第一篇：勞動合同法不足及對策

《勞動合同法》實施中存在的不足及思考

從2008年1月1日正式實施新《勞動合同法》以來，該法就一直受到人們的密切關注。與舊《勞動合同法》對比，它不僅擴大了本法的適用范圍，還強化了訂立書面勞動合同的法律責任，加大了對勞動者的保護力度，加強了對用人單位合法權益保護。但新法中對勞動合同訂立、執行、解除的高度規范，對勞動者的“傾斜”保護，對穩定勞動關系的保障，使之在某種程度上超越了法律本身的范疇；而其又直接切入勞資利益分配領域，加之新法自實施之初，便遇上了國際金融危機。因此本法自實行以來，就存在著眾多的不足之處。勞動爭議案件不僅沒有下降趨勢，反而呈現高幅增長。而一些需用新《勞動合同法》裁判的新問題，如勞動者要求按勞動合同法規定簽訂無周定期限勞動合同、因未訂立書面合同而要求支付二倍工資、因合同終止索要經濟補償金、因用人單位違法解除勞動合同而要求單位支付雙倍賠償金、因用人單位濫用“勞務派遣”而引發的糾紛等也紛紛開始出現。

一、新《勞動合同法》實施中存在的問題

1、新《勞動合同法》自身的不足

《勞動合同法》的立法宗旨在于保護勞動者的合法權益，構建、發展和諧穩定的勞動關系，但該法強調書面勞動合同形式以及無同定期限的適用范圍，大大制約了單位用工形式的靈活性。在一些司法實踐中，更是傾向于不考查原因，直接把未簽訂勞動合同的責任歸咎于單位，這既不利于保護用工單 位的合法權益，也有違《勞動合同法》的立法本意。關于簽訂無固定期限勞動合同的問題，《勞動合同法》來了個“一刀切”，凡已簽訂過兩次勞動合同再次續訂的，用人單位必須與員工簽訂無固定期限勞動合同，事實上使本屬自由意愿的勞動用工變成了“終身制”。在一些人員流動性高的行業極大加重了企業的負擔，導致用人單位紛紛通過勞務派遣、非全日制用工等方式規避法律以降低勞動力成本。而這最終對勞資雙方的合法權益的保護均無裨益。

2、配套法律體系尚不健全

勞動關系的法律調節是以健全的勞動立法為基礎的，沒有完善的勞動立法就無法對勞動關系進行有效的法律調整。我國勞動立法經過幾十年的發展，取得了一些成績和發展，但從根本上說，尚沒有形成完備的勞動法律體系：《勞動合同法》本身配套規定的不完善在一定程度上制約了企業或者勞動者簽訂勞動合同、繳納社會保險的積極性。如在社會保險方面，《勞動合同法》雖進一步強化了社會保險制度，但由于現行的社會保險制度不夠完善，不能跨地區自由轉移接續，勞動者跨地區流動時，只能帶走個人承擔部分，而不能帶走用人單位

繳納部分，這樣就影響勞動者參保積極性，也使《勞動合同法》的立法意圖落不到實處。又如勞動保護、年休假等配套制度尚未健全，影響勞動合同的簽訂和履行。國務院出臺的《勞動合同法實施條例》雖然對一些條款進行了明確界定，但仍有一些規定需要進一步明確。

3、對新《勞動合同法》誤解現象比較普遍

一是用人單位對《勞動合同法》存在誤讀誤解現象。不少用人單位認為新《勞動合同法》 頒布實施太超前，不合時宜，與當前經濟發展和企業經營狀況相脫節，尤其是受到世界性金融危機影響的不利形勢下，實施《勞動合同法》會大大增加企業的用工成本，給企業帶來利益上的損害和管理上的困難;一些用人單位認為《勞動合同法》單方面傾向保護勞動者,忽視了企業的正當權益，不利于企業的長遠發展;有些用人單位擔心按照《勞動合同法》第l 4條規定簽訂無固定期限勞動合同會使職工重新捧上鐵飯碗，成為企業的永久員工，因而對貫徹《勞動合同法》往往采取消極態度。二是勞動者對新《勞動合同法》的認識有偏差。有些職工認為，《勞動合同法》雖好，但作為勞動者在企業中的弱勢地位無法改變，不可能事事依法與企業管理者較勁，遇到問題時企業總是有辦法規避的。他們對《勞動合同法》構建和諧勞動關系的作用并不十分看好，加之社會保險目前還不能在全國范圍內進行接續和轉移，大部分外來工。尤其是農民工對企業按照《勞動合同法》要求繳納社會保險的熱情不高，呼聲不強。三是一些勞動主管部門工作人員未進行深入調查研究和認真思考，人云亦云，認為《勞動合同法》實施后會使用人單位勞動成本上升，影響企業發展，影響企業投資環境和招商引資 ；有的把國際金融危機影響所造成的經營困難歸結于《勞動合同法》的實施。

