第一篇：管理類書籍推薦：《創(chuàng)造高效益》[精選]

此案例選自《實戰(zhàn)商業(yè)智慧》雜志2010年第20期總第163期

當(dāng)企業(yè)的經(jīng)營者在經(jīng)營過程中遇到困難時，肯定非常想一個經(jīng)營界的智者告訴自己該怎么做，或者說想找一個可以參考的成功案例。今天介紹的這本由稻盛和夫?qū)懙摹秳?chuàng)造高收益》可以說就是一個企業(yè)經(jīng)營者的方法論范本。

新書推薦：創(chuàng)造高收益

在今天，企業(yè)究竟應(yīng)該擁有多少利潤率才算合理呢？對企業(yè)而言，利潤率當(dāng)然是越高越好，然而高收益到底指的是什么樣的利潤率？這卻從來沒有過明確的答案。

京瓷創(chuàng)業(yè)第一年時，相對于銷售額，稅前利潤率約為10%。當(dāng)時日本大型制造廠商的利潤率大約為數(shù)個百分點，考慮到在劇烈變動的企業(yè)經(jīng)營環(huán)境中，企業(yè)比較難以實現(xiàn)穩(wěn)定的經(jīng)營，稻盛和夫開始思索：制造業(yè)的利潤率應(yīng)該維持在怎樣的一個水平上才算合適呢？

稻盛和夫先從銀行的利率開始思考，銀行向社會發(fā)出貸款，然后什么都不用做，每年自動就有5%的利息收入。銀行借出去的錢就二十四小時不間歇地為銀行賺取利息。

而反觀制造業(yè)，卻必須對人員、原料、資金進(jìn)行徹底動員，從早到晚揮汗如雨地辛勤勞作，才能獲取利潤。因此，如果制造產(chǎn)品辛辛苦苦的工作，最終卻只能獲取相當(dāng)于銀行利率程度的利潤率，那就是一件愚不可及的事情。稻盛和夫認(rèn)為至少應(yīng)該實現(xiàn)高于銀行利率一倍的利潤率，達(dá)到10%以上才是合理的。

要達(dá)到高收益要做哪些事情呢？這就是這本書的主題，稻盛和夫全書以問答的方式，回答了企業(yè)的投資方法、企業(yè)經(jīng)營者的優(yōu)先課題、如何依托OEM改善企業(yè)收益、企業(yè)成績下滑時該如何改革、如何裁員等企業(yè)經(jīng)營過程中常見的問題。

在第二部中稻盛和夫又從企業(yè)文化的組建角度，回答了如何解決組織僵硬化、如何改善企業(yè)文化、如何激發(fā)員工積極性、如何平衡團(tuán)隊和明星個人的關(guān)系、如何增加員工執(zhí)行力等人力資源方面的問題。

通過本書你可以找到稻盛和夫的經(jīng)營方法，一窺這個商界常青樹的經(jīng)營之道，并對京瓷這家長盛不衰的企業(yè)興旺之道略知一二，對企業(yè)決策者有很強(qiáng)的現(xiàn)實指導(dǎo)意義。

《創(chuàng)造高收益》第一部企業(yè)經(jīng)營篇、第二部人力資源篇。作者：稻盛和夫，東方出版社出版

《實戰(zhàn)商業(yè)智慧》專注網(wǎng)絡(luò)營銷案例研究，提供實戰(zhàn)實用的網(wǎng)絡(luò)營銷案例技巧和方法，幫您從網(wǎng)絡(luò)營銷案例學(xué)習(xí)中輕松實現(xiàn)網(wǎng)上經(jīng)營效益最大化。

第二篇：學(xué)習(xí)創(chuàng)造高效益選對人才學(xué)習(xí)心得（推薦）

學(xué)習(xí)創(chuàng)造高效益—選對人才心得

公司在3月9日、16日兩天時間，組織大家學(xué)習(xí)龍平教授關(guān)于《創(chuàng)造高效益—選對人才》的講座。龍平教授從人才的存活環(huán)境、人才的甄選標(biāo)準(zhǔn)、人才價值解碼、人才面試評估四個方面展開進(jìn)行了詳細(xì)的講解；進(jìn)行外部招聘。可以說，外部招聘工作的關(guān)鍵在于實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。這種匹配正是要求將應(yīng)聘者個人特征與工作崗位的特征有機(jī)地結(jié)合起來，從而體現(xiàn)“即時能上崗”的硬道理，這更是人力資源管理所期望的結(jié)果。

在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，誰擁有引領(lǐng)市場的人力資本，誰就會搶占市場的制高點。可是，有許許多多的企業(yè)卻在人才招聘和使用中走進(jìn)了嚴(yán)重的誤區(qū)，有的以年齡、文憑、經(jīng)驗的過度要求將人才拒之門外，導(dǎo)致優(yōu)秀的人不合格，合格的人不優(yōu)秀；有的企業(yè)不顧人的性格、天賦而盲目招人，導(dǎo)致人才流失率高，團(tuán)隊不穩(wěn)，企業(yè)內(nèi)傷。

在講座中龍平教授說：人才招聘目的是讓人存活下去。人存活不下去，招多少人都留不住，這才是關(guān)鍵。他從“活”字入手展開講人存活的環(huán)境，首先有競爭力的企業(yè)要有好的績效標(biāo)準(zhǔn)。包括薪酬、待遇、考核、培訓(xùn)等，其次是企業(yè)有感染力和遠(yuǎn)景來吸引人才，讓員工看到企業(yè)的發(fā)展，可以規(guī)劃自己的前景，第三、認(rèn)同的公司文化、價值觀。一個企業(yè)要有自己的文化，凝聚人心，一盤散沙怎么能搞好一個企業(yè)呢！第四、崗位的勝任能力。招聘人員首先有崗位的要求，明確崗位的職責(zé)、要求，員工才知道自己是否適合這個工作。第五、有效的服務(wù)支撐體系。一個企業(yè)人員到崗，到達(dá)到上崗的要求，是離不開培訓(xùn)的。好的工作環(huán)境也要有好的學(xué)習(xí)環(huán)境，員工公司要了解公司的發(fā)展遠(yuǎn)景、公司的文化、公司的制度以及崗位的操作技能等。沒有一個好的服務(wù)體系，讓員工感受不到企業(yè)的關(guān)懷、看不到企業(yè)的發(fā)展、就沒法規(guī)劃對自己發(fā)展，這樣能留住人嗎？

最后龍平教授總結(jié)留住人才，要天時、地理、人和即企業(yè)的發(fā)展、員工勝任能力的適合、服務(wù)的支撐體系三項缺一不可。

第三篇：十佳管理類書籍推薦

十佳管理類書籍推薦《營銷管理》（第10版）

推薦理由：要真正成為“世界工廠”，中國企業(yè)需要通過營銷提升競爭力，中國經(jīng)理人需要通過營銷大師科特勒的這本經(jīng)典教材提升自己的競爭力。

讀者點評：

一部營銷領(lǐng)域的圣經(jīng)，一版再版，被全球高等商學(xué)院普遍采用，擁有無數(shù)光環(huán)和美譽(yù)，但這些都不足以表明，它對于投身市場經(jīng)濟(jì)不久、面臨全球競爭挑戰(zhàn)的中國企業(yè)是多么的重要！

中國進(jìn)入了買方市場和微利時代，外國企業(yè)乘WTO長驅(qū)直入，高新技術(shù)變換了傳統(tǒng)的營銷模式，而國內(nèi)企業(yè)不但要強(qiáng)化本土優(yōu)勢、還要揚(yáng)鞭域外進(jìn)軍500強(qiáng)，刀 光劍影中其拼殺的首要利器自然是“市場營銷”。然而，在茫茫商海中苦苦摸索的中國企業(yè)歷經(jīng)了品牌戰(zhàn)、廣告戰(zhàn)、價格戰(zhàn)甚至唇槍舌戰(zhàn)，卻未能成就幾個國際大牌 的贏家。狂熱中的冷醒，知識時代的我們到底有多少營銷知識和經(jīng)驗？

所幸的是科特勒已將市場營銷提升為一門科學(xué)，我們大可不必在頭破血流之后發(fā)現(xiàn)商戰(zhàn)中一星一點的火花。這盞神燈能夠指引我們---真正地認(rèn)識營銷、甚至企業(yè) 的價值，理性地分析市場信息，審慎地進(jìn)行市場細(xì)分、確定目標(biāo)市場與定位，形成高瞻遠(yuǎn)矚的市場營銷戰(zhàn)略；以及制定立體的營銷決策，通過整合企業(yè)內(nèi)外的全部資 源，成就“營銷創(chuàng)造價值”的偉業(yè)。

本書涵蓋了營銷人士所必備的全部知識，也對其它任一領(lǐng)域的企業(yè)管理人士有所啟迪。

我曾經(jīng)建立顧客數(shù)據(jù)庫，并通過E-mail等方式與顧客進(jìn)行大量立體的信息溝通，從而在公司與產(chǎn)品形象、市場地位、服務(wù)水平等方面影響了許多人，其中一些 成為我們忠實的用戶，而其他人都對公司保持著良好印象！此舉即領(lǐng)悟于書中新經(jīng)濟(jì)條件下電子商務(wù)、信息傳播方面的操作指導(dǎo)。

取人之長補(bǔ)己之短，我們相信中國的企業(yè)定能集結(jié)整體的力量、運(yùn)籌帷幄、決勝市場！

面對“顧客永遠(yuǎn)不會滿意”的挑戰(zhàn)，中國企業(yè)將挺身而出，敢于回答：“營銷就是創(chuàng)造顧客滿意！”（馬廣華 SAP中國公司咨詢顧問）《競爭戰(zhàn)略》

推薦理由：本書創(chuàng)造了“五種力量分析”等競爭分析的基本工具，是關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略最經(jīng)典的著作。

專家點評：

《競爭戰(zhàn)略》是邁克爾·波特在管理理論方面的經(jīng)典著作。作為哈佛商學(xué)院的教授和競爭戰(zhàn)略方面公認(rèn)的權(quán)威，他在此書中提出了行業(yè)結(jié)構(gòu)分析模型，即“五種競爭 力模型”。他認(rèn)為這五種競

爭力（行業(yè)現(xiàn)有的競爭狀況；供應(yīng)商的議價能力；客戶的議價能力；替代產(chǎn)品或服務(wù)的威脅；新進(jìn)入者的威脅）決定了企業(yè)的盈利能力。他還指出，企業(yè)戰(zhàn)略的核心必須在于選擇正確的行業(yè)，以及行業(yè)中最具有吸引力的競爭位置。

邁克爾·波特還提出與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)相對應(yīng)的三種基本競爭戰(zhàn)略：成本領(lǐng)先，標(biāo)新立異以及目標(biāo)集聚，并說明由于企業(yè)資源的限制，企業(yè)往往難于同時追求一個以上的戰(zhàn) 略目標(biāo)。中國企業(yè)家已經(jīng)非常善于以低價成本的方式進(jìn)行競爭。要達(dá)到這一目的，首先要求企業(yè)必須進(jìn)行規(guī)模化集約化生產(chǎn)，以便能最大限度地降低產(chǎn)品成本，從而 為企業(yè)在市場上贏得主導(dǎo)地位創(chuàng)造條件。比如被人稱為“價格屠夫”的格蘭仕，創(chuàng)造了一個奇跡，其2000年生產(chǎn)的微波爐占全球市場份額的30％。成本領(lǐng)先戰(zhàn) 略的主要風(fēng)險來自于后來者的模仿。所以，中國企業(yè)必須有新的競爭方式，如以產(chǎn)品、技術(shù)或者經(jīng)營模式的創(chuàng)新來提高盈利能力與水平。波特為這類戰(zhàn)略提供了系統(tǒng) 化的思維方式，闡述了企業(yè)應(yīng)該在哪些點上建立競爭力，對于經(jīng)營實踐有較強(qiáng)的指導(dǎo)作用。

