第一篇：大學生眼中的勞動法

大學生眼中的勞動法

近年來，隨著就業形勢的日益嚴峻，大學生在就業力市場、勞動關系當中往往處于弱勢的地位，處于強勢地位的用人單位，損害高校畢業生合法權益的事件時有發生。如何在紛繁錯綜、競爭挑戰合作并存的社會中正確的保護自己，最大限度的維護自己的合法權益，成了擺在即將進入社會的當代大學生們亟待解決的問題。

我們畢業后就要踏進社會工作，需要和用人單位簽訂勞動合同，2008年1月1日，新的勞動合同法出臺之后，我們該如何使用勞動合同法維護自己的合法權益呢？

一個大學生在學校學了很多的專業性知識，但是真正能掌握的卻是鳳毛麟角，也許你可以不知道很多專業術語和很多程序，但是最起碼你要知道勞動合同法的基本內容以及如何通過勞動合同法來維護自己的權力，這是一個手段或者說是方式，并不需要你徹底掌握，只需銘記，當你就業或者在從業過程中出現了問題，或者與自己的企業發生了矛盾，自己的權益受到傷害時，利用好它，你會受益良多。

一、在勞動合同的訂立時學會維護我們的勞動權益

（一）試用期不是廉價期

試用期本來是用人單位與勞動者在勞動合同中協商約定的對對方的考察期。但是，用人單位濫用試用期的現象比較嚴重。《勞動合同法》延續了《勞動法》有關試用期的一些規定，如試用期包含在勞動合同期限之內；試用期最長不得超過六個月。同時，針對一些用人單位濫用試用期的問題，如試用期過長、過分壓低勞動者在試用期內的工資、在試用期內隨意解除勞動合同等，《勞動合同法》出臺了一些與《勞動法》不同的新規定：

1、試用期的期限與勞動合同的期限對應關系有規定，即勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三

個月的，不得約定試用期。

2、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。續簽勞動合同時，不論是否變更崗位都不得在約定試用期。

3、試用期應包括在勞動合同期限之內。單獨的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動合同，視為用人單位放棄試用期。

4、勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

因此，新法實施后，試用期也不再是廉價期，用人單位在試用期的行為將受到更多的制約。

（二）注意無固定期限勞動合同的簽訂。

勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

我們大學生畢業后，如果在一家企業工作，用人單位自我們開始工作之日起一年不與我們訂立勞動合同，我們不需要著急，根據勞動合同法，這意味著企業或者給我們簽訂無固定期限勞動合同，或者支付我們兩倍的工資。我們在發生勞動糾紛時要學會依法維護自己的合法權益。

（三）不隨意設定違約金

《勞動合同法》規定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金：

一是在培訓服務期約定中約定違約金。用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期

二是在競業限制約定中約定違約金。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

由此可見，新法實施后，除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金，保護大學生不被違約金合同所欺騙。

二、在勞動合同履行時學會維護自己的合法權益

勞動法第三十條規定：“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。”這樣有利于保障我們得到應得的勞動報酬。

三、勞動合同法對大學生就業的作用：

新《勞動合同法》實施后，從長遠來看，大學生就業環境將更加規范。其中關于“訂立書面合同”和“規定試用期時間”這兩條規定對大學生就業的直接影響較大。過去學生找工作時，常常會遭遇一些欺騙，壓榨大學生勞動力。有些企業在試用期內既不與學生簽合同，也不付報酬，學生一旦試用期滿后被淘汰，就錯過了重新尋找崗位的最佳時機。按新《勞動合同法》規定，這些情況將不允許出現，對勞動者的保護將加強，至少對那些不正規的私企是個很好的約束，這些新規定都有利于改善大學生的就業環境。

面對增多粥少的就業形勢，我們在求職過程中往往處于弱勢地位，《勞動合同法》給我們撐起了“保護傘”，運用好勞動法這個武器，關系到我們的權利是否得到保障，因此，了解勞動法對我們未來就業具有很大的意義。

