第一篇：《勞動合同法》的主要缺陷及其建議

《勞動合同法》的主要缺陷及其建議

（一）法律沖突問題

我國《勞動法》和現(xiàn)行的其他法律法規(guī)和地方的法律法規(guī)之間存在沖突，使得《勞動法》在執(zhí)行中援引法律存在困惑。

在司法實踐中《勞動法》和我國制定的其他法律法規(guī)之間存在沖突。比如，2004年北京首例工會主席被炒案引發(fā)了許多的社會爭論。大致情況是：2004年8月30日，北京市三環(huán)相模新技術(shù)有限公司以“工作嚴重失職”為由解除了公司工會主席唐曉東的勞動合同，而唐曉東則認為這是公司借機報復(fù)自己為工人爭取合法權(quán)益的行為，他以“公司違反《工會法》及不支付工會經(jīng)費”為由，向法院提起訴訟。目前二審終審，法院均裁定駁回“違反《工會法》”的起訴，口頭通知不受理“不支付工會經(jīng)費”的起訴。在此案中，三環(huán)相模新技術(shù)有限公司正是依據(jù)《勞動法》第25條第3款的規(guī)定，認為唐曉東工作嚴重失誤，據(jù)此解除唐曉東的勞動合同。然而，根據(jù)2001年修改的《勞動法》第17條規(guī)定除非在任的工會干部在工作中出現(xiàn)重大過失或者達到法定退休年齡，公司不能解除工會干部的勞動合同。在企業(yè)解除與工會干部的勞動合同問題上，《勞動法》與《工會法》出現(xiàn)了交叉，在究竟應(yīng)該依據(jù)哪一門法律出現(xiàn)了爭議。類似的情況還存在于多項其他法律中。

（二）勞動爭議處理機制不完善

現(xiàn)行的勞動爭議制度已不能適應(yīng)目前日趨復(fù)雜的勞動關(guān)系，主要是“仲裁前置程序”的不合理性、勞動爭議處理時間過長、仲裁水平有待提高、勞動爭議仲裁缺乏有效監(jiān)督等一系列問題。

根據(jù)我國相關(guān)的法律規(guī)定，目前的勞動爭議處理是采取“一調(diào)一裁二審”的單軌體制。仔細考慮，發(fā)現(xiàn)在實踐中此體制存在如下的弊端：

1、“仲裁前置程序”的不合理性。

它妨礙了勞動爭議當事人行使解決勞動爭議權(quán)利的自由，不利于切實維護當事人的合法權(quán)益。當事人之間發(fā)生爭議或者權(quán)利受到侵害時，其享有法律賦予的不可剝奪、不可讓予的請求中立的司法機關(guān)給予公正裁判的權(quán)利。而我國的“仲裁前置程序”卻妨礙了勞動爭議當事人行使解決勞動爭議權(quán)利的自由。

2、勞動爭議處理時間過長，“一調(diào)一裁二審”的處理制度在一定程度上使勞動

者“有冤有處申”，但事實上，我國現(xiàn)行的勞動爭議處理機制從調(diào)解，到仲裁，再到人民法院的兩級審理，此程序的完成，正常情況下所需時間為一年左右。從實踐來看，這一處理機制程序過多，時間過長，不利于案件及時了結(jié)。

3、仲裁水平有待提高，仲裁員的素質(zhì)普遍偏低，與法律職業(yè)共同體目標之建立相背。

4、勞動爭議仲裁缺乏有效監(jiān)督。雖然我國《勞動法》和《勞動爭議處理條例》規(guī)定了勞動爭議仲裁的基本制度，但對勞動爭議仲裁如何監(jiān)督卻缺乏必要的和有效的機制。

（三）現(xiàn)行《勞動法》對弱勢群體的保護不夠

對于在勞動關(guān)系雙方中明顯處于劣勢的勞動者一方來說，勞動法律提供的保護不夠。由于勞資雙方在經(jīng)濟地位、信息獲取、供求關(guān)系等方面的不平等，從而使得勞動者一方處于明顯的弱勢，這在農(nóng)民工、私營企業(yè)工人、低收入階層表現(xiàn)尤為明顯。現(xiàn)行的《勞動法》規(guī)定過于籠統(tǒng)，勞動監(jiān)察力度也不夠，從而未能給勞動者提供的有力的法律保護。主要表現(xiàn)在：

1、勞動雙方在簽訂勞動合同時的不平等地位。由于在就業(yè)市場上資方處于有利的地位，就在勞動合同上大做手腳，主要表現(xiàn)在：拒絕或拖延簽訂勞動合同、在合同中任意延長試用期限、對工資標準制定模糊等。尤其是農(nóng)民工進城務(wù)工人員，更是極少有簽訂用工合同的，這使得在勞動糾紛中勞動者處于十分不利的地位。

2、任意侵犯勞動者合法權(quán)益。主要表現(xiàn)在：任意延長勞動者工作時間、不按照國家正常假期休假、工作環(huán)境不達標、不按照國家規(guī)定為勞動者交納保險金、強迫勞動者抵押現(xiàn)金或證件等。

3、正因為勞動爭議被當做民事案件審理，舉證責任也要按照民事訴訟“誰主張、誰舉證”的原則來分配，這對勞動者來說，顯然是勉為其難。在勞動訴訟中，因物證一般為用人單位或雇主掌握（如考勤記錄、加班加點手續(xù)、工資發(fā)放憑證等），勞動者不能舉證。在訴訟費用方面，勞動者與用人單位在訴訟過程中的優(yōu)劣態(tài)勢則顯而易見。因此，多數(shù)國家設(shè)立專門的勞動法院或者勞動法庭來審理勞動案件，在舉證責任和訴訟費用上都明顯體現(xiàn)出保護勞動者的傾向。

