第一篇：人力資源管理建議

人力資源管理建議

作為公司的行政中心下面的人力資源部門，我們肩負著公司的招聘、培訓、績效考核、人事檔案管理、保險、福利等，為公司的長遠發展招聘和培養人才。但是公司目前的大環境存在著某些弊端，經我們綜合商議，提出以下幾點淺薄建議：

一、首先我們公司面臨著明年的上市工作以及公司長久健康的發展，我們要首先確定公司的組織結構，原先我們都是因人設崗、因事設崗。我們現在要改變這種觀念，要根據公司的長久發展確定公司的戰略方針，制定適合我們自己的組織架構（當然某些崗位現在空缺、暫時虛設）。

公司的組織架構，是通過界定組織的資源和信息流動的程序，明確組織內部成員個人相互之間關系的性質，使每個成員在這個組織中，具有什么地位、擁有什么權力、承擔什么責任、發揮什么作用，提供的一個共同約定的框架。其作用和目的，是通過這種共同約定的框架，保證資源和信息流通的有序性，并通過這種有序性，穩定和提升這個組織所共同使用的資源在實現其共同價值目標上的效率和作用。公司作為一個特定的社會經濟組織，有一個完善的并且根據實際情況變化而不斷調整更新的目標體系，是其存在和發展的前提。只有根據實際情況變化而不斷調整更新的目標體系，才能把更多的人吸引和穩定在這個特定的社會組織之中。

但是，公司作為一個特定的社會經濟組織，首先就必須有特定的架構，為其資源、信息的流動提供流動的方向和程序約束。這不僅是因為形成公司目標體系的決策制定，也必須在公司組織的一定層次上由特定的崗位角色來完成。根據其內容所涉及問題的多少、影響面的大小，把形成公司目標體系的決策的制定活動，分散到公司組織的不同層次、不同方面，讓不同的崗位角色去完成。這本身就是一種資源、信息流動的程序約定。公司組織不能把大大小小的決策制定工作，都壓在老板一個人身上，由老板一個人閉著眼、捋著須完成。而且，公司決策的貫徹實施，更是需要有一個事先達成的、組織成員之間相互關系清楚、工作責任明確、活動步調協調的約定。不什么事都讓公司老板一個人來承擔，讓他通過自己一個人的努力，把決策所確立的目標變成現實。否則，這個公司也就不能算作一

個公司了，而僅僅只能是一個“個體戶”。相對于公司這樣的社會經濟組織，做什么事、誰去做，也不能事先連一個約定和安排都沒有，否則一盤散沙，嘰嘰喳喳，鬧鬧哄哄，公司組織的目標也就根本無法實現，至少不有效地實現。

做為公司的人，都會自覺不自覺地談到公司組織的執行力問題。公司組織的執行力，不僅是公司組織的成員素質高低的問題，而主要是公司組織架構的設計構建問題。所謂執行力，也就是公司組織下屬員工，把公司組織高層決策形成的目標，分析、分解轉換成具體、可操作的辦法措施計劃后，付諸實踐，貫徹落實，變成現實的能力。公司組織的高層決策，能不能及時有效地貫徹落實，不僅僅是一個有沒有能人的問題，更重要的是有沒有機會讓能人發揮作用，并使下屬員工的行為活動實現協調的問題。而這些都得通過公司組織架構的作用來保障。好的決策，必須有強有力的組織架構予以支持，才能貫徹實施。否則，再好的決策，也只能是空中樓閣，或紙上談兵，沒有絲毫意義。

建議根據公司長久的發展戰略、今后的目標計劃（或者制定公司的一個五年發展目標計劃），由公司高層確定公司的組織架構，然后根據公司的組織架構來確定部門、崗位、職責、人員數量（由人力資源部根據用人計劃和現有人員進行優化組合，對空缺崗位制定相應的招聘計劃）。

二、改變公司目前的招聘方式，我們現在都是感覺缺什么樣的人就招什么樣的人，一看差不多就直接上崗，等到了實際崗位，員工并沒有真正明白自己的工作職責和應該遵守什么。干不了多長時間，也沒干出什么成績，公司感覺好像少了這個人也行，馬上辭掉，再過一段時間又感覺好像缺這么一個人，再招聘，反反復復，這樣一來即損失人力又損失物力。