我必須指出的一點是，此經(jīng)典著作注重的是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，較少考慮通過企業(yè)的變革來建立長期競爭優(yōu)勢。對于中國的企業(yè)家來說，此著作的意義在于闡明了企業(yè)戰(zhàn)略性思考的重要性，是中國企業(yè)家的必讀之著。（孫永玲 上海博意門咨詢公司總裁）《第五項修煉》

推薦理由：它最大的功勞不是推動了建立學(xué)習(xí)型組織的運(yùn)動，而是提供了堪稱為中國企業(yè)管理者洗腦的“系統(tǒng)思考”（即“第五項修煉”）的新思維方式。

讀者點評：

創(chuàng) 造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和風(fēng)氣有利于企業(yè)組織。其理想狀態(tài)是組織具備終身學(xué)習(xí)的理念和機(jī)制，使工作學(xué)習(xí)化、學(xué)習(xí)工作化。彼得·圣吉在《第五項修煉》中用個人智商 與群體智商作比較，發(fā)現(xiàn)了規(guī)律性的“群體智障”，強(qiáng)調(diào)以增強(qiáng)企業(yè)的學(xué)習(xí)力為核心，提高群體智商。整體合力大于各部分簡單相加之和，信息資源的共享與互動，可形成多元反饋和開放的系統(tǒng)，對組織內(nèi)每個人都有好處。因此共同愿景的建立至關(guān)重要，它是團(tuán)隊活力的源泉、力量凝聚的關(guān)鍵、市場制勝的法寶。

“ 深度匯談”是該書另一引人注目的觀點。群體智障即源于深度匯談的不足。一個組織，如果看不清別人的觀點，則群體智障，決策錯誤必然產(chǎn)生。因此，互相看清彼 此的思考、自覺消除習(xí)慣性防衛(wèi)，才能使?jié)撛诘膱F(tuán)體智慧、組織的共同愿景得以實現(xiàn)。杰出的團(tuán)體善于攤開沖突、讓思想充分交流。在開放狀態(tài)下，可達(dá)致深度理 解。許多復(fù)雜的問題本沒有絕對正確的解釋。在建立共同愿景的過程中，承諾奉行某些人類基本準(zhǔn)則，使私利不再主導(dǎo)思想與行為，重拾人類基本價值，有助于削弱 組織內(nèi)部紛爭，使組織利益得到最大平衡。而兼容并蓄的能力與整合全局的觀念則是未來的第六項修煉。

善用時間，是該書又一亮點。它提出新的四點：即錢能變成時間；改善流程而非局部；家庭與工作不是取舍而是共贏關(guān)系；以及糾正錯誤的時間觀等等。要改變那種只要在活動就是好事、不停地 工作就是高效率的錯誤時間觀，檢討自己用在思考上的時間有多少。此外該書還提出三種社交智障：空間盲、時間盲、關(guān)系盲。人際關(guān)系的質(zhì)量影響生產(chǎn)力，家庭質(zhì) 量就更是如此。（商明 青島金晶股份有限公司首席信息主管）《從優(yōu)秀到卓越》

推薦理由：在金庸的武打小說中，“優(yōu)秀”的江湖好漢可以因習(xí)練《九陰真經(jīng)》這樣的功夫秘笈而蛻變?yōu)椤白吭健钡奈淞执髱?--本書是追求卓越的企業(yè)的“九陰真經(jīng)”。

讀者點評：

在 以往大多數(shù)的企業(yè)管理方面的書都充滿了英雄崇拜、炫目的科技以及高速成長的戲劇化故事。“渠道制勝”、“品牌為王”、“技術(shù)先導(dǎo)”、“神話”、“創(chuàng) 舉”、“革命”的報道似乎存在偏方與靈丹妙藥能夠?qū)τ谄髽I(yè)發(fā)展過程中的一系列詬病“妙手回春”；似乎卓越的領(lǐng)導(dǎo)人、先進(jìn)的技術(shù)、偉大的遠(yuǎn)景、強(qiáng)大的文化等 分別是不同企業(yè)的殺手锏---人們總在尋找企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生突破時所出現(xiàn)的“唯一重要的東西”。

中國經(jīng)濟(jì)正處在一個變革的關(guān)鍵時期，既有 許多轟轟烈烈，但最終不過曇花一現(xiàn)的公司（中國近年來這樣的公司涌現(xiàn)的太多了），也有許多正在變革的路口，不知要去向何方的公司。《從優(yōu)秀到卓越》這本 書，它強(qiáng)調(diào)的是堅持把簡單的事情做好（“刺猬原則”）。即使在日新月異的復(fù)雜年代，“先爬，再走，然后跑步”仍然是成功有效的企業(yè)經(jīng)營之道。

從優(yōu)秀到卓越公司的轉(zhuǎn)變是一個積累的過程，是一個循序漸進(jìn)的過程，是一個所有因素綜合起作用的系統(tǒng)工程。從優(yōu)秀到卓越的蛻變過程絕對不是一蹴而就的。卓越的公司不是靠一次決定性的行動、一個偉大的計劃、一個殺手級創(chuàng)意構(gòu)想、一個好運(yùn)氣，或靈光一閃而造就。

相 反的，轉(zhuǎn)變的過程好像無休無止地推著巨輪朝一個方向前進(jìn)，輪子不停轉(zhuǎn)動，累積的動能愈來愈大，終于在轉(zhuǎn)折點有所突破，一躍而過。中國人太聰明，反應(yīng)太快，不停的有新動作，卻不見得行得通，所以在華為我們強(qiáng)調(diào)“先僵化，再優(yōu)化，然后固化”的拿來主義。從一點一點的改善積累起來，把看似簡單的事情以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)募o(jì) 律，做到盡善盡美，最后反而造成很大的差異。（鄒其東 華為技術(shù)有限公司海外光網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品銷售部經(jīng)理）《高效能人士的七個習(xí)慣》

推薦理由：先管理好自己，然后才能管理別人---這是關(guān)于“自我管理”的最經(jīng)典的著作。

讀者點評：

今天的中國正處在注重實效、急于求成的時代，企業(yè)管理者迫于日程壓力，往往忙于應(yīng)付燃眉之急，而無法靜下心來做更長期、更全面的思考和規(guī)劃，對自身如此，對企業(yè)發(fā)展亦然。

“內(nèi)心匱乏癥”，正在成為當(dāng)代中國職業(yè)經(jīng)理人的時代病！他們自身的生活質(zhì)量及其領(lǐng)導(dǎo)和管理下的企業(yè)艦船的續(xù)航能力由此雙雙蒙上陰影。

有靈丹妙藥嗎？有。

要知道，觀念是行為的準(zhǔn)則。我們的一言一行，莫不始于觀念。觀念的力量就好比戴上一副墨鏡，能令整個天地變色。所以，正心誠意，是成功的根本。做人做事，全憑一顆真誠心、責(zé)任心、包容心。那么，個人清平持正，企業(yè)上下一心。

“內(nèi)心匱乏癥”的根源是自身修養(yǎng)不足、觀念偏頗，以致過分看重處世技巧、做事方法，即怎么做，卻疏于關(guān)心為什么。急功近利，涸澤而漁，一時之間可以很得意，但如果不能及時解決修養(yǎng)問題，必不能長久。

同樣，僅以單純的觀念卻缺乏技巧，也不能成器。我們看到很多“好人”，但他們并不成功，因為他們沒有掌握技巧。

史 蒂芬·柯維博士在《高效能人士的七個習(xí)慣》一書中，強(qiáng)調(diào)品性修養(yǎng)的同時，還系統(tǒng)地介紹了為人處世的技巧，堪稱經(jīng)典。他以自己的親身經(jīng)歷和感受來與讀者分 享，令人信服。我非常建議渴望成功的職業(yè)經(jīng)理人，花小部分時間作為投資來閱讀此書，必能獲得豐厚回報。（李崇基 華信惠悅咨詢上海公司總經(jīng)理）《變革的力量》

推薦理由：經(jīng)理人往往一身兼而有之的領(lǐng)導(dǎo)與管理兩大職責(zé)，在本書中第一次被精辟地厘清。

讀者點評：

讓我從史蒂芬·柯維提到的比喻開始：“一群工人在叢林里清除矮灌木。他們解決的是實際問題。管理者在他們后面擬定政策，引進(jìn)技術(shù)，確定工作進(jìn)程和補(bǔ)貼計劃。領(lǐng)導(dǎo)者則爬上最高那棵樹，巡視全貌……”

這看來很清楚：工人們的職責(zé)是清除矮灌木，管理者注意的焦點在于有效的操作策略，而領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)則是判斷和決定砍伐哪一片叢林。

約翰·科特，“領(lǐng)導(dǎo)與變革”領(lǐng)域中最杰出的權(quán)威，在《變革的力量：領(lǐng)導(dǎo)與管理的差異》一書中指出：領(lǐng)導(dǎo)者的工作是確定公司發(fā)展的方向、整合相關(guān)者、激勵和鼓舞員工，其目的是產(chǎn)生變革；而管理者的工作是計劃與預(yù)算、組織及配置人員、控制并解決問題，其目的是建立秩序。

按照這樣的標(biāo)準(zhǔn)，可以說，在中國，幾乎所有企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)與管理的關(guān)系問題上，都欠著一課。

《變 革的力量》對領(lǐng)導(dǎo)與管理差異的深入分析，不僅把國際最新的經(jīng)營理念帶到中國，更為中國企業(yè)從概念到實施提供了系統(tǒng)的、可操作的依據(jù)。對于日漸進(jìn)入國際競爭 舞臺中央的中國企業(yè)來說，誰能更早地接收、理解并運(yùn)用此類信息，誰就能在這場發(fā)生在家門口的“戰(zhàn)爭”中領(lǐng)先一步。同樣，最具開放心態(tài)和學(xué)習(xí)能力的職業(yè)經(jīng)理 人，也將成為獲勝的“將領(lǐng)”。

需要注意的是，企業(yè)和經(jīng)理人被強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)和管理的差異之后，不應(yīng)把二者割裂、對立開來。它們具有不同功用，好比手心和手背，相輔相成。對這兩個方面的差異了解得愈透徹，就愈能幫助我們盡取其長。（李崇基 華信惠悅咨詢上海公司總經(jīng)理）《基業(yè)長青》

推薦理由：對于極少數(shù)的堪稱卓越的中國企業(yè)，本書提供了建立百年基業(yè)的方案；對于絕大多數(shù)中國企業(yè)，本書制造了一個夢想---有夢，總比沒有強(qiáng)。

讀者點評：

作者曾對西方和日本存續(xù)時間較長的企業(yè)展開過廣泛的調(diào)查，他們發(fā)現(xiàn)，只有18家企業(yè)可稱得上他們定義為“高瞻遠(yuǎn)矚”的公司，即那些倍受推崇、影響廣泛的業(yè)界翹楚，那些領(lǐng)袖輩出、產(chǎn)品和服務(wù)多樣、至少有五十年歷史，而且，長期業(yè)績突出的公司。

