第一篇：代簽勞動合同的效力 Microsoft Word 文檔

代簽勞動合同的效力

勞動合同由勞動者以外的他人代簽引發的糾紛時常出現，而勞動法律法規對此無明確規定，司法實踐中對同一類型案件的處理結果各異，不利于勞動者利益的保護。

對于代簽勞動合同的效力問題，實踐中存在兩種相反的觀點：一種觀點認為，《民法通則》第六十六條第一款規定：“沒有代理權、超越代理權或者代理權終止后的行為，只有經過被代理人的追認，被代理人才承擔民事責任。未經追認的行為，由行為人承擔民事責任。本人知道他人以本人名義實施民事行為而不作否認表示的，視為同意。”根據該規定，若勞動者明知用人單位或他人為其代簽勞動合同而不明示反對的話，將被視為追認該無權代理行為，使得勞動合同依法成立。實踐中，用人單位私自以勞動者名義代簽勞動合同，若勞動者還想繼續在用人單位工作，便不可能明確表示反對，如果用人單位不告知勞動者的話，則勞動者連反對的機會也沒有。顯然，該觀點對勞動者不利。另一種觀點則認為，《合同法》第四十八條第二款規定：“相對人可以催告被代理人在一個月內予以追認。被代理人未作表示的，視為拒絕追認。”這一規定相對于勞動者而言較有利。但是，同樣的代簽合同行為，適用不同的法律得出相異的結果，違背了法律“相同情況相同處理”的基本要求，不利于法律的穩定性與公正性。因此，在代簽勞動合同問題上有必要統一認識，統一處理尺度。

《勞動合同法》第十六條第一款規定：“勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。”該條款的“勞動者”包含了兩種意義，一為“勞動者一方”，另一為“勞動者本人”。通過對《勞動合同法》全文的研究可知，第四十條、第八十四條共使用了三次“勞動者本人”，而其他各處均使用“勞動者”一詞。因此，可以認為立法者在單獨使用“勞動者”一詞時，其規定意向應是指“勞動者一方”，包括勞動者的委托代理人。其次，本條作為勞動合同的效力規范，與該法第二十六條第一款相結合。第二十六條第一款規定：“下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;(二)用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利的;

（三）違反法律、行政法規強制性規定的。”從該條來看，無效勞動合同包括因違法而無效與因違背當事人真實意思而無效兩種。用人單位私下代簽勞動合同可以歸入違背法律、行政法規的強制性規定一類，因為其違反了《勞動合同法》第三條“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則”的規定，同時也與勞動者本人的真實意思相悖。但代簽的另一情形——勞動者本人委托他人代簽系勞動者真實意思的反映，并不違反法律法規的規定，應該是有效的。

綜上所述，從法律解釋的角度，《勞動合同法》第十六條第一款并未禁止代簽勞動合同。對于得到勞動者委托授權并在授權范圍內代簽的勞動合同，我們應當承認其效力;而對于實踐中存在的用人單位私下安排代簽，違背勞動者真實意思的合同，我們可以根據《勞動合同法》第二十六條之規定否定其效力。

第二篇：勞動合同是否可以代簽

勞動合同是否可以代簽？

2017-05-17中國勞動保障報 案例

妻子合同丈夫代簽，引發仲裁

張某與妻子李某同在某紡織公司上班。2015年12月31日，李某與公司的勞動合同期滿，公司向李某提出再續簽3年期限的勞動合同，并要求她次日辦理相關手續，李某同意。次日，張某來到人事部，稱李某生病住院，已經向車間領導請過假，自己可以代為簽字。考慮到他與李某的關系，公司與張某辦理了續簽手續，張某將其中一份合同文本帶回，交由李某保管。

2017年1月，公司因李某連續曠工5日，嚴重違反公司的規章制度，單方解除了雙方的勞動關系。隨后，李某提起仲裁申請，以公司沒有與其續簽書面勞動合同為由，要求公司支付二倍工資差額。裁決