4、用人單位規避和違反《勞動合同法》、侵犯勞動者合法權益現象時有發生

新《勞動合同法》實施過程中，大多數用人單位能夠嚴格執行新的規定，但仍然有一部分用人單位規避和違反《勞動合同法》，其行為主要表現為：一是有些用人單位勸職工集體辭職來規避法律，有的甚至違法集體裁員，侵害了職工的合法權益，致使勞動爭議案件大幅上升，影響了勞動關系的和諧穩定。二是不少中小企業由于管理落后、競爭力弱，一時很難適應《勞動合同法》的要求，因而，采取了一些規避方法：一些企業偏面強調行業特殊性，采用“零時工”、“ 促銷員”等用工形式，以此來規避社保費用等用工成本支出，因為大部分促銷員是不簽訂勞動合同、也不參加社會保險的。三是少數企業擅自不執行《勞動合同法》 中關于休息休假、加班工資、社會保險等條款。少數用人單位為規避不簽勞動合同的雙倍工 資處罰，自行印制違法書面承諾，讓職工簽名。四是有的企業采用勞務派遣方式規避應當承擔的責任。一些用人單位，為規避與勞動者簽訂無固定期限合同，把原本單位的勞動者分流到勞務派遣企業，再由勞務派遣企業重新將其派遣到本單位的原崗位工作，而工資等待遇與

原來的單位職工相差甚遠，這些用人單位規避了對自有職工應當承擔的責任，這部分勞動者的權益難以得到保護。五是一些企業用計件工資來規避勞動時間規定，其工資標準完全由用人單位單方決定職工獲取合理勞動報酬的權利難以得到有效保障。

5、宣傳、監察力量不足影響了新《勞動合同法》的貫徹落實

《勞動合同法》的頒布實施,從法律上賦予勞動者與雇主平等對話的談判權力,但從“權力”到“權利”,并不如想象的那樣可以一蹴而就,勞動者需要掌握法律武器,捍衛自己的合法權益。但根據有關調查顯示，勞動者對于《勞動合同法》等相關法律法規的了解程度依然很低。另外在新《勞動合同法》開始實施的復雜形勢下，勞動爭議案件也在大量攀升。因此在這種情況下，勞動監察部門承擔的職責越來越重要，而這也是對《勞動合同法》真正執行到位的重要保障。但從目前各級勞動監察部門來看，監察網絡不夠健全，執法力量普遍不足。無論是機構還是人員，都無法滿足工作需要，難以實施有效監管。監察力量的不足，直接導致了監察的力度軟化，使得用人單位不和員工簽訂勞動合同，沒有人去查處；違法用工等損害勞動者權益問題，沒有相關部門去問津；不為職工繳納社會保險，也沒有人按《勞動合同法》和《社會保險條例》給予處罰等。這些問題的存在，使得《勞動合同法》在實際執行中大打折扣，沒有起到應有的作用。

二、貫徹實施新《勞動合同法》的對策考思

1、加強宣傳教育，營造全面貫徹落實《勞動合同法》的良好氛圍

雖然《勞動合同法》 頒布實施三年多了，但對它的宣傳學習、貫徹還有很長一段路要走。廣大用人單位和勞動者，對《勞動合同法》的理解和對這部法律重要性的認識是保證其貫徹落實的關鍵。要在全社會范圍內全面、正確闡釋《勞動合同法》條款內容，減少社會各方可能產生的認識歧義，及時消除對《勞動合同法》的誤解誤讀。同時要進一步研究措施規范勞動合同，重視解決勞動合同簽訂和履行率低的問題。特別要加強建筑企業、中小型民營企業、服務業、個體工商戶等勞動密集型用人單位的管理，針對此類用人單位勞動者流動性大、勞動合同簽訂和解除頻繁等特點，探索制定完善有效的配套辦法和措施，大力推進勞動合同的簽訂，規范合同的簽訂、履行、終止程序和內容，切實提高勞動合同的簽訂率和履行率。勞動和社會保障部門要全面掌握并及時研究分析本區域用人單位勞動用工和勞動合同履行情況，建立完善的勞動用工信息數據庫，加強對用人單位勞動用工的實時跟蹤管理。為新《勞動合同法》的實施營造良好的氛圍。

2、平衡利益關系，保障勞動者和企業雙方權益

《勞動合同法》的宗旨就是平衡企業與勞動者雙方的利益，將勞資雙方的矛盾和沖突引

向合作，從而建立起和諧穩定的勞動關系。保護勞動者實際上是保護勞動力資源，保護投資者和企業的利潤源泉，促進利潤增長和企業發展。所以在對勞動者充分保護的情況下，也要對企業的利益進行平衡，不能損害企業的積極性，使其產生抵觸心理，這不利于經濟的發展和社會的穩定，并會反過頭來影響勞動者的就業、工資、福利、保障等方面，最終將得不償失。因此，對勞動者在進行保護時也應當從用人單位的利益角度出發，進行利益平衡，真正實現勞資雙方的實質平等。

