第一篇：淺析農(nóng)村信用社人力資源管理

【論文關(guān)鍵詞】農(nóng)村信用社 人力資源管理 對策

【論文摘要】農(nóng)村信用社是我國金融機構(gòu)的重要組成部分，網(wǎng)點多、特色鮮明，在新農(nóng)村建設(shè)中發(fā)揮著重要的作用，但整體發(fā)展層次不高，在當前國際金融環(huán)境動蕩的背景下，如同完善管理，人才是關(guān)鍵，文章從優(yōu)化農(nóng)村信用社的人力資源管理出發(fā)，談一些看法，希望對實踐者有一定的借鑒作用。

在當前國際金融市場動蕩的環(huán)境下，如何減少我國金融機構(gòu)受到的沖擊和影響，避免金融風險的出現(xiàn)，顯得特別重要。農(nóng)村信用社是我國重要的金融機構(gòu)組成部分，是歷史悠久，機構(gòu)網(wǎng)點多、服務(wù)面積廣且以服務(wù)新農(nóng)村

建設(shè)的金融主體。

一、農(nóng)村信用社人力資源管理存在的問題

1、人員結(jié)構(gòu)不盡合理。我國農(nóng)村信用社人員結(jié)構(gòu)不合理，突出表現(xiàn)為一高一低，即高封閉、低素質(zhì)。高封閉則體現(xiàn)在農(nóng)村信用社人力管理處于封閉狀態(tài)，員工大多是通過“接班頂替”、“內(nèi)部招工”或“內(nèi)部招生”等途徑進來的，現(xiàn)有的員工很大比例是農(nóng)村信用社和農(nóng)業(yè)銀行系統(tǒng)干部職工的子女及親屬，這個比例在有些縣甚至超過50%；低素質(zhì)是由于高封閉的人力資源管理模式導(dǎo)致的，由于唯親任才，農(nóng)村信用社人員素質(zhì)整體低下，部分員工缺乏憂患意識、營銷意識、競爭意識，業(yè)務(wù)素質(zhì)不適應(yīng)崗位的需要。

2、人力資源管理模式落后。我國農(nóng)村信用社仍然采用傳統(tǒng)的機械管理模式，體現(xiàn)在以下方面：首先，機械的管理模式往往帶有強制性的特征，抑制員工潛能的開發(fā)及員工的積極性、主動性，員工不能在工作中實現(xiàn)自身需求并實現(xiàn)自身價值。其次，人力資源管理體系普遍缺乏人力資源的長期規(guī)劃，尚未建立起有效的預(yù)測、計劃、調(diào)配、考核、評價體系和工作機制。最后，人力資源管理技術(shù)性手段落后，缺乏科學(xué)、有效的技術(shù)性管理手段，不僅管理成本高，而且管理效率低下，效果不佳。

3、激勵措施不完善。我國很多農(nóng)村信用社尚未建立科學(xué)的用人激勵機制，沒有形成規(guī)范的考核、培養(yǎng)、選拔和任用程序，收入分配仍缺乏適應(yīng)個體需求差異的激勵方式，對員工的考核缺乏量化指標，員工普遍存在“吃大鍋飯”、“隨大流”現(xiàn)象，農(nóng)村信用社現(xiàn)在僅有的部分人才資源不能人盡其才，才盡其用，很難留住比較優(yōu)秀的人才，流失現(xiàn)象比較嚴重，使工資這一重要經(jīng)濟杠桿不能直接發(fā)揮其優(yōu)化資源的導(dǎo)向功能，激勵效果低下。

二、完善農(nóng)村信用社人力資源管理的路徑思考

1、采取多樣化措施優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)。在當前經(jīng)濟背景下，人才是銀行生存的重要前提，農(nóng)村信用社需要引進、培育一批高素質(zhì)管理人才和專業(yè)技術(shù)人才，這些人才不僅要通曉國內(nèi)外金融企業(yè)管理理論和金融理論，而且具有一定的實踐經(jīng)驗和市場經(jīng)驗，才能提升農(nóng)村信用社的市場競爭力。首先，調(diào)整人員結(jié)構(gòu)。有計劃地聘用研究生、本科生，打破傳統(tǒng)的高封閉招工模式，擴大對外招生的比例，重視從學(xué)歷和能力兩方面進行考核，提升農(nóng)村信用社整體人才素質(zhì)。其次，調(diào)整專業(yè)結(jié)構(gòu)。要提高農(nóng)村信用社經(jīng)營水平，需要各專業(yè)的人才，需要引進和培訓(xùn)計算機、法律、市場營銷等專業(yè)人才，調(diào)整專業(yè)結(jié)構(gòu)，使各專業(yè)人才能人盡其才。最后，解放思想，廣開才源。管理者要以開放性為原則，解放思想，通過人才市場及各種途徑公開招聘和吸收人才，有機整合，合理配置這些人才，以更為積極姿態(tài)參與金融系統(tǒng)現(xiàn)代化、國際化市場競爭。

2、創(chuàng)新管理機制，提升人力資源管理水平。卓越的人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的動力源

泉，對于金融行業(yè)更是如此，創(chuàng)新人力資源管理模式，是農(nóng)村信用社實現(xiàn)跨越式發(fā)展的關(guān)鍵，是完善并健全農(nóng)村信用社管理模式的切入點。首先，要求農(nóng)村信用社要借鑒發(fā)達國家和國內(nèi)金融管理的先進模式和經(jīng)驗，根據(jù)信用社的自身特點，創(chuàng)建適合的人力資源管理制度和管理模式。其次，提高人力資源管理部門的位置，建立并完善人力資源的選聘錄用、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核、薪酬分配、福利保障、職業(yè)管理等微觀層面，建立起有效的預(yù)測、計劃、調(diào)配、考核、評價體系和工作機制。再次，借助先進的技術(shù)手段，建立起科學(xué)的、可操作的制度和措施，通過智能化的人力資源管理信息，進行人力資源需求的預(yù)測和管理，員工素質(zhì)能力的認定、績效的考核，培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計與組織等等，保證人力資源管理的有效性和準確性。

