第一篇：無固定期限合同與相關法律責任（共）

無固定期限合同與相關法律責任

來源:胡律師網作者:上海律師 胡燕來所屬欄目:勞動糾紛律師案例

無固定期限合同與相關法律責任 李某在一家廣告公司工作 , 該公司發展迅速 , 短短幾年時間就已經在業內小有名氣。但該公司每年都要與員工簽訂一次勞動合同。李某工作業績很好 ……

無固定期限合同與相關法律責任

李某在一家廣告公司工作,該公司發展迅速,短短幾年時間就已經在業內小有名氣。但該公司每年都要與員工簽訂一次勞動合同。李某工作業績很好,在李某第一年合同到期前1個月,人力資源部負責人找到她,對她的工作業績給予了肯定,并與她簽訂了3年期的勞動合同。同時告訴她:“公司從沒有與哪個員工簽這么長時間勞動合同,這是公司對你的一種獎勵,好好干吧。”李某受到鼓勵后,工作也更加努力。3年的勞動合同又快要到期時,李某聽說法律規定與同一用人單位連續兩次訂立固定期限勞動合同的,只要勞動者同意續簽勞動合同,用人單位應當訂立無固定期限勞動合同,所以就要求與公司續訂無固定期限勞動合同。人力資源部經理很氣憤,告訴李某不要得寸進尺,公司是不可能與她訂立無固定期限勞動合同的。由此雙方產生了爭議。

這是一起勞動者連續兩次與用人單位訂立固定期限勞動合同后,要求續訂無固定期限勞動合同時引發的爭議。

《勞動合同法》第14條規定:有下列情形之一,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:(1)勞動者在該用人單位連續工作滿10年的;(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的;(3)連續訂立兩次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第39條和第40條第1項、第2項規定的情形,續訂勞動合同的。與《勞動法》相比,《勞動合同法》對續訂無固定期限勞動合同作出了新規定,擴大了企業必須續訂無固定期限勞動合同的勞動者的范圍。

《勞動合同法》第14條試圖引導用人單位與勞動者訂立長期或者無固定期限勞動合同。此外,《勞動法》第20條規定:勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上,當事人雙方同意續延勞動合同的,如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同,應當訂立無固定期限的勞動合同。新規定在上述條款的基礎上,擴大了無固定期限勞動合同的范圍。

比如,取消了《勞動法》的“同意續延”,改為只要在同一用人單位連續工齡滿10年,員工即可提出訂立無固定期限勞動合同;另增加了兩種新的須簽訂無固定期限勞動合同的情形,同時明確規定了用人單位違反上述規定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責任。

(1)勞動者在同一用人單位連續工作滿10年。這是指勞動者在該用人單位完成勞動任務不間斷達到10年。勞動者必須在同一用人單位工作滿10年才有權提出續訂無固定期限勞動合同。勞動者在同一用人單位的工作時間中,應該把勞動者依法享有的醫療期時間計算在內,不應扣除勞動者依法享有的醫療期時間。

(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年。用人單位初次實行勞動合同制度是指由固定工制度向合同工制度轉變,國有企業改制重新訂立勞動合同制度是指由于國有企業進行股份制改造或者兼并、重組后需要與勞動者重新簽訂勞動合同,在這兩種變化過程中,我國出現了“4050”現象（在國有企業改制過程中,50歲左右的男職工、40歲左右的女職工,很容易被“淘汰”而下崗失業,被稱為“4050”現象）。為了避免這種損害勞動者權益的事情發生,《勞動合同法》規定,在上述情況下,如果勞動者在。

該用人單位已經不間斷工作滿10年并且離法定的退休年齡(男性職工為60周歲,女性職工為50周歲)在10年以內的,如果勞動者提出或者同意續訂勞動合同的,應當簽訂無固定期限勞動合同。

