第一篇：勞動合同法有關解答

ng 您好，您好，我想請問，我想請問，如果我在公務員錄取前與銀行簽訂了勞動合同，如果我在公務員錄取前與銀行簽訂了勞動合同，公務員錄取后，公務員錄取后，是否要承擔與銀行的違約責任
2011-2-26 23:03 提問者：sherrywxj | 瀏覽次數：385 次

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2011-2-27 20:28 最佳答案 根據《勞動合同法》第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合 同。第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的 數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得 超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘 密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動 者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按 月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位 支付違約金。第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與 勞動者約定由勞動者承擔違約金。你和銀行間的勞動合同如果有約定試用期，在試用期你可以隨時提出解除勞動合 同，在試用期外，你需要提前一個月書面通知銀行方解除勞動合同。關于違約金，上面的法條可以很清楚的告訴你，如果之前有勞動培訓，而在勞動合同中約定服 務期的，會有違約金的約定，或者違反競業限制約定，也會有違約金產生。除此 之外，勞動合同中對違約金的約定都是無效的。

第二篇：節目稿—律師解答勞動合同法37條 2015.11.11

節目稿

【前言】勞動者單方解除勞動合同是《勞動法》賦予勞動者的法定權利，但是勞動者要單方解除勞動合同，應當如何正確行使權利，勞動者如何根據《勞動合同法》第37條規定單方行使解除權利？勞動者單方解除勞動合同后，用人單位對于離職證明的開具，檔案保險的轉移又該如何處理？針對頻發的員工“不辭而別”，企業在何種情況下方能按照自動離職處理？這是問題勞動者在勞動合同解除以后必須面臨的問題，也是關系勞動者后續就業的重要問題。下面，我們請律師為我們說理說法。

【場景回放一】

陳某與北京市A公司于2001年11月7日簽訂了勞動合同，后陳某被A公司安排至廣州分公司擔任負責人。2004年10月20日陳某向A公司提出了書面辭呈，A公司沒有批準陳某辭職。后陳某向北京市海淀區勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求A公司解除勞動合同、出具書面解除勞動合同證明書并依法辦理轉移社會保險手續。仲裁委員會作出不予受理申訴通知書，陳某遂訴至法院。

【針鋒相對】

A公司辯稱：2003年，由于廣州分公司經營狀況很差，我公司決定對該公司進行審計，而陳某不配合審計工作，導致審計工作至今尚未完成，且經查證核實，陳某在職期間還有其他的經濟問題，給我公司造成了巨大的經濟損失。此外，陳某尚欠公司90000元借款沒有歸還。因此，陳某不能與我公司解除勞動合同。A公司向法庭提交了會計師事務所出具的說明對此予以證明。

【審理結果】

經審理，法院在2005年6月15日作出判決，認為陳某尚未處理完畢與公司的大額欠款前，不得解除與公司的勞動關系，故對其訴訟請求不予支持?！韭蓭燑c評】

本案的爭議焦點在于確定陳某能否解除勞動合同。本案發生在《勞動合同法》施行之前（2007年6月29日通過，自2008年1月1日起施行），當時根據《北京市勞動合同規定》第三十四條第二款之規定，勞動者給用人單位造成經濟損失尚未處理完畢或者未按照勞動合同約定承擔違約責任的，不得解除勞動合同。因此，在陳某與A公司的借款尚未處理完畢之前，陳某不得解除勞動合同，故對于陳某向A公司解除勞動合同，出具解除勞動合同證明以及轉移社會保險的訴訟請求，法院不予支持。

特別需要注意的是，如果本案發生在《勞動合同法》施行之后，處理結果則會大不相同。因為根據《勞動合同法》第三十七條的規定，只要履行了提前通知的義務，勞動者便可以單方解除勞動合同，除此之外再無其他條件限制。而對于勞動者與用人單位尚未處理完畢的經濟糾紛，違約責任等，則屬于另一法律關系，用人單位可以提起其他訴訟進行救濟，但不能否認勞動者的單方解除權。因此，如果本案發生在《勞動合同法》施行之后，陳某的全部訴訟請求都能得到法律的支持。