雖然這些公司分別在各行各業(yè)，柯林斯和波拉斯卻發(fā)現(xiàn)他們有著某種共性，而這些共性往往異于人們頭腦中優(yōu)秀公司的傳統(tǒng)形象。他們發(fā)現(xiàn)，這些“高瞻遠(yuǎn)矚”的公司都有如下特征：

他們并不一定肇始于一個偉大的商業(yè)思想；他們并不一定有偉大的、有魅力的領(lǐng)導(dǎo)；他們有務(wù)實的理想主義；

他們相信并堅持一系列指導(dǎo)人們行為的核心理念，但對他們來說，這些理念不一定有對錯之分；在歷史發(fā)展的關(guān)鍵時期，他們不怕追求膽大包天的目標(biāo)；他們不去勞神于擊敗對手，而是關(guān)注于挑戰(zhàn)自我；他們有教派一般的文化；他們由內(nèi)部培養(yǎng)出來的領(lǐng)導(dǎo)人引路。

本書在美國上市后，上述結(jié)論讓不少管理者大跌眼鏡，因為在那時，媒體總會拜倒在有遠(yuǎn)見、有魅力的商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)腳下，讓人們相信只有這些人才能引領(lǐng)企業(yè)走出困境。但是，當(dāng)這些人物退出舞臺后，企業(yè)卻不能持續(xù)成功了。

在 中國，確有人能快速致富，卻鮮有人能有遠(yuǎn)見、有勇氣承諾公司成為“高瞻遠(yuǎn)矚”的公司。因為“高瞻遠(yuǎn)矚”的公司意味著有核心的理念，并輔之以強(qiáng)健的結(jié)構(gòu)、流 程和系統(tǒng)。在我看來，今日中國商界人士，大多雄心勃勃，闖勁十足，但對成就“高瞻遠(yuǎn)矚”的公司缺乏遠(yuǎn)見卓識。他們的認(rèn)識還只停在口中，如何行動卻不甚了 了，而《基業(yè)長青》中總結(jié)出來的經(jīng)驗教訓(xùn)足以供他們受益匪淺。（謝祖墀 高風(fēng)管理 顧問公司董事長）《6西格瑪管理法》

推薦理由：對20世紀(jì)90年代來最有影響的管理方法的最好的闡述，其對數(shù)據(jù)的重視有望改變中國企業(yè)的管理基因。

讀者點評：

中 國的經(jīng)理人如果希望提高組織績效、實現(xiàn)既定業(yè)績，一定要讀這本書。作為一位在中國為70多家公司提供過咨詢服務(wù)的管理顧問，我親眼目睹了很多中國公司對于 提高組織績效的巨大需求，比如提高質(zhì)量、客戶忠誠度、增加市場份額和降低成本等。本書為建立合適的6西格瑪項目基礎(chǔ)和獲取合作者和商界領(lǐng)袖的支持提供了一 幅清晰簡易的路線圖。

我想提出的一點是，商界領(lǐng)導(dǎo)人一定要認(rèn)識到6西格瑪不僅是一個簡單的質(zhì)量改進(jìn)項目，它需要明晰公司的戰(zhàn) 略、公司目標(biāo)、跨部門合作以及員工的能力發(fā)展。6西格瑪還要求有效的變革管理以保證項目的成功實施。書中介紹的概念和工具為中國實施6西格瑪提供了非常重 要的實戰(zhàn)性指導(dǎo)。（孫永玲 上海博意門咨詢公司總裁）《再造宏基》

推薦理由：華人的第一個、也是目前唯一的國際品牌締造者本人對于創(chuàng)業(yè)與管理的無價體驗。讀者點評：

施 振榮就是個逆向思維的人。從宏基創(chuàng)建伊始，他就堅持打破常規(guī)思維定式，反其道而行。比如在對待企業(yè)的“獨門絕活”這個問題上，他針對常規(guī)思維：“企業(yè)擁有 獨門技術(shù)，較具競爭力”，提出“開放獨門技術(shù)，企業(yè)才能長保競爭力”，他的思考邏輯是：技術(shù)的開放將造成產(chǎn)品的普及，企業(yè)可因此擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)規(guī)模、降低成本、提高獲利，然后把賺來的利潤投入更多的發(fā)明中去，賺更多的錢。在這本書里，像這樣的反向思維隨處可見，對正在思考企業(yè)前途的中國企業(yè)家，施振榮的思考方式 無疑有點化作用。

施振榮在書中寫道，有一次，他同一群企業(yè)家分享經(jīng)驗，說宏繳納的學(xué)費(fèi)不計其數(shù)，在場的一位企業(yè)家感慨地說：“施先生的經(jīng)驗又何止千萬！”這本書就是這些經(jīng)驗的總結(jié)。《大敗局》

推薦理由： 對一度如日中天的本土企業(yè)迅速衰亡的最全面、最深刻的觀察。

讀者點評：在 中國，難能找出“從優(yōu)秀到卓越”的一批企業(yè)，卻不乏“從優(yōu)秀到失敗”的眾多例子。過去，已經(jīng)有這么多曾經(jīng)優(yōu)秀的企業(yè)前赴后繼地遭遇了“大失敗”；將來，可 以斷言，“從優(yōu)秀到失敗”的企業(yè)將遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過從“從優(yōu)秀到卓越”的企業(yè)。因此，學(xué)習(xí)如何不失敗、不死亡，比學(xué)習(xí)如何卓越更加具有現(xiàn)實意義。正如一個中國企業(yè) 家所說：成功，就是活著。

這本書自稱“迄今惟一一本關(guān)于中國企業(yè)失敗的MBA式教案”。因為作者缺乏深入的管理知識和必要的研究訓(xùn)練，使得“MBA式教案”的評價名不副實。但是幸運(yùn)的是作者本人的聲音在書中沒有造成太多的干擾，而他作為記者的準(zhǔn)確觀察和記錄為讀者提供了自己思考的空間。

第四篇：管理類書籍讀書報告

管理圖書推薦(原創(chuàng))創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè) 2.《創(chuàng)新與企業(yè)家精神》 作者：（美）德魯克著，蔡文燕譯 出版社：機(jī)械工業(yè)出版社 出版時間：2007年01月 3.《創(chuàng)業(yè)學(xué)》與《創(chuàng)業(yè)學(xué)案例》作者：（美）杰弗里·蒂蒙斯，小斯蒂芬·斯皮內(nèi)利著，周偉民，呂長春譯 出版社：人民郵電出版社 出版時間：2005年09月 4.《創(chuàng)新引擎:有效提升企業(yè)創(chuàng)新執(zhí)行力》作者：（美）喬治等著，陳正芬譯 出版社：中國財政經(jīng)濟(jì)出版社 出版時間：2007年01月

人力資源管理 6.《首先，打破一切常規(guī)》作者：（美）馬庫斯，（美）科夫曼著，鮑世修等譯 出版社：中國青年出版社 出版時間：2002年05月 7.《管理心理學(xué)（第四版）——大學(xué)管理類教材叢書》作者：蘇東水著 出版社：復(fù)旦大學(xué)出版社 出版時間：2004年10月

戰(zhàn)略管理 9.《戰(zhàn)略管理與企業(yè)政策》作者：（美）惠倫，（美）亨格 著，王玉譯 出版社：清華大學(xué)出版社 出版時間：2005年10月

企業(yè)文化 10.《中國企業(yè)文化的創(chuàng)新——企業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)叢書》作者：魏杰著 出版社：中國發(fā)展出版社 出版時間：2006年01月 12.《戰(zhàn)略經(jīng)濟(jì)學(xué)（第三版）》作者：貝贊可 等著，詹正茂，馮海紅等譯 出版社：人民大學(xué)出版社 出版時間：2006年10月

市場營銷 15.《戰(zhàn)略營銷管理——財經(jīng)易文教材系列》作者：（美）佩里 著；李屹松譯 出版社：中國財經(jīng)出版社 出版時間：2003年06月 16.《定價圣經(jīng)》作者：（美）多蘭等 著，董俊英譯 出版社：中信出版社 出版時間：2004年05月 18.《管理品牌資產(chǎn)》作者：（美）阿克 著，奚衛(wèi)華，董春海譯 出版社：機(jī)械工業(yè)出版社 出版時間：2006年01月 19.《全球整合營銷傳播》作者：（美）舍爾茨 著，何西軍譯 出版社：中國財政經(jīng)濟(jì)出版社 出版時間：2004年01月 20.《國際市場營銷：第六版——工商管理經(jīng)典譯叢?市場營銷系列》作者：賈殷著，呂一林，雷麗華譯 出版社：人民大學(xué)出版社 出版時間：2004年11月 22.《現(xiàn)場改善--低成本管理方法》作者：（日）今井正明著 出版社：機(jī)械工業(yè)出版社 出版時間：2001年04月 23.《豐田汽車案例——精益制造的14項管理原則》作者：（美）杰弗里?萊克著；李芳齡譯 出版社：中國財經(jīng)出版社 出版時間：2004年11月 24.《基業(yè)常青》作者：（美）柯林斯等著；真如譯 出版社：中信出版社 出版時間：2002年05月 26.《第五項修煉(學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù))》作者：彼得·圣吉 出版社：生活·讀書·新知上海三聯(lián)出版社 27.《卓有成效的管理者》作者：（美）彼得·德魯克 著，許是祥譯 出版社：機(jī)械工業(yè)出版社 出版時間：2005年06月 28.《六頂思考帽——全球創(chuàng)新思維訓(xùn)練第一書》作者：[英]波諾 著，馮楊譯 出版社：北京科學(xué)技術(shù)出版社 出版時間：2004年01月 29.《誰說大象不能跳舞？》作者：（美）郭士納 著，張秀琴，音正權(quán)譯 出版社：中信出版社 出版時間：2006年07月 30.《沉靜領(lǐng)導(dǎo)——02年亞馬遜書店最受歡迎商業(yè)圖書》作者：（美）巴達(dá)拉克著，楊斌譯 出版社：機(jī)械工業(yè)出版社 出版時間：2003年01月 31.《資本的秘密》作者：（秘）索托 著，于海生譯 出版社：華夏出版社 出版時間：2007年01月 32.《影響力（influence: the psychology of persuasion）》作者：（美）羅伯特·西奧迪尼 著，陳敘譯 出版社：人民大學(xué)出版社 出版時間：2006年05月 33.《引爆點》作者：（美）格拉德威爾 著，錢清等譯 出版社：中信出版社 出版時間：2006年01月 34.《只有偏執(zhí)狂才能生存》作者：美.格魯夫著安然譯 出版社：遼寧教育出版社

出版時間：2002年08月 35.《定位》作者：（美）特勞特 36.《技術(shù)創(chuàng)新的戰(zhàn)略管理/工商管理優(yōu)秀教材譯叢·管理學(xué)系列》作者：[美]希林著，謝偉等譯 出版社：清華大學(xué)出版社 出版時間：2005年06月 37.《世界是平的》作者：（美）托馬斯·弗里德曼著，何帆，肖瑩瑩，郝正非譯 出版社：湖南科技出版社 出版時間：2006年11月 38.《潛智：如何培養(yǎng)和傳遞持久的商業(yè)智慧》作者：（美）倫納德，蘇爾普著，李維安，謝永珍譯 出版社：商務(wù)印書館 出版時間：2005年05月 39.《社會資本：造就優(yōu)秀公司的重要元素》作者：（美）科恩，（美）普魯薩克著，孫健敏等譯 出版社：商務(wù)印書館 出版時間：2006年11月 40.《創(chuàng)意經(jīng)濟(jì):如何點石頭成金》作者：（英）約翰?霍金斯著，洪慶福，孫薇薇，劉茂玲譯 出版社：生活·讀書·新知上海三聯(lián)出版社 出版時間：2006年12月