3、完善考核制度。加快建立和健全科學(xué)合理的考核機制，從物質(zhì)和職務(wù)晉升上完善考核機制。考核采取定性與定量相結(jié)合的方法，采取全方位的考核。首先，在薪金制度上。逐步推行績效工資制、年薪制等，使報酬成為調(diào)動職工工作積極性的有效杠桿。將員工工資與其崗位職責和工作績效緊密掛鉤，合理拉開績效工資差距，績效工資是工資構(gòu)成中活的部分，體現(xiàn)工資的激勵職能。其次，采取行政職務(wù)和技術(shù)職務(wù)并行制，淡化行政級別，拓寬員工的晉升渠道，保證不同的人才都有發(fā)展空間，留在農(nóng)村信用社，與單位共同發(fā)展。形成鼓勵人才、支持人才、幫助人才為事業(yè)做出貢獻的激勵機制，加大競爭力度，實行領(lǐng)導(dǎo)職位競聘，競爭上崗，建立起公平、合理、科學(xué)的考核機制。通過從薪金制度和職務(wù)晉升兩個層面上，完善考核制度，留住人才，提高農(nóng)村信用社市場競爭力。

三、結(jié)束語

隨著農(nóng)村信用社改革不斷深入和金融危機的沖擊，農(nóng)村信用社的人力資源結(jié)構(gòu)矛盾更為突出，嚴重影響到單位的健康發(fā)展，本文提出從優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)、創(chuàng)新管理機制、完善考核制度三個層面出發(fā)，推動農(nóng)村信用社人力資源管理改革，希望對農(nóng)村金融機構(gòu)管理層有一定的借鑒和指導(dǎo)意義。

【參考文獻】

[1] 謝志忠、游少萍、王燦雄：福建省農(nóng)村信用社人力資源優(yōu)化配置研究[J].農(nóng)業(yè)技術(shù)經(jīng)濟，2007（6）.[2] 張誠謙：農(nóng)村信用社人力資源管理分析研究[J].吉林大學(xué)，2005（9）.[3] 韓東偉、王文廣：農(nóng)村信用社人力資源管理的現(xiàn)狀及其對策[J].職業(yè)技術(shù)，2007（24）.[4] 王胤：海南省農(nóng)村信用社人力資源管理存在的問題及對策[J].海南金融，2008（3）.[5] 劉劍鋒、洪強：農(nóng)村信用社人力資源管理存在的問題與對策[J].經(jīng)濟師，2008（5）.

第二篇：農(nóng)村信用社人力資源管理新思維

農(nóng)村信用社人力資源管理新思維

當前及今后很長一個時期，農(nóng)村信用社將面臨資金、管理、服務(wù)等多方面的激烈競爭，但競爭的核心問題還是人才的競爭。作為聯(lián)系與服務(wù)于“三農(nóng)”的農(nóng)村信用社，要改變現(xiàn)有人才匱乏、年齡學(xué)歷結(jié)構(gòu)不對稱的現(xiàn)狀，就不得不轉(zhuǎn)換傳統(tǒng)的人事管理為科學(xué)的人力資源管理，實施可持續(xù)發(fā)展策略，不斷加強員工隊伍建設(shè)，全面實施“人才系統(tǒng)工程”。傳統(tǒng)勞動人事管理帶來的制約現(xiàn)狀

1.1 人才“斷層”

集中表現(xiàn)為四點：一是年齡型斷層，呈現(xiàn)出整體隊伍“大齡化”的趨勢，據(jù)筆者對轄內(nèi)員工結(jié)構(gòu)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，35歲以內(nèi)的員工占40％，36-45歲的占51％，46歲以上占9％；二是知識型斷層，缺乏計算機、法律、金融、會計、外匯等專業(yè)人才，行社分設(shè)后，受上級主管部門“零增長”政策的約束，未能及時補充“新鮮血液”(基層社更甚)，而且有好多專業(yè)人才被上級主管部門借走。三是結(jié)構(gòu)型斷層，由于前幾年實行的“一刀切”措施，出現(xiàn)基層社人員缺乏、城區(qū)社人員“扎堆”的現(xiàn)象，好多鄉(xiāng)鎮(zhèn)、分社電算化會計不員缺乏、外勤人員不夠，致使電算化報表質(zhì)量不好、效率不高，導(dǎo)致業(yè)務(wù)僅停留在單

一、傳統(tǒng)的存貸匯上；四是綜合型斷層，當前的改革時期，尤其缺乏具有高素質(zhì)的復(fù)合型人才。受員工業(yè)務(wù)、知識、能力水平的限制，出現(xiàn)越來越多的關(guān)系型、守攤型、近親型、簡單操作型人才，而真正缺少開拓型、務(wù)實型、知識型、經(jīng)營管理型的人才，已經(jīng)越來越甚地影響的制約著信用社業(yè)務(wù)的發(fā)展。

1.2 勞資改革“滯后”

農(nóng)村信用社長期曲折的發(fā)展與變革，一是導(dǎo)致經(jīng)營效益難以在短時間內(nèi)有大的起色，基本長期處于虧損的地步，經(jīng)營績效改革進程慢，落實到基層一線的工資收入不高；--是信用社產(chǎn)權(quán)制度改革遲緩，導(dǎo)致勞資改革一直未提到日程上來。再加上上級主管部門的考核制約、費用管理，故多年未有大的變化，遠遠低于其它商業(yè)銀行和專業(yè)銀行。而且，在已經(jīng)出現(xiàn)的“人員老化”中，出現(xiàn)“吃飯多、掙錢少”的負擔困境。醫(yī)改、房改、社會養(yǎng)老保障改革都很遲緩，多是自行提留、自行發(fā)放，大大加重了自身負擔，即使有的地方已經(jīng)開始改革，也是指那些經(jīng)營效益好的信用社。

1.3 后繼管理資源庫“血液沉降”

從發(fā)展的角度并按下延5年時間來看，人員老化已經(jīng)成為信用信用社最大的難堪。多年來，農(nóng)村信用社受宏觀政策與管理環(huán)境影響，一直還未形成接收、培養(yǎng)、使用大學(xué)生資源的“血庫”，未使之在有效的崗位上開始適應(yīng)環(huán)境與鍛煉能力，而且已經(jīng)呈現(xiàn)“血液沉降”的趨勢。僅靠“士兵士將”與“土制火藥”已經(jīng)不可能趕上興業(yè)銀行那樣的效益與速度了，這形同“老牛拉破車”，只能體現(xiàn)出一種可貴的精神與能力。如何下好管理人才培育這步棋事關(guān)農(nóng)村信用社發(fā)展的全局。培育當前農(nóng)村信用社人力資源發(fā)展環(huán)境的思考