【撥云見日】

1.員工提前通知解除勞動合同必須采用書面形式通知嗎？

答：根據《勞動合同法》的規定，員工通知用人單位解除勞動合同應當采用書面形式。在實務中，企業也應當加強對員工辭職報告的妥善保管，避免發生員工主動口頭提出辭職，離職后反以企業辭退為由要求經濟補償金，企業由于不能出具員工辭職的證據而陷入被動的局面。

2.員工提出辭職單方解除勞動合同是否必須得到企業的批準？

答：不是。員工以書面形式提出辭職30日以后，其與公司的勞動關系便自然解除，無須得到企業的批準。3.員工向企業提出辭職以后能否撤回？

答：員工提出辭職，一旦辭職報告送達單位，員工的辭職行為便已成立，未經單位同意，員工不得撤回辭職。員工向單位提出辭職并已正式離職后，雙方的勞動關系便已告終結，員工更無法撤回辭職。但是有一點需要特別提醒的，在實務中，員工提出辭職后，尚未正式離職前，若因生病、懷孕等特殊原因撤回辭職的，也存在勞動爭議仲裁委員會和法院支持員工請求的可能性。

4.員工沒有提前30天通知便不告而別，企業能否要求員工支付違約金？

答：不能。雖然員工沒有提前30天通知便擅自解除勞動合同違反了法律規定，但是根據《勞動合同法》第二十五條規定，除了員工違反服務期約定或違反競業限制義務的情形下，企業不得與員工約定由員工支付違約金。但是如果員工突然離職給企業造成勞動力空缺。生產、經營中斷，或其他經濟損失的，企業可以要求員工承擔賠償責任。當然，企業對遭受損失以及損失大小要承擔舉證責任。5.員工提出辭職后，企業能否要求員工立即離職？

答：不能。員工提出辭職后，勞動關系并非立即解除，而應當在員工提出辭職30天后解除，因此，若員工依照《勞動合同法》的規定提前30天通知企業解除勞動合同，企業不得要求員工立即離職，在之后的30天內雙方還必須繼續履行勞動合同。如果企業在員工提出辭職后要求員工立即離職，則轉化為企業單方面解除勞動合同，企業應當承擔相應的法律后果。但是，經雙方協商一致，可以約定勞動關系解除的時間，可以是在員工提出辭職后不滿30天的某一天，也可以是員工辭職后超過30天的某一天，但是雙方對此應當進行書面約定。6.員工提出辭職后，在隨后的30天內企業能否調整員工的工作崗位？

答：在這種情況下，除非雙方事先約定或者得到員工的同意，否則企業不得單方面擅自調整員工的工作崗位。

7.小王提出辭職后，因感冒向公司提出休病假，請問公司能否不予批準？ 答：不能。員工提出辭職后30天內，與公司尚保持勞動關系，雙方應當按照法律規定和勞動合同約定享有并承擔各自的權利和義務。該期間內，若勞動者要求休假的，只要符合法律或者企業規章制度規定，企業應當保障員工正當的休假權。8.某員工在未向企業作任何說明的情況下不辭而別，經過30多天后能否認定其自動離職？

答：不能。自動離職是指員工出現不辭而別的情形時，企業在依照法定方式履行了通知義務后員工仍不到崗，許可企業對員工做出終結勞動關系處理的一種方式。根據勞動部辦公廳《關于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》的規定，員工不辭而別的，企業首先應當通知其在規定時間內回單位報到并辦理相關手續。通知的方式應當是以書面形式直接送達職工本人；本人不在的，交其同住成年家屬簽收；直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執上注明的收件日期為送達日期；在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，進行公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發出公告之日起，經過30日即視為送達。在嚴格履行上述通知、公示等程序后，企業方可認定未歸員工為自動離職。