其他（臨時添加）： 1.《無人之境》 2.《戰(zhàn)略原點》 3.《寫給企業(yè)家的經(jīng)濟(jì)學(xué)》（梁小民，管理經(jīng)濟(jì)學(xué)通俗讀物）4.《寫給中國企業(yè)家的公司財務(wù)》（張春，公司金融的通俗讀物）5.《目標(biāo)：簡單而有效的常識管理》（高德拉特，toc（約束鏈）管理的通俗讀本）6.《財報就像一本故事書》（會計學(xué)的入門讀物）7.《笑著離開惠普》?（企業(yè)管理的入門讀物）8.《別做正常的傻瓜》（奚愷元，投資心理學(xué)入門讀物）9.《知識創(chuàng)造的螺旋》（知識管理之父-野中郁次郎，開創(chuàng)性作品，知識管理的入門讀物）10.《新企業(yè)的起源與演進(jìn)》（關(guān)于創(chuàng)業(yè)學(xué)，這是最好的一本書，很難，也很清晰）11.? 《金融結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)增長》?（學(xué)術(shù)著作）12.《金融市場與公司戰(zhàn)略》（學(xué)術(shù)著作）13.《魔鬼經(jīng)濟(jì)學(xué)》（社會經(jīng)濟(jì)學(xué)的入門讀物）14.《管理困境：科層的政治經(jīng)濟(jì)學(xué)》（學(xué)術(shù)著作，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度理解公司文化）15.《組織社會學(xué)十講》（學(xué)術(shù)著作，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度理解公司文化）17.《重獲企業(yè)精神》（很驚心動魄的故事，講一個企業(yè)家怎么在1930年美國經(jīng)濟(jì)危機(jī)中靠賣土豆發(fā)家，緊接著把賣土豆的錢投資做電腦芯片的故事。這是一本老書。有助于理解企業(yè)家精神如何支撐一個企業(yè)在各種經(jīng)濟(jì)周期中生存，企業(yè)家精神是跨經(jīng)濟(jì)周期，跨行業(yè)技術(shù)的）18.《大國崛起》（國際經(jīng)濟(jì)學(xué)的入門讀物）19.《士與中國文化》（余英時，解析中國文化的內(nèi)涵，關(guān)于中國文化，他解釋得最準(zhǔn)確。2006年，他獲得素有“人文社會科學(xué)領(lǐng)域的諾貝爾獎”之稱的“約翰·克魯格終身成就獎”，該獎是獎勵給對歷史文化研究做出突出貢獻(xiàn)的大家。）

“克魯格人文與社會科學(xué)終身成就獎”是美國國會圖書館在電視大亨約翰·克魯格（johnw.kluge）資助下于2003年設(shè)立的，其目的在“彌補(bǔ)諾貝爾獎之不足”（諾貝爾獎沒有人文獎）。該獎授獎對象不分國籍和語言，只要在人文研究范疇，包括哲學(xué)、歷史、人類學(xué)等，做出重大和深遠(yuǎn)的貢獻(xiàn)，即有機(jī)會獲獎。2003年第一屆克魯格獎頒給了波蘭哲學(xué)家科拉柯夫斯基（leszek kolakowski），2004年是由耶魯大學(xué)歷史學(xué)家帕利坎（jaroslav pelikan）和法國哲學(xué)家里克爾（paul ricoeur）獲獎。2005年則沒有獲獎人。20.《經(jīng)濟(jì)解釋》（張五常）22.《流行的國際主義》（保羅.克魯格曼著，他是2008年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎的獲得者，獲獎的原因即是他的國際貿(mào)易理論。該書是他的新國際貿(mào)易理論入門讀物）23.《網(wǎng)絡(luò)社會的崛起》（互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)推動社會形態(tài)的演變，學(xué)術(shù)著作）24.《2010商業(yè)模式》（未來10年，商業(yè)模式創(chuàng)新的重要性要超過產(chǎn)品和服務(wù)的創(chuàng)新）25.《杰克.韋爾奇自傳》 26.《發(fā)現(xiàn)利潤區(qū)》 27.《利潤模式》 28.《長尾理論》 29.《ie入門》（文放懷）篇二：管理學(xué)讀書報告

關(guān)于學(xué)習(xí)《管理學(xué)》的讀書報告 《管理學(xué)》第二版這本書是由周三多教授（主編）和陳傳明教授（副主編）合著，該書于2005年11月有高等教育出版社出版。該書是面向21世紀(jì)教材和高等學(xué)校工商管理類各專業(yè)核心教材。該書運(yùn)用理論和實際相結(jié)合的方法，汲取古今中外人類在社會經(jīng)濟(jì)活動中所積累的管理思想和管理理論的精華，系統(tǒng)的闡釋了管理的基本原理和職能，建立了信息決策計劃組織領(lǐng)導(dǎo)控制創(chuàng)新的管理學(xué)新體系。全球化、知識化、人本化和信息化是21世紀(jì)的時代特征，為了適應(yīng)時代的要求和21世紀(jì)工商管理類人才的基本知識素養(yǎng)，該書還特別闡釋了全球化管理、管理理論、決策方法、企業(yè)資源計劃。結(jié)合20多年來中國的企業(yè)管理實踐，該書在每一篇結(jié)束時均列舉有相應(yīng)的中國企業(yè)管理的小案例。該書既吸取了當(dāng)今世界管理學(xué)的前沿成果，有緊密結(jié)合中國企業(yè)實際，既體現(xiàn)教材的科學(xué)性和系統(tǒng)系，有突出了管理學(xué)的時代性和實用性。

首先該書對管理作的定義為：管理是指為了達(dá)到個人無法實現(xiàn)的目標(biāo)，通過各項職能活動，合理分配、協(xié)調(diào)相關(guān)資源的過程。

本書是依據(jù)多數(shù)人的做法，根據(jù)管理職能來編排本書內(nèi)容。所不同的是本書講述的管理職能有五種：決策與計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制、創(chuàng)新。因此全書內(nèi)容由六篇構(gòu)成，其中第一篇總論篇討論了管理學(xué)的研究基礎(chǔ)；其余五篇—— 決策與計劃篇、組織篇、領(lǐng)導(dǎo)篇、控制篇、創(chuàng)新篇，依次介紹五種管理職能。

第一章管理活動與管理論。主要介紹了一些基本的管理職能、管理者角色和管理者技能；接著闡述古今中外早期的管理思想，主要有亞當(dāng)斯密的勞動分工觀點和經(jīng)濟(jì)人觀點、馬薩諸塞車禍與所有權(quán)和管理權(quán)的分離；第三節(jié)主要介紹管理理論的形成與發(fā)展——古典管理理論主要包括科學(xué)管理理論、組織管理理論；行為管理理論；數(shù)量管理理論；系統(tǒng)管理理論；權(quán)變管理理論。

第二章道德與社會責(zé)任。首先介紹一些基本的道德觀念和影響管理者道德的因素；接著又提出一些提高員工道德的途徑。最后主要圍繞兩種社會責(zé)任觀進(jìn)行論述，古典觀認(rèn)為企業(yè)不應(yīng)當(dāng)承擔(dān)社會責(zé)任，而社會經(jīng)濟(jì)觀認(rèn)為企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)社會責(zé)任并且能從有所收益。

第三章只要介紹全球化經(jīng)營的內(nèi)涵、動機(jī)和特征以及影響企業(yè)全球化經(jīng)營的因素，最后闡述幾個有代表性的全球化經(jīng)營的戰(zhàn)略模式。

第四章信息與信息化管理。隨著信息時代的到來，信息在管理中的作用越來越突出，本章主要介紹了信息的內(nèi)涵及特征，以及管理過程中獲取信息的手段和過程。最后例舉了幾種典型的信息化管理模式：mrp、erp等。第五、六、七章主要介紹決策與計劃職能。關(guān)于決策書中主要說了兩種決策觀，我個人比較認(rèn)同第二種決策觀即西蒙的“有限理性”決策模式。人們的決策要受到諸多因素的影響。主要有環(huán)境因素、組織自身因素、決策問題的性質(zhì)、決策主體因素。既然決策要受到這么多因素的影響，那么人們就應(yīng)該盡可能的科學(xué)決策以保證決策的正確性，因此選擇正確的決策方法也尤為重要。該書中，對決策的各種類型，決策模式、決策方法等也都做了詳細(xì)了講解。決策不僅存在于企業(yè)的運(yùn)行中，也存在于各種團(tuán)體機(jī)構(gòu)里，甚至對我們個人來說，每天可能都要做一個對自己的發(fā)展有意義的決策，可以說決策無處不在又非常重要。

有了決策之后企業(yè)就應(yīng)當(dāng)進(jìn)行詳細(xì)的計劃編寫過程，計劃可以有長期計劃和短期計劃、戰(zhàn)略計劃和戰(zhàn)術(shù)計劃。計劃的制定也要考略組織所處的環(huán)境如何，待計劃編制好了之后就要進(jìn)行計劃的執(zhí)行階段了，在執(zhí)行計劃這個階段，有幾種重要的執(zhí)行方法：目標(biāo)管理、滾動計劃法、網(wǎng)絡(luò)計劃技術(shù)。

第八、九、十章主要論述管理的組織職能

第八章組織設(shè)計。主要圍繞如何來進(jìn)行組織的設(shè)計來論。首先說明組織設(shè)計必須遵循一定的原則：專業(yè)化分工、統(tǒng)一指揮、控制幅度、權(quán)責(zé)對等、柔性經(jīng)濟(jì)原則。其次，組織設(shè)計還要受到諸多因素的影響，即環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)，第三，組織的部門化這一節(jié)主要介紹幾種典型的組織部門化的基本形式和特征，主要包括：職能部門化、產(chǎn)品或服務(wù)部門化、地域部門化、顧客部門化、流程部門化、矩陣型結(jié)構(gòu)、動態(tài)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。最后，還介紹了管理幅度與組織層級的關(guān)系以及組織層級設(shè)計中的授權(quán)問題。

第九章人力資源管理。主要從四個大的方面來作論述，分別是：根據(jù)組織需求制定人力資源計劃、組織招聘員工、對員工進(jìn)行培訓(xùn)、績效考核。

第十章組織變革與組織文化。首先講述組織變革的動因、類型和目標(biāo)。其次，由于組織變革是組織發(fā)展的必然趨勢，那么我們就有必要采取一系列的管理措施對組織變革進(jìn)行引導(dǎo)。書中主要講述了組織變革過程中會遇到壓力和阻力以及解

決這些問題的措施。第三節(jié)主要說明組織文化的功能和特征以及組織文化對組織的成長發(fā)展具有重要作用，另外，還介紹了一些塑造組織文化的途徑。

第十一、十二、十三章主要論述管理的領(lǐng)導(dǎo)職能

第十一章領(lǐng)導(dǎo)概論。管理的組織職能是對組織資源進(jìn)行配置，但如何讓他們運(yùn)作起來就需要管理的領(lǐng)導(dǎo)職能來完成。首先首先說明什么是領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)的作用有哪些。第二節(jié)主要領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的類型，這個根據(jù)不同的劃分標(biāo)準(zhǔn)可以劃分為多種類型。第三節(jié)對比較有代表性的領(lǐng)導(dǎo)理論進(jìn)行了詳細(xì)的闡述。主要有：領(lǐng)導(dǎo)特性論、管理方格論、菲德勒權(quán)變理論、路徑—目標(biāo)理論、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論。

