nèi)容是一些原則規(guī)定，其主要條款反映的是立法精神、立法原則。《勞動(dòng)法》下面要有若干個(gè)配套的法律，才能構(gòu)成勞動(dòng)領(lǐng)域里的一個(gè)整體法律。

《勞動(dòng)合同法》就是《勞動(dòng)法》的子法之一，它跟《勞動(dòng)法》構(gòu)成下位法和上位法的關(guān)系。從學(xué)理上把《勞動(dòng)合同法》看成是《勞動(dòng)法》的下位法，但是在實(shí)際操作過程中，既然二者都是全國人大常委會(huì)討論通過的法律，按照我國《立法法》的規(guī)定，出自同一機(jī)構(gòu)、不同時(shí)期的兩部法律如果出現(xiàn)了法律沖突，就應(yīng)該采用新法取代舊法的方式去解決這個(gè)沖突。所以，如果遇到《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定不一致時(shí)，不要想當(dāng)然地認(rèn)為，既然《勞動(dòng)法》沒被廢止，就可以按《勞動(dòng)法》的規(guī)定辦理。實(shí)際上應(yīng)該按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定辦理，因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》的新條款已經(jīng)取代了《勞動(dòng)法》的相關(guān)條款。總體上來說：《勞動(dòng)法》是勞動(dòng)保障立法體系中的基準(zhǔn)法，是《勞動(dòng)合同法》的立法根據(jù)。可以說是《勞動(dòng)合同法》的母法。在實(shí)際應(yīng)用中兩者還是存在希望 為的差別的，我們要仔細(xì)了解《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》的區(qū)別，并加以區(qū)別對(duì)待，在實(shí)際應(yīng)用中才能做到公正公平。

好好學(xué)習(xí)天天向上篇二：勞動(dòng)合同法與勞動(dòng)法的區(qū)別

課題：《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》的區(qū)別

課程：人力資源法規(guī)

姓名：朱麗娟

學(xué)號(hào)：0120803810235 專業(yè)班級(jí)： 人力資源管理0802班

指導(dǎo)老師： 徐慧娟

《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》的區(qū)別

當(dāng)前，很多人對(duì)勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法存在誤讀，其中包括大部分的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生。很多人認(rèn)為勞動(dòng)法即為勞動(dòng)合同法，勞動(dòng)合同法就是新勞動(dòng)法，事實(shí)上這是一個(gè)極大的誤解，勞動(dòng)合同法不等于新勞動(dòng)法。這樣的誤解，很容易導(dǎo)致在關(guān)于維護(hù)自己合法權(quán)益的時(shí)候，造成曲解。這兩個(gè)法律是具有本質(zhì)的區(qū)別。分析如下：

一、《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)法》名稱不同。前者全稱是《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》，后者全稱是《中華人民共和國勞動(dòng)法》，在立法層次上，同為法律，在企業(yè)和勞動(dòng)者中容易把勞動(dòng)法稱為勞動(dòng)法，把勞動(dòng)合同法稱為新勞動(dòng)法。

二、兩者的立法背景不同。

《勞動(dòng)法》是在我們國家在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)過渡時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系初步緊張狀態(tài)下產(chǎn)生的法律，由全國人大常委會(huì)于1994年7月5日通過，于1995年1月1日生效實(shí)施；《勞動(dòng)合同法》則是在我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)育逐漸成熟時(shí)期、勞動(dòng)關(guān)系非常緊張狀態(tài)下產(chǎn)生的法律，由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第二十八次會(huì)議于2007年6月29日通過，現(xiàn)予公布，自2008年1月1日起施行。《勞動(dòng)法》是20世紀(jì)勞動(dòng)立法的標(biāo)桿，《勞動(dòng)合同法》則是20世紀(jì)中國勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展的必然結(jié)果，是構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)對(duì)上層建筑的必然要求。

