第一篇：法律知識見解談談關于勞動合同法的

勞動合同法雷聲大雨點小

談談關于勞動合同法的見解----雷聲大雨點小

作者

趙越

2007年底，即將出臺的《勞動合同法》令無數(shù)勞動者歡呼雀躍，也使許多不規(guī)范用工的企業(yè)如臨大敵。企業(yè)各自忙著鉆研應對策略，社會上各種討論、講座層出不窮。

富士康、華維、家樂福等著名企業(yè)抓緊在新法實施前進行的裁員、變更關聯(lián)企業(yè)重簽勞動合同以避免無固定期限勞動合同等事件也轟動一時，引起社會廣泛討論和關注。這些都似乎預示著2008年1月1日是劃分新舊的轉折點，仿佛勞動者的春天真正到來了。

但是，早在《勞動合同法》的起草階段，質疑聲和廢除聲就不絕于耳（見周帆《建議盡快廢除勞動合同法、最低工資標準》及香港壓鑄及鑄造業(yè)總會會長李遠發(fā)《致香港及內地兩地政府的公開信》），許多人把《勞動合同法》實施視作企業(yè)運營的主要障礙。曾經的中國首富張茵女士就認為這部法律“對企業(yè)發(fā)展是種障礙”。

更為激烈的指責來自著名經濟學家張五常，他直指《勞動合同法》“限制了企業(yè)用人自由”，“會把企業(yè)搞垮”。

東莞市一副市長倡言要放緩《勞動合同法》的實施力度。當?shù)胤秸哺矣诮邪鍑曳稍诘胤降膶嵤瑘?zhí)法者所受到的來自地方的壓力也就可想而知了（摘自王琳《應對經濟危機不能踐踏新勞動法》）。

在此背景下，趕著全球性金融危機，這部新法于2008年1月1日極其不合時宜地出臺了，打著保護企業(yè)的旗號下，在《勞動合同法》實施伊始就大打折扣，法律的威嚴被嚴重踐踏。

時至今日，《勞動合同法》已經實施兩年多了，這期間我們經歷了許多勞動糾紛解決與仲裁，對適用新法產 1

生的結果感到十分失望，可以套用中國一句老話就是“上有政策，下有對策”，在實際應用中，《勞動合同法》中對用人單位規(guī)定嚴格的內容，多被一一破解，還加以冠冕堂皇的理由，讓勞動者啞口無言，一些本應約束用人單位的規(guī)定，變成了束縛勞動者的羈絆。

一、對于如何證明加班事實的存在，以及因用人單位未付加班工資擬主張經濟補償金的辭職程序不明確，致使員工辭職時無章可循。

根據(jù)《關于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定，工資總額由加班加點工資、獎金、津貼和補貼六個部分組成，這意味著加班工資是勞動者勞動報酬的組成部分。

《勞動合同法》第三十八條第二款及第四十六條之規(guī)定，“用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。”

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

根據(jù)《勞動爭議調解仲裁法》第六條規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。實踐中，加班記錄一定是屬于用人單位掌握管理的，因此，在勞動仲裁或法院庭中，加班證據(jù)的舉證責任應當在用人單位一方。

但在實踐操作中我們發(fā)現(xiàn)，想讓用人單位舉證勞動者存在加班事實幾乎是不可能的。若勞動者無法提供加班證據(jù)，而用人單位又拒不提供證據(jù)的前提下，仲裁庭和法庭沒有任何辦法強制用人單位提供，用人單位不提供勞動者加班證據(jù)，就無法斷定勞動者是否有加班，本人曾代表資方在江蘇辦理一宗勞動者訴用人單位因未支付加班費，而提出辭職并要求支付經濟補償金的案件，該勞動者在該用人單位工作已十幾年，勞動者當庭出具加班記錄復印件，但用人單位不予承認并拒不出具記錄的原件，在這種情況下，即便仲裁庭或法庭擬裁定或判決不利后果，也由于無法確定加班時數(shù)而無法給出具體裁決。

且當時受金融危機影響，仲裁機構的主旨還是考慮企業(yè)利益，以避免更多類似員工看到有利于勞動者的仲裁結果而大批涌入。

最終，該案在仲裁員和律師的努力下達成調解解決；此外，許多單位沒有打卡機制，在此情況下，雖勞動者提供加班線索，但若用人單位對線索加以否定，仲裁庭或法庭也無法確定加班具體時間和加班費數(shù)額。

