第一篇：激勵機制,推動企業科技創新

激勵機制，推動企業科技創新

近年來，集團公司為提高科技人員的工作熱情和創新激情，鼓勵科技人員立足崗位進行科研開發，從而帶動公司研發、技術邁上一個新的臺階，為企業持續發展提供強有力的技術保障，公司針對科技、研發人員，實施了一系列卓有成效的激勵機制。

公司出資加強技術人員的學習深造。2012年，公司一批技術人員通過國家統一考試，進入更高層次的專業領域學習，研發中心研發部經理汪慶剛成為2013年在職博士生，一車間窯爐主管陳品飛、壓機主管黃永信、生產技術一部技術經理趙存河、研發中心工藝技術員潘炳宇成功考取在職研究生。公司將對這五名員工在職讀博、讀研期間的學習費用實報實銷。

加強技術稱職評定，實行技術崗位津貼。2012年，集團共有5人參加廣東省人事廳組織的職稱評審，其中，生產技術總經理謝志軍獲得“日用陶瓷工藝高級工程師（副高級）”資格、研發中心總經理潘利敏獲得“陶瓷工藝工程師”資格。公司將對其兩人給予職稱津貼獎勵。2013年的職稱評審工作日前即將開始，生產技術線又有5人參與高級工程師資格的評審，8人參與工程師資格評審。公司技術專業人才隊伍不斷擴大。

強化專業技術培訓，提升崗位實操能力。為了不斷地提高員工的工作知識技能和實操能力，滿足集團可持續經營發展的需要，公司還將有計劃地組織員工進行一系列針對管理技術人員、車間一線員工的免費技能培訓。

集團計劃在蒙娜麗莎雅典學院召開“2013年陶瓷專業基礎培訓班”，目的是為我公司培養一批陶瓷專業技術人員。針對從事陶瓷專業工作沒有獲得陶瓷專業學歷的管理人員、技術人員、車間優秀一線員工、計劃評職稱人員，由佛山市陶瓷學會聘請高校老師、行業專家擔任授課老師到公司內授課。此培訓班將從2013年6月份開始，一周安排一天脫產學習，歷時約2個月，總培訓時間約200個學時。

（研發中心 黃玲艷）

第二篇：科技創新創效激勵機制的管理辦法

科技創新創效激勵機制的管理辦法

（暫 行）第一章 總則

第一條 為認真貫徹落實科學發展觀思想，牢固樹立“人才資源是第一資源”的科學理念，進一步調動各類專業技術人才，學技術、鉆業務、搞研發的積極性，大力營造尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造的良好氛圍，激勵帶動更的優秀人才脫穎而出，結合我礦實際，特制定本辦法。第二條 科技創新、創效管理辦法，遵循公開、公平、公正的原則；遵循服務企業,解決重要課題，堅持以人為本，注重激勵創新的原則；突出工程技術人員、操作崗位人員、技能大師選拔激勵、創新創效、評價獎勵等相關內容。第三條 為加強對各類技術人才的管理，礦成立專業技術人才工作領導組，組長由礦黨委書記、礦長兼任，副組長由黨委副書記、礦總工程師、工會主席兼任，成員由礦副總工程師和相關業務部門成員組成，主要負責全礦各類專業技術人才的培養、教育、選拔、考評。第二章 一般專業技術人員

第四條 采掘開機運通選煤隊組，每個隊組設一名專職技術員，要求必須具備助理級以上職稱，且為全日制院校主體專業高校畢業生（大專及以上）負責規程措施的編寫和貫徹，凡下井天數達礦規定，執行本隊副隊長同等工資、獎金待遇。第五條 凡被評聘的在職專業技術人員，具備高級職稱者，每年至少要在省級以上刊物發表一篇與本專業有關的學術論文，提一項合理化建議，并撰寫技術工作總結；具備中級職稱者，每年在市級以上刊物（包括《陽煤科技》）發表一篇與本專業有關的學術論文，提一項合理化建議，并撰寫技術工作總結；具備助理級以下者，每三年要在市級以上刊物（包括《陽煤科技》）發表一篇學術論文，每年要提一項合理化建議，撰寫技術工作總結。在聘的專業技術人員，未按時寫出技術工作總結的考核300元，未按時提合理化建議的考核300元。

第六條 生產技術科要會同礦人力資源科和有關部門，每年元月上旬對提出的合理化建議進行評優，并對排在前十名的給予每人獎勵500元。凡在市級刊物（包括《陽煤科技》）發表與本專業有關的學術論文獎勵1000元，省級以上刊物發表論文的獎勵1500元，未按時發表論文的對等考核，凡個人撰寫的與本專業有關的學術論文，在實踐中被廣泛應用推廣轉換為生產力的，經專家組評審確認后根據貢獻大小給予

重獎。

第七條 凡取得正高級、副高級、中級專業技術職稱的人員分別給予1500元、1000元、800元的一次性獎勵，凡符合申報條件而未申報的對等考核；在聘工程系列正高級、副高級、中級專業技術職務的，享受技術津貼標準分別為每月800元、500元、200元；在聘經會統及其它系列正高級、副高級、中級專業技術職務的，享受技術津貼標準分別為600元、400

元、200元。

第八條 規程措施的評優，由生產技術科牽頭制定具體的評審標準和細則。每年底，負責組織專業人員對全礦所有規程措施進行評選，分專業取前三名給予獎勵。

第三章 操作崗位人員

第九條 在職操作崗位人員年出勤達規定天數以上，積極參加與所在崗位專業相一致的各類自學、成考取得大專以上學歷，經集團公司職工管理部審定，人力資源部開發科辦理了相關手續的，本人到礦人力資源科進行登記造冊。礦人力資源科負責將畢業證書掃入人力資源系統管理，按標準給予獎勵。取得大專學歷畢業證書獎勵2000元，本科學歷畢業證書獎勵3000元，研究生畢業證書獎勵4000元標準，每年元月底前，集中給予一次性發放，學費由企業承擔的，不享受上述獎勵；本人現有學歷未達到從事崗位學歷要求，同時也未能在規定時間內取得相應學歷證書，考核本人2000元。

第十條 在職操作崗位人員，能積極參加集團公司和礦組織的崗位工種職業技能鑒定和學練比活動，凡取得高級技師、技師、高級工職業資格的人員，分別給予3000元、1500元、500元的一次性獎勵。凡參加集團公司組織的技術比武第一名者獎勵2000元，第二名獎勵1000元，第三名獎勵

500元。

第十一條 在生產、經營、安全工作管理中，所提合理化建議和小改小革的“五小成果”，經專家組評審認定后給予一定的獎勵。凡被推廣應用個人發明的操作法、管理法和技術革新項目，礦將以個人姓名命名并根據價值和貢獻給予重獎。

第四章 技能大師

第十二條 本暫行管理辦法所稱技能大師，《陽煤技能大師激勵政策暫行管理辦法》中所定義的各單位有絕技絕活，技能精湛，技藝高超，在生產事故處理上的技術大拿，并經基層單位推薦在已開展技能大師工作室中具體承擔講課、傳授技藝，礦黨政批準的技能大師工作室負責人。

第十三條 技能大師根據專業知識、授課水平、獲獎情況等方面分為三個級別，即一級大師、二級大師、三級大師。1.一級大師（省級），熟悉了解掌握本系統機電設備或其他管理工作，專業技術、技能水平高，得到上級認可，創新、發明、實踐、應用成績突出，在陽煤享有較高聲譽，獲得國家

級以上榮譽。

2.二級大師（集團公司級），熟悉了解掌握本單位機電設備或其他管理工作，創新、發明成績顯著，在集團公司有較大影響和較高聲譽，獲得省級以上榮譽證書。

3.三級大師（礦級），熟悉了解掌握本單位機電設備或其他管理工作，在本崗位上能發揮積極作用，解決本單位技術、技能方面擋手問題，獲得集團公司級以上榮譽。技能大師等級，每根據大師本人獲獎、工作室成員進步和實際效果，由黨政聯席會議集體研究決定。第十四條 技能大師及工作室成員待遇：

