第一篇：辭退員工注意事項點

根據《勞動合同法》第三十六條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。而協商一致解除勞動合同，又分為兩種情形，一種是勞動者主動提出解除勞動合同，另一種是用人單位先提出解除勞動合同。在第一種情形之下，用人單位無須向勞動者支付經濟補償金，而在第二種情形之下，用人單位要向勞動者支付經濟補償金，依據《勞動合同法》第四十六條第（二）款、第四十七條之規定，按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付經濟補償金。

根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發〔1994〕481號)之規定，經濟補償金的工資基數計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。依據該辦法第六條、第八條、第九條解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。勞動合同法簡化了工資的計算標準，規定工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。這里的工資是指勞動者的應得工資，一般包括：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資，實踐中很多用人單位以勞動者的所謂“最低工資”或者“基本工資”作為工資計算基數是不對的。代通知金的工資標準是解除勞動合同時上一個月的工資標準確定，法律依據是《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十條“用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。”

第二篇：辭退員工注意事項

在日常人力資源管理實務中，如要處理不勝任工作的員工，企業一般應該注意以下幾點：首先企業要有對員工考核的標準，即在企業的內容規章制度里，要有對工作業績考核標準；其次，考核標注需要履行向員工告知的程序；再次，企業要有員工不勝工作的證據，并且這些證據要與考核標準相對應。

注意事項： 操作要點

1不勝任工作的依據： 公司的規章制度，勞動合同就不同崗位規定具體的崗位職責，并就何為“不能勝任

工作”做出

具體描述并向員工公示

2不勝任工作的證據：（1）對員工的考核結論：不勝任工作需要有對員工的考核結論作為依據，而且這

一考核需

要向員工進行告知方可。沒有告知的結論是沒有法律

效力也沒有證明效力的，員工

可以不認可考核結論，但是公司不能不告知員工的考

核結論。

（2）員工工作表現的具體羅列：對于員工不勝任工作

這一結論，需要從員工的工作表現 中進行具體表現，所以公司要求對員工的工作表現作

一個概括性的描述，這一表述

要體現出員工的那些行為，使公司認為是不能勝任工

作，（3）客戶的投訴記錄

（4）最好讓員工寫出改進說明書，其中有工作失誤的具體說明，并讓員工自己簽字，可作為員工不勝任工作的書面證據。

3不勝任工作的處理： 對于不勝任工作的員工，首先需要對其進行培訓或者調整工作崗位（用人單位需 要注意保留培訓和崗位調整的證據），此后還不能勝

任工作的，公司可以提前

30天通知或者額外支付一個月的工資后解除勞動合同，但這種解除按照法律規定亦需要

支付經濟補償金。

第三篇：辭退員工的流程及注意事項

辭退員工的流程及注意事項

本文來源三茅人力資源

導語

企業辭退員工是勞動爭議的高發領域，而將辭退變成員工辭職后，能夠規避很多的法律風險。企業會根據發展的需要，辭退一些不適應公司發展的員工。而實際工作中，因為辭退而引發的勞動爭議不在少數。同時，辭退員工也會對在職員工的心理產生或多或少的影響，在職員工很容易推人及己，認為企業對辭退員工的處理很容易也發生在自己身上。另外，辭退員工如果處理不當，有可能造成一些社會影響，可能會對企業的社會形象和市場形象產生傷害。因此，企業在辭退員工的時候要謹慎操作，慎之又慎。企業辭退員工一般要遵循以下流程。Step1：掌握辭退員工的原因

前面談到，企業辭退員工的理由包括了員工犯錯原因和非員工犯錯原因。對于嚴重違反企業規章制度甚至被國家有關機關刑事處罰的員工，企業要堅決予以辭退，避免在企業內部形成負面的示范效應，影響整個團隊的健康發展。而對于那些經過挽救后工作態度、工作能力和工作業績達不到要求的員工，企業也要予以清除，以保證企業的正常發展。