本人承辦的另一宗勞動仲裁案件中，勞動者可提供休息日加班會見單位客戶的會議記錄及相關電子郵件作為加班證據(jù)，但由于用人單位予以否認，并拒不提供相關證據(jù)，仲裁員稱僅根據(jù)勞動者提供證據(jù)不足以證明加班時段，且勞動者在書面辭職信中沒有明確申明系因未支付加班而提出辭職，仲裁員表示不予支持該部分仲裁請求。

并且，仲裁員還表示，只因單位未支付萬余元加班工資，勞動者就要求支付高額經濟補償金，對用人單位不公平。就這樣，法律明確的規(guī)定被人為改變，法律條文成為擺設。

二、對于用人單位拖欠工資，勞動監(jiān)察部門僅介入對在職員工工資拖欠糾紛解決，而離職員工資加班費拖欠須經勞動仲裁解決。

根據(jù)《勞動合同法》第八十五條，用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經濟補償?shù)摹?/p>

從條文上看，用人單位承擔這一責任，并未有勞動者離職前和離職后之分，但目前實踐中，上海在處理用人單位拖延結算勞動者在職期間結余工資問題時，按勞動者離職前和離職后區(qū)分這一責任，勞動監(jiān)察部門僅解決勞動者在職時勞動報酬和加班費拖欠，而對于勞動者離職后主張支付拖欠勞動報酬和加班費則不在其職責范圍，勞動者舉報到勞動監(jiān)察部門時，則被建議去勞動仲裁委員會申請勞動仲裁。

而一般來說，員工在職時，為保住自己的飯碗，即便用人單位有拖欠工資情形，也不會進行舉報。員工會在離職后向用人單位主張立即支付應付而未付之勞動報酬或加班費，意味著這必須通過仲裁途徑解決，但仲裁機構又認為，這條不適用仲裁程序，僅勞動行政部門適用。

因此，若將此條按離職與否區(qū)分，則本條無疑又形同虛設。

通過訴訟解決這類糾紛時，實踐中，仲裁庭或法庭要求勞動者提供用人單位惡意拖欠證據(jù)，我們知道，惡意拖欠證據(jù)十分主觀，沒有法定要求，舉證困難不得而知。若無法提供惡意拖欠證據(jù)，則用人單位將應付而未付部分工資和加班費在庭審后支付給員工后，就被認為糾紛圓滿解決，用人單位對其拖延支付員工工資和加班費的違法行為，不用承擔任何賠償責任。這樣下來，《勞動合同法》不僅沒有向勞動者傾斜，還在助長一些不法用人單位違法氣焰。

三、怠于辦理退工手續(xù)，僅賠償失業(yè)保險額度，對勞動者十分不公平。

《勞動合同法》第50條第1款規(guī)定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。

對于用人單位拒絕辦理退工手續(xù)或出具相關證明的行為，《勞動合同法》第89條進行了規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

《上海市勞動和社會保障局關于實施<上海市勞動合同條例>若干問題的通知(二)》[滬勞保關發(fā)(2004)4號]第5條第1款也進行了規(guī)定，即勞動合同關系已經解除或者終止，用人單位未按《條例》規(guī)定出具解除或者終止勞動合同關系的有效證明或未及時辦理退工手續(xù)，影響勞動者辦理失業(yè)登記手續(xù)造成損失的，用人單位應當按照失業(yè)保險金有關規(guī)定予以賠償；

給勞動者造成其他實際損失的，用人單位應當按照勞動者的請求，賠償其他實際損失，但不再承擔法定失業(yè)保險金的賠償責任。

雖有規(guī)定因未及時辦理退工手續(xù)給勞動者造成其他實際損失的，用人單位應當按照勞動者的請求，賠償他實際損失，但實踐中，司法機關在實際損失方面對勞動者舉證要求十分嚴格，使之成為不可能完成的任務，用人單位拖延辦理退工手續(xù)，勞動者僅可得到失業(yè)保險額度的賠償，成了執(zhí)法不成文的規(guī)定，使得用人單位違法成本變得十分低廉，這種處理方式不僅沒有達到約束用人單位的目的，反而變成縱容，單位可根據(jù)實際情況想拖一段時間就拖一段時間，勞動者的權益還是無法得到實際保障。

除上述外，實踐中還存在許多問題，比如同工同酬的實現(xiàn)等等，就不在此一一列舉。從《勞動合同法》的起草到實施，仿佛立法機關和勞動者開了個大的玩笑，從被稱為無限傾斜于勞動者，現(xiàn)今日變成無關痛癢，這部法一出臺就變成擺設，哪部分會實行，哪部分會被變通，令人捉摸不定，國家的法制威嚴性也遭到嚴重損害。