技能大師授課補助以現金形式，每季度由職教中心負責審核發放。補助標準為：一級大師30元/學時，二級大師25元/學時，三級大師20元/學時。

第五章 科技創新創效

第十五條 科技創新創效是指每年負責攻關全礦重點技術課題的各單位工程技術人員組成的團隊。具體攻關項目包括： 1.為我礦安全生產、建設中研究的科學技術成果，包括新產品、新技術、新工藝、新材料、新設計以及屬于我礦特有的職務專利技術。

2.在我礦首次推廣、應用的先進的科學技術并在推廣中有所創新、改進和提高的科技成果。

3.消化、吸收國內外先進科學技術和設備先進工藝并取得顯

著效果。

4.技術創新和技術改進。

5.信息化管理、工業自動化開發與應用、軟件開發與應用、網絡技術開發與應用。

6.企業管理方面的軟科學研究與應用；管理體制及機制創新；企業文化建塑及思想政治工作；在生產經營活動中的各類科學化、現代化成果，包括經營管理、科技管理等有關管理科

學與社會科學標準的研究。

第十六條 在科技創新創效方面取得的成果，按礦設置的科技功臣獎、科技進步獎和科技成果獎，每年表彰一次，評獎方法采用“一評一審”制，即初評一次，終審一次。申報條件嚴格按集團公司、礦有關規定執行；對具有實施推廣價值的技術性合理化建議，在礦技術委員會主持下，積極實施。實施后的技術性合理化建議，在符合申報科技進步獎勵條件時，按提出建議者占60％，實施者占30％，組織和主持實施者占10％的比例名額填報，并獲得相應的精神和物質獎勵。1.科技功臣獎人數不超過2人，獎金2000-10000元,一般不低于科技進步一等獎獎金額的50%，獎金50%發給個人，50%發給與科技功臣獎項有關的人員。2.獲得陽煤科技進步獎的項目，其中：

獲得一等獎的項目，其創造的直接經濟效益在100萬元以上（推廣應用、引進、消化吸收項目產生的直接經濟效益在200萬元以上），獎金額30000元；

獲得二等獎的項目，其創造的直接經濟效益在50-100萬元（推廣應用、引進、消化項目產生的直接經濟效益在100-200萬元以上），獎金額20000元；

獲得三等獎的項目，其創造的直接經濟效益在30-50萬元（推廣應用、引進、消化吸收項目產生的直接經濟效益在60-100萬元以上），獎金額10000元。3.獲得陽煤科技理論成果獎勵1000元。

第三篇：科技創新推動農業發展

一、農業科技創新

近年來，高郵市始終堅持把農業科技創新作為推動農業現代化的“加速器”，依托農業結構調整和產業基地建設，引進新技術，推行新模式，推廣新成果，農業科技創新為農業增效、農民增收插上了騰飛的“翅膀”。高郵市委市政府把農業科技創新作為全市農業農村工作的五大行動之一，并出臺了《加快農業科技創新推進農業基本現代化的實施意見》。通過政策支持、組織保障、資金支援等，全力提升農業自主創新能力，為現代化大農業發展奠定了堅實的基礎。

1、以龍頭企業為依托，圍繞特色優勢產業，加快品種和技術創新

市科技部門做好成果申報，爭取資金扶持，促使特色農業產業提檔升級，實現了經濟和社會效益的“雙贏”。此外，通過調整品種結構，大面積推廣良種，使良種覆蓋率達到98%以上；“蘇郵Ⅰ”蛋鴨配套系已通過國家級品種審定，并列入了今年全省農業主推品種；14家羅氏沼蝦蝦苗廠年產蝦苗30億尾，補齊了羅氏沼蝦蝦苗供應長期依賴外地蝦苗廠的短板。

2、以資源優勢與科技優勢融合助推農業項目。

近年來，該市與中國農科院家禽研究所、江南大學、里下河農科所等聯合開展了一系列科技合作項目，深入進行農產品精深加工技術研究。目前，富裕達公司依托國內知名院校，成立了“高郵市羅氏沼蝦研究所”，專門研究羅氏沼蝦育苗、養殖、加工等過程中的各種技術難題；高郵鴨集團成立了全國鴨蛋加工行業唯一的“國家蛋品加工技術研發中心禽蛋分中心”；雙兔食品公司與江南大學合作，開展米乳、糙米汁等產品精深加工；戚伍水產公司成立了“羅氏沼蝦養殖與深加工工程技術研究中心”，圍繞羅氏沼蝦精深加工已組織申報國家發明專利5項。

3、以人才推動科技創新

高郵市加大農業科技投入力度，以專項科技經費鼓勵引導農業科技人員大膽創新、先行先試，聘任了科技特派員79名，培植科技示范戶3500戶，建立科技示范基地40個。同時，認真開展農民培訓工作，實現科技示范戶、技術指導村村全覆蓋。

4、以創新機制開發農業項目

高郵市在創新農業開發項目上明確三點要求：一是通力協作，明確責任，合力推進項目建設。該市對項目區鄉鎮明確專人負責，對施工單位、監理部門要求各負其職保工程質量，要求市農開局、財政局加強監管和督查，分片包干，責任到人。二是把握節點，爭分奪秒，加速推進項目建設。該市對項目區鄉鎮和中標企業要求排進度,對項目建設內容序時推，要求施工單位做到集中人力、物力、財力，突擊在一個月內完成土方工程任務。三是咬定目標，爭創一流，精心打造優質工程。該市明確提出了“揚州爭第一、全省爭優秀”農業開發的目標，切實要求相關部門要按照設計把好數量關、質量關、效益關。市農開局做到落實專人監督，加強跟蹤督查，并在項目區鄉鎮邀請當地老黨員、人大代表、政協委員以及能力強素質高的村民代表組成“民間監理小組”,全程跟蹤項目的實施。

5、創新開發思路，構建農業產業化集中區

①集中區建設全面啟動，穩步推進。為了從組織上保證集中區建設，成立了“農業綜合開發高郵產業化集中區建設領導小組”，配備了相關工作人員，從而實現了集中區建設有組織、有班子、有人員。②出臺集中區建設規劃。這規劃規定了集中區的區域，主要指緊靠省級高郵經濟開發區，從京滬高速入口至北關河約二公里地段，沿高興東公路南北兩側建設集中區。到“十一五”期末，集中區規劃占地面積1500畝，凡屬農副產品精深加工和貿易企業及項目可優先落戶集中區，其它項目原則上不得落戶集中區。建設規劃的出臺，具有一定的嚴肅性，在土地趨緊的大背景下，為集中區建設提供了重要保證。③明確集中區發展目標。按照省和揚州市農開局要求和高郵市“三個倍增”計劃，我局確立了集中區“十一五”發展目標，即到“十一五”期末，集中區農副產品加工及貿易企業達30家，比2006年增加20家以上；經濟總量達40億元，比2006年增加30億元；帶動農民增收13萬戶，比2006年增加5萬多戶。④周到服務進區企業。我局把服務進區企業及項目作為推進集中區建設的一個重要抓手，一是主動服務。設立服務熱線，24小時不關機，誰叫誰到，上門服務。局負責同志還經常深入企業，了解發展情況，聽取企業意見，及時幫助協調和化解發展中出現的問題和困難。二是全方位服務。特別是新進企業和項目，局負責同志幫助跑政府、跑部門，辦理登記手續，疏通審批過程中的各個環節，并在項目開工投產后繼續做好后續服務工作。剛進區落戶的高郵市龍宇食品廠，只用了兩天時間，就辦好了進區用地、規劃、建設等各項手續，投資客商非常滿意。⑤加大招商引資力度。一是出臺了優惠政策，在我局的爭取下，凡落戶集中區的農副產品加工和貿易企業及項目，除在供地上得到保證外，還可享受工業生產加工型項目的一切優惠政策。二是包裝、推介項目，年初我局包裝了20多個農副產品加工項目，借助省和揚州市農開局農開網向外推介，同時還主動參加揚州市農開局和市政府在外舉行的各類招商活動，積極宣傳高郵農業開發，推介高郵農業項目。三是調動和發揮集中區所在地政府的作用，集中區的區域主要在龍虬鎮，我們主動與龍虬鎮黨委、政府做好溝通，爭取地方的理解和支持，合力打造集中區的局面已初步形成。⑥積極爭取國開項目扶持。在國開辦、省和揚州市農開局的大力支持下，今年以來，集中區爭取了兩個農業開發項目，一是國開投資參股經營項目，中央和省財政共同投資參股2800萬元，支持我市雙兔米業集團發展優質稻米深加工項目；二是國開重點產業化項目，投入國資900萬元，支持我市富裕達公司發展無公害特種養殖飼料加工項目。隨著這兩個重點項目的實施，必將大大提升集中區的形象，支撐和拉動集中區的建設。

