第一篇：龔俊峰談 沒簽勞動合同,如何解決勞動爭議糾紛？

龔俊峰談 沒簽勞動合同，如何解決勞動爭議糾紛？王某是北京某公司從事貿(mào)易的人員，今年2月8日入職該公司。面試時說明試用期2個月，工資待遇為40000/年，每個月要扣掉25%，作為年終獎。王某進入公司后并沒有和公司簽訂合同。由于家庭的原因，王某想離開公司。現(xiàn)在要求辭職，但由于公司扣下的25%工資也是一個不小的數(shù)目，王某想跟公司討回。但公司方面說王某自動辭職要賠償公司的損失，王某的工資作為對公司的賠償金，無權要回。無奈之下，王某將勞資糾紛提交到勞動爭議仲裁委員會。

法律工作者龔俊峰：按照《勞動法》規(guī)定，企業(yè)招用員工，雙方必須在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上簽訂書面勞動合同，以此作為雙方確立勞動關系、履行權利義務、維護雙方合法權益的依據(jù)。另據(jù)《勞動合同法》第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位有第三十八條情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。無需提前30天

在嚴格執(zhí)行《勞動法》規(guī)定的勞動仲裁是訴訟的前置程序的基礎上，《解釋》規(guī)定，對勞動爭議仲裁委員會以當事人申請仲裁的事項不屬于勞動爭議為由，或以當事人的仲裁申請超過六十日期限等為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴，人民法院可以受理。

就勞動爭議案件的舉證問題，《解釋》免除了勞動者的舉證責任。第十三條規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”

按照《勞動法》的規(guī)定，在中國境內的企業(yè)在建立勞動關系時都必須與員工簽訂勞動合同，外資企業(yè)也不例外。同時，每個勞動者都應了解并學會運用法律手段保護自己在勞動關系中的合法權益。面對企業(yè)的違法行為，應及時向勞動行政部門舉報。如需幫助可以qq 384530926

第二篇：企業(yè)職工未簽勞動合同,如何解決勞動爭議糾紛

企業(yè)職工未簽勞動合同，如何解決勞動爭議糾紛 李某是一名在北京某公司從事IT的人員，去年4月10日進入公司工作。面試時說明試用期3個月，工資待遇為50000/年，每個月要扣掉30%，作為年終獎。李某進入公司后并沒有和公司簽訂合同。由于家庭的原因，李某想離開公司。現(xiàn)在要求辭職，但由于公司扣下的30%工資也是一個不小的數(shù)目，李某想跟公司討回。但公司方面說李某自動辭職要賠償公司的損失，李某的工資作為對公司的賠償金，無權要回。無奈之下，李某將勞資糾紛提交到勞動爭議仲裁委員會。

按照《勞動法》規(guī)定，企業(yè)招用員工，雙方必須在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上簽訂書面勞動合同，以此作為雙方確立勞動關系、履行權利義務、維護雙方合法權益的依據(jù)。在受聘過程中，雙方未簽訂書面勞動合同，即使是在試用期過程中，但雙方存在事實勞動關系。如果因個人原因辭職，應當提前30日向企業(yè)提出辭職報告，但得不到經(jīng)濟補償。如果是公司辭退員工，那么員工有權要求經(jīng)濟補償。如果出現(xiàn)以上糾紛，在協(xié)商不成的情況下，可以提交到勞動爭議仲裁委員會。勞動爭議仲裁委員會不受理還可起訴到法院。

在嚴格執(zhí)行《勞動法》規(guī)定的勞動仲裁是訴訟的前置程序的基礎上，《解釋》規(guī)定，對勞動爭議仲裁委員會以當事人申請仲裁的事項不屬于勞動爭議為由，或以當事人的仲裁申請超過六十日期限等為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴，人民法院可以受理。就勞動爭議案件的舉證問題，《解釋》免除了勞動者的舉證責任。第十三條規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”

