第一篇：崗位名稱：內控評價助理 - 中國航空集團公司

審計監察部內控評價助理崗位職責及招聘資格條件

一、崗位名稱：審計監察部內控評價助理

二、崗位職責：

1、參與集團內部控制自我評價機制、制度建設。

2、參與集團年度內部控制自我評價的計劃、組織和具體實施工作，編制上報集團年度內部控制自我評價報告。

3、協助開展集團所屬單位內部控制自我評價監督檢查工作。

4、負責內部控制自我評價檔案、資料的收集整理。

5、完成部門領導交辦的其他工作。

三、招聘資格條件：

1、政治素質過硬，思想端正，為人正派，廉潔自律，原則性強，愛崗敬業，具有良好的職業道德修養。

2、審計、財會、金融或工商管理專業背景，大學本科（含）以上學歷，初級專業技術職稱（含）以上資格。

3、審計、內控、財會、風險管理等相關崗位5年（含）以上工作經驗。

4、具有一定的內部控制、風險管理、內部審計等專業知識，熟悉國家財經紀律、政策法規及集團相關制度。

5、具有較強的文字能力和良好的溝通協調能力。

6、年齡不超過35周歲，身體健康。

第二篇：集團公司2014內控評價工作方案

中國鐵建電氣化局集團有限公司 2014內部控制評價工作方案

根據股份公司《關于開展2014內部控制評價工作的通知》（中國鐵建發展函〔2014〕353號）要求，依據集團公司《內部控制評價實施辦法》（公司董秘〔2012〕105號），在認真總結前兩年內部控制評價工作基礎上，特制定本工作方案。

一、內控評價的目標和原則

合理滿足外部監管要求，以提升基礎管理水平為目標，以內部控制評價工作為手段、以內控缺陷整改為措施，緊密圍繞集團公司管理、改革、發展基本工作思路，強化基礎管理，健全規章制度、規范業務流程。力求2014年內部控制評價工作更加符合集團公司實際，客觀反映集團公司及各單位內部控制建設成果及實際管理水平，為集團公司內部控制評價報告編制、業績考核工作提供依據，實現內部控制缺陷和問題的不斷整改和完善，提高集團公司綜合管理水平。

二、內控評價的范圍和重點

（一）內控評價范圍

2014年集團公司內部控制評價范圍為集團公司本級和所屬各單位、集團公司直管項目部。直管項目部由集團公司機關職能部門進行評價、收集證據資料，項目部配合；各子分公司同步組 織開展本單位的自我評價工作，評價范圍要涵蓋本單位所屬項目部。

（二）內控評價重點

本次內控評價圍繞內部環境、風險評估、控制活動、信息與溝通、內部監督五要素，從內部控制設計和運行情況兩個方面進行評價。內容包括組織架構、發展戰略、人力資源、企業文化、風險評估、信息與溝通、內部監督、資金管理、采購業務、資產管理、經營承攬、研究與開發、施工管理、財務報告、預算管理、合同管理、信息系統等主要業務和事項。

三、2014內控評價工作特別說明

（一）評價內容及權重調整

2014年內控評價工作繼續圍繞加強基礎管理工作這一要求，在評價內容方面進行了重大調整，增加了投資管理、下屬單位管理、自建工程、局指施工管理等模塊，占比達39%；加大了風險評估考核權重，占比達10%；進一步加大了缺陷整改的考核力度，將2013內控缺陷整改情況作為減分項，計入百分制總分，最多可直接扣10分。是否整改完成以證據材料為準，沒有提供證據材料或提供的證據材料不符合要求視為未整改。

（二）重大事項描述

2014年內控評價繼續實行重大事項報告制度，要求2014內發生安全、質量事故、造成重大工期延誤、發生重大群體性事件，被政府、業主、股份公司通報批評或處罰等重大問題，必 須如實填寫統計表中重大事項描述段,根據性質不同，由股份公司復核組酌情扣減1—10分。如不如實填報，被審核發現，將扣減雙倍分數予以處罰。重大事項描述先由各部門填寫，爾后由董秘處匯總。

