第一篇：從《勞動合同法》到“被加薪”

從《勞動合同法》到“被加薪”

字號:小中大| 打印 發布: 2010-9-06 08:34作者: webmaster來源: 《南方企業家》查看:

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「背景資料」

關于勞資關系，從來不缺少話題。

兩年多前，華為的一場牽涉7000多名員工的“辭職門”在社會各界引起一片嘩然。而這，還僅僅是在新《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱“新勞動合同法”）實施前夜的一個前奏。

2008年1月1日，新勞動合同法正式實施。彼時，正是金融危機風聲鶴唳的時候。這部大大提高用工成本的法律被稱為了“壓死駱駝的最后一根稻草”。

那一年的全國人大代表會議上，玖龍紙業董事長張茵直言指出新法的不合理之處，并建議取消“無固定期限勞動合同”這項條款。那時距她被評為中國第一女首富的時間并不久。迄今為止，張茵是首個也是唯一一個在鎂光燈聚集的重要公共場合對新法表示質疑的企業家。不過，她還是為她有些“沖動”的言論付出了“代價”。幾個月后，一份關于玖龍紙業是血汗工廠的調查報告在網上不脛而走，張茵的身家在很長時間內都“跌跌不休”。

此后，沒有企業家再像張茵一樣在公共場合對這部維護勞動者權益的法律表示質疑。這卻并不代表就真的風平浪靜了。甚至可以說，這部法律從實施之日起，就爭議不斷、意見紛紛。有人認為該法促進了社會進步和人權保護，但有人從中看到的卻是保護落后懶惰，大鍋飯、鐵飯碗的歷史倒退，更有人認為它只是維護了少數缺乏競爭力的雇員長期存留于企業，卻會最終導致大部分勞動者“找不到工作”。而經濟學家張五常、郎咸平都曾表示，新勞動合同法會造成企業與職工“雙輸”的局面。

在此擔心還未平息之時，2010年5月，一場“加薪潮”又開始洶涌而來。這是場由富士康和廣州本田所引發的像潮水一樣迅速從中國南部地區向內陸省市蔓延的、工人要求增加工資的風潮。

據某媒體的最新調查發現，珠三角受這次“加薪潮”波及的企業超過六成。近幾個月來，面對越來越嚴重的“用工荒”，將近70%的企業被迫或無奈地加薪，但也有近30%的企業是主動加薪。而從今年算起，全國已經有27個省市區上調了最低工資標準。

對于此輪加薪潮，支持者認為，中國勞動力成本的上升已是大勢所趨，且將成為一種常態，傳統上依賴廉價勞動力創造利潤的企業，必須在轉型升級或結束業務之間做出選擇。更有人認為，加薪從長遠來看這樣其實有利于中國整體國民和經濟。

反對者則憂心忡忡，認為一味提升工資，結果很可能使工人大量失業、中小企業大量倒閉、物價失控；也有的分析，工資上漲壓力反映了泡沫經濟已經并將繼續吞噬中國的勞動力紅利；還有人指出加薪潮的主導者政府，只頒布政策并未明確埋單者，如果依舊是政府“請客”企業埋單，則造成新的不公，激起新的民怨。

以富士康為代表的“加薪潮”的背后，推動的是不斷涌動、漸進清晰的工資集體協商制度。有公開消息表明，該制度將被納入2010年內出臺的修訂版《工資條例》。數據顯示，在總工會的推動下，杭州目前已簽訂企業工資集體協議10981份，且每年還在以2000份的速度在遞增。

對于工資集體協商，有經濟學家把它稱之為玩火游戲，說它在某程度上把工資平均化，對工業發展無疑是一種禍害。更嚴重的禍害是容易導致集體罷工的出現。也有專家表示，這是打破經濟發展的基本規律，并建議政府在政策層面，不要直接干預勞動力市場本身的運作，而應在市場之外進行補貼。

無論是新勞動合同法，還是加薪潮，抑或是工資集體協商，毋庸置疑，都以協調勞資關系為根本出發點和落腳點。愿望是美好的，但結果是否美好，尚難定論。畢竟，國家、企業、職工三方面的利益，傷到任何一方，都算不上是一個好的法律或制度。

該不該加薪？

主持人：新勞動合同法的出臺、加薪潮的出現以及工資集體協商制度的誕生，有人認為這些都是符合中國的經濟大勢，即結束低成本的人口紅利時代，迎接產業轉型升級所應運而生的自然發展結果，你怎么看？

政府部門從宏觀調控的角度出臺一系列相應的政策，非常值得擁護，也符合大勢，但仍不夠健全和完善。

——深圳精業磁性電子有限公司總經理 鄭自偉

中國發展到現在，這些都是必然的，所有的物價水平在不斷提高，不提工資也不現實。這已不是單純的勞資關系，而是影響社會和諧的大問題。政府需要正確去引導，不過，現實是很多法律現在都是單方面地維護員工的權益，這種偏向將會影響到“85后”的發展，有可能會讓他們沒有進取心，吃不了苦。同時，中國企業的壓力也很大，就全世界平均水平而言，中國企業納稅率比較高，對于制造企業，員工超過2000元要納個人所得稅，企業本身也要納17%的增值稅。勿庸置疑，政府部門從宏觀調控的角度出臺一系列相應的政策，非常值得擁護，也符合大勢，但仍不夠健全和完善。

新勞動合同法養懶了很多80后、90后的員工。現在的問題不是給員工多少錢，而是再過十年，工廠都沒人做了。

——華廈國際投資集團有限公司董事總經理 李揚輝

國家有國家的考慮，從長遠發展來看，提高人力成本，增加老百姓的收入，實現共同富裕，其實是一個很好的政策。

與此同時，希望政府能多點關心企業的實際困難。我認為現在是企業處于弱勢。新勞動合同法養懶了很多80后、90后的員工?，F在的問題不是給員工多少錢，而是再過十年，工廠都沒人做了。每年500萬大學生，哪個愿意到流水線？當中國國民的整體教育水平提高后，反而沒人愿意去工廠了。這也是近年來為什么出現勞工荒的原因。其實，不用出臺新勞動合同法，人工成本也會越來越高，這是市場趨勢。