(3)連續訂立兩次固定期限勞動合同且勞動者沒有《勞動合同法》第39條和

第41條第1項、第2項規定的情形而續訂勞動合同。連續訂立兩次固定期限勞動合同后續訂,是指用人單位已經連續與勞動者訂立了兩次固定期限勞動合同后又繼續訂立勞動合同的。這里的“兩次”是從《勞動合同法》頒布以后開始計算,頒布前簽訂的勞動合同的次數不計算在內。沒有《勞動合同法》第39條情形是指過錯解雇的情形。過錯解雇,即勞動者經試用不合格,或者勞動者違紀、違法達到一定嚴重程度時,用人單位無須向對方預告就可以隨時解除勞動合同。在這種情況下,勞動者無權要求續訂無固定期限勞動合同。沒有《勞動合同法》第狃條第1項、第2項規定的,即用人單位沒有依照企業破產法規定進行重整或者生產經營發生嚴重困難這種情形。符合以上條件,勞動者提出或者同意續訂勞動合同的,應當簽訂無固定期限勞動合同。

在訂立無固定期限勞動合同中,企業必須注意哪些員工符合訂立的條件,應該主動與員工協商訂立。一改過去由員工主動找企業要求訂立無固定期限勞動合同的狀況,現在只要員工符合條件,企業如果沒有與之訂立無固定期限勞動合同的話,應當承擔法律責任。《勞動合同法》第82條規定,用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。

企業須加強勞動合同的管理,及時與符合條件的人訂立無固定期限勞動合同,在訂立無固定期限勞動合同時,明確約定合同解除的條件,保持用工的自主性和靈活性,也避免不必要的爭議。（文章來源：胡律師網上海地區郵箱：hulvshi119@163.com）

第二篇：關于新勞動法無固定期限合同

固定期限和無固定期限勞動合同區別

固定期限合同和無固定期限合同在合同訂立主體、訂立程序和訂立形式上均無差別，其最主要的區別即在合同期限上。固定期限合同有確定的終止期限，無固定期限合同沒有確定的終止期限，這唯一的區別造成了兩者在本質上存在不同。

其一，固定期限合同可以在合同到期時終止，無固定期限合同不存在到期終止。我國的解雇制度可以分為解除和終止兩類，勞動合同解除限制較嚴，在解雇條件上，勞動合同的解除條件主要體現公法因素，完全由法律規定，用人單位不能自設解除條件；在解雇程序上，用人單位單方解除時，需要事先通知工會，用人單位因勞動者醫療期滿、不能勝任、客觀情況變化等原因非過失解除合同時，法律規定需要提前三十日通知勞動者；在經濟補償上，用人單位因勞動者醫療期滿、不能勝任、客觀情況變化等原因解除合同時，需要支付經濟補償金。而勞動合同期滿終止則只要期限屆滿即可，不再需要其他解雇理由；解雇程序簡單，不需要提前通知；按照《勞動法》原規定也無須支付經濟補償金。在合同解除限制較嚴的情況下，用人單位一般會把合同期滿終止作為解雇的首選。即使《勞動合同法》規定固定期限合同終止需要支付經濟補償，但由于解雇理由限制較嚴，難以滿足，用人單位為避免非法解雇，在解雇時仍然會首選合同期滿終止。在《勞動法》中的無固定期限合同雖然沒有到期終止，但《勞動法》允許用人單位和勞動者約定終止條件，當終止條件出現時，合同予以終止，這實際上為當事人留下了自由協商的空間。但《勞動合同法》取消了約定終止條件，除非當事人一方喪失勞動合同主體資格如用人單位破產解散、勞動者死亡失蹤退休等情形，勞動合同無法終止。無固定期限勞動合同由于不存在到期終止，也不允許約定終止，用人單位在解雇時只能選擇合同解除，面對《勞動合同法》嚴格限定的解除理由，解雇難度大大增加。

其二，無固定期限合同的解除難度大于固定期限合同。其實勞動合同解除上，無固定期限合同也享受了特別照顧，即使在企業發生破產重整、嚴重經濟困難、搬遷等情況下需要集體裁員時，《勞動合同法》也要求必須優先留用簽有無固定期限勞動合同的勞動者，對于固定期限合同則只留用簽訂較長固定期限合同的人員。