（三）證據材料提供

證據材料主要分為兩類，一是制度類證據，二是運行類證據，證據提供格式為掃描件（電子版）。內控評價底稿中標明上傳資料的項目，必須上傳支撐材料電子版，證據材料缺乏或不充分直接計零分。因不能提供相關證據，造成評價結果與實際出入較大的，各部門、各單位應負相應責任。內控評價底稿中要求采用抽樣方式評價的項目，必須編制測試底稿，并按要求樣本數提供證據。所有評價內容均需提供證據，統一編號歸檔。評價證據電子版保存的具體格式為在公司名字目錄下設立以內控項目名命名的子目錄，以測試證據編號為文件名，如果同一證據編號下的證據材料為多個文檔，可以以測試證據編號為目錄名，分類保存評價內容的證據材料。

（四）補充證據材料打折計分

股份公司要求，評價底稿和證據資料要保證質量、一次到位，對于股份公司第一次復核后各單位補充的證據資料將采取打折方式計分。

（五）評價底稿選擇

本次內控評價統一采用股份公司制定的工作底稿，根據單位 業務性質選擇使用。集團公司本級、工程公司、城軌公司、新疆維管公司選用工程承包底稿，工廠企業、京燕飯店選用通用底稿，設計院選用勘察設計底稿。

四、工作組織及內容

2014年內部控制評價工作由集團公司內部控制與風險管理領導小組統一領導，董事會秘書處具體組織實施。集團公司本級內控評價和各子分公司內控評價同步進行。

（一）集團公司本級內部控制自我評價

集團公司本級自我評價先由各相關業務部門進行初評，填寫工作底稿，提交相應的證據資料，并簡要形成本部門內控評價報告。評價報告主要包括本部門2014內控工作開展情況回顧（包括缺陷整改情況）、存在缺陷原因分析、進一步加強內控工作的措施等三方面內容。

董事會秘書處收集各部門的評價材料進行匯總、整理后，組織內控評價工作組進行交叉復核，進行缺陷原因分析，并將復核后的底稿報送內控評價工作組負責人審核。評價工作組審核確認后，經公司主管領導批準上報股份公司；董事會秘書處根據股份公司復核反饋結果編制內控評價報告，并履行相關程序批準后上報股份公司。

（二）各子分公司內部控制自我評價

集團所屬各單位要根據集團公司要求，抽調熟悉企業情況的業務骨干組成評價工作組，制定工作方案，組織本單位自我評價 工作。

內控評價工作組要建立評價質量交叉復核制度，評價工作組負責人應當對評價工作底稿進行嚴格審核，并對所認定評價結果簽字確認后，提交內部控制評價部門。內部控制評價部門根據評價工作開展情況，撰寫內部控制自我評價報告，經董事會或類似權力機構批準，報送集團公司。

集團公司成立內部控制評價復核工作組對各單位自我評價結果從評價的規范性、資料的完整性、證據的合理性、結論的準確性等方面進行復核、分析、審定。報經內部控制與風險管理領導小組研究批準，確定內部控制自我評價最終結果。

經內部控制與風險管理領導小組審議批準的各單位內部控制自我評價結果，是各子分公司負責人風險內控工作業績考核的重要依據。

五、內控評價的實施步驟及程序

整個內部控制評價工作開展期間為2014年10月10日——2014年12月31日，分為工作啟動、評價實施、分析復核、報告編制四個階段。

（一）工作啟動（2014年10月10日-2014年10月31日）根據股份公司通知要求，結合集團公司內控評價辦法，制定內控評價工作方案，并組織內部控制評價工作培訓，正式啟動2014內部控制評價工作。

集團公司所屬各單位2014年11月正式啟動本單位內控自我 評價工作。

（二）評價實施（2014年11月1日-2014年11月30日）集團本級內部控制評價工作由集團公司內控自我評價工作組統一領導，各部門按照評價工作底稿分工歸口負責實施。集團公司直管指揮部由集團公司評價工作組抽樣選擇三個局指項目赴現場進行評價，并形成相關評價資料。各業務部門務于11月30日前向董事會秘書處提交評價工作底稿、證據資料和評價報告。

各子分公司要于2015年1月31日前完成本單位自我評價工作，并提交評價報告、證據資料等。由集團公司進行復核認定，評價結果作為子分公司負責人績效考核依據。

對于在內部控制自我評價中識別出的缺陷，需同步開展整改工作，并力爭在評價期間整改完成。內部控制自我評價報告初步結論中應明確內部控制缺陷整改情況，對于未整改完成的內部控制缺陷應說明原因，注明整改期限及措施。

