第一篇：勞動合同法第八十五條

相關法規：

釋義標題：

中華人民共和國勞動合同法 中華人民共和國勞動合同法釋義 第七章 法律責任

法條內容：

第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

(二)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

(三)安排加班不支付加班費的；

(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

釋義內容：

【釋義】 本條是關于用人單位未依照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬，或者低于當地最低工資標準支付勞動者工資的，或者安排加班不支付加班費，以及解除、終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的法律責任的規定。

一、未依照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的依照勞動合同的約定或者依照勞動合同法規定支付勞動者勞動報酬是用人單位的法定義務，如果沒有依法或者依據合同的約定履行這一法定義務，就要依法承擔相應的法律責任。根據勞動合同法的規定，用人單位未依照勞動合同的約定或者未依照勞動合同法規定支付勞動者勞動報酬的情形包括以下四種：

1．用人單位未依照勞動合同的約定或者依照勞動合同法的規定按時支付勞動報酬的。如果用人單位與勞動者簽訂的勞動合同中規定，用人單位應當在每月的2日支付勞動者上個月的工資報酬，但用人單位沒有履行這一約定，拖延不予支付的，則屬于本條規定的違法行為。另外，對于非全日制勞動用工形式，勞動合同法第七十二條第二款規定：“非全日制用工勞

動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。”如果用人單位違反了這一規定，超過十五日給勞動者結算工資報酬，則也屬于本條規定的違法行為。

2．用人單位未依照勞動合同的約定或者依照勞動合同法的規定足額支付勞動報酬的。勞動合同法明確規定，用人單位應當按照國家規定和勞動合同約定及時足額發放勞動報酬。如果用人單位與勞動者在勞動合同中約定工資為每月1000元，但用人單位卻只支付給勞動者950元，則屬于未足額發放工資，是違法的。

3．用人單位支付在試用期間的勞動者工資低于勞動合同法規定的。勞動合同法第二十條規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”用人單位違反這一規定支付工資的，也屬于本條規定的違法行為。

4．用人單位沒有依法提高勞動者在服務期間的勞動報酬的。勞動合同法第二十二條第三款規定：“用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。”用人單位違反這一規定，沒有按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬的，則屬于違反本條規定的違法行為。

二、低于當地最低工資標準支付勞動者工資的我國勞動法第四十八條明確規定：“國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。”“用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。”實行最低工資保障制度，對于適應社會主義市場經濟要求，推動勞動力市場建設和工資分配法制化，充分保障勞動者合法權益具有重要意義。目前全國各省。自治區、直轄市都制定了本地的最低工資標準，如北京市規定職工每月的最低工資標準為640元，這一標準無論是對已經簽訂了正式勞動合同的勞動者，還是處于試用期的勞動者都適用。如果用人單位與勞動者約定的月工資低于這一標準，則是違法的。即使雙方已經簽訂了勞動合同，仍然因為違反了法律的強制性規定而無效。此外，對于非全日制用工的報酬，勞動合同法明確規定，非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。如果用人單位向勞動者支付的小時工資低于所在地人民政府規定的最低小時工資標準，則也屬于低于當地最低工資標準支付勞動者工資的違法行為。

三、安排加班不支付加班費的我國勞動法第四十四條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。”如果用人單位安排勞動者加班，卻不依據勞動法的上述規定支付加班工資的，屬于違法行為，應當依法承擔法律責任。

四、解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的勞動合同法第四十六條規定了用人單位應當向勞動者支付經濟補償的六種情形，包括勞動者因用人單位侵犯勞動者合法權益而解除勞動合同的，勞動者因身體或者能力原因以及客觀情況發生重大變化等導致勞動合同解除的，用人單位因依法破產重整而與勞動者解除勞動合同的，用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的，在用人單位維持或者提高勞動，責令用人單位加付賠償金的前提，是用人單位沒有按照勞動行政部門規定的履行期限履行其向勞動者支付相關費用的法定義務，如果用人單位發生本條規定的違法行為，在勞動行政部門發出限期支付勞動報酬、加班費，或者解除以及終止勞動合同的經濟補償等費用的責令后，該用人單位即在勞動行政部門規定的期限內履行了其支付義務的，則不必再按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

第二篇：《勞動合同法》第八十五條在實踐中的適用

《勞動合同法》第八十五條在實踐中的適用

[ 張濤 ]——(2011-1-4)/ 已閱140次

《勞動合同法》第八十五條在實踐中的適用

張濤

用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

——《中華人民共和國勞動合同法》

中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：...（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議...——《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》

勞動者依據勞動合同法第八十五條規定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應予受理

——《勞動爭議司法解釋

（三）》

前 言

經過在全國范圍內廣泛征求意見，全國人大于2007年6月29日批準了《中華人民共和國勞動合同法》，并于2008年1月1日正式實施

在這部以完善勞動合同制度為立法宗旨的法律中，有些條款是存在爭議的，典型的就是第八十二條的“二倍工資”起算時間和第八十五條的“賠償金”以及第八十七條的“賠償金制度”與第四十七條的“經濟補償金制度”。

有關第八十二條的“二倍工資”起算時間的問題，筆者已經在《漫談事實勞動關系與勞動合同的淵源》和《如何正確理解<勞動合同法實施條例>第六條第二款》兩文作了專門和專題闡述，故本文將參照《中華人民共和國勞動合同法釋義》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法釋義》（全國人大常委會法工委編寫）和《最高人民法院勞動爭議司法解釋(三)的理解與適用》(最高法民一庭編寫)以及其它相關資料談一下對于勞動合同法第八十五條的理解，至于第八十七條的“賠償金制度”與第四十七條的“經濟補償金制度”將另文闡述。

一、《勞動合同法》第八十五條在勞動監察程序中的適用

根據《勞動合同法》第八十五條規定，用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

關于第八十五條如何理解的問題，《中華人民共和國勞動合同法釋義》指出：關于“逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金”的規定，從性質上說屬于一種類似加處罰款的執行罰措施，對于用人單位逾期不向勞動者支付應當支付的費用的，通過加收一定數額賠償金的手段，促使用人單位履行支付義務，以保護勞動者的合法權益。責令用人單位加付賠償金的前提，是用人單位沒有按照勞動行政部門規定的履行期限履行其向勞動者支付相關費用的法定義務。