3、深入調查研究，盡快制定和完善相關配套政策

做好配套政策制定和制度銜接工作，是保證《勞動合同法》有效貫徹實施的重要條件。隨著《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞動爭議調解仲裁法》以及各種地方性法規等一系列勞動法律的頒布實施，我國勞動法律體系已逐漸豐滿成形，但離完善還有不小的距離。面對全球一體化經濟發展所帶來的勞動關系日益復雜的今天，勞動立法應在廣泛聽取各方意見的基礎上，結合人們對這部法律實施情況，對容易引起理解分歧之處給予明確界定，使勞動關系的建立、維持、變更和解除都有明確可依的法律根據和程序規范，提高法律的可操作性和實效性。

4、加強監督檢查，保障《勞動合同法》貫徹落實

一是要加強勞動監察執法力度。貫徹實施《勞動合同法》，必須加大勞動監察執法力度，通過專項檢查、書面審查等多種形式，積極開展執法監督檢查活動，嚴肅查處違法侵權案件，同時要建立和健全勞動爭議預警機制，加強調解工作，把問題處理在萌芽狀態。二是要進一步加強勞動保障監察隊伍的建設。一方面要配強勞動保障監察人員，克服目前人手少、任務雜的被動局面，確保勞動保障監察工作順利開展；另一方面要加強勞動保障監察員的業務培訓，從法律法規、科學管理、執法規范和職業道德等方面提高監察執法人員的綜合素質，提高勞動保障監察人員的業務技能和實際操作能力。

總之，積極貫徹實施《勞動合同法》，是落實科學發展觀、提高依法治國水平的重要內容。勞動關系的和諧穩定關系到整個社會的和諧穩定，關系到勞動者的合法權益能否得到充分保護，關系到企業的經濟效益能否持續提高。因此完善《勞動合同法》，認真貫徹落實《勞動合同法》，是我國當前勞資關系工作領域的重中之重。

參考資料：

《勞動合同法》實施中存在的問題與解決對策崔北軍

《勞動合同法》實施中存在的突出問題及對策沈瑜維

淺析《勞動合同法》對現代企業的影響孫曉

反規避勞動合同法律行為的對策思考肖靈敏 《勞動合同法》無固定期限合同得分不足與完善姜穎

第二篇：《勞動合同法》實施難點與對策

《勞動合同法》實施難點與對策

溫州市財稅職工中等專業學校 黃成光 劉淑美

《中華人民共和國勞動合同法》的實施是我國勞動和社會保障法制建設中的一個里程碑，對于更好地保護勞動者合法權益，具有十分重要的意義。該法自今年1月1日正式實施以來，在國內外引起了廣泛關注，也引起了企業的強烈反響。我們要及時調查了解勞動合同法的實施情況，特別是在實施過程中出現的難點和熱點問題，分析其背景和成因，為更好地解決勞動合同法實施過程中出現的困難和問題提供決策咨詢。

一、勞動合同法實施過程中的困難與問題

現階段，勞動合同法實施情況總體較好，在簽定勞動合同方面較之前有了較大改善，大部分企業能夠針對勞動合同法開展相關的培訓和宣傳等工作，但離勞動合同法的有關要求，仍有一定的距離，在實施過程中尚存在一些困難和問題急需解決，一些不和諧現象有待于進一步改善。

（一）勞動關系存在諸多不和諧現象

一是勞動合同簽訂率較低。有相當數量的企業，尤其是小規模民營企業不與職工簽定勞動合同，從而導致了部分勞動者合法權益受到侵害。同時，對待勞動合同，很多員工表示不愿意簽訂。他們認為，簽訂勞動合同后，自己離職不自由了，說不定因為違反合同約定，而導致企業追究其責任。沒有勞動合同，他們不想做的時候，就可以選擇離開，這也是勞動合同簽訂率較低的重要原因之一。 二是基本社會保險參保率較低。一些企業沒有認識到為職工繳納社會保險費是企業應盡的義務，不為職工辦理基本社會保險。個別企業甚至弄虛作假，以繳納社會保險費為由變相克扣職工工資。

此外，部分企業存在超時勞動現象，員工每天工作12-13小時，個別企業甚至更長，甚至有些企業為降低經營成本任意壓低工資標準，還存在拖欠和克扣工資等問題。

（二）大部分企業用工成本增加，部分條款操作難度大

不少勞動密集型企業認為，勞動合同法的實施，大幅增加了其用工成本，使他們更難雇傭到臨時工，將會在人民幣幣值升高、出口退稅減少的情況下進一步惡化企業處境。同時，勞動合同法中一些新的條款和規定，尤其是社會保險、經濟補償和不簽訂無固定期限勞動合同的經濟賠償，導致企業管理成本增加、低端勞動力流動率上升和企業盈利空間縮小，對企業的生存與發展產生直接影響。因此，不少企業試圖通過突擊裁員、重簽合同來規避法律制裁，更多的企業則持觀望等待心態。概括而言，這些問題突出表現在以下四個方面：

一是計件工資與計時工資面臨兩難選擇。根據勞動合同法規定，加班應給加班工資。但是，現在大部分企業都是按件給工資的，工人都是自愿加班的，白天、晚上的工錢都是一樣的算法，如果工人不愿加班，企業也不勉強。但工人晚上來干活，就要企業給1.5倍工資，企業便不好運作。