（三）分析復核（2014年12月1日—2014年12月15日）董事會秘書處對各部門自評情況進行匯總后，組織集團公司內控評價工作組對內部控制自我評價進行交叉復核認定。

工作組根據內部控制評價工作要求及內部控制缺陷認定標準，對各部門內部控制自我評價從評價的規范性、資料的完整性、證據的合理性、結論的準確性等方面進行分析、復核。

（四）報告編制（2014年12月16日—2014年12月31日）董事會秘書處對內部控制自我評價情況進行匯總分析，按照內部控制評價報告編報要求，編制內部控制評價報告。經集團公司董事會批準后上報股份公司。

六、費用預算

本次內部控制評價預算費用主要包括培訓費用、差旅費用等。擬聘請北京方圓博智管理咨詢有限公司作為本次內控評價業務培訓單位。

二○一四年十月十三日

第三篇：中國航空集團公司領導人員綜合考核評價辦法(試行)

中國航空集團公司

領導人員綜合考核評價辦法（試行）

第一章 總 則

第一條 為深入貫徹落實科學發展觀，全面、科學地考核評價中國航空集團公司及其所屬企業（以下簡稱集團）各級領導人員，加強領導人員管理監督，深化人事制度改革，完善激勵約束機制，促進國有資產保值增值，推動集團持續、協調、健康發展，根據《中央企業領導班子和領導人員綜合考核評價辦法（試行）》等有關文件規定，制訂本規定。

第二條 綜合考核評價堅持黨管干部原則，堅持“德才兼備、以德為先、注重實績、群眾公認”的用人標準，堅持客觀公正、注重實績、引導科學發展。

第三條 綜合考核評價運用多維度測評方法，堅持分層分類考核，堅持定量考核與定性評價相結合，對領導人員的政治素質、業務能力、工作實績、勤勉盡職和廉潔自律等情況進行綜合考核評價。

第四條 集團黨組管理的領導班子考核評價工作與“四好”班子創建活動相結合，按照“四好”班子考評工作的有關規定和要求執行。

第二章 考核評價組織方式

第五條 集團黨組直接管理領導人員的綜合考核評價工作由集團黨組負責組織實施。

集團黨組任前備案管理領導人員的綜合考核評價工作原則上由所在企業黨委組織實施，集團黨組根據需要派員參與。所在企業黨委須將領導人員述職述廉報告、考核評價材料、多維度測評結果和等級評定結果報集團黨組審核。

集團黨組任后備案管理領導人員的綜合考核評價工作由所在企業黨委組織實施，但須將領導人員述職述廉報告、考核評價材料、多維度測評結果和等級評定結果報集團黨組備案。

第六條 成立綜合考核評價領導小組，由黨組(黨委)領導成員、紀檢組組長（紀委書記），組織人事紀檢部門領導人員組成，統籌指揮協調考核評價工作。綜合考核評價領導小組主要職責包括審定考核評價方案、指揮協調監督考核評價工作、重要關鍵或疑難問題決策以及考核評價結果的研究審核，等等。

第七條 根據工作需要，綜合考核評價領導小組可下設若干考核評價組。考核評價組在綜合考核評價領導小組的領導下，具體實施考核評價工作，主要職責是擬訂考核評價方案、具體實施考核評價、匯總分析考核評價情況、撰寫考核評價報告、提出考核評價結果建議，等等。

第三章 考核評價內容

第八條 領導人員綜合考核評價的主要內容為：素質、能力和業績，共8項指標。素質 你包括政治素質、職業素養、廉潔從業；能力包括決策能力、執行能力、創新能力；業績包括績效評價、個人貢獻（見附件一、二）。具體指標說明如下：

（一）素質

政治素質：政治堅定，旗幟鮮明，堅定不移走中國特色社會主義道路；注重學習，與時俱進，牢固樹立科學發展觀和正確的政績觀；堅持原則，顧全大局，黨性觀念和組織紀律觀念強。

職業素養：勤勉敬業，具有強烈的事業心和責任感，有開拓精神和創業激情；品行端正，具有良好的職業道德，遵守法律法規和企業規章制度；熟悉現代企業管理，具有敏銳的市場意識、扎實的業務知識和豐富的管理經驗。