二、崛起的農業產業集群

1、高郵農業產業集群的崛起特征 江蘇揚州高郵市的農業產業集群，是以糧食等傳統產業和產品為基礎，與現代生產經營手段相結合的產業集群，在現階段我國農業綜合開發增產增收兩大目標建設中非常典型。以政府的高效推動、經濟體的利益驅動，和資金、技術、人才的專業化聯動，正在形成區域農業和農村經濟發展的強大動力。

進入新世紀以來，高郵的農業產業化發展非常迅速。特別是在農業綜合開發的大力推動下，高郵已發展成為蘇中最大的名優農產品生產區域之一。建成國家級農業綜合開發高郵產業化集中區、司徒農業綜合開發高新科技示范區、高郵鴨蛋原產地域產品保護區、全國羅氏沼蝦養殖標準化示范區和一批省、市農業高科技示范園區。有10個農產品獲得綠色食品標志，8個農產品獲得省無公害農產品證書，58個農產品注冊了商標。高郵麻鴨、高郵咸蛋、松花蛋、雙兔大米、珠光大米、秦郵董糖、秦郵醉蟹等名牌產品聞名遐邇。高郵農業產業集群有著自己獨具特色的優勢特征：

①、政府主導性。以往各地形成的產業集群，或依托自然資源逐步發展，或靠經濟資源拉動，逐步形成企業共同價值鏈。高郵農業產業集群的形成，有一個鮮明的主線——農業綜合開發，這是一個由政府主導的農業發展戰略。“只要在產業集中區投資建廠，農業綜合開發就優先立項扶持”，揚州農開局樊必余局長的這句話，一語道破了高郵農業產業集群的政府主導性特征。由政府農業綜合開發部門制定規劃和優惠政策，啟動政府資金扶持，引導各方投入，并按市場規律組織好產業的銜接，并強有力地帶起千百萬弱勢的農民致富。

②快速聚集性。世界性的產業集群現象可追溯到上世紀20年代的美國和德國，其快速發展則是戰后的60年代，歷經近半個世紀的衍生過程。我國其他地方的產業集群也大多經歷20多年才形成規模。而高郵農業產業集群中，最早立項的高郵鴨集團項目，距今不過5年的時間。短短5年，進區企業12家，年銷售額13.7億元，帶動農民76180戶。產能快速擴張：如雙兔米業30萬噸、高郵鴨蛋1.5億枚、富裕達飼料7萬噸、戚伍水產2800噸、日興生物1650噸、綠科生物850噸，等等。

③、專業協作性。高郵農業產業集群的發展，依托農業綜合開發9億多元投資打造的50萬畝里下河糧倉，60多萬噸的糧食產量、近10萬噸的優質水產品，為農業產業的發展提供了豐富的原料。由雙兔米業等國家級農業產業化龍頭企業生產優質米，副產品米糠作為富裕達集團生產蝦飼料的原料，西湖水產品加工廠進行水產加工，綠科生物和日興生物科技公司則利用蝦等水產加工副產品進行生物制藥等高端產品生產。這種緊密型的專業協作性產業集群，與以往那種企業圍繞某一產品，分定原料或零部件加工、產品生產、銷售等分散型的專業分工性產業集群截然不同。

④、科技創新性。科技創新是產業集群的重要支撐，而高郵農業產業集群發展的科技創新功能似乎更加突出。稻米生產中引進篩選優質品種，通過精確施肥、品質調優、“小壯高”栽培、節水灌溉、稻鴨共作、稻田養殖、高茬麥套稻、機插秧等技術組裝，打造出一批無公害、綠色、有機農產品。在加工環節實行科技產業化開發，直接立項高科技企業，把產業集中區的產品檔次，由稻米、水產品等初級加工，經過飼料等接口產業，迅速提升到保健、化妝品、生物制藥等高端產品。

⑤、利益驅動性。政府主導是否帶來扭曲競爭機制、資源配置失衡、不計成本、重復建設等老問題？實際上，市場的驅動力貫穿著高郵農業產業集中區建設的始終，農業綜合開發順勢應時加以科學引導，才出現了目前的繁榮。當蘇南等發達地區農耕經濟逐步萎縮，蘇北、蘇中地區現代農業快速增長，“長三角”的龍頭上海等超級城市群的高端農產品消費需求漸成趨勢時，巨大的優質農產品生產商業利潤，造就出高郵農業產業集群的迅速崛起，就在情理之中了。

2、高郵農業產業集群發展的成因

在高郵市一個面積80多平方公里，人口不足5萬的龍虬小鎮，何以在僅僅不到5年的時間，產生了一個產值12億元的農業產業集群呢？而且據說核心區面積只有673畝，就集中了雙兔米、高郵鴨、富裕達、綠科生物、戚伍水產、日欣生化和一個水產品交易市場等7家企業。實際上，產業集群的形成和發展并不是一種偶然的經濟現象，和經濟開放發展的程度有很大關系，是特定歷史背景、經濟制度、人文環境下的動態衍生，是市場配置資源、合理運用產業要素的客觀要求，也是政府推動、科學規劃、綜合開發等共同作用的結果。高郵農業產業集群的發展就至少有以下一些原因。

1、有優越的人文地理條件。據揚州市農開局的同志介紹，高郵市地處長江三角洲的江蘇省中部，京杭運河、京滬高速公路和淮揚省道縱貫南北，堪稱八府通衢。秦筑高臺建郵亭，漢代成建制，歷史悠久。高郵湖、大運河，湖灘密布，河流交錯，典型的水鄉平原造就了豐饒的物產，尤以農林水特產品居多。高郵人“親商”，自古即商品集散地，近代貿易也有一百多年歷史。

2、有雄厚的農業開發基礎。高郵市已經實施了18年農業綜合開發，有36萬畝中低產耕地得到了改造，占全部耕地的七成以上。基本農田中水利設施、防護林網、技術推廣體系基本建設到位，農業生產已經初步實現水利化、機械化、合作化、科學化的現代農業水平。特別是近些年高效農業的強力推進，使土地產出水平、生產經營水平和農產品數量及質量，都有了明顯的提高，農民收入穩步增長。

3、有經濟發展的現實需要。18年開發，高郵已經成為全國產糧大縣和特色農林水產品生產大縣，迫切需要加工龍頭企業的帶動發展。龍頭企業也看好了高郵的農業優勢和“長三角”的市場需求機遇，積極要求發展高端農產品生產。循環經濟的發展則需要稻米、禽業、水產等優勢產業的聯動互補，以降低成本，提高競爭力。隨著新農村建設的深入，城鎮化步伐的加快，也需要產業集聚，以形成人流、商流、物流優勢，促進市場營銷、行業互動、生態保護和區域經濟新增長極的形成。

4、有與時俱進的開發理念。在江蘇期間，感受最深的還是上上下下干部的開發理念。揚州農開局的同志講，我們的準則是“做人、做事、做特色”。一是創新開發理念，咬定效益不放松，千方百計發展高效農業，一心一意推進農業產業化發展；二是擴大投資效應，以一個百人左右的開發隊伍，幾億元的開發投入，集聚起20多億元的項目建設規模；三是打造開發文化，在工作上、項目建設上努力爭，向前搶。匆匆走過江蘇的幾個縣，看到幾則有趣的標語：“在工作中顯本事，在發展中比能耐”；“不拼不搶是廢人，錯過機會是罪人”；“發現問題是能力，解決問題是政績”。我想高郵的崛起與這個“爭”和“搶”很有關。他們“爭”、“搶”什么？爭效益，搶機遇！發展是硬道理，農民富了是硬道理，所以，堅持發展高效農業就不動搖。

