第一篇：中日公務(wù)員制度分析

北京城市學院 公共事業(yè)管理專業(yè)期末論文

中日公務(wù)員制度比較研究

撰 寫 人：李婕班級學號 ：08公管07111003003 論文方向 ：公務(wù)員與事業(yè)單位指導教師 :娜琳撰寫時間 ：2011年11月

北京城市學院公管學部公管教研室制表

中日公務(wù)員制度比較分析

李婕

北京城市學院 公共管理學部，08公共事業(yè)管理（城市管理方向）

【摘要】 : 公務(wù)員制度的出現(xiàn)，是人事行政制度走向現(xiàn)代化的標志。由于工業(yè)革命的爆發(fā)，英國正式確立了文官制度。在經(jīng)濟全球化和戰(zhàn)爭的推動下，日本在明治維新的作用下確立了公務(wù)員制度，對日本的政治經(jīng)濟發(fā)展起到了很大的推動作用。新中國成立后，中國也在對公務(wù)員制度進行不斷地改革和創(chuàng)新。1993年8月14日，國務(wù)院總理李鵬正式簽署頒發(fā)了《國家公務(wù)員暫行條例》。至此，在黨中央和國務(wù)院的領(lǐng)導下，一個符合中國國情的、具有中國特色的社會主義國家的公務(wù)員制度誕生。

【關(guān)鍵詞】:公務(wù)員制度；中日比較；相互借鑒；合作交流

一 中日公務(wù)員制度誕生

現(xiàn)代意義上的公務(wù)員制度最初形成于西方資本主義國家。國家公務(wù)員制度的出現(xiàn)，是人事行政制度走向現(xiàn)代化的標志。我國的公務(wù)員制度與西方文官制度如果以英國1855年5月21日布的《關(guān)于錄用王國政府文官的樞密院令》作為現(xiàn)代公務(wù)員制度（也稱文官制度）正式確立的標志，到20世紀80年代，公務(wù)員制度的歷史不過130多年。公務(wù)員制度是人類文明發(fā)展的共同成果，比如，中國的科舉制度便為其注入大量經(jīng)驗。經(jīng)歷100多年發(fā)展的公務(wù)員制度，引入、發(fā)展、創(chuàng)造出許多反映現(xiàn)代社會化生產(chǎn)規(guī)律的管理方法、管理制度，如分類管理體制，公開、平等的激勵競爭機制，專業(yè)化管理，完整的法律法規(guī)體系，等等。

日本在明治維新的作用下確立了公務(wù)員制度，對日本的政治經(jīng)濟發(fā)展起到了很大的推動作用。新中國成立后，中國也在對公務(wù)員制度進行不斷地改革和創(chuàng)新。1993年8月14日，國務(wù)院總理李鵬正式簽署頒發(fā)了《國家公務(wù)員暫行條例》。至此，在黨中央和國務(wù)院的領(lǐng)導下，一個符合中國國情的、具有中國特色的社會主義國家的公務(wù)員制度誕生。

二 中日公務(wù)員制度發(fā)展概況日本公務(wù)員制度的發(fā)展

明治維新后，日本即著手以英、德等國為模式，建立現(xiàn)代文官制度。以第二次世界大戰(zhàn)為

界，可分為兩個階段。

第一階段，可稱為官僚弄的文官制度。這種官僚制度的形成，起始于1867年征夷大將軍德川慶喜歸還政權(quán)于明清天皇，此舉造成明治的契機。正是明治維新的實行，使日本舍棄固步自封的封建制度，而加以吸收現(xiàn)代文明。文官制度的真正確立是在1887年，日本公布《文官考試試補及見習規(guī)則》，采用文官考試制。1893年明治政府制定了《文官任用令》和《文官考試規(guī)則》，規(guī)定除敕封官外，一般官吏均需通過考試方可錄用，從而也確立了功績主義原則。1899年明治政府進一步修改1893年的《文官任用令》，并制定新的《文官資格保障令》和《文官懲戒令》，此即所謂“文官三令”，標志著戰(zhàn)前官僚制度的確立，這種體系一直沿襲到二戰(zhàn)結(jié)束，并無重大變化。

第二階段，是民主與效率統(tǒng)一的文官制度。1945年8月，日本在二戰(zhàn)中失敗，日本政府開始進行政治體制改革，廢除天皇專權(quán)制，對舊官吏制度進行改革。1947年5月3日開始實施新憲法，建立議會和內(nèi)閣，實行立法、司法、行政三權(quán)分立制度。為適應(yīng)政治體制改革的需要，日本政府對人事制度也進行了相應(yīng)的改革。1947年10月，日本政府參照美國的人事制度，制定并公布了《國家公務(wù)員法》，開始實行國家公務(wù)員制度。1950年又制定了《關(guān)于國家公務(wù)員職階制的法律》，同年12月又制定了《地方公務(wù)員法》。這些法律經(jīng)過多次修改和補充，一直實行至今，是二戰(zhàn)后日本公務(wù)員制度的主要法規(guī)。1946年11月頒布的《日本國憲法》和1947年10月頒布的《國家公務(wù)員法》標志著日本官吏制度正式轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代公務(wù)員制度。從戰(zhàn)前的“天皇的官吏”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皣竦墓汀薄Ｖ袊珓?wù)員制度的發(fā)展

從1978年底至1987年9月是建立公務(wù)員制度的思路形成階段。黨的十一屆三中全會后，黨和國家工作重點發(fā)生了轉(zhuǎn)移，干部人事工作的指導思想也發(fā)生了重大變化，由過去以“階級斗爭為綱”轉(zhuǎn)移到“為經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)”上來了。1980年8月18日，鄧小平同志做了《論黨和國家領(lǐng)導制度的改革》的重要講話，拉開了干部人事制度改革的幃幕。全國上下開始對干部人事制度各個方面進行改革探索，黨中央確立了干部“革命化、年輕化、知識化、專業(yè)化”的方針；廢除了實際存在的領(lǐng)導職務(wù)終身制，建立了離退休制度，初步實現(xiàn)了干部新老交替：按照“管少、管好、管活”的原則，下放了干部管理權(quán)限。各地各部門也進行了大量改革的探索，很多地方改革了單一的任用制度，實行委任、聘任、選任、考任等多種任用形式，對專業(yè)技術(shù)人員推行聘任制，鄉(xiāng)鎮(zhèn)試行干部選聘合同制；企事業(yè)單位管理人員試行選聘或招聘制，行政機關(guān)試行考試錄用制；人才配置初步打破了“統(tǒng)包統(tǒng)配”方式，開始利用市

場機制，調(diào)節(jié)人才流動；在干部培訓、考核等方面，也提出新的辦法和措施。1984年中共中央組織部和國家勞動人事部，根據(jù)中央的指示，開始研究起草國家行政機關(guān)人事制度改革總體思路和法規(guī)。經(jīng)過幾年的努力，1987年初提出了以建立國家公務(wù)員制度為主要內(nèi)容的人事制度改革系統(tǒng)設(shè)想和法規(guī)草案。當年9月召開黨的第十三次代表大會，決定建立干部分類管理體制，在國家行政機關(guān)推行國家公務(wù)員制度。1988年3月召開的第七屆全國人民代表大會，提出“要抓緊建立和逐步實施國家公務(wù)員制度”，并組建國家人事部負責推行以公務(wù)員制度為重要內(nèi)容的人事制度改革工作。從此，建立公務(wù)員制度就上升為黨和國家的意志和重要任務(wù)，并成為政治體制改革的重要內(nèi)容。