搞清楚辭退該員工的原因，是辭退工作的第一步，也是非常基礎非常重要的一步。真實的辭退原因將會給后面的工作打下堅實的基礎。Step2：謹慎做出辭退的決定

辭退員工可能給企業帶來有形的（離職補償甚至勞動仲裁等）和無形的（對在職員工的影響以及對企業市場形象的傷害）的影響。所以企業要謹慎做出辭退員工的決定。在掌握了辭退員工的原因后，企業應該思考，這些原因是不是真實的？是不是一貫的？該員工的行為是不是“罪該萬死”，必須“判處死刑，立即執行”？企業對于能不“槍斃”的員工盡量不“槍斃”，能不辭退的員工盡量不辭退。當然，企業如果經過充分論證后仍然認為必須要辭退該員工，則堅決辭退。

對于辭退普通員工，有些企業業務部門的負責人即可決定，有些企業可能需要業務部門和人力資源部共同決定。對于辭退部門主管或一些關鍵崗位員工，則需要更高級別的領導來確認。Step3：收集固化辭退員工的證據

企業最終做出辭退員工的決定后，人力資源部要收集辭退該員工的證據。人力資源部要對證據進行分類整理并予以固化，爭取做到“以事實為依據，以法律為準繩”。

比如在試用期辭退員工，企業需要證明其不符合錄用條件。這有兩層意思，第一層意思是企業需要有錄用條件。企業一般會以職位說明書作為錄用條件，這就要求的企業的職位說明書要相對具體，可操作。而更好的辦法是員工入職后制定試用期考核標準并以此為錄用條件。第二層意思是企業有不符合錄用條件的證據。證據不能是企業主觀的感受，需要有實在的書面證據，比如試用期考核結果。并且，試用期考核結果還需要得到該員工的認可，最理想的認可方式是員工在考核結果上簽字確認。Step4：面談前的準備

企業在和被辭退員工面談前，要做好充分的準備。首先企業要考慮該員工的具體情況來確定面談的方式和重點。不同的員工，可能在性格、抗壓能力、表達方式、行為習慣等方面存在差異，企業首先要制定有針對性的方案。

其次企業要確定從哪個角度來和員工面談。筆者在實踐操作中效果比較好的方式是先肯定員工的一些特點和優點，然后指出員工和崗位或企業不匹配的地方，最后建議員工去尋找一份更能夠發揮自己優勢更匹配的工作，對自己的職業生涯發展帶來幫助。

另外還要確定誰來主談？企業派一個人還是多人和該員工談？不同的企業可能選派不同的人去和員工談辭退。筆者建議企業安排人力資源部的相關人員和該員工面談。部分員工被辭退可能會對部門主管產生怨恨，認為是部門主管要開除他，甚至有些被辭退員工在以前工作中就和部門主管關系緊張，因此部門主管和該員工的面談有可能引爆員工的不滿甚至發生一些過激的行為。而人力資源部作為第三方，能夠較好的客觀公正的給員工擺事實講道理，也可以避免員工和主管的直接沖突。Step5：面談的實施

員工被辭退是對其職業生涯發展的一次較為嚴重的打擊，員工的心理可能會受到傷害。因此，面談人首先要了解員工的這一心理狀況。在面談的過程中，面談人要充分表現出真誠、坦誠的態度，切忌居高臨下，不可一世。另外，面談人要多站在對方的角度展開談話，盡可能為對方考慮，為對方未來的職業生涯發展出謀劃策。

離職面談是企業和員工的面對面接觸，稍有不慎，面談人將引爆員工的不滿情緒，做出過激行為，給面談人帶來傷害，給企業造成損失。Step6：辦理離職手續

根據面談的結果及約定的離職時間，人力資源部可以辦理相關的離職手續。人力資源部在員工離職手續辦理完畢后，結算工資和離職補償金并出具離職證明，轉移員工的社保和人事檔案關系。注意：

●企業在辭退員工的時候，最佳策略是將辭退員工變成員工辭職。

●對于嚴重犯錯等過錯而被辭退的員工，人力資源部可以讓員工意識到辭退對其接下來職業生涯產生影響為由，讓其辭職；

●對于不適合企業發展的員工，人力資源部除了上述辦法外，還承諾按照辭退給予補償，從而引導員工辭職。

企業辭退員工是勞動爭議的高發領域，而將辭退變成員工辭職后，能夠規避很多的法律風險。根據筆者的經驗，只要人力資源部引導得當，絕大部分被辭退員工愿意接受公司的這一安排。