（四）其他一些法律需要補充的地方

1、涉外勞動關(guān)系的法律適用空白。非常遺憾的，《勞動法》作為一個基本法律，未設(shè)立涉外勞動關(guān)系的法律適用一章。

涉外勞動關(guān)系的適用是指勞動關(guān)系的主體、客體、內(nèi)容具有涉外因素時對于法律的選擇，是沖突法律規(guī)范。近年來，涉外勞動關(guān)系的問題日顯突出，尤其是外國人到中國工作和中國人到外國工作的數(shù)量增多。《勞動法》要確定準據(jù)法，還要考慮不同勞動法律規(guī)范對于勞動者權(quán)利的影響。

2、對于企業(yè)違反勞動合同的處罰不夠嚴厲。在現(xiàn)行的《勞動法》中，對于企業(yè)違反勞動合同的處罰規(guī)定比較籠統(tǒng)或處罰過輕，比如現(xiàn)行《勞動法》 第十二章第八十九條和第九十條規(guī)定明顯規(guī)定過于籠統(tǒng)，對企業(yè)的違法行為的認定和賠償責任沒有細化。我國《勞動法》對有關(guān)法律責任的規(guī)定中，用人單位出現(xiàn)違反規(guī)定情況時，絕大數(shù)情況下就是由勞動行政部門給予警告，責令改正，只有在延長勞動時間、使用童工、暴力侵害勞動者人身三種情況下可能被處以罰款或吊銷營業(yè)執(zhí)照。吊銷營業(yè)執(zhí)照后用人單位完全可以重新注冊繼續(xù)經(jīng)營；罰款和賠償?shù)群蠊霈F(xiàn)的前提是被裁判或被查處，而勞動者由于在勞動關(guān)系中的弱勢地位，大多會忍氣吞聲，并且由于勞動監(jiān)察不到位等原因，使得這些后果的出現(xiàn)概率少之又少。這樣用工單位違法成本實在是很低，這樣就造成了一些企業(yè)的僥幸心理，從而造成更多的對勞動者的侵權(quán)行為。、另外《勞動法》中一些法律條文規(guī)定比較含糊。比如《勞動法》第二十條規(guī)定：“勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當訂立無固定期限的勞動合同。”這一條的規(guī)定就比較含糊了，站在不同的立場上可以各取所需、任意解釋。勞動者可以理解為：我在同一單位連續(xù)工作十年了，就有權(quán)力簽訂無固定期限的勞動合同。用人單位卻認為，前提是“當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的”，如果我根本不同意和你續(xù)延勞動合同，連短期合同都不和你簽，哪里談得上無固定期限的合同？我馬上就要解除你的勞動合同，你又能怎么樣？這樣就會造成理解上和法律執(zhí)行中的困惑。

法學B092 劉航成200906034224

第二篇：勞動合同法19個漏洞和缺陷

《勞動合同法》的十九個漏洞和缺陷

王榮律師針對即將于2008年1月1日開始施行的《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱本法）所發(fā)表的個人不成熟的見解，僅供學習參考，歡迎大家參與討論。同時，也作為對有關(guān)部門今后制定勞動合同法的實施意見或者修改勞動合同法的建議和提示。

第一、“勞動關(guān)系”的定義以及“勞動者”主體資格不明確。

國家建立勞動合同制度，主要是為了規(guī)范勞動者與用人單位之間勞動關(guān)系，明確雙方的權(quán)利義務(wù)。本法雖然規(guī)定了建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。但是，無論在勞動法中，還是在本法中，我們均無法找到“勞動關(guān)系”的定義。勞動合同或者勞動關(guān)系的雙方主體是用人單位與勞動者，本法對用人單位的范圍有明確的規(guī)定，但是對于勞動者的主體資格卻沒有明確的規(guī)定。

因此，司法實踐中廣泛存在爭議的勞動關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系、雇傭關(guān)系等認定與區(qū)別問題，并不太可能因為本法的頒布實施而得到解決。比如：保險營銷人員與保險公司的是否屬于勞動關(guān)系，大學生能否與用人單位形成勞動關(guān)系，律師與律師事務(wù)所之間是否屬于勞動關(guān)系，超過法定退休年齡的勞動者能否與用人單位建立勞動關(guān)系？這些問題將繼續(xù)存在爭議。這不能不說是本法的一個缺陷。第二、沒有明確全日制工資結(jié)算和支付的周期。

本法第72條規(guī)定了非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期不得超過15日。但是，對于全日制用工的勞動報酬結(jié)算支付周期，本法并沒有明確的規(guī)定。雖然《勞動法》早就規(guī)定了用人單位應(yīng)當按月支付工資，但是實踐中很多用人單位都是在次月發(fā)放上月的工資，有的是次月1日，有的是次月5日，還有的是次月10日，甚至還有次月29日才發(fā)放的。至于具體到次月的哪一天發(fā)放才屬不合法，法律并無明確規(guī)定。由于用人單位又實實在在是按月發(fā)放工資，似乎也很難認定用人單位違法。但是，這樣種做法的結(jié)果是勞動者總有一定期限的工資無法及時領(lǐng)取，而且延后發(fā)放的期限越長，勞動者被留存在用人單位的工資就越多，有的甚至接近一個月的工資。

所以，筆者認為這個問題亟待有關(guān)部門規(guī)范，以防止用人單位延長發(fā)放工資的周期。否則，用人單位將利用勞動合同法的這一漏洞，在勞動合同中將發(fā)放工資的時間近可能地延后，這將嚴重影響勞動者及時領(lǐng)取工資和辭職的自由權(quán)。第三、試用期工資的標準不明確。