建議：首先由組織架構中的相應部門的負責人根據各自部門的工作需求，設立工作職責、員工人數，由人力資源根據空缺的人員進行招聘。招聘來的人員首先要進行為期三到七天的集中培訓，然后根據培訓內容進行考試，考試合格后，安排進入相關部門。再由相關部門負責人對新員工進行崗位職責、崗位要求進行培訓、工作交底，由人力資源部門進行跟蹤調查，一旦發現所屬部門的主管領導沒有對新員工進行相應的培訓和工作安排，將直接對所屬部門領導進行處罰，不能勝任者就地免職更換。這樣一來既可以讓新員工盡快適應公司的工作環境、完成自己的本職工作，也會讓其知道公司不是養閑人的。試用期一律規定三個月，在三個月內罰款、處罰、失誤沒有超過三次的才有機會轉正，否則，辦理辭退或者繼續試用三個月。

三、加強公司的內部培訓。由綜合辦公司在本月底制定完成新的《員工手冊》，我們會針對公司行政、人事、安全、激勵、文化等方面進行系統培訓，讓他們來了就感覺到大公司的氛圍，不是貓三狗四就能隨便能在這里上班。適當的情況下，可以由專門人員進行為期一至兩天的軍訓。但是我們要堅持住這種培訓方式，不能因為暫時的困難而馬上放棄。我們現在有很多規章制度、管理方式恰恰是因為某些小的困難而沒有堅持下來。

四、加強對老員工的管理培訓（不管你現在有什么理由、什么工作，只要人事部門合理組織的培訓必須參加，否則由董事長簽署請假條），包括公司的規章制度、文化、安全、業務流程等方面的培訓，讓他們以身作則。同樣在培訓完成之后進行相應的資格考試，直接與績效考核、年底獎金相掛鉤。讓我們的老員工真正起到模范帶頭作用，并不是在那里倚老賣老、起到壞的帶頭作用，破壞我們的規章制度，真正做到誰也不行。當然，作為公司的高層領導更要以身作則、不能輕易將我們制定好的制度破壞掉、違反我們的制度。

五、車間員工的穩定與提拔。我們現在車間內的員工普遍反映工資過低（除去吃飯、日常開支，每月所剩無幾、甚至是負收入）、工作存在大鍋飯模式。我們下一步將制定工資與工作量相掛鉤的工資機制，例如：本身由三個人該完成的工作，現在由兩個人保質保量完成，則將第三個人工資的一部分拿出來作為獎勵；本來該兩個月完成的工作量，現在一個半月就完成，則將剩下十五天費用的一部分作為獎勵。這樣一來即能提高員工的工作積極性，又能讓員工工資有所提高，公司同時也可節省成本。

公司實行內部選拔制度，例如倉庫、采購、品質作為公司的重要崗位，外面新招進來的人不管才能如何，我們畢竟不是很熟悉、了解，這樣我們就在公司內部的職員內進行選拔，把公司競聘崗位進行公示，明確考試范圍，通過筆試、面試、高層復式確定招聘人員。這樣既能讓員工在這里上班感覺到有提升的機會，又能通過內部培養，沉淀一部分人才。

六、部門內部加強管理，發現問題要做到“三不放過”，事情原因分析不清不放過；相關責任人沒有受到處理不放過；職工沒有受到教育不放過。例如，現

在開會確定所有在外施工的項目經理全部由鄭德京負責管理。可由鄭總進行牽頭，負責公司的施工技術、工程投標、定期與不定期檢查。由鄭總組織相關的技術、項目經理對工程施工現場的安全、施工質量、施工材料、施工進度、施工合同、采購合同、現場管理、回款情況等進行全面考核，定期評選出優秀項目組進行獎勵、最差項目組進行處罰；對項目部在外遇到突發性困難及時給予技術支持和幫助。考評必須本著真實、到位的方針，對工程中出現的問題沒有檢查到位，出現質量、安全、采購等事故的，檢查小組負有直接責任。這樣既能保證工程施工過程中的質量、安全、采購問題，減少公司的后期和風險成本，同時可以提高我們公司在建設單位、建設監督單位的公司形象，也能提高我們在同行業的知名度。

