第一篇：勞動法中關于企業解除勞動合同的規定

勞動法中關于企業解除勞動合同的規定：

企業只有依法定程序解除勞動合同才能保護自己的利益。有關的法律賦予了企業更多的義務。

一、就企業而言

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

1、在試用期間被證明不符合用人單位公布的錄用條件的;

2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度，按照用人單位規定或者勞動合同約定可以解除勞動合同的;

3、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;

4、被依法追究刑事責任的。

用人單位按照前款規定解除勞動合同的，應當書面告知勞動者理由。

無固定期限勞動合同是沒有約定終止日期的勞動合同,但是并不等于終身合同。在出現《勞動法》第24、25、26、27條的情形時,也可以依法終止。

有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但應當征求本單位工會的意見，并提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

1、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的適當工作的;

2、勞動者不能勝任勞動合同約定的工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

用人單位解除勞動合同未按照前款規定提前三十日通知勞動者的，自通知之日起三十日內，用人單位應當對勞動者承擔勞動合同約定的義務。

二、約定解除。

約定解除是指在合同中約定解除合同的事項，待約定的事由出現時，當事人有權解除合同。在發生了勞動合同約定的解除合同的條件以后，享有解除權一方的勞動者作出解除合同的意思表示后，勞動合同的權利義務即告終止，無須獲得用人單位同意。

勞動者行使約定解除權時應當注意：必須事先在勞動合同中約定約定解除合同的條件，并且只有當解除合同的條件成就以后，勞動者才能依照約定解除。

勞動合同到期以后,單位既沒有通知職工履行終止勞動合同的手續,也沒有與其續簽合同,形成勞動關系事實上的延續,若此時用人單位再解聘職工或職工主動辭職,應認定為勞動關系的解除。

三、協商解除。

協商解除是指勞動合同履行過程中，當事人經協商一致同意解除合同。《勞動法》第24條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除，都允許勞動合同雙方當事人協商解除勞動合同。協商解除與約定解除、法定解除不同，它不需要雙方事先的約定或者法律的規定，只要雙方愿意隨時都可以解除合同，這也是實 踐中常用的解除勞動合同方法。企業如何解除勞動合同勞動者在協商解除時應當注意：必須將雙方協商解除合同的權利責任明確，最好以書面的形式固定下來，避免解除勞動合同后的一些糾紛。經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。解除勞動合同應當簽訂協議，雙方各執一份。

四、不得解除

勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本條例第二十五條、第三十條、第三十一條、條第二款的規定解除勞動合同或者終止勞動關系：

(一)患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(二)患病或者負傷，在國家規定的醫療期內的;

(三)女職工在孕期、產期、哺乳期內的;

勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動者有下列情形之一，同時不屬于本條例第二十九條第二、三、四項規定的，勞動合同期限順延至下列情形消失：

(一)患病或者負傷，在國家規定的醫療期內的;

(二)女職工在孕期、產期、哺乳期內的;

(三)法律、法規規定的其他情形

(四)法律、法規規定的其他情形。

關于婦女特殊時期勞動合同的問題。婦女在孕期、產期、哺乳期,用人單位不得單方解除或者終止其勞動合同,應當將勞動合同期限延長至孕期、產期、哺乳期期滿。如果該女工有《勞動法》第24、25條的情形,用人單位可以解除其勞動合同。

第二篇：關于違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法

關于發布《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》的通知

各省、自治區、直轄市及計劃單列市勞動（勞動人事）廳（局）、國務院有關部門和直屬機構，解放軍總后勤部生產管理部：

為了明確勞動合同當事人違反勞動法有關勞動合同規定的賠償責任，我們制定了《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》，現予發布，請按照執行。

違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法

第一條為明確違反勞動法有關勞動合同規定的賠償責任，維護勞動合同雙方當事人的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》的有關規定，制定本辦法。