對試用期進行規(guī)范，是本法的一大特點，也廣受輿論好評，但筆者不以為然。本法第20條規(guī)定雖然對試用期工資的標準進行規(guī)定，但是該規(guī)定仍然不明確，存在嚴重的漏洞。

本條規(guī)定了試用期的工資必須同時符合兩個條件，一是“不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十”；二是“不得低于用人單位所在地的最低工資標準”。（另外，還有一種理解最低檔工資沒有80%的限制，說明這里的表達有歧異）

但是，其中第一個條件中可以選擇有兩種情形中的任何一種，即“不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十”或者“勞動合同約定工資的百分之八十”。由于兩者是選擇關(guān)系，所以，只要具備其中一種情形，就符合了第一個條件。如此一來，試用期工資在不低于當?shù)刈畹凸べY標準的情況，只要不低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，或者不低于勞動合同約定工資的百分之八十，都是合法的。

問題就在于，如果套用“不低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十”，那對勞動者就非常不利了，因為最低檔工資基本是由用人單位說了算的。套用這一標準的話，本法規(guī)定“不低于勞動合同約定工資的百分之八十”的規(guī)定就有可能完全成了擺設(shè)。

第四、同一勞動者與同一用人單位只能約定一次試用期。

為了防止用人單位招用勞動者反復(fù)試用，損害勞動者權(quán)利的行為，本法第19條規(guī)定了“同一與同一勞動者只能約定一次試用期”。筆者認為這一規(guī)定過于絕對。沒有考慮到離職后再次被招用的情形。

現(xiàn)在離職員工回原單位工作的情況越來越多，其間隔時間長短不一，有的幾個月，有的好幾年。筆者認為，對于這類離職員工重新被單位招用也不得約定試用期的規(guī)定明顯不合理。因為時隔一定期限后，用人單位和勞動者都有可能發(fā)生比較大的變化，或者就職的部門和崗位與原來不一樣。甚至由于人員的變動，原單位沒有人認識這個曾經(jīng)在單位工作過的人。所以，如果因為是同一個單位和勞動者，就不能再次約定試用期，很可能引發(fā)新的問題，用人單位招用離職的員工不能約定試用期就可能有很多顧慮，但如果約定了試用期，勞動者有可能依據(jù)本條提出異議，引發(fā)新的糾紛。

第五、無固定期限的勞動合同定義模糊、終止條件不明確。

我們都知道本法突出的特點是引導(dǎo)勞動合同的長期化，直至簽訂無固定期限的勞動合同，其目的是保障勞動者就業(yè)的穩(wěn)定性。但是，要認真考察一下本法關(guān)于無固定期限勞動合同的定義，我們會發(fā)現(xiàn)存在一些的問題。

本法第十四條的規(guī)定，“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同”。筆者認為這一定義存在幾個問題：

一、關(guān)于無固定期限勞動合同中“無確定終止時間”如何理解的問題：是理解為可以隨時終止，還是理解為不能終止？很顯然不能理解為隨時終止，但是如果理解為不能終止，顯然也是沒有道理的。因此，“無確定終止時間”表意不明確，讓人感到費解。

根據(jù)本法的規(guī)定，筆者認為無固定期限的勞動合同應(yīng)該是指用人單位沒有法定理由不得解除和終止勞動關(guān)系的勞動合同。但勞動者解除或者終止無固定期限勞動合同是不受限制的。

二、本條規(guī)定“無確定終止時間”要由用人單位與勞動者“約定”，也讓人難以理解。筆者認為，無固定期限的勞動合同是一種法定的合同期限形式，不需要用人單位和勞動者在勞動合同中約定本合同為“無確定終止時間”，雙方只需要約定本合同為無固定期限的勞動合同即可，甚至在一定情形下，法律可以直接規(guī)定雙方的勞動合同為無固定期限勞動合同，這時根本不存在雙方對勞動合同終止時間的“約定”問題。

另外，關(guān)于無固定期限勞動合同可以終止的時間，勞動合同法規(guī)定幾種情形，包括勞動者開始享受基本養(yǎng)老保險待遇、勞動者死亡、用人單位宣告破產(chǎn)、吊銷營業(yè)執(zhí)照、關(guān)閉撤銷、提前解散等。但是，對于一個正常運作的企業(yè)，若勞動者因故無法享受基本養(yǎng)老保險待遇但又達到退休年齡，該如何終止該勞動者的無固定期限勞動合同，本法并沒有規(guī)定。也就是說，用人單位要單方終止達到退休年齡但沒有享受退休待遇的勞動者的無固定期限勞動合同是很難找到法律依據(jù)的。第六：沒有明確“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同”的適用范圍和標準。

根據(jù)本法規(guī)定，用人單位終止固定期限的勞動合同需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金，而終止“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同”則不需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。但是，本法并沒有對“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同”的適用范圍和標準做出任何規(guī)定。因此，用人單位有可能對一些特殊的工作崗位通過簽訂以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同來規(guī)避終止固定期限勞動合同需要支付經(jīng)濟補償金的規(guī)定，甚至有的用人單位有可能濫用本條的規(guī)定。

另外，筆者認為本法規(guī)定“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期”，不具有可操作性。因為完成一定工作任務(wù)本身就沒有明確的期限，在很多情況下，是否需要三個月才能完成，可能在事前是難以確定的。由于事前無法確定，所以用人單位很可能約定了試用期，而事實上有可能這項工作在試用期內(nèi)就完成了，這對勞動者來說也是不利的。第七：勞動保護、勞動條件、職業(yè)病防治作為合同約定條款。