3、高郵農業產業集群發展的理論思考

農業產業集群到底是一種怎樣的經濟現象，對我國今后的農業和農業綜合開發具有怎樣的影響和作用，盡管高郵農業產業集群剛剛起步，尚處于崛起過程中，我們還是從中體會到了以下幾點。

①、發展區域農村經濟的推手。高郵農業產業集群發展的實踐證明，借助產業集群，通過相關產業的橫向拓展，縱向鏈結，繼而形成關聯度高的企業集群和完整的產業鏈，可以大大降低成本，提高產業競爭力。同時，由于產業集群內，企業既在基地、產品信譽等方面資源共享，優勢互補，又在資金、技術、生產經營等方面相互合作、相互學習、相互競爭，形成了良好的創新基礎和發展條件，進一步助推區域農村經濟發展的創新能力，進而帶動區域農村經濟整體競爭力的提升。

②、建設現代農業的載體。以相對完善的生產條件和物質裝備為基礎，有效地運用現代化的生產手段、科學技術和管理方式等要素來組織生產和經營，是現代農業的基本要求。現代農業不再局限于傳統的種養業，也包括了農用工業、農產品加工業、交通運輸、技術和信息服務，甚至也包括休閑農業、觀光農業、旅游農業等新型農業形態。與傳統農業以自給為主的取向和相對封閉的環境相比，現代農業中，農民的大部分經濟活動被納入市場交易，生產主要是為了滿足市場的需要。農戶廣泛地參與到專業化生產和社會化分工中，實行產業化經營。高郵發展農業產業集群的經驗說明，農業產業集群以其前瞻性理念、鏈結性功能和實踐性作用，對于現階段，通過農業綜合開發的實踐，促進轉變農業經濟增長方式，延伸生產經營領域，轉變農戶傳統觀念，可以是一個非常好的平臺。

③、解決三農問題的一步好棋。目前，我國絕大多數產業集群都是在農村和小城鎮興起的。農業產業集群的發展，為傳統農業向現代農業發展打開了空間，為廣大農民在更廣泛概念的生產經營領域增收找到了出路，為新農村建設探索了一條新路。既增加了農村的集體積累，推動了小城鎮建設，又促進了農村社會事業的發展，是實現以工業反哺農業，城市反哺農村的有效實施步驟。江蘇揚州高郵市以36萬畝高標準農田、12家龍頭企業，帶起7.6萬戶農民集聚發展優質農產品加工制造業，打破了傳統農業的僵局，一著棋贏滿盤皆活，實屬難能可貴。

④、農業綜合開發的新風向標。高郵，乃至揚州市、江蘇省的經驗，為我國農業綜合開發立起了一個新的風向標，這就是向高效農業發展，向現代農業邁進。具體講：

農業綜合開發促進增產目標，在新形勢下的內涵是：在堅持加強農業基礎設施建設，改善農業生產基本條件的同時，更加注重設施水利化、耕作機械化、生產專業化和經營合作化，為現代農業發展提供新的建設經驗。在堅持提高農業綜合生產能力的同時，更加注重提高農產品質量和品質，大力推進高效農業建設，為提高我國農業的國際競爭力探索新途徑。在堅持生產領域工程措施硬投入的同時，更加注重對技術市場開發、股份制開發等生產關系領域和優質農產品安全、集約性開發等新領域的軟投入，為實現我國農業可持續發展做出新貢獻。農業綜合開發促進增收目標，需針對農村分散經營的不利狀況，以集聚農產品加工企業為龍頭，以農民專業經濟合作組織為紐帶，以高效優質農產品生產基地為依托，實行土地上的適度規模經營，生產上的自主合作經營，產業上的集群協作經營，在不同區域、不同領域，形成眾多農業產業化發展的新增長點，開創我國農業綜合開發的新局面。

三、江蘇省優質稻米產業技術創新戰略聯盟在高郵市成立

這將有效地促進我省乃至全國稻米產業技術集成創新，提高產業技術創新能力，進一步提升產業核心競爭力據了解，高郵市是國家級生態示范區和國家糧食豐產科技工程江蘇水稻項目的重要基地之一。高郵農業綜合開發起步早，尤其是通過深入實施“科技興農”，充分依托豐富的自然資源、優越的農業生產條件，目前，形成了鴨業、新興的鵝業、特色水產業、規模化林業和傳統的優質糧油業大農業的“綠色五業”。優質稻米是全市農業的主導產業，水稻生產技術水平處于全國先進的行列。其中，全國第一個兩系雜交超級稻“兩優培九”，就是從高郵開始制種、示范、推廣開來的。

尤其是“十二五”以來，高郵作為江蘇主要稻米產區和全省優質稻米重點示范縣市，隨著農業生產條件不斷改善、農業技術創新步伐不斷加快，全市以稻米產業升級為目標、以優質稻米資源為基礎、以深加工技術開發為重點，加大成果轉化應用性研究，全力打造稻米精深加工新高地。至今，在界首、馬棚、周巷、周山等鄉鎮采取集中連片開發，建成了一批優質稻米生產基地。

高郵水稻種植已成為當地促進農業增效、農民增收的一個綠色產業，其成功經驗關鍵在于建設更高標準和更大規模的優質稻米生產基地，確保優質原糧產量，在于新品種、新技術的推廣應用和專業化生產，確保優質原糧品質。同時，大力扶持與培育稻米精深加工企業，帶動了本地區農民增收和農業經濟的發展。

據介紹，江蘇省優質稻米產業技術創新戰略聯盟，由稻米產業龍頭企業、高校和科研院所聯合組成，將以推動稻米產業技術創新為目標，加快建立以企業為主體、市場為導向、產學研用相結合的技術創新體系，引導支持創新要素向企業集聚，保障科研與生產緊密銜接，實現創新成果的快速產業化，推動稻米產業結構優化升級，提升稻米產業核心競爭力。

四、創新驅動進百企

大力開展“創新驅動進百企”活動，著力在項目建設、產學研合作、創新載體建設等方面謀求突破，為加快發展創新型經濟、推進“創新高郵”建設提供強有力的科技支撐。

1、加強科技項目建設，著力推動產業轉型升級

圍繞高郵“兩新三主”優勢特色產業，培育了一批科技含量高、產業帶動強的科技項目，推進企業做大做強，促進產業轉型升級。今年以來，申報國家創新基金13項、國家科技支撐計劃項目1項、省工業、農業科技支撐計劃項目10個，省科技型企業技術創新資金項目2個，省科技支撐社會發展項目5項，揚州市農業科技攻關項目8個。今年以來，高郵新認定國家高企9家，新增省高新技術產品57個，完成科技服務業增加值2.58億元。依托省級孵化器高郵市創業中心及高郵市富華投資發展有限公司成功完成國家級火炬環境平臺建設。

同時，圍繞重點產業、重點企業、省高新技術產品、重點項目，申報重大科技成果轉化項目5個，組織兩家企業進行重大成果轉化項目驗收；組織11家企業申報省風險補償專項資金。江蘇航天水力設備有限公司申報的“大型高效節能葉片泵關鍵技術研發與產業化”和江蘇戚伍水產發展股份有限公司申報的“優質安全淡水魚蝦精深加工制品產業化開發”項目已進入公示階段。

2、強化產學研合作，著力實施知識產權戰略

積極鞏固和發展現有政產學研合作的成果和活動品牌，培育重大技術創新源。4月24日，我局組織開展了“高郵市產學研深度洽談會”活動，結合高郵產業特點，邀請近百名有關博士、專家教授，與相關企業進行行業咨詢、技術服務，重慶大學與市政府簽署校地產學研全面合作協議，16個產學研合作項目現場簽約。

今年以來，先后組織高郵近百家企業參加智能制造裝備技術專題洽談暨揚州市科技合作展示洽談會等產學研活動。上海海洋大學黨委副書記吳嘉敏教授等12位科技嘉賓參加了上海推介會，現場簽約產學研合作項目4個；哈爾濱工業大學副校長、中國工程院院士任南琪教授作為高郵市特邀嘉賓出席哈爾濱推介會并致辭，任南琪院士的第一個院士工作站就建立在高郵市的江蘇綠科生物技術有限公司，目前該院士站運行狀態良好。活動中高郵企業代表積極尋求合作、擴大交流，部分企業還在會上與相關高校達成合作意向。截止目前，高郵已簽訂產學研合作協議43項。