仲裁委駁回了李某的仲裁請求。焦點

代簽勞動合同是否具有法律效力

本案的爭議焦點是張某代李某續簽的勞動合同是否具備法律效力。縱觀 《勞動合同法》，除第40條、第84條使用 “勞動者本人”的表述以外，其他地方均使用 “勞動者”。因此，可以理解為 《勞動合同法》并沒有禁止代簽勞動合同的行為。《勞動合同法》 第3條規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。因此，在征得勞動者同意的情況下，由被委托人代簽的勞動合同，只要遵循上述勞動合同訂立的原則，應當視為勞動者本人的意思表示。

《民法通則》 第66條規定，本人知道他人以本人名義實施民事行為而不作否認表示的，視為同意。本案中，雖然簽字的不是李某本人，但她事先表示過同意續訂，因此續簽合同應視為她的真實意思表示。李某告知并要求同在公司上班的丈夫張某代為簽字，雙方即形成了委托與受委托的法律關系。勞動合同續訂成功后，張某將其中一份合同文本帶回，交由李某保管。這些都表明李某知曉張某以自己的名義實施了代簽的行為，也知悉代簽勞動合同文本的內容，但未作否認表示，視為同意。之后在公司工作的一年的時間里，她也未就合同提出過任何異議，應視為以實際行動確認了勞動合同。

綜上，應當認定張某代為續簽的勞動合同具備法律效力。作者：韋利 編輯：李明宇

第三篇：同事代簽勞動合同有效嗎

同事代簽勞動合同有效嗎

2013年5月，貴州男子石某入職東莞某家具公司，同年7月石某離開崗位。公司稱石某經通知，才返廠補辦離職手續，簽字領取工資。2014年1月，石某申請勞動仲裁，稱公司并未與其簽訂勞動合同，也未支付足額工資和加班費，要求公司支付雙倍工資及加班費共2.6萬多元。仲裁裁決確認雙方勞動關系已解除，公司應支付石某工資差額、加班費、高溫津貼合計3000元。雙方均不服，遂先后向東莞第二人民法院提起訴訟。石某向公司索賠1.7萬多元。

案件審理過程中，家具公司提交了勞動合同簽收公示表、雙方簽訂的勞動合同，證明雙方確實簽訂了勞動合同。石某稱，所謂其名下的勞動合同并非自己簽名，申請對該合同簽名進行筆跡鑒定。家具公司確認該勞動合同中的簽名非石某，但辯稱系石某與同時入職的黃某交換了勞動合同簽名，公司申請四名員工作為證人作證。公司要求對黃某的勞動合同簽名進行筆跡鑒定，確認是否為石某所簽。法院向石某釋明，因公司主張石某與同事黃某相互交換勞動合同替對方簽名，且該主張有證人作證，如石某拒絕對黃某的勞動合同簽名進行筆跡鑒定，法院將依法推定公司的主張成立，認定石某與黃某交換勞動合同替對方簽名的事實。石某表示對此后果清楚，但仍拒絕做筆跡鑒定。

法院經審理認為，法院已向石某釋明拒絕鑒定的后果，石某仍表示拒絕配合鑒定，因公司主張石某與同事黃某交換勞動合同替對方簽名的陳述與證人陳述相符，故法院依法推定公司的主張成立。即認定公司已在石某入職一個月內提供勞動合同給其簽訂，石某未在該勞動合同上親筆簽名的過錯不在于公司，且石某與他人交換勞動合同簽名的行為實為不誠信之舉，則公司無需向其支付未簽書面勞動合同的二倍工資差額。公司提交的通知、快遞回執、薪資代領單、內部聯絡單等系列證據可證明石某系自行離職，公司無需向其支付經濟補償金或賠償金。法院作出一審判決判令公司應支付石某高溫津貼及工資差額共2200多元，駁回了石某的其他訴訟請求。

《勞動合同法》第82條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。該條款目的在于杜絕企業不與勞動者簽訂勞動合同的行為，保護勞動者的合法權益。建議企業與員工簽訂勞動合同時，應核實簽名情況，減少風險，維護自身的合法權益。