廉潔從業：艱苦奮斗、勤儉辦企業，自覺維護出資人權益；誠實守信、依法經營，自覺遵守黨和國家關于黨風廉政建設的各項規定；作風正派、嚴于律己，嚴格約束親屬和身邊工作人員，自覺接受組織和職工群眾監督。

（二）能力

決策能力：思路清晰、有前瞻性，善于把握國際國內經濟趨勢和行業發展規律，具有戰略意識和發展眼光；決策科學民主，能夠針對形勢變化，及時調整思路和對策；對重大問題和突發事件，反應敏捷，判斷準確，處置果斷有效。

執行能力：認真貫徹落實上級精神，具有駕馭全局、應 3

對復雜局面、解決好企業改革發展穩定重點問題的能力；大膽管理，敢于承擔責任；善于優化資源配置，協調各方力量，有序推進各項工作。

創新能力：學以致用，不斷推動企業體制創新、機制創新、管理創新，增強可持續發展能力；勇于創造，大力推動科技進步和自主創新，不斷增強企業發展的動力和核心競爭力。

（三）業績

績效評價：實行績效合約制管理的，直接采用績效合約評價分值。未實行績效合約制管理的，將所在企業（單位）班子經營業績考核評價結果按照一定比例計入領導人員個人績效評價。

個人貢獻：根據崗位職責要求，對經理班子成員、黨群系統領導人員、職能部門（事業部）領導人員的個人貢獻實行分類考核：

對經理班子成員，重點評價其執行上級組織和董事會決議、組織安全生產經營、自主創新、管理效能、財務管理、人力資源管理、完成經營效益目標等方面的情況。

對黨群系統領導人員，重點評價其貫徹執行黨和國家路線方針政策和法律法規以及上級指示要求，參與重大問題決策、黨團工會組織建設、思想政治工作、黨風建設和反腐倡廉工作、精神文明和企業文化建設、維護職工合法權益及企業穩定等方面的情況。

對職能部門、事業部領導人員，重點評價其執行企業領 4

導班子決策、安全生產經營、提高生產效率和服務質量、財務管理、人力資源管理、完成經營效益目標等方面的情況。

對兼職領導人員，重點評價其主要崗位工作業績；多崗位并列的，對其多崗位的工作業績進行綜合考核評價。

第四章 績效合約

第九條 大力推行績效合約管理制，建立健全以業績為導向的考核評價機制，圍繞集團戰略目標實施，根據企業經營管理目標及崗位績效KPI指標內容，層層分解目標，簽訂績效合約，逐步構建企業戰略目標、組織經營目標和個人績效目標“三位一體”的績效考核指標體系。

第十條 績效指標應體現體系化、剛性化和差異化，通過企業戰略解碼和目標分解，層層分解戰略目標，層層落實責任目標，將企業戰略目標轉化為組織內的戰略目標，進而再轉化為個人的績效目標，確保責任目標的層層落實。注重績效指標的差異化，指標針對性強，重點突出。根據職責分工與目標任務的不同分別建立不同的關鍵業績指標體系，體現考核指標的差異化；同時根據工作重點設置不同的指標權重，強化工作重心和目標任務的重點，避免考核粗略化、指標單

一、個人目標 不明確等問題。

第十一條 分層分級設置績效指標，加大考核的激勵作用?？冃Э己四繕酥祽謩e設置基本目標、優秀目標、卓越目標等層級，進一步增強績效考核的激勵作用和業績導向作 5

用。

第十二條 績效合約的考核結果納入領導人員綜合考核評價指標體系，作為考核評價領導人員工作實績的主要指標之一。

第五章 考核評價程序

第十三條 準備工作

成立綜合考核評價領導小組及考核評價組，制訂實施方案，收集整理被考核評價領導人員的相關信息，與有關企業黨委溝通協調考核評價相關事宜，發布考核評價工作通知等。

被考核評價的領導人員根據要求，撰寫個人述職述廉報告；所在企業黨委配合做好綜合考核評價的各項準備工作。述職述廉報告內容包括履行職責情況、廉潔自律情況、取得成績和存在不足以及改進措施等。

第十四條 多維度測評

（一）民主測評。召開由領導班子成員、中層管理人員（職能部門和二級單位領導人員）、部分職工代表參加的測評工作會議。考核評價組就考評內容、程序和要求進行說明；被考核評價的領導人員作個人述職述廉報告；與會人員對領導人員進行民主測評（《民主測評表》格式見附件三）。