第十二章激勵理論。主要講了激勵的需要理論和激勵的過程理論。前者主要包括：需要層次論、雙因素理論、成就需要理論、x理論和y理論；后者主要包括：公平理論、期望理論、強(qiáng)化理論。

第十三章主要講溝通。溝通對組織目標(biāo)的實現(xiàn)有著至關(guān)重要的作用。組織中存在著各種各樣的溝通類型，他們對組織有利也有弊。同時受到多種因素的影響，組織中的溝通可能會溝通不暢而引發(fā)一些組織沖突，如何有效管理沖突是管理者面臨的一個重要任務(wù)。

第十四、十五章講述管理的控制職能 盡管組織的決策與計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)職能都付諸了實施，但是仍然不可避免組織的活動會出現(xiàn)偏差，這時就需要組織的控制職能。控制可以分為多種類型。

第二節(jié)主要講述控制的過程，第三節(jié)講如何進(jìn)行有效控制。第十五章主要講控制方法。分別講述了：預(yù)算控制、生產(chǎn)控制、財務(wù)控制。綜合控制方法主要包括：標(biāo)桿控制和平衡計分卡控制。

第十六、十七、十八章論述管理的創(chuàng)新職能。本篇主要講創(chuàng)新的作用、企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新、企業(yè)組織創(chuàng)新

個人認(rèn)為這些章節(jié)可不去做詳細(xì)的論述。因為管理者都清楚墨守陳規(guī)必然會導(dǎo)致失敗，都懂得創(chuàng)新的力量，所以他們自然會想著如何去進(jìn)行創(chuàng)新。而且管理者在執(zhí)行其他管理職能的過程中都有創(chuàng)新的的影子，比如，引進(jìn)新的生產(chǎn)技術(shù)、研發(fā)新產(chǎn)品、組織變革等，都可以看成是組織在進(jìn)行創(chuàng)新。

在這里我要引用其他教科書里的一些觀點：“管理有規(guī)律，管理無定式。有規(guī)律反映了管理的科學(xué)性的一面，而無定式則反映了管理的藝術(shù)性的一面，也正

是從這個意義上來講，管理既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)”。

計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等這些幾乎每天我要接觸也非常熟悉的東西，但我從來沒有想過它們在我們的生活中占有什么樣的意義，甚而一點也不了解到底是個什么概念。但是看完《管理學(xué)》這本書后，我明白了管理學(xué)確確實實與我們的日常生活密不可分，不管是從事什么行業(yè)的人，只要他需要學(xué)習(xí)，需要工作，需要和人打交道，就必然涉及到管理學(xué)的領(lǐng)域。我們不僅要學(xué)習(xí)管理學(xué)的理論，還要學(xué)會在生活中靈活的應(yīng)用它，這對促進(jìn)自身的發(fā)展，更好的與人交往、更好的生活等方面都會有很多的好處。但是對于這本書我還沒有進(jìn)行更深刻的理解和運(yùn)用，所以今后我仍會對這本書進(jìn)行多次閱讀，希望能有更多更深的領(lǐng)悟！篇三：管理學(xué)讀書報告范例

課程名稱 管理學(xué)

任課教師 邢以群

題 目 《企業(yè)的人性面》讀書報告

姓名學(xué)號 楊曦 3110101975 年級專業(yè) 人文科學(xué)試驗班1106 所在學(xué)院 求是學(xué)院丹青學(xué)園 2012-10-24 《企業(yè)的人性面》讀書報告

楊曦

1、書目：

書名：《企業(yè)的人性面》

作者：[美]道格拉斯·麥格雷戈

出版社：中國人民大學(xué)出版社

版次：2008年3月第1版。

2、全書提要：

《企業(yè)的人性面》（the human side of enterprise）一文，最初是由美國著名社會心理學(xué)家、行為科學(xué)家、人性假設(shè)理論創(chuàng)始人、x-y理論創(chuàng)立者道格拉斯·麥格雷戈(douglas mcgregor，1906～1964)于1957在麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院第五屆校友聚會日上發(fā)表的演講，隨后發(fā)表在美國《管理評論》雜志上，后于1960年出版成《企業(yè)的人性面》一書，進(jìn)一步闡釋了其基于人性假設(shè)的管理思考。在科學(xué)管理思想暴露不足、勞資關(guān)系緊張的社會背景下，它極大地推動了人際關(guān)系運(yùn)動的研究熱潮和行為管理思想學(xué)派的發(fā)展。

全書主體共分三部分：管理的理論假設(shè)、y理論在實踐中的應(yīng)用、管理能力的開發(fā)。層層緊扣，環(huán)環(huán)貫通，由理論到實踐，由傳統(tǒng)到創(chuàng)新，始終圍繞著“最有效地管理人員的方式是什么？”這一根本命題。除主體外，前部分為資深學(xué)者格爾圣菲爾德的注釋和埃德加·沙因、沃倫·本尼斯等管理大師的題序；后部分為結(jié)語、附錄等。這些字字珠璣、精辟入里的評注和補(bǔ)充，對于深入、全面、客觀地理解麥格雷戈的理論起到了重要作用。

3、心得評論

“未來二十五年，最偉大的科學(xué)發(fā)展將產(chǎn)生在社會科學(xué)領(lǐng)域，而不是自然科學(xué)領(lǐng)域”、“工業(yè)已擁有為人類的物質(zhì)利益而利用自然科學(xué)和工藝技術(shù)的基本訣竅，我們現(xiàn)在必須學(xué)習(xí)如何利用社會科學(xué)來使我們的人的組織真正成為有效。”?? 讀著這些話，不免令人心中充滿激動的憧憬。的確，這是工作和責(zé)任的時代，是市場的世紀(jì)，更是管理的世紀(jì)。只有通過有效的管理，才能實現(xiàn)以最少資源成本來最大程度地滿足人類無限欲望，才能實現(xiàn)借助組織力量來更好達(dá)成個體目標(biāo)同時借助人力資源來更好達(dá)成組織目標(biāo)，才能讓經(jīng)濟(jì)全球化大背景下的整個市場高效有序運(yùn)轉(zhuǎn)，讓每一個市場參與者最大化地實現(xiàn)自我價值的需要。那么，究竟怎樣的管理方式是最有效的呢？這一簡單而深刻的問題為歷代管理學(xué)家、企業(yè)家所孜孜不倦地探求，也是我們當(dāng)代青年學(xué)子需認(rèn)真思考的。麥格雷戈在本書中開門見山地提出了它。他認(rèn)為，由于人有尋求需要滿足的特性，因而最適當(dāng)?shù)墓芾矸绞绞莿?chuàng)造一種能滿足人需要的組織環(huán)境，借以影響或誘導(dǎo)其為組織目標(biāo)服務(wù)。根據(jù)馬斯洛需要層次理論，當(dāng)下一級需要獲得基本滿足后，追求上一級需要就成了驅(qū)動行為的動力。在現(xiàn)代社會條件下，隨著經(jīng)濟(jì)科技等發(fā)展進(jìn)步，員工的低級需要已得到相當(dāng)程度的滿足，傳統(tǒng)管理手段已無法再充分發(fā)揮激勵作用，因而有效管理的關(guān)鍵便在于激發(fā)和滿足其高級需要。基于此，他提出了著名的x-y理論：傳統(tǒng)的“x理論”基于完全“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，主張?zhí)幜P、獎賞及“嚴(yán)格而公平的管理”；“y理論”則基于完全“社會人”假設(shè)，主張激勵的方式，使個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合。

誠如其學(xué)生評價：“麥格雷戈總能理解那些打動實際工作者的東西。”y理論的應(yīng)用即是如此：1）分權(quán)與授權(quán)；2）擴(kuò)展工作范圍；3）參與式管理與咨詢式管理；4）績效考核；5）其他

方法（如：改善職工關(guān)系等）。

在生活、學(xué)習(xí)、工作中，我們不難發(fā)現(xiàn)它的價值。以我個人的校會經(jīng)歷為例：校團(tuán)委布置整個大任務(wù)給主席團(tuán)，主席團(tuán)分配給各部門，各部長又分派相應(yīng)工作小組完成；分權(quán)與授權(quán)有效實現(xiàn)了人盡其用、各盡其長，在執(zhí)行上級任務(wù)的同時也能享有一定自主發(fā)揮權(quán)，而指引者就是對組織目標(biāo)的共同追求。每周定期舉行例會，每位成員都參與協(xié)商，充分表達(dá)自我意愿，得到充分尊重，實現(xiàn)自我價值。每月末進(jìn)行干事考評，自我鑒定考評表分設(shè)“上月工作回顧、心得體會建議、給部長的話、部長寄語”四欄，有效培養(yǎng)了成員的主人翁意識、責(zé)任意識和自我掌控能力，也加強(qiáng)了溝通和凝聚力。在這樣的組織環(huán)境下，成員的高層次需要被激發(fā)出來，工作成為了個人需要滿足的源泉。

當(dāng)然，從“x”向“y” 的轉(zhuǎn)變，其進(jìn)步性自不必言說。但“x理論”絕非一無是處，“y理論”也非盡善盡美。我認(rèn)為這兩種觀念都是基于人性假設(shè)的管理思想，都是實現(xiàn)有效管理這一目標(biāo)的方法，視情況協(xié)調(diào)運(yùn)用方是正道。在我看來，它們在共同啟發(fā)社會、啟發(fā)學(xué)者、管理者去關(guān)注“人”這一因素。管理活動是人、事、物的有機(jī)統(tǒng)一體，個體的人是構(gòu)成組織的核心要素，很大程度上決定了管理績效。管理的本質(zhì)就在于通過對人的正確認(rèn)知，采取相應(yīng)方法，實現(xiàn)管理目標(biāo)。“成功管理的因素固然繁多，但最重要的莫過于擁有預(yù)見及控制人性行為的能力。”

4、結(jié)語

與其說《企業(yè)的人性面》為我們提供了說明書般的答案，不如說它為世界提供了回答不完的極富價值的問題。至今讀來，仍為其思想的前瞻性、邏輯的嚴(yán)密性、理論的應(yīng)用性而由衷地感到贊佩。怪不得主編楊斌稱之為“心作”，也怪不得該著作被看成是學(xué)者的理論標(biāo)準(zhǔn)、從業(yè)人員的行動手冊。

它帶給我的最大震動是使我真切感受到了社會科學(xué)特別是管理學(xué)對人類文明已經(jīng)作出和即將作出的巨大貢獻(xiàn)，帶給人們美好的展望和與強(qiáng)大的激勵，“只要我們將同樣的熱情投入到企業(yè)的人性面建設(shè)中，不僅能獲得卓越的物質(zhì)成果，還將加快邁進(jìn)美好社會的步伐”。是的，面對這樣的前進(jìn)，我們一定會采取行動。

同時，它也讓我進(jìn)一步明白了管理思想的重要性：指導(dǎo)思想的正確與否直接關(guān)乎管理績效。我也意識到，不論何種思想何種理論，都有其存在、流行的社會環(huán)境背景；管理活動是具體的、運(yùn)動的，在應(yīng)用思想時也要與時俱進(jìn)、實事求是、靈活變通，一切以目標(biāo)為導(dǎo)向。

當(dāng)今世界，企業(yè)的人性面建設(shè)已取得很大進(jìn)展，人本主義的管理思想在商、政、學(xué)各界都得到一定貫徹。但相信我們可以做的還有很多很多。