三、兩者的立法宗旨不完全相同。《勞動(dòng)法》第一條開宗明義，“為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，建立和維護(hù)適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)制度，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，根據(jù)憲法，制定本法”，明確把勞動(dòng)者權(quán)益放在第一位，而《勞動(dòng)合同法草案》第一次送審稿套用了《勞動(dòng)法》，即“《勞動(dòng)合同法》保護(hù)勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益”。草案公布時(shí)則改為“為了規(guī)范用人單位與勞動(dòng)者訂立和履行勞動(dòng)合同的行為，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定，根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》，制定本法”。最終變?yōu)椤盀榱送晟苿趧?dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，制定本法”。前后言辭、次序之變，暗含了立法思路的調(diào)整。

四、兩者關(guān)系。

《勞動(dòng)法》是勞動(dòng)保障立法體系中的基準(zhǔn)法，是《勞動(dòng)合同法》的立法根據(jù)。可以說是《勞動(dòng)合同法》的母法。

五、調(diào)整對(duì)象區(qū)別（學(xué)理區(qū)別）。

勞動(dòng)法調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范總稱。其內(nèi)容主要包括：勞動(dòng)者的主要權(quán)利和義務(wù)；勞動(dòng)就業(yè)方針政策及錄用職工的規(guī)定；勞動(dòng)合同的訂立、變更與解除程序的規(guī)定；集體合同的簽訂與執(zhí)行辦法；工作時(shí)間與休息時(shí)間制度；勞動(dòng)報(bào)酬制度；勞動(dòng)衛(wèi)生和安全技術(shù)規(guī)程；女職工與未成年工的特殊保護(hù)辦法；職業(yè)培訓(xùn)制度；社會(huì)保險(xiǎn)與福利制度；勞動(dòng)爭議的解決程序；對(duì)執(zhí)行勞動(dòng)法的監(jiān)督、檢查制度以及違反勞動(dòng)法的法律責(zé)任等。此外，還包括工會(huì)參加協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的職權(quán)的規(guī)定。以上內(nèi)容，在有些國家是以各種單行法規(guī)的形式出現(xiàn)的，在有些國家是以勞動(dòng)法典的形式頒布的。勞動(dòng)法是整個(gè)法律體系中一個(gè)重要的、獨(dú)立的法律部門。勞動(dòng)合同法作為法律部門的勞動(dòng)合同法是調(diào)整勞動(dòng)合同關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。

具體條款的區(qū)別，分析如下： 第一章 總則 變化

1、《勞動(dòng)合同法》中就“用人單位”的概論進(jìn)一步延伸：在原“我國境內(nèi)企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織”基礎(chǔ)上新增“民辦非企業(yè)單位等組織”納入“用人單位”主體中，屬于新變化，預(yù)示著勞動(dòng)法的適用范圍更加廣泛化。

變化

2、另外把“訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同”明確到勞動(dòng)法適用范圍中，預(yù)示著《勞動(dòng)合同法》的適用范圍更加明細(xì)化。變化

3、完善內(nèi)容：“第四條 用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。”這一條款強(qiáng)化了勞動(dòng)者在其所在的企業(yè)中參政議政（當(dāng)家做主）的權(quán)力。包括接下來提出的“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。”也是要體現(xiàn)這一用意。變化

4、《勞動(dòng)合同法》出現(xiàn)了“政府、企業(yè)主、職工的三方機(jī)制”即“第五條縣級(jí)以上人民政府勞動(dòng)行政部門會(huì)同工會(huì)和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制，共同研究解決有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的重大問題。”這是《勞動(dòng)合同法》中增加的新名詞，凸顯了政府職能部門直接深入企業(yè)就用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系人方面的干預(yù)的決心。第二章 勞動(dòng)合同的訂立

變化

5、針對(duì)一些用人單位不訂立書面勞動(dòng)合同問題完善了有關(guān)規(guī)定。規(guī)定用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系；放寬了訂立勞動(dòng)合同的時(shí)間要求；加重了用人單位違法不訂立書面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。如《勞動(dòng)合同法》中的“第七條 用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。”、“第十條 建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。” 為什么要如此明確化呢！因?yàn)榻陜?nèi)出現(xiàn)了一些用人單位為規(guī)避對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)，不訂立書面勞動(dòng)合同，甚至不承認(rèn)與勞動(dòng)者的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。這令很多合法權(quán)益受到侵害的勞動(dòng)者無處申告。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，“第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。??”