第二條用人單位有下列情形之一，對勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失：

（一）用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續訂勞動合同的；

（二）由于用人單位的原因訂立無效勞動合同，或訂立部分無效勞動合同的；

（三）用人單位違反規定或勞動合同的約定侵害女職工或未成年工合法權益的；

（四）用人單位違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同的。

第三條本辦法第二條規定的賠償，按下列規定執行：

（一）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入２５％的賠償費用；

（二）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動者的勞動保護津貼和用品；

（三）造成勞動者工傷、醫療待遇損失的，除按國家規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當于醫療費用２５％的賠償費用；

（四）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支付相當于其醫療費用２５％的賠償費用；

（五）勞動合同約定的其他賠償費用。

第四條勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：

（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；

（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；

（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；

（四）勞動合同約定的其他賠償費用。

第五條勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，按《反不正當競爭法》第二十條的規定支付用人單位賠償費用。

第六條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償的份額應不低于對原用人單位造成經濟損失總額的７０％。向原用人單位賠償下列損失：

（一）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；

（二）因獲取商業秘密給原用人單位造成的經濟損失。

賠償本條第（二）項規定的損失，按《反不正當競爭法》第二十條的規定執行。

第七條因賠償引起爭議的，按照國家有關勞動爭議處理的規定辦理。

第八條本辦法自發布之日起施行。

勞動部

一九九五年五月十日

第三篇：違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法

勞動部關于發布《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》的通知

（1995年5月10日勞部發[1995]223號）

第一條

為明確違反勞動法有關勞動合同規定的賠償責任，維護勞動合同雙方當事人的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》的有關規定，制定本辦法。

第二條

用人單位有下列情形之一，對勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失；

（一）用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續訂勞動合同的；

（二）由于用人單位的原因訂立無效勞動合同，或訂立部分無效勞動合同的；

（三）用人單位違反規定或勞動合同的約定侵害女職工或未成年工合法權益的；

（四）用人單位違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同的。

第三條

本辦法第二條規定的賠償，按下列規定執行：

（一）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入25%的賠償費用。

（二）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動者的勞動保護津貼和用品；

（三）造成勞動者工傷、醫療待遇損失的，除按國家規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當于醫療費用25%的賠償費用；

（四）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支付相當于其醫療費用25%的賠償費用；

（五）勞動合同約定的其他賠償費用。

第四條

勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：

（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；

（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；

（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；

（四）勞動合同約定的其他賠償費用。

第五條

勞動者違反勞動合同中約定保密事項，對用人單位造成經濟損失的，按《反不正當競爭法》第二十條的規定支付用人單位賠償費用。

第六條

用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償的份額應不低于對原用人單位造成經濟損失總額的百分之七

十。向原用人單位賠償下列損失：

（一）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；

（二）因獲取商業秘密給用人單位造成的經濟損失。

賠償本條第（二）項規定的損失，按《反不正當競爭法》第二十條的規定執行。

第七條

因賠償引起爭議的，按照國家有關勞動爭議處理的規定辦理。

第八條本辦法自發布之日起施行。

第四篇：《違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法》的通知

勞動部關于發布《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》的通知

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（1995年5月10日勞部發[1995]223號）

違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法

第一條

為明確違反勞動法有關勞動合同規定的賠償責任，維護勞動合同雙方當事人的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》的有關規定，制定本辦法。

第二條

用人單位有下列情形之一，對勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失；

（一）用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續訂勞動合同的；

（二）由于用人單位的原因訂立無效勞動合同，或訂立部分無效勞動合同的；

（三）用人單位違反規定或勞動合同的約定侵害女職工或未成年工合法權益的；

（四）用人單位違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同的。

第三條

本辦法第二條規定的賠償，按下列規定執行：

（一）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入25%的賠償費用。

（二）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動者的勞動保護津貼和用品；

（三）造成勞動者工傷、醫療待遇損失的，除按國家規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當于醫療費用25%的賠償費用；

（四）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支付相當于其醫療費用25%的賠償費用；

（五）勞動合同約定的其他賠償費用。

第四條

勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：

（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；

（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；

（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；

（四）勞動合同約定的其他賠償費用。

第五條

勞動者違反勞動合同中約定保密事項，對用人單位造成經濟損失的，按《反不正當競爭法》第二十條的規定支付用人單位賠償費用。

第六條

用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償的份額應不低于對原用人單位造成經濟損失總額的百分之七十。向原用人單位賠償下列損失：

