第一篇：應屆大學生系適格勞動合同關系主體

應屆大學生系適格勞動合同關系主體

2006年2月，季小莉獲悉江蘇省海門市升海空調設備有限公司欲招收一名辦公室文員后，持徐州建筑職業技術學院發給的《2006屆畢業生雙向選擇就業推薦表》前去報名應聘，雙方于2006年2月27日簽訂了《勞動合同協議書》一份。協議約定：季小莉擔任職務為辦公室文員；合同期限一年，從2006年2月27日至2007年2月27日止；其中試用期三個月，從2006年2月27日至2006年5月27日止；試用期月薪500元，試用期滿后，按季小莉技術水平、勞動態度、工作效益評定，根據評定的級別或職務確定月薪等。合同訂立后，季小莉即在升海公司上班。此時，季小莉的畢業論文及其答辯尚未完成。2006年4月21日，季小莉發生交通事故，之后未到公司上班。季小莉在治療和休息期間，經學校同意，以郵寄方式完成了論文及答辯，并于2007年7月1日正式畢業。

2006年11月8日，季小莉向勞動部門提出認定勞動工傷申請，同時升海公司也向勞動部門提出仲裁申請，要求確認勞動合同無效。海門市勞動爭議仲裁委員會于2007年4月20日作出了海勞仲裁字（2007）第1號仲裁裁決書，認為季小莉在簽訂勞動合同時仍屬在校大學生，不符合就業條件，不具備建立勞動關系的主體資格，其與升海公司訂立的勞動合同協議書自始無效。遂裁決：升海公司與季小莉于2006年2月27日簽訂的《勞動合同協議書》無效。季小莉不服此裁決，訴至法院，要求確認雙方簽訂的《勞動合同協議書》有效。

海門市人民法院認為，季小莉已年滿16周歲，已符合勞動法規定的就業年齡，何況，季小莉已取得學校頒發的《2006屆畢業生雙向選擇就業推薦表》，已完全具備面向社會求職、就業的條件，雙方就應聘、錄用達成一致意見而簽訂的勞動合同應是雙方真實意思的表示，雙方簽訂的勞動合同也不違反法律、行政法規的有關規定，因此，該勞動合同應當有效，應對雙方具有法律約束力。依照《中華人民共和國勞動法》第十八條的規定，判決：季小莉與升海公司于2006年2月27日簽訂的《勞動合同協議書》有效。升海公司不服一審判決，向江蘇省南通市中級人民法院提起上訴稱：季小莉在簽訂勞動合同時系在校大學生，其行為還需受所在學校的管理，完成學校交給的學習任務，與社會上的其他務工者是有差別的，因此他并不具備勞動關系主體資格。勞動主管部門也就大學生在校期間，利用課余時間參加社會實踐的行為作出相關認定，認為在校大學生并不是合格的勞動關系主體。故海門市勞動爭議仲裁委員會海勞仲裁字（2007）第1號裁決書是正確的，一審判決認定勞動合同有效不當，請求二審法院依法改判雙方簽訂的勞動合同無效。

關于爭議焦點一，季小莉與升海公司訂立“勞動合同協議書”時，已年滿21周歲，具備與用工單位建立勞動關系的行為能力和責任能力。

關于爭議焦點二，在招聘、應聘過程中，升海公司對季小莉應聘的辦公室文員一職并無學歷方面要求，季小莉尚未拿到畢業證書不影響合同生效，何況季小莉已于2007年7月取得畢業證書。因此，比照我國勞動法律的規定，涉案勞動合同不存在無效情形，依法應為有效合同。

綜上所述，季小莉具備訂立勞動合同的主體資格，其與升海公司所簽勞動合同依法有效。

2008年4月1日，江蘇省南通市中級人民法院依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百五十三條

第一款第（一）項之規定，判決：駁回上訴，維持原判。二審案件受理費10元，予以免交。

本案涉及的法律問題主要是無效勞動合同的確認標準問題。根據我國勞動法及有關法律法規的規定，無效勞動合同主要有以下幾種情形：第一，主體不適格，是指勞動合同的一方或雙方當事人不具有勞動法律規定的主體資格，即勞動者不具有勞動權利能力和勞動行為能力或者用人單位不具有用人權利能力和用人行為能力。具體講，勞動者應符合以下條件：一是達到法定年齡，二是身體健康。第二，當事人意思表示不真實，包括受欺詐和受脅迫兩種情況。第三，合同內容不合法，即勞動合同的內容違反了法律、行政法規的強制性規定而無效。第四，顯失公平，即雙方當事人權利義務嚴重不對等的勞動合同應認定為無效。

希望相關的立法部門能進一步完善應屆大學生勞動合同關系的生效、確認等問題方面的法律。為大學生維護自身權益提供法律的保障。

第二篇：適格投資主體(股東)的研究

1.公務員及其親屬

個人認為：公務員如果是在公司上市后通過證券交易市場購買股票成為股東的情況是允許的。若要討論公務員成為上市公司原始股東（發起設立股份公司時認繳股權）的情況是否被允許，那么公務員作為發起人之一認繳公司股權的行為是否屬于“從事或者參與盈利性活動”就成為解決該問題的關鍵。公務員若作為股份公司的發起人，那么根據股份公司的相關分紅制度，公務員即使不參與實際的公司經營，其亦能得到分紅，仍然屬于營利性活動，其行為是違反《公務員法》第五十三條第十四項的規定的。但是，公務員即使以第二種情形成為擬上市公司的股東，其并不違反《公司法》和《證券法》的規定，并不構成公司上市的障礙，而是構成公務員自己可能被所在機關處分的原因。

