第一篇：制度重要性

組織有了一定的基礎后，領導者會意識到單純憑自己的個人決策來管理是不現實的，他必須要把組織通過制度化規范起來。但在這時，一起摸爬滾打的老員工們開始在心態和工作職責上出現混亂，這是領導者必須要正視和認真思考的。使老員工們能夠充分負責并積極投入，組織才能更加健康地發展。

一如何看待制度

許多企業經營者一開始考慮組織的規范化時，就首先想到要建立一套制度來規范組織成員的行為，接著就自然想到“應該有一個人力資源經理”來做這件事情。于是，在實踐中，人力資源經理的工作很大程度上是為組織建立制度。從某種程度上說，人力資源經理就是組織制度的具體建立者或者在組織員工看來是組織制度的代言人。

雖然這種看法不見得全面和準確，但至少說明組織內部所謂的制度通常都是與人有關的。組織內，人們很少去討論工藝流程、操作規章等，因為在人們與工作或機器的互動中，要么是人適應機器，要么是改造機器使其適應人，這些事情都容易解決。而那些用來規范和約束人們行為的制度則顯得撲朔迷離，制度建設中，企業領導者和人力資源經理要特別注意思考以下三點。

1.制度是必需的嗎

這似乎是多余的問題，因為普遍的觀點是，制度建設一定會為那些成長中的企業帶來秩序、帶來更加輝煌的未來。企業經營者們經常舉例說明那些世界級企業是如何規范，并恨不得自己的企業也能那樣。制度似乎是引領企業成功的不二法寶，但果真如此嗎？在這方面，博思艾倫咨詢公司Gary L.Neilson的總結已經十分全面，他認為企業制度化管理必須把握尺度，否則會導致以下后果：

（1）企業管理過于教條，從而使氣氛沉悶，員工的沖勁與干勁都不足；

（2）企業監管力度過嚴，物極必反，很容易造成員工的厭煩和抵觸情緒；

（3）企業在管理中一味強調制度就是“圣旨”，無法變通，即便一些不是違反原則的員工犯了小錯也不能變通和給予其糾正錯誤的機會；

（4）員工與企業之間只存在利益關系，沒有歸屬感，與企業距離越拉越大；

（5）員工人人自危，企業如一潭死水，相互間無人性與真誠可言。

這樣看來，無論是企業經營者還是人力資源經理們在建立制度時，還真的要特別注意。那些風風火火建立起來的制度不是被束之高閣就是根本不能執行，往往都沒有太大的價值。所以，筆者提醒那些希望通過建立“規范”的制度來證明自身價值的人力資源經理們，一定要結合組織的發展需要認真考慮制度建設，那些為了制度而建立制度的想法是危險的。

2.制度是客觀的嗎

被廣泛接受但值得商榷的觀點認為制度是客觀的，組織可以通過制度建設來減少人情色彩。那么，制度真的是客觀的嗎？與人相關的制度有什么特點呢？如果我們看看制度的形成過程，對此就會有更深切的體會。除去那些外部賦予的制度，例如組織請外部的咨詢公司進行制度建設，組織自然而然形成的制度多半是因為工作中的沖突或問題。簡而言之，制度就是對可能出現分歧的地方給予事先的約定。

進一步看，人們之間之所以會有分歧，除了工作的因素外一定還存在著人際的因素。而人與人的沖突從來都是一定時期的，還是那句名言，沒有永遠的朋友，也沒有永遠的敵人。所以，從某種程度上來說，制度都會存在一定的人際色彩，都是階段性妥協的產物。正因為如此，認為制度是客觀的本身就是一個錯誤。應該說，制度恰恰是人情的體現，它是一種客觀的“人情”。

3.制度改變是宏觀的事情

既然制度的形成是在一個特定的環境下，那么，制度應當隨著環境的變化而變化。但通常的情況是，組織所處的環境發生變化，而組織制度還保持著原來的狀態，制度表現出一定的剛性。隨著舊制度阻礙作用的日益明顯，制度的改變也就不可避免了。但是，為什么有時候制度的改變又是非常困難的呢？