1988年3月到1993年8月，是試點和法規(guī)修改形成階段。根據(jù)黨的十三大和七屆人大確定的建立公務(wù)員制度的原則和要求，國家人事部組織力量，對國家公務(wù)員制度的法規(guī)體系進行深入研討。為了驗證其內(nèi)容的科學可行性，并為推行積累經(jīng)驗，從1989年初開始，在審計署、國家稅務(wù)局、國家環(huán)保局、國家建材局、統(tǒng)計局和海關(guān)總署等國務(wù)院六個部門和深圳、哈爾濱兩城市進行國家公務(wù)員制度試點。在此基礎(chǔ)上，進一步修改了國家公務(wù)員法規(guī)草案。1992年鄧小平南巡講話和中國共產(chǎn)黨第十四次代表大會的召開，使我國改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)進入了新階段，社會主義市場經(jīng)濟體制的提出和建立，對公務(wù)員制度的推行提出更為迫切的要求，也進一步創(chuàng)造了條件。江澤民總書記在黨的十四大上提出，要“盡快推行國家公務(wù)員制度”。1993年8月14日，國務(wù)院總理李鵬正式簽署頒布了國家公務(wù)員管理的第一個基本行政法規(guī)——《國家公務(wù)員暫行條例》，并決定從當年10月1日起在全國正式實施。

1993年10月到1997年9月，是國家公務(wù)員制度全面實施階段。為做好實施工作，人事部先后制定了錄用、考核、職務(wù)升降、辭職辭退、交流、回避等十多個與《國家公務(wù)員暫行條例》相配套的單項規(guī)定和實施辦法，并按“整體漸進、分步到位”的思路，結(jié)合機構(gòu)改革，積極穩(wěn)妥地進行實施工作。經(jīng)過5年的努力，國家公務(wù)員制度在全國范圍內(nèi)基本建立，各級政府機關(guān)初步形成了公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人環(huán)境。公務(wù)員的錄用，都實行面向社會、公開考試、嚴格考核，擇優(yōu)錄用。公務(wù)員的晉升，打破“論資排輩”的做法，按照德才兼?zhèn)涞臉藴剩⒅毓ぷ鲗嵖儯ㄟ^嚴格考核，擇優(yōu)進行；大部分機關(guān)都建立起職責規(guī)范和工作責任制，對人員實行嚴格考核。退休制度已基本實現(xiàn)正?；?，辭職、辭退制度開始實施，政府機關(guān)人員能進不能出的狀況初步得到改變；回避、輪換、紀律等廉政制度普遍實行，機關(guān)廉政勤政建設(shè)得到顯著加強，公務(wù)員隊伍素質(zhì)普遍提高。

1997年10月以后，進入公務(wù)員制度深化完善階段。黨的十五大根據(jù)經(jīng)濟體制、政治體制改革的要求，提出要“深化人事制度改革，完善公務(wù)員制度，建立一支高素質(zhì)的專業(yè)化國家行政管理干部隊伍”。目前，各地各部門在總結(jié)前幾年公務(wù)員制度推行的經(jīng)驗基礎(chǔ)上，根據(jù)經(jīng)濟體制改革新突破、政治體制改革繼續(xù)深入和精神文明建設(shè)要切實加強的要求，借鑒近年來世界各國公務(wù)員制度改革的做法，研究提出深化和改進的措施和辦法，為完善公務(wù)員制度而努力。

三 中日公務(wù)員制度比較分析公務(wù)員分層管理的差異

日本公務(wù)員管理機制實際上分為公家公務(wù)員和地方公務(wù)員量大管理系統(tǒng)。中國公務(wù)員分為地方與國家，也未在公務(wù)員內(nèi)劃分出特別職與一般職。不管是重要機關(guān)的公務(wù)員還是地方機構(gòu)的公務(wù)員統(tǒng)一適用于《中華人民共和國公務(wù)員法》，關(guān)于公務(wù)員的分類，中國公務(wù)員制度將公務(wù)員分為領(lǐng)導職務(wù)和非領(lǐng)導職務(wù)兩大類。在領(lǐng)導職務(wù)中，將公務(wù)員細分為10級。日本的特殊職國家公務(wù)員中有90%納入國家特殊公務(wù)員管理機制中。中國軍隊屬國防部自主管理系統(tǒng)，不屬于國家公務(wù)員管理系統(tǒng)。公務(wù)員管理原則的不同點

中日公務(wù)員管理原則最大不同點是黨管干部原則與政治中立原則。日本公務(wù)員通過橫檔選舉或特殊任命產(chǎn)生，至一定政治見解，負責制定政策，行使國家權(quán)力，在管理上實行任期制，預(yù)期內(nèi)閣共進退。中國政體是共產(chǎn)黨領(lǐng)導下的多黨合作制，堅持黨管干部原則，無需保持政治中立，要貫徹中國共產(chǎn)黨的干部路線和方針，服從黨的領(lǐng)導是中國公務(wù)員管理理念和管理制度的核心原則。公務(wù)員監(jiān)督機制的比較

中國對公務(wù)員職務(wù)違法犯罪的初查或調(diào)查是由黨政司三個系統(tǒng)實施的。紀檢和檢察機關(guān)通過調(diào)查審理認為需要追究當事人刑事責任的情況下再將案件移交檢察機關(guān)進行立案偵查。司法檢察機關(guān)最先接到舉報的案件一般由檢察機關(guān)獨立進行初查和立案偵查。

日本的搜查調(diào)查體制是街道公務(wù)員違法犯罪的舉報后，以司法警察為主體開始練搜查，但對政官財界重大受賄行賄案件，企業(yè)經(jīng)營者逃稅案件，企業(yè)職工粉飾決算，大規(guī)模貪污企業(yè)財產(chǎn)等只能犯罪，則有專業(yè)技術(shù)性情的監(jiān)察機構(gòu)特別搜查部實施調(diào)查。在這個過程中執(zhí)政黨和行政機

構(gòu)都沒有參與偵查的權(quán)利。

[1]娜琳：中日公務(wù)員制度的比較探析.大連大學學報，2007（1）

[2]滿達人：日本公務(wù)員制度和國家公務(wù)員法.日本問題研究，1994（3）

[3]閻樹森著：日本公務(wù)員制度研究.北京市：國家行政學院出版社，2001

[4]張荊 趙曉霞 袁娟 冀雅儒：國家行政效率之本.

第二篇：中日公務(wù)員考核制度比較與分析

中日公務(wù)員考核制度比較與分析

摘要：公務(wù)員考核管理是一個世界性難題，各國都努力探索科學有效的公務(wù)員考核模式。本文通過對中日兩國考核制度的比較，分析了兩國在考核目的、考核種類、考核方法、考核內(nèi)容、考核等次、考核標準等方面的異同，并在此基礎(chǔ)上對完善我國的公務(wù)員考核制度提出了一些建議。

關(guān)鍵詞：中國、日本、公務(wù)員考核制度、比較與分析

所謂公務(wù)員的考核制度，就是各級行政機關(guān)根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)，按照管理權(quán)限，對公務(wù)員的思想品德、工作成績、工作能力和工作態(tài)度等進行考察，作出評價，并以此作為對公務(wù)員進行獎懲、任用、培訓、晉級增資等的依據(jù)的制度。建立科學的考核制度，不僅有利于加強對公務(wù)員的激勵與監(jiān)督、增強工作效能，而且有利于落實政府部門戰(zhàn)略目標、提升行政效率。中日兩國是近鄰，在歷史、文化、習俗以及行政環(huán)境等方面有很多相似之處；日本作為亞洲先進國家，公務(wù)員考核制度建立較早，并且較為完備，通過對中日兩國考核制度的比較與分析，對我國完善公務(wù)員考核制度有著積極的意義。