目前沒有對禁止一般崗位公務員及其家屬成為上市公司股東或買賣股票的規定。但是對于特殊崗位上的黨政機關工作人員及其家屬的買賣股票行為做了一定的限制，具體情況見《關于黨政機關工作人員個人證券投資行為若干規定》第四條、第五條及第六條的相關規定。

附法律依據：

《公務員法》第五十三條 公務員必須遵守紀律，不得有下列行為：

（一）散布有損國家聲譽的言論，組織或者參加旨在反對國家的集會、游行、示威等活動；

（二）組織或者參加非法組織，組織或者參加罷工；

（三）玩忽職守，貽誤工作；

（四）拒絕執行上級依法作出的決定和命令；

（五）壓制批評，打擊報復；

（六）弄虛作假，誤導、欺騙領導和公眾；

（七）貪污、行賄、受賄，利用職務之便為自己或者他人謀取私利；

（八）違反財經紀律，浪費國家資財；

（九）濫用職權，侵害公民、法人或者其他組織的合法權益；

（十）泄露國家秘密或者工作秘密；

（十一）在對外交往中損害國家榮譽和利益；

（十二）參與或者支持色情、吸毒、賭博、迷信等活動；

（十三）違反職業道德、社會公德；

（十四）從事或者參與營利性活動，在企業或者其他營利性組織中兼任職務；

（十五）曠工或者因公外出、請假期滿無正當理由逾期不歸；

（十六）違反紀律的其他行為。

《關于黨政機關工作人員個人證券投資行為若干規定》第三條 黨政機關工作人員個人可以買賣股票和證券投資基金。

第四條 上市公司的主管部門以及上市公司的國有控股單位的主管部門中掌握內幕信息的人員及其父母、配偶、子女及其配偶，不準買賣上述主管部門所管理的上市公司的股票。

第五條 國務院證券監督管理機構及其派出機構、證券交易所和期貨交易所的工作人員及其父母、配偶、子女及其配偶，不準買賣股票。

第六條 本人的父母、配偶、子女及其配偶在證券公司、基金管理公司任職的，或者在由國務院證券監督管理機構授予證券期貨從業資格的會計（審計）師事務所、律師事務所、投資咨詢機構、資產評估機構、資信評估機構任職的，該黨政機關工作人員不得買賣與上述機構有業務關系的上市公司的股票。

2.國有企業職工、領導人員

目前沒有規定。

3.證券公司從業人員

關于證券公司從業人員能否成為上市公司股東我覺得下面網址的鏈接的文章比較值得關注：

http://nf.nfdaily.cn/21cbh/content/2010-11/04/content_17305478.htm

附法律依據

《證券發行上市保薦業務管理辦法》（證監會第58號令）第五條第三款 保薦代表人及其配偶不得以任何名義或者方式持有發行人的股份。

《證券法》第四十三條 證券交易所、證券公司和證券登記結算機構的從業人員、證券監督管理機構的工作人員以及法律、行政法規禁止參與股票交易的其他人員，在任期或者法定限期內，不得直接或者以化名、借他人名義持有、買賣股票，也不得收受他人贈送的股票。任何人在成為前款所列人員時，其原已持有的股票，必須依法轉讓。

4.職工持股會和工會

具體分析參照之前寫的《關于職工持股會和工會持股的法律問題》。

5.事業單位（大學、研究所）

個人認為，若要討論事業單位能否成為上市公司的股東的問題，要解決的是事業單位的對外投資行為。而要解決事業單位的對外投資的問題，必須研究該事業單位是屬于什么事業單位。

根據所查的資料，存在《中央級事業單位國有資產使用管理暫行辦法》、《工業和信息化部所屬事業單位國有資產對外投資管理暫行辦法》、《交通運輸部部屬事業單位對外投資管理暫行辦法》、《中國科學院對外投資管理暫行辦法》以及各地市事業單位、事業單位自身制定的對外投資管理辦法等等。通過查看上述相關法律條文，大致都將“買賣期貨、股票”作為其不得從事的對外投資事項。

6.集體經濟組織（經濟合作社）

參照一些集體經濟組織對外投資管理工作的規定，并沒有明確規定哪類投資行為為禁止性的，而且也將有價證券作為與現金、銀行存款等投資入其他經濟主體的方式之一；但是也嚴格規定了對外投資的報批程序。

7.外商投資性公司

附法律依據

《關于外商投資舉辦投資性公司的規定》（商務部2004年第22號）第十四條 投資性公司可以作為發起人發起設立外商投資股份有限公司或持有外商投資股份有限公司未上市流通的法人股。投資性公司也可以根據國家有關規定持有境內其他股份有限公司未上市流通的法人股。投資性公司應視為股份有限公司境外發起人或股東。