第二篇：大學生勞動法

論大學生勤工助學的法律保護

大學生利用課余閑暇時間參加勞動以獲取報酬或社會實踐經驗，因而大學生勤工助學的保護是一個非常重要卻被忽視的社會問題，但目前的保護現狀不容樂觀，大學生應提高鑒別能力，增強對訴訟途徑的重視，把大學生納入勞動法的調整范圍，才是最終的治本之策。

一、大學生勤工助學中的問題 隨著我國高校擴招和收費制度的改革，貧困生群體也越來越龐大。目前在校生中的貧困生比例為 20%，特困生比例為 8%，這就使越來越多的大學生加入到勤工助學的隊伍中。但是，不斷擴大的勤工助學大軍，也逐漸暴露出一些問題。在勤工助學已經變得非常普遍的大學校園里，無法順利拿到全部打工報酬成了較為普遍的現象。大學生勤工助學是法律保護盲區。一些公司對雇傭在校大學生打工“情有獨鐘”，主要是因為“成本”低，他們通常會極力壓低工錢，甚至有的從開始就沒有打算給錢。在他們眼中，大學生缺乏社會經驗，又不受《勞動法》的保 護，比較好“坑”。

2．學生維權意識不足。首先，大學生的法制觀念不深，雖然高校都開設《法律基礎》課，但多數學生學得不深，特別對一些部門法，如《勞動法》等缺乏了解。當合法權益受 到侵害時，甚至不知道該向哪個機構投訴。在實際中也缺乏法律實踐，學用分離，重學輕用，最明顯表現為多數大學生在勤工助學時沒有與用人單位簽定相應的書面用工協議，是采用口頭協商的方式，在出現糾紛后較難舉證。其次，在 校大學生雖有維權意識，但付之于行動的不多。參加勤工助學的大學生是一個特殊的勞動群體，其特殊性在于：①是勤儉生勞動者主體資格不明，期合法權益無法從源頭上進行保障；②是其同用人單位的用工關系不明，權利救濟不暢。勤儉生權益亟待立法保護。

二、大學生勤工助學的法律屬性

1．從雇用者的法律身份區分在校大學生勤工助學的形式。在校大學生勤工助學的內容多樣，形式不一，雇用在校大學生者的法律身份各異。根據雇用者的法律身份，在校大 學生勤工助學大致有以下幾種情形：①自然人雇傭的勤工助學。家教屬于該種類型。家教是 大學生從事最多的勤工助學工作。有的學生利用周末時間，有的同學利用晚上時間，一次一兩個小時，通常按照小時計 算工錢，寒暑假也有部分學生按月計酬，雇主提供食宿，陪 小孩讀書、畫畫、練琴等，即充當所謂的高級保姆的角色②企業雇用的勤工助學。大型國際連鎖企業如肯德基等，常年大量使用在校大學生廉價的勞動力；一些超市、企業也喜歡雇傭在校大學生從事發單、促銷等工作。由于這 些崗位對學生的專業素質要求不高，即使沒有相關的經驗 也可以很快上手。還有，在旅游業發達的地區，不少在校大 學生也利用業余時間在旅游公司從事導游工作。③個體經濟組織的勤工助學。如小餐館雇用大學生送 餐、小服裝店的店員等。由于在校大學生是利用課余時間勤 工助學，因此工作時間有較強的時段性，計酬方式也多采用計時工資，具有非全日制用工的形式。在校大學生的勤工助 學究竟是否適用《勞動法》，關鍵在于是否與雇用者建立勞動關系。

2．建立勞動關系的在校大學生勤工助學適用勞動法

①受雇于家庭、自然人的勤工助學不適用勞動法。我國 《勞動法》的第二條規定： “在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。” 《勞動合同法》雖然將用人單位擴大到“民辦非企業單位等 組織”，家庭、自然人仍不是建立勞動關系的合法主體，受 雇于家庭、自然人的在校大學生仍被排除適用勞動法。根據 民法理論，在校大學生與雇主建立的民法上的勞務關系和雇傭關系，他們權益的保護適用相關民事法律。②受雇于企業、個體經濟組織且與之建立勞動關系的勤工助學適用勞動法。企業、個體經濟組織及民辦非企業單位 等組織屬于建立勞動關系的適格主體用人單位一方，只要在 校大學生與用人單位建立勞動關系，就應當無條件適用勞動法。用人單位和在校大學生