最通常的解釋是制度改變背后利益的重新安排。應該說，改革一種宏觀的利益安排，雖然困難，但通過理性分析和梳理畢竟有章可循。但一個往往被忽略的微觀要素是，那些人們遵守了多年的制度已經成為他們行為習慣的一部分，這使得以新行為為基礎的制度很難被執行，正所謂積習難改。

所以，人力資源經理們在建立新制度時，眼睛不要只盯著宏觀層面的問題。思路局限在那些不在自己權力范圍內的問題不僅無助于解決問題，而且只能帶來心灰意冷。比較積極的做法是，從微觀層面著手考慮如何塑造新的行為，而這一定是人力資源經理們力所能及的。

建立制度是企業管理中重要而艱巨的工作，如何結合組織實際認識即將進行的建設工作更加重要，請那些雄心勃勃的企業領導者們和人力資源經理們戒之慎之。

制訂企業規章制度的重要性

（三）集體合同在勞動關系管理中的無效性

集體合同就是企業行政一方與企業工會一方，簽訂的關于勞動者和用人單位之間權利義務的一個集體性的法律文件。

我們國家非常推崇集體合同的，希望企業和員工之間能夠簽訂集體合同，但是結果卻是廢紙一張。

關于集體合同的立法，在勞動法里面只有三條：

? 規定了簽訂集體合同的雙方當事人；

? 規定了集體合同的內容；

? 規定了集體合同生效的一個要件；

集體合同簽訂以后7天之內，向當地的勞動保障部門申報，勞動保障部門在15天之內，如果做出核準就生效，如果15天內沒有做出核準，或者沒有任何異議也生效。如果提出異議，那么企業和工會應該重新簽訂集體合同。

1996年的時候，勞動和社會保障部發布了一個集體合同管理規定，也對簽訂集體合同的一些程序性的要件做出了一個規定。結果在具體的推廣和執行的過程中，出現了一個偏差，工會一方非常積極，勞動保障部門卻沒有那么積極。

全國總工會督促各級工會和企業簽訂集體合同，勞動保障部門沒有像促進企業和員工之間簽訂勞動合同這樣積極去辦這一件事情。而且企業集體合同簽訂以后，并沒有及時向勞動保障部門進行申報。如果不符合程序，集體合同簽訂了以后就是無效的。不生效的集體合同怎么去管理員工呢？

（四）企業規章制度在勞動關系管理中的多重作用

勞動法律法規在管理勞動關系過程中，只有指導性的作用，勞動合同只起到了證明勞動關系的作用，而集體合同是廢紙一張，言下之意，只有運用規章制度才能彌補勞動法律法規的缺陷，彌補勞動合同的不足，彌補集體合同的不足。

1.懲處的規范依據

一個員工經常遲到早退，經常曠工，企業如何去處理他呢？如果企業有恰當的規章制度，就可以去懲處這個員工，如果沒有的話，就失去了懲處員工的依據。

比如某員工給企業造成了損害，如何讓員工去賠償？造成什么樣的損害才可以賠償？什么樣的損害不可以賠償？賠償的條件是什么？主觀上條件是什么？客觀上條件是什么？因果關系的條件又是什么？企業的規章制度里面必須要有明確的規定，如果沒有的話，將會產生勞動糾紛

2.規章制度是企業維權的利器

比如保密制度，在這個制度里面規定，什么樣的內容是企業的商業秘密，什么樣的內容是企業應該保密的范圍，保密的期限有多長？如果違犯了保密義務應該承擔什么責任？這些

都應該在企業的規章制度里面規定，一旦員工違犯了這些規定，企業可以依此維護權利。

【案例】

某個城市有個酒樓經營火鍋，研制了一個火鍋底料，這個底料的配方非常好，味道非常鮮美，賓客盈門。過了一段時間，當時研制這個秘方的廚師，就提出了要離開這個單位，老板也沒有在乎，就讓這位廚師走了。

過了一段時間，這位廚師就在這個酒樓的對面，同樣開了另一家酒樓，也經營火鍋。過了一段時間，老板發現自己酒店里人越來越少，每天晚上，大批的人向對面酒店擁去，就派了一個密探去看一下。結果發現，對方火鍋的味道和自己是一樣的，而且價格還優惠，又經過了進一步的調查，發現對門的那個酒店的廚師，就是原來酒店離職后的廚師。這個企業就說廚師侵犯了商業秘密，要維護合法權益，向勞動爭議仲裁委員會提起了訴訟。