第三篇：勞動爭議糾紛解決程序可借鑒外國經(jīng)驗

勞動爭議糾紛解決程序可借鑒外國經(jīng)驗

作者： 鐘華 發(fā)布時間： 2010-11-05 10:57:15

隨著群眾法律意識的提高，我國有關勞動糾紛的案件也逐年增加，但我國勞動爭議糾紛解決程序的不足給司法實踐及勞動者維權帶來了很大的不便。勞動爭議處理制度起源于英國的工業(yè)革命，在其漫長的歷史發(fā)展中逐步趨于完善。如今，幾乎所有的工業(yè)化國家均建立了此項制度。完備且有效的勞動爭議處理制度，能夠使勞資雙方之間產(chǎn)生的矛盾和沖突得到及時化解或緩解，這是各國政府考慮并發(fā)展勞動爭議處理制度的基本出發(fā)點和目的。西方主要工業(yè)化國家產(chǎn)業(yè)發(fā)達，勞資沖突歷史悠久，積累了豐富的處理爭議的經(jīng)驗。而我國現(xiàn)行的勞動爭議處理程序還存在諸多不足，不利于勞動爭議的有效解決。我們應該研究國外或地區(qū)一些先進的勞動爭議處理程序，以改善我國解決程序中的不足。我認為可以借鑒一下國外的經(jīng)驗。

一、我國勞動爭議解決程序

《勞動法》第七十七條規(guī)定用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。第七十九條規(guī)定勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

從目前的法律規(guī)定來看，勞動爭議的解決途徑有四條：和解、調解、仲裁、訴訟。和解，即當事人雙方自行協(xié)商，達成解決勞動爭議的協(xié)議，協(xié)議的達成和履行完全靠雙方的自愿、自覺。調解，即在第三人主持下，通過說服、勸導，使勞動爭議在當事人雙方的互諒互讓中得以解決。調解一般指本單位勞動爭議調解委員會調解。仲裁，指勞動爭議仲裁機構對當事人請求解決的勞動爭議依法裁決。勞動爭議仲裁經(jīng)一方當事人申請即可啟動，不以另一方當事人的同意為條件，是一種強制仲裁。訴訟，指勞動爭議當事人不服勞動爭議仲裁機構的仲裁裁決，依法向人民法院起訴并由人民法院按法律規(guī)定的程序進行審理和判決的活動。和解和調解是雙方當事人協(xié)商解決及自覺履行協(xié)議內容的解決爭議方式，完全由雙方當事人自愿選擇，不是訴訟的必經(jīng)程序。仲裁和訴訟是以公權力解決爭議的二種方式，仲裁是訴訟的前置程序。

二、我國勞動爭議解決程序上存在的問題

現(xiàn)行的勞動法規(guī)設置了許多途徑來解決勞動爭議，但現(xiàn)行解決程序對勞動者來說并不盡如人意，有許多問題值得反思。

（一）調解制度形同虛設。調解是調整勞動關系和維護勞動權益的重要手段，關系到勞動關系和諧和社會穩(wěn)定。按法律規(guī)定，用人單位可以設立由職工代表、用人單位代表和工會代表組成的勞動爭議調解委員會調解勞動爭議。但大多數(shù)用人單位沒有設立勞動爭議調解委員會，設立了的也或因被用人單位控制而使勞動者對其失去信任，或因爭議解決的法律程序對用人單位太過有利而使其不同意調解，真正通過勞動爭議調解委員會解決的勞動糾紛少之又少，調解制度形同虛設。

（二）強制仲裁違背了“仲裁自愿”的傳統(tǒng)仲裁立法原則。仲裁是指爭議雙方當事人自愿將其爭議提交給第三人作出公正的裁決。仲裁的基本原則就是自愿，即是否仲裁由當事人自愿選擇，是當事人對自己權利的處分，只有勞動爭議雙方當事人在爭議發(fā)生前或發(fā)生后取得了關于仲裁的一致意思表示，仲裁機構方可受理。我國《合同法》及《仲裁法》對經(jīng)濟爭議、民事爭議的仲裁采用的都是當事人自愿原則，而現(xiàn)行勞動爭議中實行的卻是強制仲裁的原則，只要一方當事人遞交了申請書，勞動仲裁機構即可立案，無需征得對方當事人同意。由于仲裁強制原則的限制，當事人往往無法直接得到法院的救濟，即使在他不信任仲裁機構的條件下也必須接受仲裁，否則就喪失了向法院尋求救濟的權利。這從法理方面來說是缺乏依據(jù)的。

