第一篇：勞動合同法及相關法律培訓[最終版]

勞動合同法及相關法律培訓

一、入職審查

（一）、勞動者的告知義務：

1、勞動者真實的基本信息

2、離職證明或勞動者已離職的保證書（保證書中包括勞動者如與其他企業存在勞動關系，應自行承擔全部賠償責任）（有人單位招用與其他單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。）

3、在入職申請表中應明確確定勞動者的送達地址及聯系方式

4、勞動者的知識技能與工作經歷

5、體檢報告

（二）勞動者未盡如實告知義務的風險：勞動者提供虛假信息，構成欺詐的，勞動合同無效或部分無效。

二、勞動合同的訂立

（一）勞動合同簽訂勞動合同時一定要本人簽字蓋章，（相關案例）

1、從勞動合同可以告知勞動者工作內容、工作地點、工作時間、勞動報酬等。

2、在勞動合同其他事項中員工應遵守公司的規章制度、崗位職責、員工手則等，這些制度應該符合法律、法規規定，也要合理，符合社會道德標準，符合相關的民主程序（直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協商確定。）最后進行公示，公示可以以張貼告示，作為勞動合同附件發給勞動者，或向勞動者發放員工手則（做這些時應該讓每個員工對規章制度進行文件簽收。制作文件簽收表

（二）合同的期限

根據顧問的相關經驗，勞動合同還是往長時簽訂比較穩妥。具體比較長時和短時的優缺點 對于平時表現不好的，經常在工作中失職的人員，我們可以讓其留下相關的書面檢查及讓其簽收相關的處罰意見及其主管的對失職的處理意見。積少成多，這也是與其解除勞動合同的一種方式。

誤區：無固定期限的勞動合同并非不可以解除勞動合同：三十九條

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

四十條

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能應變更勞動合同內容達成協議的。

（三）試用期的約定：

1、2、試用期的相關約定，不符合法律規定的試用期，賠償雙倍工資，以勞動者實際付出勞動時間為準。試用期公司解除勞動合同規定，除三十九條及四十條第一、二項規定，公司不得解

除勞動合同，解除的應說明理由。如不勝任工作應具體指出，必須有證據、有理由

（四）勞動報酬

勞動報酬中可以以深圳市最低工資標準確定每月的工資，在勞動合同中每月工資的發放不得超過每月的22號。工資表及考勤表的相互印證，對加班工資的掌控

（五）勞動合同的效力

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排隊勞動者權利的；

（三）違反法律、行政

法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

勞動者利用造假來達到與用人單位簽訂勞動合同；在有告知義務的情況下故意不告知；乘對方處于危難之機，為牟取不正當利益，迫使對方作出不真實的意思表示，嚴重損害對方利益的行為。

合同無效勞動報酬按相同或相近崗位確定，勞動者有過錯的，應對公司造成的直接損失進行賠償。

三、競業限制和保密義務

負有保密義務的勞動者，公司可以在勞動合同或保密協議中約定相關的保密事項。保密義務主要是保守公司的商業秘密與知識產權。商業秘密指指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益，具有實用性并經濟學權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。其具體包括：管理方法、產銷策略、客戶名單、貨源情報等經營信息；生產配方、工藝流程、技術訣竅、設計圖紙等技術信息。違反勞資雙方競業限制約定的，應按約定支付違約金，如造成公司損失的，還要支付損害賠償金。勞動者在知悉公司的商業秘密的情況下，在勞動關系終止后，未簽訂競業限制協議，勞動者還應保守商業秘密，依法追究勞動者侵權。

競業限制包括高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人，范圍、地域、期限包括楊本公司生產或經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的公司，或自己開業生產或經營同類產品、從事同類業務，限制不得超過兩年

四、員工培訓

對于員式培訓后需要約定一定的服務期，服務期未到期勞動合同到期，勞動合同延續至服務期滿，培訓費用包括培訓發票、培訓差旅費、其他直接費用，公司應保留好相關單據 違約金：勞動者按三十八條規定解除勞動合同的，不屬于違約行為