（一）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；

（二）因獲取商業秘密給用人單位造成的經濟損失。

賠償本條第（二）項規定的損失，按《反不正當競爭法》第二十條的規定執行。

第七條

因賠償引起爭議的，按照國家有關勞動爭議處理的規定辦理。

第八條

本辦法自發布之日起施行。

第五篇：天津勞動合同規定

關于貫徹《天津市實施勞動合同制度規定》的實施辦法

第一條為了保護勞動者與用人單位合法權益，建立穩定和諧的勞動關系，完善勞動合同制度，根據《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)和《天津市實施勞動合同制度規定》(以下簡稱《規定》)及國家有關規定，制定本辦法。

第二條實行勞動合同制度范圍：

(一)在本市行政區域內的各類企業及個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者；

(二)國家機關、事業組織及社會團體中的工勤人員、以及其他需要簽訂勞動合同的人員；

(三)實行企業化管理的事業單位的全部人員。

第三條根據國務院、中央軍委規定，一九九三年以后符合安排工作條件的退伍義務兵，隨用人單位改革實行勞動合同制，與用人單位簽訂無固定期限合同。如退伍義務兵自愿簽訂有期限合同，則應當允許。

第四條勞動合同中約定試用期要與勞動合同期限長短及不同工種對職工素質的要求相適應。合同期限為一年的試用期一般為一個月。

試用期適用于初次就業或再次就業時改變勞動崗位或工種的勞動者。

第五條商業秘密包括經用人單位采取保密措施的生產技巧、化學配方、工藝流程、技術秘訣、設計圖紙、管理方法、產銷策略、客戶名單、貨源情報等，及用人單位規定的其他保密事項。

第六條勞動者患病或非因工負傷醫療期規定：

(一)醫療期是指勞動者因患病或非因工負傷，停止工作治病休息，不得解除勞動合同的時限。

(二)勞動者因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：

1．實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月，五年以上的為六個月。

2．實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

(三)對用人單位有一定貢獻、對社會有特殊貢獻的勞動者；符合《規定》第九條(二)的勞動者；患有難以治療疾病的勞動者，醫療期可適當延長。具體實施辦法由用人單位制定，并 1

經職工代表大會討論通過后執行。

(四)醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。

(五)勞動者非因工致殘和經醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期內醫療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由區(縣)以上勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，按津政發[1994]92號文件規定，辦理退休、退職手續，或只發給一次性養老金；被鑒定為五至十級的，醫療期內不得解除勞動合同。

(六)勞動者非因工致殘和經醫療機構認定患有難以治療的疾病，醫療期滿，應當由區(縣)以上勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，按津政發[1994]92號文件規定辦理退休、退職手續，或發給一次性養老金。

(七)醫療期滿尚未痊愈者，被解除勞動合同的經濟補償問題，按本辦法第八條(五)規定執行。

(八)勞動者在醫療期內待遇，按照國家和本市有關規定執行。

第七條用人單位經濟性裁減人員規定：

(一)用人單位瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發生嚴重困難，達到市政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的，可以裁員。

(二)企業是否達到嚴重困難企業標準，由區(縣)勞動行政部門和有關部門共同確認。

嚴重困難企業標準，另行規定。

(三)用人單位有條件的，應為被裁減的人員提供培訓或就業幫助。

(四)用人單位確需裁減人員，應按下列程序進行：

1．提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；

2．提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法；

3．將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；

4．向所在區(縣)勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；

5．由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照本辦法規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員說明書。

(五)有符合《規定》第二十三條規定情形之一的勞動者，用人單位不得裁減；

(六)被裁減而失業的人員，參加失業保險的，持用人單位出具的《裁減人員說明書》到本人戶籍所在地的失業保險機構登記，申領失業救濟金；

(七)用人單位從裁減人員之日起，六個月內需要新招人員的，應當優先從本單位裁減的人員中錄用，并向當地勞動行政部門報告錄用人員的數量、時間、條件以及優先錄用人員的情況；