二是試用期3個月就要簽約3年難以做到。一些新員工通過面試與企業達成意見一致后便要簽約3年，而員工辭職只需提前1個月提交辭職報告即可，這給企業管理方面帶來了難度。如有些企業的工人一般都需要有2-3個月的試用期，才能知道是否適合這個崗位，但是現在勞動合同法規定3個月試用期必須簽約滿3年以上，這就給他們用工和管理上帶來了很大的困難。

三是勞動密集型企業用工成本增加較大。勞動合同法的有關規定，特別是社會保險方面，給企業生產成本造成一定幅度的上升。如按現行最低標準為這些員工辦理“五險一金”，對企業在勞動合同法實施前后的用工成本進行比較，會發現企業用工成本增加較大。

四是“無固定期限合同”較難操作。勞動合同法規定，符合一定條件的員工，企業必須與之訂立“無固定期限合同”，這在管理實踐中存在一定難度。如對于積極投身企業工作的員工，無固定期限確實是企業夢寐以求的，但對于部分消極怠工的員工來說，無固定期限合同勢必給企業管理增加不少麻煩。

此外，勞動合同法對違約金的限制性規定，包括經濟處罰權的消失，使企業普遍感到對員工缺少了必要的制約措施。

（三）員工文化素質普遍較低，認識不到位

企業員工是勞動合同法的直接受益者，但因文化素質偏低、工作流動頻繁等原因，許多員工相當漠視自身的權益問題，這也給勞動合同法的實施帶來一定難度。如企業員工參加社會保險，并非都是企業不愿意，而是有很多原因。首先是企業員工對社保的具體規定不是很清楚，只知道社保費是由國家規定的，個人部分由企業直接從工資里扣取，企業支付的部分就不知道了，也不想知道，寧可企業把買社保的錢直接發到手上而不愿參保；其次是員工不重視此事，一些員工無法拿出辦理養老保險必須的戶口本，而另外一些則需要將賬戶從原單位轉到本公司來，外地賬戶尤其難以續接過來，他們不愿意討這個“麻煩”；此外，企業員工流動十分頻繁，很多人只在公司呆幾個月，無法為他們辦理相關的手續。據了解，為外地人員建立醫療保險、養老保險個人賬戶，需要原居住地戶口、身份證，還要填寫《增加人員表》、《信息采集表》。因此，現在的參保被很多企業員工認為是食之無味、棄之可惜的“雞肋”。

（四）政府有關部門宣傳和執法力度有待于加大

對勞動合同法，政府及有關部門沒有針對當地企業特別是中小企業的用工特點進行有的放矢地宣傳，以至一些企業對某些條款的理解存在偏差。同時，宣傳手段不新，對一些影響面大，比較典型的案件不能及時曝光，宣傳教育與行政處罰不能并舉。此外，勞動合同法加大了對勞動者權益的保護，隨著勞動合同法的深入貫徹，權益投訴和申請仲裁的案件大量增加，給勞動行政部門的工作增加了新的壓力，提出了新的要求。但是，目前勞動監察和勞動仲裁工作往往得不到各級領導的重視，力量配備比較薄弱，執法環境比較差，甚至人身安全也得不到保障。

二、勞動合同法實施的對策與建議

對于勞動合同法實施過程出現的困難和問題，我們要進一步理清思路，認真分析原因，積極采取切實可行的措施和對策，確保勞動合同法順利實施。

（一）盡早出臺實施細則，提高法律可操作性

勞動合同法實施以來，部分條款在實際操作中有待于進一步明確。因此，建議國家和有關部門積極開展調研，盡快出臺《勞動合同法》實施細則，并制定相關司法解釋，明確操作辦法。一要對法條中一些概括性強，比較模糊、籠統的法律術語作出明晰的解釋，以便實際操作；二要對基層反映出來的問題進行明確，提高基層實施勞動合同法的操作性，進一步規范勞資雙方的行為，使其真正起到規范和約束作用；三要從現階段實際情況出發，考慮分行業、分階段、分步驟地貫徹實施，防止波動，穩步推進，確保勞動合同法順利有效實施。

（二）引導企業提高認識，促進增長方式轉變

長期以來，多數民營企業主要依靠廉價的勞動力來維持競爭力，以廉價商品占領市場，換來的則是少得可憐的利潤、低端的產業和嚴重的環境污染。隨著社會經濟的發展，勞動力成本的逐步上升，依靠廉價勞動力的企業競爭力將難以為繼，產業升級迫在眉睫。隨著勞動合同法的深入實施，政府及有關部門要正確引導企業提高認識，積極應對，抓住當前政府鼓勵創業創新的有利時機，從長期依靠廉價勞動力轉變到致力于提高企業的核心競爭力，想方設法提高產品的附加值，減少生產經營成本加大的壓力，促進企業自身健康穩定發展。這也同時將有助于優化產業結構，改善經濟布局，提升區域競爭力。所以，實施勞動合同法，不僅維護勞動者的合法權益，也是企業履行社會義務、促進自身發展壯大的重要挑戰與機遇并存期。