之間是否建立勞動關系，應根據雙方是否存具有勞動關系的法律特征去判斷。實踐中不乏用人單位為了規避勞動法的適用與勤工助 學的在校大學生簽訂勞務合同。但判斷大學生與用人單位是 屬于何種法律關系不能單純以其與用人單位簽訂的格式合同為依據，而必須考察其具體的、真實的法律關系的內容。只要用人單位與大學生已經建立了勞動關系，滿足勞動關系 的從屬性、有償性特點，就應無條件遵守《勞動法》。

三、完善大學生校外勤工助學法律保護 在高等教育迅速發展的今天，越來越多的在校大學生選 擇了勤工助學作為豐富學習內容、開闊視野的重要途徑。但 是，由于大學生法律意識薄弱，法律規定存在缺陷等方面的。大學生在勤工助學活動中合法權益受到侵害的現象十 分普遍。所以應當不斷完善法律規定，對大學生校外勤工助 學的行為予以更全面的保護。

1.從法律規定而言，有必要加大大學生校外勤工助學的 保護力度。《勞動法》保護的是處于弱勢地位的勞動者，但 是這并不意味著除了《勞動法》的保護以外，廣義上的勞動 者就沒有其他法律來保護。如公務員雖然不適用《勞動法》 的有關規定，但是卻受到《公務員法》的特別法保護。大學 生作為參與生產實踐的一個特殊群體，是在校學生，因此，應在特別法如《高等教育法》中對大學生校外勤工助學給予 特別法的保護。

2.地方各級政府應重視對大學生校外勤工助學行為的 保護。從法理上而言，地方人大有權在不違反上級法的前提 下制定地方性法規。因此，地方人大可在權利范圍內，在不違反上級法的前提下，參照《勞動法》的有關規定制定地方 性法規保護大學生校外勤工助學的行為。

四、總結

勤儉生合法權益的的維護，除了完善立法保護外，還需積極引導在校大學生不斷提升 自身的法律意識、規范勞動市場以及建立和完善社會信用體系等輔助措施。由于目前調整 用人關系的法律體系還不盡完善，勞動法與民法并行調整的局面還將在一定范圍內繼續存 在。但隨著中國經濟的發展和法制化進程地加快，勤儉生權益的維護，必將納入到勞動法 的調整范圍，由完善的勞動法典進行統一調整

第三篇：大學生眼中的實事求是

大學生眼中的實事求是

實事求是總的來說就是：凡事根據實際情況來下結論，凡事依靠實踐來作為主要的判別依據。除此之外實事求是還具有更加豐富和深刻的內涵。第一：實事求是是一種正確認識事物的有效方法。從無知到知曉，人需要經過很多階段。但是人們在認識事物的過程中總會出現這樣的問題，僅僅憑借自身的想象與主觀情感來對事物下一個結論，并且以此作為指導行動的依據，這樣就是脫離實事求是的表現，這樣導致的后果輕者是做事沒有效率，重者是導致很多不必要的損失發生，歷史上有很多失敗的案例，比如脫離實際的太平天國的天朝田畝制度。實事求是要求人們根據事實說話，現實世界和人們主觀情感中的世界有著非常大的區別，事實求是就是要求人們注重現實世界，而淡化自己主觀性感和主觀想法在認識事物中所占據的位置。人們終究是生活在現實世界中，因此現實世界的反饋才是最有意義的。事實求實強調重視現實的反饋，因此是一種人們認識事物的有效方法。

