第一篇：該解除勞動合同，還是中止勞動合同？

楊先生與某企業簽訂的是無固定期的勞動合同，期間因涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查。企業準備將其辭退，楊先生的家屬咨詢了勞動部門后，向企業提出異議。企業人事部門對此感到困惑，員工違法了，還要保持勞動關系嗎？南南告知，出現此類情況并不罕見，法律對此是有規定的，這是勞動合同中的中止情形。

所謂勞動合同的中止是指在勞動合同履行的過程中，出現法定或者約定的狀況，致使不能繼續勞動合同，但是勞動關系仍繼續保持的狀態。勞動合同中止的條件是指勞動者主觀上無過錯，因客觀原因導致暫時無法履行勞動合同的義務，但仍有繼續履行勞動合同的條件和可能的情形。

楊先生涉嫌違法犯罪，被收容審查，但并未定罪，結果難料。這是勞動合同中止的特殊情形。《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第28條規定即“勞動者涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或者逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可與其暫時停止勞動合同的履行。”

又按勞動部辦公廳《對〈關于取保候審的原固定工不簽訂勞動合同的請示〉的復函》規定：對原固定工在取保候審期間，用人單位可以暫緩與其簽訂勞動合同，但不能以此為由予以辭退。在審理結束后，可視具體的情況，依據有關法律法規進行處理。據此，符合上述條件勞動合同中止，可能會出現與勞動合同解除發生矛盾的特殊情況。當該職工被宣告錯捕，無罪釋放，企業就應恢復與其的勞動關系，但在審理期間，這時候勞動合同的表現形式就是中止。反之，如果該職工經審理確有問題，被定罪量刑，致使勞動合同無法履行而解除。出現這兩種情況，都是勞動合同中止的特殊情形。

這里，南南還特別告知，根據《上海市勞動合同條例》第26條規定：“勞動合同期限內，有下列情形之一的，勞動合同中止履行：

（一）勞動者應征入伍或者履行國家規定的其他法定義務的；

（二）勞動者暫時無法履行勞動合同的義務，但仍有繼續履行條件和可能的；

（三）法律、法規規定的或者勞動合同約定的其他情形。勞動合同中止情形消失的，勞動合同繼續履行，但法律、法規另有規定的除外。”

中止履行勞動合同期間用人單位一般要辦理社會保險賬戶暫停結算（封存）手續。中止期間如若勞動合同期滿的，勞動合同終止。

來源：職場指南

第二篇：該勞動合同是到期終止還是提前解除

該勞動合同是到期終止還是提前解除

來源:胡律師網作者:上海律師 胡燕來所屬欄目:勞動糾紛律師案例

在新法環境下, 《勞動合同法》第四十六條第(五)項規定,除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,依照勞動合同到期終止固定期限勞動……

小陸自2000年6月14日起應聘進人某電子設備公司工作。2002年11月1日,小陸與電子設備公司續簽了一份勞動合同,期限至2003年10月31日止;該合同履行期間,雙方又于2003年2月18日簽訂了一份內部崗位聘約,期限從2003年2月18日至同年12月31日止。

2003年11月21日下午,電子設備公司突然通知小陸不用再來公司上班,并以不再續約為由,口頭表示解除雙方的勞動關系,但答應照發小陸的工資到12月31日為止。小陸由此離開公司,直至12月底回公司只領到了11月份的工資。小陸隨即提出,既然公司提前解除自己的勞動合同,就應該按有關規定支付解約經濟補償金,公司以“雙方勞動關系屬于‘終止’而非‘解除’”為由斷然拒絕了小陸的要求。數次協商未果,小陸遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,要求確認電子設備，公司于2003年11月21日“提前解除”雙方勞動關系之事實,并要求公司支付提前解除勞動合同的經濟補償金。

仲裁庭上,電子設備公司認為,其是在雙方的勞動合同期滿后才辦理退工的,所以并非是提前解除,并向仲裁委員會出具了標明退工日期為12月31日的《退工單》。仲裁委員會審理后對小陸的請求不予支持。

不服裁決的小陸向法院起訴。

就本案的事實而言,勞動關系是按照勞動關系正常的運行軌跡終止的。有兩個事實可以佐證這一觀點:一是雖然員工只領到了11月份的報酬,但是單位口頭承諾l2月份的工資是愿意發的;二是企業開出的退工單是12月31日的,企業也會按這一日期繳納社會保險。在本案中,單位愿意履行支付工資繳納社會保險費的義務,其實他們只是放棄了自己要求勞動者提供勞動的權利。法律上應該允許用人單位放棄權利,除非勞動者有特別的理由。從維護善意這個角度來看,把本案界定為到期終止似乎更好一點。