公司按三十九條第二至第六款規定解除勞動合同的，勞動者應承擔違約責任。

五、工傷

醫療費、一次性傷殘補助金、一次性傷殘就業補助金、一次性醫療補助金。

1、在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的2、在工作時間和工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的3、在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的4、患職業病的5、因工外出期間，由于工作原因，受到傷害或者發生事故下落不明的6、在上下班途中，受到機動車事故傷害的7、法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。視同工傷：

1、在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內搶救無效死亡的2在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的； 3職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的。

六、勞動合同的解除和終止勞動者的單方解除協商一致解除勞動者提前三十天以

書面形式通知解除即時解除

用人單位提出的解除勞動合同協商解決支付補償金單方解除不支付補償金提前三十日解除支付補償金裁員

第二篇：讀勞動合同法法律有感

讀勞動合同法法律有感

提起一部法律，最先想到的是自己不能去逾越的界限，超過這個界限就會受到懲罰，這也是法律的約束力所在吧。今天讀的這部法律是勞動合同法，當初選擇此法律時最先考慮到的是自己今年暑假去打工的問題，求其所需，所以就選中此法，下面來說一下自己讀這部法律的感受。

首先介紹此法實施的背景：此法律于2007年6月29日在中華人民共和過第十屆全國人民代表大會常務委員第二十八次會議上通過，自2008年1月1日正式施行。分析：此法建立的時間距今較近，廣義上講，中國的勞動者可以不用再受各種形式的勞動不公平待遇了。但從中也可以看出，中國的法制建設確實不是很健全，如今，還有很多中國的勞動者還遭受著不公平的勞動待遇，中國還需要更多更詳細的法律來完善中國的法制建設，勞動者的保障才能真正得到完善。

然后是勞動合同法的總則，分為六條：簡要說明一下:1，本法為完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和諧的勞動關系。2，此法適用于中國境內的企業，個體經濟住址，民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立，履行，變更，解除，或者終止勞動合同等勞動活動。3，訂立勞動合同，應當遵守合法，公平，平等自愿，協商一致誠實守信的原則。用人單位與勞動者應當履行龍洞合同約定的義務。4，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有的勞動權利，履行勞動義務。用人單位在與勞動者指定與其相關的規章制度或者重大事項時應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。規章制度和重大事項決定實施的過程中，工會或者職工認為不妥當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位還應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。5，縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系的三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。6，工會應當幫助，知道勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。分析：以上六條總則總算是全部列完，此總則是全法的核心部分，也是總綱，簡要而重點的介紹了勞動合同法的行使范圍，行使形式，行使規則，等一些行使過程中的細節。規定了勞動者有被告知與勞動相關的具體事宜的知情權，從現實角度上看，從一定程度上遏制了黑工和霸王工的存在。由此看來，此法的出臺還是很有必要的。另外提一點，當今，還是有很多不和諧的勞動關系存在，歸其原因，個人認為還是勞動合同法的執行并不徹底，加之勞動合同法的不完善性，如果我可以給勞動合同法加點東西，那我肯定會學習一下西方國家一些體制。比如有些國家充分保證了勞動者的合法權益，如果勞動者的權益受到一點不合理的侵害（譬如自愿加班沒有加工資），那么勞動用人單位一定會被追究責任。

接下來就是合同法中的細節部分了，有關勞動合同的訂立，也沒必要將其全部抄上…所以就撿些重點的來說說吧。1，關于用人單位在招用勞動者是應當如實告知勞動者的工作內容，工作地點，工作條件，職業危害，安全情況，以及一些勞動者要求了解的內容，用人單位也有權了解勞動者和勞動合同直接相關的基本情況，勞動者也有權匯報。分析：此條詳細規定了勞動者與勞動用人單位同時享有知情權。對勞動者和用人單位在勞動前合同的指定做出了明文規定。這點對雙方都是有利的部分,2，用人單位必須與勞動人訂立紙面的勞動合同。分析：這一點是我們在日常勞動過程中常常忽略的。當今大學生往往與在用人單位達成口頭一致之后就開始動工，對勞動的詳細規定沒有確切的紙面依據，造成當今大學生打工時有很多人上當。3，用人單位為勞動者支付專項培訓費用對勞動者進行專業技術培訓的，可以與勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反約定的，需要按照約定向用人單位支付違約金。違約金數額不得超過用人單位提供培訓的費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的費用。分析：當勞動者接受了用人單位培訓之后，單方面違約是會受到懲罰的，這也算是對勞動者和用人單位的公平吧，素質較低的勞動者貪圖小便宜的想法也會得到遏制。有利于當今和諧穩定的勞動關系發展。