第二：實事求是是一種有效的實踐指導。在人們從事傳動勞動和生產過程中，特別在人類踏入未知領域進行新領域的開拓過程中，實事求是就顯得尤為重要。實踐是檢驗真理的唯一標準與實事求是說的就是一回事。理論思想在人們在改造自然創造財富過程中具有一定的意義，當不是高效改造自然創造財富的全部，而依靠實踐才是最重要的部分。建立在實事求是之上的行事準則是可以快速檢驗出行為好壞，以及是否高效的法寶。在從事勞動和生產過程中，只有不管發揚先進有效的方法，摒棄錯誤的嘗試才能達到高效！

實事求是固然是好的，但是真正理解和運用實事求是對每個人來說也不是一件簡單的事情。對于我們來說，現階段強調實干就是一種實事求是！

第四篇：大學生勤工儉學與勞動法適用（定稿）

大學生勤工儉學與勞動法適用

摘要 新勞動合同法的適用,使我們有了新的視角重新審視大學生勤工儉學與勞動法適用之間的關系。大學生勤工儉學適用勞動法符合勞動法弱者保護的立法宗旨,符合現行法律的相關規定,有利于和諧勞動關系的建立;同時,大學生作為成年人,理應通過勞動實現自我供給,因而更加需要勞動合同法的特別保護。

關鍵詞 大學生 勤工儉學 勞動法

一、問題的提出

目前,大學生校外打工、勤工儉學的現象在各高校均很普遍。與此同時,大學生勤工儉學過程中與用人單位、雇傭方之間的糾紛也日漸增多。與其他勞動合同糾紛有所不同的是大學生作為勞動者的法律地位始終受到質疑,甚至出現肯德基、麥當勞等洋快餐企業公然否認大學生勞動者身份,對其合法權益不予理睬等事件。其他現象如大學生被用人單位任意扣減報酬;用人單位利用大學生求職心切,強行索取各種不合理費用;乃至各種中介的欺騙行為也屢見報端。究其原因,一般認為有以下四個方面

(1)相關立法不夠完善。1995 年勞動部出臺的《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(以下簡稱95《意見》)第12 條規定在校生利用業余時間勤工儉學,不視為就業,未建立勞動關系,可以不簽訂勞動合同。作為特別法,《意見》專門否認了大學生的勞動者地位,使得大學生勤工儉學不能適用勞動法,而新的《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)對此也沒做明確規定。

(2)大學生法律意識及維權意識不強。大學生在勤工儉學過程中,很少有意識要簽訂合同,就算簽訂合同,基本對合同內容也無法提出保護己方權利的有力條款。調查顯示一旦出現糾紛,權益受到侵害后采取司法救濟的只占18 %[ 1 ]。另據中國質量萬里行促進會的一項調查,大學生維權比例只占10 %[2 ]。

(3)公權部門缺位導致保護缺失。與勞動維權相關的公權部門主要包括勞動部門和工商部門。勞動部門的職能局限在保護、調整正式用工關系中的勞動者身上,缺乏足夠的精力對大學生勤工儉學權益加以保護;而工商部門的職權則有其自身的局限性,工商部門自身的法定職能并不涉及對大學生勞動糾紛的解決。工商部門對勞動用工的管理主要體現在注冊登記、營業執照的辦理、違法經營內容的查處上,與大學生的權益維護沒有太大的相關性。(4)高校相關就業指導120部門缺乏適當的指導與幫助。目前,各高校一般都設有就業指導部門和學生權益維護部門。前者基本上是為畢業生服務的機構,而后者則為學生校內自治組織,很難在學生與用人單位的糾紛中起到實質性作用。

二、大學生勤工儉學行為分類及適用勞動法之法律依據

為了在法律上厘清大學生勤工儉學行為到底能否適用勞動合同法,有必要首先搞清常見的大學生勤工儉學行為有哪些類別。由于大學生勤工儉學主要為課外兼職,時間有限及經驗缺乏使其常常局限為幾種家教、產品促銷、餐飲服務、散發廣告宣傳單等。以上行為從法律關系的角度基本可以分為兩類