（三）現(xiàn)行的體制導致勞動爭議糾紛解決過程程序多、周期長、損害了勞動者的權益。目前的勞動爭議解決機制實行的是“一裁兩審”制度。“一裁”，即勞動仲裁；“兩審”，即申訴人不服勞動仲裁部門的裁決，可在收到裁決書之日起15日內向法院起訴，對一審法院判決不服的，當事人還可以在收到判決書或裁定書之日起15日內上訴。勞動爭議仲裁委員會辦案期限為兩個月，案情復雜可延長1個月。法院審理一審案件審限6個月，經(jīng)過院長批準可以延長6個月；二審案件審限3個月，經(jīng)過院長批準可以延長3個月。經(jīng)過上級法院批準還可以延長3個月。由此可見，一件勞動爭議案件不超審限都要經(jīng)過11個多月才能有最終結果。如果勞動爭議中牽涉到工傷認定則問題變得更加復雜。根據(jù)《工傷保險條例》第五條提出工傷認定申請應當填寫《工傷認定申請表》，并提交勞動合同文本復印件或其他建立勞動關系的有效證明的規(guī)定，也就是說工傷認定須提交勞動關系的證明。如果勞動者與用人單位之間未簽訂勞動合同，而用人單位又不承認雙方的勞動關系，則勞動者須先走“一裁兩審”之路確認勞動關系，再加上工傷認定、勞動能力鑒定、審限延期等事情，則一件勞動爭議案件至少要二到三年才會有結局。

三、我國勞動糾紛解決程序可借鑒的經(jīng)驗

（一）借鑒法國經(jīng)驗，將勞動爭議分為個人勞動爭議與集體勞動爭議，分設兩個不同程序進行處理。在個人勞動爭議處理制度中，勞資調解委員會既可以調解也可以判決，這實際上是行使了國家審判權的職能，既兼顧了勞動爭議當事人的意思自治，又兼顧了勞動業(yè)務特殊性的要求，同時也兼顧了司法權威。在處理勞動爭議時，兼顧了效率和公平。

（二）在處理集體勞動爭議時，則借鑒德國設立勞動法院，勞動法院體制上分成三個審級，第一級是基層勞動法院（也稱初審勞動法院），負責勞動爭議案件的初審，即第一審案件的審理。第二級是州勞動法院（也稱上訴審勞動法院），負責勞動爭議案件的上訴案件的審理。第三級是聯(lián)邦勞動法院，負責不服上訴法院裁判的全德國勞動爭議案件的復審。為使勞動司法得以統(tǒng)一，全德國只設一個聯(lián)邦法院。基層、州勞動法院的法官都是由一名職業(yè)法官和二名來自雇主和雇員的名譽法官組成。聯(lián)邦勞動法院的法官一般由三名職業(yè)法官（其中一人為首席法官）和二名名譽法官組成。在審理中，職業(yè)法官必須符合一般法官法規(guī)要求來行使審判權。名譽法官與職業(yè)法官有同等的權利，可以閱卷、向當事人發(fā)問、傳喚證人以及申請專家鑒定等。勞動爭議案件可以調解、判決，在調解不成的情況下即行判決。

（三）借鑒德國經(jīng)驗，嚴格界定區(qū)分社會爭議和勞動爭議，把社會保障爭議、社會保險、疾病保障、勞動失業(yè)保險、事故保險、公民老年保障以及繼續(xù)支付報酬發(fā)生的爭議糾紛劃為公法性質的糾紛，國家專門設立社會法院，頒布了《社會法院法》；把勞動爭議如勞動合同的解除、開除、除名、辭退、辭職、工資、經(jīng)濟補償、補償、勞動安全保護等爭議歸屬于勞資雙方的民事爭議，劃為私法糾紛范圍，認為雙方可以協(xié)商讓與，可以主張或放棄某些權利，并為此成立勞動法院。社會保障糾紛由社會法院專門審理，勞資糾紛由勞動法院審理。這樣可以更好的分流矛盾，同時也可以體現(xiàn)雇主或雇員的一些自治。

（四）借鑒美國經(jīng)驗，維持勞資力量的均衡性。勞資力量的均衡性是指勞動者、企業(yè)方力量的對等、平衡。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，培植利用職工的集體力量來抗衡雇主，保證糾紛雙方力量的平衡，避免職工個人直接對雇主的態(tài)勢出現(xiàn)，國家建立了完善的制度體系保證工會切實代表它的雇員的利益。

筆者認為，通過均衡勞資雙方的力量，可以有效達到遏制資方的侵權行為，同時區(qū)分個人勞動爭議和集體勞動爭議并嚴格界定社會爭議和勞動爭議，設置不同的解決程序，這樣一方面分流了矛盾，另一方面可以很好的體現(xiàn)個人利益和社會利益的區(qū)別，能夠更好的尊重個人的選擇，也為國家公權力的介入范圍作了界定。