這是基于勞動關系存續期間產生的爭議，仲裁委員會就問那位老板：這個配方，是不是你的商業秘密？企業和這位員工簽訂了保密協議沒有？企業有沒有保密制度？

這位老板就說，這是我們企業的商業秘密，它會為企業帶來利益，其他人又不知道，當然是商業秘密。事實是要成為商業秘密，必須具備三個條件：

? 能為企業帶來利益；

? 其他人不知道；

? 要采取保密措施；

制定一個保密制度，必須明確規定，這個配方就是企業的商業秘密，只要用這樣的規章制度明確了是商業秘密，實際上就等于采取了保密措施。如果簽訂了保密協議，再起訴這個廚師，那么完全可以達到一個維護自己利益的目的。

企業規章制度是企業文化的載體

規章制度是企業文化的載體，是管理勞動關系中一個很重要的工具，同時，企業規章制度也是企業文化的一個載體，而企業文化應當成為企業規章制度的靈魂。

（一）企業文化應當是企業規章制度的靈魂

企業文化是企業內部最核心的東西，往往決定了企業的走勢和將來發展的方向。那么，制定的規章制度應該以企業文化為自己的靈魂。

【案例】

北京有家企業是生產體育用品的公司，考勤制度是這樣的：員工每天早上8：30必須上班，下午5：30下班。但是這個企業有自己的特點，好多員工距離單位比較遠，或者好多員工從事研發性的工作，習慣于早上睡一會，晚上熬一熬夜。在這樣的考勤制度下，又實行了彈性工作制，就是早9：30到下午4：30作為核心工作時間，具體上班時間和下班時間，員工自由選擇，只要保證核心時間在，保證上班到下班，達到8個小時就可以了，這叫做彈性工作時間制。這樣一個規章制度，就體現了對員工的關懷和關心，體現了關懷員工的企業文化。

（二）制定企業規章制度必須體現企業文化的要求

企業文化是規章制度的靈魂，反過來，制定企業規章制度的時候，必須體現企業文化的要求。比如說崇尚運動是企業文化，但制度在要求員工著裝的時候，要求男同志必須穿西裝打領帶，女同志必須穿套裙，必須穿皮鞋，不允許化妝，這樣的規定實際上和企業文化是相違背的。

企業規章制度是實現企業戰略發展的保證

企業到底靠什么來發展？企業的核心競爭力不一定是人，也不一定是物，關鍵的是制度，要有制度才能吸引來人，并且把人留下來，才能吸引來投資，才能把資金留下來。所以企業規章制度是實現企業戰略發展的保證，一個很好的企業，肯定有自己一套完備的規章制度來實現這兩個目的：留人、吸引投資。

該怎樣推出新制度？

發揚民主，讓大家研討并展開爭論。當話題拋出、預熱過程完成后，就要及時在某一范圍的成員會議上作為眾多議題中的一個議題，讓與會人員廣泛參與討論。領導可以作為會議主持把問題正式地講出來，或提前安排一人做陳述，最后自己有引導性地且不流露出強制的痕跡，把所要修改完善的制度正反兩方面的意見都說出來，辯證地看待、分析所要修改的問題，然后讓與會人員充分展開民主討論。

民主議論過程有三個作用：

首先在沒有正式決定推出之前，讓大家議論，可以發現由于領導個體的角度、見識、信息不對稱等原因對此問題考慮不周全的地方，以便在制定制度時把好的意見吸收進去，這叫集思廣益。

其次，根據與會人員的議論，可以作些有針對性的探討和分析，有時與會人員之間就會開展這些討論和分析。在此過程中，作為領導可及時發現新問題，如持贊同意見人的背后動因，持反對意見者的背后動因，這樣在制度推出后的執行過程中就可以有的放矢，有針對性地重點強化操作，這樣可減少制度在實施過程中的盲區和盲點

第三，讓大家參與制度的討論過程也是一個宣傳貫徹的過程。員工在議論、探討、爭執過程中，相互也就有了對制度的更深了解和認識。即使持反對意見的人也會在爭論中不自覺地接受其他各方的意見，進而明白修改制度的必要性。即使當場不同意，也會在聽取各方的意見后，進行換位思考，經過進一步的消化進而認同新制度。至少他不會在今后貫徹執行制度的過程中一味地抵觸。