本案中對于勞動合同到底是“解除”還是“終止”的認定結果會導致一個關鍵性的問題,即經濟補償金的支付與否。但是在《勞動合同法》施行之后,這種區別實際上已經很小了。就本案而言,雙方當事人先后簽訂了兩份協議。后簽訂的內部崗位聘用協議其實是勞動合同的順延,也就是說勞動合同的到期日應該看做是2003年12月31日。在舊法環境下,若認定勞動合同到期日為2003年12月31日,且電子設備公司是期滿終止勞動合同,那么電子設備公司的行為是合法的,無需向小陸支付經濟補償。而在新法環境下, 《勞動合同法》第四十六條第(五)項規定,除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,依照勞動合同到期終止固定期限勞動合同的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償。可見,新法環境下,經濟補償的性質已從對用人單位的懲罰變成了

對勞動者的幫助,本案中的用人單位無法通過終止合同來免除支付經濟補償的責任。（文章來源：胡律師網上海地區郵箱：hulvshi119@163.com）

第三篇：“除名”、“開除”還是“解除勞動合同”？

案 例：

2009年6月12日，某公司職工小劉，在未向公司請假的情況下擅離工作崗位，直至7月底才返回。公司認定小劉的行為屬無正當理由連續曠工超過15天，并根據公司規章制度，決定對小劉予以“除名”。2009年8月3日，在公司全體人員大會上，公司經理宣布了對小劉的“開除”決定。小劉對該決定不服，遂將公司訴到了區勞動爭議仲裁委員會。經開庭審理，仲裁委支持了小劉的申訴請求，裁決某公司“開除決定”無效。

公司負責人認為，小劉無故曠工事實清楚，其行為已構成法律和企業內部規章制度可以“除名”的標準，公司對小劉作出“開除”決定并無不當。那么，究竟是什么原因導致很“委屈”的用人單位敗訴呢？

分 析：

除名是企業根據《企業職工獎懲條例》（國發[1982]59號）的規定，由用人單位提出與無正當理由曠工的職工終止勞動關系的一種處理方式。除名的條件是：（1）職工經常曠工沒有正當理由；（2）經批評教育無效；（3）達到規定的曠工天數，即連續曠工時間超過15天，或者1年以內累計曠工時間超過30天。

而開除是根據《企業職工獎懲條例》，對犯錯誤職工作出的一種最嚴厲的行政處分形式，主要包括以下幾種情況：（1）對判刑并入獄服刑的；（2）二次勞教被注銷城市戶口的；（3）留用察看期間表現仍不好的；（4）嚴重犯有《企業職工獎懲條例》第11條所列七項錯誤行為之一的。企業對開除決定的處理必須依照程序嚴格執行。

在此要特別強調的是，企業對違紀、違法職工享有的“除名”和“開除”權，均是依照《企業職工獎懲條例》的規定，而該條例已于2008年1月15日廢止。如企業現行規章制度中仍規定“除名”或“開除”的名義對職工作出處理決定，一旦職工提請勞動爭議仲裁，往往因企業的規章制度陳舊于法無據，而由企業承擔敗訴的風險。因此，企業應將《勞動法》

第25條、《勞動合同法》第39條、第40條作為用人單位可單方解除勞動合同的法律依據。就本案而言，如公司欲與小劉解除勞動合同，也應在完善本公司規章制度的前提下，依法對小劉下達“解除勞動合同通知書”，而不是“開除決定”。

來源：[《中國勞動保障報》

第四篇：員工該怎么解除勞動合同

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員工該怎么解除勞動合同

員工如果在某企業工作的不順心，便會有辭職的心思。辭職也就是所謂的解除勞動合同。如果員工想解除勞動合同，則應按照一定的程序進行。具體來說，員工該怎么解除勞動合同呢？律伴小編為您整理相關知識，請閱讀下面的文章進行詳細了解。

一、員工該怎么解除勞動合同

員工單方解除勞動合同也即在具備法律規定的條件時，勞動者享有單方解除權，無須雙方協商達成一致意見，也無須征得用人單位的同意。具體又可以分為預告解除和即時解除。

(一)預告解除概念：即勞動者履行預告程序后單方解除勞動合同。兩種情形：

1、勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。

2、勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。

(二)即時解除：即勞動合同法第38條規定的情形。對于第一款規定的幾種情形勞動者可以單方解除合同。注意：用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。這種屬于即時解除中可以立即解除且不用事先告知用人單位的情形。注意：對于勞動者可即時解除勞動合同的上述情形，勞動者無須支付違約金，用人單位應當支付經濟補償。

二、員工單方解除勞動合同有補償嗎?