第四篇：如何體面地辭退員工及辭退不同員工的注意事項

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如何體面地辭退員工及辭退不同員工的注意事項

1．選擇有利的時機

體面地辭退員工的第一種方法是學會選擇有利的時機。一般來說，員工被辭退之后在心理上都有一個從無法接受到逐漸接受的發展過程，剛聽到被辭退的消息時，員工的心理反應是相當強烈的。但是，在以后的幾天時間乃至一個月之內，員工的心理沖突就會慢慢地化解，逐漸轉向對自己的指責。這正像俗話所說的“時間是治療心靈痛苦的最好良藥”。

◆掌握員工的特殊資料 在選擇有利的時機時，掌握員工的特殊資料是第一個需要特別關注的因素。即具體考察員工收到被辭退通知單的那天是不是他的某個重大節日，比如他的生日、他的結婚紀念日等等。如果你恰好選擇了那樣特殊的日子，將很容易引發較大的矛盾沖突，會對員工的心理造成很大的傷害和刺激。所以，在做離職員工管理的時候，要考查清楚員工的生日（包括陽歷和陰歷）。總之，要設法拿到員工的特殊資料，根據資料來安排發放辭退通知單的最合適的時間。

◆充分考慮一般公司的季節性波動

公司的產品隨著季節而波動，員工找工作也是隨著季節波動的，每年的12月份絕對不是找工作的好時間，而1～3月份或2～4月份相對來說是找工作的好時機。所以，當你決定讓某個員工離職時，最好選在比較好找工作的時間通知他，這樣可以讓這位員工有希望找到其它工作，不至于影響到他的正常生活。

2．暗示其辭職 所謂的“暗示”辭職不是指人力資源部經理或部門經理通過舉出員工工作中犯過的錯誤，對將要被辭的員工進行猛烈的抨擊的方式來“暗示”其承認錯誤，主動辭職。這種方式不是“暗示”辭職的正確方式，“暗示”辭職是指如果相同的錯誤一位員工連犯了兩次，而且在其犯第一次錯誤時你對他和氣地指出并且制定了考核標準，如果再犯，那么他自己也會覺得很不好意思，自己就會主動辭職了。

實際上，經常也會有這樣的情況：有的員工雖然屢次被暗示，但是依然不辭職。這是一種很正常的現象，因為他可能一直沒有找到一份新工作，而跳槽對他來說意味著很大的風險性。這時，作為人力資源部經理就要設法與該員工做好溝通了。

3．讓別人“挖走”他（她）

體面解雇員工的第三種方法就是設法讓別人“挖走”該員工，特別是一些高層員工。高層員工的工資相對比較高，知名度比較大，針對現在獵頭公司非常活躍的情況，你可以向獵頭公司推薦。同時，可以請獵頭公司打電話給這位員工，要求其寄一份簡歷。這樣，可以讓該員工意識到自己的機會來臨，減少員工被辭退時的痛苦。通過你和獵頭公司的合作，很體面地為被辭員工保留了面子。

敏感崗位的處理

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公司高層的辭退管理

1．風險

◆可能會影響公司形象。公司高層員工一般要負責對外溝通，所以，公司高層員工常常代表一定的公司形象。

◆公司高層員工的離開可能會帶走一個團隊。公司高層員工在離開公司時，可能會帶領一些人集體跳槽。這很可能會造成一個部門的癱瘓，損失可謂慘重。

◆社會關系風險、保密及同業競爭風險。社會關系風險的產生是因為公司高層員工與社會的各級人士，特別是與政府機關往往都有比較好的溝通，如果被辭退的公司高層員工利用社會關系和原公司進行同業競爭，原公司很可能會處于非常不利的地位。