在獲取一定利潤的前提下，給員工加薪也是合理的要求，但要怎么加需慎重考慮?！獜V州市軒轅網絡有限公司董事長 陳統

從一個行業或整個中國制造業來看，我認為在條件許可的情況下理所當然地應該加薪。站在企業經營的角度來看，在獲取一定利潤的前提下，給員工加薪也是合理的要求，也有利于企業的后續發展。但加薪要怎么加要慎重考慮，不是想加就加，這也要考慮到企業自身的承受能力。

對于新勞動合同法、加薪潮的出現，社會思潮、輿論導向和客觀現實因素都起到促進作用。

站在一個發展的角度來看問題，如果早一點給員工更好的條件，更好的待遇，你這個難關渡過了，對未來的發展反而更是個優勢。——廣州市歐林家具有限公司總裁 薛慶志國家發展了，企業成長了，相對而言，勞動者的收入偏低，對應房價和一些基本生活消費來看，這種收入的增加與物價的上漲是不匹配的。就社會公平的角度來看，是可行的。勞動法是針對所有企業來實施的，并不是針對我們一家企業，也就是說在法律面前，企業都是平等的，就競爭關系而言，也都是平等的。如果成本增加，那所有的企業都會增加。就看能

不能站在一個發展的角度來看問題，如果早一點給員工更好的條件，更好的待遇，你這個難關渡過了，對未來的發展反而更是個優勢。因為你已經能夠適應這種高成本的方式去運營。勞動力作為商品，就得承認其商品的地位，讓市場來調節。政府應該倡導多些市場調節，少些行政干預。

——深圳奮達電子有限公司董事長 肖奮

根據中國目前的社會發展和經濟發展的狀況，新勞動合同法出臺得還是倉促了些。加薪是必然趨勢，但勞動力作為商品，就得承認其商品的地位，讓市場來調節。政府應該倡導多些市場調節，少些行政干預。企業招不到人，自然就加薪了。我們企業加薪也不是等新勞動合同法出臺了才加的，而是要根據勞動者本身的能力和企業經營狀況來定。

成本上升，是逼迫企業創新升級的一種方式。但操之過急，硬著陸的思維只會使一些大企業頂不住就搬遷，剛剛成長起來的企業羽翼未豐就倒下去了。國家提倡又好又快，但是否真的把好放在了第一位？把單位面值的產出、財政收入、環境消耗等這些實實在在的東西作為考量指標時，產業轉型升級才有希望。

勞動合同法以及加薪給你帶來的影響是什么？

主持人：從新勞動合同法到加薪潮，給你的企業帶來了什么影響？給整個中國制造業又將帶來怎樣的影響？不少人擔憂，由于失去成本優勢，中國世界工廠的地位將不保，外資將會出現遷移潮，是這樣嗎？

作為一個老板，不要認為勞動法會影響到你的企業，市場有一個趨勢，沒有最高最低，你給得少，他不會給你干，給得多，老板自己承受不了?！顡P輝

加薪潮對我們也沒多大的影響。我們的工資永遠都提在別人的前面。其實，如果老板賺到錢了，也不會太過計較員工成本的提高。

然而，競爭是殘酷的。在中國，做工廠的人很辛苦，對國家也是奉獻很大的，如果一個國家沒有工廠，很難真正富起來。大的財團養國家，小的企業養社會。沒有千千萬萬的小型公司和工廠，社會上那么多人的就業怎么保證？

人力成本即使增加了20~25%，總成本中也就增加了2%左右。少一個投訴就能給我們帶來多很多訂單，這些訂單就足可以支付人力成本的增加?！c志

新勞動合同法頒布后，我們企業的人力成本增加了20-25%.就企業成本來說，有這樣幾方面：一是原材料的成本；二是設備成本；三是水、電等能源成本；四是人力成本，當然還

有部份管理成本。其中對我們影響最大的是原材料的成本，這部分成本占總成本的80%以上。所以當市場的CPI、PPI出現大波動時，對我們的利潤影響比較大。而人力成本即使增加了20-25%，總成本中也就增加了2%左右。一千多人，一人每月增加200元，一個月也就是幾十萬，但是我們的收入增加100萬的話，這個支出早就消化掉了，而100萬銷售收入的增長，對我們來說并不難，關鍵是產品能不能做好，這就是一個良性循環，也就是說你的工人能不能很用心把產品做好。

作為民企，如果有能力升級的其實都不用政府去號召，沒能力升級的號召也沒用，只會把它們逼上死路?！^

首先成本增加了，另外普羅大眾的產品競爭力也相對減弱了。早幾年我就說了，中國的勞工基本工資上升到一千七八百人民幣的時候，競爭力就會下降。這種情況下，身邊很多企業，小的頂不住就關，或者搬，搬了還是頂不住，還是關。唯有那種堅持、堅持、再堅持，不斷通過技術創新的企業才能生存下來。作為民企，如果有能力升級的其實都不用政府去號召，像華為、中興他們早就升級了。沒能力升級的號召也沒用，只會把它們逼上死路?；旧显谀赇N售在2億以上的企業才有機會做一些創新，1億以下的你叫他怎么堅持？

中國還沒有轉型到位，就失去世界工廠的地位，將會給就業、消費乃至國民生計的方面帶來很大影響?！嵶詡?/p>

影響肯定是有的了，就制造業來說，利潤率本身就不高。

中國現在就是一個成本競爭的現實，成本優勢沒有了，就會出現遷移潮。然而，中國世界工廠的位置至少在15年甚至20年都有必要保留。畢竟具有科技含量的東西還是控制在人家的手上。中國還沒有轉型到位，就失去世界工廠的地位，將會給就業、消費乃至國民生計的方面帶來很大影響。