首先，何謂“勞動保護”、“勞動條件”等法律并沒有明確的規(guī)定。筆者認為，這一條款在實踐中對保護勞動者權(quán)利所能發(fā)揮作用必將大打折扣，因為用人單位和勞動者很難在勞動合同中正確規(guī)范地約定這一條款。

其次，筆者個人看來，這樣的條款根本不應(yīng)該是勞動合同約定的條款，應(yīng)該由法律法規(guī)來規(guī)范，規(guī)定由用人單位在勞動保護、勞動條件等方面應(yīng)該遵守的一

些規(guī)定和原則，而不是授權(quán)雙方在勞動合同中約定（從實務(wù)必的角度講，其實是授權(quán)用人單位單方規(guī)定）。

而且，還有一個問題假如勞動合同沒有約定或者約定不明確，那又該如何執(zhí)行呢？不本法也沒有明確。

本法第38條規(guī)定了勞動者可以解除勞動合同的情形之一是用人單位“未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件”。如果勞動合同根本沒有約定勞動保護和勞動條件，那用人單位豈不是永遠不可能發(fā)生違反“約定”的情形，那勞動者豈不是永遠無法根據(jù)這一條解除勞動合同？

第八、禁止對勞動者解除勞動合同設(shè)定違約金。

雖然本法規(guī)定了勞動合同期限為勞動合同必備的條款，而且立法者的意圖是要求用人單位盡可能簽訂較長期限的勞動合同，以建立和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。但是，本法卻規(guī)定勞動者可以不需要任何理由提前30日通知用人單位解除勞動合同，且不得對勞動者設(shè)定違約金或者追究賠償責任（有培訓(xùn)協(xié)議的除外）。如此一來，勞動合同期限條款成了約束用人單位的單方條款，對勞動者是沒有約束力的，這樣的條款作為合同約定條款就沒有意義了。因為勞動者可以對自己工作和未來收入的穩(wěn)定性有較清晰的預(yù)期，但用人單位卻無法預(yù)期到勞動者在本單位工作的期限。因此，本法實施后必然導(dǎo)致企業(yè)人才流動過于頻繁，嚴重影響企業(yè)人員的穩(wěn)定性，可能導(dǎo)致人才的大量流失（包括流失到國外）。企業(yè)人才流失和離職頻率過高，對于建立和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系是沒有好處的，尤其是一些關(guān)鍵崗位的勞動者可以不受限制地提前解除勞動合同，對企業(yè)的損失也是不可估量的。同時，不要求勞動者承擔任何違約責任，也不利于培養(yǎng)勞動者守合同、講誠信的職業(yè)道德和法律意識。（雖然這種觀點可能遭到勞動者的反對，但是筆者還是堅持這樣認為，只是對勞動者違約責任的設(shè)定需要法律明確的規(guī)范）

第九、違反培訓(xùn)協(xié)議服務(wù)期限的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)該分攤的培訓(xùn)費用。

本法第22規(guī)定，勞動者違反服務(wù)期限的約定應(yīng)該承擔的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)該分攤的培訓(xùn)費用。這一規(guī)定只是要求勞動者對用人單位培訓(xùn)費用進行補償，實際上對勞動者沒有太大制約作用，難以保障用人單位的利益，消除用人單位的顧慮。

筆者認為勞動者違反服務(wù)期限所應(yīng)承擔的違約金應(yīng)當適當?shù)馗哂谂嘤?xùn)費用，以有效地對勞動者遵守約定發(fā)揮制約作用。否則，將導(dǎo)致企業(yè)之間人才惡性競爭，也影響企業(yè)對人才培養(yǎng)的積極性。在目前企業(yè)普遍不愿意為員工培訓(xùn)進行投入的情況下，這樣的規(guī)定可能導(dǎo)致企業(yè)今后對于員工培訓(xùn)方面的投入更加慎重，對于提高我國勞動者整體素質(zhì)是沒有好處的。要知道，勞動者在工作期間的培訓(xùn)往往

要比在大學學習到的東西更為實用。筆者認為國家的法律應(yīng)當鼓勵企業(yè)對員工培訓(xùn)進行投入，提高企業(yè)培訓(xùn)投入的積極性。

第十、變更勞動合同一律采用書面形式。

為了防止用人單位擅自變更勞動合同，侵害勞動者的合法權(quán)利，本法第35條規(guī)定“變更勞動合同，應(yīng)當采用書面形式”、“變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份”。

但是，立法者并沒有考慮到有些變更雖然沒有采用書面形式但對勞動者卻是有利的，比如用人單位在合同期限內(nèi)為勞動者提高了薪資待遇，晉升了職務(wù)，一般都有可能用人單位單方?jīng)Q定的，未必會與勞動者簽訂書面變更協(xié)議。尤其是今后長期勞動合同和無固定期限勞動合同可能成為主流，有可能出現(xiàn)簽一次份勞動合同用上十幾年甚至幾十年的情況。在這么長的期限，完全有可能在薪資待遇等方面發(fā)生有利于勞動者的變化。如果法律必須采用書面形式方能有效，那么用人單位就可能故意不與勞動者以書面形式確定，隨時以無書面變更協(xié)議而“反悔”，將工資待遇降回到勞動合同約定的標準，甚至用人單位有可能以勞動者不當?shù)美騽趧诱咚饕呀?jīng)支付的差額部分的薪資待遇。這對維護勞動者的權(quán)利是不利的。

第十一、競業(yè)限制人員的范圍不明確本法第23條和24條規(guī)定了用人單位可以與勞動者約定競業(yè)限制條款，同時規(guī)定競業(yè)限制的人員限于“用人單位高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員”。但是，筆者認為這里所謂的“其他負有保密義務(wù)的人員”作為一個兜底條款，幾乎可以把所有的勞動者都“兜”進去了。因為作為勞動者從職業(yè)道德的角度講，不論其職務(wù)高低必定有義務(wù)保守用人單位的商業(yè)秘密或者其他機密。換句話說，所有勞動者都有義務(wù)對本單位保守商業(yè)秘密和其他機密。至于勞動者是否知道或者是否有可能接觸商業(yè)秘密，則是另外一回事了。