本人認為，一部大法的出臺應經過深思熟慮，其內容應嚴謹，經得起時間推敲和實踐考驗，若法律內容本身有問題，就應及時進行修訂，以保護法律威嚴性不受侵害，也為今后立法執(zhí)法鋪平道路。

上海富石律師事務所 趙越律師

第二篇：《勞動合同法實施條例》法律知識問答

《勞動合同法實施條例》法律知識問答

一、勞動合同的訂立

（一）用人單位依法設立的分支機構如何與勞動者訂立勞動合同？

答：《條例》第四條規(guī)定，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的分支機構，如法人依法設立并領取營業(yè)執(zhí)照的分支機構、中國人民銀行、各專業(yè)銀行設在各地的分支機構、中國人民保險公司設在各地的分支機構等機構可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同，可以直接作為勞動合同中的用人單位。未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的分支機構，只能受用人單位委托與勞動者訂立勞動合同，即勞動合同中的用人單位只能是設立該分支機構的單位，不能將分支機構直接列為用人單位。

（二）如用人單位自用工之日起一個月內書面通知勞動者訂立書面勞動合同，勞動者拒絕簽訂勞動合同的，用人單位應當如何處理勞動關系？

答：按照《條例》第五條的規(guī)定，用人單位可以與其終止勞動關系。但同時，也給用人單位設立了書面通知勞動者簽訂勞動合同和終止勞動關系的義務。因此，用人單位在書面通知送達時應當有勞動者的簽收證據(jù)或其它可證明已經向勞動者送達書面通知的證據(jù)。

（三）自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的情形下，用人單位應當如何處理勞動關系？ 答：按照《條例》第六條的規(guī)定，用人單位支付兩倍工資的同時還負有補訂書面勞動合同的義務。如勞動者本人拒絕補訂書面勞動合同，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，但需為此支付終止勞動關系的經濟補償。

（四）自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的情形下，用人單位應當如何處理勞動關系？

答：按照《條例》第七條的規(guī)定，用人單位在“視為已訂立無固定期限勞動合同”的情況下仍負有補訂書面勞動合同的義務。

（五）勞動合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿10年的起始時間，應當從何時起算？

答：按照《條例》第九條的規(guī)定，“連續(xù)工作滿十年”的起始時間自用人單位用工之日起計算，且包括勞動合同法施行前的工作年限。

（六）勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規(guī)定要求與用人單位訂立無固定期限勞動合同的，用人單位是否必須與其簽訂無固定期限勞動合同? 答：按照《條例》第十一條的規(guī)定，當勞動者符合勞動合同法第十四條第二款的規(guī)定，續(xù)訂勞動合同時，如果勞動者向用人單位提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同，不得拒絕。

（七）公益性崗位勞動合同是否適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規(guī)定以及支付經濟補償?shù)囊?guī)定？

答：按照《條例》第十二條的規(guī)定，地方政府及縣級以上地方政府有關部門為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規(guī)定以及支付經濟補償?shù)囊?guī)定。

（八）用人單位與勞動者是否可以隨意約定勞動合同終止條件？

答：按照《條例》第十三條的規(guī)定，用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規(guī)定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。即，勞動合同終止必須法定，不能約定。

（九）勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當如何履行？

答：按照《條例》第十七條的規(guī)定，勞動合同期滿而服務期尚未到期的，勞動合同續(xù)延至服務期滿。如果雙方在服務期協(xié)議中對此有特別約定的，從其約定。二、勞動合同的解除和終止

（十）無固定期限勞動合同是否是“鐵飯碗”、“終身制”？

答：按照《條例》第十九條規(guī)定了勞動合同依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同的14種情形，進一步明確了無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗”的事實，無固定期限勞動合同在符合法定條件下同樣可以解除。

(十一)用人單位依照勞動合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的月工資標準如何確定？ 答：按照《條例》第二十條的規(guī)定，額外支付的1個月工資按照勞動者本人上月工資標準確定，這里的工資屬于總額的概念，既包括基本工資、還包括加班工資、津貼、補貼、獎金等工資性收入。

（十二）勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同是否可以終止？

答：按照《條例》第二十一條的規(guī)定，勞動者達到法定退休年齡，用人單位可以終止勞動合同。按照國家有關法律法規(guī)，法定退休年齡一般是指男滿60周歲；在管理、技術崗位的女職工年滿55周歲，在生產、經營、服務崗位的女職工年滿50周歲。