七、售后服務，現在隨著我們產品的不斷推廣、工程項目的不斷增多，我們現在的售后服務已遠遠不能滿足目前的狀況。建議：成立專門的售后服務部門，下分工程服務、產品服務（可暫由車間部分人員兼職），定期對工程項目進行電話回訪、現場巡檢（包括外地區），讓我們服務過的單位真正感覺所購買的東西（工程）物超所值，當然，我們在售后服務中同樣有些項目（維修）可以收費的，這塊費用遠遠超出售后人員的日常開支。但是，我們的服務會慢慢提高我們在這個行業中的地位。

第二篇：人力資源管理改進建議

人力資源管理改進建議

（一）在資源需求方面

人力資源部希望本公司資金緩解的條件下，配備專屬培訓的設施，一方面提高本部門的培訓工作效率，另一方面更可以全方位對員工進行系統的再教育，更好地規劃員工的事業發展計劃以發揮其對企業的最大價值。

（二）培訓內容必須兼顧公司與員工實際，注重學以致用

培訓和員工的職業生涯規劃是密不可分的，公司在進行培訓需求分析的時候要把員工的職業生涯考慮進去。培訓是立足于公司發展策略需要還是立足于員工職業生涯發展需要，反映出不同的培訓目標取向。從激發員工的學習積極性來說，前者可能偏重“要我學”，后者則更多地讓員工覺得“我要學”。

公司發展到一定程度一定需要培訓，而且是不同層次的培訓：一是理念層次的培訓，企業文化是發自員工內心并且是化為血肉的東西，所以企業文化的培訓是基礎的培訓。二是技術層面的培訓，要重視對員工的技術更新，否則招聘成本往往大于培訓成本。三是職業化培訓，使從業人員更專業、更敬業，這是每一個企業發展的需要。四是素質的培訓，作為職業人員都需要最基本的素質，職位越高的人要求素質越高。一項培訓結束，會對員工有很多觸動，并對一位的工作方式有一個反思，同時會考慮怎么去應用。而如何把好的東西固化下來，持久的發揮作用，關鍵是營造一種應用氛圍。所以在培訓之后，及時總結，分系統進行研討，真正將培訓的成果固化。

（三）培訓模式必須具有層次性，方式方法靈活

培訓的主題是我公司自己，培訓工作是公司經營活動和各項管理工作的內容之一，公司的領導者應該是從建立現代企業教育制度的視角來審視培訓工作。實踐也證明：沒有合格的員工，就沒有合格的產品，就沒有良好的公司形象。

因此，培訓是“科教興企“之本。當今，面對國際化、經濟全球化、電子商務化、知識產權化、數控車床加工技術、精益生產的生存環境，知識能力的提高已經成為公司成長的重要條件，離開了培訓，公司就不可能建立起完善、高效的人力資源開發機制。因此，培訓必須拋棄狹隘的員工培訓觀念，站在新的高度認識培訓的本質和內涵。員工的培訓與普通教育的根本區別在于員工培訓特別強調針對性、實用性。公司發展需要什么、員工缺什么就培訓什么，要努力克服脫離實際，不搞形式主義的培訓，而要講究實效，學以致用。因此，應根據公司策略，及時診斷我公司經營中存在的問題，并據此開展培訓活動。要開展有效的培訓項目，實施培訓層次化。一方面，要分析不同對象的知識技能結構、以及他們的培訓需求，針對不同層次在培訓上等級化，不局限于本身崗位，盡量將知識在本等級上進行拓展：另一方面，還要實行培訓機會優等化，讓有能力的先培訓，讓有發展潛力的人先培訓。

注重培訓的層次性，采取靈活多樣的培訓方式是實現培訓預期目標的重要途徑。

首先，是以提高能力為目標的基層員工培訓。以學文化、學技能、學管理、爭當崗位能手為主要內容，時間可長可短，形式不拘一格，分期分批對層次員工進行輪訓。

其次，是中層管理人員的脫產培訓。以提升管理能力為重點，以封閉式培訓為平臺，采取案例教學、體驗式教學、互動研討等靈活多樣的培訓方式，使每位中層管理人員能夠靜心檢視自己的心智模式，全面提高自己的領悟力和創造力。