根據《勞動合同法》及相關法律、法規、司法解釋的規定，勞動者單方解除勞動合同時，存在以下十一種情形的，用人單位應當支付經濟補償金：

1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的;比較典型的做法比如給員工放假、待崗，可視為未按照勞動合同約定提供勞動條件。

2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的;比如超過工資發放日期未支付工資，未支付加班費等;

3、用人單位低于當地最低工資標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的;

4、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的;用人單位沒有繳納社會保險或者漏繳社保項目的，均為未依法繳納。

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5、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的;比如規定加班不支付加班費，未經公司批準不得辭職，在本公司工作三年以上才能享受帶薪年假等等。

6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;比如為使勞動者“工齡歸零”，迫使勞動者辭職后重新與其簽訂勞動合同的;通過設立關聯企業，在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱的;通過非法勞務派遣的;其他明顯違反誠信和公平原則的規避行為。

7、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;

8、用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規強制性規定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;

9、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的;

10、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的;

11、法律、行政法規規定的其他情形。

其中，1-8種情形勞動者應當事先通知用人單位解除勞動合同，而第9-10種情形，勞動者可以立即解除勞動合同，不必事先告知用人單位。如果是應當事先告知用人單位的情況，勞動者解除勞動合同最好用書面的方式通知并送達單位，同時還要保留好相關證據。

在滿足相應的條件時，勞動者可單方解除勞動合同，且還可向單位主張經濟補償。不過，此時，勞動者需要準備好相關的證據資料證明用人單位存在違反相關規定的行為，否則，有關機構是不會支持勞動者主張經濟補償的要求的。

文章來源：律伴網 http://www.lvban365.net/

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第五篇：勞動合同中止協議書

勞動合同中止協議書

甲方：

乙方：性別 ：身份證號碼：

因原因，乙方向甲方申請中止勞動合同，經雙方協商，訂立本協議，以便共同遵守。

一、勞動合同中止期限自年月日起至年月日止，共計年。

二、勞動合同中止期間，乙方不在甲方的工作時間不計算本企業的工作年限。

三、勞動合同中止期間，乙方不享受甲方的工資、獎金、專業技術職務津貼等薪酬福利待遇。

四、勞動合同中止期間，乙方的社會保險關系﹙含養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險﹚仍在甲方，所有費用由乙方自行承擔，由甲方代收代繳。有關繳費標準及時間約定如下：

﹙一﹚各繳費基數的確定：乙方可根據甘肅省統計局當年7月1日公布的上甘肅省在崗職工的平均工資60%－300%之間自主選擇繳費基數，作為當年繳納社會保險費的繳費基數。

﹙二﹚繳費費率：養老保險28%、失業保險3%、醫療保險8%、工傷保險﹙按張掖市人力資源和社會保障局核定的當年費率計算﹚、生育保險0.5%、公共設施建設維護費2%﹙按

照747元標準計算﹚。

﹙三﹚繳費標準：繳費標準等于繳費基數乘以繳費費率。

﹙四﹚繳費時間：按照張掖市人力資源和社會保障局的規定，每年的繳費分為上半年一次，下半年一次。乙方依照上述標準在當年的5月31日以前繳納一次﹙核定數額﹚，在11月30日前繳納一次，兩次繳納的數額等于繳費標準。逾期不繳納，甲方可以對乙方作出自動離職處理。

五、勞動合同中止期間，乙方必須遵紀守法，如從事非法活動或發生對甲方造成嚴重影響的行為，符合《勞動合同法》規定的甲方解除勞動合同條件，甲方有權按規定解除與乙方的勞動合同關系。

六、勞動合同中止期滿，乙方愿意回甲方工作，須在一個月前提出申請，以便甲方及時安排工作。勞動合同中止協議期滿后一個月內，乙方未回原單位的，甲方可按自動離職予以處理。

七、勞動合同中止期滿，乙方若提出繼續簽訂勞動合同中止協議，須經甲方同意后重新簽訂協議。

八、本協議在履行期間，如遇政策調整等客觀因素發生變化時，可以依照相關政策執行。

九、本協議自勞動合同中止期限之日起生效，在協議執行期間，雙方不得隨意變更或解除協議，本協議未盡事宜，應由雙方根據國家的有關政策規定進行協商，作出補充規定。補充規定與本協議具有同等效力。

十、本協議一式兩份，甲乙雙方各執一份。

甲方：甘肅中牧山丹馬場總場XXX

代表人：

二○一二年月日

乙方：委托代理人：月二○一二年日