第一篇：合同到期與工會干部保障

到期不續約的賠償金問題，有一種說法是，到期不續約公司最多賠償2個月工資，也就是從2008年1月1日算起。今年7月份會有一批人合同到期，大家很關心這個問題，想知道賠償標準應該怎樣算

針對該問題有兩個要點：

一、勞動合同到期不續簽的賠償問題（1.是否賠償；2.賠償數額3.賠償期限）

二、賠償期限分段計算問題，主要是2008年1月1日之前是否賠償

一、1.是否賠償根據《勞動合同法》

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

2.賠償數額

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

3.賠償期限

第九十七條 本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。

本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。

本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

二、《勞動合同法》實行之前，即2008年1月1日之前的《勞動法》（【實施日期】19950101）的規定——下附23條至28條規定，可以看到《勞動法》并沒有用人單位不續簽勞動合同需要經濟補償的任何規定，換句話說，用人單位不續簽勞動合同需要經濟補償的規定是《勞動合同法》的“新發明”。

《勞動合同法》第九十七條本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

由此2008年之前的工作期限則拿不到任何經濟補償。

這是完全按照法律的規定得出的結論，如果合同另有約定，則法律不排除合同約定的效力。所以，可能還要看一下具體的與職工簽訂的勞動合同，勞動合同有約定經濟補償就可以取得,反之就沒有

《勞動法》

第二十三條 勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。

第二十四條 經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。

第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任的。

第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

第二十七條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。第二十八條 用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。這批離職的有工會的分會主席，想知道一下工會法里對工會干部的保障問題，工會干部是否有一定的保障，什么樣的人可以收到保障，能夠保障到什么地步，這中間有多大的解釋空間？

一、與裁員問題相關的工會干部保障具體包括任職保障、勞動合同期限保護

1.《工會法》對工會干部的任職保障作了規定。第十七條

（1）對任職內的工會主席、副主席不得隨意調動。《工會法》規定，“工會主席、副主席任期未滿時，不得隨意調動其工作，因工作需要調動時，應當征得本級工會委員會和上一級工會的同意”。

（2）不得非法罷免工會主席、副主席。《工會法》規定，“罷免工會主席、副主席必須召開會員大會或者會員代表大會討論，非經會員大會全體會員或者會員代表大會全體代表過半數通過，不得罷免”。

2.《工會法》第十八條對工會干部的勞動合同期限保護作了規定。對基層非專職主席、副主席或者委員的勞動合同期限保護。

非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短于任期的，勞動合同期限自動延長至任期期滿。這個規定的意思是說，當職工被會員民主選舉為兼職工會主席、副主席或者委員時，如果自任職之日起，該職工與用人單位簽訂的勞動合同還未履行的期限短于其任職期限的，勞動合同期限就自動延長至任期期滿。

二、工會干部的具體界定，工會的分會主席是否屬于其列

2001年《工會法》

第九條 工會各級組織按照民主集中制原則建立。

各級工會委員會由會員大會或者會員代表大會民主選舉產生。企業主要負責人的近親屬不得作為本企業基層工會委員會成員的人選。

各級工會委員會向同級會員大會或者會員代表大會負責并報告工作，接受其監督。

工會會員大會或者會員代表大會有權撤換或者罷免其所選舉的代表或者工會委員會組成人員。

上級工會組織領導下級工會組織。

第十條 企業、事業單位、機關有會員二十五人以上的，應當建立基層工會委員會；不足二十五人的，可以單獨建立基層工會委員會，也可以由兩個以上單位的會員聯合建立基層工會委員會，也可以選舉組織員一人，組織會員開展活動。女職工人數較多的，可以建立工會女職工委員會，在同級工會領導下開展工作；女職工人數較少的，可以在工會委員會中設女職工委員。

2006年12月11日中華全國總工會第十四屆執行委員會第四次全體會議通過《企業工會工作條例》

第七條會員二十五人以上的企業建立工會委員會；不足二十五人的可以單獨建立工會委員會，也可以由兩個以上企業的會員按地域或行業聯合建立基層工會委員會。同時按有關規定建立工會經費審查委員會、工會女職工委員會

可見，各級工會無論是選舉產生與組織原則，還是具體職能的履行與作用的發揮都是相同的，因此工會分會主席與工會委員都應該界定為工會干部受到相應的《工會法》的保障。問題關鍵在于，如果工會干部的相應權利受到侵犯究竟應當如何救濟（比如還在任期內的工會干部被裁員本身是不符合工會法的），工會法并未給出非常明確的規定（第五十一條違反本法規定，對依法履行職責的工會工作人員無正當理由調動工作崗位，進行打擊報復的，有勞動行政部門責令改正、恢復原工作；造成損失的，給予賠償。），可以找上級工會來處理，可以由勞動行政部門處理，也應可以訴訟。