因此，如果用人單位濫用該條款，任意擴大競業(yè)限制人員的范圍，那么對勞動者來說顯然是不利的。

第十二、競業(yè)限制協(xié)議違約金的標準不明確本法沒有規(guī)定用人單位對限制就業(yè)的勞動者應(yīng)支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴剩矝]有對勞動者承擔違約金的數(shù)額進行限制。這樣的結(jié)果是顯而易見的，那就是用人單位有可能利用自身的優(yōu)勢，讓勞動者簽訂經(jīng)濟補償標準較低，而違約金較高的競業(yè)限制條款。這將嚴重影響勞動者自由擇業(yè)。

第十三、無效勞動合同的勞動報酬參照相同或者相近崗位勞動報酬標準確定本法第28條規(guī)定勞動合同被確認無效，勞動報酬的數(shù)額，參照用人單位相同或者相近崗位的勞動報酬確定。筆者認為這一規(guī)定里不合理，沒有考慮到約定的勞動報酬與相同或者相近崗位勞動報酬的存在差異以及引起勞動合同無效的原因。

如果原勞動合同約定的勞動報酬與相同或者相近崗位勞動報酬標準存在較大的差異，那么按照本法的規(guī)定，有可能發(fā)生這樣的情形：在約定的勞動報酬較低的情況下，因勞動者原因?qū)е聞趧雍贤瑹o效，勞動者反而可以獲得更高的勞動報酬；反之，在勞動合同約定的工資報酬較高的情況下，因用人單位的原因?qū)е聞趧雍贤瑹o效，勞動者獲得的勞動報酬反而更低。這顯然是不合理的。

筆者認為應(yīng)該根據(jù)引起勞動合同無效的責任來，按照不利于引起勞動合同無效一方的原則來確定勞動報酬，即如果是勞動者的原因引起勞動合同無效，應(yīng)該在約定工資和相同或者相近崗位勞動報酬中選擇較低的一種工資標準；反之，應(yīng)該選擇較高的工資標準；如果雙方都有過錯，則按照相同或者相近崗位勞動報酬標準確定。

第十四、“支付令”中看不中用。

本法第30條規(guī)定用人單位拖欠或者會未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿⒁?guī)定人民法院應(yīng)當依法發(fā)出支付令。

這條規(guī)定看起來很美，實際沒有什么實用價值。稍有法律知識和實踐經(jīng)驗的人都知道，《民事訴訟法》規(guī)定債務(wù)人自收到支付令之日起十五日內(nèi)，可以向人民法院提出書面異議，人民法院收到債務(wù)人提出的書面異議后，應(yīng)當裁定終結(jié)督促程序，支付令自行失效。也就是說法院是不審查債務(wù)人提出異議的理由是否成立，只要提出異議，支付令就不發(fā)生法律效力。對勞動者來說，等于沒有申請支付令。這種看上去很美的規(guī)定無形中在引導(dǎo)勞動者申請支付令，但結(jié)果卻是增加了勞動者追討工資的程序和時間以及經(jīng)濟成本。

第十五、第三十八條的第一款

（六）規(guī)定不明確。

本法第三十八條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同，其中包括“

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形”。而根據(jù)本法第四十六條的規(guī)定，勞動者勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償。

由于法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形很多，包括用人單位存在過錯（第38條前五種情形均屬此類）和用人單位沒有過錯的各種情形，但本條對“法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形”沒有任何限制性的規(guī)定，從字面上理解，就可以得出勞動者依法解除勞動合同的任何情況都可以得到經(jīng)濟補償金了。雖然，從立法的本意，第三十八條的第一款

（六）應(yīng)理解為因用人單位違反法律法規(guī)的導(dǎo)致勞動者可以依法解除勞動合同的其他情形，但是本條第六項在文字表達顯然是有暇疵的。

第十六、第三十八條、第三十九條沒有規(guī)定是否應(yīng)該采取書面形式解除勞動合同。

《勞動法》和《勞動合同法》對因勞動者的過錯而解除勞動合同的情形，均未規(guī)定必須以書面的形式通知勞動者。那么是否意味著在有證據(jù)證明勞動者符合被解除勞動合同條件的情況下，用人單位單方可以口頭通知解除勞動合同？雖然高人民法院在有關(guān)司法解釋中規(guī)定因解除勞動合同發(fā)生爭議的仲裁申訴期限的起算從勞動者收到書面解除通知之日起計算，未收到書面通知的，可以隨時提起仲裁。筆者認為這只是對提起仲裁申訴期限起起算日的規(guī)定，并不是對解除勞動合同之日的規(guī)定。因此，本條給用人單位口單方解除勞動合同留下了法律空間，對于口頭解除勞動合同效力，也留下了爭議的余地。

第十七、用人單位單方解除勞動合同應(yīng)當事先通知工會。

本法第四十三條規(guī)定用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當事先將理由通知工會。筆者認為本條對于沒有建立工會組織的用人單位并不適用，我國法律并沒有規(guī)定用人單位必須建立工會。其實，本條只是照抄照搬了《工會法》第21條的規(guī)定而已。由于本法沒有區(qū)分是否建立工會籠統(tǒng)固定用人單位單方解除勞動合同要事先通知工會，顯然是缺乏可操作性的。而且，也未對于沒有通知工會而單方解除勞動合同的法律效力作出明確的規(guī)定。