你是如何應對的？

主持人：一邊是“用工荒”，一邊是“加薪潮”，再加上新勞動合同法和工資集體協商制度的緊箍咒，面對來勢洶洶的人工成本上漲的局面，你該如何應對？

把省下來的錢用到員工身上，總比白白浪費好。——李揚輝

這些年，我們企業力求做到兩緊兩松，主要是指采購成本和生產過程的成本控制比較緊，員工的工資和福利放得比較松，把省下來的錢用到員工身上，總比白白浪費好。企業里的員工與別的企業相比，工資福利待遇更好，生產、生活環境也更好，大家才會干得開心。老板老是考慮工人的工資，其實是看不透，工人在背后浪費了多少，他不知道。

工人的整體素質提升了，內部管理水平和效率提高了，產品品質也提升了，附加值增加了，成本率就下降了，這才是一個良性的循環?！c志

從低附加值向高附加值轉型的這個過程是蠻痛苦的。第一在研發上，一定要有個性化、差異化的東西。第二在管理上。如果管理順暢，就會省去很多成本。第三在營銷和市場推廣上。當然，中小企業一開始不可能在這上面有很多的投入。所以，更多的是在產品制造上去做好，提升產品的的質量和設計，把性價比提高，一點點積累，從原來做最簡單的東西里走出來。如果提升？一是市場策略的提升；二是要通過員工培訓和教育。當這些工人的整體素質提升了，內部管理水平和效率提高了，產品品質也提升了，附加值就增加了，成本率就下降了，這才是一個良性的循環。如果我們通過壓低勞動者的工資，降低產品質量來控制成本是沒有出路的。

如果人力成本上升速度拉動太快，我們也會想到向其他國家轉移?！嵶詡?/p>

我們企業2005年在湖北設了基地，拿地建廠房，人員穩定上都相對好一些。在珠三角，很多企業都是自己租的房子，在內地卻是自己買下來的，真正屬于自己的產業。如果人力成本上升速度拉動太快，我們也會想到向其他國家轉移，像越南、柬埔寨等。另外，還在生產周期管控、人員素質提高等方面進行了提高。

只有提高產業的附加值，才能應付加薪，不然用什么加？——肖奮

我們更加重視人才了，比如人才梯隊的建設和高端人才的引進；更重視企業的規范化和管理的提升，2008~2010年，我們在做一些流程優化，公司治理、股權激勵、ERP固化等方面的工作。另外，還加強了品牌和市場的開拓。當然，沒有新勞動合同法和加薪潮，我們一樣會去做，但它們的出現，讓我們看到了危機，加快了我們這樣去做的步伐。只有提高產業的附加值，才能應付加薪，不然用什么加？這的確需要一個過程，但當你的企業有造血功能的時候不去做這個事，等到你的血液流得差不多了再去補，已經沒法補了。

如何建立真正和諧的勞資關系？

主持人：建立起和諧的勞資關系，對政府、企業、職工三者都是一件好事，你認為如何才能真正建立起既不傷害市場機制，又保護職工合法權益和收入的用工制度？工資集體協商制度是否合理？又該如何具體實施？

干得好工資就高，嫌工資少又不好好干的可以走，這不是協商的問題。勞資雙方都有義務有權利也有責任的?！顡P輝

不算和諧。現在是過度保護勞工一方，政府對企業的調研太少了，并不了解企業內部的一些實際情況，甚至社會上還形成一種仇富文化。有些有錢人確實做得過份，太過張揚。但更不缺少一些踏踏實實做企業，為創造社會價值，為給員工創造更好生活條件去拼搏的人。對于這些企業家，政府還要多點關心。我們工廠里有工人代表，定期都會坐下來溝通，他們向我們反映工人工資、生活伙食、住宿條件的意見，我也不停找他們談心。我會跟員工說，干得好工資就高，嫌工資少又不好好干的可以走，這不是協商的問題。大家雙方都有義務有權利有責任的。作為老板，你要把員工當成合作伙伴，而不是打工仔，你有責任給他一個平臺，與此同時，他也有責任好好干活。

勞資雙方中任何一方的權益受到傷害，另一方也會受到傷害?！惤y

和諧的勞資關系并不是簡單的企業和勞動者雙方的問題，也是放到社會層面的問題，首先，一個和諧的勞資關系，社會要為它營造氛圍，無論是政府引導還是媒體的輿論導向都會產生比較大的影響力。另外，要有一個完善的法律體系來保障。企業內部相對透明的管理機制和管理方式也有助于促進和諧的勞資關系。勞資雙方中任何一方的權益受到傷害，另一方也會受到傷害。所以立法者應該從這兩個角度去考慮，這樣制定出來的法律就會比較平衡，這種平衡對于建立和諧的勞資關系至關重要。

勞資雙方都有和諧的需求，關鍵是看大家能不能都站在對方的角度來考慮。——薛慶志現在信息都比較開放透明，對于企業來講，都會比較理性地考慮一些問題。對于員工來講，也要很理性地去面對就業壓力的現實，勞資雙方都有和諧的需求，關鍵是看大家能不能都站在對方的角度來考慮。我們每年度都有個集體調薪，一到年底都會做一些調整。在薪酬設計上，主要參考這樣幾個因素：一是參考以往的工資水平基數，每年都會有10~15%的增長；第二是參考行業的標準；第三是每年預計的增長額度；第四是廣州市規定的最低收入的標準。第五是工人薪酬期望值的調查，還有車間班組長和工人代表出面協商，聽聽他們的意見，作最后調整。

不僅要讓企業去創新，也要讓員工去創新，只是給他們一個溫室，動不動就鬧到勞動局，還怎么搞生產？——鄭自偉

政府主導沒錯，但關鍵是落實，從中央到基層，一層層落實。另外，不僅要讓企業去創新，也要讓員工去創新，只是給他們一個溫室，動不動就鬧到勞動局，還怎么搞生產？立法部門要多去收集從下到上的文件，如果把企業的很多意見都忽略掉，就很難做到真正完善

第二篇：從《勞動合同法》談勞動關系

從《勞動合同法》談勞動關系

作者:胡燕來律師 所屬欄目:勞動糾紛律師案例

勞動關系確定了勞動法的范圍和對象，無疑是勞動法的核心概念。無論是《勞動法》還是《勞動合同法》都使用了勞動關系的概念，但是都沒有對其做出定義。司法界和學界對什么是勞??