(八)工會或職工對裁員提出的合理意見，用人單位應認真聽取。用人單位違反法律、法規規定和集體合同約定裁減人員的，工會有權要求重新處理；

(九)因裁減人員發生的勞動爭議，當事人雙方應按照勞動爭議處理的有關規定執行；

(十)勞動行政部門對用人單位違反法律、法規和有關規定裁減人員的，應依法制止和糾正。

第八條用人單位違反和解除勞動合同，對勞動者給予經濟補償，按以下辦法執行：

(一)對勞動者的經濟補償金，由用人單位一次性發給。

(二)用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金。

(三)用人單位支付勞動者的工資報酬低于當地最低工資標準的，要在補足低于標準部分的同時，另外支付相當于低于部分百分之二十五的經濟補償金。

(四)經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。

(五)勞動者患病或者非因工負傷不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。

(六)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。

(七)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本

單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。

(八)用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金。

(九)用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。

(十)本辦法中經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。

用人單位依據本條(五)、(七)、(八)解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。

(十一)經濟補償金在企業成本中列支，不得占有企業按規定比例應提取的福利費用。

第九條用人單位解除勞動合同，應當征求本單位工會意見。如工會提出異議，用人單位應復議后再做出決定。

第十條勞動合同終止、解除后，用人單位應在10日內將勞動者的檔案等材料，交勞動者本人戶籍所在區(縣)勞動行政部門。區(縣)勞動行政部門應規定有關妥善保管移送來的勞動者檔案的辦法，統一掌握勞動力資源狀況，便于勞動者重新求職就業。

第十一條集體協商及簽訂集體合同，另行下發規定。

第十二條用人單位違反《規定》，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

(一)用人單位故意拖延不訂立勞動合同，或經當事人雙方協商同意續延勞動合同，未在規定期限內辦理續延手續，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。影響到勞動者工資收入的，應當支付勞動者收入1——5倍的賠償金。

(二)用人單位違反《規定》第三章所規定條件解除勞動合同，對勞動者造成損害，影響勞動者生活待遇和醫療待遇的，除補足兩項待遇外，應當支付勞動者賠償金，數額為補足部分的1——5倍。

(三)賠償的具體標準應在勞動合同中協商確定。

第十三條由于用人單位的原因訂立的勞動合同被確認無效，給勞動者造成經濟損失的，應根據損失情況，用人單位支付勞動者1000~3000元的賠償金。

第十四條勞動者違反《規定》，應當依法承擔賠償責任。

(一)勞動者違反《規定》解除勞動合同，對用人單位造成經濟損失的，應當賠償下列費用：

1．培訓費；

2．職業技能鑒定費；

3．因未履行完勞動合同造成的損失費。

(二)勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應支付經濟損失賠償金，賠償金的標準根據實際損失程度，按一定比例事先在勞動合同中予以約定。泄露技術秘密的，還應賠償用于該技術研究的0.1%——5%的研制費。

第十五條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，應當向原用人單位賠償下列損失：

1．培訓費用；

2．職業技能鑒定費用；

3．影響生產正常運行造成直接經濟損失；

4．其他損失。

勞動者和用人單位應一起承擔連帶賠償責任。

第十六條用人單位實施勞動合同制度的方案及《實施細則》報上級主管部門。各區、縣、局勞動部門將本地區、本系統整體實施方案向市勞動行政部門備案。實施方案的主要內容包括：企業狀況分析、實施勞動合同制度的工作步驟、進度安排，完成時限及保障措施等。

第十七條已經實行全員勞動合同制的企業，全員勞動合同的內容與《勞動法》及《規定》相一致的，不需要重新簽訂合同；有不一致的，需變更相關內容，變更條款過多應當重新簽訂合同。實行合同化管理的企業，要按照《勞動法》及《規定》與職工簽訂勞動合同。

第十八條全面實行勞動合同制度后，原合同制職工工資保險福利待遇執行用人單位的統一規定。

第十九條因履行勞動合同發生的爭議，按照《天津市實施〈中華人民共和國企業勞動爭議處理條例〉辦法》規定執行。

第二十條本辦法自下發之日起實行。以前市勞動局下發的有關規定與本辦法不符的，均按本辦法實行。國家有新規定的從其規定。