（三）重視宣傳普及工作，提高法律遵從度

政府及有關部門要加強對勞動合同法的宣傳普及工作，進一步提高社會的認可度和遵從度。首先，堅持正面引導，突出宣傳重點。要以用人單位和勞動者關心的熱點難點問題為宣傳重點，尤其是要宣傳訂立勞動合同的意義和不訂立勞動合同的危害以及所帶來的法律后果。其次，改進宣傳方式，注重宣傳效果。宣傳活動要堅持面向基層，面向用人單位，面向廣大勞動者，把用人單位和勞動者作為宣傳的重點對象，不斷提高勞動合同法知曉率。此外，在宣傳工作過程中，還要注重典型案例的結合。

（四）依法健全和完善配套制度，完善勞動用工管理

一是要依據《勞動合同法》制定勞動合同管理辦法或實施細則，規范勞動合同文本。還可以聘任熟悉新《勞動合同法》的律師，參與勞動人事方面規章制度的制定和勞動合同文本的規范，使勞動合同從簽訂、變更、續簽、解除、終止等都符合法律程序，規避因勞動關系而產生的風險。二是按新法要求對原有勞動人事管理方面的規章制度進行修訂，使其符合國家法律、法規和政策的規定。特別是在分配制度、工時制度、考核制度、保險福利、獎懲規則、勞動紀律等涉及員工切身利益的重大事項，一定要經職工代表大會討論通過。并嚴格執行國家工時、休假制度以及女職工等特殊勞動保護規定。三是對隨意跳槽的員工，可根據本地實際情況，對其行為建議有關部門跟蹤評價，作為必備的資料予以考察，以增強企業對員工離職的約束力。

（五）加強勞動監察隊伍建設，加大執法力度

政府領導要重視勞動執法工作，進一步加強勞動監察執法隊伍建設，優化人員配備，強化經費保障，提升裝備水平。有關部門要將用人單位簽訂勞動合同情況列入勞動保障年檢內容，將勞動合同簽訂和解除、工資支付、工作時間等涉及勞動者切身利益的情況作為執法重點，廣泛深入開展日常巡視檢查，舉報投訴調查和專項執法檢查，對勞動合同制度實施中的突出問題及時開展專項整治活動。同時，要進一步加強勞動爭議處理工作，強化勞動仲裁機構建設，通過加大調解力度、簡化仲裁程序、改革庭審方式等措施，切實提高勞動爭議處理效率，實現對勞動合同爭議的快立、快調、快審、快結。

（六）統一社保法規，配套落實相關措施

社保統一法規，需要從全國層面來統籌推動解決。國家出臺的農民工養老保險辦法應該是低水平、廣覆蓋、易轉移的，不能允許各地各部門單列規章，各自為政。所以，國家應當有計劃地準備用幾年時間實現省內城鄉統籌，并選擇若干個城市聯片試點，打破地域壁壘，防止利益壟斷。如果全國社保統籌，賬戶跟著農民工走，一張IC卡就可以順利轉移，給付標準按照其交費截止到日前的當地標準給付。一句話，采取中央轉移支付、地方互濟一部分的辦法，統一調控解決各地社保問題，使社保措施與勞動合同法相配套，才是貫徹落實勞動合同法的前提條件。

第三篇：新勞動合同法實施的對策

新勞動合同法實施的對策

以下是根據我所在公司的情況寫的，作為拋磚引玉吧

一、簽訂的勞動合同期限問題：

1、建議盡快梳理公司現有人員情況，對于不符合工作要求的應在2008年前解除勞動關系。

2、對現有人員的勞動合同續簽期限進行分類：

現有人員的勞動合同到期日普遍為為2007年12月31日，建議在此時間前續簽，對于留存下來的員工，工人可以續簽3－5年；其他人員可以續簽3年。

3、新員工的勞動合同期限建議根據以下情況進行分類：

?

應屆畢業生可為1年，試用期1個月。在這一年中，嚴格考查，可否滿足公司需要，否則解除勞動關系。若能夠勝任工作，續簽勞動合同，期限可為5-7年。防止產生成熟期共振，若應屆畢業生不續簽勞動合同或在此期間跳槽，公司不負違約責任。

?

管理類員工首次簽訂勞動合同，若仍需在試用期內觀察的，勞動合同期限可定為1年，有無試用期看具體情況，但不可超過1個月，若不能勝任管理工作，立即解除勞動關系，不可拖延。若能勝任工作，可續簽7－9年勞動合同。

?

技術類、業務類、業務支持類及行政職能類員工，首次簽訂勞動合同的，勞動合同期限可定為3年零1天，試用期為6個月。人力資源部需在試用期內判斷其是否能夠勝任工作，如果可以勝任，技術類、業務類、業務支持類員工可以續簽5-7年勞動合同，行政職能類可以續簽3-5年勞動合同。

?