5、參考資料

1、[美]道格拉斯·麥格雷戈：《企業(yè)的人性面》，中國人民大學(xué)出版社.2008年3月第1版。

2、邢以群：《管理學(xué)》，高等教育出版社.2007年9月第1版。

3、楊東濤:《人性洞察：管理的一個重要維度——評<企業(yè)的人性面>、<超y理論>》，載于《管理學(xué)家》.2008年8月刊。

4、楊吉：《<企業(yè)的人性面>：你讀懂了嗎？》，載于《偉大ceo必讀的50本書》.南京大學(xué)出版社.2009年7月版。篇四：經(jīng)濟(jì)管理類讀書報告

《企業(yè)的性格》

讀書報告

《企業(yè)的性格》讀書報告

書名：企業(yè)的性格

作者：李虹

出版社：中國社會科學(xué)出版社

我們說性格決定命運(yùn)，如果說性格就是人們所表現(xiàn)出來的比較穩(wěn)定的心理和行為特征，而命運(yùn)就是一系列行為結(jié)果的組合，那么這句話就是真理。組織心理學(xué)認(rèn)為，一個組織中的人因為會分享共同的知識和信息，會存在相互之間的學(xué)習(xí)和影響，所以往往能夠表現(xiàn)出共同的思維以及行為特征，這就可以看成是這個組織的性格。與個人的性格一樣，組織的性格同樣可以決定一個組織的命運(yùn)，決定一個組織的成功與失敗。

本書是通過一個捉猴子的案例來闡述以上要點的。這個案例是這樣說的：在印度南部地區(qū)，流行一種捉猴子的方法，在一個空盒子里放上猴子愛吃的堅果，在盒子上挖一個洞，使猴子的爪子剛好能從這個洞伸進(jìn)去。猴子在抓到堅果以后，由于爪子的形狀改變了，所以爪子就不能從洞里再縮回來，而猴子又不肯放棄已經(jīng)抓到手的堅果，因為猴子有一個習(xí)性，那就是到手的東西決不放棄。于是，猴子便被捉到了。如果說導(dǎo)致猴子被捉住——它悲劇性命運(yùn)的原因，那就是它性格上存在著的缺陷，那么一個企業(yè)當(dāng)然也就不能具有這樣的悲劇性格，更重要的是企業(yè)還應(yīng)當(dāng)具備成功的性格，因為這樣的性格才可以造就企業(yè)的成功。

性格是可以塑造和改變的，那么如何讓企業(yè)擁有一種成功的性格呢？本書本著化繁為簡的原則，對復(fù)雜的企業(yè)文化理論進(jìn)行了歸納和提煉，總結(jié)出了這樣四個步驟：1.發(fā)現(xiàn)企業(yè)核心優(yōu)勢；2.把握市場關(guān)鍵因素；3.形成企業(yè)制度體系；4.把制度變成行為習(xí)慣。

一、發(fā)現(xiàn)企業(yè)核心優(yōu)勢

有生命力的文化或者性格一定是從企業(yè)中自然“生長”出來的，所以它一定要有根——企業(yè)中獨特的優(yōu)勢或能力。在競爭的市場環(huán)境中，無論是什么樣的企業(yè)，只要它能夠生存和發(fā)展，就一定會存在自己獨特的優(yōu)勢或能力，否則它根本無法生存。這種優(yōu)勢或能力往往就是這個企業(yè)建設(shè)自己文化、塑造自己性格的“根”，離開了這個“根”，簡單復(fù)制或模仿其他企業(yè)的文化以及性格，不僅會“變味”，而且也不會有生命力。因此，企業(yè)要建設(shè)企業(yè)文化，要塑造成功的企業(yè)性格，首先就要找到自己企業(yè)中獨特的優(yōu)勢或能力。一般來說，這樣的優(yōu)勢或能力就是支持企業(yè)發(fā)展和成功的最重要的因素，所以只要對企業(yè)過去的成功經(jīng)驗進(jìn)行系統(tǒng)的分析和總結(jié)，就能夠發(fā)現(xiàn)。

需要注意的是：在發(fā)現(xiàn)企業(yè)核心優(yōu)勢的時候，應(yīng)當(dāng)注意以下三點： 1.穩(wěn)定性。企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意那些在自己的發(fā)展過程中，一直穩(wěn)定而持續(xù)地發(fā)揮積極作用的優(yōu)勢或能力，這樣的因素往往才是企業(yè)文化的“根”，是企業(yè)性格生命力的基礎(chǔ)。2.獨特性。生物學(xué)研究認(rèn)為，在競爭性的生存環(huán)境中，只有那些能夠保持獨特性的物種才有能力獲得足夠的資源，才能夠繼續(xù)生存和發(fā)展。企業(yè)只有擁有獨特的優(yōu)勢或能力，并且在此基礎(chǔ)上形成個性化的文化以及性格，才能夠在競爭日

趨激烈的市場環(huán)境中，獲得足夠的資源，支持企業(yè)的發(fā)展和成功。3.適應(yīng)性。一般來說，優(yōu)勢或能力都是環(huán)境的產(chǎn)物，在一定環(huán)境條件下的優(yōu)勢或能力，當(dāng)環(huán)境發(fā)生變化以后，有些優(yōu)勢或能力就失去了生存的價值，而有些 優(yōu)勢或能力卻具有很強(qiáng)的適應(yīng)性。企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇那些更具有適應(yīng)性的優(yōu)勢或能力，作為自己文化的“根”，這樣建立在此基礎(chǔ)上的文化或性格，也就具有了更強(qiáng)的、可持續(xù)的生命力。

所以，我們發(fā)現(xiàn)做企業(yè)不一定就是“苦差事”，也可以很瀟灑，但這種瀟灑是需要資本的，這個資本就是企業(yè)必須要具有穩(wěn)定的企業(yè)優(yōu)勢，具有可持續(xù)的成功的能力，只有這樣企業(yè)的成功才能成為必然，才能夠瀟灑起來。而要想獲得這樣的優(yōu)勢和能力，企業(yè)就需要在方法以及目標(biāo)層面上考慮問題，需要形成文化和性格上的優(yōu)勢——塑造出成功的文化或性格。那些成功的領(lǐng)導(dǎo)人他們不僅善于“務(wù)實”，而且更善于“務(wù)虛”，他們會更多地關(guān)注比如企業(yè)的目標(biāo)、價值觀、企業(yè)文化、企業(yè)的性格等這些看上去很“虛”的東西。比較起來，這些“務(wù)虛”型的領(lǐng)導(dǎo)，往往可以建立起根本性的企業(yè)優(yōu)勢，能夠成就更大的成功。

二、把握市場關(guān)鍵因素

市場環(huán)境是不斷發(fā)展變化的，而且變化的速度已經(jīng)越來越快，企業(yè)要想在這樣的環(huán)境中成為一棵“常青樹”，要獲得持續(xù)的成功，就必須要有外向型的性格特征，要能夠及時地感知市場的變化，積極地改變自己以適應(yīng)這種變化，主動和創(chuàng)造性地把握這種變化。

那么，企業(yè)應(yīng)該怎樣來進(jìn)行積極地變化呢？

首先，在價值觀層面上，企業(yè)可以通過確立正確的企業(yè)價值觀以及承擔(dān)更多的社會責(zé)任，來贏得更多的社會認(rèn)同和支持，這樣的認(rèn)同和支持不僅可以大大改善企業(yè)的生存環(huán)境，可以獲得更多的相關(guān)信息，而且還可以獲得社會大眾的情感，情感超越理性的特點，就可以讓他們對企業(yè)有了更多的信任和寬容，這就給了企業(yè)更大的時間和戰(zhàn)略調(diào)整空間。其次，在組織和戰(zhàn)略層面上，企業(yè)可以通過對市場和顧客的深刻理解，通過對過去的認(rèn)識和對未來的把握，形成自己新的理論和市場策略，然后通過公關(guān)以及廣告等形式，對市場進(jìn)行積極的、有目的的影響和引導(dǎo)，使市場能夠朝著對自己更為有利的方向發(fā)生變化，從而掌握市場的主動權(quán)。

第三，在行為層面上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極關(guān)注市場的變化，關(guān)注顧客的變化，關(guān)注技術(shù)和知識的變化，積極主動地對自己的產(chǎn)品或服務(wù)進(jìn)行創(chuàng)新，更重要的是企業(yè)要根據(jù)市場的需要，積極主動的對企業(yè)的經(jīng)營觀念、組織結(jié)構(gòu)以及行為方式進(jìn)行調(diào)整和改變。需要注意的是，盡管企業(yè)能夠在一定程度上對市場環(huán)境形成影響，可能通過積極的努力還能夠在一定范圍內(nèi)形成一種“小氣候”，但企業(yè)對環(huán)境的影響力畢竟是有限的，對這一點企業(yè)必須要有清醒的認(rèn)識。許多企業(yè)的經(jīng)驗和教訓(xùn)證明，其中的度一定要把握好：大眾的信任和情感是有限的而不是無限的，市場是可以影響的但卻很難被創(chuàng)造，產(chǎn)品以及企業(yè)的創(chuàng)新要適度而不能過度！如果說積極的變化是美好的，那么適度的積極變化才是最美好的！

三、形成企業(yè)制度體系

無論多么巧妙的設(shè)計，也無論企業(yè)選擇什么樣的性格組合，企業(yè)的性格都是會存在缺陷的——選擇穩(wěn)定性的性格類型，就必然會存在靈活性不足的缺陷，而選擇了成就導(dǎo)向型的性格類型，就一定會存在親和力不足的問題?? 在有限的資源條件下，企業(yè)要做出選擇，就要有所取舍，因此性格缺陷的問

題就很難避免。那么企業(yè)應(yīng)該如何解決這一問題呢？實踐證明，企業(yè)可以通過設(shè)立或改變相應(yīng)的制度，來作為自己文化或性格缺陷的補(bǔ)充或修正。

研究認(rèn)為，企業(yè)的性格與制度具有很強(qiáng)的互補(bǔ)性。一般來說文化或性格具有相當(dāng)?shù)姆€(wěn)定性，它們的形成速度很慢，可是一旦形成后就比較穩(wěn)定，會持續(xù)地發(fā)揮作用。而制度卻具有靈活性和立竿見影的特點，企業(yè)可以根據(jù)自己的現(xiàn)實需求，隨時調(diào)整和改變企業(yè)的制度，而這種改變也能夠立即對企業(yè)的行為產(chǎn)生影響。

具體來說： 1.當(dāng)企業(yè)選擇了某種類型的性格以后，就應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到這種性格所具有的不足或缺陷，然后有針對性地制定、調(diào)整或改變相應(yīng)的企業(yè)制度，通過這些制度來修正或彌補(bǔ)性格的缺陷或不足。

2.市場環(huán)境是不斷發(fā)展變化的，當(dāng)這種變化發(fā)生以后，企業(yè)的性格不可能立刻做出調(diào)整或改變，在這樣的情況下，如果想保持企業(yè)的活力和效率，就必須通過改變制度來及時調(diào)整企業(yè)的行為，使企業(yè)能夠適應(yīng)市場環(huán)境的要求。3.由于企業(yè)性格的穩(wěn)定性與市場環(huán)境變化之間的矛盾，企業(yè)還必須要能夠通過不斷地調(diào)整和改變自己的制度，來作為企業(yè)與市場之間的“緩沖器”——一方面能夠與市場環(huán)境相協(xié)調(diào)，另一方面又能夠與企業(yè)的文化和性格相連接。有了這樣的制度安排，企業(yè)才可以在性格穩(wěn)定性與行為靈活性之間保持必要的平衡，企業(yè)才不會出現(xiàn)紊亂，才會有理想的效率表現(xiàn)。