第三是技術人員的知識更新。以自學、再進高等學府培訓深造為手段，千方百計提供技術人員對前沿科學技術的了解和掌握，以提高企業的創造力、核心競爭力。

第三篇：人力資源管理規劃建議報告書

工作管理規劃建議報告書

尊敬的公司領導：

本人初來乍到，拙劣地寫了以下幾點今后的工作設想，還請公司領導多多指點。本人以為在當前激烈的競爭環境下，產品、服務、技術競爭的核心和實質，歸根結底是人才的競爭。如何招聘人才、培育人才、保留人才，是企業長遠戰略發展的考慮。

一、熟悉公司環境

客觀、實事求是、理論聯系實際地對新業佳進行全方位的了解，掌握符合新業佳的發展戰略規劃的人力資源解決方案的第一手材料和信息，根據新業佳的發展狀況提出行之有效的改進方案，這是開始工作的第一步。

1.首先從了解企業現有的發展戰略規劃、企業現有的人員情況開始分析，從選育用留四個方面來規范一些廠規廠紀制度。

2.對企業所從事的行業做充分的了解和研究。只有對企業所從事的行業有充分的了解，才能領略企業在該行業和自身現有發展狀態上的發展意圖和計劃依據。才能正確地評估企業，為下一步的人力資源規劃工作奠定基礎。

二、文化興企

工作環境融洽的氣氛可以讓員工專心工作。擁有宏大的遠見、上進的價值觀、清晰的戰略與目標可以營造出一個積極向上的公司文化。讓員工理解并融入到這一系列信念和行動中，有助于培養員工的信心和團隊精神。

1.組建一支兼職的文化宣傳員暨員工關系員，從公司各部門里選拔一批思想積極向上熱衷于文化活動的骨干份子，起著承上啟下、宣傳、活動開展等的任務。

2.為進一步激發廣大員工的活力，提高員工的積極性與創造性。認同員工的成績，鼓勵先進、在員工中樹立比學爭優的良好風氣，本著公平、公正、公開的原則，開展2009生產系統 “季度先進班組”和“優秀員工”的評選活動。

3.“一個家共同的夢！您的生日我們為你祝福”，理解員工情感，使之感同深受，共同營造一種進取、合作的健康氛圍。每月開展員工慶生活動，根據公司的支持力度亦或是在公司的公告欄上公布信息，也可月底統一進行一次聚會，形式可以多樣化。

4.適時地開展一些文體活動有助于員工釋放員工的情感與工作或者生活上的壓力，從一些集體的團隊活動中更能培養團隊的合作精神與增強企業的凝聚力。

三、培訓

隨著企業的發展加快，企業團隊的協同作戰能力尤為重要。企業對員工各方面素質要求也越來越高，提升員工素質的重要手段就是培訓，立足企業現有資源，通過教育與培訓達到提高員工素質要求的目的，以期實現“人盡其才，才盡其能”。

1.開發課程，員工潛在能力比經驗更重要，發現優秀的人才使之轉換成光芒，建立一支優秀的內部講師，讓一些技術骨干來擔此重任，把他們好的技術與經驗同大家一起分享。從而體現共贏的價值觀。

2.新員工培訓，新員工培訓的目的在于幫助新員工盡快熟悉工作環境，認識公司文化，幫助員工提高個人素質，培養職業道德、敬業精神和團隊意識，使員工由社會人成為公司職業人。新員工的培訓內容一般首先要介紹公司概況，讓新員工全面了解、認識公司，減少陌生感，增加親切感和使命感。另一個重要的培訓內容是新員工的職位說明及職業必備，要向新員工詳細說明職位說明書上的有關條款，并在規定的時間內讓新員工掌握工作方法和工作技能，接受新員工提出的問題并給予必要指導。如果能在培訓之余，再 給每個新員工指派一名老員工，回答公司運作方面的問題，隨時提供工作業務和其他方面的指導，并適時對新員工的工作表現進行測評，新員工就能盡快進入角色，順利工作。