第十八、沒有明確達到退休年齡的勞動者是否應(yīng)終止勞動合同。

本法第四十四條規(guī)定，勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止。問題是，對于達到退休年齡但無法享受基本養(yǎng)老保險待遇的勞動者是否可以終止勞動合同，本法沒有明確規(guī)定。如果這類勞動者的勞動合同是無固定期限的勞動合同，就有可能導(dǎo)致用人單位無終止勞動合同的法定理由了，難道只能等勞動者死亡時才能終止嗎？

第十九、本法施行前訂立的勞動合同繼續(xù)執(zhí)行。

本法第九十七條規(guī)定“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行”。這意味著在2008年1月1日前簽訂勞動合同只要不違反當時有效的法律法規(guī)，即使與勞動合同法抵觸，也要按照約定繼續(xù)執(zhí)行。比如，現(xiàn)在已經(jīng)簽訂并約定勞動者提前解除勞動合同需要向用人單位支付違約金的勞動合同，在勞動合同法施行后仍要按照約定執(zhí)行，即勞動者提前解除勞動合同仍有可能向單位支付違約金、合同到期被終止勞動合同不支付經(jīng)濟補償金等。也就是說，在勞動合同法施行以后，仍會出現(xiàn)大量勞動者解除勞動合同需要向單位支付違約金、被用人單位終止勞動合同得不到經(jīng)濟補償?shù)默F(xiàn)象，勞動者的權(quán)利得不到勞動合同法的保護和救濟。

第三篇：經(jīng)濟法：《勞動合同法》尚存6大缺陷

《勞動合同法》凸顯6大亮點 不簽勞動合同 用人單位按月付雙薪

「法苑解讀」《勞動合同法》規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

「違法責任」用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。

簽合同前

用人單位須履行告知義務(wù)

「法苑解讀」為了充分保證勞動者知情權(quán)，《勞動合同法》規(guī)定，用人單位招用勞動者時，應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明。

試用期期限

由勞動合同期限確定

「法苑解讀」《勞動合同法》對試用期期限進行了明確：●勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；●勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；●三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；●以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。●試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

「違法責任」用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

簽訂無固定期限勞動合同

「法苑解讀」達到一定條件的勞動者，可以與單位簽訂無固定期限勞動合同。

《勞動合同法》規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同：●勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；●用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；●連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

「違法責任」用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

制定勞動規(guī)章制度

單位一方說了不算

「法苑解讀」《勞動合同法》規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

「違法責任」用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。

勞動者可要求經(jīng)濟補償金

「法苑解讀」在特定條件下，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償金。按照《勞動合同法》規(guī)定，單位應(yīng)支付經(jīng)濟補償金的情況包括以下6個方面：●單位違反勞動法或者觸犯新法勞動者離開單位的；●單位主動提出與勞動者協(xié)商解除勞動合同的；●勞動者因病或者非因工受傷、勞動者不能勝任工作；客觀情況發(fā)生重大變換至少原勞動合同無法履行的；●用人單位裁員的；●終止勞動合同后不與勞動者續(xù)簽勞動合同的；●單位破產(chǎn)、被吊銷、被責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。

出現(xiàn)上述情況時，用人單位支付經(jīng)濟補償金的年限從2008年1月1日開始計算，每滿一年支付勞動者一個月工資，半年以內(nèi)支付補償金是勞動者的半月工資，半年以上不滿一年的支付為勞動者一月工資。

「違法責任」用人單位拒不支付經(jīng)濟補償金，勞動者可申請勞動仲裁或依法向法院起訴。

○挑刺

《勞動合同法》尚存6大缺陷

無固定期限

合同中的工齡認定不明晰

勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的，可簽訂無固定期限勞動合同，10年工齡如何計算已成為《勞動合同法》中爭議最大的問題。

對于勞動者在2008年1月1日以前的工齡，是全算？全部不算？還是部分算？專家學者為此爭論不休。有的專家認為，工齡應(yīng)該從2008年1月1日起重新計算。而有的專家卻認為，新法實施后，只要前后工齡是連續(xù)的，就應(yīng)該以此計算。

然而，任何個人的解釋都沒有法律效力，這些問題只有等最高人民法院的司法解釋以及勞動行政部門的實施細則出來才能確定。

違約金規(guī)定兩法律“打架”

《勞動合同法》明年1月1日實施，該法明確規(guī)定，用人單位不得與勞動者約定違約金（特殊情況除外）。在明年1月1日前，不少勞動者和用人單位依照《勞動法》，對提前解除勞動合同須支付的違約金進行了約定。明年1月1日以后，此前已和單位約定違約金的勞動者提前解除勞動合同，須向用人單位支付違約金嗎？對于這個問題，法學界爭議相當大，想要最終明確，依然只有等待相關(guān)部門出臺實施細則或司法解釋。

工會的權(quán)力可能不會落到實處

《勞動合同法》多處賦予了工會參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)，如企業(yè)制定規(guī)章制度要經(jīng)過職工代表大會討論，與工會協(xié)商；企業(yè)解除勞動合同要事先將理由通知工會；企業(yè)裁員要聽取工會意見等等。

但工會的權(quán)力是否會落到實處？很多專業(yè)人士對此持觀望態(tài)度。“這條規(guī)定缺乏可操作性。對于很多沒有成立工會的企業(yè)，與員工解除勞動合同時該通知誰呢？如果有工會，企業(yè)在單方解除勞動合同時未通知工會，會承擔何種責任，該法并沒有規(guī)定。”四川師范大學大學講師劉洲認為，這些賦予工會的權(quán)利只是“畫餅充饑”。

“支付令”形同虛設(shè)