（十三）以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位是否應當向勞動者支付經濟補償？ 答：《條例》第二十二條規(guī)定了以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定向勞動者支付經濟補償。

（十四）用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，支付了賠償金的，是否還支付經濟補償？計算賠償金的年限從何時起算？

答：《條例》第二十五條規(guī)定，用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

（十五）用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動合同的，勞動者是否應當支付違約金？

答：《條例》第二十六條第一款規(guī)定，如果與用人單位訂立了服務期協(xié)議，勞動者由于用人單位存在勞動合同法第三十八條規(guī)定的未及時足額支付勞動報酬、未依法為勞動者繳納社會保險費等情形而解除勞動合同的，勞動者不承擔違約責任。（十六）用人單位因勞動者過錯與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者是否應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金？

答：因勞動者存在《條例》第二十六條第二款規(guī)定的情形而被解除勞動合同的，勞動者應當按照服務期協(xié)議的約定向用人單位支付違約金。

（十七）勞動合同法第四十七條規(guī)定的經濟補償?shù)脑鹿べY標準應當如何確定？

答：《條例》第二十七條規(guī)定，月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。三、勞務派遣特別規(guī)定

（十八）用工單位應當向被派遣勞動者履行勞動合同法第六十二條規(guī)定的義務，具體內容是什么？

答： 勞動合同法第六十二條規(guī)定，用工單位應當履行下列義務：(一)執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護;(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;(三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇;(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;(五)連續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制。

（十九）勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同是否可以依法獲得經濟補償？勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，是否可以依照勞動合同法第四十八條的規(guī)定執(zhí)行？

答：《勞動合同法》第五十八條規(guī)定，勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。因此，《條例》第三十一條規(guī)定勞務派遣單位與被派遣的勞動者依法解除或者終止勞動合同的經濟補償依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規(guī)定執(zhí)行。同理，《條例》第三十二條規(guī)定，《勞動合同法》第四十八條的規(guī)定適用于勞務派遣單位，即：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

第三篇：法律知識培訓——合同法

法律知識培訓

（一）——《中華人民共和國合同法》學習

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第十三章 租賃合同

第二百一十二條 租賃合同是出租人將租賃物交付承租人使用、收益，承租人支付租金的合同。

第二百一十三條 租賃合同的內容包括租賃物的名稱、數(shù)量、用途、租賃期限、租金及其支付期限和方式、租賃物維修等條款。

第二百一十四條 租賃期限不得超過二十年。超過二十年的，超過部分無效。

租賃期間屆滿，當事人可以續(xù)訂租賃合同，但約定的租賃期限自續(xù)訂之日起不得超過二十年。

第二百一十五條 租賃期限六個月以上的，應當采用書面形式。當事人未采用書面形式的，視為不定期租賃。

第二百一十六條 出租人應當按照約定將租賃物交付承租人，并在租賃期間保持租賃物符合約定的用途。

第二百一十七條 承租人應當按照約定的方法使用租賃物。對租賃物的使用方法沒有約定或者約定不明確，依照本法第六十一條 的規(guī)定仍不能確定的，應當按照租賃物的性質使用。第二百一十八條 承租人按照約定的方法或者租賃物的性質使用租賃物，致使租賃物受到損耗的，不承擔損害賠償責任。第二百一十九條 承租人未按照約定的方法或者租賃物的性質使用租賃物，致使租賃物受到損失的，出租人可以解除合同

并要求賠償損失。

第二百二十條 出租人應當履行租賃物的維修義務，但當事人另有約定的除外。

第二百二十一條 承租人在租賃物需要維修時可以要求出租人在合理期限內維修。出租人未履行維修義務的，承租人可以自行維修，維修費用由出租人負擔。因維修租賃物影響承租人使用的，應當相應減少租金或者延長租期。

第二百二十二條 承租人應當妥善保管租賃物，因保管不善造成租賃物毀損、滅失的，應當承擔損害賠償責任。

第二百二十三條 承租人經出租人同意，可以對租賃物進行改善或者增設他物。

承租人未經出租人同意，對租賃物進行改善或者增設他物的，出租人可以要求承租人恢復原狀或者賠償損失。

第二百二十四條 承租人經出租人同意，可以將租賃物轉租給第三人。承租人轉租的，承租人與出租人之間的租賃合同繼續(xù)有效，第三人對租賃物造成損失的，承租人應當賠償損失。