最后，寫到總結，僅僅是舉了幾個法律的一兩條例子就已經近1800字。況且勞動法有N章N條…諸多法律條文在以后的生活中還是有很大作用的。自己要想在工作中不吃虧，至少也要把勞動法讀完…寫完，有兩條感慨，一條是中國的法律確實需要健全，能夠更多的在符合當前國情的情況下指定法律條例，并且加以完善。另一條，自己確實對法律了解的還是太少太少，大多數感覺不合理的事情都是從道德層面上考慮的，而真正用到法律，往往是趕上有些難以私了的事才搬出法律來談。最后一句話：法律，就在我們身邊。

寫于2012年5月17日星期四

第三篇：勞動合同法-法律文件

一、勞動合同

二、集體合同

三、職工名冊

四、勞動合同簽收單

五、職位告知書

六、入職登記表

七、簽訂勞動合同通知書

八、勞動合同變更協議書

九、解除、終止勞動合同通知書

十、解除、終止勞動合同的證明

十一、加班申請書

十二、勞動合同續簽意向書

第四篇：合同法法律培訓小結

合同法實務實習小結

合同法的理論知識雖然是死的，但是實踐當中合同法卻是活的。我們不能只是掌握書本上的東西，還應該把理論和實際相結合，在實踐的基礎上對法條以及合同法理論進行剖析，才能學以致用。這是我對于這次實習最深刻的感受，下面就以下問題小結：

一、合同簽訂前應該注意的問題：首先，合同訂立前我們需要界定一下合同的范圍。其次，合同簽訂前應當審查合同對象：(一)合同的合法性。法律是否允許，有什么特別要求等，這是我們首先要考慮的問題。因此，為了 確保合同合法有效，在訂立合同之前，需要查閱相關法律、法規的規定或者咨詢律師，確認一下簽訂這樣的合同或者這樣簽訂合同是否合法，也可以使我們對將來的風險有個預測。(二)合同相對人。在簽訂合同之前，除了需要對合同相對人是否適合作為合作對象等商業、技術方面的情況進行必要的了解外，為了確保合同的順利履行，還需要注意以下幾個問題：

1、合同相對人是否具有合法的訂立合同的主體資格。實際上，在訂立合同之前對合同相對人的性質進行審查是對合同合法性進行審查的延伸，有條件的話在訂立合同之前最好先審查以下文件：(1)公民個人的身份證件或企業法人營業執照、不具備法人資格的企業的營業執照、社會團體法人登記證書、事業單位法人證書等;(2)企業、社會團體、事業單位法定代表人身份證明;(3)對方具體負責訂立合同的人的介紹信或授權委托書。

這些文件應當附在所簽訂的合同書后面與合同一起存檔備查。

2、合同相對人的履約能力。履約能力是我們選擇合作伙伴時要考慮的一個重要問題，但這主要是商業上的考慮，從法律方面來說，對合同相對人履行能力的考察主要有以下途徑：(1)調查相對人的工商登記檔案。借此可以從側面了解相對人的規模和從業經驗等。(2)調查相對人的房產登記檔案、機動車登記檔案等財產狀況。其主要目的是了解萬一合同相對人違約或出現其他情況給我方帶來經濟損失時是否有能力賠償我方。(三)合同標的。在訂立合同前，對于合同標的我們需要注意的是該標的是否合法以及該標的是否存在權利瑕疵。