變化

6、長期以來，勞動(dòng)合同短期化趨勢明顯，經(jīng)常一年一簽，有的甚至一年四簽，勞動(dòng)者提心吊膽，缺乏安全感和穩(wěn)定感。為了遏制勞動(dòng)合同短期化《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“第十四條 勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；或連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，或除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同，”同時(shí)規(guī)定“第十四條??用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。”

那么不這樣做的處罰措施是“第八十二條 ?? 用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。” 變化

7、針對(duì)大部分沿海地區(qū)外資企業(yè)在進(jìn)廠時(shí)收到服裝押金，或要求財(cái)物擔(dān)保的現(xiàn)狀 《勞動(dòng)合同法》提出“第九條 用人單位招用勞動(dòng)者，??，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物”。“第八十四條 ??用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)保或者其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任

變化

8、試用期上的新變化：按現(xiàn)行法律規(guī)定，職工在試用期內(nèi)達(dá)不到錄用條件，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，并且不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。同時(shí)，由于試用期間職工的工資待遇相對(duì)較低，有的用人單位，特別是生產(chǎn)經(jīng)營季節(jié)性強(qiáng)的中小型企業(yè)，在生產(chǎn)旺季大量招用員工，規(guī)定較長的試用期，在試用期結(jié)束前，以勞動(dòng)者達(dá)不到錄用條件為由解除勞動(dòng)合同，變相盤剝勞動(dòng)者。還有的用人單位濫用試用期，嚴(yán)重侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。通過設(shè)定較長時(shí)間的試用期，來規(guī)避對(duì)職工應(yīng)盡的法定責(zé)任，是近年來在許多用人單位中突出存在的問題。有人將這種現(xiàn)象戲稱為，“試用期”變成了“白用期”。《勞動(dòng)合同法》為此對(duì)試用期的時(shí)間周期上作出了嚴(yán)格限定“第十九條 勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。” 變化9違反試用規(guī)定的處罰“第八十三條 用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。”

變化

9、針對(duì)一些用人單位限制勞動(dòng)者的擇業(yè)自由和勞動(dòng)力的合理流動(dòng)問題，完善了有關(guān)違約金規(guī)定。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定在“第二十二條到第二十五條 培訓(xùn)服務(wù)期約定中可以約定違約金；規(guī)定在競業(yè)限制約定中可以約定違約金；除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。” 第三章 勞動(dòng)合同的履行和變更

變化

10、有些企業(yè)中勞動(dòng)者會(huì)在拒絕錯(cuò)誤指令時(shí)遭到企業(yè)開除，理由是勞動(dòng)者違反了勞動(dòng)合同。或者出現(xiàn)某些企業(yè)想開除某員工時(shí)會(huì)故意設(shè)置違章指令讓員工就范，如員工拒絕執(zhí)行則此作為解除合同的依據(jù)。《勞動(dòng)法》中第五十五條規(guī)定“勞動(dòng)者對(duì)用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)，有權(quán)拒絕執(zhí)行；對(duì)危害生命安全和身體健康的行為，有權(quán)提出批評(píng)、檢舉和控告。”而《勞動(dòng)合同法》的則明確了“第三十二條 勞動(dòng)者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的，不視為違反勞動(dòng)合同。”

變化

11、針對(duì)企業(yè)通過更換法人而掩蓋經(jīng)濟(jì)性裁員的目的，《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定“第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行。第三十四條 用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。” 第四章 勞動(dòng)合同的解除和終止 變化