一、中日公務(wù)員考核制度比較 1.考核內(nèi)容

我國公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面。德主要包括政治思想和道德品質(zhì)兩個方面，是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。能，是指從事本職工作的基本能力和應(yīng)用能力。勤。是指責任心、工作態(tài)度、工作作風等方面的表現(xiàn)，主要包括公務(wù)員的出勤情況和努力工作的情況?？?，指工作實績，主要包括公務(wù)員在履行職責中所完成的工作項目、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益等內(nèi)容。廉，是指公務(wù)員廉潔自律的情況。

日本公務(wù)員的考核項目分為：勤務(wù)實績、性格、能力以及適應(yīng)力四項，各項之下又細分。勤務(wù)實績項分為工作情形、工作速度工作態(tài)度及對部屬的統(tǒng)領(lǐng)能力（限于主管人員）；性格項分為積極、好辯、沉默、溫厚、慎重、從容、性急、偏激、坦白等；能力項分為判斷力、理解力、創(chuàng)造力、實行力、規(guī)劃力、注意力及研究力等九項；適應(yīng)力項分為規(guī)劃項、性、研究性、會計性、總務(wù)性、審查性、接洽性、計算性及秘書性等九項。

2.考核等次

關(guān)于考核等次，中國《公務(wù)員法》第36條規(guī)定：“定期考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。”

在日本，分為A、B、C、D、E五個等級。A為優(yōu)秀，可越級增加工資；B、C、D級的職員為良好或合格，都可能增加一級工資；被評為E級的職員為不稱職。

3.考核結(jié)果應(yīng)用

在我國，關(guān)于考核結(jié)果在工資福利保險制度中的運用，《公務(wù)員法》第74條規(guī)定：“公務(wù)員在定期考核中被確定為優(yōu)秀、稱職的，按照國家規(guī)定享受年終獎金?！标P(guān)于考核結(jié)果在公務(wù)員職務(wù)升降制度中的運用，《公務(wù)員法》第47條規(guī)定：“公務(wù)員在定期考核中被確定為不稱職的，按照規(guī)定程序降低一個職務(wù)層次任職。”關(guān)于考核結(jié)果在公務(wù)員辭退制度中的運用，《公務(wù)員法》第83條規(guī)定：“公務(wù)員在考核中，連續(xù)兩年被確定為不稱職的予以辭退。

日本公務(wù)員考核制度的目的是為工資和晉升管理提供依據(jù)，關(guān)于考核結(jié)果與公務(wù)員實際工資和利益掛鉤的問題，日本各部門的一般做法是：（1）考核結(jié)果被作為對公務(wù)員工作的認定，根據(jù)能力和業(yè)績主義的管理原則，是公務(wù)員加薪、晉升以及處分最有力的資料和依據(jù)。（2）考核結(jié)果反映出公務(wù)員的性格及其在工作中某些方面能力的欠缺，可以有針對性地選擇某種形式的培訓，進行強化訓練，使其改進或克服不足。（3）考核結(jié)果作為人事記錄長期保管，可以對公務(wù)員進行追蹤管理，掌握公務(wù)員的全部工作經(jīng)歷，有利于公務(wù)員的能力開發(fā)。

4.考核主體

中國在《公務(wù)員法》體現(xiàn)中國是將被考核公務(wù)員的主管領(lǐng)導作為考核主體。日本的公務(wù)員績效評價“由主管機關(guān)首長或由他指定的本機關(guān)內(nèi)部的上級職員實施”，日本公務(wù)員的績效考核主體包括考核者、調(diào)整者和確認者?？己苏呤菑谋豢己苏叩闹鞴茴I(lǐng)導中選出，一般由被考核者的直接上級擔任。為了保證考核結(jié)果的客觀公正，考核者的數(shù)量要保證在兩名以上，調(diào)整者為考核者的主觀上司，考核結(jié)果要送其審查，同意后簽名。確認者為任命權(quán)者或其委托的實施權(quán)者，主要是負責評定結(jié)果的最后確認工作，一般由機關(guān)首長擔任。

二、對完善我國考核制度的建議

1.在考核內(nèi)容上，考核標準要合適，要盡量具體化、數(shù)量化。

建議首先要進一步建立健全崗位責任制，使每個公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責任、權(quán)力和應(yīng)有的利益，做到四者有機統(tǒng)一，為公務(wù)員考核提供科學依據(jù)，對定性的指標盡量進行量化。將德、能、勤、績、廉五個方面分配合適分值。為體現(xiàn)重點考績原則，宜將考績分值比例適當提高；為反映定性和定量相結(jié)合的要求，德、能兩方面可實行按等級計分的辦法，若“能力”一項在總分中占25分，可以定為若干等級，獲得一等可得22-25分，二等可得18-21分，依次類推，當然每一等級還要有具體標淮；而對勤、績兩個比較容易量化的方面，則可以將各崗位公務(wù)員的工作或服務(wù)態(tài)度、出勤率、工作數(shù)量、工作效果和貢獻等各方面明確分值?？己藰藴柿炕院?，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評定等級了。

2.在考核等次上，適當增加考核等次，完善激勵機制

我國公務(wù)員考核結(jié)果分為四個等次，大多數(shù)人都集中在稱職等次上，優(yōu)秀等次的人員一般都按照所給比例確定，基本稱職和不稱職兩個等次的人員所占比例很小，不能反映我國公務(wù)員實際情況的復雜性，考核結(jié)果的激勵功能也難以全面體現(xiàn)。對此建議在優(yōu)秀與稱職兩個等次之間增加良好等次，來區(qū)別稱職人員中一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較好的公務(wù)員與一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較差的公務(wù)員，做到考核結(jié)果的公正、合理，進一步完善考核的激勵功能。

3.在考核結(jié)果應(yīng)用上，強化績效考核結(jié)果的使用，使考核結(jié)果的運用與考核目的相符。

我國公務(wù)員考核的根本目的主要體現(xiàn)在三個方面：一是客觀公正評價公務(wù)員工作態(tài)度、工作狀況和工作績效，判斷其對工作崗位的適應(yīng)性。二是為公務(wù)員的獎懲、培訓、晉級增資提供依據(jù)。三是培養(yǎng)、發(fā)掘優(yōu)秀人才。目前，我國公務(wù)員的考核結(jié)果主要應(yīng)用于人員的升、降、獎、懲，這在一定程度上確實發(fā)揮了激勵競爭的作用，但要注意考核的目的不光只是激勵人員，如果考核結(jié)果不能有效轉(zhuǎn)化為對公務(wù)員的進一步培養(yǎng)、發(fā)展的途徑，那么考核的激勵、競爭作用會變得沒有意義。因此，考核結(jié)果的運用要與考核的目的相符，不僅要切實與薪酬、晉升、培訓、獎懲掛鉤，還要與公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系，讓公務(wù)員在為組織作出貢獻的過程中，獲得成就感和自我實現(xiàn)感。

4.在考核主體上，引入多元考核主體

盡管兩國在考核主體的確定方式上略有差異，但基本思路比較相似，都主要是選擇主管領(lǐng)導作為核心的考核主體，這也是國際上大多數(shù)國家的做法。但是引入多元考核主體對于公務(wù)員考核制度的科學性和公正性仍有著重要的意義，目前日本廣泛使用的360度評價制度對我國公務(wù)員考核主體的確定思路有一定的借鑒意義。另外于日相比，我國公務(wù)員考核主體只有考核者一種角色，這就使得績效結(jié)果受單一考核主體的主觀因素影響較大，日本還有調(diào)整者和確認者兩種角色，并且日本要求考核者的數(shù)量要在兩個以上，有利于避免單一考核主體的主觀誤差。

[1] 張荊、趙曉霞、袁娟、冀雅儒.國家行政效率之本:中日公務(wù)員制度比較研究[M]，知識產(chǎn)權(quán)出版社，2007年07月

[2]劉靜、劉慧.中日韓公務(wù)員績效考核制度比較分析[J].<才智>，2010年第11期 [3]舒放、王克良.公務(wù)員制度教程[M],中國人民大學出版社，2008年6月