2.1 建立能上能下的人事管理機制，解決人才“斷層”現(xiàn)象

省聯(lián)社應(yīng)指導(dǎo)市、縣聯(lián)社建立“人才庫”，增設(shè)年齡、學(xué)歷、工齡、政團、能力、培訓(xùn)等幾項人事年報分析表，充分掌握人才家底，并指導(dǎo)其進行合理使用人才，做好“引入”與“導(dǎo)出”工作。有目的地引進一些專業(yè)人才，有意識地導(dǎo)出一些不會干事、干不了事、不想干事的“家伙”。如果只管理業(yè)務(wù)指標。用新信息經(jīng)濟理論來講，會產(chǎn)生信息不對稱的現(xiàn)象(重業(yè)務(wù)管理輕人事管理)。在用人制度上必須堅持“能者上、平者讓、庸者下”的原則，在人才的選拔上，做到唯才是舉、量才錄用。對有真才實學(xué)、有發(fā)展?jié)撃艿那嗄陠T工，要有目的地進行鍛煉、壓擔子，創(chuàng)造前期發(fā)展與培養(yǎng)的目標，促其快速成長。對工作中卓有成效、貢獻較大的業(yè)務(wù)骨干、技術(shù)尖子，要給予職稱評聘、住房分配、工資晉級等方面的優(yōu)先或者獎勵，體現(xiàn)人才價值，建立尊知識才的用人環(huán)境。對于年齡、知識型斷層，可以通過“引入”人才來解決；對于結(jié)構(gòu)型斷層，可以通過轉(zhuǎn)崗、城鄉(xiāng)互補、會計委派等來解決；對于綜合型斷層，可以通過培訓(xùn)、委托培養(yǎng)、代培、掛職鍛煉、函授等來解決

2.2 實行具有激勵約束能力的勞資管理機制。

產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”，激發(fā)人才潛能制度經(jīng)濟學(xué)認為，合作社這種團隊生產(chǎn)難以產(chǎn)生較高的效率，因為團隊生產(chǎn)中每個成員的報酬與其勞動貢獻相關(guān)度較低，存在一種干好干壞差別不大的機制。這就使每個成員都有一種偷懶的動機。盡量使他人多付出勞動，而自己“搭便車”，由此帶來道德風險問題。合作社多年來最終還未明晰產(chǎn)權(quán)，所以多年來受“搭便車”問題困擾，只能是低效率運轉(zhuǎn)。可以說，從上級主管部門到信用社自身進行新一輪的勞資改革，已經(jīng)成為信用合作經(jīng)濟提高運行效率的必選之路。用新的勞資管理機制作為一條有用的“鯰魚”，來激活池中其他魚的活力與潛能，建立公平合理的分配制度，健全完善一套科學(xué)的考核機制，應(yīng)該是可行而必然的。

2.3 以人為本，構(gòu)筑沒有圍墻的人才資源庫

加強人力資源管理，打通用人機制通道，改善隊伍結(jié)構(gòu)狀況，構(gòu)筑沒有圍墻的人力資源庫，農(nóng)村信用社必須做到：實行干部競爭制度，打造干部“上下通道”；實行雙向選擇，打通員工橫向流動體制；實行聘用制度，疏通人員進出的渠道，走向市場，為人力資源保持“新鮮血液”。

2.4 做好培訓(xùn)與后繼教育，實現(xiàn)內(nèi)部“挖潛”工作

一是注重全員素質(zhì)的提高。有計劃、有步驟地開展多層次、多形式的職業(yè)培訓(xùn)，特別是新知識、新業(yè)務(wù)、新技能的培訓(xùn)，大面積增強員工業(yè)務(wù)知識，提高農(nóng)村信用社員工的業(yè)務(wù)知識。促進全員整體素質(zhì)由低層次向中、高、綜合層次轉(zhuǎn)變。二是注重后繼管理人才的培養(yǎng)。尤其做好對基層管理人才的選拔、培養(yǎng)、使用、鍛煉，適當考慮經(jīng)過基層一線鍛煉并具有一定工作經(jīng)驗的大中專學(xué)生和在各個崗位貢獻大、成績突出的崗位標兵、技術(shù)能手和先進工作者。三是引入競爭機制，全面推行競爭、競聘上崗，引進競爭機制，按照“減員增效”的原則，實行優(yōu)化組合、競爭上崗，做到能者上、平者讓、庸者下，不斷鍛造內(nèi)力，增強經(jīng)營與管理活力。實行全新的人力資源管理是農(nóng)村信用社可持續(xù)發(fā)展之路

人力資源管理實際上是資源合理配置，提高人的素質(zhì)，使農(nóng)村信用社在激烈的金融競爭環(huán)境中生存發(fā)展，始終充滿生機和活力的重要管理工作，并且已成為當代先進管理手段的重要組成部分。

人力資源管理作為當代最新發(fā)展思想，已經(jīng)越來越受到人們的關(guān)注，農(nóng)村信用社如何走優(yōu)先開發(fā)人力資源的道路，越來越成為必然，即實行人才興社戰(zhàn)略。在現(xiàn)代金融體系和現(xiàn)代金融制度條件下，農(nóng)村信用社要瞄準農(nóng)村金融市場，搶占改革、競爭與發(fā)展的“高地”，就必須樹立以人為本、人才興社的思想，從決策與戰(zhàn)略高度上充分重視并培養(yǎng)一支高素質(zhì)有員工隊伍，大力開發(fā)并合理有效地配置人才資源，最大限度地發(fā)展人才的能動性，釋放人才的潛能，以此來全面推進農(nóng)村信用社各項改革與發(fā)展事業(yè)，實現(xiàn)農(nóng)村信用社可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，創(chuàng)出自身行業(yè)特色的人才資源開發(fā)與管理之路

第三篇：淺談改進農(nóng)村信用社人力資源管理的途徑

淺談改進農(nóng)村信用社人力資源管理的途徑

改革開放以來，我國農(nóng)村信用社得到了長足發(fā)展，為我國的經(jīng)濟發(fā)展，特別是三農(nóng)經(jīng)濟的發(fā)展、人民生活水平的提高做出了極大貢獻。但隨著我國當前金融改革的不斷深入，在新形勢下，農(nóng)村信用社的改革，其發(fā)展遇到了一些問題：如產(chǎn)權(quán)不清，體制不全，人才匱乏等。而從目前的情況看，農(nóng)村信用社的人力資源管理不完善，是嚴重制約農(nóng)村信用社發(fā)展的一個重大問題，此問題嚴重阻礙了農(nóng)村信用社的近一步發(fā)展。因此如何加強和完善農(nóng)村信用社的人力資源管理，是當前農(nóng)村信用社在改革發(fā)展過程中急需解決的問題，對我國農(nóng)村信用社人力資源管理進行認識、分析、探討具有直接而現(xiàn)實的意義。