吳永新

【摘要】勞動關系確定了勞動法的范圍和對象，無疑是勞動法的核心概念。無論是《勞動法》還是《勞動合同法》都使用了勞動關系的概念，但是都沒有對其做出定義。司法界和學界對什么是勞動關系也一直存在很大的爭議。核心問題不是對勞動關系下一個簡單的定義，而出給出勞動關系的具體特征。

【關鍵詞】勞動關系 基本特征 主體適格 勞動關系的建立

勞動關系確定了勞動法的范圍和對象，無疑是勞動法的核心概念。無論是《勞動法》還是《勞動合同法》都使用了勞動關系的概念，但是都沒有對其做出定義。司法界和學界對什么是勞動關系也一直存在很大的爭議?！秳趧雍贤ǎú莅福?/p>

第3條曾經對勞動關系這一概念做出過定義：“本法所稱勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系”。該條款在二審稿中就被刪除了。在沒有形成一個主流觀點的情況下，通過法律的形式倉促對勞動關系這么一個重要的概念做出定義，并不是明智之舉。立法者顯然是想把這一任務交給司法解釋和學界來完成。

另一方面，鑒于勞動關系的多種多樣性，應該對試圖通過抽象概念來準確無誤地對勞動關系做出精確規范的嘗試持懷疑態度。當然，應用抽象概念和定義是不可避免的，也是必不可少的，但是一個無所不能的定義至少在法學領域并不存在。即使人們總結出了一個令人信服的定義，該定義中所包含的抽象概念也需要進一步的解釋和澄清。因此正確的是，應該首先對勞動關系的基本特征做出列舉似的陳訴，以便把勞動關系和其他法律關系區分開來。只有在明晰了勞動關系的基本特征以后，才有可能對其做出一個相對準確的定義。

I.勞動關系的基本特征

1．私法上的民事關系

勞動關系是建立在私法上的民事關系。有一種觀點認為，勞動關系已經從民事關系中分離出來成為獨立的法律關系。該觀點的理論依據概括起來有兩點：⑴民事關系是平等主體之間的法律關系，而勞動者和用人單位之間的地位并不平等；⑵勞動法中有很多強制性規定，國家通過這些強制性的法律法規進行了很強的干預，因此已不能把勞動關系看成勞動者和用人單位的“私關系”，它的很多內容已經超越意思自治的規范。這種觀點筆者不能茍同，其錯誤在于沒有區分法律上的平等地位和事實上的平等地位。所謂法律上的平等地位是指：法律賦予雙方平等的主體資格，一方無權依法強加給另一方自己的意思。國家行政機關可以按照法律賦予的權限把自己的意思強加給公民，因此他們之間的法律關系不是民事關系，而是公法上的關系。在勞動法的范疇內，法律沒有賦予任何一方這樣的權利，因此用人單位和勞動者在法律上是平等的主體。他們之間僅僅存在事實上的不平等。所謂事實上的不平等是指：法律關系主體雙方根據他們經濟狀況和社會狀況的不同而產生了在現實生活中實現其意思的能力的不同。一方根據他們的強勢地位有能力把自己的意思強加給對方，但是這種“意思強加”并不是法律所賦予的權利。

在勞動關系的范疇內，由于用人單位擁有資本和生產資料，而勞動者只能靠勞動維持其生存，因此用人單位具有強勢地位。勞動者為了維持自己和家庭的存續有時不得不接受用人單位的條件。在這一點上，用人單位更有可能實現其意思，因此在用人單位和勞動者之間就產生了事實上的不平等。這種事實上的不平等不僅僅在勞動關系中存在，在其他民事關系中也或多或少地存在。一家專門給大公司供貨的小公司，往往要屈從于大公司的意思，它們之間就存在事實上的不平等。但是，不能因此而否定他們之間的民事關系。

勞動法中的強制性規定的目的是為了保證實現法律上的平等。由于事實上的不平等勞動者無法真正擁有法律所賦予他的平等地位，因此需要強制性的法律法規來使雙方真正平等。用人單位和勞動者在法律上平等地位正是強制性法律法規存在的出發點，其目的是矯正事實上的不平等地位，真正的實現意思自治，從而確保勞動者的法律上的平等地位。因此，不能因為這些強制性規定就否定了勞動關系的民事屬性。

由于勞動關系是民事關系，因此公務員就不是勞動法意義上的勞動者。公務員的產生不是通過合意，而是通過國家行為。同樣的道理士兵和囚犯也不是勞動者。家庭成員之間根據法律（婚姻法第23，28條）所付出的勞動不能建立他們之間的勞動關系，因為他們是在履行法律所規定的撫養義務。

2．勞動者為他人提供有償勞務

勞動關系或者說勞動合同的標的是提供勞務。這一點勞動關系和雇傭關系是一致的，這兩類合同的目的在于勞動者（受雇人）依約定向雇傭人提供勞務的行為，而不在于實現雇傭人預期的勞務成果。勞動關系只是雇傭關系的一種特殊形式（它們之間的不同之處將在下面小標題3中論述）。王全興教授把承攬合同、建設工程合同，委托合同、保管合同、雇傭合同等統稱為“勞務合同”[1]。不考慮使用“勞務合同”的概念是否得當，因為它從紙面上很容易引起歧義，這種劃分的思路是正確的。細分起來，它們之間又分兩類：一類是以勞務本身為合同標的，比如雇傭合同；另一類是以勞務成果為合同標的（為了敘述方便筆者把其權稱為成果合同），比如承攬合同。按照《合同法》第251條，承攬合同的標的之一是交付工作（勞務）成果。因為該成果是勞務直接轉化的結果，也就是說勞務和成果有直接的關系，因此把雇傭合同和承攬合同納入到一個大概念下是正確的。確定勞動合同的對象是勞務本身就把它和以勞務成果為對象的成果合同區分開來。