可見，認定自動離職的程序性要求較強，操作也必將復雜。用人單位可以嚴格考勤制度管理，對于這種不辭而別的員工可以按照曠工處理，構成嚴重違紀的可以依法單方面解除合同。

【律師說法】

在實務中，很多企業如上述案例中A公司一樣，為了維護企業的利益，往往以沒有處理完畢經濟糾紛或沒有完成工作為由不批準員工辭職，這樣的做法為《勞動合同法》所禁止。《勞動合同法》賦予了員工自由的辭職權，企圖通過限制員工離職來將員工辭職給企業帶來的損失控制在最低現在是行不通的，企業應當通過加強管理留住人才，以減少員工辭職給企業造成的損失。例如： 1.通過實行人性化管理留住人才。如通過強化員工關懷等措施增強員工的歸屬感； 2.通過工資設計留住人才。如在工資中增設常年服務獎，或者將工資增長與工作年限明確掛鉤，或增設全勤獎的層層環節，包括月全勤獎，半年全勤獎，全年全勤獎，且每檔位的獎勵幅度拉大，增強吸睛力等等；

3.加強日常的工作管理，從而將員工辭職給企業帶來的不利影響控制到最小。如完善工作崗位管理制度，明確各崗位間的工作職責，引導員工各司其職，同時完善員工工作匯報，形成對員工工作的密切跟蹤，增進工作上的密切交流。

【法條鏈接】

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同?！吨腥A人民共和國勞動合同法實施細則》

第十八條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同： ……

(二)勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；

（三）勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的；……

勞動部辦公廳《關于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》

按照《企業職工獎懲條例》（國發[1982]59號）第十八條規定精神，企業對有曠工行為的職工作除名處理，必須符合規定的條件并履行相應的程序。因此，企業通知請假、放長假、長期病休職工在規定時間內回單位報到或辦理有關手續，應遵循對職工負責的原則，以書面形式直接送達職工本人；本人不在的，交其同住成年家屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執上注明的收件日期視為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發出公告之日起，經過三十日，即視為送達。在此基礎上，企業方可對曠工或違反規定的職工按上述規定作除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達的，視為無效。

【場景回放二】

勞動合同解除或終止后，企業與員工都應當及時辦理離職手續，進行工作交接。對于企業來說，應當履行怎樣的離職手續方才符合法律規定呢？

【企業應當履行的離職手續】

勞動合同解除或終止后，企業應當履行如下手續：

1.向員工出具解除或者終止勞動合同的證明，即常說的“離職證明”。辦理時間是在勞動合同解除或終止時；內容應當包括勞動合同期限、解除或終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限等。

2.為員工辦理檔案和社會保險關系轉移手續。時間是在勞動合同解除或終止后十五日內。

3.依法應當向員工支付經濟補償金的，應在員工辦結工作交接時進行支付。4.對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

【撥云見日】

1.企業能否以員工沒有辦理工作交接為由拒絕向員工出具離職證明或拒絕轉移社會保險或檔案關系？ 答：不能。企業向員工出具離職證明、轉移社會保險或檔案關系是企業的法定義務，企業的這項義務與員工辦理工作交接的義務不具有因果關系，即便員工沒有按照規定或約定辦理工作交接，企業也必須依法履行上述義務。

2.企業沒有依法向員工出具解除或終止勞動合同證明的，需承擔哪些法律責任？

答：根據《勞動合同法》第八十九條的規定，企業沒有依法向員工出具解除或終止勞動合同證明的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，如導致勞動者無法領取失業保險待遇的，或導致勞動者不能正常求職的，應當承擔賠償責任。

3.企業沒有依法為員工辦理檔案和社會保險關系轉移手續的，需承擔哪些法律責任？

答：企業沒有依法為員工辦理檔案和社會保險關系轉移手續的，給員工造成損害的，如影響其正常享受各項待遇等，應當承擔賠償責任。此外，將員工檔案或者社會保險滯留在本企業，還存在事實勞動關系的風險。因此，勞動合同解除或終止后，企業應當及時將員工檔案和社會保險關系轉出。