12、《勞動(dòng)合同法》中試用期內(nèi)勞動(dòng)者不能說走就走。見“第三十七條 ??勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。”；而舊的《勞動(dòng)法》中規(guī)定“第三十二條，在試用期內(nèi)勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同” 變化

13、不繳社保，勞動(dòng)者可以終止合同。《勞動(dòng)合同法》中“ 第三十八條 用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。”同時(shí)又約定“第四十六條 有不繳社保情形的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”而且新法中把用人單位解除合同的條款放在了勞動(dòng)者解除合同的條款的后面，體現(xiàn)了新法中以勞動(dòng)者這樣一個(gè)弱勢群體的重視。變化

14、用人單位可以以支付一個(gè)月工資的代價(jià)換回“不提前三十個(gè)工作日通知就可以解除勞動(dòng)合同”詳見《勞動(dòng)合同法》“第四十條 有下列情形之一的（包括工傷、不能勝任工作的情況），用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同”

變化

15、明確了用人單位在解除合同的同時(shí)需要向勞動(dòng)者離職證明和社保轉(zhuǎn)移單。《勞動(dòng)合同法》“第五十條 用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。”、“第八十四條 ??勞動(dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位扣押勞動(dòng)者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。” 第五章 特別規(guī)定 變化

16、沒有工會(huì)的企業(yè)簽訂集體合同時(shí)，不能以簡單的職工推薦代表與企業(yè)簽訂集體合同，而需要有上級(jí)工會(huì)指導(dǎo)推薦的代表才有資格與用人單位簽訂集體合同。這就使得集體合同代表了絕大多數(shù)企業(yè)職工的利益。《勞動(dòng)合同法》“第五十一條 ??集體合同由工會(huì)代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會(huì)的用人單位，由上級(jí)工會(huì)指導(dǎo)勞動(dòng)者推舉的代表與用人單位訂立。

變化

17、針對(duì)一些用人單位濫用勞務(wù)派遣問題，對(duì)勞務(wù)派遣用工形式進(jìn)行了規(guī)范。限定了勞務(wù)派遣合同的期限；在明確勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)用人單位義務(wù)外，還規(guī)定了用工單位應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)；規(guī)定被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利；規(guī)定被派遣勞動(dòng)者權(quán)益受到損害的，由勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

五十七條 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于五十萬元。” “第五十八條 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同。用工單位不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議。”

第六十條 勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用。”

“第六十六條 勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。” “第六十七條 用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者。” “第九十二條 勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每人一千元以上五千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。” 變化

18、提出“非全日制”工的概念。并對(duì)社會(huì)上一些小時(shí)工作出約定。如“第七十條 非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。”、“第七十二條 非全日制用工小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。變化

19、強(qiáng)化執(zhí)法細(xì)則。

變化20、明確合理的《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》的過渡期規(guī)定篇三：2013最新勞動(dòng)合同法全文

2013最新勞動(dòng)合同法全文（修正案）2012年12月28日，我國十一屆全國人大常委會(huì)第三十次會(huì)議表決通過關(guān)于修改勞動(dòng)合同法的決定，國家主席胡錦濤簽署第73號(hào)主席令予以公布。

修改后的勞動(dòng)合同法規(guī)定，經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)具備的條件包括注冊(cè)資本不得少于人民幣二百萬元、有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施等。同時(shí)還規(guī)定，經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)行政部門依法申請(qǐng)行政許可。

修改后的勞動(dòng)合同法規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。

修改后的勞動(dòng)合同法還規(guī)定，勞動(dòng)合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。同時(shí)規(guī)定，用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務(wù)院勞動(dòng)行政部門規(guī)定。

修改后的勞動(dòng)合同法自2013年7月1日起施行。中華人民共和國主席令 第七十三號(hào)