(1)介于大學生與雇主個人之間的法律關系。主要表現為家教,大學生受雇于自然人雇主,以提供一定的智力勞動為內容而與雇主之間發生的法律關系。這種法律關系一般認為不屬于受勞動法調整的勞動關系,而是屬于合同法調整的雇傭合同關系。

(2)介于大學生與用人單位之間的法律關系。如前文所述之散發廣告宣傳單、產品促銷等。在這種法律關系中,一方為大學生,另一方為單位而非自然人。一般認為其合乎勞動合同法關于勞動關系的相關表述,因而屬于勞動法調整的勞動合同關系。關于大學生勤工儉學適用勞動法之法律依據問題,我們認為

(一)《勞動合同法》并未排除適用大學生勤工儉學行為

《勞動合同法》第二條規定中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱為用人單位)與勞動者建立勞動關系,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,適用本法。該條可以被理解為關于訂立勞動關系的主體的規定。結合第二款之規定“國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,依照本法執行。”可以看出《, 勞動合同法》并沒有限制大學生的勞動關系主體身份。《勞動合同法實施條例》(以下簡稱《實施條例》)中也無相關禁止性規定。勞動法理論上一般認為,適格勞動者應當符合四個標準,即年齡標準、體力標準、智力標準、行為自由標準[3 ]。大學生勞動者無論提供家教服務還是促銷服務均符合這里的四項標準,理應具備勞動法主體資格。《勞動合同法》第三節關于非全日制用工之規定,解決了大學生勤工儉學適用勞動法之類別對接上的困境。非全日制用工,是指以小時計酬為主,勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4 小時,每周工作時間累計不超過24 小時的用工形式。第六十九條規定非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是,后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。第七十一條規定非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工,用人單位不向勞動者支付經濟補償。從上述兩條規定來看,大學生勤工儉學的性質是非全日制用工,實踐中大學生雙重法律關系的建立也有了法律依據。大學生可以與多家用工單位簽訂勞動合同,即建立雙重或多重勞動關系,并且雙方在勞動關系存續期間可隨時解除勞動合同。拿上述幾種勤工儉學的典型行為即家教、產品促銷、餐飲服務、散發廣告宣傳單等來分析,均可能存在多重勞動關系并存在隨時終止用工之現象,其與法律之規定恰好對接。

(二)勞動部95《意見》并未否認大學生勞動者身份

勞動部95《意見》規定在校生利用業余時間勤工儉學,不視為就業,未建立勞動關系,可以不簽訂勞動合同。首先,其出臺有特定之背景。1995 年前后,國家關于大學生勤工儉學的態度是保護學生的就業權。當時大學生勤工儉學的情況開始出現。該條文重點在強調“不視為就業”。因為當時的大學生仍由國家包分配,如果把這種打工視為就業的話,學校就無需為學生分配工作了,實際上就會造成對勤工儉學者就業權利的不公。勞動部的這個意見有明確的立法取向,就是要保護勞動者的利益。對大學生的這種規定不是要限制和損害大學生的合法權益,而是旨在保護大學生的合法權益。其次“, 可以不簽訂勞動合同”,這是一個選擇性條款,可以不簽,也可以簽。如果大學生不是勞動主體,怎么還能簽訂勞動合同呢 因此,有學者指出該條款不僅不能證明大學生是沒有勞動者主體資格的,而且恰恰證明了大學生是有勞動者主體資格的。法律關系的主體資格是法律授權產生的,不能因為人的選擇而改變。資格要么有,要么就沒有。最后,同是該部法律,95《意見》明確規定了幾種不適用勞動法的主體,第一種是國家公務員;第二種是參照國家公務員制度的工作人員,即指事業單位工作人員;第三種是農村勞動者;第四種是現役軍人;第五種是家庭保姆。這五類人員根據95《意見》第4 條之規定,被嚴格限定為不受《勞動法》規范,而在校大學生并未被包含在內。隨后在2003 年的時候,勞動部又給各省、自治區、直轄市頒發了《關于非全日制用工若干問題的意見》,該意見規定“非全日制用工是指以小時計酬、勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5 小時,累計每周工作時間不超過30 小時的用工形式。”勞動部的此項規定,也只是提到“勞動者”,而并沒有進行區分,沒有將大學生兼職排除在外,就是說凡是在用人單位平均每日工作不超過5 小時累計的,都屬于《關于非全日制用工若干問題的意見》之適用范圍。既然憲法規定我國公民有勞動的權利,下位法未作排除性規定即應視為對勞動者勞動權利的肯定。