《關于外商投資舉辦投資性公司的補充規定》（商務部2006年第3號）

8.有限合伙企業

這個應該是沒有問題的?，F在的私募基金公司以有限合伙企業為其組織形式參與到對股份公司的投資中就是很好的例子。

另外，有外資成分的有限合伙企業的問題

關于設立的法律依據：

《外國企業或者個人在中國境內設立合伙企業管理辦法》

《外商投資合伙企業登記管理規定》

關于再投資的法律依據：

《關于外商投資企業境內投資的暫行規定》

《指導外商投資方向暫行規定》

《外商投資產業指導目錄》

第三篇：不動產 登記錯誤,誰是適格應訴主體

不動產? 登記錯誤，誰是適格應訴主體

不動產登記職責機構整合到位之后，各地登記機構都或將面臨司法訴訟這一考驗。當登記錯誤引發訴訟時，當事人應該以誰為適格被告？這關系到行政訴訟或民事訴訟的問題，同時也涉及形式審查或實質審查的問題。作為一家之言，本文從登記行為主體應獨立承擔相應法律責任的角度進行了分析，有可取之處，但并未就登記錯誤本身進行分析，因此難免有所模糊，值得商榷。

在一次不動產統一登記制度課題論證會上，有律師坦言，撇開理論不談，不動產統一登記后，如果出現登記錯誤，當事人應當告誰？

問題其實涉及誰登記和誰負責，也就是當不動產登記發生錯誤、引發訴訟時，誰是適格被告。這一問題，確實需要先討論清楚。因為行政訴訟被告資格是否確認，直接關系到受具體行政行為侵害的公民、法人或其他組織能否順利地行使訴權并及時有效地獲得相關救濟，受到社會普遍關注。

登記的行為主體，應是政府部門。

中編辦《關于整合不動產登記職責的通知》（以下簡稱《通知》）印發后，各地不動產登記職責整合文件也陸續出臺。從文件內容來看，均明確由國土資源行政主管部門負責指導監督本轄區不動產登記工作。不動產登記是國家專門機關根據申請人的申請將不動產事項記載于不動產登記簿的行為。不動產登記簿應公之于眾并可供公眾查閱，從而達到申請人公示不動產物權的法律效力，因此不動產登記是行政機關的行政行為，具有公法性質。現行法律、法規均明確，具體某項不動產的登記，需要行政機關依照法定程序進行審查、核實后才能作出。因此，不動產登記含有國家行政機關對不動產物權的行政確認成份。國家行政機關是不動產登記的主體，不動產登記是國家行政機關為不動產確權的行政行為，國家公權力介入了不動產登記，賦予不動產登記強大的公示效力。

根據《地方各級人民代表大會和地方各級人民政府組織法》第64條，政府組成部門的增減變動，應當遵循必要的報批程序，而非政府部門如事業單位的設立，則是另一程序?！稐l例》的規定是依精簡、效能原則，在不新增設政府部門的前提下，允許各級政府在現有組成部門中確定一個部門作為不動產登記機構。綜上，對于“部門”應理解為“政府部門”，而非廣義上的政府機構。

從改革的具體情況來看，《條例》規定由作為政府部門的不動產登記機構全面承擔不動產統一登記的職責較為適宜，部門登記符合中央關于不動產登記職能整合的相關要求。由政府部門進行登記，更加符合權責一致原則的要求，有利于對登記行為形成監督，提高登記工作的質量和效能。從過去房地產統一登記的地方實踐來看，重慶市、上海市、深圳市和珠海市等地的登記機構普遍為政府部門。

作為登記主體，應能獨立承擔相應法律責任。不動產登記作為一種以服務為目的的公權力行為，其行使主體只有具備行政主體資格，才能獨立承擔相應的行政責任和民事責任。依據《物權法》第21條、《條例》第29條以及2010年發布的《最高人民法院關于審理房屋登記案件若干問題的規定》第12條等的規定，無論不動產登記機構是隸屬于政府，還是屬于行政主管部門的內設機構，前提都應是通過法律或者法規授權獲得了行政主體地位，使其能獨立行使不動產登記職權并獨立為登記行為承擔責任。

各類不動產登記，除登記簿和權屬證明樣式、記載內容、登記要素統一外，權證印章還應進行統一。《國土資源部關于啟用不動產登記簿證樣式（試行）的通知》明確規定，紙質介質的《不動產登記簿》和《不動產權證書》《不動產登記證明》應當加蓋不動產登記機構的“不動產登記專用章”。不動產登記機構為縣級以上人民政府依法確定的、統一負責不動產登記工作的部門。各級國土資源主管部門內設的、不具有獨立法人資格的不動產登記局（處、科、股），不能作為不動產登記機構。國土資源主管部門直屬的事業單位可以經授權辦理具體的不動產登記事務，但不能作為不動產登記機構對外行使行政職能。因此，如果不動產權證書加蓋“××國土資源局不動產登記專用章”，在不動產登記行政訴訟案件中，應以“××國土資源局”為被告。如果加蓋“不動產登記局”公章且該“不動產登記局”為“××國土資源局”內設機構，仍應以“××國土資源局”為被告。依據最高人民法院關于執行《中華人民共和國行政訴訟法》若干問題的解釋第20條規定，行政機關的內設機構或者派出機構在沒有法律、法規或者規章授權的情況下，以自己的名義作出具體行政行為，當事人不服提起訴訟的，應當以該行政機關為被告，即被告應當是設立或組建他的政府或行政機關。