2．應對措施

針對公司高層員工應做好以下應對工作，以減免風險： ◆盡量保留高層員工的面子。越是高層的人越關注面子。你可以專門抽出時間對高層員工進行專門了解和研究，可以用聊天的方式引導其主動提出辭職，同時還要尊重他所提出的要求。保全面子是處理高層管理人員最重要的一點。

◆支付足夠的補償。為了避免發生一些不必要的同業競爭風險，對公司的高層員工還要支付足夠的補償，可能還要簽定《同業禁止協議》。

◆進行關系或工作隔離。例如原來Ａ負責與政府聯絡，現在讓Ｂ負責與政府聯絡，這樣的隔離可能是兩三個月，甚至半年，這就是通常所說的關系隔離；工作隔離通常采用派遣某高層員工去參加培訓學習，在其培訓學習期間，將其權力移交給他人的方法來實現。

營銷人員的辭退管理

1．風險

辭退營銷人員會帶來兩個風險：

◆保密風險。營銷人員會把客戶帶走。

◆同業競爭風險。營銷部門是給公司直接帶來利潤的部門，營銷人員跳槽之后，如果進

官網：www.tmdps.cn 入競爭對手的公司，會對原公司造成很大的威脅。

2．應對措施

對辭退營銷人員可能帶來的風險，有以下應對措施： ◆最好針對風險簽訂相關的協議。

◆逐步隔離風險。公司可以在將其辭退之前，使其與別人調換崗位。如原來做銷售，現在讓其做市場（市場和銷售是兩個不同的部門，銷售是直接面對客戶回收資金的，市場是指客戶關系管理、市場營銷等等），實現工作隔離，以便逐漸隔離風險。

財務人員的辭退管理

辭退財務人員，可能帶來三種風險：

1．財務風險

財務風險是指公司在進行財務管理時，可能會有一些不規范的行為。例如吃中午飯時，公司要求你拿發票報銷，如果你吃飯的小飯店沒有發票，但是你還是拿收據入賬報銷了，收據入賬是不合法的。這件事情本身風險非常小，但是一旦財務人員與相關部門相互協調，把公司內部的資料泄密，那么風險就會變得相當大了。

2．公司政治風險

公司政治風險往往體現在發票或支票不能回收上。財務人員跳槽，往往會涉及發票或支票。在進行支票控制時，有些財務人員可能會和其它部門聯合，把公司的賬款劃出，或使貨款故意無法回收，風險相當大。

3．社會關系風險

公司與政府的關系體現在財務審計、稅務監察和工商鑒定等方面，每一方面都很重要。社會關系風險是指財務人員走后，公司和政府的關系脫節，所以，財務人員走后，應及時地做好與政府相關部門的溝通，以防范社會關系方面的風險。

第五篇：如何體面地辭退員工及辭退不同員工的注意事項

如何體面地辭退員工及辭退不同員工的注意事項

如何體面地辭退員工及辭退不同員工的注意事項

如何體面地辭退員工

1．選擇有利的時機

體面地辭退員工的第一種方法是學會選擇有利的時機。一般來說，員工被辭退之后在心理上都有一個從無法接受到逐漸接受的發展過程，剛聽到被辭退的消息時，員工的心理反應是相當強烈的。但是，在以后的幾天時間乃至一個月之內，員工的心理沖突就會慢慢地化解，逐漸轉向對自己的指責。這正像俗話所說的“時間是治療心靈痛苦的最好良藥”。

◆掌握員工的特殊資料

在選擇有利的時機時，掌握員工的特殊資料是第一個需要特別關注的因素。即具體考察員工收到被辭退通知單的那天是不是他的某個重大節日，比如他的生日、他的結婚紀念日等等。如果你恰好選擇了那樣特殊的日子，將很容易引發較大的矛盾沖突，會對員工的心理造成很大的傷害和刺激。所以，在做離職員工管理的時候，要考查清楚員工的生日（包括陽歷和陰歷）。總之，要設法拿到員工的特殊資料，根據資料來安排發放辭退通知單的最合適的時間。