其三，無固定期限合同的隱性成本更高。由于無固定期限合同無法終止又難以解除，造成勞動者的工齡無限延長。勞動法律中諸多標準和工齡掛鉤，例如員工醫療期和病假工資的計算直接掛鉤，工齡越長，醫療期越長，病假工資標準越高，又如經濟補償金根據工齡計算，工齡越長，經濟補償金越高。這些都可能增加用人單位的隱性成本。

簽定勞動合同時，固定期限和無固定期限有什么

區別？

定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

按《勞動合同法》規定，固定期限和無固定期限的勞動合同在很多方面規定相同：

一、解除和終止的條件相同，固定期限和無固定期限的勞動合同都可以在法定情形下解除和終止。

二、經濟補償和賠償的標準相同，依法解除勞動合同的，可以按照新勞動合同法的規定支付或不支付經濟補償金；違法解除勞動合同的都是按勞動合同法規定的標準進行賠償。

兩者比較大的一個區別可能就是：在固定期限合同下，當用人單位不再想留用某個員工時，可以在勞動合同期滿時不再續簽勞動合同，只是支付經濟補償金就可以了。但在無固定期限勞動合同下，要解除或終止勞動合同必須要有法定理由，如果有法定理由就只支付經濟補償金就可以了，如果沒有法定理由那就要支付賠償金，即兩倍的經濟補償金。

【勞動合同法】第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

無固定期限勞動合同沒有一個確切的終止時間，但并不是沒有終止時間。只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。一旦出現了法律規定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。

訂立無固定期限勞動合同有三種情形：

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。

在法律規定的情形出現時，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的

用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位工作滿10年且距法定退休年齡不足十年的。

用人單位和勞動者連續訂立兩次固定期限勞動合同。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第三篇：無固定期限合同不等于鐵飯碗

無固定期限合同不等于鐵飯碗 連續簽訂兩次勞動合同后，很多員工都想與單位簽訂無固定期限的勞動合同，覺得這樣保險，等于端上了鐵飯碗。正因為如此，不少用人單位既想繼續聘用員工又不想與其簽訂無固定期限勞動合同，昨天，某公立學校的許校長給本報打來熱線電話咨詢此事。學校：想續聘又不想簽無固定期限合同

許校長說，他們學校雖然是事業單位編制，但對聘用的代課老師已納入勞動合同管理，李老師就是其中的一位。

2008年底，李老師被學校聘為代課老師，經過一段時間試用，學校覺得李老師工作能力很強，他的課也深受學生們喜歡，就與李老師簽訂了為期一年（2009年1月1日至2009年12月31日）的勞動合同。這期間，李老師不斷鉆研業務，虛心向其他老師請教，又深受學生喜歡，因而在學校取得了非常好的口碑。到了2009年底，學校與李老師又續簽了為期兩年（2010年1月1日至2011年12月31日）的勞動合同。

現在學校與李老師的勞動合同即將到期，再簽勞動合同就屬于第三次了，李老師提出與學校簽訂無固定期限勞動合同，學校既想繼續聘用李老師，但又不想與其簽訂無固定期限勞動合同，于是想出兩招兒：第一，在與李老師簽訂的第二次勞動合同中，注明合同期續訂5年； 第二，如果第一招兒不行，那就與李老師協商，把第二次勞動合同中的勞動時間變更為六年，按法律規定這樣就算變更勞動合同，可避免簽訂第三次勞動合同。

既然想與李老師續聘，那為什么又不想簽訂無固定期限勞動合同呢？許校長告訴記者，學校目前生源比較多，有的年級甚至十幾個班，所以學校聘用了很多像李老師一樣的老師。如果過幾年招生減少，學校用不了那么多老師，對于簽了無固定期限合同的老師們，學校不能辭退，到時就得養起來，這無疑會成為學校的負擔。