[4]魏曉麗、伊士國。我國公務(wù)員績效評估制度存在的問題及改進[N].中南民族大學學報 2006年6月 第26卷

[5]陳艷珍.公務(wù)員考核制度推行中的問題及對策[N].中共山西省委黨校學報 ,2003年10月 第26卷第5期

第三篇：中日公務(wù)員考核制度比較與分析

中日公務(wù)員考核制度比較與分析

劉禹(四川大學公共管理學院 四川成都610064)

[摘要]公務(wù)員考核在國家機關(guān)人事管理中處于承上啟下的核心地位 ,因而如何借鑒發(fā)達國家已經(jīng)比較完備的公務(wù)員考核制度 ,完善我國的考核制度就成為非常重要的課題。文章從中日兩國公務(wù)員考核制度的比較為出發(fā)點 ,對如何完善我國的公務(wù)員考核制度提出了一些建議。

[關(guān)鍵詞]中國;日本;公務(wù)員;考核制度;比較

公務(wù)員考核是國家機關(guān)人事管理的一個關(guān)鍵和極為重要的環(huán)節(jié)。國務(wù)院頒布的 《國家公務(wù)員暫行條例》 和國家人事部頒發(fā)的 《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》 等有關(guān)公務(wù)員考核的法規(guī)和規(guī)章 ,為我國的公務(wù)員考核提供了重要的法律依據(jù) ,把公務(wù)員的考核工作逐步納入了規(guī)范化、科學化、法制化的軌道。公務(wù)員考核在我國實施十多年來收到較好的效果 ,但也產(chǎn)生了許多的問題 ,暴露出制度本身很多的弊端和不足。當然 ,任何一種制度的完善都有一個漸進的過程 ,發(fā)達國家的公務(wù)員制度的建立和發(fā)展 ,經(jīng)歷了一百多年 ,最終才得以成熟 ,而我國公務(wù)員制度才剛剛建立 ,與一些發(fā)達的國家相比還存在很大的差距 ,因此 ,吸收和借鑒發(fā)達國家的經(jīng)驗 ,建立和完善有中國特色的公務(wù)員考核制度具有十分重要的意義。本文選取日本的公務(wù)員考核制度與我國的公務(wù)員考核制度作比較是因為:11日本和我國同屬亞洲國家 ,兩國在歷史、文化、習俗等行政生態(tài)環(huán)境方面有許多相似之處;21日本作為亞洲先進國家 ,公務(wù)員考核制度建立較早 ,并且較為完備 ,對于我國的公務(wù)員考核制度的改進有很好的借鑒意義。

一、中日兩國公務(wù)員考核制度比較

公務(wù)員考核是指國家主管機關(guān)依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)對公務(wù)員的工作表現(xiàn)和工作實績進行考察評價的行政組織活動 ,而公務(wù)員考核制度 ,就是國家行政機關(guān)根據(jù)有關(guān)法律法規(guī) ,按照管理權(quán)限 ,對公務(wù)員的思想品德、工作成績、工作能力和工作態(tài)度等進行的考察 ,做出的評價 ,并以此作為對公務(wù)員進行獎懲、任用、培訓、晉級增資等的依據(jù)的制度。公務(wù)員考核在日本稱勤務(wù)評定 ,日本 《國家公務(wù)員法》 第 72 條規(guī)定:“政府機關(guān)首長必須對其所屬公務(wù)員的工作進行定期限評定 ,并根據(jù)評定結(jié)果采取適當?shù)拇胧??！?同時 ,日本還制定有《國家公務(wù)員工作評定規(guī)則》、《關(guān)于工作成績評定手續(xù)與記錄的政令》 和人事院發(fā)布的 《勤務(wù)評定的基本標準》。我國的《國家公務(wù)員暫行條例》 第五章第 20-26 條 ,對公務(wù)員考核的原則 ,內(nèi)容、方法和結(jié)果進行了明確規(guī)定。依據(jù)條例的規(guī)定 ,1994年國家人事部制定頒布了 《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》 ,1995年下發(fā) 《關(guān)于實施國家公務(wù)員考核制度有關(guān)問題的通知》 ,1996年下發(fā) 《關(guān)于實施國家公務(wù)員考核制度有關(guān)問題的補充通知》?，F(xiàn)依據(jù)這些規(guī)定 ,進行兩國考核制度的比較。

(一)考核的種類

我國公務(wù)員考核分為兩類:平時考核和年終考核。平時考核隨時進行 ,由被考人填寫工作記錄 ,考核在年終或次年年初進行 ,平時考核是年終考核的基礎(chǔ)。日本國家公務(wù)員的考核分定期考核和特別考核兩種。定期考核指的是每年在規(guī)定的時間內(nèi)實施的考核 ,一般在 6月進行。特別考核指的是對處于試用期內(nèi)的公務(wù)員進行的考核。這一考核的結(jié)果將決定其是否能夠轉(zhuǎn)正。

(二)考核的方法和內(nèi)容

我國公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績四個方面 ,重點考核工作實績。德 ,是指政治思想表現(xiàn)、工作作風、職業(yè)道德和品德修養(yǎng)。能 ,是指從事本職工作的基本能力和應(yīng)用能力。勤 ,是指事業(yè)心、工作態(tài)度和勤奮精神?？?,是指工作的數(shù)量、質(zhì)量、效益和貢獻。日本公務(wù)員考核方法和內(nèi)容。日本公務(wù)員考核的項目分為:勤務(wù)實績、性格、能力以及適應(yīng)力四項 ,各項之下又細分。勤務(wù)實績項 ,分為工作情形、工作速度、工作態(tài)度及對

部屬的統(tǒng)領(lǐng)能力(限于主管人員);性格項 ,分為積極、好辯、沉默、溫厚、慎重、從容、性急、偏激、坦白等;能力項 ,分為判斷力、理解力、創(chuàng)造力、實行力、規(guī)劃力、注意力、及研究力等九項;適應(yīng)力項 ,分為規(guī)劃性、研究性、會計性、總務(wù)性、審查性、接洽性、計算性及秘書性等九項。考績的方法各機關(guān)有所不同 ,比較多采用的有:連記評分法、個別評分法、連記或評語法、綜合評定法及評語法。但都很重視平時考核 ,各機關(guān)均規(guī)定將職員平時服務(wù)成績作分析與記錄 ,而后辦理考核時 ,再與選定的考績方法綜合考評。

(三)考核的等次

我國國家公務(wù)員的考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個等次。優(yōu)秀:正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策 ,嚴格地履行義務(wù) ,職位職責 ,模范遵守各項規(guī)章制度 ,熟悉業(yè)務(wù) ,工作勤奮 ,有改革創(chuàng)新精神 ,出色地完成工作目標(任務(wù))。稱職:正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策 ,能較好地履行義務(wù)、職位職責 ,自覺遵守各項規(guī)章制度 ,熟悉或比較熟悉業(yè)務(wù) ,工作積極 ,按規(guī)定要求完成工作目標(任務(wù))。不稱職:不能有效履行義務(wù)、職位職責 ,政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)較差 ,難以適應(yīng)工作要求 ,或工作責任心不強 ,不能完成工作目標(任務(wù)),或在工作中造成嚴重失誤。日本的公務(wù)員考核的等次通常為四等:11A 等:服務(wù)成績超群者;21B 等:服務(wù)成績優(yōu)良者;31C 等:服務(wù)成績普通者;41D等:服務(wù)成績低劣者。