如果沒有這樣的民主過程，突然推出新制度，由于每個人的角度不同、想法的差異、素養的高低、秉性的急慢等因素，再加上制度本身的有可能偏差和漏洞，很容易遭致反對浪潮，結果制度剛剛推出，便形成事實上的擱淺，效益也就無從談起。

該怎樣面對新制度的阻力？

形成決議，頒發貫徹執行。制度在修改、完善、補充過程中最好經過第一次公開的討論就可以取得差不多一致的意見，這是最好的結果(公開討論次數多時制度很容易流產)。如果不是這樣，持反對意見的人較多，或爭論觀點激烈，誰也不能說服誰，還不能形成比較一致的決議，就暫時停止討論，會后重點做工作，逐個談心，拿事實說話，然后再開討論會；或者擴大討論范圍，有意識地讓基層的人員或某些相關的人員參與討論，來個現身說法。當取得差不多的一致意見時，果斷地形成會議決議，從速推出。如果經過大家討論，發現與領導當初的設想相差距離太大時，不妨慎重行事，暫緩推出。

該怎樣執行新制度？

編號發文，不發文則不能體現制度的嚴肅性，更重要的是形成檔案。自上而下逐級宣傳貫徹，如果不宣傳，不但不起好作用，反而起壞作用。制度往往是有針對性的，而且不同的部門對制度的理解和認識也不一樣，就重點部門、重點人員進行針對性地重點宣傳貫徹監督執行。發內部簡報，簡報的作用在于其流動性，大家可以輪流傳閱，而且簡報還可以就制度做進一步的分析、探討、闡述，從更高、更深層次啟迪和教育員工，從而達到更好的效果。有條件的企業還可以借助新聞媒體的力量進行新聞運作，這一般適用于知名度高的、有較大影響力的、品牌響亮的、規模大的企業。當這些社會的強勢企業要推出新的重大制度，而且是有一定創新性、改革性的制度時，借助新聞媒體的力量是非常有效用的，外部社會的評價議論對內部員工的影響作用是顯而易見的，員工會帶著自豪感而主動地接受新制度。該何時修改舊制度？

當然，制度需要變化，也不是說所有的制度都可以朝令夕改，制度也需要一個相對的穩定性。至于什么時間制度需要穩定，什么樣的制度需要相對穩定，這都是非常有講究的。我認為：企業在淡季修改、完善制度效果最好。

一般情況下，旺季制度需要相對穩定，這是因為，旺季制度改變太頻繁，改動幅度太大，容易動搖軍心，影響員工的心理穩定，從而影響到企業正常繁忙的經營活動。淡季做些改動，同樣也會影響到軍心，也會波及到員工的心理活動，但畢竟是淡季，對企業的經營影響不大。而且在淡季，企業有時間和精力可以靜下心來研究企業規章制度存在的過時的不合理的地方，可以總結、評價剛過去的那一個旺季制度對企業經營管理活動的影響，及時發現阻礙企業經管管理活動的規章制度中不合理的成分，并加以修改。如果是旺季則沒有時間和精力來做這些事情。在淡季建章立制，還可以發揚民主，讓員工參與到制度的修改、補充、制定、建立當中來，增強制度的完整性、民主性、可操作性。如果是旺季，員工都忙于經營活動，再讓員工來參與制度的修訂工作，用一線人員的話來講就叫搗亂，因為他們根本就沒有工夫。那么即使制定出制度，其效用也將大打折扣。

企業的建章立制工作應放在對前一個工作季度之后，在下一個旺季到來之前的戰前動員之前。

經過以上的步驟，考慮到以上意見，采取以上的做法，相信制度就不會是那么冷酷，會變得有效。因為制度的制定畢竟還有員工自己的心血和智慧，自己能不主動貫徹執行嗎？這樣就變制度的約束人為激勵人，從而發揮出制度的最大效用

私營企業管理制度應如何貫徹落實

以制度規范為基本手段協調企業組織集體協作行為的管理方式，就是制度化管理。制度化管理通常稱為官僚制、科層制或理想的行政組織體系，是由馬克斯＊韋伯提出并為現代大型組織廣泛采用的一種管理方式。