◆充分考慮一般公司的季節性波動

公司的產品隨著季節而波動，員工找工作也是隨著季節波動的，每年的12月份絕對不是找工作的好時間，而1～3月份或2～4月份相對來說是找工作的好時機。所以，當你決定讓某個員工離職時，最好選在比較好找工作的時間通知他，這樣可以讓這位員工有希望找到其它工作，不至于影響到他的正常生活。

2．暗示其辭職

所謂的“暗示”辭職不是指人力資源部經理或部門經理通過舉出員工工作中犯過的錯誤，對將要被辭的員工進行猛烈的抨擊的方式來“暗示”其承認錯誤，主動辭職。這種方式不是“暗示”辭職的正確方式，“暗示”辭職是指如果相同的錯誤一位員工連犯了兩次，而且在其犯第一次錯誤時你對他和氣地指出并且制定了考核標準，如果再犯，那么他自己也會覺得很不好意思，自己就會主動辭職了。

實際上，經常也會有這樣的情況：有的員工雖然屢次被暗示，但是依然不辭職。這是一種很正常的現象，因為他可能一直沒有找到一份新工作，而跳槽對他來說意味著很大的風險性。這時，作為人力資源部經理就要設法與該員工做好溝通了。

3．讓別人“挖走”他（她）

體面解雇員工的第三種方法就是設法讓別人“挖走”該員工，特別是一些高層員工。

高層員工的工資相對比較高，知名度比較大，針對現在獵頭公司非常活躍的情況，你可以向獵頭公司推薦。同時，可以請獵頭公司打電話給這位員工，要求其寄一份簡歷。這樣，可以讓該員工意識到自己的機會來臨，減少員工被辭退時的痛苦。通過你和獵頭公司的合作，很體面地為被辭員工保留了面子。敏感崗位的處理

所謂敏感職位是指那些對公司有重要影響的崗位。

公司高層的辭退管理

1．風險

◆可能會影響公司形象。公司高層員工一般要負責對外溝通，所以，公司高層員工常常代表一定的公司形象。

◆公司高層員工的離開可能會帶走一個團隊。公司高層員工在離開公司時，可能會帶領一些人集體跳槽。這很可能會造成一個部門的癱瘓，損失可謂慘重。

◆社會關系風險、保密及同業競爭風險。社會關系風險的產生是因為公司高層員工與社會的各級人士，特別是與政府機關往往都有比較好的溝通，如果被辭退的公司高層員工利用社會關系和原公司進行同業競爭，原公司很可能會處于非常不利的地位。

2．應對措施

針對公司高層員工應做好以下應對工作，以減免風險：

◆盡量保留高層員工的面子。越是高層的人越關注面子。你可以專門抽出時間對高層員工進行專門了解和研究，可以用聊天的方式引導其主動提出辭職，同時還要尊重他所提出的要求。保全面子是處理高層管理人員最重要的一點。

◆支付足夠的補償。為了避免發生一些不必要的同業競爭風險，對公司的高層員工還要支付足夠的補償，可能還要簽定《同業禁止協議》。

◆進行關系或工作隔離。例如原來Ａ負責與政府聯絡，現在讓Ｂ負責與政府聯絡，這樣的隔離可能是兩三個月，甚至半年，這就是通常所說的關系隔離；工作隔離通常采用派遣某高層員工去參加培訓學習，在其培訓學習期間，將其權力移交給他人的方法來實現。

決對不能打官司。打官司既耗時又耗力，一般公司都拖不起，結果往往會是兩敗俱傷。

營銷人員的辭退管理

1．風險

辭退營銷人員會帶來兩個風險：

◆保密風險。營銷人員會把客戶帶走。

◆同業競爭風險。營銷部門是給公司直接帶來利潤的部門，營銷人員跳槽之后，如果進入競爭對手的公司，會對原公司造成很大的威脅。

2．應對措施

對辭退營銷人員可能帶來的風險，有以下應對措施：

◆最好針對風險簽訂相關的協議。

◆逐步隔離風險。公司可以在將其辭退之前，使其與別人調換崗位。如原來做銷售，現在讓其做市場（市場和銷售是兩個不同的部門，銷售是直接面對客戶回收資金的，市場是指客戶關系管理、市場營銷等等），實現工作隔離，以便逐漸隔離風險。