專家：無固定期限合同也可解除或變更

學校的做法是否合法呢，記者昨天采訪了北京市豐臺區工會勞動爭議調解中心、北京市東易律師事務所的律師徐嚴嚴。

徐律師說，《勞動合同法》第14條第2款第3項規定，“連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，續訂勞動合同的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。”

所謂“連續兩次訂立”，是指連續兩次雙方簽訂勞動合同，或者在第一次勞動合同到期時，雙方簽訂同意續簽勞動合同書的情況。本案中，該校分別于2009年1月、2010年1月兩次與李老師簽訂勞動合同，已經構成“連續訂立兩次固定期限勞動合同”的情形，學校想規避無固定期限勞動合同義務從法律上講是不可能。

對于許校長提出的簽訂無固定期限勞動合同會承擔更大風險的顧慮，徐律師說，無固定期限勞動合同是把雙刃劍，在更好的保護勞動者勞動權利的同時，也賦予了用人單位更便利管理員工的權利。法律并沒有規定勞動合同期限對用人單位解除勞動合同的限制，只要協商一致，或者勞動者的行為違反法律規定和勞動合同約定的，用人單位一樣可以解除或者變更與勞動者簽訂的勞動合同。

第四篇：無固定期限合同能否簽

在某企業人事部門工作的沈女士在打給本報的熱線中說，她所在單位有一位職工，被企業錄用后，與企業簽訂了一份期限為６年的勞動合同。在企業工作了３年后，因符合征兵條件，就響應號召參了軍。這名職工在服兵役期間，仍然是企業的職工，由企業支付薪酬待遇。

三年后，這名職工復員回到了企業，不久他的勞動合同期限也屆滿了。企業在與其續簽勞動合同時，這名職工提出簽訂無固定期限勞動合同，并說自己是復員軍人，國家在這方面是有規定的。沈女士想了解，像這名職工這種情況，是否應當與他簽訂無固定期限勞動合同。

就沈女士的問題，記者咨詢了北京市兆君律師事務所的律師。根據《北京市勞動合同規定》，復員、轉業退伍軍人初次分配工作，勞動者要求訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當訂立無固定期限勞動合同。

根據該規定我們不難看出，復員軍人只有初次分配工作的，在其提出要求的情況下，用人單位才應當與其訂立無固定期限勞動合同。沈女士所在單位的這名職工，雖然是復員軍人，但在其參軍前，就是該企業的職工，而且這種勞動關系一直延續到了這名職工轉業歸來后勞動合同期限屆滿，此次企業是與其續簽勞動合同，而不是初次與這名職工建立勞動關系，所以，這名職工并不是復員軍人初次分配工作，自然也不能依據該款規定，要求簽訂無固定期限勞動合同。

此外，因其在該企業工作未滿十年，也不符合其他有關簽訂無固定期限勞動合同的規定，所以，其所在企業可以根據情況，與這名職工協商后，決定到底應該與其續簽多長期限的勞動合同。

來源：勞動法苑

第五篇：行政人員聘用合同(無固定期限)