1農(nóng)村信用社人力資源管理的重要性

人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競爭。在新經(jīng)濟時代，企業(yè)強調(diào)以人為本，而農(nóng)村信用社在與其它金融機構(gòu)人才競爭中并不占優(yōu)勢，相反，還存在一定的劣勢，且隨著金融改革的不斷深入，郵政銀行的成立，其他所有制形式的農(nóng)村金融機構(gòu)的進一步加入，農(nóng)村信用社的競爭將達到白熱化程度。因此，對于農(nóng)村信用社來說，要想在人力資源方面獲得優(yōu)勢，必須順應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，抓住當前的改革機遇，采取積極有效的措施，加強人力資源管理。只有通過人力資源管理的完善，農(nóng)村信用社才能完善自己的組織結(jié)構(gòu)體系，提高自身效益，在競爭激勵的市場經(jīng)濟中立于不敗之地。

2農(nóng)村信用社人力資源管理存在的問題

2.1員工素質(zhì)偏低，人才結(jié)構(gòu)不合理。

主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是農(nóng)村信用社員工的年齡普遍較大。二是業(yè)務(wù)素質(zhì)偏低，中高級專業(yè)人員占比較少，隨著信用社業(yè)務(wù)電子化步伐的進一步加快，原有的只能適用傳統(tǒng)的手工操作和簡單的電腦操作已被淘汰，面對新業(yè)務(wù)的開拓，新技術(shù)的廣泛運用，我縣信用社應(yīng)用軟件的管理維護所需要的尖端人才不足，信用社財會管理層的綜合人才存在不足。從質(zhì)量結(jié)構(gòu)看，員工素質(zhì)偏低，雖然近幾年信用社開始注重對人才的培養(yǎng)，并有相當一部分人取得了大專及大專以上的文憑，但也難逃走過場的嫌疑。

2.2人員結(jié)構(gòu)不盡合理。

我縣農(nóng)村信用社人員結(jié)構(gòu)不合理，突出表現(xiàn)為一高一低，即高封閉、低素質(zhì)。高封閉則體現(xiàn)在農(nóng)村信用社人力管理處于封閉狀態(tài)，員工大多是通過“接班頂替”、“內(nèi)部招工”或“內(nèi)部招生”等途徑進來的，現(xiàn)有的員工很大比例是農(nóng)村信用社和農(nóng)業(yè)銀行系統(tǒng)干部職工的子女及親屬，這個比例在我縣甚至超過50%；低素質(zhì)是由于高封閉的人力資源管理模式導(dǎo)致的，由于唯親任才，農(nóng)村信用社人員素質(zhì)整體低下，部分員工缺乏憂患意識、營銷意識、競爭意識，業(yè)務(wù)素質(zhì)不適應(yīng)崗位的需要。有些安排在重要崗位的人員，其業(yè)務(wù)素質(zhì)不適應(yīng)該崗位的需要，不能做到人盡其才，才盡其用。

2.3人力資源管理模式落后。

在我國許多農(nóng)村信用社中仍然采用傳統(tǒng)的機械管理模式,沒有現(xiàn)代人力資源管理的理念，機械管理模式往往帶有強制性的特征.對人的管理強調(diào)通過“控制”和“服從”來實現(xiàn)人與事相適應(yīng)，而忽視人的才能的發(fā)揮。

2.4強調(diào)管理，激勵措施不完善。

農(nóng)村信用社過于強調(diào)組織中的管理制度和管理程序的設(shè)定，忽視建立和健全科學(xué)用人的激勵機制。沒有形成規(guī)范的考核、培養(yǎng)、選拔和任用程序，收入分配缺乏適用個體需求差異的激勵方式，對員工的考核缺

乏量化指標，農(nóng)村信用社只考慮到了赫茨佰格雙因素理論中的保健因素，而忽視了激勵因素。單一的激勵手段不能完全提高員工的工作激情，員工使用效益沒有達到滿意化。

2.5人員配置不合理。

農(nóng)村信用社目前的人力資源人員配置仍不能達到按需設(shè)崗，以崗定人。農(nóng)村信用社崗位的設(shè)立幾乎都是照搬上一級的組織機構(gòu)，沒有考慮當?shù)氐膶嶋H情況。使得許多崗位職能交叉或職能缺位，沒有起到人盡其用，事有人做的效果。農(nóng)村信用社很多崗位都是人員交替，很少對崗位進行崗位分析定員，更別說對人員進行測評。最終導(dǎo)致崗位人員的道德水準、業(yè)務(wù)技能、發(fā)展?jié)摿⒉畈积R，很多員工根本不適用工作需要。

2.6員工思想觀念滯后，競爭意識不強。

員工的思想認識，管理理念滯后。目前，部分員工還沒有現(xiàn)代人力資源管理的理念，思想的認識還沒有從傳統(tǒng)的人事管理觀念、方式、方法轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源管理上來。因而，使員工在工作目標上產(chǎn)生短期行為，只重視自己眼前的利益，對信用社的發(fā)展漠不關(guān)心，沒有人認識自己的利益與信用社的集體利益是一致的。憂患意識淡薄，缺乏集體主義觀念和主人翁的責任感，從而也導(dǎo)致員工競爭意識缺乏，對工作缺乏信念。

2.7缺乏科學(xué)的績效考評體系。

績效考核是一把“雙刃劍”,好的績效考核激活整個企業(yè);但如果做法不當,可能會產(chǎn)生許多意想不到的后果。農(nóng)村信用社的績效考評體系包括考核和評價兩方面，農(nóng)村信用社人力資源管理就考核而言，信用社只考核員工的結(jié)果，而忽略了過程和特質(zhì)。人力資源管理往往不是建立在完善的崗位描述的前提下，而是依據(jù)上級需要將任務(wù)進行簡單層層分解，最后據(jù)以考核員工。因此在員工的培訓(xùn)、提拔、薪酬調(diào)整等方面，沒有科學(xué)的依據(jù)，只能憑領(lǐng)導(dǎo)印象決定。就績效評價而言，農(nóng)村信用社人力資源管理的考評系統(tǒng)卻沒有評價。由于缺乏評價，其考核方法只能年復(fù)一年，上級與下級之間，考核層與被考核層之間，更缺乏有效的溝通和共同的意識，沒有根據(jù)員工的實際表現(xiàn)，來衡量員工的績效水平，分析