【律師說法】

相比于《勞動法》、《勞動合同法》對勞動合同解除或終止后，企業應當履行的手續做出了明確的規定，對企業在辦理離職方面的管理提出更高的要求，如果企業在勞動合同解除或者終止后，不向員工出具解除或者終止勞動合同的證明，或者不及時為員工辦理檔案和社會保險關系轉移手續，將要承擔相應的法律風險。

【法條鏈接】

《中華人民共和國勞動合同法》

第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有個規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

用人單位已經解除或終止的勞動合同文本，至少保存二年備查。

第八十九條 用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，有勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》

第二十四條 用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

第三篇：人力資源和社會保障部解答勞動合同法熱點問題

人力資源和社會保障部解答勞動合同法熱點問題

《中華人民共和國勞動合同法》已于2007年6月29日由十屆全國人大常委會第二十八次會議通過，2008年1月1日起正式施行。這部法律的頒布實施為完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和諧穩定的勞動關系，提供了有力的法律保障。為促進社會各界準確理解和正確實施這部重要法律，現就社會普遍關注的幾個問題，予以回答。

問題之一：有人認為，《勞動合同法》實施后，企業用工成本將有新增加，對此應怎么看？

《勞動合同法》實施后，對絕大多數守法用工的企業來說，增加的成本是有限的。從《勞動合同法》的制度設計來看，企業增加的用工成本主要有兩項：一項是企業主動終止期滿的勞動合同或者因企業破產、解散等原因終止勞動合同的，應當支付經濟補償。這項成本只有因企業原因終止勞動合同時才會產生，而且企業主動終止勞動合同支付經濟補償只涉及一部分勞動者，增加的成本不會很大。另一項是勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。這對一些原來試用期員工工資偏低的企業增加了一定成本，但只涉及試用期勞動者，影響也很有限。

當然，《勞動合同法》加大了對企業違法行為的處罰力度，企業的違法“成本”將增大。例如，對用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的，規定了一個月后一年之內，企業要支付兩倍工資的約束措施。對用人單位違法解除或者終止勞動合同的，規定了用人單位應當繼續履行或者按照正常經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金的法律責任等。

一些企業之所以認為《勞動合同法》大幅增加了用工成本，主要是有的企業過去沒有依法為勞動者繳納社會保險費，而《勞動合同法》將繳納社會保險費作為合同的必備條款，對企業依法參加社會保險提出了更加嚴格的要求，因此這些企業感到壓力很大。

我們認為，企業的發展不能以損害勞動者的合法權益為代價。《勞動合同法》為守法企業創造了更為公平的競爭環境。希望廣大企業經營者能及時轉變用工觀念，自覺依法提高人力資源管理水平，形成勞動關系雙方互利共贏的良好局面，實現企業長期可持續發展。

問題之二：《勞動合同法》會不會導致用工僵化，為什么？

《勞動合同法》頒布后，有的企業將無固定期限勞動合同等同于計劃經濟時期的“鐵飯碗”，擔心法律的實施會導致用工機制僵化，降低企業效率。這種擔心是不必要的。

《勞動合同法》明確規定，用人單位與勞動者協商一致或者勞動者滿足簽訂無固定期限勞動合同條件時，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同。無固定期限勞動合同只是勞動合同法規定的三種合同形式中的一種，它是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同，并不是不能解除或終止的勞動合同。根據勞動合同法的規定，無固定期限勞動合同和固定期限勞動合同一樣，用人單位既可以與勞動者協商一致解除，也可以在法律規定的情形出現時依法解除。