北京市共和律師事務所

行政人員聘用合同

聘用方：北京市共和律師事務所（以下簡稱“事務所”）

法定地址：北京市朝陽區麥子店街37號盛福大廈1930室

律師事務所執業許可證號碼：***1

1受聘方: 姓名：性別出生：年月日 身份證號碼：住址：

第一條、本合同系根據《中華人民共和國勞動合同法》制定。

第二條、受聘方自愿申請在聘用方從事工作，并將相關檔案調入聘用方指定的收檔部門。

第三條、本合同為無固定期限合同。

第四條、受聘方的工作內容為下列第（）項：

（一）辦公室

1.考核事務所聘用人員的出勤情況；

2.管理事務所的辦公設備、設施及辦公用品；

3.整理案卷檔案文件；

4.管理圖書資料；

5.管理事務所公章使用情況；

6.辦理人事檔案和保險福利等事宜；

7.負責與相關司法行政部門及律師協會的聯絡與協調；

8.其他行政事務。

（二）財務

1.管理事務所的財務收支帳目；

2.根據事務所的要求，執行支付和收取款項等事宜；

3.管理事務所的業務統計及收結案工作；

4.交納手持電話的年服務費；

5.辦理本所因公出差人員的機票、火車票購買等事宜；

6.其他與財務相關的工作。

（三）秘書

1.接聽電話，記錄并及時轉達電話留言；

2.接待來訪客人；

3.接受事務所律師指示，及時完成打字、復印、裝訂、收發及轉交傳真、電子郵件和有關文件資料等工作；

4.及時準確地填寫工作記錄和工作時間量表；

5.具體管理事務所的辦公設備、設施及辦公用品；

6.具體管理圖書資料；

7.接受事務所和律師指派的其他工作事項。

（四）網絡管理員

1.所內辦公自動化設備系統的安裝、維護與數據整理、更新、備份；計算機相關設備的硬件檢測與故障排除；

2.對所內辦公自動化設備相關軟件、硬件的使用培訓與講解；

3.給予辦公自動化設備的一切工作支持；

4.申報辦公自動化設備所需軟、硬件的購買、更新計劃；

5.接受事務所指派的其他工作事項。

(五)戰略發展研究部

1． 負責所內刊物《共和》的編撰；

2． 負責所內專業資料及圖書庫管理、典型案例庫管理、業績及各類榮譽總結和管

理、大事記庫管理、著作論文庫管理、法律文書標準化模板管理；

3． 負責各類總結和宣傳與推廣的文章撰寫；

4． 網站簡介與新聞消息的審核發布；

5． 定期分析所內業務領域構成、國內國際律師服務市場現狀及走勢、律師服務市

場的競爭態勢；

6． 定期發布立法動態簡報、分所工作簡報；

7． 協助所專業委員會委員的工作。

第五條、受聘方的工資及津貼數額自 20年月日至20年月日為：工資人民幣元/月，通訊及交通補助人民幣 100 元/月(試用期的薪酬為元/月)。

聘用方和受聘方同意，聘用方將根據受聘方上一的綜合表現上調或下調其下一的薪酬。

上述薪酬均為稅前金額，聘用方將依法代扣代繳個人所得稅。薪酬的支付時間為每月二十五日，但遇休息日或法定節假日則相應順延。

除上述工資及津貼外，受聘方有權依《北京市共和律師事務所收益及分配制度》的相關規定獲取收益或獎勵。

第六條、事務所承擔費用為受聘方辦理必需之社會統籌及保險。雙方解除、終止本合同或受聘方調離事務所時，上述社會統籌及保險允許轉移的，則由事務所按有關規定予以辦理；不能轉移的，則由事務所與受聘方協商處理。

第七條、事務所有義務為受聘方提供良好的辦公條件、工作環境和必要的辦公用具及用品。

第八條、受聘方的權利：

1．2．

3．4．

第九條、受聘方應遵守的工作紀律：

1.受聘方應當嚴格遵守作息時間，不得擅離值守；

2.受聘方應當準確、及時的完成工作任務，不得以任何借口拖延、推卸工作；

3.受聘方應遵守職業道德，保守在工作中了解到的有關案件的秘密和當事人的商業秘密及隱私。受聘方無權透露事務所或各類律師的業務情況；

4.受聘方應嚴格遵守事務所各項規章制度和勞動紀律，遵守合伙人會議的決議，服從所內管理，病、事假須向行政主管請假；

5.受聘方應忠實履行崗位責任，自覺維護事務所利益、信譽，不得利用工作之便謀取私利，侵占或變相侵占事務所財產；

6.受聘方對外不得代表事務所或以事務所名義與他人簽訂協議；

7.受聘方若違反事務所的有關規章制度和工作紀律，事務所將視情節予以警告、罰款、停職直至解聘的處罰。

第十條、受聘方在合同規定的報酬外享有的福利、待遇：

1． 每年由事務所安排一次免費身體健康檢查；

2． 由事務所按實際工作日提供500元的餐補；

3． 受聘方患病或非因工負傷，事務所依法給予醫療期，并在醫療期間發給不低

于本人原工資百分之五十的工資。受聘方若為女性，其孕期、產假和哺乳期有權享有《中華人民共和國勞動法》賦予的權利； 有權享有本所相關規章制度賦予的權利； 有權對涉及自身利益的事務所帳目處理情況提出質詢； 有權對事務所的業務發展和管理建設提出合理化建議。的待遇按法律規定執行。勞動合同期滿，女職工在孕期、產期和哺乳期的，勞動合同續延至相應的情形消失時終止。