已十分肯定的人員不宜約定試用期，防止人才流失。? 支付了較高招錄代價（戶口、培訓等）的人員不宜約定試用期。

4、建議將除行政職能類員工以外的其他員工的勞動合同到期日錯開，每個職類中，每個員工錯開一個月（再討論）

二、勞動合同中不再約定違約金事項，相關內容可在《保密及競業禁

止協議》和《培訓協議》

中規定。

三、企業規章制度

1、企業規章制度中對于勞動合同中規定的參照企業制度執行的內容，要明確。例如，對“嚴重違章違紀”、“造成嚴重經濟損失”等這些模糊概念進行量化。

2、新規章制度和修改后的規章制度要進行公示，并留有證據。

3、企業規章制度要具有法律效力，作為法院判斷的依據，就必須經職工代表大會民主商議通過。建議選出幾名職工代表，對討論過程進行記錄，并作公示。

四、辦理離職時注意事項：

1、公司認為員工不能勝任工作時，可以通過考核、轉崗等方式降低其薪酬，由員工本人提出離職，或在離職申請中寫明是由員工本人申請離職，而非公司要求其離職的。

2、試用期內員工離職也需提前3天通知。

3、對于處于孕期、產期、病期的員工，若想解除勞動合同，也要提前30天下勞動合同到期通知，以免事后形成事實勞動關系。

4、對于不辭而別或遞交離職申請后就不再上班的員工，公司可采取暫停其勞動合同的措施，停繳其社會保險和住房公積金。

5、公司可向離職員工追回的費用：招聘費用（獵頭費用，代繳的違約金）；培訓費用；對公司造成的直接經濟損失；勞動合同中約定的其他賠償費用（如社會保險滯納金、罰款等）。

6、必須在員工提出離職申請30日內完成工作交接。（以離職申請簽署日期為準）

7、涉及到賠償金的時候，需考慮員工離職時間，因為賠償金計算的基數是自離職之日起前12個月的平均工資，這里的工資包含所有獎金，所以應盡量避開年終獎發放日期。

五、關于退休反聘人員：

1、對于已達到退休年齡的人員進行反聘，注意是否補充他的商業保險，并要求其定期進行 嚴格的體檢。

2、對其他公司內退人員進行反聘，注意如果其距退休年齡超出5年，要出示其與原公司簽訂的內退協議，查看相關責任內容。并且，超出5年的協議為無效協議，企業可以撕毀。

六、招聘工作：

1、謹慎對待招聘新人的工作，增加面試和筆試的次數，全面考察，但要縮短招聘的周期。

2、對于一些人員可采取勞務派遣的方式進行。（再議）

七、績效考核：

1、月度考核和年終考核的結果可作為員工不勝任目前工作以及嚴重違規違紀的證據，因此，可作為公司與員工解除勞動關系的依據，尤其在試用期內，出現這種情況，利用績效考核的結果可以與員工解除勞動關系。

2、轉正考核結果可作為新員工不勝任目前工作的依據，公司可根據新員工的具體情況進行操作。

八、薪酬：勤勞的蜜蜂有糖吃

1、工資必須準時發放。

2、社會保險基數應按員工實際工資制定。

3、加班工資的制定。建議申請不定時工作制，人事手續方面增加《加班審批單》，重新修訂《員工考勤管理制度》。

第四篇：淺論《勞動合同法》執行難點及對策081107

淺論《勞動合同法》執行難點及對策

摘要：2008年1月1日實施的《勞動合同法》引起了較大爭議，更有不少企業以集體裁員來規避該法。針對某些具體條款出現的含義模糊、操作性差的問題，9月18日，《中華人民共和國勞動合同法實施條列》公布并實行。其主旨是勞動者權益的保護，但決不意味著阻礙企業的發展。《勞動合同法》消除的是不守法企業的“不當得利”，是對守法企業的保護。對企業而言，要做的應該是主動轉變經營理念和管理理念，把以往的以低勞動成本為基本競爭手段的發展模式轉變為構建企業和諧勞動關系、提高企業創新能力為基本手段的發展模式。應該說，新法在維護員工利益，促進員工職業發展方面起到了積極的推動作用，但不可避免地出現了一些問題。這需要我們在執行法律過程中正視問題，積極采取有效應對措施，充分發揮新法在依法治區，建設和諧張店中的國家制度作用，確保其順利貫徹實施。

一、《勞動合同法》的執行難點

自2008年1月1日始，《勞動合同法》已實施10余月，在維護員工利益，促進員工職業發展方面顯現出諸多正面效應。但不可否認，在其實施過程中也出現了一些問題，主要表現在以下五個方面：

就業門檻高。《勞動合同法》中的種種限制，對眼光長遠的企業，不會成為太大的問題，因為他們會主動求變，采

取各種先進的管理手段提高績效。但對于相當一部分中小企業而言，為了控制勞動成本，企業和員工簽訂勞動合同會更為謹慎，盡一切可能壓縮用工單位、加大勞動強度或更多地使用先進的生產技術。這樣做的結果就是：就業機會減少，就業門檻提高，從而大大增加那些尚未就業、流動就業及失業后準備再就業的勞動者就業的難度。