《全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)關(guān)于修改〈中華人民共和國勞動(dòng)合同法〉的決定》已由中華人民共和國第十一屆全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第三十次會(huì)議于２０１２年１２月２８日通過，現(xiàn)予公布，自２０１３年７月１日起施行。中華人民共和國主席 胡錦濤２０１２年１２月２８日 全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)關(guān)于修改《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》的決定（２０１２年１２月２８日第十一屆全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第三十次會(huì)議通過）

第十一屆全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第三十次會(huì)議決定對(duì)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》作如下修改：

一、將第五十七條修改為：“經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)具備下列條件： “

（一）注冊(cè)資本不得少于人民幣二百萬元； “

（二）有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施； “

（三）有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度； “

（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。

“經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)行政部門依法申請(qǐng)行政許可；經(jīng)許可的，依法辦理相應(yīng)的公司登記。未經(jīng)許可，任何單位和個(gè)人不得經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。”

二、將第六十三條修改為：“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。

“勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同和與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動(dòng)者支付的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)當(dāng)符合前款規(guī)定。”

三、將第六十六條修改為：“勞動(dòng)合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。“前款規(guī)定的臨時(shí)性工作崗位是指存續(xù)時(shí)間不超過六個(gè)月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動(dòng)者替代工作的崗位。

“用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務(wù)院勞動(dòng)行政部門規(guī)定。”

四、將第九十二條修改為：“違反本法規(guī)定，未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。

“勞務(wù)派遣單位、用工單位違反本法有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，對(duì)勞務(wù)派遣單位，吊銷其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營許可證。用工單位給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”

本決定自2013年7月1日起施行。

本決定公布前已依法訂立的勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣協(xié)議繼續(xù)履行至期限屆滿，但是勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容不符合本決定關(guān)于按照同工同酬原則實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法的規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)依照本決定進(jìn)行調(diào)整；本決定施行前經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的單位，應(yīng)當(dāng)在本決定施行之日起一年內(nèi)依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經(jīng)營新的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。具體辦法由國務(wù)院勞動(dòng)行政部門會(huì)同國務(wù)院有關(guān)部門規(guī)定。

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》根據(jù)本決定作相應(yīng)修改，重新公布。現(xiàn)行有效的2008年1月1日勞動(dòng)合同法中華人民共和國勞動(dòng)合同法

(2007年6月29日第十屆全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第二十八次會(huì)議通過)中華人民共和國主席令 第六十五號(hào)

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》已由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第二十八次會(huì)議于2007年6月29日通過，現(xiàn)予公布，自2008年1月1日起施行。中華人民共和國主席 胡錦濤 2007年6月29日 目錄

第一章 總則

第二章 勞動(dòng)合同的訂立

第三章 勞動(dòng)合同的履行和變更 第四章 勞動(dòng)合同的解除和終止 第五章 特別規(guī)定 第六章 監(jiān)督檢查 第七章 法律責(zé)任 第八章 附則

第一章 總則第一條 為了完善勞動(dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，制定本法。

第二條 中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱用人單位)與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行。

第三條 訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

第五篇：大學(xué)生與勞動(dòng)合同法

大學(xué)生與勞動(dòng)合同法蘇某是某高校大一學(xué)生，為了籌措大二的學(xué)費(fèi)，他在暑期間找到了兩份促銷工作和－份兼職錄入工作。一個(gè)月過去，蘇某和三家公司約定的工作期限陸續(xù)到期。于是他分別向三家公司提出領(lǐng)取工資的要求，結(jié)果只有文化公司依約支付了800元的報(bào)酬，其他兩家公司都是一推再推。而且當(dāng)他到那家商貿(mào)公司時(shí)，已是人去樓空，蘇某欲哭無淚。無獨(dú)有偶，當(dāng)他到某信息服務(wù)公司時(shí)，當(dāng)時(shí)負(fù)責(zé)暑假項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人已不知去向，其他人都推說自己不清楚情況。當(dāng)初蘇某并沒有與他們簽訂合同，而且手里也沒有什么證據(jù)。