并非所有的不動產管理糾紛，都以不動產登記機構為被告。行政訴訟是不動產登記異議的救濟途徑之一，根據《物權法》規定，權利人、利害關系人認為不動產登記簿記載事項錯誤的，可以申請更正登記或者異議登記。登記機關予以異議登記的，申請人當在登記之日起15日內向人民法院提起行政訴訟。

根據《國土資源部住房城鄉建設部關于做好不動產統一登記與房屋交易管理銜接的指導意見》，不動產統一登記與房屋交易管理既要有序銜接，同時又要合理分工。如北京市規定，網簽、限購、存量房交易平臺、商品房預售合同登記備案（含登記、解除、變更備案）、交易資金監管、商品房現房銷售備案、現房網簽及注銷手續、存量房房源核驗、存量房網簽及注銷手續、房產測繪（含預測和實測）成果審核、預查封及網簽數據查詢等房屋交易管理工作仍由市住建委負責；不動產登記，不動產登記檔案管理，不動產登記信息檔案查詢，不動產查封，因不動產登記引起的行政訴訟、行政復議、信息公開，各類歷史遺留及疑難登記問題的處理等工作由市國土資源局負責。這意味著，今后不動產行政訴訟案件要根據相關機關的職責來確定被告，并不是所有的不動產管理案件都是告國土部門，應注意區別糾紛是否“因不動產登記引起”。

統一登記前所頒發權證出現錯誤，應訴主體遵循職權繼受原則。在行政體制改革中，行政機關的撤銷、合并、分立等情形時有發生?！缎姓V訟法》第26條第1款規定，公民、法人或者其他組織直接向人民法院提起訴訟的，作出行政行為的行政機關是被告。該條第6款還規定，行政機關被撤銷或者職權變更的，繼續行使其職權的行政機關是被告。該法律條款規定的是職權繼受原則。所謂職權繼受，是指一行政機關行使的全部或部分行政職權因發生特定的法律事實無法行使，而由另一機關繼續行使。職權繼受的主要法律特征為行政職權的繼承性。故而，如果政府公告了本行政區域不動產統一登記機構，則之前頒發的不動產權證而產生糾紛時，因不動產登記職責轉移，應列新組建的不動產登記機構辦理為被告，如1994年《城市房地產管理法》實施后，原由人民政府頒發的房屋權屬證書引發行政訴訟案件，人民法院即改列政府房產管理部門為被告。原文敬請關注《中國不動產》2016年第1期

第四篇：【勞動關系每日談011】關于勞動合同的主體

【勞動關系每日談011】

關于勞動合同的主體

根據《勞動合同法》調整范圍的規定，勞動合同的主體雙方，一方是用人單位，另一方是勞動者，其他任何主體都不能簽訂勞動合同。

一、用人單位

用人單位就是指在勞動關系中依法適用和管理勞動者并支付勞動報酬的組織。根據《勞動合同法》及其《實施條例》的規定，用人單位的范圍主要包括兩類八種形式：

1、《勞動合同法》定義范圍內的單位，包括：境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織、依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會。其中，民辦非企業單位主要包括各類民辦學校、醫院、文藝團體、科研院所、體育場館、職業培訓中心、福利院、人才交流中心等。

2、依照執行《勞動合同法》的單位，包括國家機關、事業單位、社會團體。上述單位采用合同制或聘用制用工時，依照《勞動合同法》執行。

二、勞動者

勞動者是在勞動關系中為用人單位提供勞動服務并獲取勞動報酬的自然人。一般來說，要成為合法的勞動者，只需要滿足兩個條件，一是達到法定年齡，即年滿16周歲；二是具有勞動行為能力，即具

備能以自己的行為行使勞動權利和履行勞動義務的資格。

需要提醒大家注意的是，《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規所規范的勞動關系主體不包括現役軍人、保姆和公務員，對這三類人員的規范和保護由其它相關法律提供參考。

企業的HR應在特別在工作中注意這幾類人群：退休返聘人員、未成年人、在校實習生、外國人等。

1、未成年人：是指年滿16周歲未滿18周歲的自然人。不得安排未成年勞動者從事禁忌的勞動。應當對未成年勞動者進行定期健康檢查。招用未成年勞動者應當辦理登記。

2、退休返聘人員：是指已享受養老保險待遇或已達到法定退休年齡后被再次聘用的員工。聘用離退休人員時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。用人單位與離退休人員之間形成的是勞務關系，不受《勞動法》和《勞動合同法》的調整和制約，相關權利和義務由普通民事法律調整。

3、在校實習生：是指用人單位從事實踐和學習的在校學生。根據《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》的規定，在校生利用業余時間勤工儉學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。但是，在司法實踐中，針對即將面臨畢業的大學生，用人單位就要特別注意了，法律上往往會以就業為目的的實習和普通的勤工助學的實習區別對待。

【HR應對建議】

1、HR在實際工作中，應該嚴格地將這些特殊人群和普通人員區別對待，并分別進行檔案管理，隨時跟蹤審查，以免承擔不利的法律后果。在聘用退休返聘人員和在校實習生時，應該與其本人協商是由其本人或單位為其購買意外傷害險、雇主責任險等商業保險，從而避免相應的法律責任和用工風險。

2、不具備合法經營資格的用人單位，在用工過程中，只要與勞動者之間簽訂的勞動合同不違反法律強制性規定，即便存在非法用工，也承認其勞動關系的存在。

3、企業分公司在取得了營業執照或者登記證書的，就可以作為用人單位直接與勞動者訂立勞動合同；如果未取得營業執照或登記證書的，在受到總公司委托后方可與勞動者簽訂勞動合同。