勞動合同的解除引發諸多問題。勞動合同解除的相關規定主要存在以下幾個方面的問題：首先，《勞動合同法》規定可以通過“協議解除”、“過錯解除”、“不勝任解除”和“不可抗力解除”等方式解雇員工。同時規定，在試用期間勞動者被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。因而許多用人單位認為只要不滿意，在試用期間便可任意解除勞動合同。如此一來，勞動者權益必然受損。其次，當雇主命令雇員從事違法行為時，雇員理應有權拒絕，且雇主不能以此理由解除勞動合同。但是《勞動合同法》并沒有把這種情形包含在內，這顯然對勞動動者不公平。再次，《勞動合同法》規定用人單位違法解除勞動合同時，賠償數額規定為合同依法解除時經濟補償標準的2倍，這就用以導致用人單位盡早解除合同，因為勞動者已工作時間越短，雇主的賠償金額就越少。

勞動派遣管理有待規范。《勞動合同法》明確規定了派遣單位和用工單位之間的責任和義務，但還無法完全保障派

遣工人的權利，主要表現在兩個方面：首先，勞務派遣存在的主要問題是派遣單位和用工單位之間推卸責任，勞動者無法享有用工單位直接受雇員工的權利。例如，用工單位將報酬支付給派遣單位，由其支付給被派遣勞動者，就難以判斷是否同工同酬，也難以阻止派遣單位克扣被派遣勞動者的報酬。其次，《勞動合同法》對異地參保沒有限制，沒有明確規定被派遣人員應在用工單位所在地參保，因此勞務派遣公司可以為派遣人員在經濟水平相對較低的地區投保，從而侵害勞動者權益。

非全日制用工與其它用工區分不明確。為提高經濟效益同時減少人事勞動糾紛，很多企業會減少固定勞動用工，更多采用非全日制用工的方式。《勞動合同法》對非全日制用工有特別的規定，但對非全日制用工和已完成一定工作任務的勞動合同這兩種用工并沒有明確區分。由于這兩種用工有不同的規定，這就給了用人單位可以逃避責任、侵害勞動者權益的機會。

可操作性仍需加強。《勞動合同法》對于指導實踐具有很強作用，但一些條款在實際操作時亟須細化，即使目前出臺了勞動合同法實施條例，其可操作性仍需增強。例如，《勞動合同法》對保障勞動者及時足額獲得相應的報酬做出了明確規定，但該規定并沒有賦予勞動者訴權，而是依賴于行政機關的作為。當行政機關不能及時準確了解企業的違法情形

時，勞動者的權益必然受到侵害。此外，關于勞動者加班的規定也類似，其主動權——即如何操作完成掌握在企業手里，因而一旦發生糾紛，勞動者舉證十分困難。

二、幾點對策建議

針對以上問題，我們應積極采取有效應對措施，確保《勞動合同法》的勝利貫徹實施，下面是我的幾點對策建議。第一，要大力做好《勞動合同法》的宣傳培訓工作。首先，領導干部要認真學習并研究《勞動合同法》，理性評價《勞動合同法》的貫徹實施，克服思想認識偏差。必須樹立并堅持兩個觀點：樹立可持續發展的政績觀，正確處理企業利益和職工利益、眼前利益和長遠利益的關系，堅持有法必依，維護《勞動合同法》的法律尊嚴。企業只有依法規范勞動關系，才能保障社會勞動力的可持續發展，從而實現企業和社會的可持續發展。同時要樹立民生為本的責任觀，正確處理優化經濟環境與保障職工合法利益、發展地方經濟與保持社會穩定的關系，堅持違法必究，促進《勞動合同法》的貫徹實施。

其次，教育引導企業負責人樹立社會責任意識，走出認識誤區，自覺貫徹實施《勞動合同法》。應當明確《勞動合同法》對企業用工成本直接涉及的社會保險、無固定期限勞動合同、試用期、勞務派遣、解除和終止勞動合同經濟補償金、違約金和雙倍支付勞動者工資等作出的規范，實際上是

對《勞動法》實施以來的勞動法律、法規和政策的系統化認定，是我國企業應當承擔的用工成本。《勞動合同法》實施前企業逃避的社會保險、解除和終止勞動合同經濟補償金等用工成本在《勞動合同法》實施后的執行到位，本質上是企業用工成本的理性回歸。

再次，勞動保障部門要著重抓好用人單位行政“一把手”和人力資源干部《勞動合同法》的宣傳教育，強化其自覺執法意識和社會責任意識，這是《勞動合同法》順利實施的根本。勞動保障部門要聯合工作共同抓好企業職工和工會干部《勞動合同法》的學習宣傳，明確各自的權利和義務，切實提高廣大職工對自身勞動經濟權益的依法維護意識和廣大工會干部的依法維權能力。