1、標的是否合法。

2、標的是否存在權利瑕疵。所謂瑕疵通俗地說就是有缺陷，包括兩種，一種是物的瑕疵，這比較好理解，也就是物的品質如形狀或功能有問題，這種瑕疵比較容易被注意到。另一種是權利瑕疵，是指標的物上存在著他人的權利而致使合同內容無法實現，淺顯地說，就是合同標的物上存在法律障礙而有可能導致我們的目的無法實現。權利瑕疵往往容易被人們忽略。在訂立合同前要對標的物各方面的情況都考察清楚，以防范風險，同時也減少訂立合同的成本。

二、企業自身的思考。

1、嚴格管理公章，防止他人偷蓋造成經濟損失;

2、嚴格管理介紹信、授權書等，切忌將蓋有公章的介紹信、合同、授權委托書或單位名頭紙給流失。

綜上所述，我們在合同訂立之前需要做大量的工作，來確保我們即將簽訂的合同能夠得到履行，同時將我們訂立合同的風險盡可能地降到最低。

三、合同簽訂中應該注意的問題：

(一)關于合同生效的幾個問題。

簽訂合同都有一個談判的過程，雙方討價還價，最后達成一致才能簽訂合同書。有些合同，由于雙方不在同一地區，簽訂合同的過程是通過電話、傳真 或者是E-mail等形式來進行的。這些都是被現行《合同法》所允許的。《合同法》把簽訂合同的過程分解為要約和承諾兩個階段。通常，一方當事人向對方發出要約，對方討價還價又發回反要約，雙方經過幾輪要約與反要約的往來，最后對合同條件達成一致，做出承諾，合同即告成立了。

要約又稱為發盤、出盤、發價、出價或報價等，是希望和他人訂立合同的意思表示，發出要約的人稱為要約人：接受要約的人則稱為受要約人、相對人或承諾人。

要約必須包含有與他人訂立合同的目的，必須向要約人希望與之締結合同的受要約人發出，內容必須具體、確定和完整，經受要約人承諾，要約人即受要約的約束，即有訂立合同的義務。

所謂承諾，就是受要約人同意接受要約全部條件的意思表示，承諾生效時合同成立。承諾的內容必須與要約的內容一致，受要約人對要約的內容做出實質性變更的，為新要約，又稱為反要約。有關合同標的、數量、質量、價款或者報酬、履行期限、履行地點和方式、違約責任和解決爭議方法等的變更，是對要約內容的實質性變更。

與要約和承諾有關的就是合同的形式問題。觀念上，只有雙方訂立書面的合同 才是有效的合同，只有雙方簽字蓋章了的合同才成立生效。但是，依據《合同法》的規定，我們的這種想法絕對是有誤差的。《合同法》第十條改變了這種規定，它規定：“當事人訂立合同，有書面形式、口頭形式和其他形式。” 也就是說，合同的形式不再只限于書面形式，這是與國際接軌的作法，與是經濟現實相符合，目的是為了提高效率。所以，按現行《合同法》的規定，并不一定是只有簽了書面的正式合同才叫做簽訂合同，可能我們的一些信函往來或者行為就已經使合同成立了。總的原則是，合同自承諾生效時成立，而承諾則自承諾通知到達要約人時生效，因此，合同就從承諾到達要約人時成立。合同法這樣規定，使合同的簽訂比較容易，無疑提高了經濟效率，但相對而言，安全性就差了一點，日后出現糾紛或訴訟舉證也很困難。所以法律允許當事人對合同形式做出約定，我們可以要求簽訂書面合同，可以對合同內容做出較詳細的約定，以策安全。書面形式包括合同書、信件和數據電文(電報、電傳、傳真、電子數據交換和電子郵件等)及其他可以有形地表現所 載內容的形式。當事人采用信件、數據電文等往來函件的形式訂立合同的，可以在合同成立之前要求簽訂確認書，則合同于簽訂確認書時成立。