第四篇：【勞動關系每日談005】如何解決勞動爭議——訴訟

【勞動關系每日談005】如何解決勞動爭議

——訴訟

針對勞動爭議的處理，當事人雙方可以通過協(xié)商、調解、仲裁進行處理，在以上三個環(huán)節(jié)中，任何一方可以在未經(jīng)過協(xié)商和調解的前提下，或者對協(xié)商和調解不滿的直接提請仲裁。另外，根據(jù)《勞動爭議調解仲裁法》的規(guī)定，除了作出“終局裁決”的情形外，當事人可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。進入訴訟程序的勞動爭議案件，受到《民事訴訟法》、《民法通則》等法律法規(guī)的制約，同時，由于勞動爭議案件處理機制的特殊性，在訴訟過程中也具有自己的一些特點需要我們在工作中加以注意。

一、關于訴訟的請求

勞動爭議案件實行“仲裁前置”原則，在“裁審銜接”過程中，有關法律和程序的適用就變得相對復雜。

1、能否增加訴訟請求

案例：員工小宋，與用人單位發(fā)生勞動爭議后提請了仲裁，但是當他對仲裁裁決不服，向法院提出訴訟時，在訴訟請求中增加了原來仲裁請求中未提起的請求內容，這種情況法院應該受理嗎？

解答：原則上法院不應該受理。因為仲裁程序是處理勞動爭議案件訴訟的前置程序，無論當事人任何一方，只要其提出的訴訟請求未經(jīng)過仲裁程序的審理，就不符合人民法院的受理條件。但是，根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規(guī)定，如果增加的訴訟請求與發(fā)生的勞動爭議具有不可分性，雖然沒有具體的法律條款予以支持，但是在實務中這類

案件主要靠法官的自由裁量。如果新增加的訴訟請求與原仲裁事項基于同一法律關系或同一事實則一般可以合并處理。

2、要慎重減少訴訟請求

減少訴訟請求的情況一般有兩種：

1）仲裁裁決未支持的請求內容。這類情況如果當事人也對此表示接受，那么在提請訴訟時可以主動放棄這部分內容的請求。

2）仲裁裁決支持的請求內容。在這種情況下，如果當事人對相關法律法規(guī)了解不透，則很容易放棄這部分內容的請求，結果法院在遵循“不告不理”的訴訟原則下，對減少的請求內容不進行審理，而支持上述請求的仲裁裁決又未發(fā)生效力，結果導致相關權益的得不到保護。

二、關于勞動爭議訴訟的時效

勞動爭議案件的訴訟時效期為15日，自當事人收到仲裁裁決書之日起計算。如果超過15日不起訴的，則裁決書發(fā)生法律效力。如果時效期最后一日是周六，則時效期順延至休息日后的第一個工作日。

三、關于勞動爭議訴訟的管轄

勞動爭議訴訟的管轄，遵循與總裁管轄一樣的原則。即由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄，如果勞動合同履行地不明確的，則由用人單位所在地的基層人民法院管轄。

四、勞動爭議訴訟的程序

1、提起訴訟

原告提起訴訟時，應當向法院提交起訴狀，并按照被告人數(shù)提出副本。起訴狀與仲裁申請書一樣，所提交的信息包括：雙方當事人情況、訴訟請求和事

實與理由、證據(jù)及來源、證人姓名和住所等信息。

2、受理

人民法院收到起訴狀后，經(jīng)審查符合以下條件的，將在7日內立案。

1）原告是與本案有直接利害關系的公民、法人和其他組織；

2）有明確的被告；

3）有具體的訴訟請求和事實、理由；

4）屬于法院受理民事訴訟的范圍和受訴法院的管轄范圍。

3、交納訴訟費

原告接到《受理通知書》或預交訴訟費的通知后，在7日內須交納案件的訴訟費，逾期未交的，法院將按照自動撤訴處理。

4、審理前的準備

1）法院將在立案之日起5日內將起訴狀副本發(fā)送給被告，被告應在收到之日起15日內提交答辯狀。

2）被告提交答辯狀的，法院應在收到之日起5日內將答辯狀副本發(fā)送給原告。被告不提交答辯狀的，不影響法院對該案件的受理。

3）當事人應當在法院指定的期限內提交與案件有關的證據(jù)。

4）合議庭組成人員確定后，法院將在3日內告知當事人。

5）法院將在開庭3日前通知當事人和其他訴訟參與人開庭的時間和地點。

5、開庭審理

與仲裁程序一致。

6、判決

1）庭審結束后，對當事人雙方進行調節(jié)。

2）調解成功，應當制作調解書；調節(jié)不成功，應當及時作出判決。

3）適合普通程序審理勞動案件的，則審限為6個月；有特殊情況需要延長的，由法院院長批準，可以延長6個月。如果適合簡易程序審理勞動案件的，則審限為3個月。

4）當事人對法院一審判決不服的，可以在收到判決書之日起15日內向上一級人民法院提起上訴。二審人民法院作出判決為終身判決，一經(jīng)作出即發(fā)生法律效力。