(三)大學生勤工儉學適用勞動法符合勞動法立法之宗旨

《勞動合同法》開宗明義,第一條規定為了完善勞動合同制度,明確勞動合同雙方當事人的權利和義務,保護勞動者的合法權益,構建和發展和諧穩定的勞動關系,制定本法。一言蔽之,其立法宗旨乃在于“構建和發展和諧穩定的勞動關系”。實踐中將大學生勤工儉學行為排除在勞動法適用范圍之外,恰恰有違和諧勞動關系的建立。大學生和用人單位的用工關系中,學生一方明顯處于弱勢地位,將大學生納入勞動法的調整范圍,符合一般法理關于保護弱者的基本原則。把大學生納入勞動法的調整范圍,賦予兼職大學生簽訂勞動合同的權利,對違反勞動合同的雙方當事人之法律責任具體化,并規定雙方的救濟途徑和程序有以下三方面的作用第一,事前減少用人單位對大學生侵權的可能性。一旦兼職大學生屬于勞動法的調整范圍,相應地大學生就有和用人單位簽訂勞動合同的權利。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。依法訂立的勞動合同具有法律效力,因此會給合同雙方當事人特別是給用人單位一種威懾力,從而有利于減少侵犯大學生勞動者合法權益行為的發生。第二,可為大學生提供更為便捷的救濟途徑。和司法救濟相比,勞動仲裁在解決勞動糾紛方面具有快速、經濟等特點。一旦用人單位發生拖欠、克扣工資等侵權行為,大學生可以向當地的勞動仲裁委員會申請仲裁,而不至于被勞動仲裁委員會以大學生勤工儉學不屬于勞動法的調整范圍加以拒絕。第三,有利于相關部門對保護大學生勞動權益的重視。作為處理勞動糾紛的勞動監察部門和勞動仲裁委員會,由于大學生的勞動侵權糾紛成為其工作范圍以內的事情,其自身必會更加重視。這有利于最終解決各類侵權事件。與此同時,還應加快職業中介組織立法的進程,加強對中介市場的規范和管理。如此,才能凈化職業中介機構的服務環境,提升其服務水平,才能從制度上保障大學生合法權益不受非法侵害。

三、雇傭關系中的勤工儉學對勞動法的適用及例外

實務及理論上均有人質疑雇傭關系是否適用勞動法,對此,筆者認為雇傭關系在性質上與勞動關系的相似度高于與合同關系的相似度,因而,在勞動法中規范雇傭關系似乎更合乎法理及邏輯。毋庸置疑,雇傭關系中包含人身性質與財產性質的內容;同時其平等性與隸屬性兼具,勞動力使用權與所有權分離的特征,均與勞動關系相似。而合同關系中一般并不存在主體間的隸屬,人身性質的內容也很少見。鑒于民事訴訟法關于勞動合同糾紛的訴訟采用特殊的舉證責任倒置的做法,出于保護弱勢群體的目的,將雇傭關系中的大學生勤工儉學納入勞動法管轄范圍更有利于維護大學生的合法權益,及實現勞動法保護弱者的立法宗旨。關于例外,華東政法大學的董保華教授認為大學生勤工儉學不能適用勞動法的最低工資規定。理由有二其一,大學生不是勞動者,因為大學生的主要職責在學習而非勞動;其二,最低工資標準包含了根據贍養系數計算的贍養花費[4 ]。對此,筆者不能茍同。首先,如前所述,大學生作為完全民事行為能力人,理當擔負自我供養的責任,其父母已無法律上的撫養之責。同理,大學生作為成年人,也理當擔負贍養之責。現行教育法上關于學分制的規定,關于休學創業的規定等保證了大學生行使勞動權的可行性,也從一個側面反映了其合法性。誠然,由于大學生兼職勞動身份的特殊性,其在適用勞動法上肯定存在例外。比如關于社會保險的規定。按照勞動合同法的規定,勞動者與用人單位簽訂勞動合同關系,用人單位必須要為勞動者辦理各項法定社會保險事項,主要包括養老、醫療、失業及女職工生育保險等。但是大學生勤工儉學具有事先可預見的短期性及不確定性,加之各高校均按教育法相關規定為學生購買了相關醫療保險。因此,筆者認為,除辦理必要的工傷保險外,其余險種可由雙方協商確定,似不宜強行規定。