無固定期限勞動合同有利于勞動者的職業穩定，培養其對企業的歸屬感和為企業長期服務的熱情，促進企業長期健康發展。在許多國家，無固定期限勞動合同是勞動合同的主要形式，固定期限勞動合同只適用于法定的例外情形?！秳趧雍贤ā奉C布實施之前，我國固定期限勞動合同占70%以上，合同期限在1年以下的短期勞動合同占到60％左右。勞動合同短期化的嚴重現象，既不利于勞動者的穩定就業和權益保護，也不利于企業的長遠發展。為解決勞動合同短期化帶來的問題，《勞動合同法》在堅持用人單位與勞動者雙向自主選擇基本制度的基礎上，強化了簽訂無固定期限勞動合同的條件，規定了用人單位應當訂立無固定期限勞動合同的三種情形。同時，為了實現用工能進能出，規定用人單位可以與勞動者協商一致解除無固定期限勞動合同，也規定了用人單位單方依法解除無固定期限勞動合同的情形，特別是允許用人單位在經營方式調整等客觀經濟情況發生重大變化時，依法履行一定程序后，可以解除勞動合同。與《勞動法》相比，《勞動合同法》放寬了解除勞動合同的條件。

因此，《勞動合同法》規定的無固定期限勞動合同既不是“鐵飯碗”，也不是“大鍋飯”。企業只要正確理解和執行法律規定，健全規章制度，規范用工管理，就不會導致用工機制的僵化。

問題之三：《勞動合同法》會不會影響中國投資環境，使外資撤離？

《勞動合同法》頒布后，有學者推斷該部法律的實施會影響我國投資環境，導致企業關停或遷往其他國家，主要理由是認為勞動合同法會大幅提高企業用人成本，從而影響我國勞動力價格低廉的競爭優勢。我們認為，《勞動合同法》對守法用工企業

2的成本影響是有限的，而且勞動力成本只是影響企業投資戰略的因素之一，市場規模、增長潛力、勞動力素質以及法制環境等都是影響投資的重要因素。

據調查，一些企業搬遷或關停的現象確實存在，但在《勞動合同法》頒布之前就已出現。產生這種現象的原因是多方面的，比如：部分出口產品退稅額度的下調或取消、原材料和能源價格上漲、人民幣升值、企業所得稅率調整，等等。因此，不能片面地認為這一現象是實施《勞動合同法》帶來的。這既不客觀，也不符合市場經濟規律。應該看到，在部分企業搬遷或關停的同時，也有許多新的企業開工建設。據商務部統計，2008年1至2月我國實際利用外資同比增長75.19%，說明實施《勞動合同法》并未改變我國利用外資平穩增長的基本態勢。

《勞動合同法》對實現勞動關系雙方力量與利益的平衡、促進勞動關系規范有序發展具有極大的推動作用，有利于創造公平的競爭環境，促進企業長遠健康發展，有利于勞動者分享經濟發展的成果，構建和諧勞動關系。我們相信，完善的法制環境、和諧穩定的社會環境更會成為吸引外資的優勢。

問題之四：《勞動合同法》的施行會不會影響中國的就業形勢？

我們注意到，近期有個別專家對《勞動合同法》的貫徹實施提出了一些意見，擔心法律的實施可能會影響就業形勢。對這個問題，需要通過對勞動力市場的供求分析來作出判斷?！秳趧雍贤ā穼嵤┮詠?，從當前情況看，總體是好的，用工需求和就業狀況比較穩定，企業的生產經營沒有受到影響。根據今年年初對勞動力市場的調查統計，當前我國勞動力市場供求兩旺，新增崗位與求職人員同步增長，企業用人需求同比增加10.5％，1月全國城鎮就業人員新增83萬。

這部法律實施前，確有一些企業集中清退本單位不規范的臨時用工，個別企業解散或搬遷導致勞動者失業，但涉及的人數不多，對就業形勢未造成明顯影響。

我們認為，認真貫徹實施《勞動合同法》，構建和諧穩定的勞動關系，有利于增強勞動者就業的穩定性，有利于促進企業的發展，這與擴大就業并不矛盾。下一步，我們將進一步加大普法宣傳力度，引導企業正確理解《勞動合同法》的規定，根據自身生產經營發展的需要，依法規范用工行為，不斷提高人力資源管理水平。加強勞動保障監察執法，對企業的違法行為依法及時予以糾正和處理。同時，要以貫徹實施就業促進法為契機，大力促進勞動者充分就業。