明確了法律關于合同形式的規定，可以明晰我們認識上的誤區，在實務中也有助于避免不必要的經營風險。比如說，我們公司要購買一批設備，通過市場調查，我們向自己滿意的一家公司發出了信息，而這個信息具備了要約的全部條件，構成一個要約。那么，如果對方做出承諾，則承諾到達我們公司后合同就已經依法成立了。可是我們按原來的思維，認為書面合同還沒簽訂，合同還沒成立，我們還可以繼續選擇更好的交易伙伴，所以我們可能還在與其他公司聯系磋商。但是，此時對方基于已成立的合同可能已經在履行了。這樣的危害是，我們認為合同沒有訂立，找到了更好的合作者又簽訂了合同，這就構成了對原來那家公司的違約，就要違約賠償甚至訴訟。值得一提的是，根據法律規定，按交易習慣或要約的明確規定，對方甚至可以不做出承諾通知，直接將設備發送到我們公司，以行為作出承諾。那樣我們可能就更被動了。

那么，反過來，如果一個老客戶給我們打了一個電話，明確地發出了購貨的要約，我們是否就可以直接發貨了呢?當然 不可以，因為雖然從《合同法》的角度來說對方是發出了要約，但是從證據學的角度來說，我們沒有證據證明對方向我們發出了要約，即便是能夠打印對方的電話通 訊記錄，也只能證明在某年某月某日的某一時間對方打了電話給我，而不能證明其在電話中發出了要約。無論我們作為買方還是賣方，我們一方面要考慮到在沒有出具書面合同的情況下也可能導致合同成立，另一方面，我們還要考慮到這種沒有訂立正式合同的情形是否能夠成立。

以上就是我對于這次合同法實務實習的幾點感受。

第五篇：勞動合同法培訓內容

《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》以及《勞動爭調解仲裁法》實施以來，大量的勞動爭議案件給用人單位增大了用人成本，勞動爭議案件急劇上升，用人單位多數敗訴，所以，防范于未然非常重要。

一：比較典型的勞動爭議糾紛案件：

1、索要雙倍工資。主要指未簽訂勞動合同與固定期限勞動合同

2、索要加班費

3、解除勞動合同無效，要求恢復工作，補發工資案件。

4、索要經濟補償金與經濟賠償金的案件

5、無效的績效考核，索要克扣工資的案件

6、社保案件

7、規章制度違法案件

以上7類案件基本上是勞動合同法實施以來最典型的案件，其他勞動爭議案件也有，再次不再一一列舉。

二：針對索要雙倍工資的風險預防與對策

索要雙倍工資，兩種情況，第一種情況是用人單位應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，否則，企業應當支付雙倍工資，第二種情況是，應當簽訂無固定期限勞動合同的企業沒有與職工簽訂無固定期限勞動合同的，應當支付雙倍工資，那么，作為企業，應該如何處理呢？

1、積極簽訂勞動合同

2、簽訂的勞動合同盡量由企業保留

不簽訂勞動合同，就可能面臨雙倍工資的支付風險，簽訂完以后，我都主張企業不交付給職工。

3、不給職工勞動合同會帶來什么風險？

《勞動合同法》第八十一條規定：“ 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”由此條款可以明確看出，如果不將合同交付職工，勞動部門有權責令改正，沒有規定其他處罰。職工在單位工作，不可能產生別的損失。

4、職工不簽訂勞動合同怎么辦？

（1）、企業及時通知職工簽訂勞動合同，由職工簽字。

（2）、對于在職工入職或面試時，讓其提供準確的聯系地址及送達地址，新員工不簽訂勞動合同不錄用，老員工，根據地址，通過特快專遞郵寄送達，郵寄表面書寫簽訂勞動合同通知書。

5、未續簽勞動合同不需要支付雙倍工資

勞動合同法規定“ 自用工之日起一個月內，未簽訂勞動合同需要支付雙倍工資，續簽不屬于上述范疇。

三：無固定期限勞動合同與雙倍工資

1、無固定期限合同定義：

《中華人民共和國勞動合同法》第十四條規定： 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

2、如何操作訂立無固定期限勞動合同

針對什么情況下必須簽訂無固定期限勞動合同，勞動法已經有了明確的規定，所以，企業要想不承擔相應的風險，首先就應當在合同快要到期時，一般是合同期滿前一個月的時間，企業向職工書面送達簽訂固定期限或無固定期限合同征求意見書，如果企業想簽訂無固定期限合同，那就順理成章的企業與職工簽訂無固定期限合同了，如果企業不愿意與職工簽訂無固定期限勞動合同，企業有兩種方案，一種是企業要員工明確表示自己愿意簽訂有固定期限勞動合同，作為企業，一定要將該證據予以保留，另一種就是企業沒有辦法，只能讓不愿意簽訂有固定期限的勞動者走人了。只有這樣，企業才能避免因為未簽訂無固定期限勞動合同，承擔雙倍工資的風險了。