此時(shí)，蘇某欲向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)投訴，卻被告知大學(xué)生暑期打工與用人單位之間只構(gòu)成松散的、暫時(shí)的勞務(wù)關(guān)系，實(shí)際并未成為企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的成員，因而與用人單位之間構(gòu)成的不是勞動(dòng)關(guān)系，因此不受勞動(dòng)法的調(diào)整和保護(hù)。

這只是個(gè)例，每年有許許多多的大學(xué)生要面臨這樣的窘境。對(duì)于這種狀況作為一名在讀大學(xué)生，我深有感觸。當(dāng)我們利用假期勤工儉學(xué)付出勞動(dòng)卻得不到回報(bào)，權(quán)益受到了損害，卻不受《勞動(dòng)法》的保護(hù)，不能到勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申訴，心中的委屈與悲憤真是無法言語。但是，我們更該深思，是什么原因使得我們總是吃虧。法盲，一個(gè)在大學(xué)生群體中極其普遍的現(xiàn)象。我們對(duì)法律的輕視使得法盲大量存在，作為公民，我們因該懂得如何利用法律來維護(hù)我們的合法權(quán)益。

當(dāng)遇到這種情況，隱忍與仇視不是最好的解決辦法。我國法律保護(hù)每個(gè)公民的合法權(quán)益，不同的領(lǐng)域適用不同的法律調(diào)整和約束，像這種情況，可以尋求《合同法》的保護(hù)，依據(jù)《合同法》的相關(guān)規(guī)定來維護(hù)自己的合法權(quán)益。當(dāng)前，越來越多的大學(xué)生利用假期打工，因?yàn)橐环矫婵梢垣@得鍛煉，還能賺取一些收入。但由于大學(xué)生的特殊身份，無法尋求勞動(dòng)法的保護(hù)，并且國家勞動(dòng)部也明確規(guī)定，在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工助學(xué)，不視為就業(yè)，可以不簽訂合同，這使得許多大學(xué)生打工期間的合法權(quán)益屢遭侵害，卻因證據(jù)不足而放棄選擇司法程序維權(quán)。其實(shí)，大學(xué)生們可以要求與用人單位簽訂書面的勞務(wù)合同，明確雙方的權(quán)利義務(wù)，從而保障自己的合法權(quán)益。求職陷阱多與合同有關(guān)，故業(yè)內(nèi)呼吁畢業(yè)生補(bǔ)學(xué)勞動(dòng)法。

三月開春，企業(yè)帶著新一年的用工計(jì)劃登陸人才市場，本應(yīng)是一派供需兩旺的好氣象，但無奈求職者頻頻跌入“求職陷阱”。日前，根據(jù)上海人才服務(wù)行業(yè)協(xié)會(huì)與智聯(lián)招聘攜手進(jìn)行的315特別調(diào)查，3000余名在滬求職者中，竟有半數(shù)遭遇過“求職陷阱”，“中招”的主要對(duì)象是應(yīng)屆畢業(yè)生和畢業(yè)1-3年間的大學(xué)生，而“陷阱”多與勞動(dòng)合同相關(guān)。學(xué)生看不懂勞動(dòng)合同，這顯然是大學(xué)教育始料未及的。而法律知識(shí)的缺失，也從側(cè)面反映出“學(xué)生人”轉(zhuǎn)型為“職業(yè)人”的艱難。