承租人未經出租人同意轉租的，出租人可以解除合同。第二百二十五條 在租賃期間因占有、使用租賃物獲得的收益，歸承租人所有，但當事人另有約定的除外。

第二百二十六條 承租人應當按照約定的期限支付租金。對支付期限沒有約定或者約定不明確，依照本法第六十一條的規(guī)定仍不能確定，租賃期間不滿一年的，應當在租賃期間屆滿時支付；租賃期間一年以上的，應當在每屆滿一年時支付，剩余期間不滿一年的，應當在租賃期間屆滿時支付。

第二百二十七條 承租人無正當理由未支付或者遲延支付租金的，出租人可以要求承租人在合理期限內支付。承租人逾期不支付的，出租人可以解除合同。

第二百二十八條 因第三人主張權利，致使承租人不能對租賃物使用、收益的，承租人可以要求減少租金或者不支付租金。第三人主張權利的，承租人應當及時通知出租人。

第二百二十九條 租賃物在租賃期間發(fā)生所有權變動的，不影響租賃合同的效力。

第二百三十條 出租人出賣租賃房屋的，應當在出賣之前的合理期限內通知承租人，承租人享有以同等條件優(yōu)先購買的權利。

第二百三十一條 因不可歸責于承租人的事由，致使租賃物部分或者全部毀損、滅失的，承租人可以要求減少租金或者不支付租金；因租賃物部分或者全部毀損、滅失，致使不能實現(xiàn)合同目的的，承租人可以解除合同。

第二百三十二條 當事人對租賃期限沒有約定或者約定不明確，依照本法第六十一條 的規(guī)定仍不能確定的，視為不定期租賃。當事人可以隨時解除合同，但出租人解除合同應當在合理期限之前通知承租人。

第二百三十三條 租賃物危及承租人的安全或者健康的，即使承租人訂立合同時明知該租賃物質量不合格，承租人仍然可以隨時解除合同。

第二百三十四條 承租人在房屋租賃期間死亡的，與其生前共同居住的人可以按照原租賃合同租賃該房屋。

第二百三十五條 租賃期間屆滿，承租人應當返還租賃物。返還的租賃物應當符合按照約定或者租賃物的性質使用后的狀態(tài)。

第二百三十六條 租賃期間屆滿，承租人繼續(xù)使用租賃物，出租人沒有提出異議的，原租賃合同繼續(xù)有效，但租賃期限為不定期。

第四篇：2018陽江事業(yè)單位法律知識考試：勞動合同法相關考點歸納

在歷年事業(yè)單位考試中，法律專項作為公共基礎知識的一部分，是每年筆試必考的內容。其中，考試的重點集中于民法、刑法、行政法、法理學和憲法這五大法中，但也會不定地出現(xiàn)消費者權益保護法、勞動法、社保法、訴訟法等“小法”，其特點是考察頻次相對較少，占比不多。但需要考生能夠把重點掌握得較為明確。因此，本文將近三年考題中勞動法的相關題目進行整理，幫助考生通過真題把握這部分內容考察的特點。

【例題1】根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，下列屬于勞動爭議的是：()A、勞動者與用人單位因住房制度改革而產生的公有住房轉讓糾紛

B、勞動者與用人單位之間沒有訂立書面合同，但已形成勞動關系之后發(fā)生的糾紛 C、勞動者請求社會保險經辦機構發(fā)放社會保險金的糾紛 D、農村承包經營戶與受雇人之間的糾紛

【答案】B。解析：勞動爭議又稱勞動糾紛，是指勞動關系當事人之間因勞動的權利與義務發(fā)生分歧而引起的爭議。勞動爭議的當事人是指勞動關系當事人雙方--勞動者和用人單位(包括自然人、法人和具有經營權的用人單位)，即勞動法律關系中權利的享有者和義務的承擔者。B選項符合勞動者和和用人單位之間因為勞動而產生的權利義務糾紛。ABC均不符合。故本題正確答案為B。

【考點】勞動爭議概念。

【例題2】患職業(yè)病或者因公負傷并確認喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位可以解除勞動合同。

【答案】錯誤。勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：1.從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的;2.在本單位患職業(yè)病或者因公負傷并確認喪失或者部分喪失勞動能力的;3.患病或者非因公負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;4.女職工在孕期、產期哺乳期的;5.在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的。