從《勞動合同法》第八十五條的字面意思就可以清楚地看出，該條款主要解決的是用人單位未及時足額支付勞動者勞動報酬、低于當地最低工資標準支付勞動者工資、不支付加班費以及解除、終止勞動合同未支付經濟補償的問題，這就涉及到勞動報酬（工資、加班費、假日報酬和有酬缺勤報酬）和離職金（經濟補償金）的問題。

大多數勞動者在用人單位對其實行《勞動合同法》第八十五條列舉的任意一種侵權行為時，首先想到的是到勞動行政部門投訴。

以工資報酬[不含加班費]為例：勞動行政部門在受理后，應依法對勞動者投訴的事項進行調查了解。在了解過程中，有些沒有與勞動者簽訂書面勞動合同的用人單位認為勞動行政部門沒有辦法對勞動者與其約定的工資的工資違反最低工資制度，在向勞動行政部門陳述的過程中隨意編排克扣勞動者工資的理由（比如：曠工、請事假等）。

有的勞動行政部門認為，一旦用人單位對《勞動合同法》第八十五條進行否認，雙方就對勞動報酬和離職金（經濟補償金）發生爭議，雙方就應當通過勞動仲裁程序和司法訴訟解決，其實則不然。

有關勞動報酬問題。原勞動部《工資支付暫行規定》第十八條規定，各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況；并且進一步規定，用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，并可責令其支付賠償金：

（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；

（三）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。經濟補償和賠償金的標準，按國家有關規定執行。

對于“克扣”和“無故拖欠”的問題，勞動部《對<工資支付暫行規定>有關問題的補充規定》分別作出了認定標準：《規定》第十八條所稱“克扣”系指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資（即在勞動者已提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同規定的標準應當支付給勞動者的全部勞動報酬）。不包括以下減發工資的情況[用人單位的免責事由和勞動監察程序舉證義務]：（1）國家的法律、法規中有明確規定的；（2）依法簽訂的勞動合同中有明確規定的；（3）用人單位依法制定并經職代會批準的廠規、廠紀中有明確規定的；（4）企業工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的（但支付給勞動者工資不得低于當地的最低工資標準）；（5）因勞動者請事假等相應減發工資等。

《規定》第十八條所稱“無故拖欠”系指用人單位無正當理由超過規定付薪時間未支付勞動者工資。不包括：（1）用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因、無法按時支付工資；（2）用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。其他情況下拖欠工資均屬無故拖欠。

根據上述兩個定義，用人單位在勞動監察程序中陳述的勞動者過錯或者用人單位免責的情形應承擔舉證責任；若用人單位不能對其陳述進行舉證，則勞動行政部門有權拒絕采納用人單位的陳述。

同理，有關離職金（經濟補償金）和二倍于經濟補償金的賠償金的認定事實同樣可以將舉證責任分配給相對強大的用人單位。

實踐中，在用人單位卑鄙無恥第隨意提出理由卻沒有相應的證據支持，而勞動行政部門為了明哲保身（防止被用人單位推上行政法庭）把本應通過勞動監察程序處理的勞動糾紛依照所謂的《勞動保障監察條例》第二十一條第二款以“行政告知”的形式要求勞動者依照勞動爭議處理或者訴訟的程序辦理的情形屢見不鮮。

而根據《勞動保障監察條例》第二十一條第一款，應當（只能）依照國家有關勞動爭議處理的規定處理的是用人單位因違反勞動保障規定而對勞動者造成損害應當依法承擔的賠償責任。

需要強調的是，“賠償金”責任與“賠償”責任不同。前者是法定的，不具有任意性，不單純是補償性的，而是具有懲罰性。《勞動法》第九十一條和勞動部發布的《違反＜中華人民共和國勞動法）行政處罰辦法》（勞部發［1994］532號）第六條規定，用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為之一的，勞動保障行政部門應責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可責令按相當于支付勞動者工資報酬、經濟補償總和的一至五倍支付勞動者賠償金：

（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；

（三）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

（四）解除勞動合同后，未依照法律、法規規定給予勞動者經濟補償的。根據前述規定，對用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的行為、拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的行為、低于當地最低工資標準支付勞動者工資的行為、解除勞動合同后未依法給予勞動者經濟補償的行為，勞動保障監察應當依法予以查處，并應當責令用人單位支付法定數額的賠償金，這些都是勞動保障監察的職責，與《勞動保障監察條例》第二十一條第一款規定的勞動者要求用人單位就勞動保障違法行為予以賠償雙方發生爭議的不同，并非只能通過勞動爭議處理的方式解決。

也就是說，從勞動者的角度講只有《勞動法》第九十五條、第九十七條、第九十八條規定的“損害賠償責任”是與只能通過勞動爭議處理的方式解決的事項，而對于勞動報酬和離職金（經濟補償金）事項則屬于既可監察又可仲裁的事項，對于勞動者提出行政投訴的，勞動行政部門不應將其推卸給勞動仲裁部門。值得提出的是，《勞動法》第一百零三條對于勞動行政部門不作為或者作為不當的法律責任僅僅是內部監督處理（對于公務員濫用職權、玩忽職守、徇私舞

弊的，若構成犯罪的，依法追究刑事責任；不構成犯罪的，給予行政處分）；而《勞動合同法》第九十五條增加了“給勞動者或者用人單位造成損害的，應當承擔賠償責任”的規定，據此，可以考慮將勞動者未獲得的“加倍賠償”通過“行政賠償”的方式解決，從而進一步對勞動行政不作為進行制裁。這里的賠償責任，是指行政賠償責任，即行政主體違法實施行政行為，侵犯相對人合法權益造成損害時由國家承擔的一種賠償責任，由行政主體、行政違法行為、損害后果和因果關系四個要件構成。行政主體是指執行行政職務的行政機關及其工作人員。職務違法行為是指違法執行職務的行為，既包括職務行為本身的行為，也包括與職務有關連而不可分的行為。損害后果是指行政主體實施的行政違法行為對相對人合法權益造成的損害，根據我國國家賠償法的規定，對相對人合法權益造成 的損害僅指物質損害與直接損害。因果關系是指行政違法行為與損害后果之間存在因果關系。