財務人員的辭退管理

1．辭退財務人員，可能帶來三種風險：

◆財務風險

財務風險是指公司在進行財務管理時，可能會有一些不規范的行為。例如吃中午飯時，公司要求你拿發票報銷，如果你吃飯的小飯店沒有發票，但是你還是拿收據入賬報銷了，收據入賬是不合法的。這件事情本身風險非常小，但是一旦財務人員與相關部門相互協調，把公司內部的資料泄密，那么風險就會變得相當大了。

◆公司政治風險

公司政治風險往往體現在發票或支票不能回收上。財務人員跳槽，往往會涉及發票或支票。在進行支票控制時，有些財務人員可能會和其它部門聯合，把公司的賬款劃出，或使貨款故意無法回收，風險相當大。◆社會關系風險

公司與政府的關系體現在財務審計、稅務監察和工商鑒定等方面，每一方面都很重要。社會關系風險是指財務人員走后，公司和政府的關系脫節，所以，財務人員走后，應及時地做好與政府相關部門的溝通，以防范社會關系方面的風險。

2．應退措施

◆嚴格財務手續；

◆積極和政府相關部門溝通

辭退后員工關系的管理

1．辭退后員工關系管理的四大內容

針對上面提到的三種比較敏感的崗位，一定要做好辭退后的員工關系管理的工作。

◆經濟上的補償。在經濟上給予合法的補償，這種經濟補償一定要有；

◆盡力為被辭退員工找到再就業的機會。避免由于被辭退而產生不滿，做出對原公司不利的舉動；

◆給予其心理上的安撫，減少他們的痛苦。主要包括物質和精神這兩方面的需要，物質需要要由金錢和物質來換取，精神需要雖然是無形的，卻能切實地在辭退員工管理的過程中發揮實際作用；

◆與之保持良好的聯系。這種聯系具體是指在每年春節時，把公司的賀年卡寄給被辭退的員工，讓其關注公司的發展，或在內邀請被辭退的員工聚餐、邀請參加廠慶等等。

2．辭退后員工關系管理的意義

做好辭退后員工關系管理工作有三個重要的意義：

◆對于在職員工有正面的激勵作用。當一位員工被公司辭退時，其他員工都在觀望，由他人也會想到自己。因此處理好了一位員工的辭退事宜，對別的員工就會產生很好的激勵作用。

◆有利于提升公司的企業形象和聲譽。辭退更能顯示出公司的企業文化。

◆有利于公司的業務發展。被辭退的員工雖然離開了公司，但是還可能給公司帶來一些相關的業務量，所以，辭退員工時，要盡量使其得到公正、公平的尊重。（轉載）

七個注意的方面：

一、最好不提員工的表現

特別那些與員工表現無關的裁員，只需強調基于經濟不景（或公司并購，或結構調整）的客觀原因才裁員，請員工不要懷疑自己的能力和表現，幫助他們正面面對；即使是因表現不好，也不要在這時候打擊他，盡量寬容地說，不是你不行，而是這崗位不適合你而已。

二、不要承諾做不到的事

比如我幫你找一份新工作啦，爭取額外賠償啦等等，如果到時兌現不了則引起更大的矛盾。

三、不要過分安慰

比如，你還年輕，出去很容易找到工作等等，當事人聽來會覺得是風涼話。

四、不要過分辯護

不要一味強調這個裁員決定的正確性，這很容易引起爭論。

五、不要說自己的個人看法

比如說“其實我也覺得這個決定不妥的”、“我也不想你走的”之類的話，記住你是代表公司宣布這決定的。說這話出來既幫不了他，反而讓他心存讓企業收回成命的幻想，這不利于他坦然接受被裁員的現實。

六、不要談及其它員工

比如說這次裁員誰誰其實也受影響等等，這容易流言散播，動搖軍心。

七、宣布和面談時間不要過長

控制在15-20分鐘之內，把辭退的原因解釋清楚，時間拖得過長、話多必失，反而容易情緒失控。