結語 新勞動合同法的適用,使我們有了新的視角重新審視大學生勤工儉學與勞動法適用之間的關系。筆者認為,大學生勤工儉學適用勞動法符合勞動法保護弱者的立法宗旨,符合現行法律的相關規定,有利于和諧勞動關系的建立;同時,大學生作為成年人,理應通過勞動實現自我供給,因而更加需要勞動合同法的特別保護。大學生課外勤工儉學關系到高校正在進行的就業培養機制的改革,這是一項系統工程,需要全社會共同關注。對高校大學生勤工儉學權益進行保障不但是高校的份內事,更是立法部門和執法部門的責任。為此,首先,高校要加大對學生課外勤工儉學的管理和引導力度,做到防患于未然。其次,勞動執法部門在實際操作中要認真領悟勞動法的基本價值取向,切實理解勞動法維護弱者權益、維系社會穩定、追求社會和諧的立法宗旨,嚴格執法,加大執法力度,發揮勞動監察職能,對用人單位執行勞動法的情況進行查證和約束,才能使勞動法各級各類立法的規定不至于落空。綜上,將大學生勤工儉學納入到勞動法調整的范圍內,大學生課外兼職的合法權益才能有根本的保障,大學生才能通過課外兼職獲取更多的實踐技能和工作經驗,也能改變目前高校大學生就業過程中遇到的種種侵權行為,切實維護其合法權益。

參考文獻

[ 1 ] [ 2 ] 楊 曉譚和平《高校學生兼職權益法律保障路徑探究》,載《法制與社會》,2008 年第4 期。

[ 3 ] 雷 芳王杰兵《論兼職大學生的勞動法保護》,載《知識經濟》,2008 年第9 期。

[ 4 ] 董保華陸 胤《企業雇傭在校大學生相關法律問題探討》,載《中國勞動》,2007 年第6 期。

（轉引自《中國青年政治學院學報》2009 年第2 期）

來源：《中國青年政治學院學報》第2 期

閱讀：530 次 日期：2009-9-24

2009 年

第五篇：勞動法與大學生就業論文

《勞動合同法》與大學生就業

引言：

近年來，就業形勢日趨嚴峻。就業難已經成為一個現實的社會問題，就業產生的社會問題也層出不窮。

就大學生就業問題而言，當今大學生面臨的就業形勢相比以前更加嚴峻，競爭愈加激烈，關系更加復雜。如何在紛繁錯綜、競爭挑戰合作并存的社會中找到一份自己滿意的工作，并且保證不上當受騙，能正確的保護自己，最大限度的維護自己的合法權益，成了擺在即將進入社會的當代大學生們亟待解決的問題。現在的許多企業往往只顧個人利益，而故意忽視其員工的合法權益。以致于在許多情況下，不少勞動者吃了啞巴虧。因此，這就需要我們學習和研究相關法律，尤其是對于即將走入社會的大學生而言，這更是必備的課程之一。