形成結(jié)果原因，尋求解決績效問題的途徑，從而來評價員工的勞動。由于績效考核的僅僅是員工的凝結(jié)勞動，忽視了潛在勞動和流動勞動，也就根本無法發(fā)現(xiàn)、開發(fā)、培養(yǎng)人才。績效考評系統(tǒng)成了當前信用社人力資源管理的最薄弱環(huán)節(jié)。它沒能有效地激勵員工，鼓舞員工，反倒造成決策上的失誤。嚴重挫傷員工積極性，造成員工較大幅度的流失，給農(nóng)村信用社人力資源管理上帶來極為不利的影響。

3農(nóng)村信用社人力資源管理應(yīng)采取的對策

人力資源是保持信用社可持續(xù)發(fā)展的重要資源。在當前農(nóng)村信用社的人員年齡、文化結(jié)構(gòu)不合理、員工素質(zhì)普遍偏低的特殊情況下, 要達到人力資源與農(nóng)村信用社發(fā)展戰(zhàn)略的理想整合, 不是一件容易的事情。因此, 人力資源戰(zhàn)略問題更應(yīng)該引起管理部門的高度重視。目前農(nóng)村信用社的人力資源管理可以從以下五方面著手:

3.1 調(diào)整、優(yōu)化人員結(jié)構(gòu), 大力引進人才。

首先是調(diào)整員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu), 使員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)適應(yīng)同業(yè)競爭的需要。要有計劃地聘用研究生、本科生, 鼓勵員工在職學(xué)習(xí),不斷改善員工的文化結(jié)構(gòu);二是調(diào)整內(nèi)外勤員工比例。全面推行客戶經(jīng)理制度, 壓縮現(xiàn)有的、龐大的柜員隊伍, 不斷擴大信用社外勤隊伍;三是改善員工專業(yè)結(jié)構(gòu)。根據(jù)目前農(nóng)村信用社改革及持續(xù)性發(fā)展需要, 引進計算機、法律、市場營銷等專業(yè)人才, 從其他金融機構(gòu)高薪聘請專業(yè)人才;從黨政部門有計劃地引進幾個社會公關(guān)人才, 以應(yīng)付復(fù)雜多變的社會政治局面, 為信用社的擴展鋪平道路, 滿足日益發(fā)展的金融服務(wù)需要;四是調(diào)整員工年齡結(jié)構(gòu), 解決臨柜人員年齡逐步老化問題。通過推行短期合同制的用工方法, 更新臨柜人員。

3.2 加大培訓(xùn)和培養(yǎng)力度。

重點是制定和實施員工培訓(xùn)計劃, 加大培訓(xùn)、考試、考核力度, 提高員工綜合素質(zhì)。首先堅持系統(tǒng)培訓(xùn)。目前, 農(nóng)信社隊伍龐大, 冗員較多, 整體素質(zhì)不高已是不爭的事實, 要改變這種狀況, 必須要有步驟地

規(guī)劃人才培訓(xùn), 注重培養(yǎng)和造就各方面專業(yè)性人才, 逐步改善人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)。其次堅持專才培養(yǎng)。選拔一批門類齊全、作風過硬、技術(shù)優(yōu)良、吃苦耐勞的專業(yè)技術(shù)人才, 送到高校進行理論的學(xué)習(xí)深造,同時還要到商業(yè)銀行去實踐, 學(xué)通商業(yè)銀行運作模式, 以增強其全局觀念、戰(zhàn)略觀念、超前觀念, 提高其決策的科學(xué)性、前瞻性、可行性。

3.3營造良好的用人環(huán)境。

首先領(lǐng)導(dǎo)干部要有愛才之心、容才之量、用才之方,在農(nóng)信社系統(tǒng)逐步形成一個尊重知識、尊重人才、愛護人才的良好氛圍。其次, 要打破現(xiàn)有的人才考核、任用辦法, 建立長年的、流動的、動態(tài)的、靈活的人才庫, 把人才的發(fā)現(xiàn)、考核、培養(yǎng)、選聘、重用形成一個人才鏈, 從制度上、機制上、觀念上改變現(xiàn)有的“ 憑關(guān)系選人才、看親戚用干部、以金錢為準繩”的潛規(guī)則。

3.4完善制度, 實行績效與薪資掛鉤。

加快建立和健全科學(xué)合理的考核機制,對職工進行準確、合理的績效考核;建立一個以能定崗, 以崗定責, 以責定酬的分配機制。推行聘任合同制、末位淘汰制、競爭上崗制, 真正引入人才競爭機制, 全方位推進優(yōu)化組合、優(yōu)績優(yōu)效, 逐步推行績效工資制、年薪制等, 使報酬成為調(diào)動職工工作積極性的有效杠桿。

3.5加強勞動合同管理。目前農(nóng)村信

用社員工雖然是合同制, 但實際上是“合同制體制、就業(yè)終身制”。這種現(xiàn)象的存在, 不但弱化了用工雙方的約束力, 而且提高了信用社的成本。因而, 應(yīng)進一步明確合同期限, 增強合同的約束力, 提高人力資源綜合素質(zhì)。

3.6敞開員工出口。要以驚人的膽略、超常規(guī)的步伐, 大刀闊斧地裁減現(xiàn)有的冗員。一是買斷一批。盡管各地正在實施這一做法, 但有的聯(lián)社過分地算經(jīng)濟賬, 致使買斷人員了了無幾。在這方面, 要樹立花錢買機制的新觀念, 盡可能地將那些無所作為的冗員一次裁清。二是內(nèi)退一批, 對那些大事做不來、小事又不做、事倍功半的員工,符合內(nèi)退條件的, 要堅決讓其辦理內(nèi)退手續(xù)。三是清退