二、《勞動合同法》第八十五條在勞動仲裁與訴訟程序中的適用

（一）仲裁程序中的“加付賠償金”是否應受理

有些勞動者覺得向勞動行政部門投訴無望的情況下，轉向通過勞動爭議仲裁程序維護自身合法權益；還有些勞動者對于既可監察又可仲裁的事項直接向勞動爭議仲裁部門提請仲裁。

在提請仲裁過程中，部分勞動者在仲裁請求中要求用人單位比照《勞動合同法》第八十五條承擔“加付賠償金”的民事責任。

實踐中，大部分勞動仲裁部門對于該項請求是否受理的問題的意見是不予受理，理由多數為“‘加付賠償金’是勞動行政部門的行政措施”。這個理由能不能站住腳呢？

根據《勞動爭議調解仲裁法》第二條規定，中華人民共和國境內的用人單位與勞動者因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議，是適用《勞動爭議調解仲裁法》的勞動爭議。

筆者有幸翻閱了《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法釋義》，了解到全國人大常委會法工委對該條款中的“賠償金”作了如下詮釋：

賠償金是指根據勞動合同法的規定，用人單位應當向勞動者支付的賠償金和勞動者應當向用人單位支付的賠償金。用人單位應當向勞動者支付的賠償金，包括：用人單位違反勞動合同法規定與勞動者約定試用期的，如違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金;用人單位未依照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬，或者低于當地最低工資標準支付勞動者工資的，或者安排加班不支付加班費，以及解除、終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的，在勞動行政部門責令限期支付后，逾期仍不支付的，用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金;用人單位違反勞動合同法規定解除或者終止勞動合同的，應當按照勞動合同法規定的解除終止勞動合同的經濟補償標準的二倍支付賠償金;用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，或者用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資，等等。根據該意見，《勞動合同法》第八十五條規定的“加付賠償金”是勞動爭議的受案范圍；勞動仲裁部門以“‘加付賠償金’是勞動行政部門的行政措施”為由拒絕受理（或者以該理由不予支持）是不正確的。

另外，有些勞動者認為用人單位單單支付本金不足以彌補其損失，故而專門為了為了“加付賠償金”而提起民事訴訟，為了減輕全國各級基層法院的審判壓力，希望最高人民法院與人力資源和社會保障部協商，盡快依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的立法本意，明確地將《勞動合同法》第八十五條規定的“加付賠償金”納入勞動爭議仲裁程序的受理范圍。

（二）訴訟受理

《勞動爭議調解仲裁法》第五條規定，發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

根據該規定，除該法第四十七條規定的一裁終局的情形，勞動者均可在勞動爭議仲裁裁決送達之日起十五日內向人民法院提起民事訴訟，《勞動合同法》第八十五條規定的“加付賠償金”也不例外。

另外，經過廣泛的征求意見和討論，最高人民法院在《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》中明確規定“勞動者依據勞動合同法第八十五條規定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應予受理。”

最高法之決定將《勞動合同法》第八十五條規定的“加付賠償金”納入人民法院民事案件受理范圍，主要是基于四點考慮：

1、司法為民、案結了事（在勞動行政主管部門不能支持其請求的情況下，避免通過行政復議和行政訴訟救濟，降低勞動者的維權成本，符合司法為民的社會主義法治理念）；

2、司法公平性和最終性的要求（作為糾紛的最終解決途徑，應為當事人留有最終訴諸司法的機會）；

3、遵循前法的必要（比照《消費者權益保護法》第四十九條和《食品安全法》第九十六條的懲罰性規定，有利于立法、司法的統一性）；

4、推動和諧規范用工環境的需要（較為合理地設計違法、違約成本可以有效地促進合同雙方更好地遵循法律規定和合同約定，規范自身行為，實現用工環境的和諧、有序）。

（三）如何裁判

最高法民一庭杜萬華庭長在就《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》答記者問中指出，對于《勞動合同法》第85條正確的理解應當是：對于用人單位拖欠勞動者勞動報酬、加班費或者經濟補償的，勞動者可以向法院起訴，要求用人單位支付勞動報酬、加班費或者經濟補償，同時也可以主張加付的賠償金。但其加付的賠償金如果想要獲得法院的支持，必須有一個前提，即勞動者必須就用人單位拖欠其勞動報酬、加班費或者經濟補償的違法行為先向勞動行政部門投訴，勞動行政部門在責令用人單位限期支付后，用人單位仍未支付，此種情況下才存在加付賠償金，如果未經過這一前提程序，勞動者直接主張加付賠償金，人民法院是不予支持的。

但是隨后最高法民一庭就在《最高人民法院勞動爭議司法解釋(三)的理解與適用》中否認了該觀點：應當明確，按照《勞動合同法》第八十五條的字面意思，加付賠償金的適用有一個統一的前提，即用人單位在勞動行政部門責令限期支付相應的報酬、經濟補償等情況下而逾期未支付的。但是，為保障勞動者權益，方便勞動者維權，本次司法解釋將其納入勞動爭議案件的審理范圍，也就是意味著，只要用人單位存在第八十五條規定的幾種情形事，勞動者均可在訴訟中主張用人單位加付賠償金。

筆者在最高法的觀點之外，根據自身的實踐，對于“‘勞動行政部門責令’的前置程序”的擴大性理解提出如下意見：

對于堅持“‘勞動行政部門責令’的前置程序”的仲裁機構和法院，對于“勞動者提出行政投訴后，勞動行政機關怠于‘責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償’”的情形，可以視為“‘勞動行政部門責令’的前置程序”已經完成，在仲裁程序和訴訟程序中應直接支持勞動者的“加付賠償金”的請求，既可以避免財政部門“掏腰包”的國家賠償未用人單位的過錯埋單，也可以降低勞動者的維權成本。

有關在《勞動合同法》第八十五條規定的幅度內如何選取的問題，最高法提出：在確定具體標準時，應當著重考慮如下幾個因素：

1、用人單位的違法行為的嚴重性及其過錯程度（按照故意、重大過失、一般過失和輕微過失區分，并酌情考慮其過錯程度）；

2、勞動者因用人跟單位的違法性所受損害的大小（因工資收入水平高的勞動者的抗風險能力較強，而工資比較水平低的勞動者受損害的程度相對更大，故不建議單純以用人單位所欠的工資或離職金的數額來確認）；