第十一條、受聘方有下列情況之一的，事務所可以解除聘用合同:

1.嚴重違反事務所工作紀律與規章制度的；

2.嚴重失職, 造成事務所重大損失的；

3.嚴重違反事務所紀律和職業道德的；

4.依法被追究刑事責任的；

5.受聘方患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作，也不能從事事務所另行安排的工作的；

6.其他足以影響本合同履行的重大事項。

第十二條、有下列情況之一的，受聘方可以解除聘用合同：

1.聘用方不能按照聘用合同規定支付勞動報酬的；

2.經聘用方同意受聘方自費考入碩士生專業以上學校學習的；

3.聘用方不履行聘用合同或者違反國家法律政策，侵害受聘方合法權益的。

第十三條、有下列情況之一的，聘用方不得解除聘用合同：

1.勞動合同期限未滿，又不符合上述解除合同條件的；

2.受聘方患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的；

3.受聘方為女性，在孕期、產假和哺乳期間的。

第十四條、有下列情形之一的, 聘用合同自然解除:

1.事務所終止執業；

2.事務所被吊銷律師事務所執業證；

3.到期未續聘或未申請續聘的。

第十五條、聘用方因第十一條第5款提前解除合同的，應發給受聘方不低于六個月工資的醫療補助費。

第十六條、受聘方解除聘用合同，必須提前三十天以書面形式通知聘用方，方可辦理解除聘用合同手續。受聘方在試用期內應提前三日通知聘用方。

第十七條、受聘方違反規定或聘用合同的約定解除勞動合同, 對聘用方造成損失的, 受聘方應賠償聘用方下列損失：

1.聘用方招收錄用所支付的費用；

2.聘用方為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;

3.對工作中斷、延誤造成的直接經濟損失。

第十九條、受聘方有義務在聘用合同生效期間，以及解聘、辭聘后永久保守聘用方的商業秘密。受聘方違反合同約定的保密事項，對聘用方造成經濟損失的，應按<<中華人民共和國反不正當競爭法>>第二十條的規定支付聘用方賠償費用。

受聘方有義務在聘用合同生效期間，對于聘用方享有知識產權的所有文件、信息應當予以保密，除非用于聘用方的客戶，或者對其進行修改完善，否則不應予以使用。在聘用合同終止或者解除后，受聘方不應攜帶任何聘用方具有知識產權的信息離開，也不得再使用受聘方享有知識產權的任何文件。違反上述約定，聘用方得依法追究其侵權責任。

由于受聘方工作中的嚴重失職致使事務所產生經濟損失的，受聘方須以現金方式作出賠償，否則，聘用方有權扣收其應付工資或其他收益。

第二十條、受聘方因執行職務而發生非工傷的人身意外或在受聘期間身患疾病，事務所僅在聘用合同規定或保險的范圍內承擔義務。受聘方因上述原因停止執行職務的，其期間計入合同期限。

第二十一條、如雙方因執行本合同發生爭議，當事人可向北京市律協申請調解。調解無效的，任何一方均有權向具有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對裁決不服的，可向人民法院提起訴訟。

第二十二條、事務所的有關規章制度已明示，受聘方已閱讀并愿意遵守，并承擔因違反事務所規章制度而產生的一切后果。

第二十三條、本合同正本一式兩份，聘用方及受聘方各持一份，并自雙方簽字蓋章后生效。

聘用方: 北京市共和律師事務所（公章)受聘方：(簽字)

授權代表:(簽 字)

日期：20年月日日期：20年月日