職工代表主要包括先進模范、黨代表、人大代表、政協委員、專業技術骨干等有代表性的人員，人數不少于參加測 6

評會議總人數的10%。已召開職工代表大會對領導人員進行測評的，職工代表不再參加測評工作會議。

（二）上級分管領導評價。上級分管領導按照管理分工，對所分管工作范圍的領導人員進行打分評價。

（三）考核評價組評價?？己嗽u價組根據綜合考核評價的有關情況，聽取上級主管領導和有關職能部門的意見后，集體研究提出對領導人員的評價分值。

第十五條 將多維度測評的結果，通過加權匯總的方式計算出得分，作為確定考核評價結果的重要依據（見附件四）。

正職領導人員多維度測評的權重：上級分管領導20%，本單位領導班子成員占25%、中層管理人員占25%、職工代表占10%，考核評價組占20%。

副職領導人員多維度測評的權重：上級分管領導20%，本單位正職領導人員占20%、其他領導班子成員占15%、中層管理人員占15%、職工代表占10%，考核評價組占20%。

第十六條 個別談話。主要了解領導人員素質能力、履行職責、廉潔自律等方面的情況。參加個別談話的人員主要包括：領導班子成員、職能部門和二級單位主要負責人、部分職工代表。

第十七條 聽取意見。聽取上級分管領導及組織人事、績效考核、紀檢監察部門負責人意見，必要時還應向有關的業務關聯單位（部門）負責人了解相關情況。

第十八條 調查核實。根據需要，可以采取以下方式調 7

查核實領導人員的有關情況：

（一）走訪相關部門、機構；

（二）查閱相關資料，核實有關數據；

（三）專項調查；

（四）實地考察。

第十九條 提出綜合考核評價結果建議?？己嗽u價組根據領導人員考核評價總體情況，結合行業特點、企業實際和崗位職責，以及所在班子的“四好”班子創建情況，對領導人員進行綜合分析評價，提出綜合考核評價結果建議，撰寫領導人員綜合考核評價報告，報綜合考核評價領導小組。

領導人員綜合考核評價報告的內容主要包括：領導人員總體評價、優缺點分析、考核評價初定等級、提高素質能力和改善業績的建議等。

第二十條 審定與反饋。綜合考核評價領導小組對領導人員綜合考核評價報告進行審核，向集團黨組提交考核評價結果。

考核評價結果經集團黨組審定后，由考核評價組向領導班子主要負責人和領導人員本人進行反饋。領導人員對考核評價結果有不同意見的，可在7日內向考核評價組或集團黨組提出申訴。

第二十一條 材料歸檔。建立領導人員綜合考核評價檔案，將綜合考核評價結果和相關考核評價材料歸檔管理。

第六章 考核評價結果及運用

第二十二條 根據領導人員綜合考核評價結果，提出改進意見和建議。其中，得分較低、問題突出的，提出明確整改要求并限期落實整改措施；問題嚴重的，對領導人員崗位進行組織調整。

第二十三條 領導人員綜合考核評價結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等級，對應的考核評價分值分別為：

“優秀”90分（含）以上；

“稱職”90分以下、70分（含）以上； “基本稱職”70分以下、50分（含）以上； “不稱職”50分以下。

第二十四條 領導人員除因不可抗力外未完成主要工作目標的、對重大決策失誤或重大事故負有責任的、給企業造成重大損失的、受到監管部門通報批評的，不得評為“優秀”和“稱職”等級。

第二十五條 領導人員綜合考核評價結果為“優秀”的，進行通報表揚。

領導人員綜合考核評價結果為“稱職”的，進行勉勵，并指出不足，分析原因，促其進一步改進。

領導人員綜合考核評價結果為“基本稱職”的，進行誡勉談話，指出問題和不足，限期改進，視具體情況進行崗位調整。

領導人員綜合考核評價結果為“不稱職”的，免去現任 9

職務。

第七章 附 則

第二十六條 集團內企業參照本規定制定本單位的領導人員綜合考核評價辦法，按照管理權限對所屬領導人員實施綜合考核評價。

第二十七條 本規定由集團人力資源部負責解釋。第二十八條 本規定自下發之日起施行。

第四篇：某集團公司崗位評價系統

某集團公司崗位評價體系

簡

要

說

明

一、崗位評價的核心是劃分崗位級別，其目標是為了實現同工同酬

崗位評價，是對不同崗位的工作進行研究和分級的方法。工作評價關心的是崗位的分級，而不去注意誰去做這項工作或誰在做這項工作。

崗位評價作為一種解決工資分配問題的公正方法，是確定合理的工資差異或獎金差異的根底。工作評價的核心是給各種不同的工作，按照崗位在整體工作中的相對價值，來確定不同崗位的等級，其目標是為了實現同工同酬，即完成同等價值的工作，支付等量的報酬。