《勞動合同法》規(guī)定，用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿ㄔ簯?yīng)當依法發(fā)出支付令。按照《民事訴訟法》規(guī)定，債務(wù)人自收到支付令之日起十五日內(nèi)，可以向人民法院提出書面異議，人民法院收到債務(wù)人提出的書面異議后，應(yīng)當裁定終結(jié)督促程序，支付令自行失效。換句話說，只要債務(wù)人提出異議，支付令就不發(fā)生法律效力，這對勞動者來說等于沒有申請支付令。這條規(guī)定雖然引導(dǎo)勞動者申請支付令，但結(jié)果卻是增加了勞動者追討工資的程序、時間及經(jīng)濟成本。

“只能約定一次試用期”

太絕對

為了防止用人單位招用勞動者反復(fù)試用，損害勞動者權(quán)益，《勞動合同法》規(guī)定“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”，僅就字面意思理解，該法條顯得非常絕對。

舉個例子，如果勞動者從一單位離職5年后再次被招用，他所就職的部門和崗位很可能和原來不一樣，這種情況下，用人單位不能再次約定試用期。這有很可能引發(fā)新的問題，用人單位招用離職的員工時可能會存在很多顧慮，一旦約定試用期，勞動者也有可能依據(jù)本條提出異議，引發(fā)新的糾紛。

企業(yè)裁員規(guī)定細節(jié)不明確

《勞動合同法》規(guī)定，用人單位按規(guī)定裁減了人員，如果在6個月內(nèi)重新招用人員，應(yīng)當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。用人單位重新招人時應(yīng)通知曾被裁減的人員，這個過程應(yīng)該由誰來監(jiān)督？同等條件下，用人單位應(yīng)優(yōu)先招用被裁減的人員，“同等條件”應(yīng)如何界定？對這兩個問題，《勞動合同法》并未明確，只有待最高人民法院的司法解釋以及勞動行政部門出臺實施細則才能確定。

第四篇：關(guān)于(勞動合同法》修改的幾點建議[定稿]

關(guān)于《勞動合同法》修改的幾點建議

供了重要的法律保障，特別是在應(yīng)對國際金融危機沖擊、促進企業(yè)健康發(fā)展、維護勞動者合法權(quán)益等方面發(fā)揮了重要作用。為著力解決當前勞務(wù)派遣無序發(fā)展、濫用勞務(wù)派遣的突出問題，建議全國人大常委會修改《勞動合同法》，進一步嚴格規(guī)范勞務(wù)派遣，切實維護廣大勞務(wù)派遣職工的合法權(quán)益。建議作出如下具體修改：

一、建議對“三性”崗位作明確界定。分別表述為：臨時性崗位是指存續(xù)時間不超過6個月的工作崗位。輔助性崗位是指為用工單位主營業(yè)務(wù)提供服務(wù)年限不超過兩年的相關(guān)崗位。替代性崗位是指用工單位勞動者因享受法定假期或法定權(quán)利暫時空出的崗位。

二、建議規(guī)定“用工單位應(yīng)將在本單位連續(xù)工作滿兩年的勞務(wù)派遣工轉(zhuǎn)為勞動合同制職工。用工單位與勞務(wù)派遣工直接的勞動合同一經(jīng)訂立，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同相應(yīng)終止”。

三、鑒于勞動者收入包含住房公積金、企業(yè)年金及其他福利。建議規(guī)定被派遣勞動者享有用工單位勞動者“同工同酬同待遇”的權(quán)利。

四、針對目前存在的勞務(wù)派遣工民主政治等權(quán)利得不到很好保障的情況，建議規(guī)定“被派遣勞動者享有與用工單位《勞動合同法》為建立規(guī)范、穩(wěn)定、和諧的勞動關(guān)系提

勞動合同制職工同樣的學習培訓(xùn)、獎勵晉升、民主政治等權(quán)利”。

五、為保障被派遣勞動者的就業(yè)穩(wěn)定性，建議明確規(guī)定“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當遵守勞動合同法關(guān)于無固定期限勞動合同的規(guī)定，與符合法定條件的勞務(wù)派遣職工訂立無固定期限勞動合同”。

根據(jù)

第五篇：公司實施《勞動合同法》有關(guān)建議

公司實施《勞動合同法》有關(guān)建議

公司老板：

元旦前后，新《勞動合同法》的頒布實施成為人們談?wù)摰闹匾掝}。許多企業(yè)為降低新法帶來的影響，而采取勸辭、買斷、派遣等辦法來規(guī)避風險。面對新的形勢，我認為本公司也不能無動于衷，也要學會用法律保護自己。結(jié)合本公司實際，我覺得應(yīng)從以下幾方面加以改進：

一、對照《勞動合同法》，重新修訂和完善企業(yè)勞動規(guī)章制度

企業(yè)勞動規(guī)章是企業(yè)的“小憲法”或叫“企業(yè)勞動法”，是員工和單位在勞動過程中應(yīng)當共同遵守的行為準則。目前，本公司實施的勞動規(guī)章制度如《薪酬福利制度》，在內(nèi)容上許多條款明顯與《勞動合同法》不符，在形式上未經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，也未履行公示或者告知義務(wù)，已埋下了不少隱患。