四、規范規章制度

建立完善的規章制度有助于減少勞動爭議。新的勞動合同法的實行要求企業在一些制度上必須按照新的勞動合同法來執行，很多制度只是有待完善或者需要調整，我們必需找出部門中的不足，意識到可能存在的風險及時采取應對方法。

1.勞動合同簽訂，錄用人員必須從進廠之日起在一個月內與用人單位簽訂勞動合同； 例如：勞動合同漏簽

風險：一個月后開始支付雙倍工資，一年后自動轉為無固定期勞動合同；

應對方法：每日更新人員在崗表，對已簽訂的勞動合同人員同公司在崗人員每月至少核對一次，對于未簽合同人員及時進行簽訂，對于合同到期人員及時續簽。

2.未能及時發現自動離職人員（主要為新入職人員）；

風險：一是給公司造成社保購買的損失，二是自動離職人員的IC卡可能仍在被利用就餐，三是自動離職人員佩帶公司廠牌仍然自由進出公司；

應對方法：一是依靠部門進行及時溝通；二是對新入職人員到部門報到跟蹤；三是加強對新入職員工考勤的審查。

五、人力資源管理

正所謂：以適合的人，做恰當的事。因此，按照企業現有人員能力和特點進行分類，考察現有人員的使用情況，并列出矩陣表，從中可以分析組織架構內現有人力資源的實際使用情況和效果。如通過縱橫向分析（列出各職位對崗位的人數），找出當前人力資源實際使用率和尋找出造成實際上浪費的可能性。

1.招聘，就是如何成功地選拔和錄用到企業所需的人才，實現所招的人員與待聘崗位的有效匹配。一次成功的招聘過程，簡單地說，就是組織找到了想要的員工，個人則找到了適合(想去)的單位，從而達至人與事兩者的匹配過程。研究企業目前的文化層次，查看普通崗位、重要崗位、技術崗位等的文化所占比例，結合企業發展戰略決定招聘人員的文化素質。避免 “人才高消費”的傾向，即在招聘、選拔和晉升人員時，不能過分追求學歷條件，盡管這樣做會使得企業整體文化素質上有所提高，但能夠做到“量才”與“適用”，才是人力資源管理和開發的根本所在。

2.人才儲備，隨著市場經濟的發展，人才競爭也越演越烈，根據企業的發展規劃和結合現時人力市場的供給情況，企業內一些流動性較大的技術型人才我們應該有相應的儲備。

六、其它方面

虛心接受公司領導的指導，向公司老同事學習！！

第四篇：對人力資源管理的建議

一下是我給公司我個人的一點小小的建議，希望能幫到公司，讓公司能發展的更好：

要有一個完善的公司部門制度，分工明確，部門員工要專業化。公司目前在人事部和財務部的制度和分工非常的不明確，人事部的員工專業性不高，是普通員工提上來的，不具備相關的專業，所以在做人力方面就無從下手。人事部應該做的主要是六大板塊，分別是

1、人力資源規劃；

2、招聘與配置；

3、培訓與開發；

4、績效管理；

5、薪酬福利管理；

6、勞動關系管理。我覺得現在公司應該招聘一些對人事方面更專業的人才來完善現在人事部的不足。對招聘應該有套完整的招聘方法，多在招聘網站上發招聘信息，這樣可以廣攬更多的人才，確保錄用人的質量。努力降低招聘成本，提高招聘效率。錄用之后應該及時將錄用人的個人資料及時的輸入電腦，要有一個不錯的人力資源管理軟件。要對錄用人進行崗前培訓。熟悉工作內容、性質、責任、權限、利益、規范。了解企業文化、政策及規章制度。熟悉企業環境、崗位環境、人事環境。熟悉、掌握工作流程、技能。應該規定每月簽訂合同的日期，這樣方便滿實習期后的員工可以及時的簽訂合同，并要符合現實狀況，一式兩份，公司與員工簽字之后生效，員工有權保留一份。人事部應該建立一個績效考評。考核員工工作績效。建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。達成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知。績效考評制度的促進公司整體工作績效的改進和提升。制定一個完善的薪酬福利制度也是至關重要的。不同的工作職位應該有不同的薪酬底薪，對于統一級別的員工來說是按照勞動程度來劃分的。這樣才能讓員工沒有心里不平衡的感覺。這也是減少辭職率的一個小的部分。增加一些福利，例如生日福利、暢所欲言獎勵，讓更多的員工給公司提供寶貴的意見，有利于公司的發展。或者還可以設立一個半年全勤獎，這樣能激勵員工對于工作的熱情，減少請假率等。表面上是提薪了，福利多了，但給公司的回報也是成倍的增加。人性化的管理模式是目前公司最最缺少的，不要說這個世界少了誰都無所謂，俗話說“得人心得天下!” 所以這方面是非常的重要。