實施知識產權戰略成效明顯。一是切實加強知識產權宣傳,“4.26”世界知識產權日發放宣傳資料1500多份，接受近百位市民咨詢;二是專利申請、授權量穩步增長,目前累計申請專利3075件（其中發明專利501件），占全年任務的89.1%，專利授權465件（其中發明專利授權13件）;三是積極組織申報相關知識產權項目,上半年組織菱塘鄉申報知識產權管理集群試點，組織10家企業進行知識產權管理標準化創建，組織揚州曙光電纜有限公司、揚州普林斯化工有限公司等5家企業進行知識產權管理標準化績效，江蘇長城電纜有限公司和江蘇科凌醫療器械有限公司獲批企業知識產權管理標準化示范先進單位。已組織12人次參加知識產權工程師培訓。

3、因地制宜，著力推動載體和平臺建設

圍繞高郵高新技術優勢產業和新興產業發展的需求，以增強載體孵化育成功能為重點，著力加大各類載體內涵建設。強力推進科技企業孵化器建設，不斷提高對高成長性企業的承載能力。開發區科技創業中心二期2.5萬平方米孵化器、3.3萬平方米加速器峻工，1.2萬平方米人才公寓主體完工，已啟動管道、綠化等配套施工，1.5萬平方米科研大樓（11層）建至10層；2.5萬平方米江蘇國際技術轉移中心峻工進入內部裝修；科技招商工作全面開展，己有多個高科技項目入駐創新載體；3.5萬平方米城南新區智慧大廈（軟件產業園）4月18日開工。同時加快產業共性技術創新平臺建設。推進照明器具、電線電纜產業共性技術創新平臺建設，重點解決影響和制約產業發展的共性關鍵技術，加快創新資源整合和集聚，實現開放式服務，推動優勢特色產業做大做強。今年以來，共申報省級院士工作站1家，省級工程中心8家，產學研重大創新載體1家，產學研重大創新戰略產品1家。

截止目前，高郵現有55家高新技術企業已全部建立研發機構，全市已建立27家省級工程技術研究中心，101家市級工程技術研究中心，3家省級院士工作站，7家市級院士工作站，17家省級企業技術中心，57家市級企業技術中心。另外，2家企業建立了國家級研發中心，分別是揚州日興生物科技股份有限公司的“國家蝦蟹類綜合利用加工技術研發分中心”、高郵市紅太陽食品有限公司的“國家級蛋品技術研發分中心”。

4、圍繞產業需求，著力集聚科技創新人才隊伍

一是申報國家科技部“創新人才推進計劃”1人，并協助市人才辦組織申報、省“創新團隊計劃”1個、省“雙創計劃”23人、省“博士集聚計劃”31人。二是申報國際合作項目4個，并幫助新港電機聯系省對外交流中心與以色列合作。三是聯系科技鎮長團，與團員深入企業，篩查人才計劃項目。省第六批“科技鎮長團”選派人選全部對接成功。四是啟動實施“秦郵人才集聚計劃”，打造高郵引才品牌。為深入實施創新驅動戰略、科教與人才強市戰略，大力引進國內外高層次創業創新人才，服務高郵創新型經濟發展，建設創新型城市，同時與上級人才計劃相配套、相銜接，打造地方人才特色品牌，高郵市委、市政府研究決定實施“秦郵人才集聚計劃”，制定下發了《“秦郵人才集聚計劃”實施意見》。《意見》明確，對凡來高郵自主創業和企業引進的創新類高層次人才，符合高郵基本產業的轉型升級和新興產業集聚壯大，并能或已經產生顯著經濟社會效益的高層次人才，最高給予200萬元資助

第四篇：企業激勵機制

淺析我國中小型企業激勵機制存在問題及分析

韓曉

【摘 要】目前，隨著全球經濟一體化進程的日益加快，在日益激烈的競爭中一個企業要想做到可持續發展，就必須要有自己長遠的發展戰略，而企業發展戰略中最重要的一項內容是如何提高企業的核心競爭力，企業核心競爭力的提升不可或缺的一個方面就是人才的運用，一個企業要想在競爭中取得優勢，就必須重視人力資源管理，必須采用員工激勵機制吸引人才，以提高企業核心競爭力。因此，人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵因素，具有一定的重要性。

【關鍵詞】

中小企業

人力資源

激勵機制

【目錄】

一、激勵機制的概述

二、我國中小企業激勵的現狀

三、我國中小企業的激勵機制仍然存在的問題。

四、完善我國中小企業激勵機制的對策

隨著我國經濟的高速發展，中小企業已成為我國經濟的重要組成部分。中小企業在穩定經濟、增加就業、發展對外貿易、技術創新、促進地方經濟發展具有重要的作用。中小企業作為企業金字塔結構的低層，每年都有大批新的中小企業誕生，也有很多經營不善的企業被市場淘汰，同時還有一批中小企業經歷了嚴酷的市場考驗，成長起來，向大型企業邁進。那么，同樣是創業者滿腔熱情建立起來的企業為什么有的成功，有的失敗呢？有學者研究得出結論中小企業能否成長的關鍵不是經濟環境，也不是市場條件，而是企業自身的管理工作。筆者支持這一觀點，中小企業可能因某一

機會而挖到第一桶金，但企業是否能繼續前進，卻必須依靠有效的管理，有效的激勵方式，有效地留住優秀人才。因此，在中小企業建立一套適合企業自身特點的激勵機制，顯得十分重要。

一、激勵及激勵機制的概述

（一）激勵的概述

激勵是HR的重要內容踏實心理學的一個術語，指持續激發人的行為動機的心理過程。也就是說通過某些內部或外部刺激，使人奮發起來，行動起來，去實現指定的目標。因此企業對員工進行激勵的最根本目是正確的引導員工的工作動機。激勵使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加自身滿意度，從而使他們的創造性和積極性性繼續保持和發揚下去。因此也可以說激勵方法運能用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個決定性因素，怎樣運用好激勵方法也就成為各個企業面臨的一個重要性的問題。

（二）激勵機制

激勵機制是指管理者依據法律法規、文化環境和價值取向等，對員工的行為從物質、精神等方面進行鼓勵和激發以使其行為繼續保持和發展的機制。

激勵機制的原理：在組織系統中，激勵客體和激勵主體之間通過激勵相互作用的方式。即企業管理者采用激勵的理論和方法，對員工采用不同程度的滿足和限制，以此引起他們心理狀況的變化，達到激發動機，引起行為的目的，使員工的每一種內在動力，朝著所期忘的組織目標做出持久努力，再通過正反兩方面的加強，對行為加以控制和調節。激勵機制在企業中的使用，對于吸引人才，協調個人目標和企業目標的沖突，塑造良好的企業文化環境，最大限度的激發員工的工作潛能以及提高員工素質等，都起到良好的作用。

二、我國中小企業激勵的現狀

近些年，我國越來越多的中小企業在員工的管理方面受到了嚴峻的挑戰。企業普遍存在激勵方法匱乏、員工跳槽頻繁、管理成本增加等現象。因此，如何管理員工，了解他們的需要，激發他們的工作動力，是成為新時代的管理者首要考慮的問題。其次，人才在我國中小企業中起著尤其關鍵的作用，如何吸引人才，留住人才，以及中小企業實施員工有效激勵機制的重要性雖然被很多中小型企業管理者意識到，但是，大部分中小型企業的管理者對激勵機制的理解不夠正確，存在較嚴重的片面性。我國中小企業現有的激勵機制，主要是通過以物質和精神的方法來創造、激發、滿足并維持員工工作主動性、積極性、創造性為基本條件，從而保證企業實現預定目標。大部分中小企業出現在改革開放初期，特殊的經濟轉型期造就了企業的粗放型的成長模式。企業經營者持續關注企業如何發展壯大，卻忽略了很多與成長速度不協調的因素，出現了管理的上的缺陷，特別是在員工激勵機制方面，毫無作為。現如今，隨著我國社會體制的日益健全和市場經濟的逐漸豐富和步入正軌，雖然大多數的中小企業管理者都有了進行員工激勵的意識，并通過各種方式來完善部分激勵機制。但是，目前我國中小企業的激勵機制仍然存在較多問題。