第五篇：勞動關系和勞動合同

篇一：勞動法和勞動合同法的區別 1.比較《勞動法》與《勞動合同法》的不同 等。

在2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十律條文。《中華人民共和國勞動合同法》自2008年1月1日起施行。同法是規范勞動關系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系 :《勞動法》與新的《勞動合同法》是一般法與專門法的關系，或普通法與特別法的關系，在法理上說，特殊法優于一般法,所以在有 以前只有沖突時適用《勞動合同法》?！秳趧臃ā窙]有《勞動合同法》，《勞動合同法》是對《勞動法》的補充、完善和具體化，注意不是取代。新的《勞動合同法》總結了我國勞動合同制度實施中的經驗和不足，從國情出發，借鑒市場經濟國家的主要經驗，針對現行勞動合同制度實施中存在的缺欠，設計和擬定了有關制度，主要從以下四個方面完善了勞動合同制度： 第一、針對用人單位不定立書面勞動合同問題，完善了有關規定。第二、針對勞動合同內容中當事人約定條款的特點，對部分約定條款做出了限制性規定。第三、針對勞動合同期限存在短期化問題突出、勞動合同期限設計本身存在的解雇結果不平衡問題。第四、針對勞務派遣尚悟法律規范、現實中又存在大量問題的情況，對勞務派遣用工在特別規定中進行了規范。2.集體勞動合同和個人勞動合同的區別 集體合同是進行集體協商的雙方代表依法就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項在平等協商一致基礎上簽訂的書面協議。個人勞動合同是勞動者個人與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。依法簽訂的集體合同對企業和職工具有約束力。集體合同的一方是代表職工利益的工會組織或者職工推舉的代表，另一方是企業。它以勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項為主要內容，主要規定的是企業義務方面的內容。集體合同一經訂立，即適用于企業全體勞動者，對企業全體勞動者和企業產生法律約束力。個人勞動合同作為一種確立勞動關系的法律形式，除具有一般合同的共同特點外，它還具有主體的特定性，標準的單一性，內容的特殊性的特征。依法訂立的勞動合同，對當事人具有約束力。

以下以表格的形式列舉出集體勞動合同與個人勞動合同的區別： 篇二：勞動法與勞動合同法的區別 《勞動法》與《勞動合同法》的比較

為了便于對《勞動法》與《勞動合同法》進行比較，首先是對兩者的概念與內容的了解： 《勞動法》是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。這些法律條文規管工會、雇主及雇員的關系，并保障各方面的權利及義務。我國的勞動法是《中華人民共和國勞動法》，于1995年1月1日起施行。其內容主要包括：勞動者的主要權利和義務；勞動就業方針政策及錄用職工的規定；勞動合同的訂立、變更與解除程序的規定；集體合同的簽訂與執行辦法；工作時間與休息時間制度；勞動報酬制度；勞動衛生和安全技術規程；女職工與未成年工的特殊保護辦法；職業培訓制度；社會保險與福利制度；勞動爭議的解決程序；對執行勞動法的監督、檢查制度以及違反勞動法的法律責任等。此外，還包括工會參加協調勞動關系的職權的規定。以上內容，在有些國家是以各種單行法規的形式出現的，在有些國家是以勞動法典的形式頒布的。

勞動法是整個法律體系中一個重要的、獨立的法律部門。

《勞動合同法》是調整中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立履行、變更、解除或者終止勞動合同的法律規范的總稱?！秳趧雍贤ā肥且幏秳趧雨P系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬于社會法。勞動合同在明確勞動合同雙方當事人的權利和義務的前提下，重在對勞動者合法權益的保護，被譽為勞動者的“保護傘”?！秳趧臃ā肥莿趧颖Ｕ狭⒎w系中的基準法，是《勞動合同法》的立法根據?？梢哉f是《勞動合同法》的母法。

（一）《勞動法》與《勞動合同法》的總體區別

一、《勞動合同法》和《勞動法》名稱不同。前者全稱是《中華人民共和國勞動合同法》，后者全稱是《中華人民共和國勞動法》，在立法層次上，同為法律，在企業和勞動者中容易把勞動法稱為勞動法，把勞動合同法稱為新勞動法。

二、兩者的立法背景不同。

《勞動法》是在我們國家在計劃經濟向市場經濟過渡時期勞動關系初步緊張狀態下產生的法律，由全國人大常委會于1994年7月5日通過，于1995年1月1日生效實施；《勞動合同法》則是在我國市場經濟發育逐漸成熟時期、勞動關系非常緊張狀態下產生的法律，由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議于2007年6月29日通過，現予公布，自2008年1月1日起施行?！秳趧臃ā肥?0世紀勞動立法的標桿，《勞動合同法》則是20世紀中國勞動關系發展的必然結果，是構建社會主義和諧社會對上層建筑的必然要求。

三、兩者的立法宗旨不完全相同?！秳趧臃ā返谝粭l開宗明義，“為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法”，明確把勞動者權益放在第一位，而《勞動合同法草案》第一次送審稿套用了《勞動法》，即“《勞動合同法》保護勞動合同雙方當事人的合法權益”。草案公布時則改為“為了規范用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的行為，保護勞動者的合法權益，促進勞動關系和諧穩定，根據《中華人民共和國勞動法》，制定本法”。最終變為“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法”。前后言辭、次序之變，暗含了立法思路的調整。