對于目前博世項目部的特殊情況，在對與員工考勤方面應該采取一些特殊的辦法。所以主管或者班長嚴格做好考勤，有特殊問題是及時記錄，并寫明發生時間，以便給當事人一個憑證，員工請假應該先到班長處領到請假條填寫好交主管簽字同意后方能算是請假，如有特殊情況可以電話請假，假期滿后應及時補寫請假條。主管應該把當天員工出勤情況輸入電腦并存檔及時以郵件的形式發給人事部做好統計待月初交給財務部核對員工工資。規定每月初的一天核對工資，讓主管或者是班長將自己本班人員的工資條發放給每一個員工核對自己的工資并攜帶考勤表來給有疑問的員工加以解釋。若有錯誤主管或者是班長應該及時通知財務部進行更正。

對于博世項目部主管和班長要對管理方面進行專業的培訓。要以德服人，我個人覺得一個人在做人方面是非常重要的，作為一個管理者，在做到上級給你的工作外還要管理好下面的員工。如何做到管理好下面的員工呢，首先要在員工面前建立好一個領導的威望。在下達命令的時候很多時候用商量的語氣和員工來說，以一個謙虛的心態來說話效果好得不是一星半點。盡量不要在員工面前來擺官架子，但是必要的時候還是應該有。博世項目現在有許多的員工都是一些叔叔阿姨，應該給于他們最基本的尊重。凡事放低自己的心態，放開自己的胸襟，以一個正確的態度對待員工，對他們有深厚的感情。以平等的心去對待每一個員工，謀求一個融洽的氛圍，讓員工愿意從心里愿意跟你共事；要有一顆關心的心，要多多關心員工，傾聽員工的疾苦和心聲；要有體恤之心，員工個人出現問題的時候應該體恤他們的同事學會換位思考；要有賞識之心，賞識一個人的時候就可以激勵他，作為管理者就應該多多賞識員工，不斷的激勵員工做到“以情帶班，以理服人”。

最后我想說的是請把員工食堂的伙食搞好一點，晚班出來吃飯太冷了，吃頓飯真的不容易。公司最好是相出一點解決的方法，或是給上晚班的員工一點補貼什么的。

第五篇：完善公司人力資源管理的建議

完善公司人力資源管理的建議

從我來公司至今，通過閱讀公司員工手冊及質量管理體系，結合總經理和我談話的精神指示及日常工作內容，基于我對本行業的專業經驗，現對公司人力資源管理提出以下建議及優化方案：

一、人力資源規劃方面存在的不足：

1、公司組織架構及人員配置規劃比較籠統，無明確的組織架構，不能真實反映公司現階段的人力發展需求。

2、各部門崗位配置及崗位職責不明確，造成員工對工作崗位不清楚，無法更好開展工作。

3、基于公司的業務性質，將對設計、工程等專業部門使用GB/T19001-2008/ISO9001:2008標準。優化方案：

1、要根據公司各個不同發展階段來進行科學、合理的人員配置，并且設定明確的人力資源短期、中期、長期人員發展及配置目標。

2、定崗定責，職責明確，制定各位崗位的崗位說明書，讓員工能清楚準確所屬崗位的工作內容，以便更好的開展工作。

3、根據質量體系已完成崗位職責說明書的初稿，交公司副總進行審核，考慮到就公司目前發展方向，質量體系不全適用于全公司管理，需就公司發展方向做進一步崗位職責，再做進一步完善確及領導審批，發給各個部門各個崗位，讓全體員工明確崗位職責，做好本職工作。所需協作：