私營企業無疑應該以制度規范為基本的管理手段。制度化管理傾向于把管理過程和公司設計為一臺精確而完美無缺的機器，它只講規律、科學。

但是企業是由人組成的集團，人不是機器，不可能像機器一樣準確、穩定、節律有制。人有感情，有情緒，有追求，有本能。在此意義上，完美的制度化管理只是一種抽象。再者，企業也不能變成一臺設計完美的機器，它是在環境中生存和發展的生物在機體，隨環境變化調節自身是其基本生存方式之一。這種調節有機制要求企業組織有生長發育的機制，要求企業有活。這種生長發育的機制和活力之所以能形成和發揮作用，根本在于構成企業基礎的個人行為。所以，企業從生存發展的需要考慮，也不能變成機器。

所以，極端的制度化管理既不可能，也不理想。制度化管理強調的也不是極端的制度化，而是以制度化管理體系為基礎，謀求制度化與人性、制度化與活力的平衡。在此意義上，在推行制度化管理的同時，要處理好下述兩組矛盾平衡關系：（１到）“經”與“權”；（２）他律與自律。

１。“經”與“權”的關系，是中國傳統說法。“經”指規范、原則制度；“權”指權宜、權變，即徇是非輕重，因時、因地、因事制宜。“經”與“權”，即所謂原則性與靈活性，堅持按制度辦事與適當變通之意。在管理中，“經”就是堅持管理的基本原則、基本制度，堅持原則性；“權”就是從實際出發，根據情況的變化采取適當措施，必要時采取變通辦法。顯然，“經”與“權”是一對矛盾。管理中需要按規章制度辦事，堅持原則性，這是制度化管理的基本需求；同時，管理過程中也不能沒有靈活性，道理前面我們已經講過。如何處理“經”與“權”之間的矛盾，是擺在管理者面前的一個難題，在這方面，沒有一般的成熟手段可供利用。根據現實情況和經驗反映出的問題，處理“經”與“權”的矛盾需要注意下面兩點：

１）。據我國企業組織的實際情況，應加強“經”的一面，推行制度化管理，即使犧牲部分靈活性也在所不異。因為傳統的和現實的各種原因，導致我國現實中原則性太少而靈活性太多。

２）。在基本的方面關系全局的方面應堅持原則不動搖；而在局部的、無關宏旨的方面可以適當放寬，多些靈活性。

２。他律與自律的關系。是在涉及個人行為的管理時，究竟應該更多地借助于教育、懲罰強制、約束等外部規范方式，還是更多地依靠個人的覺悟、自覺性、自我約束來達到目的的問題。借助于約束、強制手段規范個人行為稱為他律；依靠個人自我控制、自我管理來約束個體稱為自律。

強調他律還是自律，從根本上來說，取決于管理者心目中關于人性的假設。認為人性“惡”的，以他律為主；認為人性“善”的，多依靠自律。制度所強調的，是他律的一面，但它不是以人性“惡”為基礎，而是出于使個人單獨的行為成為有目的的，在時間、空間、程度等方面都事例了的集體行為的需要，但同樣也存在與自律的矛盾。

盡管處理他律與自律的矛盾有各種不同主張，但有兩點是必順注意的：

１）。個體自覺性、自我約束程度有限，私營公司許多活動依靠個體自覺性無法按部就班、協調一致地進行，所以，必順充分依靠他律，發揮制度規范的作用

２）。在保證組織活動正常進行的范圍內，應盡可能發揮自律的作用，縮小他長期律的范圍。過度地他律會導致信任感降低，助力長破壞性，因此必順將他律控制在必要的限度內。自律運用得當，可培養個體自覺性、責任感，更好地發揮個人的聰明才智和創造性。

因此企業在運用管理制度時，切不可以制度完全代替管理而形成一種僵化的格局，或以管理中的隨意性完全代替制度而無法無章。其中度的把握只有由企業的管理都們在日常經營管理中慢慢琢磨