四、調整對象區別（學理區別）。

勞動法調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。其內容主要包括：勞動者的主要權利和義務；勞動就業方針政策及錄用職工的規定；勞動合同的訂立、變更與解除程序的規定；集體合同的簽訂與執行辦法；工作時間與休息時間制度；勞動報酬制度；勞動衛生和安全技術規程；女職工與未成年工的特殊保護辦法；職業培訓制度；社會保險與福利制度；勞動爭議的解決程序；對執行勞動法的監督、檢查制度以及違反勞動法的法律責任等。此外，還包括工會參加協調勞動關系的職權的規定。以上內容，在有些國家是以各種單行法規的形式出現的，在有些國家是以勞動法典的形式頒布的。勞動法是整個法律體系中一個重要的、獨立的法律部門。勞動合同法作為法律部門的勞動合同法是調整勞動合同關系的法律規范的總稱。

（二）《勞動法》與《勞動合同法》在條款上的不同

《勞動合同法》是《勞動法》的子法，兩者在具體的條款上也存在很多不同，以下是幾條較為有代表性的差別：

一、用人單位的規章制度

《勞動合同法》規定用人單位必須建立完善勞動規章制度，并對直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項在制定、修改及實施過程中從程序上予以嚴格規范，核心是民主協商與勞資共議。分為兩個步驟：1經職代會或全體職工討論，提出方案和意見；2與工會或職工代表平等協商確定。即在充分聽取意見，經過民主程序后，由用人單位確定。也就是：“先民主，后集中”。這是不分所有制的，對全民所有制企業，按《全民所有制工業企業法》的規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項，仍應由職代會審議通過。

二、辦理用工手續與簽訂勞動合同 《勞動法》中規定：“建立勞動關系應當訂立勞動合同。勞動合同應當以書面形式訂立。用人單位與勞動者建立勞動關系不依法訂立勞動合同的，由勞動保障行政部門責令改正，拒不改正的，處2000以上2萬元以下的罰款?！?/p>

《勞動合同法》則對不簽勞動合同的用人單位，不再設定行政處罰的內容，而是將用人單位的違法成本轉為勞動者的經濟利益，建立了一種用人單位的違法成本與勞動者的經濟利益掛鉤的機制，既加大了用人單位的違法成本，又提高了勞動者維權的積極性。同時《勞動合同法》對用人單位用工后未與勞動者簽訂勞動合同的，給予一個月的寬限期，超過一個月不滿一年不簽合同的，以支付雙倍工資予以懲罰；超過一年再不簽的，按無固定期限勞動合同確定雙方的勞動。

三、勞動合同的條款

《勞動法》中規定有：

1、勞動合同期限；

2、工作內容；

3、勞動保護和勞動條件；

4、勞動報酬；

5、勞動紀律；

6、勞動合同終止的條件；

7、違反勞動合同的責任。除上述必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。在必備條款方面，《勞動合同法》增加了勞動合同主體雙方的基本情況、工作地點、工作時間和休息休假、社會保險，以及法律、行政法規規定的其他事項等內容；同時又取消了勞動紀律（屬于用人單位的規章制度）、勞動合同終止條件（已由法定且不能約定）和違反勞動合同的責任（防止用人單位濫用違約責任）三項條款；在約定條款方面，新規定進一步明確了試用期、培訓、商業秘密以及補充保險和福利待遇等具體內容。

四、勞動合同試用期

《勞動法》中規定：勞動合同期限6個月以下的，試用期不得超過15天；合同期6個月以上1年以下的，試用期不得超過30天；合同期1年以上2年以下的，試用期不得超過60天；合同期2年以上的，試用期不得超過6個月；勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。

《勞動合同法》對試用期與合同期的關系重新作了規范；增加了對勞動者在試用期工資報酬的最低保護線；規定對已經履行的超過法定試用期的期間應向勞動者支付賠償金；增加了用人單位在試用期解除合同應當向勞動者說明理由的程序。同時規定最低工資一般情況下不能作為勞動合同約定的工資。因為本法規定試用期的工資不得低于勞動合同約定工資的80％，而且不得低于當地的最低工資標準，如果把最低工資作為勞動合同約定的工資，按80％折算后試用期的工資就會低于當地的最低工資標準。

五、勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形

《勞動法》中對此方面的規定是：

1、在試用期內的；

2、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

3、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。《勞動合同法》增加了用人單位未繳納社會保險費，違法規章制度損害勞動者權益，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立勞動合同，以及法律法規規定的情況等4類可以隨時通知解除勞動合同的情形。同時把用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，由“隨時通知”改為“不需事先告知”即可解除勞動合同，并增加了用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全也不需事先告知即可解除勞動合同的情形?！秳趧雍贤ā穼趧诱咴谠囉闷趦瓤梢噪S時通知解除勞動合同，變更為勞動者在試用期可以提前三日通知用人單位解除勞動合同，以滿足用人單位工作交接的需要。

六、用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形

《勞動法》對此條款的規定為：

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

3、嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

4、被依法追究刑事責任的?！秳趧雍贤ā穭t把勞動紀律并入用人單位的規章制度中，增加了對保持雙重以上勞動關系且情節嚴重的勞動者可以解除勞動合同，以及以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立或者變更勞動合同致使合同無效可以解除勞動合同等兩種情形。