這份為期兩周的“求職陷阱”調(diào)查顯示，除了老套的“未開工先交費(fèi)”外，更多的“陷阱”埋伏于勞動(dòng)合同中，其中，企業(yè)支付勞動(dòng)報(bào)酬與招聘信息不符占26%，實(shí)際工作崗位與合同不符占13%，延長試用期占4%??43%的騙局涉及勞動(dòng)合同。此類“合同陷阱”，職場熟手顯然不太會(huì)“中招”。報(bào)告顯示，61%的“中招者”將上當(dāng)原因歸結(jié)為缺乏求職經(jīng)驗(yàn)以及對(duì)勞動(dòng)法規(guī)不熟悉。記者在滬上多場招聘會(huì)隨機(jī)采訪后發(fā)現(xiàn)，大部分受訪大學(xué)生對(duì)勞動(dòng)法規(guī)知之甚少，讀過《勞動(dòng)合同法》全文的幾乎沒有。眼下，當(dāng)不少農(nóng)民工都知道利用勞動(dòng)法規(guī)保護(hù)自己的權(quán)益，大學(xué)生卻大多為“勞動(dòng)法盲”。“這與大學(xué)里的教育有關(guān)。勞動(dòng)法規(guī)等知識(shí)是職業(yè)人的必須技能之一，大學(xué)的教育不能與市場脫節(jié)。”上海人才服務(wù)行業(yè)協(xié)會(huì)秘書長朱慶陽表示，就業(yè)本是企業(yè)與求職者間的雙向選擇，應(yīng)該是一個(gè)對(duì)等的關(guān)系，可現(xiàn)狀是，許多大學(xué)生缺乏勞動(dòng)法規(guī)知識(shí)，對(duì)自己的權(quán)利義務(wù)不明了，至少在法規(guī)知識(shí)層面就處于弱勢。

“大學(xué)生需要補(bǔ)上《勞動(dòng)法》這門課！”業(yè)內(nèi)人士呼吁，將勞動(dòng)法作為大學(xué)生求職必修課，“不然，一個(gè)連實(shí)習(xí)、見習(xí)和正式簽約合同都分不清楚的學(xué)生，就不可能成為‘職業(yè)人’。”設(shè)置勞動(dòng)法相關(guān)課程固然重要，不過遠(yuǎn)水解不了近渴，眼下對(duì)于廣大求職大學(xué)生來說，更需要一些法規(guī)速成的講座等。

作為職場新人，遇到不清楚之處，要勇敢地追問。專門從事勞動(dòng)法務(wù)研究的上海藍(lán)白律師事務(wù)所律師陸胤給記者舉了這樣一個(gè)例子：眼下，“儲(chǔ)備干部”很多，這是一種新型的企業(yè)人才培養(yǎng)模式，讓新人在一線崗位輪崗，隨后往管理層方向培養(yǎng)。不過，不少大學(xué)生“儲(chǔ)備干部”抱怨自己長期在一線崗位“被儲(chǔ)備”。“遇到這類工作內(nèi)容不明的崗位，應(yīng)該在簽約時(shí)就問清楚崗位的具體工作是什么，培養(yǎng)發(fā)展通道怎樣，以規(guī)避陷阱。”

以下是一些要求大學(xué)生們必須知道的求職經(jīng)驗(yàn)。

1．在校大學(xué)生不能訂立勞動(dòng)合同。在校大學(xué)生不具有勞動(dòng)者主體資格，不具備勞動(dòng)者的身份。所以不能與用人單位簽訂勞動(dòng)合同。

2．建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同，君子約定，口頭承諾不管用，工資、獎(jiǎng)金、福利等“要害”，一定要寫在合同里。3．學(xué)歷、簡歷造假則合同無效。在向用人單位投遞簡歷時(shí)，簡歷內(nèi)容一定要真實(shí)。

4．非全日制用工指的是平均每日工作不超過四小時(shí)，平均每周工作不超過24小時(shí)的用工形式。

5．合同簽訂時(shí)間。自你為用人單位干活那天起建立勞動(dòng)關(guān)系，或者從干活起1個(gè)月內(nèi)簽訂書面合同。

6．試用期長短需要注意。

7．試用期工資不低于單位同崗位最低檔工資或合同約定工資的80%。

8．試用期不能多資簽訂或單方延長。

9．勞動(dòng)合同要有工作地點(diǎn)范圍的限制。

10．用人單位必須為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)。

最后，希望所有的大學(xué)生都能有自我保護(hù)意識(shí)，要能夠最好地維護(hù)自己的合法權(quán)益。