3、用人單位因違法行為的獲利情況（考慮群體性糾紛或勞動者長期大量加班而未支付加班費的情況，用人單位卻有較為明顯的勞動力成本下降，并適當提高賠償金比例）；

4、用人單位接受其他處罰的情況（在勞動行政部門未作出行政處罰并有效地執行的情況下，應加重比例）。

第三篇：勞動合同法解讀十五

勞動合同法解讀十五：以完成一定工作

任務為期限的勞動合同來源

第十五條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

【解讀】本條是關于以完成一定工作任務為期限的勞動合同的規定。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。某一項工作或工程開始之日，即為合同開始之時，此項工作或工作完畢，合同即告終止。如以完成某項科研，以及帶有臨時性、季節性的勞動合同。合同雙方當事人在合同存續期間建立的是勞動關系，勞動者要加入用人單位集體，參加用人單位工會，遵守用人單位內部規章制度，享受工資福利、社會保險等待遇。這種勞動合同實際上屬于固定期限的勞動合同，只不過表現形式不同。

一般在以下幾種情況下，用人單位與勞動者可以簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同：（1）以完成單項工作任務為期限的勞動合同；（2）以項目承包方式完成承包任務的勞動合同；（3）因季節原因臨時用工的勞動合同；（4）其他雙方約定的以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

根據本法第十九條規定，以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是以工作任務完成作為終止條件，工作任務完成的時間即為勞動合同的終止時間。對于一些工作任務而言是無法確定工作任務完成的具體時間的，而且往往這種勞動合同的期限都比較短。因此，對于以完成一定工作任務為期限的勞動合同，不得約定試用期。只要勞動者按照勞動合同的要求完成了工作任務，就能說明勞動者勝任這份工作。

第四篇：勞動合同法第八十九條

相關法規：

釋義標題：

中華人民共和國勞動合同法 中華人民共和國勞動合同法釋義 第七章 法律責任

法條內容：

第八十九條 用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正：給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

釋義內容：

【釋義】 本條是關于用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明的法律責任的規定。

勞動合同制度是我國重要的法律制度，勞動合同的訂立明確了用人單位與勞動者之間的法律關系。用人單位與勞動者在勞動合同存續期間根據法律的規定或者勞動合同的約定享受權利、履行義務。但完整的勞動合同權利、義務并不僅僅存在于勞動合同的存續期間，還包括先勞動合同義務和后勞動合同義務。先合同義務、后合同義務是合同法上的一個概念。先合同義務，是指當事人為締約而接觸時，基于誠實信用原則而發生的各種說明、告知、注意及保護等義務。合同關系終止后，當事人依誠實信用原則應負有某種作為或不作為義務，以維護給付效果，或協助對方處理合同終了善后事務，稱為后合同義務。我國合同法第九十二條規定：“合同的權利義務終止后，當事人應當遵循誠實信用原則，根據交易習慣履行通知、協助、保密等義務。”這一規定明確確定了合同的后合同義務。雖然勞動合同在性質上與合同法意義上平等主體的自然人、法人、其他組織之間設立、變更、終止民事權利義務關系的合同有著顯著的區別，是用人單位與勞動者在遵循合法、公平、平等自愿、協商一致的基礎上就雙方的權利和義務達成的一種協議，但基于誠實信用的原則同樣也存在著后勞動合同義務。后勞動合同義務是勞動合同解除、終止后勞動者與用人單位根據法律規定或者原勞動合同的約定負有的作為或不作為義務。本法第五十條第一款規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。”這一規定明確了在勞動合同解除或者終止后，用人單位應當承擔為出具解除或者終止勞動合同證明的后勞動合同義務。

勞動合同的后合同義務與原勞動合同有較強的關聯性，后勞動合同義務實際上是勞動合同權利義務的延伸，是以原勞動合同的存在為前提的。在勞動合同解除或終止時，用人單位應當履行后勞動合同義務。由于在后合同義務的履行上不存在合同法上的抗辯權問題，即一方不得以另一方不履行后合同義務為由，拒絕履行自己的后合同義務。這樣就可能使履行了后合同義務的一方的權益受損害。違反后合同義務，與違反一般合同義務相同，產生債務不履行責任。實踐中人們常常重視勞動合同義務的履行，但在勞動合同解除、終止后，卻忽視了后勞動合同義務的履行，侵害了勞動者享受失業保險待遇的權利、再就業的權利等合法權益。為平衡雙方的權利義務關系，有效遏制用人單位不履行后勞動合同義務的違法行為，保護勞動者的合法權益，本條款明確規定了用人單位違反后勞動合同義務應當承擔的法律責任。對于用人單位不履行后勞動合同義務的法律責任，本法根據對勞動者是否造成損害予以了區別規定。首先，用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，未對勞動者造成損害的，應當由勞動行政部門責令改正。根據行政處罰法的規定，責令改正并不是行政處罰的一種。責令改正的目的是糾正已發生違法行為，平衡雙方的權利義務關系，使之恢復到合法的狀態。對用人單位未依照本法規定向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明的違法行為，勞動行政部門應當要求用人單位在一定期限內向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明。其次，用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明的違法行為對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。根據有關國家規定，下崗失業人員再就業或者自主創業時，可享受一定的稅收、財政等優惠政策，而下崗失業人員要享受這些優惠政策首先就需要通過出具解除或者終止勞動合同的書面證明，證實自己符合享受優惠政策的條件。如，我國《失業保險條例》第十六條的規定：“城鎮企業事業單位應當及時為失業人員出具終止或解除勞動關系的證明，告知其按照規定享受失業保險待遇的權利，并將失業人員的名單自終止或解除勞動關系之日起7日內報社會保險經辦機構備案。”因此，如用人單位不按規定出具解除或者終止勞動合同的書面證明可能會給勞動者享受失業保險待遇，享受自主創業、再就業的優惠政策等造成阻礙，損害勞動者的合法權益。因此，本條規定用人單位應當對勞動者因此造成的損害，依法承擔賠償責任。需要注意的是，用人單位對勞動者損害的賠償是指用人單位應當對其違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明而給勞動者造成的實際損害承擔賠償責任，這里的賠償是對勞動者實際損害的賠償，既包括對勞動者直接損害的賠償，也包括對其間接損害的賠償。

在勞動合同法中規定用人單位不履行后合同義務的法律責任，不僅可以糾正用人單位的違法行為，賠償勞動者因此受到的損害，而且將有助于督促用人單位自覺履行后勞動合同義務，減少勞動爭議的發生，保障勞動者的合法權益，促進勞動關系的和諧穩定。