3、續簽勞動合同中列名應職工要求簽訂該有固定期限勞動合同字樣。

4、避免視為簽訂無固定期限勞動合同的形成

勞動合同法第十四條第三款規定：用人單位自用工之日起一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已經訂立無固定期限勞動合同。

應當簽訂無固定期限勞動合同時，合同到期未續簽，形成事實勞動關系，按照無固定期限勞動合同執行。

四：針對索要加班費的風險預防與對策

1、：加班費包括幾種情形

勞動部《工資支付暫行規定》，加班費一般包括三種情形，第一種情形是延時加班；第二種情形是雙休日加班；第三種情形是法定節假日的加班。

2、正確制作考勤卡

簽到本必須職工個人簽字

考勤卡上的名字職工個人書寫

門禁卡、指紋考勤需要發放工資前讓職工簽字確認

3、制作考勤制度，確定有效加班的情形，防止惡意加班。

但要保留加班制度履行的證據。

五：針對解除勞動合同行為無效的風險預防與對策

1、用人單位可以與職工解除勞動合同的18種情形，2、用好嚴重違反企業規章制度

3、什么屬于嚴重違反企業規章制度需要明示，最好詳細列名

4、最好將嚴重違反企業規章制度的情形寫在合同中，規避規章制度的制定程序。

5、協商解除勞動關系也存在風險

（1）勞動者與用人單位就勞動合同解除或終止經濟補償達成協議，協議中約定的經濟補償金額低于法定標準的，原則上應認定無效，屬于用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的條款。勞動者按協議領取經濟補償金后，在法定期限內申請仲裁、提起訴訟，要求用人單位依法支付未足額給付的經濟補償金的，應予支持，不得以雙方已達成協議，且實際履行為由，駁回勞動者的訴求。

（2）但如果勞動者與用人單位簽訂的協議中已明確告知國家法律法規對經濟補償的計算方法和計算標準，勞動者明知協議所約定的補償金額與法定標準有出入仍自愿同意簽訂協議的，即使補償的標準及數額低于法律或法規規定，應當視為勞動者對自己權利的自行處分，勞動者按協議領取經濟補償金后反悔的，應當駁回其訴求。

6、解除勞動合同協議書最好一份，留在單位并留出空白

六：如何規避索要經濟補償金與賠償金

1、經濟補償金的法律規定：

每工作滿一年支付一個月的工資補償，不足6個月支付半個月經濟補償。

勞動合同協商解決以及勞動合同到期終止需要支付

職工單方面提出辭職申請不需要支付經濟補償金

2、經濟賠償金：

違法解除勞動合同需要支付兩倍經濟補償金的經濟賠償金。

包括：違反勞動合同規定解除；違反法律規定解除；通過嚴重違反企業規章制度解除勞動合同無效變成違法解除；通過嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的違法解除；通過利用雙重勞動關系解除勞動合同無效；以勞動者存在欺詐等行為解除勞動合同無效；以勞動者被依法追究刑事責任解除勞動合同無效。

六：績效考核無效，索要克扣工資的風險預防與對策

1、末位淘汰制違反勞動合同法

2、在職工應聘時就設定好績效考核目標

3、最好的績效考核是只加不減

七：針對補交保險案件的風險預防與對策

1、應當繳納社會保險

2、職工個人不繳納保險如何處理

3、補交保險如果職工個人承擔部分未繳納，職工一般不予補交

八：規章制度的制定與履行違法案件

1、合法建立與完善企業的規章制度

新的《勞動合同法》第四條規定：用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務

2、：規章制度的制定主體需要合法

3、：制定內容合法的企業規章制度

違反法律、法規規定的規章制度無效

4、規章制度的制定程序要合法