(四)考核結(jié)果的運用

我國公務(wù)員考核結(jié)果的運用 ,根據(jù) 《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》 :國家公務(wù)員連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的 ,在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級;在現(xiàn)任職務(wù)任期內(nèi) ,連續(xù)兩年確定為稱職以上等次的 ,在本職務(wù)工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次;連續(xù)兩年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)三年被確定為稱職以上等次的 ,具有晉升職務(wù)的資格;凡在評估被確定為稱職以上等次的 ,以基本 12月份基本工資額為標準 ,發(fā)給一個月獎金。國家公務(wù)員考核被確定為不稱職等次的 ,予以降職 ,并相應(yīng)地對其職務(wù)、級別和工資作出調(diào)整;連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的 ,按照規(guī)定予以辭退。日本公務(wù)員考核結(jié)果的運用 ,考核列 A或 B 等 ,且與職務(wù)有關(guān)的性格、能力及適應(yīng)力均為優(yōu)良者 ,準予特別晉級 ,縮短晉級時間三個月到六個月(原來需要一年),或一次予以晉升兩級;考核列 C等者 ,依列晉級(即一年晉一級);考核列 D等者 ,在工作上應(yīng)予以指導、矯正、或訓練、或調(diào)整工作指派、或另調(diào)工作單位 ,以增進服務(wù)效率 ,或依 《公務(wù)員法》 , “服務(wù)成績不良者 ,根據(jù)人事院規(guī)則的規(guī)定予以降職或免職” 的規(guī)定處理。

(五)考核的程序

根據(jù) 《公務(wù)員暫行條例》 和 《公務(wù)員考核暫行規(guī)定》 我國公務(wù)員年終考核的程序為:11組織考核委員會或考核小組。21進行考核 ,其順序為:(1)先由公務(wù)員個人總結(jié);(2)主管領(lǐng)導人根據(jù)平時考核記錄和個人總結(jié) ,在聽取群眾意見的基礎(chǔ)上 ,寫出評語 ,提出考核等次的意見;(3)考核委員會對主管領(lǐng)導人提出的考核意見進行審核;(4)部門負責人確定考核等次;(5)將考核結(jié)果通知被考核人。31 被考核的公務(wù)員如有異議 ,可申請復議或提起申述。日本公務(wù)員考核的一般程序為:11 記錄平時成績:將公務(wù)員服務(wù)的成績作分析與記錄 ,而后選定考績方法 ,并依此作綜合的考核;21 制定考核的標準;31 執(zhí)行初核:由考核機關(guān)首長指定受考人的單位主管執(zhí)行;41執(zhí)行復核:由考核的機關(guān)首長指定受考人的上一單位主管執(zhí)行;51 再復核:考核機關(guān)首長認為考核的結(jié)果有不均時 ,可指定復核者的上級機關(guān)主管實行再復核 ,以便對考核的結(jié)果作適當?shù)恼{(diào)整;61 核定:考核機關(guān)首長認為初核、復核或再復核結(jié)果適當時 ,即可給予核定并于獎懲 ,如認為復核或再復核不當時 ,得交回再議;71制作考核記錄書并保管:經(jīng)上述程序辦理考核后 ,應(yīng)制作績效考核記錄書。并由各機關(guān)自行保管 ,不需函報總理府或人事院 ,亦不需通知各受考者。

二、對完善我國公務(wù)員考核制度的思考和建議

我國的公務(wù)員考核制度由于實施時間不長 ,許多方面還有待進一步豐富和發(fā)展。下面僅從 “借鑒” 與 “國情” 相結(jié)合的角度 ,對完善我國的公務(wù)員考核制度提出一些思考及建 議。

(一)完善考核的方法 ,做到定量考核與定性考核相結(jié)合我國的公務(wù)員考核長期以來 ,只注重定性考核 ,而忽視定量測評 ,公務(wù)員考核標準不具體、欠科學?！豆珓?wù)員暫行條例》 和 《公務(wù)員考核暫行規(guī)定》 中有關(guān)公務(wù)員考核的方法和考核標準規(guī)定得比較原則 ,過于籠統(tǒng)。一些單位和部門在公務(wù)員考核過程中 ,也沒有花費太多的精力去進行調(diào)查研究 ,結(jié)合本單位、本部門的實際對各種考核要素進行量化 ,制定科學的考核指標體系 ,而是隨便定幾條 ,停留在定性的基礎(chǔ)上 ,致使考核產(chǎn)生失真現(xiàn)象 ,難以對各個公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實績進行客觀公正、實事求是的評價。日本公務(wù)員考核制度中 ,將考核的內(nèi)容加以細分 ,并給與不同的事項一定分數(shù)的方法值得借鑒。我們也可以把德、能、勤、績四個方面的內(nèi)容分解為若干不同的要素 ,通過具體的指標來加以表示 ,同時給每個指標確定一個適當?shù)姆謹?shù)值 ,尤其要根據(jù)注重實績的精神 ,增大 “績” 的權(quán)數(shù)。“德、能” 兩個方面可按等級計分的方法 ,如 “能力” 一項在總分中占 20 分 ,可以定為若干等級 ,獲得一等可得 18— 20 分 ,二等可得 16— 18 分 ,依此類推 ,當然每一等級還要有具體標準;而對 “勤、績、” 這兩個比較容易量化的方面 ,則可以將各崗位公務(wù)員的工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效果等各方面明確分值。在考評過程中 ,參評人員根據(jù)考核對象完成工作的情況 ,在各項考核指標及其等級上進行評定 ,然后進行綜合 ,得出考核結(jié)果。實行定量測評不僅能提高考核的科學性和考核效率 ,而且能減少許多人為的矛盾。但關(guān)鍵是要注意選擇科學、全面、合理和便于操作的考核體系 ,而這是一項難度較大的工作 ,要經(jīng)過不斷的實踐和專門的研究來逐步完善。

(二)完善考核的等次 ,把考核的結(jié)果改為四個等次

我國的 《公務(wù)員暫行條例》 和 《公務(wù)員考核暫行規(guī)定》 都規(guī)定:公務(wù)員考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個等次。但各地、各單位在公務(wù)員考核工作實踐中都普遍反映等次偏少。特別是由于規(guī)定評為優(yōu)秀的比例最多不能超過15 % ,而真正不稱職的也是極少數(shù)公務(wù)員 ,所以 ,絕大多數(shù)人都集中在稱職這一等次上。這其中既包括相當一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較好的公務(wù)員 ,也包括一部分德才表現(xiàn)和工作實績比較差的公務(wù)員 ,然而 ,他們都享受同樣的待遇 ,沒有任何差別 ,難以起到獎優(yōu)罰劣的激勵作用。日本的公務(wù)員考核等次分為:A、B、C、D四等 ,則有利于把不同績效表現(xiàn)的公務(wù)員經(jīng)過年終考核評定為不同的層次 ,合理的拉開差距 ,并根據(jù)考核的結(jié)果區(qū)別對待 ,使考核真正起到激勵的功效。因而將我國公務(wù)員考核結(jié)果由: “優(yōu)秀、稱職、不稱職” 三個等次改為 “優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職” 四個等次 ,似乎更符合實際 ,更能夠進行客觀公正的考核。

(三)完善考核的程序 ,使考核真正做到公正、公平

考核是否公正、公平是考核能否發(fā)揮其應(yīng)有作用的關(guān)鍵所在?？己藨?yīng)達到正義的原則 ,正義包含兩方面:分配的正義和程序的正義。完善的考核 ,應(yīng)包含這兩方面的內(nèi)容。分配的正義是指根據(jù)組織成員的分布情況 ,對照個人的考評結(jié)果在組織中是否反映出該人員真正應(yīng)有的地位;而程序的正義是指考核的程序是否公平合理。要做到程序的正義 ,就應(yīng)讓被考核人員積極參與考核的過程 ,為了確保被考核人員的充分參與 ,讓被考核者同上級一起制定考核標準 ,進行考核面談 ,和制定績效改進計劃就變得非常重要。根據(jù)前面所述 ,日本公務(wù)員考核的程序中 ,有一條是 “制定考核的標準” :于考核開始 ,各級主管與所屬的公務(wù)員制定考核的工作標準 ,在制定的過程中與公務(wù)員協(xié)商并征求其意見 ,以期一方面使公務(wù)員真正了解工作標準的內(nèi)容 ,另一方面使公務(wù)員有參與意見的機會 ,取得其對工作標準的支持 ,以利將來的執(zhí)行。因此 ,我國的公務(wù)員考核中也應(yīng)加入這樣一項 ,這將有利于考核工作順利的開展并使我國的公務(wù)員考核過程更為透明 ,更為公正、公平、合理。另外 ,我國的考核程