雇傭合同在法律上并沒有明確規定。我國制定統一的《合同法》時，在全國人大法工委委托學者起草的《中華人民共和國合同法建議草案》 中，專設雇傭合同一章進行了規定，但是，在最終通過的《合同法》中卻沒有雇傭合同。對此，梁慧星先生曾深表遺憾[2]。梁先生的遺憾是有道理的。因為在現實社會中確實存在各種各樣的非勞動關系的雇傭關系，比如：律師和當事人之間的關系就顯然不是勞動關系，而是典型的雇傭關系。他們之間的合同對象不是成果而是勞務本身。不能僅僅因為當事人敗訴了就否認合同沒有履行。私人醫生和患者的關系也是雇傭關系，患者的痊愈和痛苦的減輕并不是合同的對象。對這樣一個領域不做

出明確的法律規定，應該說是當時立法者的一個失誤。

勞動者是為他人提供勞務的。這一點把勞動關系和合伙人關系區別開來。按照《合伙企業法》第16條：合伙人也可以以勞務的形式出資。因為合伙人是為自己而付出勞務，因此不存在合伙人之間的勞動關系。

勞動者是為他人提供有償勞務的。勞動者勞動的目的是獲取報酬。也許人們會想到：可能有一個百萬富翁，僅僅因為他喜歡勞動而與人簽訂了無償的勞動合同。且不考慮這種情況在現實社會中是否存在，緊緊因為無償勞動者不再以勞動本身作為其存續的基礎，對其法律保護的必要性就存在疑問。這一點把勞動關系和在從事公益活動中形成的法律關系區別開來。

3．非自主性

勞動者是非自主的提供勞務。這一點把勞動關系和其他雇傭關系區別開來。非自主性的標志是勞動者的人身依附性。在此，應該把人身依附性和經濟依附性區別開來，經濟依附性不是確定勞動關系是否存在的合適標準。一名律師可能長期專門為一家大企業咨詢，該律師盡管對這家大企業有經濟上的依附關系，但是他們之間的關系僅僅是自主的雇傭關系。人身依附性的重要標志是，在多大程度上提供勞務的一方必須遵守接受勞務一方的指示。具有決定意義的是，在多大程度上提供勞務的一方可以自由提供勞務和確定提供勞務的時間。因此提供勞務者的自由度是確定人身依附性的關鍵。另外一個標準是，是否提供勞務者成為了接受勞務者的一員。醫院的外科專家在專業領域并不需要聽從醫院的指示，理由可能是，沒有人在專業上能夠指導他。但是，他是醫院的一員，因此在醫院主體適格的情況下，他和醫院的法律關系，就不是普通的雇傭關系，而是勞動關系。在大多數情況下，是否存在人身的依附性比較容易判斷。但是，當提供勞務的一方長期不斷地為同一個接受勞務的一方服務，就很難區分他們之間的法律關系。比如，甲經銷窗戶，他承諾為客戶提供免費安裝。但是他自己沒有相應的技術人員，因此委托乙為其安裝。一旦有人買了窗戶，甲就通知乙去安裝，平時乙可以自由行動。因為甲的生意非常好，所以乙經常不斷地為甲服務。在這里甲和乙的法律關系很難判斷。他們之間可能是勞動關系，雇用關系或者基于承攬合同的法律關系。因此，除了以上提到的兩點還要考慮到其他因素。比如，提供勞務的范圍，雙方的具體約定，是否乙承擔承擔了企業風險。如果乙以自己的名義在市場上出現，并獨自承擔經營風險，那就引證出，他和甲的關系不是勞動關系。如何判斷人身的依附性并沒有一個百試百靈的標準。以上的標準只能起到引證作用。重要的是，按照社會的通常觀點，人們怎么看待一個法律關系。這當然是司法解釋和學界的任務。

基于以上的分析，我們可以粗略地給勞動關系下個定義：勞動關系是通過一方為另一方提供非自主性有償勞動而形成的權利義務關系。

II．勞動關系的主體適格

《勞動合同法》第2條明確規定了勞動關系的主體適格。自然人被排除在用人單位之外。家庭雇傭保姆，私人雇司機依照該法條就不形成勞動關系。否認自然人勞動關系的主體適格有待商榷。如果一個百萬富翁長期雇傭甲為其處理家務，包括修理花園，開車等，甲幾乎是全職為其工作，那么把甲排除在勞動法的保護之外就顯得不合理。勞動法的首要任務是保護勞動者的利益，把私人排除在用人單位之外顯然并沒有遵循這一目的。

《勞動合同法》第2條還規定，民辦非企業單位也可以是用人單位。一個具

體的問題是，是否國外機構，特別是外國企業的在華辦事處，也屬于此類。在勞動合同法生效之前，國外辦事處沒有獨立的用人權，其所用員工必須經勞服公司的派遣。其理由是，外國機構辦事處不是獨立的法人，其權利義務的主體是國外的企業。而且，這些駐華代表機構沒有注冊資本，也不能獨立承擔相應的民事法律責任，一旦代表機構中的代表或資金偷逃境外，或與勞動者發生其他勞動爭議，勞動者的合法權益根本得不到及時有效的保護。《勞動合同法草案》第64條曾規定：外國企業、外國社會團體和國際組織的駐華代表機構在中國境內與勞動者建立勞動關系，訂立和履行勞動合同，參照本法執行。該條款在二審稿中就被刪除了。顯然，勞動合同法的立法者否認辦事處的用人單位主體適格。那么，勞動者只能以勞務派遣的形式到國外辦事處工作。按照《勞動合同法》第66條的規定：勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施?？墒怯行﹩T工長期為國外辦事處工作，很難說其工作性質是臨時性、輔助性或者替代性的。重要的問題是，是否《勞動合同法》第14條第2款第3項適用于勞動派遣合同，也就是說，勞動者是否在和勞務派遣單位連續簽訂了兩次固定期限勞動合同以后，有權要求簽訂無固定期限勞動合同。按照《勞動合同法》第58條第2款的規定，勞動派遣單位應當與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同。鑒于勞動派遣只是適用于臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位，立法者的意思顯然是允許派遣單位和勞動者多次訂立固定期限勞動合同。同時，《勞動合同法》