第二篇：制度重要性

制度的重要性

——分粥的故事

為什么說制度是重要的？因為，人類的一切活動都與制度有關。經濟學的一條重要原理就是：人們會對激勵作出反應。而不同的制度安排會對一個人產生不同的激勵，從而導致他產生不同的行為反應。人們常常用道德水準去要求人，其實道德本身也是由一系列不成文的制度構成的，道德水平下降即意味著道德作為制度安排對人們的約束能力下降。英國歷史學家阿克頓（1834-1902）關于一個分粥的故事，可以給我們一些感性的體悟：

有七個人組成的小團體，其中每個人都是平凡而且平等的。他們沒有兇險禍害之心，但不免自私自利。他們想用非暴力的方式，通過制定制度來解決每天的吃飯問題——要分食一鍋粥，但并沒有計量用具或有刻度的容器。

大家試驗了不同的方法，發揮了聰明才智，多次博弈形成了日益完善的制度。大體說來主要有以下幾種：

制度一：指定一個人負責分粥事宜。很快大家發現，這個人為自己分的粥最多。于是又換了一個人，結果總是主持分粥的人碗里的粥最多最好。大家的結論是：權力會導致腐敗；絕對權力絕對腐敗。

制度二：大家輪流主持分粥，每人一天。這樣等于承認了個人為自己分粥的權利，同時給予了每個人為自己多分粥的機會。雖然看起來平等了，但是每個人在一周中只有一天吃的飽而且有剩余，其余六天都饑餓難挨。大家認為這種辦法造成了資源浪費。

制度三：大家選舉一個信得過的人主持分粥。開始這位品德尚屬上乘的人還能公平分粥，但不久他開始為自己和溜須拍馬的人多分。不能放任其墮落和風氣敗壞，還得尋找新思路。

制度四：選舉一個分粥委員會和一個監督委員會，形成監督和制約。公平基本做到了，可是由于監督委員會常提出各種議案，分粥委員會又據理力爭，等分粥完畢時，粥早就涼了。可見，如果制度效率不高，就要吃涼粥，就要影響當初制定制度時所想達到的那個目的。

制度五：每個人輪流值日分粥，但是分粥的那個人要最后一個領粥。令人驚奇的是，在這個制度下，七只碗里的粥每次都是一樣多，就像用科學儀器量過一樣。每個主持分粥的人都認識到，如果七只碗里的粥不相同，他確定無疑將要挨餓。

好的制度渾然天成，清晰而精妙，既簡潔又高效，令人為之感嘆。

制度至關重要。成功的企業管理者，一定擅長于借制度之力。分粥理論給我們的一個啟示就是要有一套好的制度。好的制度讓壞人做好事，壞的制度讓好人做壞事。

好的制度做好事做大事壞的制度蹚渾水不做事壞人好人

什么樣的制度才是好制度？好制度的標準又是什么？有效、公平是好制度應具備的兩個基本特征。企業管理中，更重要的是要把蛋糕做大。也就是，要求制度能提供一種激勵機制，促使人們相互合作去謀取最多的共同成果，同時又公正合理地分配所取得的成果，這兩者相輔相成，成為企業制度設計所追求的價值目標。

第三篇：制度重要性

制度建設工作，是企業管理的一項基礎工作。企業想要規范管理、高效運作，離不開完善和可持續優化的制度建設機制。關于制度建設在企業管理工作中的重要性，結合筆者過去的一些經驗，在這里談四點：

第一、企業實現其發展戰略目標是一個艱巨和漫長的過程。這個過程伴隨著企業管理水平和運營狀況的不斷優化革新，是一個逐漸上升的循環。在循環優化過程中，制度建設工作固化企業已有的成功經驗模式和優秀管理方法，為企業鋪墊好上升“軌道”，確保企業各項管理工作依據即定的“軌跡”運行，最大限度避免偏離目標和規避風險。

第二、企業做強做大后體現出來的，是業務量日趨繁忙，管理流程逐漸復雜，對團隊協作要求則越來越高的矛盾現狀。任何組成部分的無序行動都可能導致整體運行效率的下降。在這種情況下，企業成員共同遵守管理規則和操作流程成為不可或缺的高效管理前提。制度建設工作正是通過對管理規則和操作流程的梳理與確定，在整個企業范圍內傳播統一的規則信息，并將其固化在企業成員的思想意識和工作行為中，從而為龐大的企業有機體的協調動作提供了保障。