序中還應(yīng)加入考核面談和制定績效改進計劃兩個環(huán)節(jié)。考核面談是考核信息反饋中 ,非常有效的形式。通過面談?wù)吲c被考核者之間的談話 ,將考核的意見反饋給被考核者 ,征求被考核者的看法;同時 ,被考核者的要求、建議與新一輪工作計劃的制定等問題與被考核者進行廣泛的溝通。對組織而言 ,面談不僅有反饋的價值 ,而且還具有溝通、激勵、糾正失誤、調(diào)整決策的作用;對被考核的公務(wù)員來說 ,面談有明確未來工作目標、提高工作滿意度、增強歸屬感和參與感的意義。而制定績效改進計劃 ,則為考核中另一個重要的步驟。通過改進績效 ,將不僅有利于公務(wù)員自身的素質(zhì)、能力、工作效率得到提高 ,也將大大改善組織的工作效率 ,實現(xiàn)組織的目標。

(四)合理使用考核的結(jié)果 ,使考核的作用得到完全的發(fā)揮

考核本身不是目的 ,而是一種手段 ,必須重視考核結(jié)果的使用。考核的結(jié)果包含大量的信息、豐富的資料 ,合理使用這些信息和資料 ,以推動公務(wù)員人事管理各個環(huán)節(jié)的工作 ,是考核的歸宿和落腳點。有關(guān)考核結(jié)果的使用 ,日本和我國都作了相關(guān)的規(guī)定 ,比較而言 ,日本的規(guī)定較明確得當。我國有關(guān)公務(wù)員考核結(jié)果使用的規(guī)定中 ,對優(yōu)秀公務(wù)員的獎勵太輕 ,而對不稱職公務(wù)員的處理似乎又太重 ,影響考核的公正性和合理性?？己酥斜淮_定為優(yōu)秀的公務(wù)員和被確定為稱職的公務(wù)員 ,在職務(wù)晉升、晉級增資和獎金發(fā)放等方面實際上沒有多少區(qū)別。如根據(jù)我國 《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》 : “國家公務(wù)員連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的 ,在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級?！?但如果某一公務(wù)員在五年考核中分別被確定為優(yōu)秀、優(yōu)秀、稱職、優(yōu)秀、優(yōu)秀 ,那么 ,按照此規(guī)定也只能晉升一級 ,與連續(xù)五年被確定為稱職的沒有什么差別 ,顯然起不到激勵先進的作用。同時 ,對考核中不稱職公務(wù)員的處理 ,在某種意義上甚至重于受行政處分的公務(wù)員。因為根據(jù)規(guī)定:“考核被確定為不稱職等次的公務(wù)員要予以降職?！?而降職通常相應(yīng)地還將降低級別和工資檔次 ,若 “連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的 ,按規(guī)定將予以辭退?！?相反 ,對那些因嚴重違犯公務(wù)員紀律而受到記過、記大過、降級、撤職處分的人員 ,在受處分期限內(nèi) ,只是不確定考核等次 ,即在一定時期內(nèi)(最多不超過兩年)影響晉級增資而已 ,顯然有點不公平。另外 ,我國對考核結(jié)果的使用面窄 ,不夠充分。依據(jù) 《公務(wù)員考核暫行規(guī)定》 ,我國對考核結(jié)果的使用包括對優(yōu)秀和稱職的公務(wù)員如何晉級、晉職、增加工資和發(fā)給獎金 ,以及對不稱職的公務(wù)員如何降職、降級、減薪和辭退等方面 ,而未將公務(wù)員考核的結(jié)果與培訓和工作指派明確掛鉤。因而 ,在對我國公務(wù)員考核制度完善的過程中 ,一方面 ,要對考核結(jié)果的使用作出更為明晰的規(guī)定 ,如加大對優(yōu)秀公務(wù)員的獎勵力度和公正地對待不稱職的公務(wù)員 ,使考核真正發(fā)揮 “獎優(yōu)罰劣” 的功效;另一方面 ,要拓寬考核結(jié)果的使用渠道 ,把公務(wù)員考核結(jié)果同相關(guān)工作安排和培訓結(jié)合。比如對于被確定為不稱職等次的公務(wù)員 ,除對其降職和辭退外 ,還可規(guī)定對其另作工作安排 ,以求人與事的配合。又如對于培訓 ,則可作以下規(guī)定:經(jīng)考核被確定為優(yōu)秀或稱職的公務(wù)員 ,可作晉升職務(wù)準備的培訓;考核被確定為不稱職而需調(diào)職的公務(wù)員 ,可作擬調(diào)任工作需要的專門培訓?？傊?,在經(jīng)濟全球化的今天 ,建設(shè)高績效的服務(wù)型政府正在成為中國各級政府的共識 ,而建設(shè)高績效的服務(wù)型政府的實踐應(yīng)從完善考核制度開始 ,我國應(yīng)不斷借鑒各國考核制度的優(yōu)良成果 ,并結(jié)合我國的實際情況 ,將考核制度逐步完善 ,以推動我國建立起高效的政府。

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第四篇：中外公務(wù)員制度比較分析

人事行政學期末論文

（二）題目：中外公務(wù)員制度比較分析

專業(yè)：09政治學與行政學

姓名：蔣麗麗

學號：U0091407

5中外公務(wù)員制度比較分析

摘要：公務(wù)員制度在不同國家中實行, 其運行的效果存在著很大的差異。本文從公務(wù)員性質(zhì)、公務(wù)員特征、公務(wù)員范圍, 公務(wù)員職位分類等幾個方面, 對中西方公務(wù)員制度做了比較詳盡的比較。

關(guān)鍵字：公務(wù)員制度比較

正文：

關(guān)于公務(wù)員制度的概念：關(guān)于公務(wù)員概念，有數(shù)十種之多，各國公務(wù)員在稱謂、內(nèi)涵和外延等方面存在著差異，美國稱政府雇員、英國稱文官、法國和日本都稱國家公務(wù)員，波蘭稱國家工作人員、德國稱聯(lián)邦官員等。我國從1993年起，將行政機關(guān)干部從干部隊伍中分離出來，稱之為公務(wù)員。國家公務(wù)員包括：(1)各級國家行政機關(guān)中從事行政管理的工作人員；(2)履行國家行政權(quán)利、從事行政管理活動但使用事業(yè)編制的單位的工作人員；(3)上述兩類單位中黨、團、工會等組織的工作人員。中外各國公務(wù)員制度存在著差異：

一、國家公務(wù)員制度性質(zhì)的比較；

國家公務(wù)員制度性質(zhì)的差別，集中表現(xiàn)為多元性與一元性的區(qū)別。

西方公務(wù)員制度的一元性。一元性指一個社會在同一時候只存在一種制度，和一種國家權(quán)威，不因兩黨或多黨競選執(zhí)政制度，而使公務(wù)員對其中一個政黨惟命是從。西方國家的資本主義社會民主化已經(jīng)實現(xiàn)，公務(wù)員的選、訓、用、退、等環(huán)節(jié)基本上能做到國家意志下的“任人唯賢”。但這里的“一元性”和“任人唯賢”只是相對而言的。因為，西方國家實行議會制，通常是兩黨不定屆性執(zhí)政，當發(fā)生換屆換黨執(zhí)政時，對公務(wù)員特別是國家政府關(guān)鍵部門的人員任免升遷都產(chǎn)生很大沖擊，甚至發(fā)生政局變性。