【HR應對建議】

針對勞動爭議案件的處理，無論采取仲裁還是訴訟，因其專業(yè)性很強，要求當事人對有關程序性的權利和義務要詳細掌握。HR在應對時更應該認真準備和分析案情，并特別應該注意做好平時工作中證據(jù)的收集，時刻對勞動關系中可能產(chǎn)生的爭議做好思想準備。

第五篇：處理勞動爭議糾紛面臨的困難以及解決途徑

文章

來源 蓮山課

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勞動爭議案件的審判，是民事案件中很重要的一部分。近年來，***法院所受理的勞動爭議案件，一直處于上升的趨勢。2005年全年受理勞動爭議案件13件，審結7件，而2006年上半年就已經(jīng)受理13件，審結3件。民事糾紛，應屬于人民內部矛盾范疇，這種糾紛是可以調和的，可以化解的，然而若處理不當，則可能激化矛盾，引起社會不穩(wěn)定，從而阻礙經(jīng)濟的發(fā)展，勞動爭議所產(chǎn)生的糾紛，可以說較其他民事糾紛更敏感，更易激化。處理不當，便會造成集體上訪，威脅到社會的穩(wěn)定，所以，如何處理好此類案件是重中之重，但對于如何處理好勞動爭議案件，審判部門確實存在一定的困難。

一、形成爭議的時間大多久遠，有很大一部分糾紛形成屬“歷史遺留問題”，給查明案件的事實帶來了難度。

近年來所受理的勞動爭議案件中，有很大一部分案件已經(jīng)年代久遠。我國民訴法規(guī)定，民事訴訟一般訴訟時效為兩年，然而大多數(shù)勞動爭議案件發(fā)生時都在上世紀八、九十年代，可以說大大超過訴訟時效，然而當時用人單位在作出處理決定時往往手續(xù)不全，處理決定的回執(zhí)上既無被處理人員的簽字，亦無送達人員的文字說明。原告以沒有收到?jīng)Q定書為由向本院起訴，導致案件的訴訟時效重新計算。而十多年甚至近二十年前的勞動糾紛現(xiàn)在來審理，必然存在許多困難。比如本文來自文秘之音，海量精品免費文章請登陸 www.tmdps.cn查看就當時的政策法規(guī)和現(xiàn)在相比，肯定存在一部分差異，用現(xiàn)在的法律法規(guī)去死套從前的案件無異于刻舟求劍；另外由于各種文書疏于管理，許多證據(jù)已經(jīng)遭損壞、遺失。當事人包括證人在內的陳述和證言亦可能產(chǎn)生偏差和出入；當年用人單位的經(jīng)辦人有的已經(jīng)調換，有的退休，有的調動，有的甚至已經(jīng)死亡，出庭參審難度大。而用人單位的新負責人往往表示對此案一概不知，這必然對查清案件的基本事實帶來難度。往往致使審判工作陷入僵局。

二、勞動爭議案件涉及當事人飯碗問題，法院在審理此類案件中不容半點疏忽大意

勞動爭議案件相對于其他民事案件來說較為特殊，被告方多為企業(yè)，大多窮困，而且有一部分是集體性地進行訴訟。今年上半年，****公司的此類案件9件，占勞動爭議案件總數(shù)的70%。勞動爭議訴訟大多涉及當事人的身份問題，也就是通常所說的吃飯問題。所以，作為法院來不得半點怠慢。必須最大限度地保護勞動者的合法權益。既要以人為本，亦要為經(jīng)濟的健康發(fā)展護航。如果能夠達到雙贏，則是最理想的結果。然而，由于上世紀八十年代起，計劃經(jīng)濟模式向市場經(jīng)濟轉型，被各用人單位除名的人員比較普遍。而地方上特別是我們***來說，安置職工的能力是比較有限的。2005年***財政收入總共2000多萬。如果不管原告的要求合不合法都一并解決地話，每年需1000多萬元，超過財政收入的50%，這顯然是不可能辦到的。因此，既要保護勞動者的合法權益，又不能給經(jīng)濟發(fā)展帶來負擔。因為經(jīng)濟的發(fā)展程度和當?shù)厝嗣竦纳罘€(wěn)定以及幸福安康是息息相關的。審判機關在審理此類案件中，既要注意法律的公正，又要考慮到社會效益。既要以人為本，又要有大局意識，這就必然對法院的審判工作提出了更嚴格的要求。如果二者相沖突時，法院會面臨二難選擇。