三、我國中小企業的激勵機制仍然存在的問題

（一）缺乏戰略眼光，行為短期化

沒有真正的戰略，行為短期化是中小企業的重大弱點，這就容易造成中小企業領導急功近利，殺雞取卵，表現為政策朝令夕改，用人標準往往因一時一事而頻繁變動，缺乏從戰略出發培養核心人才，尤其是管理人才的長遠考慮。在用人觀上只注重員工對企業的價值，而較少考慮為員工提供充分的發展機會，留不住人，更不能形成一支核心的管理團隊。

(二)企業多采用家族式管理，用人機制落后

從全國范圍來看，中小企業由于發展時間短，地域分散，規模普遍較小，大多采用家族作坊式的管理，粗放式的經營，早已面臨著眾多的困難 家族式企業用人唯親的現象十分的普遍，在心理方面經常排斥外來人，認為外來員工都不可靠，因而對外來員工產生不信任感，在很多企業主看來，自己人總要比外來人更放心 這種排他式的用人機制，使得那些家族外的員工，即使有非常好的專業技能或者管理能力，也是無用武之地，無法展現自己本身的實力。有才干的人，始終被排斥在企業的管理層和決策之外，永遠也得不到晉升這也直接導致了員工對企業缺乏認同感、歸屬感，無法形成強大的凝聚力，無法激起工作的積極性；同時企業無法吸引優質的人才，由于得不到新鮮血液的補充，對于企業未來想做大做強將是一種致命的打擊。企業主們認知能力低下是主要原因，無法做到與時俱進，放眼市場，這與他們本身所處的年代有很大的關系，很多的企業主學歷層次不高，有些甚至只有小學文憑，具有的知識結構非常有限，對管理理念與思想的理解還處在比較低級的階段，無法建立起系統、完整的管理體系，在用人機制方面更無從談起。

(三)激勵措施過于單一

員工是企業最重要的資源，對員工的激勵是企業管理里面一項非常重要的內容，處于核心的地位。企業如何對員工進行激勵，涉及企業的整個制度結構與自身的文化程度高低，還有整體的價值觀。也就是說，激勵不僅僅是一個獎懲制度，同時也是組織結構完善的一個重要環節。在跨國公司、國內的大型企業當中由于激勵制度比較健全，各種行為的獎懲都已經

很好的規范化、制度化，從而形成涵蓋內部的各項工作內容，員工應該提倡什么、抑制什么 鼓勵什么、反對什么都明確的十分的清楚，通過相應的一系列完整的規章制度、獎懲條例的形式確定下來。所以，在這些企業當中，對于員工的激勵方式是豐富多彩的，有內在，外在的，包括各種物質性的獎勵，如工資、獎金、福利、津貼等等；福利制度的獎勵，如住宅補貼、交通補貼、手機話費補貼、醫療保健等等；精神方面的獎勵，如對工作業績的認可與贊賞、職務晉升、提供更多的發展機會、榮譽的授予以及贏得別人的尊重等等；還有工作內容豐富化，增加工作的豐富化、趣味性、挑戰性等等。員工通過對以上多樣化的激勵體會到工作的樂趣與內在價值和意義，培養員工的忠誠度，奉獻精神，發揮員工的潛能，使其可以自愿地努力完成工作任務，并在工作當中促進身心的健康發展。

反觀國內的中小企業，多以短期激勵為主，以工資或者獎金定奪，這往往直接體現在求職者在企業的面試當中，甚至在面試剛開始的時候就已經說明工資待遇如何。企業往往通過薪酬機制來激勵員工的工作責任心與積極性，卻很少會考慮到員工工作的滿意度、工作內容的豐富化、以及在工作中的成就感。業績好，老板認可，工資獎金就多；業績不佳，老板訓斥，獎金或無。這種激勵方式完全過分強調了物質，認為物質獎勵可以替代一切，忽視了在精神方面的激勵。須不知，人不單純是追求經濟利益的實利人，而是一種社會人，一種現實人，是一種有著各種需求的人，是復雜和高度社會化的產物，不再是舊社會的奴隸，資本主義社會的機器。

(四)政府監管體制不健全

我國的政府監管體制正處于由計劃經濟時代的管理模式向市場經濟管理模式過渡，相應的監管體系存在著許多不完善的地方。中小企業由于分布廣、數量多，各行各業情況復雜，東部地區分布密集，西部地區分散，各地方政府行政監管人員往往因為人員缺少，資金不足以及機構設置等方面的因素，無法完全對所管轄的地區的中小企業進行監管。即使存在監管，大多也只是表面現象，象征意義更濃，無法深入企業內部，對企業日常的經營活動不能做到全方位的安全監督，更談不上員工的監管。所以，即使省政府有針對中小企業的相關政策文件，也往往無法準確及時的下達各地區中小企業或者中小企業不能很好的執行，讓監管機制成為一個名不副實的狀態

另外，少數地方政府和該地的某些中小企業聯系較緊，不能很好的處理經濟發展與企業安全生產之間的關系，片面強調重生產搞發展，刺激經濟增長，使地方政府更有面子 政府的大門為中小企業敞開，使中小企業安全生產處于無人可管，無人敢管的一個狀態，出了監管方面的問題，政府也不會追究企業方面的責任，而是通過某些手段將事態進行平息，因而少數中小企業處于國家監督制度和相應部門的監控之外更有政府監管人員在執法監督過程有徇私舞弊、貪污受賄的情況，甚至某些官員直接參與企業謀取暴利的現象，無視政府監管體系的各項規則，使監管體制成為空談，就更談不上去監管中小企業如何去激勵員工、留住員工、用好員工了。

（五）獎懲激勵方式不平衡，產生消極情緒

獎勵就是對員工符合組織目標的期望行為進行獎勵，懲罰就是對員工違背組織目的的行為進行懲罰。獎勵能使人產生積極的情緒；而懲罰具有一定的消極作用，容易產生挫折心理和挫折行為。因此，在管理中應該以獎勵為主，懲罰為輔。我國中小企業在獎懲激勵的應用中，雖然也運用獎勵的手段，但更加注重懲罰。如企業管理者依據法律法規，制定詳細的各種管理條例以約束員工的行為，表面來看是管理的規范化，但這樣會使員工產生消極情緒，缺乏對企業的歸屬感和安全感，逐步喪失真正自我思考與創造的能力。過多的懲罰還使員工容易產生挫折感和對立情緒，最終難

以通過不斷的自我激勵來激發更多正面的行為。雖然，企業對員工違規行為的懲罰一直是以規范員工行為為目的，但在目前的懲罰中卻存在著標準不一致，操作不規范等問題。以至于企業在實施獎懲激勵機制時，不能合理的掌握獎懲力度，從而導致獎懲激勵機制的失衡。

（六）缺乏健全優秀的企業文化

企業文化是企業生存和發展的重要基礎，企業組織的文化也對實現民主企業、提高企業效率起著巨大的作用。企業組織的健康發展需要一個文化、精神、道德的紐帶。在我國中小企業中，員工對企業缺乏一種認同感，將自己視作為企業打工，沒有一種主人翁的態度，工作沒有動力，沒有積極性。企業文化的不足，使企業部門內部，部門之間缺少凝聚力，企業員工人心渙散，遵循“事不關己，高高掛起”的辦事方針，部門之間互相推委、扯皮。其次，很多工作不是站在企業整體利益的角度來考慮，而是利用所掌握的企業資源謀取部門利益、個人利益，置企業全局于不顧。

四、完善我國中小企業激勵機制的對策

（一）有效實施激勵政策的關鍵是“三位一體”