中國公務(wù)員制度的多元性。多元性的特征是指在一個社會的同一時期同時存在著不同的制度、行為和觀點。中國處在社會轉(zhuǎn)型、體制轉(zhuǎn)軌時期，在邁向現(xiàn)代化的進程中，多元經(jīng)濟形態(tài)及多元價值觀使公共行政也具有多元性。這種多元性，首先表現(xiàn)在錄用人員上的價值雙重性，即一方面，一些地區(qū)、一些時間實行競爭上崗、公開考試、擇優(yōu)錄用；另一方面，又有部分地方有些時候搞暗箱操作、任人唯親。其次，表現(xiàn)為公務(wù)員制度在民族區(qū)域自治地區(qū)，特別行政區(qū)有不同的規(guī)定。最后，多元性表現(xiàn)為公務(wù)員升遷的機動性與隱秘性比較明顯，比如黨政領(lǐng)導班子換屆時，公務(wù)員的突發(fā)性升遷事件較多。當然，這種“多元性”也是相對的。

二、中西方公務(wù)員特征的比較

西方國家無論實行什么模式的公務(wù)員制度, 都有兩條最基本, 最重要的原則,即實行“政治中立” 與“兩官分途”。一方面, 在管理體制上, 西方國家強調(diào)文官管理是獨立于黨派之外的管理系統(tǒng), “ 不受政黨干預(yù)” , “ 與黨派政治脫鉤” , “黨派不得直接管理文官” 等等。例如, 文官不得同時兼任

議員, 要任議員須先辭去文官職務(wù)，不得參加政黨或工會, 不準參加罷工，不準參加盈利性的經(jīng)濟活動, 不能接受政治捐款等。但是, 法國除外。另一方面, 在資本主義國家,政黨之間爭權(quán)奪利的斗爭十分激烈。為了使這種斗爭控制在一定的范圍之內(nèi), 他們把政府官員區(qū)分為政務(wù)官和事務(wù)官（即文官）, 政務(wù)官與事務(wù)官是截然不同的兩個體系, 相互之間不能互相轉(zhuǎn)任。他們強調(diào)政務(wù)官的“政治化”,事務(wù)官的“職業(yè)化”。文官則必須保持政治上的“ 中立”。

我國公務(wù)員制度堅持了黨的基本路線, 實行黨管干部的原則。公務(wù)員法總則規(guī)定：“公務(wù)員制度堅持以馬克思列寧主義、毛澤東思想、鄧小平理論和‘ 三個代表’ 重要思想為指導, 貫徹社會主義初級階段的基本路線, 貫徹中國共產(chǎn)黨的干部路線和方針, 堅持黨管干部原則。”。這在一定程度上確立了公務(wù)員的政治態(tài)度, 即他們要向執(zhí)政黨一樣, 代表的是中國廣大人民的的最根本利益。

三、中西方公務(wù)員范圍的比較

英國的公務(wù)員（即文官）是指政府機關(guān)中常務(wù)次官以下的工作人員, 上至各部常務(wù)官, 下至打字員和清潔工, 但不包括首相、國務(wù)大臣、政務(wù)次官等由選舉產(chǎn)生或政治任命的政務(wù)官員, 也不包括法官和企業(yè)事業(yè)單位的文職人員以及軍人。

美國政府把公務(wù)員直接稱為“ 政府雇員” , 有時也叫“ 文官”。美國公務(wù)員是指所有由政府雇用的文職人員, 包括公共事業(yè)單位的人員和政府經(jīng)營的企業(yè)單位的管理人員,但把下列三種人排除在外： 一是立法部門的議員和雇員； 二是司法部門的法官和雇員 ；三是國會雇員的職員。

法國《公務(wù)法》規(guī)定公務(wù)員適用范圍,包括三部分人, 一是中央行政機構(gòu)中非選舉產(chǎn)生, 非政治任命的工作人員；二是地方行政機關(guān)中非選舉產(chǎn)生、非政治任命的工作人員, 三是國家各級公益機構(gòu)中的正式工作人員。

我國《公務(wù)員法》中關(guān)于國家公務(wù)員范圍調(diào)整為： 公務(wù)員是指依法履行公職、納人國家行政編制, 由國家財政負擔工資福利的工作人員。新的公務(wù)員法確定了新的標準,使我國公務(wù)員范圍更加明確化。

四、中西方公務(wù)員職位分類制度比較

職位分類制度源于美國。美國則是典型的職務(wù)分類。1923年美國國會通過《職位分類法》。該法把業(yè)務(wù)分為專業(yè)和科技、次專業(yè)、書記行政和財務(wù)、保管、機械工作等五類, 每類分成若干等級。

英國的公務(wù)員分類主要是品位分類。文官分為國內(nèi)文官和外交文官兩類。文官職務(wù)分級較為復雜, 從1 級到7級為高級文官, 1 級—常務(wù)次官；1A 級—第二常務(wù)次官;3級—副次官;4 級—助理次官? ? 直至7級—主任。1至7 級文官是文官隊伍中的精英, 僅占全體文官的1%左右。8級以下的文官按專業(yè)分為“一般”、“科學“、” 專業(yè)技術(shù)“等12類。各類之下又分若干組。

法國公務(wù)員分為ABCD四大類。A類: 高級公務(wù)員, 一般必須具有正式的高等

教育畢業(yè)文憑。B:類中級公務(wù)員, 進人B類的公務(wù)員必須具有初級高等教育或高中教育文憑。C:類初級公務(wù)員, 此類公務(wù)員至少要持有初中文憑并經(jīng)過特定的職業(yè)教育。D類:低級公務(wù)員, 此類公務(wù)員具有初中或小學畢業(yè)文憑即可。目前法國政府正在實行改革, 通過教育和培訓逐步將D類公務(wù)員并入C類。

我國公務(wù)員實行的職位分類制度。根據(jù)新的公務(wù)員法的規(guī)定, 我國公務(wù)員職位類別按照公務(wù)員職位的性質(zhì)、特點和管理需要, 劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類等類別。公務(wù)員職務(wù)分為領(lǐng)導職務(wù)和非領(lǐng)導職務(wù)。其中, 領(lǐng)導職務(wù)層次分為 國家級正職、國家級副職、省部級正職、省部級副職、廳局級正職、廳局級副職、縣處級正職、縣處級副職、鄉(xiāng)科級正職、鄉(xiāng)科級副職。非領(lǐng)導職務(wù)層次在廳局級以下設(shè)置。

結(jié)語：通過中外公務(wù)員制度的比較分析，我們得到：中外國家的公務(wù)員制度是在不同的歷史背景下產(chǎn)生與推行的，從社會形態(tài)及其發(fā)展進程的狀況看，西方資本主義國家的公務(wù)員制度較為成熟，而中國公務(wù)員制度處于變革歷程中，但在全球一體化的今天，都應(yīng)當有較大的相通性。對中國而言，公務(wù)員制度改革只有在借鑒外國成功經(jīng)驗的同時，堅持國情條件與未來趨勢的統(tǒng)一，才能從根本上提高黨的宏觀執(zhí)政能力和政府治理水平，從而落實科學發(fā)展觀，推動整個國家和諧、穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻：