二、崗位評價的實質是把提供不同使用價值的產品或效勞的具體勞動，復原為抽象勞動，進而使各種具體勞動之間可以相互比擬，以確定各個崗位在組織中的相對價值

崗位評價提供了這樣一種技術，它把生產不同使用價值的產品或提供不同具體效勞的各種不同形式的，不可以拿來直接相互比擬的具體勞動，通過復原為抽象勞動，使它們可以相互比擬。具體方法是把各種勞動統統分解為勞動的四大根本要素，再把四大要素分解為假設干子因素，然后用統一的衡量標準，對各個子因素分級、配點。再后，用事先確定的衡量標準，評定每一崗位各個子因素的級數，并得出相應的點數。最后把每個崗位所有子因素的評定點數加和，得出每一崗位的總點數。

當所有崗位的總點數得出以后，就可以根據每一崗位點數的多少，度量出每一崗位在一個組織中的相對位置或相對價值。

三、計點法是崗位評價諸方法中科學性最高的一種方法

崗位評價可以采取不同的方法。目前，崗位評價有四種方法可以采用：排列法；分類法；要素比擬法；要素分級計點法。其中要素分級計點法是數量化的評價方法，在諸多評價方法中，是科學性程度最高的一種。

本“崗位評價體系〞就是為廣輕進出口公司進行崗位評價而專門設計的。

四、公司崗位評價體系的結構

公司崗位評價體系，把崗位勞動對人的要求劃分為四大要素，在四大要素的根底上，又進一步分解為14個子因素，每個子因素再細分為4—6個等級，并分別一一定義和配點。

具體評價要素、子因素、分級、分級定義及配點，請詳見?公司崗位評價點數表??公司崗位評價要素、子因素、分級、分級定義及配點?。

崗位評價要素、要素分級及配點表

要素

配點

權重%

因素

一

二

三

四

五

六

工作

智能

350

351、學歷

802、經驗

803、專業技能

904、主動性、創造性

工作

責任

400

405、經營效益責任

1206、對他人管理責任

907、開拓開展責任

1008、質量管理責任

509、企業文化建設責任

工作

強度

200

2010、腦力強度

10011、工作負荷

5012、心理壓力

工作

環境

513、工作場所

3014、潛在危險性

備注：在崗位評價中，如果認為某崗位某個因素處于兩個等級之間，那么可增加副級或檔次，并可酌情給予點數。

崗位評價要素、子因素、分級、分級定義及配點

一、工作智能

1、學歷

本因素衡量順利履行工作職責所要求的最低文化水平，以及職工自學校或職業訓練所而不是實際工作中所獲得的學業水平。

分級

分級定義

點數

一

高中〔中?！?/p>

二

大學專科

三

大學本科

四

研究生及以上

802、經驗

本因素衡量工作在到達根本要求后，為獲得并熟練掌握本崗位〔專業〕工作的技巧以到達勝任本崗位工作的要求，而所需要的實際工作經歷時間，其中包括開始工作時的見習時間，以及從事相關工作的時間，但不包括在學校內的職業培訓時間。

分級

分級定義

點數

一

一年以下

二

1至3年

三

3至5年

四

5年至8年

五

8年以上

1003、專業技能

本因素衡量崗位對任職人員在經營管理、方案、政策水平、分析判斷等方面應到達的專業技術水平。

分級

分級定義

點數

一

了解本專業工作內容，照章辦事，具有完成一般輔助性工作的能力

二

了解和初步掌握本專業工作內容及與本專業有關的政策規定，具有簡單的分析判斷能力和能完成一般性技術管理工作

三

熟悉本專業工作內容和政策規定，有一定分析判斷能力，能夠獨立解決處理本專業范圍內的問題，受過培訓，能獨立承當本專業中一般工程的設計、技術、經營管理工作，能完成一般性工作總結報告；借助字典，能閱讀一般的專業外語資料