第五篇：勞動合同法典型案例解析(十五例)

勞動合同法典型案例解析

案例一：勞動合同的簽訂問題

某公司在與員工簽訂勞動合同時遇到一個棘手問題，員工甲2008年1月1日進廠，但公司一直遺忘與員工甲簽訂勞動合同，員工甲知道公司如果不與其簽訂書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍的工資，因此一直不動聲色，直至 2008年5月1日，公司對勞動合同進行了一次普查，才發現與員工甲漏簽了勞動合同，公司表示要與員工甲補簽勞動合同，員工甲同意補簽，但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工資，否則員工甲只愿意將補簽勞動合同日期訂在 2008年5月1日。

問：公司應當如何處理上述案件較為妥當？

◆案例分析

針對員工甲的問題，介于簽訂勞動合同的主動權在于用人單位，且是因為用人單位的疏忽導致一直未能與甲簽訂勞動合同，因此員工要求公司支付未及時與其簽訂勞動合同期間的雙倍工資是合法的，但是從本案實務操作角度考慮，公司完全可以先不去支付該員雙倍工資，將勞動合同的起始日期簽訂至2008年5月1日，因為從員工的心理上并不愿意與公司終止勞動關系，以后如果僅為3個月的工資去起訴的可能性也很小，即使員工離職后去起訴，公司最終也僅是支付其3個月的另一倍工資，并沒有其他的額外處罰。將勞動合同的起始日期簽訂至2008年5月1日后，單位仍應向該員工發出《簽訂勞動合同通知書》讓員工簽收。如果發現其再次拒簽勞動合同，應在2008年6月1日前立即書面通知終止與其之間的勞動關系。如果已經滿一個月的，也要立即書面通知終止勞動關系，但此時需要支付經濟補償金。

◆操作建議

(1)建議公司加強對勞動合同的管理，建立簽訂、保管、存檔等規范體系；

(2)針對員工拒簽情形，應當注意以下幾點：

A、時間上把握：與其建立勞動關系之日起或合同期滿之日起，一個月內；

B、形式上把握：書面通知員工簽訂勞動合同，員工拒簽合同的，書面通知終止勞動關系；

C、證據上把握：注意保留員工拒絕簽訂勞動合同的證據。（意向書中設定拒簽合同的原因，訪談筆錄、證人證言等）

■案例二：加班費計算問題

某時裝有限公司與其主管級別的員工都簽訂有一份《定薪協議》，協議約定員工每月固定薪資3000元，該薪資包含加班費及基本工資、獎金等；公司與普工簽訂的勞動合同中也對薪資作出約定，員工每月工資1000元，公司以此作為計算加班費的計算基數。

問題：該公司針對工資的處理方式是否違法？

◆案例分析

公司的上述兩種操作方式在法律上都是不違法的，第一種與員工所簽訂的定薪協議正好是公司證明其所支付的工資包含加班費的有力證據；第二種公司通過合同方式將加班費的計算基數進行明確約定，也是以后避免發生加班費爭議的很好的途徑。

◆操作建議

（1）公司對薪資部分的約定，建議不要通過內部文件方式進行操作，因為內部文件一般是公司單方制作的，其證明效果明顯弱于雙方合同約定；

（2）讓員工對其每月薪資進行簽收，并建議最好讓員工直接在薪資條上進行簽字確認，因為薪資中不僅有薪資的數額，還有員工每月的加班工時及出勤工時，其每月確認的不僅是工資總額，也是對其每月的出勤時間的確認。

■案例三：社保糾紛問題 余某（男）2000年進入深圳某制衣廠工作，公司在余某進廠時僅為其參加了工傷保險，2004年6月，公司為余某參加了養老保險，2007年1月份，公司才為余某參加醫療保險。2008年7月1日，余某以用人單位沒有依法為其參加社會保險為由，要求與公司解除勞動合同并要求支付其經濟補償金，其理由為（1）公司沒有在其入職之日起為其依法參險；（2）公司沒有按照其實際工資為其足額繳納社會保險；（3）公司直至目前尚未其依法購買失業保險。

問題：（1）公司是否需要支付余某經濟補償金，如需要應當如何支付？

（2）余某的理由是否都應當得到支持？

◆案例分析

根據目前我國相關法律規定，用人單位應當為員工依法參加工傷、醫療、養老、失業四險，女職工還多一生育保險。本案例中公司直至 2008年1月1日之后，一直沒有為余某參加失業保險，按照廣東高院、中院《指導意見》的規定，其單方解除勞動合同，要求公司支付其經濟補償金合法，但是經濟補償金只能要求支付 2008年1月1日之后的；余某訴求用人單位未依法為其繳納社會保險的三個理由中，僅有最后一個是會得到支持的，前兩個一個是2008年之前的，一個是未足額為其繳納，根據《指導意見》的規定，都不會得到支持

◆操作建議

建議依法為員工參加社會保險，否則從2008年開始，將面臨支付經濟補償金的風險。

■案例四：企業規章制度問題

某公司 2008年1月1日對其原有的規章制度進行修訂，增加了部分條款，但是該公司并沒有采取任何的民主程序制定，且沒有將新制定的條款向員工進行公開公示。2008年8月1日，該公司根據自己的規章制度辭退員工胡某，胡某不服向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，胡某提出公司的規章制度制定的程序不合法，且公司沒有對新增加的條款向其進行公示，該公司在答辯時表示據以辭退胡某所使用的規章制度條款是在2008年1月1日前所制定的，可以作為辭退胡某的依據使用。

問題：該公司的答辯理由在法律上是否成立？

◆案例分析

在2008年1月1日前所制定的規章制度，只要合法、無明顯不合理、且公開公示或向員工告知的，可以作為公司的管理工具使用，也可以作為法院及勞動仲裁認定實施的證據。結合本案例該公司只要有證據證明，其辭退胡某所依據的規章制度是在2008年之前所制定，且內容合法，新增加了部分條款對辭退員工胡某沒有影響的話，對胡某進行過公示就可以作為處罰胡某的依據。

◆操作建議

雖然《指導意見》對企業指定規定制度的民主程序的限制有所松動，但是依然強調企業制定的規章制度，必須做到內容合法、無明顯不合理、對員工進行公開公示，這樣的員工手冊才能作為企業用工管理的依據，才能在仲裁和訴訟是作為證據使用。