七、用人單位可以解除勞動合同但應提前三十日以書面形式通知勞動者的情形

《勞動法》中規定：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

1、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的?！秳趧雍贤ā分性黾恿舜ㄖ鹬贫龋从萌藛挝灰灶~外支付一個月工資的形式代替提前三十天通知勞動者。代通知金制度可以使勞動者有較多的時間尋找新的工作。

八、非因勞動者過錯或同意，用人單位不得解除勞動合同的情形 《勞動法》：

1、患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

2、患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

3、女職工在孕期、產期、哺乳期內的；

4、法律、行政法規規定的其他情形。

《勞動合同法》中增加了對從事接觸職業病危害作業的勞動者的預防性保護和對在本單位工作時間較長的老職工的保護。

九、勞動合同終止的情形

《勞動法》中規定：勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。

《勞動合同法》取消了勞動合同的約定終止，即雙方當事人不得約定勞動合同終止條件，即使約定也無效。勞動合同只能因法定情形出現而終止。另外，它規定根據勞動合同主體資格消失等情況，增加了五種勞動合同法定終止的情形。

十、勞務派遣

《勞動合同法》新增加了關于勞務派遣的內容，比如：“勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。” “勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議?！钡葍热荻际恰秳趧臃ā分袥]有的。

（三）在實際操作中《勞動法》與《勞動合同法》的區別

雖然《勞動合同法》遵循了《勞動法》的立法精神，但是在具體細則實施 方面，會與《勞動法》，特別是其中“勞動合同”那一章的內容有沖突。一旦出現法律沖突，在實際操作當中應該怎樣解決，就是一個很現實的問題。

勞動法》是勞動領域里的基本法，其主要內容是一些原則規定，其主要條 款反映的是立法精神、立法原則?！秳趧臃ā废旅嬉腥舾蓚€配套的法律，才能構成勞動領域里的一個整體法律?！秳趧雍贤ā肪褪恰秳趧臃ā返淖臃ㄖ?，它跟《勞動法》構成下位法和上位法的關系。從學理上把《勞動合同法》看成是《勞動法》的下位法，但是在實際操作過程中，既然二者都是全國人大常委會討論通過的法律，按照我國《立法法》的規定，出自同一機構、不同時期的兩

部法律如果出現了法律沖突，就應該采用新法取代舊法的方式去解決這個沖突。所以，如果遇到《勞動法》和《勞動合同法》的規定不一致時，不要想當

然地認為，既然《勞動法》沒被廢止，就可以按《勞動法》的規定辦理。實際上應該按照《勞動合同法》的規定辦理，因為《勞動合同法》的新條款已經取代了《勞動法》的相關條款。總體上來說：《勞動法》是勞動保障立法體系中的基準法，是《勞動合同法》的立法根據?？梢哉f是《勞動合同法》的母法。在實際應用中兩者還是存在希望為的差別的，我們要仔細了解《勞動法》與《勞動合同法》的區別，并加以區別對待，在實際應用中才能做到公正公平。篇三：勞動合同及勞動關系制度 1z304020 勞動合同及勞動關系制度 1.勞動合同的訂立 ■ 勞動合同

◇ 用人單位與勞動者進行雙向選擇、確定勞動關系、明確雙方權利義務的協議 ■ 勞動關系

◇ 指勞動者與用人單位在實現勞動過程中建立的社會經濟關系 ■ 勞動合同訂立的原則 ■ 特別規定

◇ 用人單位不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物 ◇ 不得扣押勞動者的居民身份證或者其它證件 ■ 勞動合同的期限

◇ 是勞動合同的有效時間，是勞動關系當事人雙方享有權利和履行義務的時間 ◇ 是勞動合同存在的前提條件 ■ 勞動合同的種類 ◇ 固定期限勞動合同 ◇ 無固定期限勞動合同

◇ 以完成一定工作任務為期限的勞動合同 2.勞動合同的種類 2.1 固定期限勞動合同 ■ 內涵

◇ 指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同 ◇ 當事人在合同中明確規定了合同效力的起始和終止時間 ■ 特殊規定

勞動者本人又沒有提出訂立固定期限勞動合同的，用人單位應與勞動者簽訂無固定期限勞動合同

2.2 無固定期限勞動合同 ■ 內涵

◇ 用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同

◇ 并非無終止時間，一旦出現了法定解除情形或者雙方協商一致，均可解除

◇ 勞動者在該用人單位連續工作滿10年的

◇ 用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的

◇ 連續訂立2次固定期限勞動合同，且勞動者沒有特殊情況的 ■ 特殊情況

視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同【案例說明】p137 ■ 只要職工在本單位工作滿10年，且沒有提出說要求簽訂固定期限合同的，就必須簽無固定期限合同，無論單位是否愿意，否則就是違約。2.3 以完成一定工作任務為期限的勞動合同