第65條規定，勞動合同法的36條，第38條適用勞務派遣合同。從法理上，第14條就不應該適用勞務派遣合同，否則第65條的規定就沒有意義。這樣就出現了嚴重的不合理。從勞動者一方來說，他們雖然從事的不是臨時性、輔助性或者替代性的工作，和普通工作沒有兩樣，但是他們卻無法享有《勞動合同法》賦予勞動者的權益。從用人單位來說，辦事處因為不是法人卻享受了法人所不能享受的權益：它可以通過派遣單位的后門無限制的多次和勞動者訂立固定期限合同。這種矛盾現象肯定不是立法者的初衷。由于辦事處不是法人而產生的勞動者的合法權益得不到有效保護的擔心，也站不住腳。即使有法人資格的外國企業也有可能因為經營不善等原因而無法付工資，也有可能偷渡境外，不能因此就否定該法人企業的用人單位主體適格。如果立法者一定要排除國外辦事處勞動關系的主體適格，那必須考慮到，是否應該把《勞動合同法》的第14條納入到勞務派遣合同的適用范圍內。否則，勞動者因為第14條不適用勞動派遣合同所喪失的權利明顯大于所取得的保護。

III．勞動關系的建立

《勞動法》第16條第2款規定：建立勞動關系應當訂立勞動合同。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（2001年）第2條第2項規定：勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發生的糾紛，人民法院應該受理。顯然，該司法解釋把勞動法第16條第2款的勞動合同理解為書面合同，否則該司法解釋就沒有存在的必要。學界把該條所說的“已形成的勞動關系”定義為“事實勞動關系”?！秳趧雍贤ā凤@然采納了該司法解釋，其第7條規定：用人單位自用工起即與勞動者建立勞動關系。《勞動合同法》第10條第1款還規定：建立勞動關系應當訂立書面合同。在漢語里，“應當”這個概念有兩種意思：一是表示“必須”，另一個是表示“應該”。在第10條中的“應當”顯然是表示“應該”，因為同一個勞動關系不能兩次建立。既然“用工”已經建立了勞動關系，那末“書面合同”就只能是“應該”而不是

“必須”。同時第10條第2款規定：用人單位與勞動者在用工之前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。顯然，《勞動合同法》把“用工”作為建立勞動關系的標志。這種規定在法理上有待商榷。第一，勞動關系是民事關系，那么，除非勞動法有特殊規定，《合同法》和《民法通則》都應該適用勞動關系[3]。《合同法》第10條規定：當事人訂立合同，有書面形式、口頭形式和其他形式。所謂其他形式包括推定形式：當事人沒用語言、文字表達其意思表示，僅僅用行為向對方發出要約，對方接受該要約，做出一定或指定的行為作為承諾，合同成立[4]。因此，勞動合同通過“用工”以推定的形式而成立，勞動關系也就建立了。勞動關系是通過勞動合同建立，把“用工”作為獨立的法律概念來確定是否建立了勞動關系，顯然忽略了《合同法》第10條。第二，用工只是一種行為。行為當然也能建立法律關系，比如：甲故意打了乙一拳，由此而給乙造成身體傷害，那么鑒于該身體傷害，甲和乙就依照侵權法形成了法律關系。不過，通過行為而確立法律關系都是法定法律關系，也就是說，雙方不是通過合意，而是通過法律的規定而建立了一種關系。勞動關系首先是通過“合意”而建立的，通過《勞動合同法》第7條的規定，勞動關系突然變成了法定法律關系，顯然與法理不符。第三，如果勞動者已經和用人單位訂立了書面勞動合同，因為某種原因沒有用工，已訂立的勞動合同是否還有法律作用呢？沒有用工就不存在勞動關系，沒有勞動關系勞動合同就無從談起。因此，應該對把用工作為建立勞動合同的標準持懷疑態度。

【注釋】

王全興著：《勞動法》，第60頁，法律出版社，1997年

梁慧星：《從近代民法到現代民法》 第126頁，法律出版社，2001年 在此需要強調的是，訂立合同法的立法者把雇傭合同從《合同法》中剔出，有一種引證作用，好像合同法不適用勞動關系。梁先生的遺憾因此是有道理的。

崔建遠主編：《合同法》第3版，第62頁

（文章來源：胡律師網上海地區郵箱：hulvshi119@163.com）

第三篇：從“日歷”到“被自己感動”

從“日歷”到“被自己感動”

——09中考作文的價值走向

桐廬縣三合初級中學程紅鑫

從去年的話題作文“日歷”到今年的命題作文“被自己感動”，這里且不說從話題作文到命題作文的轉變，更不想說作文的命題形式。我想說的是我們更應該關注的是透過作文命題形式來關注作文命題背后的價值——作文教學的價值走向。

價值一：從關注作文內容到關注作文的語言能力：語言功底的好壞成為判定中考作文好壞最重要的依據。

語言是表達思想的工具，如果“沒有很好的表達工具，無論多么美好的思想感情，也是表達得不好或表達得不完全的”（冰心）。可以說，語言能力是作文能力中最基本、最穩定的因素，自然，語言能力的考查就成為作文考查的主要項目。