第四篇：2013最新勞動合同法全文

2013最新勞動合同法全文（修正案）2012年12月28日，我國十一屆全國人大常委會第三十次會議表決通過關于修改勞動合同法的決定，國家主席胡錦濤簽署第73號主席令予以公布。

修改后的勞動合同法規定，經營勞務派遣業務應當具備的條件包括注冊資本不得少于人民幣二百萬元、有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施等。同時還規定，經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可。

修改后的勞動合同法規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。

修改后的勞動合同法還規定，勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。同時規定，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。

修改后的勞動合同法自2013年7月1日起施行。

中華人民共和國主席令 第七十三號

《全國人民代表大會常務委員會關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》已由中華人民共和國第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議于２０１２年１２月２８日通過，現予公布，自２０１３年７月１日起施行。

中華人民共和國主席 胡錦濤

２０１２年１２月２８日

全國人民代表大會常務委員會關于修改《中華人民共和國勞動合同法》的決定

（２０１２年１２月２８日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議通過）

第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議決定對《中華人民共和國勞動合同法》作如下修改：

一、將第五十七條修改為：“經營勞務派遣業務應當具備下列條件：

“

（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；

“

（二）有與開展業務相適應的固定的經營場

所和設施；

“

（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；

“

（四）法律、行政法規規定的其他條件。

“經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務?！?/p>

二、將第六十三條修改為：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

“勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。”

三、將第六十六條修改為：“勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

“前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間

不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定?！?/p>

四、將第九十二條修改為：“違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。

“勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任?！?/p>

本決定自2013年7月1日起施行。

本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議繼續履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務

派遣協議的內容不符合本決定關于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規定的，應當依照本決定進行調整；本決定施行前經營勞務派遣業務的單位，應當在本決定施行之日起一年內依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經營新的勞務派遣業務。具體辦法由國務院勞動行政部門會同國務院有關部門規定。

《中華人民共和國勞動合同法》根據本決定作相應修改，重新公布

第五篇：2008勞動合同法全文

中華人民共和國勞動合同法

第一章 總則

第一條 為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務,保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。

第二條 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位），與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。勞動合同依法訂立即具有法律效力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。

直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。

第五條 縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決勞動關系方面的重大問題。

第六條 工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。

第二章 勞動合同的訂立

第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

第九條 用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未作規定的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。

第十二條 勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三種。

第十三條

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者的權利的；

（三）違反法律、行政法規強制性規定的。

勞動合同的無效或者部分無效，由勞動行政部門、勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

第二十七條 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十八條 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，按照同工同酬的原則確定。

第三章 勞動合同的的履行和變更

第二十九條 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定及時足額發放勞動報酬。

用人單位拖欠或者未足額發放勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

第三十一條 用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同；對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權提出批評、檢舉和控告。

第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

第三十四條 用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續履行。

第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

第四章 勞動合同的解除和終止

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同。

第三十八條 有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

（一）用人單位未按照勞動合同的約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

（三）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需事先告知用人單位。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列勞動者：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業病健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者已開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當延緩至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照工傷保險的有關規定執行。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同動議并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條 經濟補償按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。不滿一年的按一年計算。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的上職工月平均工資的三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資。第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位支付賠償金后，勞動合同解除或者終止。第四十九條 國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度。第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在三十日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

勞動者應當按照雙方約定，遵循誠實信用的原則辦理工作交接。用人單位須支付經濟補償的，應當在辦結工作交接手續時向勞動者支付。

用人單位對已經解除或者終止的勞動合同文本，應當保存二年以上備查。第五章 特別規定

第一節 集體合同

第五十一條 企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

第五十二條 集體合同訂立后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。

依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。

第五十三條 在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。第五十四條 企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。

第五十五條 集體合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同規定的標準。

第五十六條 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁或者提起訴訟。

第二節 勞務派遣

第五十七條 勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。

第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的全部義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，在無工作期間不得低于勞動派遣單位所在地人民政府規定的最低工資標準支付勞動報酬。