■案例五：調整工作崗位問題

某公司因減產縮編需要，將原從事管理工作的干部員工，在維持其原福利待遇不變的情況下，將其工作崗位調到生產線從事制衣工作。

問題：此種調崗是否屬于公司的用工自主權？

◆案例分析

案例中員工原來從事的工作與調整后的工作已經從根本上發生的變更，且該種變更完全是因用人單位的原因所導致的，公司調整其工作崗位應當具備一定的合理性與必要性，如確因為客觀情形發生重大變化，致使原合同無法履行，員工不同意變更，公司可以與其解除勞動合同，但是需要依法支付經濟補償金。因此上述案例中，公司不能單方去變更員工的工作崗位，而應當在與員工協商一致的基礎上進行變更。

◆操作建議

（1）用人單位調整員工工作崗位的情形：

①雙方協調一致時單位有權調整工作崗位；

②員工不能勝任工作時單位有權調整員工工作崗位；

③保密協議有關于員工“脫密期”工作崗位變更約定時單位有權調整員工工作崗位；

④用人單位有證據證明的確有必要的合理調崗。（如薪資待遇不變，工作性質不變，企業內部有關聯的部門之間的調動）

（2）企業可以在勞動合同中對可以對員工進行調整的幾個工作崗位進行羅列，并約定用人單位可以在這幾個崗位中對其進行調動。

（3）如果用人單位與勞動者的調崗形成對勞動合同的變更的，必須要通過書面形式進行，且要一式兩份。

■案例六：企業違法解除勞動合同問題

姜某于2007年8月4日進入某公司從事普工工作，2008年4月23日姜某因違規操作發生工傷，經工傷鑒定為十級傷殘。2009年1月，公司以姜某消極怠工不能按時完成工作為由，連續三天記姜某三次大過，并以姜某嚴重違反公司規章制度為由與姜某解除勞動合同。而事實上公司并沒有制定規章制度，其所能提供的證據僅有未經員工簽字確認的三張記姜某大過的處罰單。

問題：公司解除姜某存在那些法律風險？

◆案例分析

上述案例是公司一真實案例，案件最后是敗訴的，仲裁委員會和法院都認定公司違法解除與姜某的勞動合同，公司需承擔雙倍經濟補償金的賠償金。其裁決的理由：①公司沒有規章制度，沒有賴以處罰員工的理論依據；②公司沒有姜某證據證明姜某有消極怠工的事實。

◆操作建議

公司通過員工嚴重違反規章制度與其解除勞動合同必須做到以下幾點：

（1）公司有合法、無明顯不合理、且向員工公開公示的規章制度；

（2）公司有足夠的證據證明員工有違反規章制度的行為存在，注意公司內部的員工的證人證言的證明力在法律上很小；

（3）通知工會，讓工會充分的參與到案件的處理中來。

■案例七：員工嚴重違紀解除勞動合同

2008年11月3日，李某在工作中與其它部門員工因工作原因發生矛盾，引起打架事件。事后公司以陳某打架嚴重違反公司規章制度為由與其解除勞動合同。李某稱其在打架事件中系為保護機器而遭受人身傷害，實為此次打架事件的受害者，公司單方解除其勞動合同是屬于違法，特向仲裁委提起勞動仲裁。

問題：公司單方解除其勞動合同是否違法

◆案例分析

本案是一起關于員工嚴重違反企業規章制度所引發的勞動爭議案。根據《勞動合同法》第三十九條的規定,員工嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位有權隨時與其解除勞動合同且無須支付其任何經濟補償。企業根據本條與員工解除勞動合同時，應當具備以下幾點：

1、企業有充分證據證明，員工有嚴重違反公司勞動紀律的行為存在；

2、企業制定有自己的規章制度，該規章制度應當根據法律規定，做到內容合法，通過民主程序制定，且已經向員工進行公開公示。

針對本案中同樣是可以套用的，企業如果沒有充分的證據證明李某存在打架斗毆行為或者企業的規章制度中沒有相關條款，亦或企業的規章制度沒有依法制定，向李某進行公開公示，都會存在違法解除的法律風險。

◆操作建議

企業無論以何種理由解除勞動合同，在發生勞動爭議時，其舉證責任都是由企業舉證的，這也是勞動爭議案件舉證責任倒臵原則的體現。因此，公司在與員工解除勞動合同前，應當具備一定的證據觀念，以免發生勞動爭議時出現舉證不能。

■案例八：被迫解除勞動合同

田某于1992年進入某廠任員工，后升任為干部，任現場整理課主管一職。2008年6月，公司以其不勝任工作為由，將其調離現場，在不降低其薪資待遇的情況下，調任總務課。

不久，該員工請假7天，請假期滿，未到公司上班，也未辦理續假手續。公司向其發出“上班通知”及“解除勞動合同通知”快遞各一份。同時，田某以公司未支付雙休日加班工資及擅自調崗變相解除勞動合同為由，向當地勞動仲裁委員會申請仲裁。

問題：該公司的作法是否合法

◆案例分析

本案看似復雜，但爭議點可以歸納為幾個：一是調崗的合法性；二是公司是否因未足額支付加班工資，田某構成被迫解除勞動合同；三是田某請假后一直未上班的事實性質認定。

《勞動法》第二十六條與《勞動合同法》第四十條規定：“勞動者不能勝任工作，可以對其進行培訓或調動工作崗位”，公司出具了田某任課長主管產品質量期間，該部門的產品質量異常統計單、返修單等質量單據，以及經田某簽名確認的不改變薪資待遇的“人事異動單”。

據此，仲裁委員會認為該員工不勝任工作，公司的調崗符合勞動法的規定。同時，結合該公司的規章制度，認定田某擅自離職不歸，并在公司發出通知后仍不予答復，已經達到“嚴重違反用人單位規章制度”的程度，公司解除與田某的勞動合同合法。