第四篇：勞動合同的效力討論

學習專題二

論無效勞動合同

勞動合同是勞動者與用人單位簽訂的確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，是勞動關系建立、變更和終止的一種法律形式。

一、勞動合同效力

勞動合同效力是在合同效力的基礎上在勞動法上的劃分，是法律對已成立的勞動合同的判定。合同效力是法律賦予已經依法成立的合同所產生的法律上的約束力，合同當事人產生的必須履行其合同的義務，不得擅自變更或解除合同的法律拘束力。勞動合同成立并不就意味著合同就必然有效，勞動合同成立是用人單位與勞動者之間達成建立勞動關系的合意，已成立的勞動合同要符合國家意志和社會利益，法律才賦予其法律上強制力。

根據法律對合同判定可以將合同效力分為四大類：有效合同，無效合同，效力待定合同，可變更、可撤銷合同。

依據《民法通則》第58條、《勞動法》第18條、《合同法》第52條和《勞動合同法》第26條的規定我們可以綜合得出，勞動合同的有效成立必須具備勞動法律所規定的有效要件：

（一）合同主體要合格；

（二）當事人意思表示自愿、真實；

（三）合同內容要合法、完整；

（四）合同形式符合法定要求。

用人單位必須是具有用人自主權的企業，中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織，另外還包括法律規定可依照勞動合同法認定勞動關系的國家機關、事業單位、社會團體。①勞動者應當為有勞動行為能力和勞動權利能力的自然人，主要表現為：除了文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六的未成年人，勞動者應為年滿十六周歲。②達到退休法定退休年齡的人也不符合勞動者范圍，《勞動合同法實施條例》第21條：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。”當前國家關于退休年齡規定：

（一）全民所有制企業、事業單位和黨政機關、群眾團體的工人，退休年齡是男年滿60周歲，女年滿55周歲，連續工齡滿10年的；

（二）對于從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或其他有害身體健康的工作，男年滿55周歲，女年滿45周歲，連續工齡滿10年的。工作條件與工人相同的基層干部也可適用。

（三）男年滿50周歲，女年滿45周歲，連續工齡滿10年，由醫院證明，并經勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的；

（四）因工致殘，由醫院證明，并經勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的。③

意思表示真實要求當事人在簽訂勞動合同時不存在欺詐、脅迫或者以合法形式掩蓋非法目的的行為。對于損害國家、集體、第三人利益或者社會公共利益，違反法律、行政法規的強制性規定的合同內容都不符合第三①

② 《勞動合同法》第2條。《勞動法》第15條。

③ 《關于工人退休、退職的暫行辦法》第2條。

要件“內容要合法、完整”。勞動合同的應當以為書面形式訂立。④

二、無效勞動合同

無效勞動合同是因當事人所訂立的勞動合同不符合法律、法規規定，或缺少有效要件，可分為合同整體無效和合同部分無效。認定合同是整體無效，還是部分條款無效，取決于該無效條款在整個合同的作用。如果該無效條款為合同的目的條款或者核心條款，不能成為相對獨立的合同無效部分，則合同整體無效。

《合同法》第52條：“有下列情形之一的，合同無效：

（一）一方以欺詐、脅迫的手段訂立合同，損害國家利益；

（二）惡意串通，損害國家、集體或者第三人利益；

（三）以合法形式掩蓋非法目的；

（四）損害社會公共利益；

（五）違反法律、行政法規的強制性規定。”結合本法第53條：“合同中的下列免責條款無效：

（一）造成對方人身傷害的；

（二）因故意或者重大過失造成對方財產損失的。”我們不難看出這兩條法條分別是針對合同整體無效和合同部分無效的法律規定。

那么對應上述法條看《勞動合同法》第26條第1款：“下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規強制性規定的。”該條的第一項第三項情形應當為勞動合同整體無效，第二項情形④ 《勞動法》第19條。