■ 用人單位與勞動者約定，以某項工作的完成為合同期限的勞動合同 3 勞動合同的基本條款 ◇ 用人單位的情況 ◇ 勞動者的情況 ◇ 勞動合同期限

◇ 工作內容和工作地點 ◇ 工作時間和休息休假 ◇ 勞動報酬 ◇ 社會保險

◇ 勞動保護、勞動條件和職業危害防護 ◇ 其它事項

◇ 試用期 ◇ 培訓

◇ 保守秘密 ◇ 補充保險和福利待遇 【2010年真題】 ◆下列勞動合同條款，屬于必備條款的是（）a.補充保險 b.勞動條件 c.福利待遇 d.試用期

[答疑編號502071402101] 『正確答案』b 『答案解析』記準四類主要的可備條款，其余的均為必備條款。本題可采用排除法。參見教材p138。

訂立勞動合同應注意的事項

4.1 建立勞動關系即應訂立勞動合同 ■ 一般規定

◇ 未同時簽訂勞動合同的，應自用工之日起 ■ 未簽訂勞動合同，勞動報酬不明確的

■ 勞動合同的形式 ■ 可簽訂口頭協議的情形 ◇ 非全日制用工，以小時計酬為主 ■ 書面協議 ■ 其它勞動關系

4.2 勞動報酬（勞動合同對報酬和勞動條件標準約定不明確的，引發爭議的解決）■ 用人單位與勞動者協商

■ 協商不成的，適用集體合同

■ 沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬

■ 沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件標準的，適用國家有關規定 4.3 試用期

■ 試用期的一般規定

◇ 勞動合同期限3個月－1年的，試用期不得超過◇ 勞動合同期限1年－3年的，試用期不得超過◇ 3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不超過

◇ 同一用工單位與同一勞動者只能約定1次試用期 ◇ 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期 ◇ 試用期包含在勞動合同期限內 ◇ 勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同的期限 ■ 試用期的工資待遇（三不低于）

◇ 試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資 ◇ 不得低于勞動合同約定工資的80% ◇ 不得低于用人單位所在地的最低工資標準 ■ 試用期的解除合同的規定

◇ 除有規定情況外，用人單位不得解除勞動合同

◇ 如用人單位在試用期內解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由

4.4 勞動合同的生效◇ 用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在合同文本上簽字或者蓋章生效 ◇ 雙方當事人簽字或者蓋章時間不一致的，以最后一方簽字蓋章時間為準

◇ 如一方沒有寫簽字時間，則另一方寫明的簽字時間就是合同生效時間◇ 以欺詐、協迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立的合同 ◇ 用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的

◇ 違反法律、行政法規的強制性規定的 ■ 部分無效合同◇ 其他部分仍然有效

◇ 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當支付勞動報酬 ◇ 勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定 ◇ 勞動爭議仲裁機構 ◇ 人民法院 5 集體合同

■ 集體合同的簽訂

◇ 企業職工一方與用人單位訂立集體合同

◇ 集體合同草案應提交職工代表大會或者全體職工討論通過

◇ 用人單位與勞動者訂立的勞動合同中的報酬和勞動條件不得低于集體合同的規定◇ 集體合同訂立后報送勞動行政部門，自收到集體合同文本之日起15日未提出異議的，集體合同生效

【典型例題】

◆以下有關集體合同的說法中，錯誤的是（）。a.集體合同自雙方簽字蓋章之日起生效 [答疑編號502071402102] 『正確答案』acde 『答案解析』a自報送勞動行政管理部門，自收到之日起15日內未提出異議的，即生效；c無工會也可以職工代表簽訂；集體事同草案必須經職工代表大會或者全部職工討論通過，無須工會批準；e是報送，非批準。參見教材p139。5.勞動合同的履行

■ 用人單位應當履行向勞動者支付報酬的義務

△ 貨幣工資 △ 實物報酬 △ 社會保險

◇ 勞動報酬支付的規定

△ 工資不得低于當地的最低工資標準

△ 工資應當以貨幣形式按月支付，不得以實物或有價證券等形式代替貨幣支付 △ 應支付加班費

△ 勞動者在假期或非因勞動者原因停工期間，用人單位應支付工資 ■ 依法限制用人單位安排勞動者的加班◇ 不得強迫或者變相強迫加班

◇ 安排加班的，應支付加班費 ■ 勞動者有權拒絕違章、冒險作業 ◇ 勞動者對用人單位有權提出批評、檢舉和控告 ◇ 勞動者拒絕用人單位違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同 ◇ 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或投資人，不影響勞動合同的履行 ◇ 用人單位發生合并或者分立，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續履行

【案例說明】p140 ■ 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行 6 勞動合同的變更 ■ 一般規定

◇ 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容 ■ 變更勞動合同注意事項

◇ 必須在勞動合同訂立后，在合同沒有履行完畢之前的有效時間內進行 ◇ 必須堅持平等自愿、協商一致的原則 ◇ 不得違反法律法規的強制性規定

勞動合同的解除（三種情況）7.1 勞動者單方解除 ■ 程序 ◇ 勞動者提前 ◇ 試用期內提前

◇ 未按合同約定提供勞動保護或者勞動條件的 ◇ 未及時足額支付勞動報酬的

◇ 未依法為勞動者繳納社會保險費的

◇ 用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的 ◇ 特殊情況致使勞動合同無效的 ◇ 其它

◇ 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，◇ 用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的 7.2 用人單位單方解除

◇ 在試用期間被證明不符合錄用條件 ◇ 嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度

◇ 嚴重失職、營私舞弊，對用人單位造成重大損害的 ◇ 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作造成嚴重影響，經提出拒不