隨著信息化社會的到來，作文內容不再是學生寫作的一大難題。無論去年的“日歷”，還是今年的“被自己感動”，從內容上來看，都有許多可寫的內容，不存在沒有內容可寫的心理障礙，尤其是“被自己感動”一題更貼近學生的生活，更貼近學生的心靈。因此，在作文內容上不是問題的情況下，語言功底的好壞尤其重要。

從去年的“日歷”到今年的“被自己感動”的作文命題形式的轉變正是順應了作文能力培養的特點和時代對學生作文的需求。作文語言能力的成為考場作文命題的價值追求。因此，我們在平時的作文教學中，應該把語言的錘煉作為作文教學的重點。因為語言是作文的外在表現形式，是作文賴以示人的美麗外衣，任何新穎的素材、精美的結構、深刻的主題，都需依賴語言表達來實現。生動而富有個性的語言會讓文章錦上添花，使人讀來賞心悅目；枯燥乏味的語言會讓文章黯然失色，使文章的閱讀價值大打折扣。價值

二、從關注學生的思想、情感到關注學生的意志、品質：學生的意志與品質成為了考場作文的審美追求。

寫作的審美追求是伴隨著一個人的思想、情感、意志、品質等知行過程，不是孤立的存在于人的意識之中的?！叭諝v”關注的是日常生活中的思想與情感，而“被自己感動”更多關注的是學生生活中的意志與品質。從審美追求這角度來看，學生的意志與品質是內在的東西，這一審美追求更高。

“認識自我”成為了中考作文關注的焦點。這是今年作文命題提供給我們的一個新的信息。這也是新課程的作文教學所要求的。語文新課標中曾這樣表述：寫作“是認識世界、認識自我、進行創造性表述的過程”。“被自己感動”一題引導學生從最佳角度來觀察自我、認識自我、評價自我。使自己的意志品質在反思中得到內化、提升

價值三：從無病呻吟到有的放矢：作文回歸到純樸自然，回歸到人生感悟，回到作文與做人的和諧統一。

從寫作內容上來看，“被自己感動”一題可以寫被自己的靈魂感動，被自己的個性感動，被自己的優點感動??總之，被自己的一切真實發生的事、行為、內心所感動。從這個意義上來說，命題作文“被自己感動”不僅杜絕了造假、套作、抄襲、公式化和無病呻吟等等都成了中考作文的通病，命更是對中學作文教學的良性引導；是學生作文的回歸，回歸到純樸自然，回歸到人生感悟，回到作文與做人的和諧統一。一個好的作文命題既能做到讓每個考生有內容可寫，又能引導學生從真實去選材，這本身就體現了其價值所在。

價值四：“引語”和題目中的“被”字讓這一命題作文大放光彩：命題作文的引語是非常重要的，題目的每一個字，字字千金。

2009年杭州市中考語文作文題目完整版：

《孤獨之旅》中的少年杜小康在生活的艱難和精神的孤獨中錘煉了自己的身心，他被自己已“長大了，堅強了”而感動。每個人在自己成長的道路上，或多或少地都曾被自己的一份成熟、一個進步、一次超越——感動。被自己感動，是美麗的起點；被自己感動是精神的升華。

請以“被自己感動”為題目，寫一篇600至800字的文章。立意自定，文體自選。文中不得出現你所在學校的校名，以及教職工、同學和本人的真實姓名。

作文的價值除了注重強調作文的真情實感外，還應表現人文性的價值取向。這一作文命題中的“被”字讓給作文真情實感這一價值追求得到了很好的引導，迫使學生不得不寫自己真實的情感生活。假如這一“被”字改為“為”字，這一命題會產生怎樣的效果呢？空洞無物。用“被”字重在發現自己，重在心靈的感悟過程，重在自己的理性分析，重在學生的內化功能。而用“為”字重在結果，容易脫離理性的分析，產生情感的偏激。

引語中“錘煉、成熟、進步、超越、感動、升華”這些詞語，每一個詞語都敲打在學生的心坎上，仿佛在說：我要堅強，我要超越。積極向上的人生態度非常之明確，人文的價值取向隱含其中。

2009-6-12

第四篇：2013最新勞動合同法全文

2013最新勞動合同法全文（修正案）2012年12月28日，我國十一屆全國人大常委會第三十次會議表決通過關于修改勞動合同法的決定，國家主席胡錦濤簽署第73號主席令予以公布。

修改后的勞動合同法規定，經營勞務派遣業務應當具備的條件包括注冊資本不得少于人民幣二百萬元、有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施等。同時還規定，經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可。

修改后的勞動合同法規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。

修改后的勞動合同法還規定，勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。同時規定，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。

修改后的勞動合同法自2013年7月1日起施行。

中華人民共和國主席令 第七十三號

《全國人民代表大會常務委員會關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》已由中華人民共和國第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議于２０１２年１２月２８日通過，現予公布，自２０１３年７月１日起施行。

中華人民共和國主席 胡錦濤

２０１２年１２月２８日

全國人民代表大會常務委員會關于修改《中華人民共和國勞動合同法》的決定

（２０１２年１２月２８日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議通過）

第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議決定對《中華人民共和國勞動合同法》作如下修改：

一、將第五十七條修改為：“經營勞務派遣業務應當具備下列條件：

“

（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；

“

（二）有與開展業務相適應的固定的經營場

所和設施；

“

（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；

“

（四）法律、行政法規規定的其他條件。

“經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務?！?/p>

二、將第六十三條修改為：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

“勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定?！?/p>

三、將第六十六條修改為：“勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

“前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間

不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定?！?/p>

四、將第九十二條修改為：“違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。

“勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任?！?/p>

本決定自2013年7月1日起施行。

本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議繼續履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務

派遣協議的內容不符合本決定關于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規定的，應當依照本決定進行調整；本決定施行前經營勞務派遣業務的單位，應當在本決定施行之日起一年內依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經營新的勞務派遣業務。具體辦法由國務院勞動行政部門會同國務院有關部門規定。