一批。對那些手腳不干凈或沾染黃賭毒的“十種人”要堅決清退。通過這些措施, 優(yōu)化現(xiàn)有員工隊伍30% 左右。結(jié)束語

總之, 隨著農(nóng)村信用社改革工作的全面展開, 在同業(yè)競爭加劇的情況下, 農(nóng)村信用社較高的人力資源成本, 會束縛其競爭能力。因此, 要想使改革成功, 要想提高信用社的競爭能力, 人力資源科學(xué)配置, 降低人力資源成本, 降低經(jīng)營成本是當務(wù)之急。農(nóng)村信用社要把所有人整合成一個有機的系統(tǒng), 增強員工對農(nóng)村信用社的強烈歸屬感, 建立一支政治素質(zhì)過硬、業(yè)務(wù)技能精良、職業(yè)道德高尚的員工隊伍。從而保證農(nóng)村信用社的改革順利進行, 促進農(nóng)村信用

社積極、穩(wěn)健地向前發(fā)展。

第四篇：人力資源管理

《摩登時代》觀后感

學(xué)號：10902010116 姓名:李小平

卓別林的《摩登時代》，雖然是一部輕松幽默的喜劇電影，但其內(nèi)涵絕不是其表面所表達的那樣。這部電影的意旨在于從一個批判者的角度，揭露資本家瘋狂剝削工人以更大限度地獲取剩余價值以及這樣一種生產(chǎn)方式對人性的壓抑和摧殘。

一、影片背景

20世紀初期，也就是所謂的“摩登時代”是一個十份特殊的時期，兩次工業(yè)革命的相繼發(fā)生完成，工業(yè)社會徹底取代了農(nóng)業(yè)社會，人類從農(nóng)耕文明邁向工業(yè)文明，社會化大生產(chǎn)成為生產(chǎn)的主要方式。在這一系列的重大變化中，工作條件、勞動分工等方面也發(fā)生了重大變化。資本主義逐漸走向壟斷的時代，那個時代對于資本主義國家的低層階級而言是苦不堪言的，面對機器時代的來臨，他們只能感到無所適從。從管理科學(xué)的角度來看，《摩登時代》十分生動而真實地再現(xiàn)了當時社會生產(chǎn)中科學(xué)管理的濃重痕跡：工人有了極為細致的專業(yè)化分工，從事每個工種的工人都具備極其熟練的技能，工人在流水線上工作的動作、工作量等都被規(guī)范化標準化的規(guī)定安排，在管理者的嚴密監(jiān)視下進行每天的生產(chǎn)工作。我們看到一群排排站的工人以制式化的動作工作著，這其實就是資本家將人視為機械的慘忍手法，人和機械對他們而言是同質(zhì)的，不需要有任何差別的待遇，其中卓別林的那個角色，以工作中出錯、詼諧的舞蹈與動作、欲認真做事卻適得其反的狀況等等，來反諷機械化后人易失去人性的種種狀況，當然他是夸大了許多，但是那種會使人變成神經(jīng)病的制式化在卓別林詼諧的手法呈現(xiàn)后，反而讓人油然而生一股憐憫之情，任何物種都不應(yīng)該受到這樣的待遇，何況是人。

二、影片內(nèi)容

（1）影片描寫的是人和機器的沖突。當時的美國工業(yè)因為轉(zhuǎn)用機器而大量解雇工人所造成的失業(yè)浪潮，而主角查理是這個時代的悲劇代表人物：他在不斷加快的傳送帶式的作業(yè)線上被弄得精神失常、被卷入巨大的機器齒輪中、被出了毛病的吃飯機器在他悲戚驚恐的臉上不住扇打??。這些影像無不反映了機器時代所帶來的恐懼與打擊。最后他失業(yè)了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至無意中領(lǐng)導(dǎo)了示威運動的群眾，然而最后仍是改變不了他可憐的命運。唯一不用為生活操心的最好地方是監(jiān)獄，所以為了進監(jiān)獄，他不惜主動替人頂罪。然而事與愿違，監(jiān)獄進不去，不過卻因禍得福得到了受他幫助的那個女孩的愛。現(xiàn)實生活雖然困苦，但要懷抱希望的去生活。

（2）影片當中讓我覺得最可怕的一個橋段，就是卓別林被迫使用“自動喂食機”，那一幕幕把人當作實驗品般的操弄，即使機械出問題或故障仍繼續(xù)執(zhí)行，完全將人的尊嚴貶至最低，好像只要有錢雇用人就可以任意宰割似的可怕霸權(quán)。這樣可怕的議題在幽默詼諧的手法呈現(xiàn)下更顯諷刺與無奈，諷刺的是要述說的事件雖然嚴重且可怕，但卻可以用輕松的方式讓觀眾接受，顯示出那種強威式(資本家的蠻橫)的控制手法根本是多余的。另一個片段是卓別林掉入大型機具的齒輪中仍繼續(xù)工作著，而在制式化的工作下，其動作變成了一個不經(jīng)大腦思索的直接反射動作，因此即便他滾入齒輪、遇到穿有兩顆鈕扣的婦人都直接反射性的執(zhí)行他的工作，完整的呈現(xiàn)制式工業(yè)化下員工的思考必須完全屏除，只要向機械般工作就好。而對于雇主和雇主賜予的工作則要以尊敬的心來面對，絕不可怠忽職守，就像卓別林在逃避警察追緝時還不忘打卡，或是桌別林開始瘋癲后，其身旁的友人一方面要制止他，但在機器開始運轉(zhuǎn)時仍反射性的回到崗位上等等，太多例子是在描寫當時體制下的人們，一舉一動皆不需思考，只要像機器一樣就好。因為這是一個資本主義社會，是聽不見低階人民的聲音的，但路還是要走，只要活著就還有希望，恐怕是影片最后要給人的一點小小的激勵吧！