【考點】用人單位可不得解除勞動合同的情形。

【例題3】甲酒店擬招聘乙為大堂經理。根據(jù)我國勞動法的規(guī)定，下列說法錯誤的是：()。

A、乙應當如實說明甲有權了解的與勞動合同直接相關的基本情況 B、甲應當如實告知乙工作內容、工作條件、勞動報酬等情況 C、甲與乙的勞動關系自簽訂書面勞動合同之日起確立 D、甲不得以各種名義收取乙的押金 【答案】C。《勞動合同法》第七條：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查;第十條：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工錢訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

【考點】勞動合同訂立的期限。

【例題4】根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定：下列情形用人單位不可以單方解除勞動合同的是：()

A.在試用期間，甲無法勝任工作;B.乙違規(guī)操作，給單位造成巨大經濟損失 C.丙因打架斗毆，被公安機關行政拘留

D.丁同時在其他單位上班，不能完成本單位的工作任務

【答案】C。《勞動合同法》規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：1.在試用期間被證明不符合錄用條件的;2.嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;3.嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;4.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正;5.因欺詐、脅迫或乘人之危致使勞動合同無效的;6.被依法追究刑事責任的。ABD均符合法條規(guī)定，C項是行政拘留，不符合法律中“被依法追究刑事責任”的規(guī)定，故本題正確答案為C。

【考點】用人單位可以解除勞動合同的情形。

【例題5】下列社會關系中，屬于勞動法調整的是：()A.某國家機關招聘公務員所發(fā)生的關系 B.某公司與股東就股利問題而發(fā)生的關系 C.自然人甲與自然人乙之間發(fā)生的租賃關系 D.某農民工與個體餐館就工資問題所發(fā)生的關系

【答案】D。《勞動合同法》第二條：在中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執(zhí)行。因此，勞動法調整對象的勞動關系，指勞動者與用人單位之間，為實現(xiàn)勞動過程而發(fā)生的一方有償提供勞動力，并用人單位用于同其生產資料相結合的社會關系。

【考點】勞動關系定義。

中公點評：勞動法中的重點十分明確，集中于對勞動關系的把握、勞動合同的解除，特別是法定解除的條件，以及勞動法律關系與民事法律關系、行政法律關系的區(qū)分。考察方式較為直接，整體難度適中，備考時要結合理解加以記憶，確保能夠更快地做對題目。

第五篇：2013最新勞動合同法全文

2013最新勞動合同法全文（修正案）2012年12月28日，我國十一屆全國人大常委會第三十次會議表決通過關于修改勞動合同法的決定，國家主席胡錦濤簽署第73號主席令予以公布。

修改后的勞動合同法規(guī)定，經營勞務派遣業(yè)務應當具備的條件包括注冊資本不得少于人民幣二百萬元、有與開展業(yè)務相適應的固定的經營場所和設施等。同時還規(guī)定，經營勞務派遣業(yè)務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可。

修改后的勞動合同法規(guī)定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。

修改后的勞動合同法還規(guī)定，勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。同時規(guī)定，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規(guī)定。

修改后的勞動合同法自2013年7月1日起施行。

中華人民共和國主席令 第七十三號

《全國人民代表大會常務委員會關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》已由中華人民共和國第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議于２０１２年１２月２８日通過，現(xiàn)予公布，自２０１３年７月１日起施行。

中華人民共和國主席 胡錦濤

２０１２年１２月２８日

全國人民代表大會常務委員會關于修改《中華人民共和國勞動合同法》的決定

（２０１２年１２月２８日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議通過）

第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議決定對《中華人民共和國勞動合同法》作如下修改：

一、將第五十七條修改為：“經營勞務派遣業(yè)務應當具備下列條件：

“

（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；

“

（二）有與開展業(yè)務相適應的固定的經營場

所和設施；

“

（三）有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務派遣管理制度；

“

（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。

“經營勞務派遣業(yè)務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業(yè)務。”

二、將第六十三條修改為：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

“勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規(guī)定。”

三、將第六十六條修改為：“勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

“前款規(guī)定的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間

不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規(guī)定。”

四、將第九十二條修改為：“違反本法規(guī)定，未經許可，擅自經營勞務派遣業(yè)務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。

“勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業(yè)務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”

本決定自2013年7月1日起施行。

本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協(xié)議繼續(xù)履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務

派遣協(xié)議的內容不符合本決定關于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規(guī)定的，應當依照本決定進行調整；本決定施行前經營勞務派遣業(yè)務的單位，應當在本決定施行之日起一年內依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經營新的勞務派遣業(yè)務。具體辦法由國務院勞動行政部門會同國務院有關部門規(guī)定。

《中華人民共和國勞動合同法》根據(jù)本決定作相應修改，重新公布