與此同時，《勞動合同法》的頒布實施為構建與發展和諧穩定勞動關系提供了法律保障，為保護勞動者的勞動權益提供了明確的法律依據，進一步完善了我國的勞動法律體系。當然，這也成了大學生求職與維權的重要依據。

正文： 一．《勞動合同法》規定了很多保護勞動者權益的條例。在這里我要著重講一下有關試用期和簽訂勞動合同。這些情況都是今后大學生走向社會很有可能會面臨的問題。

（一）作為大學生，在畢業實習的時候就應該關注有關試用期的問題。

《勞動合同法》“第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。“

“第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”

根據以上信息可見，以往只簽訂試用期的合同，或試用期限超過合同期限所規定的試用期限的做法，在今后均屬違法行為。另外，對于用人單位以“在試用期間被證明不符合錄用條件”的理由解除勞動合同的行為，新法有了更嚴格的規定，即用人單位必須要有明確的符合與否的衡量標準，且負有舉證的責任，這對于大學生的就業有了更多的保障。過去濫用試用期的問題很多，很多企業利用大學生無工作經驗，利用試用期使用廉價勞動力，開始時許諾干得好就留下，結果干了一段時間之后，一個人都不留，這在今后都是違法行為。另一方面，只要被雇用就要簽訂勞動合同，這對于大學生初次就業、靈活就業提供了保障。

（二）大學生如何通過勞動合同維護自己的權益？首先，就應該簽訂勞動合同。

《勞動合同法》“第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。” “第十四條

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”

“第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。” 從這些條款可以看出很多都是為了維護勞動者的合法權益，用法律的手段督促用人單位與勞動者簽訂勞動合同，并附帶一定的措施作為對用人單位不依法與勞動者簽訂勞動合同的懲罰。這樣一來，只要我們大學生有點法律意識，都可以在權益受到迫害的時候。運用這幾條來維護自身權益，并且打壓這些不良單位。

二．除了在法律上加強我們的維權意識，我們大學生還應該主動地去了解一些求職信息，正確認識自己，掌握求職技巧。這樣才能從成千上萬的應聘者中脫穎而出，找到適合自己的工作。

當然，個人簡歷和面試是求職過程中關系求職成功與否的兩個重要因素。

（一）.吸引招聘者眼球的簡歷，除了一些基本內容如個人基本資料、教育背景、工作經歷等，更應該充分亮出自身的優點。當然，也要略微地寫些不必要的小缺點，畢竟人無完人，說得太過滿會讓人覺得這人過于自負而不是自信了。其次，在細節上要突出那些能表現自己人格、品質魅力的經歷；寫出自己對一些相關問題的看法和態度；學會進行橫向比較；善于讓事實說話；寫出自己的長處。

另外，求職簡歷最重要的是有針對性。這個針對性有兩層含義：一是求職簡歷要針對你所應聘的公司和職位；二是你的求職簡歷要針對你自己，寫出自己在大學的亮點。形式上要整潔、美觀。內容不要太多關鍵是要突出重點。

（二）.面試很關鍵，往往決定著求職的成功與否。每一位求職者都希望在面試的時候留給主考官一個好印象，從而增大錄取的可能性。

首先，要做好自我形象設計。從服飾上講，不僅是個人文明的表現，也是社會文明的表現；不僅是個人文化修養的體現，也是社會發展和自我發展的要求，是一個人的內在美得外在體現。一般來說，職場女性要追求“端莊大方”，而男士應聘時，最好穿西裝革履，配上硬領襯衫，系上挺括領帶，顯得瀟灑、英俊。當然，不同的面試性質與企業文化，所穿著的服飾也應注意。

職場專家告訴求職者，“禮儀體現修養”，事先了解一些求職面試的禮儀是求職者邁向成功的第一步。有了行為舉止與言語談吐的輔助，這樣才能更好地表現自己的氣質和修養，取得好的效果。

總之，唯有我們做足了相應的準備，了解了更多的應對措施，懂得了更多的法律知識，才能更好的保護自己，使自己成功地在職場中施展才華！