四、把制度變成行為習(xí)慣

如果企業(yè)選擇了一種行為模式，而且按照這樣的模式調(diào)整了自己的經(jīng)營觀念，同時根據(jù)這一模式設(shè)計出系統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)以及制度體系以后，這樣的觀念和制度就可以使員工的行為方式發(fā)生相應(yīng)的改變，如果企業(yè)給以正確的引導(dǎo)，這種改變就可以持續(xù)下去，它們就可以變成員工的行為習(xí)慣，變成企業(yè)的行為習(xí)慣，這就是新的企業(yè)性格。

在這個過程中有幾個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)需要企業(yè)認(rèn)真去把握： 1.從觀念到制度的環(huán)節(jié)，需要企業(yè)能夠切實地把抽象的觀念，變成可以操作、衡量以及控制的制度，否則觀念永遠(yuǎn)也不會具有現(xiàn)實價值。2.從制度到行為的環(huán)節(jié)，企業(yè)不僅要讓員工認(rèn)同自己的制度，而且還要進(jìn)行正確、合理的引導(dǎo)，這樣才可以把制度切實落實到行動中。3.把行為變成習(xí)慣的環(huán)節(jié)，企業(yè)通過有目的的強(qiáng)化和鼓勵，使員工能夠把行為持續(xù)下去，從而變成行為習(xí)慣。這是一個非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，許多企業(yè)失敗的原因往往就在這里——由于種種原因不能持續(xù)下去。

一般來說，企業(yè)只要把握住了這幾個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，就可以按照自己的設(shè)計，形成和塑造出理想的成功性格。

最后，通過閱讀本書，通過這樣簡單的“四部曲”，企業(yè)就可以把自己的優(yōu)勢與市場進(jìn)行對接，為成功奠定堅實的基礎(chǔ)。而建立在這個基礎(chǔ)之上的制度體系，以及隨后的行為和習(xí)慣就可以使企業(yè)擁有成功的性格。我相信通過閱讀本書，你的企業(yè)也可以塑造出成功的性格，從而可以實現(xiàn)成功以及持續(xù)的成功！篇五：管理學(xué)讀書報告

管理學(xué)讀書報告 管理學(xué)是一門極富挑戰(zhàn)性的科學(xué)，它既充滿了無數(shù)先賢和大眾的傳統(tǒng)智慧，更包含著后來者對無數(shù)未知領(lǐng)域的艱辛探索。僅從21世紀(jì)初的經(jīng)歷的幾年來看，人們無不深刻地感受到今天來自各方面管理的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。管理科學(xué)是人類各種活動中最重要的科學(xué)理論之一，它出現(xiàn)于人類社會生活的各個方面。大至一個國家，一個民族；小至一個企業(yè)，一個家庭；甚至到每一個人，都處在管理學(xué)的范圍之內(nèi)并受其影響，可以說管理現(xiàn)象遍布著整個人類社會。自從人們開始組成一個群體來實現(xiàn)個人無法完成的目標(biāo)以來，管理工作就成為協(xié)調(diào)群體中個體努力必不可少的因素。作為當(dāng)代大學(xué)生，學(xué)習(xí)管理學(xué)知識，提升管理技能，不斷深化對管理的認(rèn)識，是在21世紀(jì)成長成才的重要一步，因此我們應(yīng)該高度重視管理科學(xué)的學(xué)習(xí)。我所閱讀的管理學(xué)教材是由本校曾坤生教授擔(dān)任主編的《管理學(xué)》（應(yīng)用型），而恰好這本教材也是我“4+0”雙學(xué)位課程的教材，目前正處在學(xué)習(xí)的進(jìn)程當(dāng)中。《管理學(xué)》這本教材，全書分為十八章，每個章節(jié)論述一個管理學(xué)的重要知識點。第一章的總論，對管理進(jìn)行了概述，什么是管理？用比較正式的說法就是，管理是在特定的環(huán)境下，組織對其所擁有的有限資源進(jìn)行有效配置，以達(dá)成組織既定目標(biāo)與責(zé)任的動態(tài)的一系列創(chuàng)造性活動及其過程。管理通過計劃，組織，指揮，協(xié)調(diào)和控制等行為活動對資源進(jìn)行有效整合。管理的本質(zhì)也在于對資源的有效配置。然后介紹了管理學(xué)的基本特征和二重性，現(xiàn)代管理學(xué)及其知識體系和學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理學(xué)的主要方法：建模和實踐。管理學(xué)是一門高度重視實踐的學(xué)科，這也是由管理學(xué)的性質(zhì)決定的，脫離實際高談闊論，不僅做不好管理工作，更無法實現(xiàn)管理的創(chuàng)新與發(fā)展。學(xué)習(xí)管理學(xué)知識，就是要學(xué)習(xí)好管理理論基本概念、基本方法，并嘗試運(yùn)用這些方法去解決實際問題。本書第二章和第三章分別介紹了管理思想的演進(jìn)和管理道德，自第四章開始，就開始逐步介紹管理學(xué)的概念、原理和方法。本書的每一章，都以一個管理的故事出發(fā)，生動形象地表達(dá)了管理科學(xué)原理的應(yīng)用。第四章，管理決策，書中強(qiáng)調(diào)決策的重要作用，無論是進(jìn)行計劃、組織還是領(lǐng)導(dǎo)和控制，各項管理職能的開展都離不開決策。通過各種標(biāo)準(zhǔn)劃分決策類型，提供多種情況下適用的決策方法。接著通過對管理環(huán)境的分析，著重闡述管理決策的一般過程和一般方法。第五章，書本介紹了管理基本原理，并通過聯(lián)想集團(tuán)的人才資本管理案例來介紹系統(tǒng)原理的基本原則和人本管理的基本原理，我們在管理的過程中，要重視職工這一企業(yè)最重要的資源，而這個原理在風(fēng)險管理中的人力資本風(fēng)險暴露中也有相應(yīng)提及，引入了以人為本的概念，在后面又相繼介紹了責(zé)任管理原理、效益和效率管理原理和權(quán)變管理原理，從明確職責(zé)，提高效率和注重管理工作彈性三個方面闡述了管理原理思想。第六章和第七章分別闡述了管理 主體和管理客體，管理主體就是管理者，是履行管理職能，對實現(xiàn)組織目標(biāo)富有領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的和影響力的人，是管理活動的出發(fā)者和執(zhí)行者。管理客體是管理活動的作用對象，這個概念的范圍比較大，并且具有不穩(wěn)定性。這兩章通過對這兩類角色的分析闡述，從而揭示出管理活動中主客體的相互關(guān)系和管理本質(zhì)。第八章現(xiàn)代管理系統(tǒng)及其環(huán)境，運(yùn)用現(xiàn)代理論分析方法，闡述了現(xiàn)代管理系統(tǒng)的構(gòu)成，所謂管理系統(tǒng)，是指由相互聯(lián)系、相互作用的若干要素和子系統(tǒng)，按照管理的整體功能和目標(biāo)結(jié)合而成的有機(jī)整體。接著分析管理組織面對的環(huán)境，包括外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境，書中特別強(qiáng)調(diào)在面對國際環(huán)境、政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境等外部環(huán)境時，也要同步進(jìn)行內(nèi)部環(huán)境特別是企業(yè)文化的建設(shè)。組織內(nèi)部的文化環(huán)境研究就是要分析該企業(yè)文化所倡導(dǎo)的價值觀和行為規(guī)范能否被組織成員接受，對員工的日常行為是否起到了凝聚、引導(dǎo)、約束、激勵和輻射的作用。系統(tǒng)分析，就是對一個系統(tǒng)內(nèi)的基本問題用邏輯的思維推理和科學(xué)分析的方法計算，書中十分詳細(xì)地介紹了各種分析方法如蘭德型系統(tǒng)分析，問題分析技術(shù)和潛在問題分析技術(shù)。第九章到第十二章，本書開始逐個分析第一章中提到的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制四種管理職能，計劃，就是關(guān)于組織未來的藍(lán)圖，是對組織在未來的一段時間內(nèi)的目標(biāo)機(jī)器實現(xiàn)途徑的策劃與安排，組織概念中介紹了組織的結(jié)構(gòu)特性，所謂組織結(jié)構(gòu)就是組織中正式確定的使工作任務(wù)得以分解、組合和協(xié)調(diào)的框架體系。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的概念，亨利.法約爾將管理的職能分為計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。中國學(xué)者周三多認(rèn)為：“領(lǐng)導(dǎo)就是指導(dǎo)、帶領(lǐng)、引導(dǎo)和激勵下屬為實現(xiàn)目標(biāo)而努力的過程。”國外的學(xué)者哈羅德.孔茨和西里爾.奧唐奈的定義為：“一般可以簡單地解釋為影響力，或?qū)θ藗兪┘佑绊懙乃囆g(shù)或過程。”不論各種表述如何，這些定義都肯定了一個現(xiàn)象就是領(lǐng)導(dǎo)趨向于創(chuàng)新，管理者習(xí)慣正確地做事，領(lǐng)導(dǎo)者注意做正確的事。在這個方面上對于領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)職能給出了很高的評價。什么是控制？控制就是對組織內(nèi)部的管理活動及其效果進(jìn)行的衡量和校正，其目的是確保組織的目標(biāo)及為此而擬定的計劃得以實現(xiàn)。控制體現(xiàn)在管理過程中的方方面面，通過控制保證了所有行動的正常開展與進(jìn)行，從而達(dá)到組織追求的目標(biāo)。第十三章介紹了現(xiàn)代管理方法。管理方法是豐富管理思想和理論的重要手段，也是管理理論轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的中介；管理方法是實現(xiàn)目標(biāo)，提高績效的手段；管理方法能夠使管理過程得到有效的控制；管理方法體現(xiàn)了管理者的管理藝術(shù)；管理方法也是調(diào)動被管理者能動性的紐帶。通過各種管理方法的不斷運(yùn)用，才能實現(xiàn)管理職能，完成管理目標(biāo)，保證管理活動順利進(jìn)行。截止到此文完成，我閱讀《管理學(xué)》這本教材只進(jìn)行到十三章，后面還剩有十四章目標(biāo)管理，第十五章創(chuàng)新管理，第十六章管理效率，第十七章全球化視野下的新管理四章還未完成。一是源于在報了雙學(xué)位的情況下，各科課程相對較緊，學(xué)習(xí)任務(wù)相對重一點，確實抽不出更多時間來細(xì)細(xì)研讀；二是管理學(xué)作為一門交叉性的社會科學(xué)，它匯集了經(jīng)濟(jì)學(xué)、政治學(xué)、哲學(xué)、法學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)等多學(xué)科的內(nèi)容，內(nèi)容比較跨度大而且相對而言某些管理學(xué)知識不容易理解，比如系統(tǒng)工程方 法和層次分析法，需要一定的數(shù)學(xué)功底，一些管理學(xué)概念也需要不斷揣摩才能領(lǐng)悟到真正的意思。總結(jié)前面十四章的閱讀所得，我認(rèn)識到管理科學(xué)在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)社會活動中的重要性，并且初步學(xué)習(xí)到了基本的管理學(xué)知識。本書中令我印象最深刻的莫過于對人的定位和企業(yè)的改革創(chuàng)新機(jī)制。從泰勒的科學(xué)管理理論中的“經(jīng)紀(jì)人”到霍桑試驗和人際關(guān)系學(xué)說中的“社會人”概念，體現(xiàn)在管理過程中對職工，對管理客體的認(rèn)識在不斷提高，從而相應(yīng)的管理職能和管理方法也隨之不斷變革，更加適應(yīng)社會生產(chǎn)力的發(fā)展和進(jìn)步。書中所列舉的案例，都具有很強(qiáng)的代表性，其中也含有大量經(jīng)營不善的企業(yè)，通過管理機(jī)制的改革創(chuàng)新，一舉扭轉(zhuǎn)戰(zhàn)局，化險為夷，并讓公司得到了更大的發(fā)展。由此觀之，中國的企業(yè)在現(xiàn)今改革開放程度日益加深的大背景下，應(yīng)該積極關(guān)注企業(yè)的職工和管理機(jī)制，不斷吸取同類型企業(yè)成功的經(jīng)驗，改革創(chuàng)新，積極應(yīng)對不斷變化的國際國內(nèi)的政治經(jīng)濟(jì)形勢，在挑戰(zhàn)中不斷取得進(jìn)步和成功。