第二，要加強勞動監察的執法力度。

目前我區正處于工業化和城鎮化的快速發展階段，就業形勢非常嚴峻，加大了勞動者權益的保障難度，由于基層工會組織的力量比較薄弱，政府的勞動監察職責就顯得更為重要。勞動合同法進一步明確了政府的勞動監察職責，以及勞動監察的事項與程序，并對勞動行政部門和其他主管部門失職的法律責任作了規定。當前我區應充實勞動監察隊伍，理順監察理念，改善監察水平，切實維護勞動力市場的運行秩序。政府要加大勞動保障監察的人力投入，增加必要的人員編制，確保有人辦事；加大一定的財力投入，增加必要的經

費預算，確保有錢辦事。勞動保障監察部門要民主執法、科學執法，確保成功辦事。要堅持有法必依，違法必究，堅決消除《勞動合同法》貫徹實施的“盲點”和“特區”。

第三，要加大《勞動合同法》貫徹實施的機制建設力度。市政府要根據上級發展和諧勞動關系的意見》的要求，探索嘗試建立“企業聯合會”，消除我區勞動關系三方協商機制建設的障礙，以便我區參照國家和省建立和完善由政府勞動保障、工會及企業聯合會/企業家協會三方組成的“協商會議制度”，通過“三方協商工作平臺”促進《勞動合同法》貫徹落實到位與和諧勞動關系的建立。

工會應加強對勞動者權益保障的參與性，要積極主動參與協調，督促企業自我糾正，避免矛盾升級并激化成訟。要切實履行幫助和指導職工簽訂勞動合同的工作職責，努力提高勞動合同的履約率。要加強工會勞動法律監督機制建設，完善工會勞動法律監督組織網絡，切實推行“兩書”制度，即對違反勞動法律法規和政策的用人單位，要向其發出《工會勞動法律監督意見書》，督促該用人單位限期改正。若該用人單位不履行限期改正義務，則向同級勞動保障監察部門發出《工會勞動法律監督建議書》，建議對該用人單位給予勞動保障行政處罰。

第四，加強法院與仲裁機構、勞動行政部門的溝通與銜接。

首先，勞動仲裁機構應積極爭取黨委的大力支持，加大投入，配足配強專業仲裁員，完善內部管理考評監督機制，努力提高仲裁業務水平；其次，法院要加強與仲裁機構、勞動行政部門的溝通和銜接，發揮各自優勢，共同研討解決和防范糾紛的辦法和機制；第三，法院要充分發揮司法建議的作用，對審判工作中反映出來的行政執法問題，及時向勞動行政機關提出司法建議，促其依法行政。

第五，抓緊制定相關法律法規，不斷完善勞動合同法律制度。

勞動合同法雖然經過多次征求意見與修改，但仍存在一些有待明確的概念和法律漏洞，需要以行政法規或法院司法解釋的名義來填補。如第十四條規定，勞動者在該用人單位連續工作滿十年，用人單位有義務簽訂無固定期限勞動合同，其中“連續工作”需要進一步解釋。要抓緊做好配套實施法規規章的制定工作，清理與勞動合同法不一致的規定，以保證勞動合同法的順利貫徹實施。而且還要及時對勞動合同法實施中出現的新情況、新問題進行調查研究，以不斷完善勞動合同法律制度。

第五篇：2013最新勞動合同法全文

2013最新勞動合同法全文（修正案）2012年12月28日，我國十一屆全國人大常委會第三十次會議表決通過關于修改勞動合同法的決定，國家主席胡錦濤簽署第73號主席令予以公布。

修改后的勞動合同法規定，經營勞務派遣業務應當具備的條件包括注冊資本不得少于人民幣二百萬元、有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施等。同時還規定，經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可。

修改后的勞動合同法規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。

修改后的勞動合同法還規定，勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。同時規定，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。

修改后的勞動合同法自2013年7月1日起施行。

中華人民共和國主席令 第七十三號

《全國人民代表大會常務委員會關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》已由中華人民共和國第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議于２０１２年１２月２８日通過，現予公布，自２０１３年７月１日起施行。

中華人民共和國主席 胡錦濤

２０１２年１２月２８日

全國人民代表大會常務委員會關于修改《中華人民共和國勞動合同法》的決定

（２０１２年１２月２８日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議通過）

第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議決定對《中華人民共和國勞動合同法》作如下修改：

一、將第五十七條修改為：“經營勞務派遣業務應當具備下列條件：

“

（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；

“

（二）有與開展業務相適應的固定的經營場

所和設施；

“

（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；

“

（四）法律、行政法規規定的其他條件。

“經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。”

二、將第六十三條修改為：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

“勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。”

三、將第六十六條修改為：“勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

“前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間

不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。”

四、將第九十二條修改為：“違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。

“勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”

本決定自2013年7月1日起施行。

本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議繼續履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務

派遣協議的內容不符合本決定關于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規定的，應當依照本決定進行調整；本決定施行前經營勞務派遣業務的單位，應當在本決定施行之日起一年內依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經營新的勞務派遣業務。具體辦法由國務院勞動行政部門會同國務院有關部門規定。

《中華人民共和國勞動合同法》根據本決定作相應修改，重新公布