眾所周知，人的本性之一，就是有著一種滿足自己需要的欲望。一旦需要有了明確的目標，就會立即轉化為動機，從而激發人們去行動。所以說需要是人的行為之源，是人的積極性的基礎和原動力，也是激勵的依據。在實施激勵政策時，有效利用馬斯洛提出的需要層次理論,在運用這一理論時關鍵還要善于“換位、定位、到位”，而且要善于“三位一體”。換位：就是站在員工或下屬的角度，設身處地地考慮員工的工作動機以及付出的勞動的艱辛程度，站在他的角度考慮個人的勞動或付出汗水以及給企業發展帶來了多大的作用。站在他的角度想：“我為企業做出了如此的成績，企業或上級應該給予我什么樣的相應獎勵”。一個特定崗位上的員工在一件事

情上做出了成績，他的動機決定了他的行為，他的行為目標除了完成崗位上的職責外，一定還有另一種或幾種潛藏在內心的愿望，如他可能想通過完成一件自己一個時期階段的任務，而達到職務的晉升，或物質獎勵，或是以此證明自己的能力給全企業的員工看，或是給自己找女朋友看，或積累戀愛、成家的“資本”，等等。定位：是指通過換位思考、與員工及其周圍人士的溝通（溝通除了與一個特定的員工溝通外，還要注意與其周圍的員工溝通，通過與其周圍員工或他的朋友的溝通，可以更全面的了解他的心底的愿望）、觀察其工作與生活言行（觀察他工作中精神狀態和工作質量以及業余生活中的注意力，觀察他的愛好），綜合這些方面從而準確把握他的現實內在需求、或價值（希望企業給以獎勵的價值）或獎勵的形式、時間等；不同的員工有不同的需求，一個特定的員工在不同的時期、環境也是有不同需求的，這些需求主要是受自身的愿望變化、自身工作與生活環境的變化、社會時尚的變遷或引導，家庭（原有隨父母的家庭和自己希望建立的小家庭）的直接或間接需求等因素的影響的，由于影響員工需求的因素很多，而且是可以獨立變化，有可以是交叉影響變化的，而且現代社會里員工的單一層次的內容越來越少，綜合層次的內容越來越多，有時也需要企業規避他的不合理的需要或引導他的需求向高一層次提高，所以定位就必須是動態的定位，而且是綜合各種因素的定位（只能適度超前，切忌絲毫滯后）。到位：是指根據員工的崗位奉獻，確定并及時實施相對應的獎勵的金額、內容、方式等。一方面是要將激勵真正激勵到員工的心里去，也就是說：在綜合考慮企業成本或正面影響關聯員工積極性的基礎上獎勵到他內在的需求水準上；另一方面，經常存在企業給以員工的激勵，可能會因為員工的先期需求判斷在本企業屬于偏高的水準，或因為上級判斷員工的需求層次不準而偏低等，造成激勵沒有到位，這時要輔助以說到位，切忌激勵完就了事的做法。這里的到位是相對的，而且是對特定員工、關

聯員工、企業成本等來講的，是綜合的到位。是政策實施與闡釋的到位，尤其是對于員工存有不合理的需求時，一定解釋到位，補充到位，而不能一味的遷就。

（二）有效建立公司的激勵和考核制度

績效評估也是企業的一個重要激勵手段，但許多中小企業卻忽略了這一點,俗話說“無規矩不成方圓”，中小企業建立必要的人力資源管理制度，在工作分析的基礎上，結合自身特點設置崗位，明確崗位職能與責任。這樣不但可以有效避免工作指派上的隨意性，而且能克服招人用人的盲目性，也為員工業績考核提供了客觀公正的依據，有利于充分發揮組織效率。不少企業的內部管理失效，歸根到底就是沒有建立相應的管理制度。事實上，制度化和靈活性是相輔相成的，關鍵在于是否將靈活的機制納入制度之中。同時，制度必須有利于組織的協調，堅決摒棄“末位淘汰制”之類嚴重挫傷員工積極性的制度。

在當今知識經濟時代，管理者對人性的假設是一種現實人性，以正面的自然的激勵和中小企業員工自發的愿望，促使他們自己提高工作效率為假設，以人為中心，實施人本管理。因此，我國中小企業首先要在觀念上擺脫傳統人事管理觀念的束縛，將人力資源管理理念引入企業員工管理，深刻認識到人力資源不僅是自然資源，而且更重要的是一種資本性資源，將中小企業員工作為一種稀缺性的資源加以開發利用。樹立“以人為本”的管理思想，針對中小企業員工不同層次的需要，采取人性化的激勵措施。在人事管理中要貫徹“以人為本”的理念，充分發掘人的潛力，努力做到適才適用。在管理中始終把人的因素放在第一位，重視對中小企業員工的培訓工作。同時，借助通訊技術的發達和日益完善，加強企業部門橫向和縱向的溝通，鼓勵員工發表意見，使決策計劃透明化、民主化，擴大決策

計劃的參與群體，調動其積極性。

（三）注重情感激勵增強員工的歸屬感和幸福感

情感因素具有極大的激勵作用，是人的行為最直接的一種激勵因素。因此，管理者要善于運用情感激勵，真正關心、體貼、尊重、愛護員工，多從員工的角度來想問題，理解他們的需要；培養員工的團結合作精神，增強他們對本企業的歸屬感及對企業的凝聚力和向心力，讓員工產生幸福感。情感激勵應該從以下幾個方面努力：一是關心員工，為他們排憂解難。二是要注意經常與員工溝通。三是在企業內部建立良好的人際關系，加強企業的內聚力，使員工心情舒暢，努力工作，使企業成為團結戰斗的集體，形成團體優勢，有效地實現企業的激勵機制。

（四）堅持以獎勵為主懲罰為輔的激勵原則

獎勵和懲罰是規范人們行為的兩種手段，是對員工進行激勵的兩種最基本的方式。在實際工作中，只有做到獎功罰過、獎優罰劣、獎勤罰懶，才能真正調動起員工的工作熱情。但是，懲罰具有負作用，員工受到懲罰后不可避免地產生挫折心理，影響其工作積極性，處理不當的話可能會導致員工出現嚴重的挫折心理和挫折行為，激化企業內部矛盾，無法達到調動員工積極性的目的。因此，在激勵過程中，應該多采用獎勵的方式，調動員工的積極情緒，適當采用懲罰的方式，以減少員工的消極情緒，堅持以獎勵機制為主，懲罰機制為輔，以此增強員工的工作積極性與主動性。

（五）加強企業文化激勵

企業文化是企業在經營活動中所創造的具有本企業特色并為企業全體員工所認同的群體意識和行為規范、環境形象、服務等。企業文化能夠滿足員工的精神需要，調動員工的精神力量，使他們產生歸屬感、自尊感和

成就感，從而充分發揮他們的巨大潛力。如果一個企業擁有良好的企業文化，那么它內部的工作環境就比較和諧，員工的人際關系也比較融洽，員工能以積極的心態投人工作，產生良好的工作效果。同時，在良好的企業文化氛圍內，員工的貢獻能夠得到及時的肯定和贊賞，從而使員工追求成長、發展和實現自我價值的需要容易得到滿足，產生榮譽感和責任心，使他們的熱情、積極性、創造性得以充分發揮，產生極大的激勵效果。因此，我國中小企業要在企業競爭中取勝，要真正調動人的積極性，就必須創立自己的企業文化。優良的企業文化實質上是一種內在激勵，它能夠發揮其他激勵手段所起不到的激勵作用。

在我國中小型企業中,每種激勵機制都有一定的使用環境，不同的企業需要不同的激勵措施，建立合理的企業激勵機制,為員工創造人性化的工作環境,挽留和使用人才，是生存和發展的根本。激勵的過程直接涉及到員工的個人利益，對于調動企業全體員工的積極性起著關鍵的作用。激勵的實質是調動員工創造性和積極性，使他們始終保持高度的工作熱情。激勵的目的則是激發員工內在的動力和要求，從而使他們奮發努力工作去實現組織既定的目標和任務。每一個員工都有自己的需要，都有實現這種需要的內在的強大動力，這種動力會促使他去為實現自己的需求而努力工作。

總而言之，激勵對其組織的生存和發展有著非常重要的作用，而激勵機制的建立和完善又對現代企業的發展更為重要。面對著激烈的國內外經濟競爭以及復雜多變的市場經營環境，我國中小企業應該竭盡所能，結合企業自身的經營特點以及我國的實際條件，努力建立一套符合中小企業自身的激勵機制，來提高企業的綜合實力，以便獲取更好的發展。