第二篇：合同到期

勞動合同到期通知書

尊敬的先生/女士：

你好！

首先感謝你自進入公司以來對公司所作出的貢獻。

你于年月日與公司簽訂為期年勞動用工合同，該合同將于日到期。根據約定，合同期滿將自然終止勞動合同。

現正式通知你，你與公司簽訂的勞動合同于年月 日到期后，公司根據實際情況，將不再與你續訂勞動用工合同，請你于年月日到公司綜合部辦理有關離職手續。

特此通知

重慶環際低碳節能技術開發責任有限公司

年月日

第三篇：合同到期總結

合同到期工作監理總結

至：……………..有限公司

我公司于2012年4月起對新都區富豪尚都A區工程開展監理業務，現在進行合同到期工作監理總結

一、過程控制

（1）監理周期600天

（2）原材料及配件驗收

鋼材、水泥、砂石和頁巖磚等材料均有出廠合格證，并經過進場抽查，見證取樣送檢達到100%，復檢報告顯示合格。

（3）基坑與基礎

3#、4#、5#號樓地基驗槽時間為2011年7月20日，基礎驗收時間為2013元1月28號，滿足和達到了設計要求。

（4）試塊、試件檢測

本工程主要結構使用鋼筋為HRB335、HRB400；

主體基礎墊層砼為C15；

筏板基礎為C40混凝土。獨立基礎，抗水板，側壁，地梁，坡道，地下室頂板，負一層梁板均為C30混凝土，純地下室柱C30;過梁構造柱C20；

（5）檢驗批檢查情況

鋼筋加工安裝、模板工程、混凝土工程、填充墻砌體工程經檢查，主控項目和一般項目均滿足質量驗收規范的規定，隱蔽工程在隱蔽前均經由現場監理工程師檢查合格后，并簽認進行下道工序。

（6）質量文件簽認

施工過程中質量文件已及時簽認。

主體部位和工序的質量措施經審查合格，工程材料進場報驗單、見證取樣記錄、工程隱蔽資料均及時簽認，對實驗室進行了考核，具備相應資質。

二、監理抽測情況及發現問題的處理

1.經檢查，混凝土密實，砌體組砌合理，觀感質量較好。

2.施工中發現的部分施工質量問題均以及時指出、當場整改、跟

蹤檢查達到要求。

砼局部表面有麻面、暴模現象，經現場監理檢查，進行規范性處

理后，均達到設計要求。

三、法律法規的執行情況

嚴格執行現行規范、標準、法規及已審查通過的設計圖紙施

工。無違法違規施工現象。程序和資料簽認、收集符合建筑規范規程，具有合法性。

施工過程中，發現建施、結施、水施不一致，為了滿足工程的最

佳功能性，提請設計方多次到現場進行優化設計，主體結構無重大設計變更，一般修改均經設計簽認。

四、評估意見

本工程嚴格按現行規范、標準、法規及已審查通過的設計圖紙施

工。無重大設計變更，一般修改均經設計簽認。在對該工程的質量監督工作中，按有關規定對工程必檢項目進行了監督檢查，并對結構工程進行了監督抽查和抽樣測試，發現的質量問題，通過書面和及時要求施工單位整改。整改后重新檢查驗收。由于貴公司遲遲不能組織安裝單位進場施工，導致該項目延期時間較長，至2012年 12 月來以來基本處于怠工狀態。

四延期監理費

關于延期監理費用我公司建議采用相關合同條款(根據監理委托

合同第一部分4—2條規定：超過本協議的現場監理期限的監理費用按以下方式收取：總工期超期兩月以內（含兩月）的，免收超期期間的監理費及相關費用；總工期超期兩月以上的，超期期間的監理費用按60000元/月計取)。

………………..計建設有限公司

新都…………….監理項目部

2012年10月25日

第四篇：合同到期通知

關于《合同》到期的函

貴公司：

我院與貴公司簽訂的《合同》于年月日到期，經校領導研究決定，無與貴公司續簽意向，請貴公司在合同到期之前履行合同規定的義務，與我院相關負責人做好交接，確保工作順利進行，合同到期一月內，如工作有遺留問題，貴公司有義務協助我院排查解決。

特此函告。

2013年12月24日

第五篇：合同到期證明

合同到期證明

您好，《勞動合同法》第50條規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同文本，至少保存二年備查。第89條規定：“用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第1條第2款規定：因解除或者終止勞動關系產生的議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。

從以上規定可以看出，規范勞動關系的責任主要在于用人單位。無論哪方提出解除或者終止勞動關系，用人單位都有出具相應書面證明的義務。如果用人單位不出具證明，對勞動者權益構成侵害的，應承擔賠償責任。另外，在發生勞動爭議時，用人單位如不能提交已與勞動者解除或終止勞動關系的書面證據，也將承擔不利后果。希望我的回答能對您有所幫助。

2原公司勞動合同到期，但是單位沒找你談關于續期的事,說明原公司不愿再使用你，你也沒有提出續訂合同，那么，你與原公司的勞動關系到此結束，你應該和原公司結清一切工資福利待遇，包括各項保險補齊后離職。你與原公司的關系是合同到期勞動關系自然終止，不需要交辭職信，也不需要提前通知原公司。現在你新找了工作單位，應該與新公司簽訂勞動合同，報到時原公司的工作檔案(勞動合同、工資關系)可作為新公司參考，而不是各種證明。不在同一個工作單位，勞動關系是不能接續的，比如工齡。但是你向當地社保經辦機構繳納的保險是可以接續的。

勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》勞部發(1994)479號】第三條規定“企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期。”

【勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》勞部發(1995)309號】第五十九條規定“職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。”

【勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》勞部發(1994)481號】第六條規定“勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應當增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。”