◆操作建議

該案涉及調薪調崗、加班費、解除勞動合同等勞動法相關問題。可以看出，公司完善的相關制度及證據保存在處理案件的過程中起了相當大的作用，歸納為幾點：

1、用人單位對員工進行調崗，員工不勝任工作之事實需確實存在，并掌握不勝任工作的相應證據，該證據得到員工的確認或有法律上的證明力；

2、工資條的簽收，表明員工對工資條記載的加班工時、績效等的確認；

3、公司單方變更勞動合同或者解除勞動合同，都需通知勞動者，此為用人單位的義務，也是保存證據的必要措施

■案例九：未書面通知解除勞動合同

某公司員工楊某，于2005年11月入職任普通員工。2009年1月4日，楊某向公司請病假，后一直未回公司上班，亦未作任何說明，公司將其視為曠離處理。

后楊某于2009年因病去世，其近親屬向公司所在地勞動爭議仲裁委起訴，要求公司支付喪葬補助費、供養直系親屬一次性救濟金、一次性撫恤金。

問題：楊某是否仍與單位存在勞動關系

◆案例分析

楊某近親屬認為，楊某系公司員工，其并未離職，按照《廣東省企業職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規定》第十條規定，即“職工（含離退休人員）因病或非因工負傷死亡，發給喪葬補助費、供養直系親屬一次性救濟金（或供養直系親屬生活補助費）、一次性撫恤金。

喪葬補助費的標準：3個月工資（月工資按當地上社會月平均工資計，下同）；供養直系親屬一次性救濟金標準：6個月工資；一次性撫恤金標準：在職職工6個月工資；離退休人員3個月工資。

已參加社會養老保險的離退休人員死亡，由當地社會保險機構按養老保險有關規定發放待遇；在職職工因病或非因工負傷死亡，除有規定納入社會保險支付的地方外，由企業按上述標準發給死亡撫恤待遇。

本案中，雖然楊某違反公司《員工手冊》，但公司作出解除與楊某的勞動合同決定后，并未通知其本人，也未辦理離職手續，故雙方勞動關系并未解除。公司需按規定支付楊某近親屬相關非因工死亡待遇。

◆操作建議

1、工廠與員工解除勞動合同，應當當場辦理離職手續；未能當場辦理的，應當通過快遞通知等方式告知員工公司解除勞動合同的決定；

2、在職的員工非因工死亡，盡可能利用非訴訟方式，與員工協商處理，降低各類成本支出。

■案例十：經濟補償金與賠償金計算問題

梁某與公司老板關系不和，公司老板一直視其為眼中釘，但苦于沒有合法的理由將其辭退，2008年12月份，老板忍無可忍，決定不惜任何代價炒掉梁某。公司人事在計算梁某經濟補償金時發現：梁某2006年1月份入職公司，離職前十二個月平均工資應發為8000元/月，實發為7500元/月，當地上職工月平均工資為2000元/月。

問題：該公司應當如何支付梁某經濟補償金及賠償金？

◆案例分析

雖然《勞動合同法實施條例》規定賠償金的支付年應當從勞動者入職之日計算，筆者認為根據法不溯及既往的原則，此處的入職之日理解為 2008年1月1日之后入職更為妥當。據此公司計算梁某的經濟補償金及賠償金應當以 2008年1月1日作為分水嶺，分兩部分進行計算。

2008年1月1日前：經濟補償金：8000元/月×2個月=16000元

2008年1月1日后：賠償金：2000元/月×3倍×2倍×1個月=12000元

以上合計人民幣16000元+12000元=28000元

◆操作建議

《勞動合同法》規定了用人單位違法解除終止與員工的勞動合同時候要支付賠償金的概念，《實施條例》明確企業支付了賠償金的，不再支付經濟補償金，且支付賠償金的起始日期從員工入職之日起計算，但筆者認為根據法不溯及既往的原則，此處的入職之日理解為2008年1月1日之后入職更為妥當。

■案例十一：訂單減少與放假

深圳某公司因受世界金融海嘯的影響較大，其公司的訂單急劇減少，公司決定停產3個月，僅留下一個廠房的機器繼續運作，將停產生產線的員工放假3個月，期間公司同意在這3個月內按照當地的最低工資標準按月支付員工每月生活費，員工覺得不用工作還有錢拿均紛紛表示接受。

問題：公司上述操作方式是否具有法律風險？

◆ 案例分析

根據《深圳市工資支付條例》的規定，案例中公司因自己原因導致停產，沒有安排員工工作的，停產一個月以內的，應按員工本人正常工作期間工資的80%支付；停工超過一個月的，按照不低于最低工資標準的80%即可，因此案例中公司的操作方式不完全合法。

◆操作建議

1、企業通過上述方式停產期間，應依法為員工繳納社會保險費用；

2、企業在停產期間，如沒有安排員工工作的，支付給員工的工資必須符合法律規定。

■案例十二：大學生實習期間受傷的問題

陳某系某大學在校學生，2008年4月1日，經學校安排推薦到深圳市一家公司參加實習。同年5月的一天，陳某在實習單位上班工作時，左手受傷被送往醫院救治。2008年8月5日，陳某經住院治療后，申請市勞動能力鑒定委員會評定傷殘等級為七級。同年9月8日，陳某以工傷待遇爭議為由，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

問題：陳某受傷是否屬于工傷？

◆案例分析

根據《勞動法》規定，實習生不是勞動法意義上的勞動者，他們和用人單位之間沒有建立事實或者法律上的勞動關系；《工傷保險條例》第二十九條規定：“職工因工作遭受事故傷害或者患職業病進行治療，享受工傷醫療待遇。”據此，只有屬于工傷事故范圍的職工，才能向用人單位提出工傷損害的賠償請求。在校學生與實習單位之間建立的不是勞動關系，實習生的身份仍是學生，不是勞動者，不具備工傷保險賠償的主體資格，在實習過程中受傷不享受工傷保險待遇。因此，勞動爭議仲裁委員會將以雙方未形成勞動關系、該爭議不屬于勞動爭議為由決定不予受理。

該類案件雖不屬于《勞動法》調整的勞動爭議案件，但應屬于《民法通則》、《侵權責任法》調整的一般的民事人身損害賠償案件。因此，本案陳某因實習過程中受傷，可以向人民法院起訴請求人身損害賠償。

◆操作建議

1、在校學生實習期間，與實習單位形成的用工關系，不屬于勞動爭議案件；實習單位應與學校、實習生訂立三方協議，明確各自的權利與義務；

2、必要時可考慮購買商業保險轉移風險。

■案例十三：職工帶薪年休假的問題

李某于2004年12月進入某公司工作，月工資為1500元。2009年4月2日，因公司原因，單方與李某解除合同，李某離職前仍未休2008與2009帶薪年休假。李某于是向公司提出要求，支付其未休假的經濟補償，公司以其未交接工作為由，拒絕其請求。李某于是向當地勞動爭議仲裁委申訴，要求公司支付2008年、2009年年休假工資。