1、各部門負責人必須參與職責崗位說明書的完善，根據本部門各崗位的實際職責進行制定，制定符合實際的崗位職責，配合人力資源部進行崗位說明書的最后確認完稿。

2、各部門員工必須配合本部門負責人參與職責崗位說明書的完善，對自己所在崗位的實際工作內容如有疑問，可提交相關建議，人力資源部可根據實際進行修改調整。

二、人員招聘及配置方面存在的不足：

1、人員的招聘、入職、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標準。

2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關入職培訓。優化方案：

1、建立人事工作流程，各項工作要流程化、標準化，系統化。

2、完善人事工作流程，以及公司管理體系（人事及行政管理制度），再上交公司領導，待領導審批后，統一進行全員培訓，增進員工對公司人事行政管理制度的學習和了解，進一步規范公司人事行政的管理體系。所需協作：

1、各部門負責人必須按照公司管理體系進行各部門人員管理，根據公司相關的人事及行政管理制度進行管理，以求達到管理工作的流程化、標準化，系統化。

2、各部門員工必須嚴格遵守公司管理制度，在入職、晉升、離職等手續辦理中，要積極配合直屬上級司完成。

三、培訓與發展方面存在的不足：

1、目前公司缺乏相應的企業文化、人事行政管理制度、財務制度等方面的培訓。

2、目前公司培訓形式單一，且培訓后效果不明顯。

3、各部門負責人要具備獨立培訓本部門員工的能力。優化方案：

1、建立培訓機制，完善各部門培訓知識及相關內容，做好培訓規劃。

2、采取多種有效形式的培訓，以提高員工對培訓熱情。如專家講座、電視視頻、委派學習等。

3、新員工、在職員工，都能通過有效的培訓，提高工作熱情及效率，各部門負責人要擬定培訓計劃，按計劃實施培訓。所需協作：

1、各部門負責人要多收集本部門相關培訓資料，要對下屬進行針對性培訓，讓培訓能達到公司目前所需的效果，我們目前的培訓機制不完善，要求各部門負責人能建立本部門完善的培訓機制，讓部門成員能不斷的進行學習，從而達到提高工作效率的效果。

2、各部門員工要積極配合本部門負責人制定的培訓計劃，參與培訓課程，提高自身的學習能力和工作能力。

四、績效管理方面存在的不足：

公司目前在管理中缺少科學的績效考核機制，往往通過管理者的“印象分”決定人才的價值，由于不同管理者的觀念、能力及對待人才的差異，具體操作中難免松緊寬嚴不

一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現。

優化方案：完善績效管理考核方案，將工作計劃及績效考核相結合，用明確的表格表現，同時進行績效管理培訓，讓員工充分理解績效體系，并積極參與績效管理的制定。

所需協作：各部門成員積極配合人力資源部，對自己所在崗位的核心價值進行深入理解，參與績效制度的制定，力求制定出符合實際的績效指標，提高各部門工作效率，從而達到提高公司的績效管理，為我們的目標的達成提供有效的依據。

五、薪酬與福利方面存在的不足：

1、員工手冊中寫到試用期6個月轉正才繳納社保，這個不能明確寫出來。優化方案：

1、制定完善、有競爭力的薪酬制度，吸引有能力的人才加入公司。

2、定期完善公司員工手冊，員工手冊落實到每位員工手中。

3、公司對員工的獎懲制度要明確體現。

六、員工關系方面存在的不足：

1、公司目前與員工簽訂勞動合同，遇到合同到期未能及時續簽，避免給公司帶來法律風險。

2、目前沒有能及時與員工進行談話，了解員工的工作狀態及心態。優化方案：

1、建議公司在員工入職就與員工簽訂勞動合同，合同約定好試用期，正規化、合理化的管理，遇到合同到期應及時續簽，確保公司合法。

2、定期抽時間及時了解、掌握員工的心態及工作狀況，為公司人力資源的配置提供建議。

根據了解公司與員工手冊、薪酬管理實施辦法等文件，公司各項制度較全面，公司要良性發展擴大，必須嚴格落實執行才能將公司內部建設做好，總經理和業務技術人員才沒后顧之憂的為公司爭取更大的利益。