三、觀后反思

資本家需要獲取更多的利益，工人要求更多的報酬，勞資雙方都要求獲得更多的生產(chǎn)收益，于是，提高勞動生產(chǎn)率增加盈余便成為了極佳的選擇。由于這一時期社會化大生產(chǎn)取代了傳統(tǒng)的手工作坊，生產(chǎn)過程中的每一個環(huán)節(jié)的分解、專業(yè)分工的細化以及制訂相應(yīng)的標準成為可能。因此，科學(xué)管理在這個時期成為生產(chǎn)管理領(lǐng)域的主要管理模式。科學(xué)管理集中進行定額研究以及人與勞動手段的匹配：強調(diào)工作制度化、標準化、科學(xué)化，以此作為提高勞動生產(chǎn)率的主要手段；同時對工人進行培訓(xùn)，使其掌握最佳操作方法，實行生產(chǎn)的定額標準；與此同時，采取計件工資制作為對工人的激勵手段。伴隨標準化生產(chǎn)和流水生產(chǎn)線的出現(xiàn)，工人的專業(yè)化分工被無限度細化有了實現(xiàn)的可能；同時，為了適應(yīng)流水線生產(chǎn)的方式，專業(yè)化分工的進一步細化也成為一種必須。此時，管理科學(xué)在生產(chǎn)上的應(yīng)用達到了極致，工人被緊密地結(jié)合在機器周圍，高度熟練的進行單調(diào)乏味的簡單勞動。機器成為整個生產(chǎn)過程的核心，人僅僅作為機器的附屬而存在，在這樣的氛圍下，工人作為社會人的屬性被企業(yè)主或管理人員壓制到了最低限度，人的尊嚴和能動性被嚴重忽視，工人僅僅作為機器零件被使用。工人的工作積極性乃至身心都遭到了嚴重的挫傷。

總體來講，以泰勒的科學(xué)管理為主導(dǎo)管理方式，工人簡單勞動與機器緊密結(jié)合是當時典型的生產(chǎn)方式。這種生產(chǎn)方式作為社會化大生產(chǎn)早期的主要生產(chǎn)方式一方面緩解了勞資雙方的緊張矛盾，提高了勞動生產(chǎn)率，積累了豐厚的社會財富；另一方面，也存在著嚴重忽視工人人格，工人士氣低下的問題從而導(dǎo)致了新的勞資矛盾。

隨著中國社會經(jīng)濟的發(fā)展，出生于計劃生育政策實行后的“新生代農(nóng)民工”與他們的父輩相比，受教育程度高，崇尚自由，對生活有更高的追求和向往。而大部分代工企業(yè)卻是標準化流水線作業(yè)，員工像機器一樣按照一定的操作方法，在規(guī)定的時間內(nèi)完成一定的工作量，采用軍事化或準軍事化管理模式，嚴格的層級制和紀律性，高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴重缺乏“自由和個性”，與新生代員工的特性產(chǎn)生強烈的沖突，近年來屢屢發(fā)生的農(nóng)民工群體性突發(fā)事件，就是這些矛盾和問題的突出反映。在勞資矛盾頻頻爆發(fā)、人工成本不斷上漲、避稅之門逐年收緊、產(chǎn)品利潤越削越薄，以及人民幣升值預(yù)期等等內(nèi)外壓力之下，中國勞動密集型企業(yè)舉步維艱，亟待轉(zhuǎn)型。

第五篇：人力資源管理

一、多選題

下列屬于面試中應(yīng)聘者目標的是（）（創(chuàng)造融洽的會談氣氛；充分了解自己所關(guān)心的問題；有充分的時間向考官說明自己具備的條件；決定是否愿意到該單位工作；希望被公平對待）下列屬于簡歷中客觀內(nèi)容的是()（工作業(yè)績；教育經(jīng)歷；個人信息；工作經(jīng)歷）

下列符合筆試描述的是()（可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選；不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度?；由于考試題目較多，可以增加對知識?；筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭?）下列屬于網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點的是()（使求職申請書、簡歷等重要資料?；方便快捷；選擇余地大，涉及范疇廣；成本較低；不受地點和時間的限制）

關(guān)于借助中介，下列說法正確的是()（中介機構(gòu)承擔?；各類人才交流中心、?；借助中介機構(gòu)，單位與求職者均可?；是外部招聘的方法之一；中介機構(gòu)通過定期?）

外部招募的不足有()（篩選難度大；招募成本大；影響內(nèi)部員工的積極性；決策風險大；進入角色慢）

內(nèi)部選拔的缺點有()（容易抑制創(chuàng)新；容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象）

人力資源費用支出控制的原則包括()。（節(jié)約性；權(quán)責利相結(jié)合；適應(yīng)性；及時性）

審核人工成本預(yù)算時，應(yīng)做到()（關(guān)注有關(guān)政策的變化；關(guān)注消費者物價指數(shù)；關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的?；保證企業(yè)支付?；定期進行勞動力工資?）

編制定員標準的原則有()（依據(jù)科學(xué)；計算統(tǒng)一；方法先進；內(nèi)容協(xié)調(diào)；形式簡化）按照定員標準的綜合程度，企業(yè)定員標準可分為()（綜合定員標準；單項定員標準）工作崗位設(shè)計的基本原則包括()。（合理分工協(xié)作；明確任務(wù)、責權(quán)利相對應(yīng)；因事設(shè)崗）工作說明書的內(nèi)容主要包括()。（崗位編號；工作時間；工作崗位評價與分級；崗位名稱）崗位規(guī)范的內(nèi)容包括()（崗位員工規(guī)范；定員定額標準；崗位培訓(xùn)規(guī)范；崗位勞動規(guī)則）為了使崗位工作豐富化，應(yīng)該考慮的重要因素有()。（任務(wù)的意義；多樣化；任務(wù)整體性；自主權(quán)）

工作崗位分析信息主要來源于()。（同事報告；訪談；書面資料；工作日志；直接觀察）企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為()。（戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源費用規(guī)劃；人員規(guī)劃；組織規(guī)劃）

假文憑的識別方法有()。（提問法；核實法；網(wǎng)上查詢；觀察法）

背景調(diào)查的內(nèi)容包括()。（應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷；教育狀況；個人興趣；個人品質(zhì)；工作能力）

企業(yè)人員選拔的意義()。（為員工提供公平競爭的機會；保證組織得到高額回報；降低員工的辭退率與辭職率）

屬于編寫公司簡介原則的是()。（可信性；詳細性；真實性；全面性；感召性）

公司簡介的作用()。（讓應(yīng)聘者對未來工作有心理準備；使應(yīng)聘者感到可以依賴；傳達公司的價值觀；讓應(yīng)聘者明確期望）

招聘申請表的特點是()（節(jié)省時間；提供后續(xù)選擇的參考；準確了解）

撰寫招聘廣告應(yīng)該注意()。（簡潔；合法；內(nèi)容真實）

招聘廣告的設(shè)計原則()。（激發(fā)讀者的興趣；促使求職的行動；創(chuàng)造求職的愿望；引起讀者的注意）

人員招聘信息包括()。（任職資格；空缺崗位；工作描述）

內(nèi)部招募來源有()。（工作輪換；工作調(diào)換；內(nèi)部提拔；重新聘用）

企業(yè)員工分類方式包括()。（按職業(yè)；按專業(yè)；按性別；按學(xué)歷）

工作崗位研究的原則包括()(標準化；最優(yōu)化；能級；系統(tǒng))