問題：用人單位怎樣支付年休假工資？

◆案例分析

根據國務院帶薪年休假條例，所有與用人單位建立勞動關系的職工,連續工作滿12個月以上，都能享受到帶薪年休假。其中，累計工作滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》的有關規定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數（21.75天）進行折算。

那么，按以上條例及辦法的規定，李某2008應休年假為5天，2009應休天數為（91÷365）×5天=1.2天，由于0.2天不足1整天，不能享受年休假，因此李某應休年假共為6天。

李某的月工資是1500元，除以月計薪天數（21.75天）進行折算，日工資標準是69元。由此可計算出李某應得的年休假工資報酬是：69元/天×6天×3倍=1242元。

◆操作建議

職工享受年休假，是法律給予職工的法定權利，用人單位應當遵從，但用人單位可以制定完善的休假制度，以防止增加用工成本：

（1）根據《職工帶薪年休假條例》和《企業職工帶薪年休假實施辦法》制定本單位的帶薪年休假制度，需要注意的是，職工年休假應當在當年休完，當年不能安排休假的應當在第二年安排休完；

（2）合理安排職工休假，及時書面通知職工進行休假，若職工放棄休假，取得其書面同意后，可不支付3倍薪資；

（3）對于員工提出離職又未休假的，在合理期限內要求其休假，降低用工成本

■案例十四：用人單位訴求勞動者損害賠償

湯某系某公司出納。2004年4月30日，該公司的法定代表人孫某指派湯某將15萬元人民幣兌換成港幣, 在兩位同事的陪同下，湯某與他人進行交易過程中15萬元人民幣遭人調包，除兩張百元面額的人民幣外，其余均為假幣，當即向警方報案，至今未偵破。事后，該公司要求湯某賠償人民幣15萬元。

問題：勞動者是否應給予賠償？

◆案例分析

由于勞動者和用人單位的法律地位不同，用人單位既是企業財產的所有人、管理人，又是企業內部的管理者和監督者，所以一旦發生勞動者造成用人單位經濟損失的情況，用人單位就具有雙重身份，即既是受害人，又是勞動者的管理者。如果在此情況下讓勞動者承擔所有的賠償責任，企業作為管理者就不承擔任何責任，那么用人單位支付給勞動者的對價即勞動報酬與勞動者創造的勞動成果具有不對等性。企業作為勞動成果的享有者，更應承擔經營風險。同時，用人單位的每一項工作都由不同的勞動者來完成，如果嚴格要求勞動者根據其過錯承擔賠償責任，實質是將企業的經營風險全部轉移到勞動者身上，這對處于弱勢地位的勞動者來說，不盡合理。因此，通常情況下，只有在勞動者由于故意或重大過失，給用人單位造成經濟損失的，勞動者才負賠償責任。如果勞動者沒有過失或者存在輕微過失，則無需賠償。湯某買賣港幣是受單位指派，在交易過程中，為了防止出現意外，始終有兩位同事陪同，發現被騙后又及時報警。可見湯某盡到了一定的注意義務，發生損失后又積極進行補救，主觀上對損失的發生并不存在故意或重大過失的情形，故該公司要求湯某賠償因犯罪分子的犯罪行為而造成的損失，不予支持。

◆操作建議

勞動者的損害賠償責任應當依據其過錯程度而定：出于故意的，須負全責；具有重大過失或者具體輕過失的，依照其過失程度確定損害分擔；僅有抽象輕過失的，用人單位不得向其主張損害賠償。如果勞動者存在故意或重大過失的行為給用人單位造成經濟損失的，用人單位依照規章制度對勞動者實施經濟處分，單項和當月累計處分金額不得超過該勞動者當月工資的百分之三十，且對同一違紀行為不得重復處分。實施處分后的月工資不得低于市政府公布的特區最低工資標準。

■案例十五：員工患職業病被解雇

2007年7月1日，何某入職某工廠，從事高粉塵工作；2009年5月20日，何某經職業病防治中心診斷為一期混合塵肺職業病；2009年7月10日，何某經勞動能力鑒定委員會鑒定為七級傷殘。2009年10月28日，工廠向何某發出《工作調整通知書》，告知何某因患職業病已不適宜在原崗位工作，并提供三個新的工作崗位供何某選擇，讓其在兩天內書面回復。2009年10月30日，工廠以何某未按時回復，不服從工廠工作安排，嚴重違反工廠規章制度為由將何某解雇。后何某不服，向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，請求:（1）撤銷工廠的開除決定；（2）要求工廠為其安排適當的工作。

問題：何某的行為是否屬于嚴重違反工廠規章制度及工廠將何某解雇的行為是否合法。

◆案例分析

第一，工廠在無證據證明何某已不適宜繼續從事原工作，也未與何某協商的情況下，單方要求何某調整工作崗位是不符合法律規定的。

第二,用人單位制定的規章制度必須是經合法有效的程序產生的；該規章制度明確具體且符合法律規定，并已告知全體員工；嚴重與否取決于員工行為的性質和對用人單位造成的負面影響程度。本案中，工廠向何某送達了《工作調整通知書》，要求其調換崗位并于兩日內書面回復，但還未到兩日，工廠便以何某不服從工作安排，嚴重違反工廠規章制度為由將其解雇，顯然，何某的行為不構成《勞動合同法》第三十九條規定的“嚴重違反用人單位規章制度”。

第三，何某在工廠工作期間患職業病，被鑒定為七級傷殘，其行為也不構成嚴重違反工廠規章制度，所以工廠與其解除勞動合同屬于非法解除，何某可要求工廠繼續履行勞動合同。

◆操作建議

1、用人單位應在法律規定范圍內，通過合法有效的程序規范、明確本單位規章制度，并告知全體員工。

2、員工因工傷殘后，用人單位可通過崗位考核機制，對確已不適宜在原崗位工作或不勝任工作的，用人單位應將其調離原崗位并妥善安臵，對那些確實據不服從安排，嚴重違反單位規章制度的員工，應注意收集、留存證據，若以后發生爭議時可提供有力證據。