要解決這個問題，我建議委托專業(yè)公司或組織公司專班人馬，重新修訂和完善企業(yè)勞動規(guī)章制度。對此，公司老板不必有太多的顧慮和緊張，也不必擔心會增加多少成本，其實有些條款只需文字上稍稍改動一下即可，如第十條試用期問題、第二十條不能累假問題；有些條款經(jīng)過修改，看似增加了少許成本實則大大賺取了人心，如第十八條病假問題、第十九條年休假問題、第二十一條婚假、產(chǎn)假問題、第二十三條加班問題，這些情況在實際工作中出現(xiàn)的頻率非常少，而且我們并非生產(chǎn)企業(yè)，每個員工的工作都有一定的靈活性，決不存在休息幾天就會損失多少產(chǎn)量、利潤，相反會提高企業(yè)的凝聚力和員工的工作效率；有些可以采取其他方式來規(guī)避風險，如第十六條社保問題（下文將專題闡述），操作得當也可以一箭雙雕。同時，公司可在法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)，增加對勞動合同簽訂、變更、終止以及違約、違紀員工的處罰和經(jīng)濟賠償?shù)确矫鎯?nèi)容，以避免以后發(fā)生勞動糾紛。

至于討論和公示，在我國當前大的政治經(jīng)濟環(huán)境下，在經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的民營企業(yè)里，這是一件不太難辦的事情。我們可以調(diào)動企業(yè)的各種力量，采取各種行之有效的措施，確定職工代表人選，并讓職工代表從維護企業(yè)根本利益的角度，順利通過企業(yè)的勞動規(guī)章制度。

二、在特殊崗位上實行“勞務(wù)派遣”，合法降低企業(yè)社保費用<蓮山 課件>

根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，企業(yè)必須為全體員工購買社保。這是員工最關(guān)心、政府最重視、企業(yè)最無法回避的問題。目前我公司的實際是，“工作兩年以上或部門經(jīng)理以上職務(wù)的員工”可購買社保，其他員工暫未考慮。這些員工主要分布在保安、清潔工、廚工、物業(yè)管理員等輔助性、臨時性崗位上，約占員工總數(shù)的60%左右。

在新法中，有一個新名詞叫“勞務(wù)派遣”，即指勞動力派遣機構(gòu)與派遣員工簽訂派遣契約，在得到勞工同意后，使其在被派遣企業(yè)指揮監(jiān)督下提供勞動。其最大的特點是勞動力雇傭與勞動力使用相分離，形成“有關(guān)系沒勞動，有勞動沒關(guān)系”的特殊狀態(tài)。我們可借用這樣一種新形式，來解決員工社保、用工危機等問題。

具體做法是：在保安、清潔工、廚工、物業(yè)管理員等這些特殊崗位上，由派遣公司協(xié)助公司招聘員工并與員工簽訂《勞動合同》，派遣員工的入離職手續(xù)、企業(yè)社保登記證、社保扣繳手續(xù)、勞動年審、勞動爭議協(xié)調(diào)和仲裁代理、工傷事故評級及確認、職前培訓(xùn)和專項培訓(xùn)、人事檔案管理和勞動保障法律法規(guī)咨詢等事項，全部由派遣公司負責。

據(jù)了解，實行派遣方案的收益，一是節(jié)省社保費用開支，依法完成員工的社保任務(wù)。一般企業(yè)平均社保企業(yè)部分270元/人/月，派遣公司為67元/人/月，扣除派遣公司服務(wù)費60元/人/月，企業(yè)可節(jié)省費用150元/人/月；二是在當?shù)貐⒓訂雾椆ｋU，最低的保費可以享受最高的保障；三是轉(zhuǎn)移勞動關(guān)系，將企業(yè)的歷史遺留問題（如加班費、工齡等）以及可見的經(jīng)濟風險一一化解；四是大大簡化人力資源部門的事務(wù)性工作，節(jié)省管理成本。

三、調(diào)整上班時間，進一步提高工作效率、降低經(jīng)營管理成本

《勞動法》第三十六條規(guī)定：國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度（據(jù)最新消息，《勞動合同法》實施細則已修訂為四十小時）。我公司現(xiàn)時的工作時間為：每天7.5小時，每周六天，共45小時。這種作息方式在過去某些特殊時期曾發(fā)揮了一定作用，但就目前來看，于國家制度、于企業(yè)實情均不太適合，因而有必要進行調(diào)整。

一方面，隨著社會的進步、人民生活水平的提高，政府部門和一些正規(guī)的企事業(yè)單位都實行雙休制，工作時間大多為40小時。而我公司每周只休息一天，且工作時間超過國家規(guī)定時間1小時，如發(fā)生勞動糾紛會在法律上處于劣勢。

另一方面，公司的實情是：行業(yè)性質(zhì)決定了工作性質(zhì)，百分之九十九的員工不用守在自己的崗位上，依靠生產(chǎn)定額來證明自身的價值。公司員工的工作量大多不太飽滿，且具有一定的伸縮性和靈活性，可以說現(xiàn)時六天的工作量五天也絕對可完成，周六上班完全沒有必要。而且即使周六上班，由于政府及有關(guān)部門停止辦公，公司員工也無法外出辦事，只能留在辦公室里，一邊“內(nèi)耗”一邊處理一些蠅頭小事。

所以，本人建議：調(diào)整現(xiàn)在的工時制度，實行每周五天、每天八小時工作制（或每周5.5天、每天八小時）。對于個別特殊崗位如招商、售樓、物業(yè)、財務(wù)，如確因工作需要，可實行周六輪流值班，而讓絕大多數(shù)員工享受雙休。這樣做的好處，不僅合情、合法、提升企業(yè)外部形象、提高員工生活質(zhì)量，而且還節(jié)省了公司大批資源：周六中午停餐、所有電腦停用、水電停開、小車停運、電話停打、其他辦公用品停耗等等，一些有形和無形的效益無不顯現(xiàn)。

各位老板，本人作為公司行政人事崗位上的一名老兵，在《勞動合同法》頒布實施之時，以對公司負責、對員工負責的態(tài)度，提出以上建議，望公司老板給予理解并擇其善而行之。若認為不妥，本人也毫無怨言，保證按公司制度繼續(xù)履行自己的崗位職責。