三、引發(fā)案件的原因往往不明確，責任不明晰

產(chǎn)生爭議的責任在誰？對于大多數(shù)勞動爭議案件來說，雙方當事人均有責任。用人單位作出處理決定時程序不完備，對此，被除名的勞動者平時也不去理會，認為無所謂，真到退休年齡了，才重新予以重視。就這種情況而言，責任如何劃分？勞動爭議的訴訟請求一般說來難以量化，大多是解決身份還是不解決的問題。調解難度較大，既然難以量化，也就難以用責任的劃分進行量化的判決，而勞動者在單位面前，往往是弱勢群體，若處理不當，會造成較大的社會負面效果。

因此，在民事審判中，針對勞動爭議案件所要做的工作是非常艱巨的，面臨的實際困難亦是客觀存在的，各企業(yè)單位近年來紛紛進行破產(chǎn)改制，這樣無形中必須涉及到各方面的利益沖突，所以近年來勞動爭議案件有持續(xù)上升的趨勢，一方面顯示勞動者的法律意識提高，懂得用法律武器來維護自己的權益，另一方面我們也要看到企業(yè)的破產(chǎn)改制中存在的矛盾仍然不少，需要做的工作仍非常艱巨。而矛盾產(chǎn)生后，最終必然會到法院來解決，作為法院容不得絲毫回避。面對這些困難，該如何解決呢，提出以下幾點建議作為參考：

一、公生明，廉生威，嚴格依法辦案。

作為法院，依法辦案是唯一的宗旨。不依法辦案法院就失去了最本質的意義。只要是勞動者的合法權益，我們就必須嚴格貫徹《勞動法》的相關規(guī)定，予以保護。提出的訴請不合法則堅決予以駁回，裁判文書有理有據(jù)。有力說服敗訴一方的當事人，作好息訴工作。

二、在民事審判同時宣傳勞動法的相關規(guī)定，協(xié)調各部門，充分保障勞動者的合法權益。

現(xiàn)在的社會已走向法治，那么我們的各用人單位必須建立嚴格的勞動者權益保障機制，不能再像以往那樣草率決定，要樹立人民利益高于一切的觀念。各負責人要認真學習勞動法，不斷提高自己的法律修養(yǎng)和政治素養(yǎng)。

三、及時做好針對勞動爭議案件的息訴息訪工作，及時向區(qū)委、政府、人大等相關部門匯報。

勞動法不是真空里誕生出來的法律，法律維護的是社會的秩序，政府維護的是社會的發(fā)展，二者相輔相成，缺一不可。因此，針對于勞動爭議案件，我們不僅僅要掌握在訴訟中的動向，亦要掌握審判前的來龍去脈和審判后的息訪息訴工作。這就必須多向區(qū)里匯報，政府可針對本院的匯報，協(xié)調各職能部門，建立健全勞動關系的協(xié)調機制。各部門不要推卸責任，把當事人當足球踢，只要屬于自己所管職能，就要有高度的責任心和正義感，能解決的，就地解決，不能解決的亦要有好的態(tài)度。告知其解決途徑，不要當事人一來就讓人家吃閉門羹，避免當事人與政府產(chǎn)生敵對情緒，也不要有那種“反正法院會來處理，不關我事”的想法，法院適用的是法律，而社會的和諧，政府的公信力靠的是我們所有的職能機關、所有的干部共同建立的。

因此，在現(xiàn)階段，在社會經(jīng)濟轉型的關鍵時期，勞動爭議案件數(shù)量的增長是必然現(xiàn)象，這也是社會進步的表現(xiàn)。然而處理不好，就會給社會的穩(wěn)定帶來隱患。所以，我們要加大調解力度，宣傳勞動法的精神，切實保護勞動者的合法權益維護社會的發(fā)展穩(wěn)定，同時要改變人們的思想觀念，不要有等靠要的依賴思想，加快經(jīng)濟建設的步伐，結合本區(qū)特點發(fā)展工業(yè)和旅游業(yè)，增加就業(yè)點，使本區(qū)的經(jīng)濟能夠健康穩(wěn)定地發(fā)展。

二00六年六月五日

來源 蓮山課

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