應當為勞動合同部分無效——屬于“因故意或者重大過失造成對方財產損失的”，用人單位明知自己的法定責任屬故意，排除勞動者權利定會給勞動者造成財產上損失，所以用人單位免除自己法定責任、排除勞動者權利的這類合同條款無效，合同部分無效。

三、無效合同的法律效果

無效勞動合同因不具備或不完全具備勞動合同的有效要件而不能發生當事人預期的法律后果的勞動合同，無效勞動合同自始無效，因其欠缺有效要件而不能對合同當事人產生有效合同的拘束力。

這并不是說，無效勞動合同不發生任何法律效果，它作為法律事實的一種，必然會在當事人之間產生法律責任問題，也即導致勞動合同無效的當事人基于過錯而對他方承擔相應的法律責任。而且勞動合同部分無效不影響其他部分效力，其他部分仍然有效。勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。⑤因用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應承擔賠償責任。⑥當然，因勞動者原因造成合同無效的，勞動者也應承擔相應的法律責任。

四、無效勞動合同的確認機關

根據我國《勞動法》規定，無效勞動合同的確認機關，必須是勞動爭議仲裁委員會或人民法院，而不能由合同雙方當事人或其他任何組織和個人確認。其中，經仲裁未引起訴訟的，由勞動仲裁委員會認定;經仲裁引⑤

⑥ 《勞動合同法》第28條。《勞動法》第97條。

起訴訟的，由人民法院認定。

討論時間：2013.3.22制作人：龍蓉

第五篇：5勞動合同的效力

勞動合同的效力勞動合同的成立

依據勞動合同法第7條和第10條的規定，勞動關系的成立不再以書面勞動合同訂立為前提，而是以用人單位和勞動者發生了勞動力使用和被 使用的事實為認定依據，即勞動關系成立的時間 為用人單位用工之日。

書面勞動合同的的訂立則應理解為勞動關系成立或成立之后的用人單位和勞動者的法定義務，即建立勞動關系，應當訂立勞動合同。已經建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應 自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同雖然書面勞動合同不再為勞動合同成立的要

件，但是《勞動合同法》還是突出強調勞動合同 形式的書面化，口頭形式勞動合同僅適用于非全 日制勞動關系。然而，未有書面勞動合同而先有 “實際用工”行為，意味著用人單位和勞動者已經 用自己的行為開始履行勞動合同的內容，即勞動 力使用和被使用。從該行為可以推出雙方勞動力 使用權交換合意存在，屬于勞動合同行為默示形 式。事實上《勞動合同法》第11條已經間接承認 了這種默示合意。第11條可做如下理解：

第一、在沒有簽訂書面勞動合同之前，用人

單位實際使用勞動者即會產生工資給付義務。勞 動給付和工資給付義務市勞動合同的主要義務。第二、用人單位和勞動者對已經發生的工資

給付和其它待遇不存在爭議的，應認為約定待遇 明確，實際給付的工資和待遇是雙方合意的內容第三、約定不明確，發生爭議的，新招用的勞動者的待遇才存在勞動待遇確定的問題，有集 體合同的，按照企業的或者行業的集體合同規定 的標準執行。沒有集體合同的，依照同工同酬原 則確定的標準執行 勞動合同生效

1、生效的勞動合同對用人單位有嚴格的拘

束力，而對勞動者僅有相對拘束力。從現代人權 理念出發，任何形式的強迫勞動都被認為是違反 人權的所以，通常情形下，勞動者離職除了提前

30日書面通知用人單位的程序條件限制外，無其 他限制

2、無效勞動合同雖然不能產生當事人預期的法律后果，但是，無效勞動合同一旦履行，勞動關系存在，從而產生一定的權利義務關系，勞動者的權依然會受到保護。勞動合同無效及勞動合同自然終止

《勞動合同法》第27條僅規定了合同部分無效

第28條規定勞動合同被確認無效的后果處理，并未

再行明確規定無效勞動合同具有溯及力。《勞動合同法》第44-48條、50條對勞動合同 終止的事由、終止的期限、終止后的合同附隨義 務做出了規定。