第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當明確派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。

用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

第六十條 勞務派遣單位有義務將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。

勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

第六十一條 勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動條件和勞動報酬，應當按照用工單位所在地區的標準執行。

第六十二條 用工單位應當履行下列義務：

（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；

（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；

（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。用工單位應當按照勞務派遣協議使用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位其他勞動者的，參照用工單位所在直轄市、設區的市人民政府公布的職工平均工資確定勞動報酬。

第六十四條 被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。

被派遣勞動者有本法第三十九條規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。

第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。具體工作崗位由國務院勞動行政部門規定。

第六十七條 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

第三節 非全日制用工

第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

第六十九條 非全日制用工可以訂立口頭協議。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行。第七十條 非全日制用工不得約定試用期。

第七十一條 雙方當事人任何一方均可隨時通知對方終止用工。終止用工不支付經濟補償。

第七十二條 非全日制用工不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。

非全日制用工勞動報酬結算周期最長不得超過十五日。

第六章 監督檢查

第七十三條 國務院勞動行政部門負責勞動合同制度實施的監督管理?？h級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理。

縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監督管理工作中，應當聽取工會、企業方面代表以及有關行政主管部門的意見。

第七十四條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監督檢查：

（一）用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度的情況；

（二）用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況；

（三）勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規定的情況；

（四）用人單位遵守工作時間和休息休假規定的情況；

（五）用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況；

（六）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；

（七）法律、法規規定的其他勞動監察事項。

第七十五條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門實施監督檢查時，有權查閱與勞動合同、集體合同有關的材料，有權對勞動場所進行實地檢查，用人單位和勞動者都應當如實提供有關情況和材料。

勞動行政部門的人員進行監督檢查，應當出示證件，依法執法，文明執法。第七十六條 縣級以上人民政府建設、衛生、安全生產監督管理等有關主管部門在各自職責范圍內，對用人單位執行勞動合同制度的情況進行監督管理。第七十七條 勞動者的合法權益受到侵害，有權要求有關部門依法處理，或者依法向仲裁機構申請仲裁，向人民法院提起訴訟。

第七十八條 工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。

第七十九條 任何組織或者個人對于違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理，并對舉報有功人員給予獎勵。第七章 法律責任

第八十條 用人單位制定的直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

第八十一條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的月工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

第八十三條 用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正，違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的試用期的期限向勞動者支付賠償金。

第八十四條 用人單位違反本法規定，扣押勞動者身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人；依照有關法律規定給予處罰。

用人單位違反本法規定，要求勞動者提供擔保、向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，按每一名勞動者五百元以上二千元以下的標準處以罰款；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。

第八十五條

用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

第八十八條 用人單位有下列行為之一，構成犯罪的，依法追究刑事責任；有違反治安管理行為的，依法給予行政處罰；給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任：

第九十條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，對原用人單位造成損失的，該用人單位與勞動者承擔連帶賠償責任。

第九十一條

勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密事項或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。第九十二條 勞務派遣單位違反本法規定的，由主管部門責令改正；情節嚴重的，按每一名勞動者一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照。給被派遣勞動者權益受到損害的，勞務派遣單位和與用工單位承擔連帶賠償責任。

第九十三條 無營業執照經營的單位被依法處理的，該單位的勞動者已經付出勞動的，由被處理的單位或者其出資人向勞動者支付勞動報酬；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十四條 個人承包經營者招用勞動者違反本法規定給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。

第九十五條 勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守，不履行法定職責，或者違法行使職權的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分；給用人單位或者勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任；構成犯罪的，依法追究刑事責任。第八章 附則

第九十六條 事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規以及國務院另有規定的，依照其規定;未作規定的,依照本法有關規定執行。

第九十七條 本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后再次續訂固定期限勞動合同時開始計算。

本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。

本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向其支付經濟補償的，按當時的規定執行。

第九十八條 本法自2008年1月1日起施行。