第五篇：管理類書籍讀后感

管理類書籍讀后感

《管人的真理》是斯蒂芬·P·羅賓斯博士所撰寫的關(guān)于人力資源guǎn lǐ方面的作品。斯蒂芬·P·羅賓斯博士，是guǎn lǐ學(xué)和組織行為學(xué)領(lǐng)域的世界頂極guǎn lǐ暢銷書作者。他的書銷量已經(jīng)突破200萬冊，在美國的100多所大學(xué)和世界數(shù)百所大學(xué)及許多企業(yè)中被廣泛采用，讀者遍及全球。除本書以外，羅賓斯博士的《guǎn lǐ學(xué)》和《組織行為學(xué)》中文版在中國guǎn lǐ學(xué)界教師、MBA和企業(yè)guǎn lǐ者及公司白領(lǐng)中也是有口皆碑，且多年暢銷不衰。羅賓斯博士的實踐經(jīng)驗豐富，學(xué)識淵博，并非一般象牙塔中研究guǎn lǐ學(xué)的教授可以比擬。他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學(xué)、協(xié)和大學(xué)、巴爾的摩大學(xué)、南伊利諾伊大學(xué)和圣迭戈大學(xué)任教，并在一些著名的跨國公司中擔(dān)任咨詢顧問。

羅賓斯博士酷愛體育運(yùn)動，自1993年以來，他曾4次獲全美室內(nèi)同齡組50米短跑冠軍，并創(chuàng)造了360米和200米兩項世界紀(jì)錄。他被選為1993年和1994同齡組田徑先生。這樣一位經(jīng)歷豐富的作者寫出的這樣一部著作，我在拜讀后立即感覺他用淺顯易懂的語言闡述了人力資源guǎn lǐ上的一些真理，而且選用的都是貼近實際生活的例子，對工作實踐具有直觀的指導(dǎo)意義。

從結(jié)構(gòu)上講，本書基本上是圍繞人力資源guǎn lǐ的幾大模塊闡述的，從招聘開始，到激勵、領(lǐng)導(dǎo)能力、績效guǎn lǐ、溝通方式等，一一進(jìn)行了說明，特別是對組織的過程、行為、意義進(jìn)行了超越一般見解的論述。而且，本書還糾正了一些在在許多流行的guǎn lǐ書籍中未經(jīng)證實的觀點，以實踐證據(jù)他們做了反駁。

我認(rèn)為，本書的特點就是從行為而不是從guǎn lǐ理論上討論人力資源guǎn lǐ，就像本書一開頭湯姆斯.G.卡明斯(美國南加州大學(xué)馬歇爾商學(xué)院guǎn lǐ與組織系主任、教授)所評論的那樣，“guǎn lǐ實踐和行為研究之間的鴻溝終于被跨越了”。

所以，我對本書的觀點就是，本書更多的從實踐操作層面對我的工作產(chǎn)生指導(dǎo)作用，和已經(jīng)學(xué)習(xí)的人力資源guǎn lǐ相關(guān)教材的理論向配合，能在理論和實踐雙重范圍發(fā)揮更好的作用。就招聘而言，本書所介紹的是如何在實際面試中尋找到符合組織需求的合適人才。按照教材上的說法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和內(nèi)部招聘，并介紹可能從外部獲得人才信息的渠道，以及相關(guān)優(yōu)缺點的比較，但并沒有介紹面試時需要注意的地方;這往往造成實踐中收集到人才資料，卻不知道如何通過面試這段短短的時間了解他除了技能以外的其他情況。而實際上就像本書真理1所說的那樣“忘掉人格特質(zhì)，行為才算數(shù)”，只有從面試人員以前的行為出發(fā)，才能考量他今后在新的組織里面可能會發(fā)生的行為，及對新組織的適應(yīng)性。

此外，本書也對傳統(tǒng)招聘理論做了驗證。如傳統(tǒng)招聘理論也提到面試時要做好“工作真實情況介紹(Realistic Job Preview)”，應(yīng)當(dāng)向應(yīng)聘人員介紹本組織不利的一面外，否則易使求職者產(chǎn)生過高的期望。本書就對此做了進(jìn)一步的詳細(xì)舉例說明，他列舉了電信科技公司首席運(yùn)營官特意說明加班很多的情況，從而保留下忠心耿耿、愿意做工作中任何事情的員工。而且這樣可以大大降低員工的離職率，減少不必要的成本。

對我更有啟發(fā)的是，作者在本書中介紹了面試提問的方法，關(guān)鍵是使用一系列標(biāo)準(zhǔn)化的問題，避免引導(dǎo)性問題，并對應(yīng)聘統(tǒng)一職位的人提出相同的問題，這樣可以有一個公平的考量。而在現(xiàn)實工作中，面試有時往往有點隨心所欲，面試人員會根據(jù)自己的喜好、對應(yīng)試人的第一印象等，提出不同的、不系統(tǒng)的問題，這樣往往不能真正選擇適合的人才。

有了合格的、符合企業(yè)需要的員工就足夠了么?事實上遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是這樣，對員工的績效考評與激勵是人力資源中極為重要的環(huán)節(jié)，沒有績效考評和激勵措施，員工就不可能高效工作，也不可能為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。績效和激勵是人力資源guǎn lǐ教材中經(jīng)常提到的，在本書中

也作為一個重點進(jìn)行了闡述。教材上對績效和激勵講述，重點在于績效考評的內(nèi)容、指標(biāo)體系、考核方法、結(jié)果運(yùn)用等理論問題，本書則是對績效考評與反饋的手段、其與激勵效果之間的關(guān)系做了具體說明。作者首先論證“為什么當(dāng)今許多員工沒有被激勵起來”(真理12)，對此提出了三個淺顯的現(xiàn)象，關(guān)鍵還是員工對績效考評的信任度，和員工報酬是否可以在績效考評中得到切實反映。因此，作者提出，只有加強(qiáng)努力和績效的關(guān)系、績效與報酬的關(guān)系和報酬與實際想要的報酬之間的關(guān)系，才能使績效發(fā)揮其應(yīng)有的效用。

作者還提出了他對員工滿意度對提高員工績效的看法，他推翻了傳統(tǒng)觀念上所認(rèn)為的快樂的員工就有好的業(yè)績的看法，反而從自己寫作體驗的角度提出提供員工工作效率、增加員工工作成就感才能提高員工績效的觀點。這也是一般教材所罕見的經(jīng)驗。

就我的實踐而言，上述論述對調(diào)整績效考核體系具有明確的指導(dǎo)性意義。在一般的企業(yè)里，往往根據(jù)人力資源guǎn lǐ理論的闡述或者領(lǐng)導(dǎo)的要求，為考核而考核，甚至干脆有的企業(yè)根本就沒有考評，即使有也往往是走過場，并沒有使用公開公平的標(biāo)準(zhǔn)對員工的努力程度進(jìn)行表彰;即使有表彰，也不一定是員工內(nèi)心所期望的。因此，真正要讓績效評估要起到實際效果，一是要制定統(tǒng)一考評標(biāo)準(zhǔn)，二是進(jìn)行多級、跨級別考核，三是探究不同年齡、資歷層次員工的不同需求，將考評結(jié)果與其需求向結(jié)合。如此可以較好的激勵員工，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

此外，作者提出的真理17“專業(yè)工作者追求流暢的生活體驗”給我一種全新的感覺，也為激勵體制提出一個很好的設(shè)計方向。作者認(rèn)為，guǎn lǐ者應(yīng)將流暢看成一種激勵專業(yè)員工的有效方式，因為工作本身有許多特性可以激發(fā)“流暢”的狀態(tài)，工作可以帶來挑戰(zhàn)，讓人精力集中，所以guǎn lǐ者可以把工作設(shè)計的更富有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性，讓人全神貫注，員工能充分施展才能。

這條真理對我的另一個實踐意義在于，將能幫助我更加理性、深入的對實踐經(jīng)驗進(jìn)行梳理和總結(jié)。我在實踐中常常看到，員工并非僅僅以金錢就可以達(dá)到激勵效果的，除了金錢、升職、精神獎勵等激勵手段外，員工在工作中感到快樂、在工作環(huán)境中感到人際關(guān)系的友好也是挽留員工和激勵員工的重要手段。身邊經(jīng)常有朋友表示不愿意離開現(xiàn)有單位，即使新單位的收入更高，他也不愿意去，重要原因就是現(xiàn)有工作富挑戰(zhàn)性、從中得到快樂和成就感，以及與同時交往的愉悅。作者的上述論述從理論高度總結(jié)了我在日常生活中看到的現(xiàn)象，也給我指出理論結(jié)合實踐、實踐升華理論的道路。

本書還有一個特點，是以淺白的方式說明了“領(lǐng)導(dǎo)的真理”，而這是書本、教材上幾乎不會提到的。一般教材上都是對人力資源guǎn lǐ進(jìn)行理論介紹，對領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)是不會做正面闡述的;而領(lǐng)導(dǎo)能力在到達(dá)一定職位級別后，又是必須的。經(jīng)常有例子，說是在自己的專業(yè)崗位上工作的非常好，一旦提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位就存在諸多問題，無法承擔(dān)guǎn lǐ多人的職責(zé)、與下屬、上級、平級之間的關(guān)系緊張等等。因此，領(lǐng)導(dǎo)能力是必須的。很多人認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)能力是天生的，我以前也經(jīng)常由此想法，但拜讀了本書后，我改變了這種觀點。作者認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)能力是可以培養(yǎng)的，連一般人認(rèn)為最難獲得的“領(lǐng)導(dǎo)人格魅力”也是可以通過訓(xùn)練獲得的。就像真理31所描述的“魅力是可以學(xué)會的”，作者描繪出有魅力的氣質(zhì)與行為，并針對魅力行為設(shè)計培養(yǎng)方法與步驟。而一個有魅力的領(lǐng)導(dǎo)是能讓下屬心甘情愿追隨的。就如毛澤東主席，他的個人魅力使無數(shù)人愿意追隨，即使他晚年返了錯誤，感受到他個人魅力的人仍然對他無怨無悔。當(dāng)然，我們個人是不可能達(dá)到毛主席這樣的高度的，不過還是說明魅力在領(lǐng)導(dǎo)力中的影響與作用。

本書還在其他許多方面對“管人的真理”做了論述，限于篇幅所限，本讀后感無法一一敘述。但是，我想再次申明的是，本書對我在實踐工作的直接指導(dǎo)作用非常大。今后，我將不斷聯(lián)系實踐、配合人力資源guǎn lǐ理論和本書的論述，更有效率的開展相關(guān)工作。