第三、制度建設的目的之一，在于消除不利于企業發展的“潛規則”，把有利于企業發展的“潛規則”轉換為企業成員都清晰了解、一致認同和共同遵守的明示規則，從而為實現真正意義上的規范管理掃清障礙，創造條件。

第四、企業文化是吸引人才的重要元素，是企業可持續發展的強勁動力。制度建設工作的過程，也是提煉、凝聚和固化企業優秀文化的過程，它使企業在急速的發展和多變的競爭中，保持著高度協調的發展動力和應變能力。作為塑造有形管理規則的制度建設工作，其實現成果總是有意無意地體現出企業文化的特征：企業的管理制度，總是體現著企業所有者對企業基本政策的取向，企業管理者對企業管理工作的自發詮釋；通過制度執行和反饋，企業員工也會對企業文化具有相當的認知。文化通過制度反映出來，制度是文化的載體之一。

制度建設工作對于企業的重要性，還可以從上述四點以外的很多管理層面繼續發掘。深刻的理解和認知，恐怕只有善于思考的管理者心里最能夠把握。當向即將走上管理崗位的人問一個問題：到任后需要馬上展開的工作是什么時，我們往往聽到相同的回答——完善管理制度，加強制度建設——從這個意義上

說，制度建設的重要性不言而喻。

.重視標準化管理是維護企業利益的的需要。標準是企業在參與市場競爭中揚己之長、克己之短的有效技術手段，是國際貿易中激烈競爭的“技術壁壘”。沒有標準，或標準出現偏差，或有標準但不嚴格執行，不僅會使企業蒙受巨大的經濟損失，更會影響到我國產品的聲譽、影響到國家的國際形象。

2.重視標準化管理是維護消費者合法權益的需要。保障產品質量實質上就是維護消費者的切身利益。隨著社會發展、科學技術的進步以及人民生活水平的提高和消費理念的轉變，現在消費者更為關注產品的安全、衛生、環保指標是否“達標”。

3.重視標準化管理是支撐技術創新的需要。技術創新要真正取得實效，離不開標準和標準化工作。技術創新的根本目的是要使具有自主知識產權的核心技術、專利技術實現產業化、商品化。在此過程中制定相應的標準并保證標準的貫徹與落實是必要條件之一。否則，創新成果在轉化過程中就會變形、走樣，就無法實現產業化。

4.重視標準化管理是行業可持續發展的需要。要想了解、掌握行業的生產、營銷情況以及基本運行態勢和發展趨勢，及時、有效地實施調控，首要問題就

是要統一行業所有在用信息代碼的編制標準，形成全行業一體化的信息網絡；隨著卷煙生產企業重組步伐的加快，卷煙產品整合的力度不斷加大，大企業、大品牌的格局將逐步形成，而企業和品牌要做大、做強，就要統一相關生產標準，并切實執行到位。標準化工作必定要在重點培育“兩個10多個”的戰略目標中發揮重要作用。

舉例來說說：名牌快餐“麥當勞”之所以在世界知名，就是因為不管你在全球的哪個國家的哪家麥當勞快餐店，都能吃到味道一致的食品。而且，在相同的條件下，不管你是誰，只要按照食譜，用量具配放原料和作料，都能做出味道相同、完全符合標準的麥當勞。有報道說，美國前總統布什表演廚房秀，根據食譜，按照規定的時間，做了一份麥當勞，味道完全符合標準。它告訴我們：量化、標準化的東西就好操作，站得住腳，叫得響；而適量、少許之后的東西則往往因為標準的不同，不好把握，從而也不容易形成規模、創建品牌。

這個世界紛繁復雜，只有量化之后才好管理。量化是一把快刀，斬去種種亂麻般的細節，這世界上的任何事情就會變得簡單、方便、明白、規范，便于操作。因此，在管理工作中，我們要想取得成效，就必

須摒棄“少許”，堅持“量化”，推行標準化管理，使每一項工作、指標、制度、方案、細則，都能在質量保證的前提下具有可行性和可操作的量化指標，從而使我們的管理更加系統化、規范化，最終建立品牌。