《中華人民共和國勞動合同法》根據本決定作相應修改，重新公布

第五篇：2008勞動合同法全文

中華人民共和國勞動合同法

第一章 總則

第一條 為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務,保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。

第二條 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位），與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。勞動合同依法訂立即具有法律效力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。

直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。

第五條 縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決勞動關系方面的重大問題。

第六條 工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。

第二章 勞動合同的訂立

第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

第九條 用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未作規定的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。

第十二條 勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三種。

第十三條

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者的權利的；

（三）違反法律、行政法規強制性規定的。

勞動合同的無效或者部分無效，由勞動行政部門、勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

第二十七條 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十八條 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，按照同工同酬的原則確定。

第三章 勞動合同的的履行和變更

第二十九條 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定及時足額發放勞動報酬。

用人單位拖欠或者未足額發放勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

第三十一條 用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同；對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權提出批評、檢舉和控告。

第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

第三十四條 用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續履行。

第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

第四章 勞動合同的解除和終止

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同。

第三十八條 有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

（一）用人單位未按照勞動合同的約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

（三）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需事先告知用人單位。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列勞動者：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業病健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者已開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當延緩至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照工傷保險的有關規定執行。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同動議并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條 經濟補償按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。不滿一年的按一年計算。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的上職工月平均工資的三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資。第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位支付賠償金后，勞動合同解除或者終止。第四十九條 國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度。第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在三十日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

勞動者應當按照雙方約定，遵循誠實信用的原則辦理工作交接。用人單位須支付經濟補償的，應當在辦結工作交接手續時向勞動者支付。

用人單位對已經解除或者終止的勞動合同文本，應當保存二年以上備查。第五章 特別規定

第一節 集體合同

第五十一條 企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

第五十二條 集體合同訂立后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。

依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。

第五十三條 在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。第五十四條 企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。

第五十五條 集體合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同規定的標準。

第五十六條 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁或者提起訴訟。

第二節 勞務派遣

第五十七條 勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。

第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的全部義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，在無工作期間不得低于勞動派遣單位所在地人民政府規定的最低工資標準支付勞動報酬。

第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當明確派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。

用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

第六十條 勞務派遣單位有義務將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。

勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

第六十一條 勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動條件和勞動報酬，應當按照用工單位所在地區的標準執行。

第六十二條 用工單位應當履行下列義務：

（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；

（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；

（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。用工單位應當按照勞務派遣協議使用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位其他勞動者的，參照用工單位所在直轄市、設區的市人民政府公布的職工平均工資確定勞動報酬。

第六十四條 被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。

被派遣勞動者有本法第三十九條規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。

第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。具體工作崗位由國務院勞動行政部門規定。

第六十七條 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

第三節 非全日制用工

第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

第六十九條 非全日制用工可以訂立口頭協議。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行。第七十條 非全日制用工不得約定試用期。

第七十一條 雙方當事人任何一方均可隨時通知對方終止用工。終止用工不支付經濟補償。

第七十二條 非全日制用工不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。

非全日制用工勞動報酬結算周期最長不得超過十五日。

第六章 監督檢查

第七十三條 國務院勞動行政部門負責勞動合同制度實施的監督管理。縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理。

縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監督管理工作中，應當聽取工會、企業方面代表以及有關行政主管部門的意見。

第七十四條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監督檢查：

（一）用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度的情況；

（二）用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況；

（三）勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規定的情況；

（四）用人單位遵守工作時間和休息休假規定的情況；

（五）用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況；

（六）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；

（七）法律、法規規定的其他勞動監察事項。

第七十五條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門實施監督檢查時，有權查閱與勞動合同、集體合同有關的材料，有權對勞動場所進行實地檢查，用人單位和勞動者都應當如實提供有關情況和材料。

勞動行政部門的人員進行監督檢查，應當出示證件，依法執法，文明執法。第七十六條 縣級以上人民政府建設、衛生、安全生產監督管理等有關主管部門在各自職責范圍內，對用人單位執行勞動合同制度的情況進行監督管理。第七十七條 勞動者的合法權益受到侵害，有權要求有關部門依法處理，或者依法向仲裁機構申請仲裁，向人民法院提起訴訟。

第七十八條 工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。

第七十九條 任何組織或者個人對于違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理，并對舉報有功人員給予獎勵。第七章 法律責任

第八十條 用人單位制定的直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

第八十一條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的月工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

第八十三條 用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正，違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的試用期的期限向勞動者支付賠償金。

第八十四條 用人單位違反本法規定，扣押勞動者身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人；依照有關法律規定給予處罰。

用人單位違反本法規定，要求勞動者提供擔保、向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，按每一名勞動者五百元以上二千元以下的標準處以罰款；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。

第八十五條

用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

第八十八條 用人單位有下列行為之一，構成犯罪的，依法追究刑事責任；有違反治安管理行為的，依法給予行政處罰；給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任：

第九十條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，對原用人單位造成損失的，該用人單位與勞動者承擔連帶賠償責任。

第九十一條

勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密事項或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。第九十二條 勞務派遣單位違反本法規定的，由主管部門責令改正；情節嚴重的，按每一名勞動者一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照。給被派遣勞動者權益受到損害的，勞務派遣單位和與用工單位承擔連帶賠償責任。

第九十三條 無營業執照經營的單位被依法處理的，該單位的勞動者已經付出勞動的，由被處理的單位或者其出資人向勞動者支付勞動報酬；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十四條 個人承包經營者招用勞動者違反本法規定給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。

第九十五條 勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守，不履行法定職責，或者違法行使職權的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分；給用人單位或者勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任；構成犯罪的，依法追究刑事責任。第八章 附則

第九十六條 事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規以及國務院另有規定的，依照其規定;未作規定的,依照本法有關規定執行。

第九十七條 本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后再次續訂固定期限勞動合同時開始計算。

本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。

本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向其支付經濟補償的，按當時的規定執行。

第九十八條 本法自2008年1月1日起施行。