【參考文獻】

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[3]李一民：《中小企業薪酬體系的構建》，《企業改革與管理》,2006年版。[4]陳彥敏：《激勵機制與企業的可持續發展》，現代商業期刊2010年版。[5]黃進凱：《中小企業員工激勵研究》，吉林大學出版社，2012年，第78-82頁。

第五篇：企業激勵機制探討

企業激勵機制探討

管理的核心是對員工的管理，對員工的管理的核心是對員工的激勵。激勵作為管理核心中的核心，其重要性不言而喻。本文就企業激勵機制的有關問題作一些探討。

一、激勵的定義、特點

（一）、激勵的定義

激勵這個概念用于管理，是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。因此，企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。所以，任何一個企業，必須有自己的一套激勵機制，充分調動人的積極性、主動性、創造性，才能使企業始終立于不敗之地。

（二）、激勵的特點

激勵作為管理手段，與憑借權威進行的指揮相比較，最顯著的特點就是它的內在驅動性和和自覺自愿性。

由于激勵是起源于人的需要，是被管理者追求個人需要和滿足的過程，因此，這種實現組織目標的過程，不帶有權威強制性，而完全是靠被管理者內在動機趨驅使的、自覺自愿的過程。激勵使人在內部或外部某種刺激作用的影響下，始終維持在一個興奮狀態中。激勵的特點有四個：

1）、顯著的就是它的內在驅動性和自覺自愿性。

2）、有被激勵的對象，即被激勵的人

3）、激勵的動機是需要，即激勵人們從事某種活動的一種內在愿望和動機。

4）、激勵效能的判斷是抽象的。人被激勵的動機強弱，即積極性是看不見的、聽不到的，只能通過觀察由這種積極性所推動而表現出來的行為和工作效績上判斷。

二、影響員工工作積極性的因素

知識經濟時代的到來，使企業管理發生了劃時代的變化。管理變革的主題，就是人的管理，企業競爭的關鍵是人力資源的競爭。企業要想在市場競爭中取勝，就必須重視人才的管理，建立有效的激勵機制。只有使企業參與企業活動的人始終保持旺盛的士氣、高洋的熱情和積極的工作主動性，不斷增強其滿意度，企業才能表現出巨大的活力，從

而實現良好的經營績效。在實際工作中，影響員工工作積極性的因素主要有：

（一）、企業中普遍存在的收入分配中的平均主義、大鍋飯現象，干好干壞一個樣，缺乏應有的激勵機制，使員工的工作積極性受到抑制。

（二）、企業管理者讀一員工缺乏必要的信任和尊重，如有些領導鼓勵員工為企業發展出謀劃策，提出建議。而當員工向領導提出建議后，卻遲遲得不到回應。其實作為領導并不一定要接受員工的建議，但至少要應尊重員工提出的每一個建議，讓員工知道你重視他的意見。因為員工在是生產第一線，他最清楚問題的癥結在哪里，他們的建議越受重視，其工作積極性就愈高，參與意識就愈強，企業的餓績效就會愈好，形成一個良性循環。若對員工所提意見不理睬，員工認為領導對其缺乏信任，不尊重他們的勞動，工作的積極性會受到挫折。

（三）、企業管理者的激勵措施不適時，會影響員工工作的積極性。由于社會的進步、科技的發展、信息時代的到來，影響一個人的社會行為能力和方式的因素發生了變化，企業員工的需求層次也相應的發生了由高級的變化，并且呈現出多樣化狀態。單純生存的需要已被高層次的情感與歸屬感需求、自我實現需要、受人尊重需要和社交需要所代替。人們已感覺到團隊合作精神是他們事業有成的重要因素之一。管理者應了解環境變化后員工在想什么，他們需要什么，適時調整激勵措施，充分的調動員工工作積極性。

（四）、用人機制不當，也會影響員工工作的積極性。日本企業家松下幸之助說過“人才是企業之本，人才是利潤之源”。在企業里，用人是一門藝術。用人是否正確，直接關系到企業的命運。因為用人不當，不僅不會對企業產生良好的經濟效益，而且還會挫傷一部分員工的工作熱情和積極性。

三、企業激勵機制的運用

企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此也可以說激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。

（一）、建立公開透明的人才激勵機制，要讓員工在公開平等的環境下展示自己的才能，最大限度地激發員工的積極性

必須建立一套公開透明的人才激勵機制讓每個員工的個人利益在規范的制度下得到保障，才能有助于員工之間建立彼此的信任關系，才能留住人才。激勵員工不斷學習業務知識，增強對企業發展的信心，才能更好地為企業服務，從而提高企業的運作效率。

要與績效考核機制結合起來，科學評價每個員工的勞動成果保證員工工資收入公平合理，激發員工積極向上。績效考核要突出重點，抓住最重要的指標。原則是“重視什么就考評什么”，促使員工做好企業所希望的事。總結一下就是三句話：第一，員工干什么就考評什么；第二，公司重視什么就考評什么；第三，不要把“德、勤、能”、“工作態度、工作能力”這些內容納入績效考評，因為這些東西根本就不是“績效”。績效考核結果還要向每個員工進行反饋，即在考核結果出來后考核人員要與一個被考核對象進行反饋面談，指出被考核者的優點與不足，達成一致意見，并把改進計劃落到實處，杜絕不良績效再次發生。但很多企業的考核人員一方面缺乏溝通技巧，難以保證反饋質量；另一方面不能持之以恒，保障反饋工作長久進行。只有這樣才能激發員工的競爭意識，把這種推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能。最后在制定制度時要體現科學性，要做到工作細化，企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的好壞，不斷根據情況的改變制定出相應的政策。

（二）、物質激勵要和精神激勵相結合物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業內部使用得非常普通的一種激勵模式，事實上人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，因此企業單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。在二者的結合上要注意以下幾個方面：首先創建適合企業特點的企業文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業的長遠發展提供動力。其次制定精確、公平的激勵機制。激勵制度首先體現公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持；同時，在制定制度是要體現科學性，也就是做到工作細化，企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。最后多種激勵機制的綜合作用、企業可以根據本企業的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性。

（三）、多跑道、多層次激勵機制的建立和實施

我們始終認為只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合，從而達到激勵手段和效果的一致性。而企業所采取的激勵的手段是靈活多樣的，是根據不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。

（四）、充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則

激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、報酬福利和工作環境，而且這些因素對于不同企業所產生影響的排序也不同，企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且在指定激勵機制時一定要考慮到個體差異；例如年齡差異，性別差異，學歷差異等等。在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。

（5）、企業家的行為是影響激勵制度成敗的一個重要因素

企業家的行為對激勵制度的成敗至關重要，首先是企業家要做到自身廉潔，不要因為自己多拿多占而對員工產生負面影響；其次是要做到公正不偏，不任人惟親；要經常與員工進行溝通，尊重支持下屬，對員工所做出的成績要盡量表揚，在企業中建立以人為本的管理思想，為員工創造良好的工作環境，最后是企業家要為員工做出榜樣，即通過展示自己的工作技術、管理藝術、辦事能力和良好的職業意識，培養下屬對自己的尊敬，從而增加企業的凝聚力。總之企業家要注重與員工的情感交流，使員工真正的在企業的工作得到心理的滿足和價值的體現。當然在激勵中也不能忘記對企業家的激勵，最近國家出臺對企業家的年薪制就是要充分調動企業家工作的積極性，進一步推動企業向前發展。

任何一個企業能否“以人為本”，有效激發員工的積極性，最大限度地發揮員工的主體能動性和創造性，已成為決定組織績效優劣的關鍵因素。每一個企業都應努力承擔起應有的社會責任，在人才方面要盡力的做到尊重人才、激勵人才、培養人才和凝聚人才；在企業內部建立良好的用人機制，避免人本管理的誤區，使每一位員工扮演好自己的角色，擔負起應有的責任，努力培養和增強企業的核心能力，以在日益激烈的競爭中占據不敗之地！人本管理在本質上是以促進人自身自由、全面發展為根本目的的管理理

念與管理模式。著名管理學家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話：點亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創繁榮和幸福。