第四篇：制度管理重要性

制度管理的重要性

沒有規矩，不成方圓。制度是一個組織內大家共同遵守的行為規范。可以保證組織有效運轉，是達成組織目標的可靠保證，也是實現公平、公正、公開的必要條件。制度的關鍵是執行，得不到很好執行的制度沒有價值。組織內有些人遵守制度、有些人不遵守制度，意味著這是一個渙散的組織，這個組織也不可能有良好的發展。

制度的重要性體現在：1．指導性和約束性。制度對相關人員做些什么工作、如何開展工作都有一定的提示和指導，同時也明確相關人員不得做些什么，以及違背了會受到什么樣的懲罰。因此，制度有指導性和約束性的特點。2．鞭策性和激勵性。制度有時就張貼或懸掛在工作現場，隨時鞭策和激勵著人員遵守紀律、努力學習、勤奮工作。3．規范性和程序性。制度對實現工作程序的規范化，崗位責任的法規化，管理方法的科學化，起著重大作用。制度的制定必須以有關政策、法律、法令為依據。制度本身要有程序性，為人們的工作和活動提供可供遵循的依據。

第五篇：制度的重要性

確保形成的制度長期管用

——一鼓作氣抓好第一批活動收尾工作之二

本報評論員

《 人民日報 》（2013年12月16日01 版）

“確保形成的制度行得通、指導力強、能長期管用”，總書記提出的這一明確要求，是一鼓作氣抓好第一批教育實踐活動收尾工作的剛性任務，也是教育實踐活動成果能不能落地、成效能不能持久的關鍵一環。

改作風不僅是一場思想上的洗禮，也是一次制度機制上的變革。教育實踐活動一開始，中央就明確提出建立健全促進黨員、干部堅持為民務實清廉的長效機制。在第一批活動中，各地各部門用制度的卡尺對違規行為進行約束，以規則的紅線為灰色地帶豎起圍墻，廢止了一些不適用的制度，制定了一批新的制度，完善了不少已有的制度。抓好第一批活動收尾工作，關鍵就是讓這些制度富有旺盛的生命力，加緊釋放出制度的剛性約束力。

制度設計是否科學，決定了制度的生命長度。在建章立制過程中，有沒有認真落實十八屆三中全會的要求，以改革精神推進了各方面體制機制創新，強化了權力運行的制約和監督？對那些帶有普遍性的問題，中央作出統一規定之后，各地是否結合實際進行了細化，以既治“流行病”又治“地方病”？對那些當前的突出問題和需長遠解決的問題，是否已作出制度安排，以既“堵風”又“防風”？在第一批活動的收尾階段，各地各部門要抓緊對已有制度進行梳理，著力形成整體配套、嚴密完備的制度體系，以更好體現作風建設要求，體現機關管理和干部管理規律，體現廣大人民群眾意愿。

制度建設關鍵是管用，要管用就必須務實，切合實際、便于操作。不搞那些虛頭巴腦的空泛原則，不搞一刀切的統一要求，也不搞數量上的考核統計。在收尾階段，各地各部門要著力增強制度的針對性操作性，體現問題導向、對準突出問題，不能籠而統之、大而化之；要有重點、重質量、講實效，不能一味追求數量，更不能為了好看而定制度，防止用形式主義反對形式主義。這樣形成的制度，才會產生實際的效力，既能直接遏制突出問題的再出現，又能從源頭上防止問題的新滋生。

“有制度不執行，比沒有制度危害還要大”。制度一經確立，就要以鐵的紀律強化執行力、約束力。對違反制度踩“紅線”、闖“雷區”的行為零容忍，發現一起、查處一起，堅決杜絕“破窗效應”。制度的剛性約束力才會產生倒逼機制，遏制和根治作風之弊、行為之垢，助力清風正氣的養成。各級領導干部要當好守規的帶頭人、執規的鐵面人，用對制度的敬畏與遵從強化人們的規則意識，用不折不扣的執行樹立制度威信、發揮制度威力。

作風問題具有反復性、頑固性，“四風”問題往往是沉疴積弊，很難畢其功于一役。避免抓一抓有好轉、松一松就反彈的現象，需要發揮制度的剛性約束，用制度管人管事管權，從源頭上防止不正之風。讓已經形成的制度科學有效運轉起來，產生密切聯系群眾、弘揚優良作風的長效驅動力，我們就必定能凝聚奮力前行的強大正能量，把改革大業不斷推向前進。