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第五篇：公務(wù)員制度案例分析

一、肖利是某市政府機關(guān)的一位科員。2003年年初的一天，他對主管他的科長說：“盡管我對去年年終因自己工作失誤而受到的行政警告處分有保留意見，但我認了，不準備申訴了”。半個月后，當科長通知他參加更新知識的培訓時，他說：“我前幾年在大學讀研究生時各門功課成績都好，專業(yè)知識扎實，我用不著參加培訓”。他還說：“我將公務(wù)員的申訴與培訓權(quán)利都自愿放棄了”。

肖利能放棄這兩項權(quán)利嗎？請作出明確判斷，并闡明理由。

答：

（1）根據(jù)公務(wù)員權(quán)利可放棄的原則，肖利對年終時所受處分有保留意見，但不申訴，他放棄的是申訴權(quán)，屬于可放棄的權(quán)利。

（2）又根據(jù)公務(wù)員權(quán)利不可放棄的原則，肖利準備放棄參加培訓的權(quán)利是不妥的，培訓是公務(wù)員必須享有的權(quán)利，不能放棄。表明他對公務(wù)員權(quán)利的規(guī)定理解不全面。同時，他強調(diào)在大學時的成績好而不參加培訓，也是不對的，因為大學學的知識到了工作崗位上只有一部分用得上，只有與時俱進不斷更新知識，才能完成新時期的工作任務(wù)。

二、某行政機關(guān)擬招考2名國家公務(wù)員，通過公布招考公告，對報考者進行資格審查，符合條件的應(yīng)考者多達85名，最后經(jīng)過筆試、面試等多道程序，結(jié)果有4名考生成績優(yōu)異，脫穎而出，進入被錄用名單，但名額只有兩名。于是主管領(lǐng)導和人事部門開會討論能否全部錄用這4名考生，你認為行嗎?為什么?請用相關(guān)制度進行分析。

答：

首先，在錄用程序方面存在問題，在經(jīng)過考試面試后，還需對合格者進行體格與考察，即對考試合格者進行政治思想、道德品質(zhì)、工作能力等方面的考核，組織這些人員進行體格檢查，以審查其健康狀況是否適應(yīng)工作要求，然后再提出錄用名單并報相應(yīng)級別人民政府人事部門審批或備案。

其次，在討論錄用上名單時，要遵循按職位要求選人的原則，即應(yīng)當要有職位空缺并按照招考職位的工作性質(zhì)、責任大小、難易程度及其任職資格條件來衡量報考者的德、才情況是否符合要求。根據(jù)編制和職位空缺的情況，在公布招考兩人的情況下，不得隨便更改錄用人數(shù)，應(yīng)當在這4人中優(yōu)中選優(yōu)。

三、一天，某縣發(fā)生了原公安局局長李某的兒子因打架而致人死亡的事件。身為直接主管社會治安的部門領(lǐng)導，李某平時不但不對其子加以管教，反而在事發(fā)后直接參與處理，在當?shù)卦斐蓸O壞影響。為此，死者家屬為討回公道，拿起法律武器，最終取得了較滿意的結(jié)果。李某被撤職查辦，其子也得到了應(yīng)有的下場。請問，李某為什么被撤掉公安局長職務(wù)?這一事件有何啟迪?試用公務(wù)員回避制度予以說明。

答：這個案例主要是因為公安局長在涉及到與本人利害關(guān)系的法定情形時，沒有申請公務(wù)回避。因為案件直接牽到他的兒子，是很明顯的公務(wù)回避情形。在辦案過程中，他不但不回避，還直接參與案件處理全過程，嚴重影響案件處理的公正性，違反了作為一個國家公務(wù)員的紀律，同時也觸犯了法律。

公務(wù)員回避制度是指通過公務(wù)員所任職務(wù)、執(zhí)行公務(wù)和任職地區(qū)等方面做出限制性的規(guī)定，減少因親屬關(guān)系等人為因素對工作的干擾，保證公務(wù)員公正合法地執(zhí)行公務(wù)的法律制度。

它主要包括任職回避、地域回避和公務(wù)回避三種情形。其中，公務(wù)回避就是本案所涉及的制度。它主要回避的對象是：1.涉及本人利害關(guān)系的。2.涉及與本人有夫妻關(guān)系、直系血親關(guān)系、三代以內(nèi)旁系血親關(guān)系以及近姻親關(guān)系人員的利害關(guān)系。3.其他可能影響公正執(zhí)行公務(wù)的情形。

四、小楊2002年9月大學畢業(yè)后考上了縣公安局的國家公務(wù)員，表現(xiàn)比較突出，在當年的考核中即被確定為優(yōu)秀等次。經(jīng)過了半年的試用期的考察，小楊被任命為科員，定為十三級。在一樁重大案件偵破過程中，小楊利用他的專業(yè)知識發(fā)揮了重要作用，局里決定給予他記二等功的獎勵。2003年年底，局里決定提拔小楊為副科長，并為他安排了為期十五天的初任培訓。請分析在本案例中有哪些情況不符合國家公務(wù)員制度的相關(guān)規(guī)定，為什么?

答：本案例中不符合公務(wù)員制度相關(guān)規(guī)定的是：

1.新錄用的公務(wù)員在試用期內(nèi)參加考核，不確定等效，只寫評語，作為任職、定級的依據(jù)。在當年考核中補確定為優(yōu)秀等次不當。

2.新錄用公務(wù)員的試用期為1年，新錄用公務(wù)員試用期滿方可任職，經(jīng)過半年即

任職科員，不符合規(guī)定。

3.對公務(wù)員的獎勵應(yīng)遵循一定的程序并報審批機關(guān)審批。一般遵循一些程序：

（1）公務(wù)員所在單位在征求群眾意見的基礎(chǔ)上，提出獎勵意見，按照規(guī)定的批準權(quán)限，報審批。

（2）審批機關(guān)的人事部門審核。

（3）審批機關(guān)批準，并予以公布。局里決定給予小楊記二等功不符合規(guī)定。

4.2006年年底，局里決定提拔小楊為副科長，并為他安排了為期十五天的初任培訓。初任培訓主要針對新錄用的公務(wù)員，已經(jīng)錄用并被提拔為副科長后不應(yīng)當參加初任培訓。

五、F市人民政府商務(wù)局主任科員甲某，2004年因參與賭博曾被紀委查處，但未有處理結(jié)果。在考核時，考核小組(局長為考核小組組長)認為其參與賭博的違紀情節(jié)嚴重，決定其考核等次為不稱職。甲某不服，向考核小組提出復核申請。在復核期間，局長認為甲某問題不但嚴重，而且態(tài)度不好，決定給予甲某降職處理，甲某的職務(wù)由主任科員降為副主任科員，并通知甲某本人。于是甲某向F市人事局提出申訴，要求人事局撤銷商務(wù)局局長對其作出的降職決定。但人事局不予受理，理由是程序不對。

請運用公務(wù)員制度的相關(guān)知識及規(guī)定，分析甲某、局長、人事局三方各自行為中可能存在的問題。

答:首先，局長對甲某做出降職處理違反法律規(guī)定，公務(wù)員降職是必須辦理一定程序的，第一要由所在單位提出降職安排意見，主要包括降職理由和降職安排去向，第二要在上報之前征求本人意見，第三要報任免機關(guān)審批。局長沒有直接下達降職命令的權(quán)力，且沒有履行手續(xù)，這是不對的。其次，甲某進行申訴是可以的，但是一般程序是應(yīng)先申請復核（到原處理機關(guān)），復核不服，再申（（同級公務(wù)員主管部門或上一級機關(guān)）。當然也包括徑直程序即不服之后直接申訴到同級公務(wù)員主管部門或上一級機關(guān)。所以甲某的行為是直接采取了第二種徑直程序，符合公務(wù)員法的要求。最后，F(xiàn) 市人事局的決定不符合法律要求。他有權(quán)受理該項申訴，在適用程序上，甲某并沒有錯誤。