四

熟悉本專業工作內容和政策規定，具有一定的綜合分析和獨立判斷及解決本專業較為復雜問題的能力，受過一定的培訓，有一定的工作經驗和開拓能力，能獨立承當本部門或本專業較復雜的研究、設計及經營工程，能撰寫一定水平的總結、報告；借助字典，能閱讀一般的專業外語資料

五

有較高的政策〔技術〕業務水平和綜合、獨立判斷和解決處理本專業復雜問題的能力，受過系統的培訓，有較豐富的工作經驗，具有較強的開拓能力，能夠獨立主持或組織本部門、本專業內的重大工程的研究和設計，能夠撰寫較高水平的總結、報告。能閱讀、看懂專業外語資料

六

精通本專業，具有解決重大、疑難問題和全面主持工作的組織能力，受過全面系統的培訓，有豐富的工作經驗，具有很強的開拓能力，能獨立承當集團公司的重點研究課題和特大工程技術工程設計，有較強的綜合分析和獨創能力。精通一門專業外語

904、主動性及創造性

本因素衡量工作本身所要求的判斷、決定、方案、活動能力，以及所需要的智能程度。

分級

分級定義

點數

一

要求具有較低的主動性及創造性：僅需按照簡單的規定行事，具有對簡單事項作出決斷的能力

二

要求具有中等以下水平的主動性及創造性：能夠按照假設干具體規程行事，具有一般的判斷能力和決斷能力

三

要求具有中等水平的主動性及創造性：工作上具有作出一定規劃的能力，具有確保工作正常運轉和效勞質量的一般決斷能力

四

要求具有中等以上水平的主動性及創造性：工作上經常需要對非常規的困難工作進行決斷，具有較高的規劃能力

五

要求具有較高的主動性及創造性：需要突出的工作能力和高度的規劃性，對涉及面很廣、很復雜的問題進行主動機智的處理

二、工作責任

5．經營效益責任

本因素衡量如果任職崗位發生工作失誤，或者工作不達標準，對本公司經濟效益所造成的直接和間接經濟效益損失。經濟效益損失的大小以銷售本錢、創匯額、利潤額或其他不良經濟后果來衡量。