崗位調(diào)查的目的是()。(為工作崗位評價與?；收集有關(guān)信息，?；為制定各種人事?；為改進工作崗位的設(shè)計提供信息)

崗位調(diào)查的內(nèi)容主要包括()。（本崗位的工作地點；擔任本崗位所需要的體力；本崗位工作任務(wù)的性質(zhì)；本崗位的責任）

崗位調(diào)查的方式主要有()。（現(xiàn)場觀測；面談；書面調(diào)查）

企業(yè)組織信息的采集方法有()。（檔案記錄法；問卷調(diào)查法；電話調(diào)查法；觀察法）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實施要則包括()。（管理系統(tǒng)一元化；分配職責；明確責任和權(quán)限）35在信息收集過程中，屬于詢問法的方法有()。（郵寄調(diào)查法；會議調(diào)查詢問法；電話調(diào)查法；當面調(diào)查詢問法）

企業(yè)信息采集和處理的基本原則包括()。（準確性；經(jīng)濟性；系統(tǒng)性；及時性）

從內(nèi)容上看，企業(yè)人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為()。（戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源費用規(guī)劃；人員規(guī)劃；組織規(guī)劃）

二、單選題

下列不屬于面試考官在面試中的目標的是()（決定應(yīng)聘者是否被錄用）

面試不能夠考察()。（內(nèi)在潛質(zhì)）

校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會等形式()招募人員。（直接）

對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是()（獵頭公司）

下列不屬于借助中介的是()。（校園招聘）

關(guān)于發(fā)布廣告，下列描述不正確的是()。（廣告是內(nèi)部招聘最常用的方法之一）下列屬于外部招募方法的是()。（熟人推薦）

參加招聘會的主要步驟有：①準備展位；②招聘會后的工作；③招聘人員的準備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤招聘會的宣傳工作；⑥準備資料和設(shè)備。下列排序正確的是()。（163452）選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招聘方法；②分析潛在應(yīng)聘人員的特點；③確定適合的招聘來源；④分析單位的招聘要求。下列排序正確的是()。（4231）下列不屬于內(nèi)部招募優(yōu)點的是()。（費用較高）

(內(nèi)因)是指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質(zhì)、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。

(歸因)就是利用有關(guān)的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。

(光環(huán)效應(yīng))是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面

(首因效應(yīng))是指最先的印象對人的知覺所產(chǎn)生的強烈影響

(社會知覺)是指個體對其他個體的知覺。

(組織承諾)與缺勤率和流動率成負相關(guān)。

最早提出組織承諾的是()。（貝克爾）

(工作滿意度)是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。

(態(tài)度)是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。

不屬于審核人力資源費用預(yù)算基本要求的是()。（確保人力資源費用預(yù)算的收益性）

()是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。（共同發(fā)展原則）

()被稱為是企業(yè)的“憲法”。（企業(yè)基本制度）

根據(jù)生產(chǎn)總量核算定員人數(shù)屬于()。（按勞動效率定員）

設(shè)置崗位的基本原則是()。（因事設(shè)崗）

人力資源管理的基礎(chǔ)是()。（工作分析）

崗位設(shè)計工作的人手點不包括()。（勞動關(guān)系的改善）

()能使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變化。（工作擴大化）

崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和()。（崗位規(guī)范）

崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了()。（基本依據(jù)）

人力資源規(guī)劃在整個人力資源管理活動中占有()。（重要地位）

狹義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是()。（企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃）

()是根據(jù)企業(yè)過去的統(tǒng)計資料，或者由社會權(quán)威機構(gòu)對應(yīng)聘者的條件，按照重要程度確定相應(yīng)的權(quán)數(shù)，從而對應(yīng)聘者自身條件進行綜合評價分析的一種表格形式。（加權(quán)招聘申請表）下列描述不正確的是()。（同一單位招聘申請表項目是相同的）

選擇報紙刊登廣告的好處是()。（為公司做了廣泛宣傳）

準備在北京地區(qū)招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發(fā)布渠道是()。（報紙）所謂()，就是在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)的名稱。（遮蔽廣告）

校園招聘的優(yōu)點是()。（學(xué)生的可塑性強）

()不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。（員工的引進與培養(yǎng)）

企業(yè)管理的核心是()。（人的管理）

在管理層次上，現(xiàn)代人力資源管理部門()。（處于決策層）

在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理()。（以計算機為主）

在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于()。（主動開發(fā)型）

在管理技術(shù)上，現(xiàn)代人力資源管理()。（追求科學(xué)性和藝術(shù)性）

在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理是()。（戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)相結(jié)合的）

在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采取()。（人性化管理）

在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是()。（動態(tài)管理）

在管理內(nèi)容上，現(xiàn)代人力資源管理()。（以人為中心）

()不屬于人力資源管理開發(fā)的手段。（科技手段）

()不屬于人力資源組織開發(fā)的方法。（美國模式）

()不屬于人力資源創(chuàng)新能力運營體系。（創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系）

()是人力資源開發(fā)的最高目標。（人的發(fā)展）

受派遣勞動者的工資和社會保險是由()支付。（勞動者派遣機構(gòu)）

勞動者實際勞動給付的對象是（）。（接受單位）

工作崗位分析與評價的目的在于明確每個崗位的()。（相對價值）

關(guān)于分類法的不正確描述是()。（對精度要求高）

崗位評價方法中成本相對較低的是()。（排列法）

崗位評價的結(jié)果可以是分值形式、等級形式，也可以是排序形式，但是我們最為關(guān)心的是

()。（崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系）

法定休假日安排勞動者工作的，應(yīng)支付不低于工資()%的工資報酬。（300）直線制是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，又稱()。（軍隊式結(jié)構(gòu)）

在企業(yè)中，()是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。（直線職能制）

長期的人力資源規(guī)劃一般在()以上。（五年）

廣義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是()。（所有人力資源規(guī)劃的總稱

()不屬于人力資本投資支出的形式。（管理費用）

()不屬于人力資源開發(fā)目標的特性。（針對性）