分級

分級定義

評

分

一

對公司最終產品的銷售本錢及企業經濟效益影響較小

二

對公司最終產品的銷售本錢及企業經濟效益影響不大

三

對公司最終產品的銷售本錢及企業經濟效益影響較大

四

對企業最終產品的銷售本錢及企業經濟效益影響很大

120

五

對企業最終產品的銷售本錢及企業經濟效益影響巨大

1506、對他人管理的責任

本因素衡量崗位任職人員在正常權限范圍內，對他人工作進行監督、指導、幫助的責任。其責任的大小，根據所監督指導人員的數量和層次進行判斷。

分級

分級定義

點數

一

在別人指導監督下工作，只對本人工作負責

二

擔任主管、副主管職務，并負有指導他人工作責任

三

擔任部門副職領導職務，負有中等指導監督責任

四

擔任部門正職領導職務。負有中等以上指導監督責任

五

擔任公司高層副職領導職務，負有重要領導監督責任

六

擔任公司高層正職領導職務，負有全面領導監督責任

1007、開拓開展責任

本因素衡量崗位要求任職人員對公司的持續開展在開發新的產品、拓展市場、工程投資、管理創新等方面所應承當的開拓開展責任。

分級

分級定義

點數

一

崗位要求對公司的開展負有較小責任

二

崗位要求干部對負有一定責任

三

崗位要求負有較大責任

四

崗位要求在主要方面負有重要責任

五

崗位要求負有全面責任

1008、質量管理責任

本要素衡量崗位要求任職人員對保證貫徹落實集團公司質量方針所承當的責任。

分級

分級定義

點數

一

崗位要求對貫徹公司質量方針負有較小責任

二

崗位要求對貫徹公司質量方針負有一定責任

三

崗位要求對貫徹公司質量方針負有較大責任

四

崗位要求對貫徹公司質量方針在主要方面負有重要責任

五

崗位要求對貫徹公司質量方針負有全面責任

509、企業文化建設責任

本要素衡量崗位要求任職人員對公司精神文明的建設和企業文化建設所應承當的責任。

分級

分級定義

點數

一

崗位要求對企業文化建設負有較小責任

二

崗位要求對企業文化建設負有一定責任

三

崗位要求對企業文化建設負有較大責任

四

崗位要求對企業文化建設崗位在主要方面負有重要責任

五

崗位要求對企業文化建設負有全面責任

三、工作強度

10、腦力強度

本因素衡量工作上所需要的腦力，即在進行本崗位工作時需要的思想集中程度。

分級

分級定義

點數

一

需要較低的腦力：在從事本崗位工作時，工作節奏可以自由調節和掌握，需要較少的腦力

二

需要初等程度的腦力：在從事本崗位工作時需要集中腦力

三

需要中等程度的腦力：在從事本崗位工作時需要經常保持思想集中和運用腦力

四

需要中等程度以上的腦力：在從事本崗位工作時，需要持續地使用腦力

五

需要高強度的腦力：在從事本崗位工作時，需要高強度的腦力思考，并具有遠見性和方案性

10011、工作負荷率

本因素衡量完本錢崗位工作對日常確定性工作和非確定性工作所需要的純勞動時間占制度工作時間的比率。

在計算純勞動時間時，對工作均衡的崗位，可以以工作日為單位評估；對工作不均衡的部門或崗位，可以以月、季或年為周期評估。

分級

分級定義

點數

一

工作負荷率60%以下，即純勞動時間在5小時以下

二

工作負荷率61%—70%，即純勞動時間在5—5.5小時之間

三

工作負荷率71%—80%，純勞動時間在5.6—6.4小時之間

四

工作負荷率81%—90%，純勞動時間在6.5—7.2小時之間

五

工作負荷率91%以上，純勞動時間在7.3小時以上，甚至需要經常加班加點

5012、心理壓力

本因素衡量在完本錢崗位所承當的任務時，由于工作范圍、工作節奏、責任大小、時間要求等方面的綜合因素對崗位任職人員所造成的心理緊張程度和心理壓力。

分級

分級定義

點數

一

很小的心理壓力：工作單一，不需要或很少作出決定，工作常規化

二

較小的心理壓力：工作較為單一，很少做出決定，工作節奏有一定要求

三

中等程度的心理壓力：工作有較快節奏的要求，需要作出一些決定。需要處理一些應急性事宜

四

中上等程度的心理壓力：工作任務多樣，較為繁重，要求經常地迅速作出決定，上下班時間難以正常實現，經常需要處理一些非常規的問題

五

很大的心理壓力：經常地迅速地作出決定，工作繁雜，很繁重、很緊張，以致在工作時間之外仍要繼續考慮某些深層次的問題

四、工作環境

13、工作場所

本因素衡量工作區域的環境情況，包括悶熱、寒冷、潮濕、噪音、震動、污垢、塵埃、油膩、煙灰等含量、露天工作時間以及工作的流動性。

分級

分級定義

點數

一

工作場所固定，沒有污染：工作環境好

二

工作場所不固定，經常出差

3014、潛在危險性

本因素衡量工作中執行政策或按照原那么處理人事事務，可能遭人誤解或報復而招致的中傷或人身危險。

分級

分級定義

點數

一

沒有：不直接處理人事問題，沒有發生潛在被人中傷或人身傷害的危險性

二

較?。褐苯犹幚硪恍┤耸聠栴}，但涉及的數量較少，因而發生潛在被人中傷或人身傷害的危險性較小

三

較大：直接處理人事問題，且大量而頻繁，因而發生潛在被人中傷或人身傷害的危險性較大

第五篇：崗位名稱

崗位名稱：兼職市場調查專員

職位描述：

1、負責成都市餐飲、商超門店基礎信息普查，并根據實地情況向公司提出的標準劃分區域；

2、負責轄區市場信息的收集及競爭對手的分析；

3、從市場角度能對產品提出各方面建議；

4、能及時準確、準時、全面的匯總上報各項報表；

任職要求：

1、在校大學生能吃苦耐勞、忠厚老實、Man優先。

2、有較強的溝通能力。

3、有上進心、誠實、積極主動，對本行業有濃厚的興趣，具有良好的團隊合作意識。

薪酬福利

1、工作時間：

2、工資標準：