第一篇：物業公司人力資源管理工作規劃

人才在新世紀對于任何企業組織的發展壯大都是一個至關重要的因素。尤其是我國的民營私有企業，在沒有國有企業的資源、財力、物力等優勢的基礎上，人才的重要性就越發突出。根據的調查我國的民營私有企業的平均壽命為2.4年，除了市場因素以外，自身的種種缺陷也導致企業不能很好的經營下去，不是不能存活下去，就是不能做強做大，其中人才資源的匱乏和人才利用的不足是一個重要的因素。現在比較著名的民營私有企業如萬向集團、新希望集團、國美電器等都是將人才的選拔、培養、使用放到一個比較高的戰略層次。微軟公司的總裁比爾·蓋茨先生曾經說過“如果讓我現在離開微軟，只要讓我帶走100個人，我一年內能建立第二家微軟公司”，可見對于一個企業發展，起決定作用的不是辦公室、固定資產、廠房、設備而是能給企業創造未來的人才。

貴公司成立至今已發展多年，在福州市有眾多的物業管理樓盤，那么我想問，我們的公司處于福州乃至整個福建省同行之中排名第幾？公司的現狀能讓您和您的員工們滿意嗎？我們現在是不是很完備沒有任何問題？我們未來要不要做強做大？

如果對于現狀大家都不滿意有沒有想過問題出在哪里？找到解決的方法了嗎？如果公司還有不完備的地方，我們意識到了嗎？想不想解決？如果想做強做大，我們的戰略規劃制定了嗎？有找到適合的人去開始執行了嗎？

基于以上，如果我們確實有不滿意，確實想解決問題，確實要使自身更完備，確實要做強做大，那就不能不重視人才，不能不重視人力資源部的建設管理。人力資源部可能解決不了上面的全部問題，但是它可以為公司找到能解決上面問題的人才。

人才是一個公司發展的決定因素，因為任何的戰略計劃最終要落實的人去執行，如果沒有合適的人去做，那么我們的所有的想法、戰略計劃都是一紙空文，都僅是想法而已。人力資源部是發現、培養、選拔人才的部門，如果一個公司不重視人力資源部，或者人力資源部不能夠實現它的職能和職責，那么人資部門就不可能為公司提供有效的人才，近而影響公司的發展。所以決定公司發展成敗的是人才，是人才的創造力和執行力。而人才又是通過人力資源部來進行選拔和培養的，這也就是為什么大部分企業對于人資部門的建設投入大量精力的原因所在。

結合自身的工作經驗，如果我能有幸成為貴公司的人資部負責人，我將對人資工作做如下模塊化規劃：

一、招聘

在這個模塊，就是為公司選拔人才，選拔優秀的人才，無論層次高低都是公司發展所需。

人資部門根據公司自身的發展和人員現狀，對公司的用人情況做出計劃，人資部作為計劃制定和執行的主要部門應作的工作有：

1、了解公司的發展，為發展對人才的需要，做好人才招募工作

2、了解人才市場情況，針對本行業特點，建立多種人才招聘渠道

3、了解公司現有人員能力和工作匹配度，為人員晉升、淘汰和流失所產生的職位空缺準備后備人員

4、幫助公司各部門要做好本部門的用人計劃，人資部在此基礎上結合公司發展大計做出全年的招聘計劃，并以一定的時間周期（月、季、半年）做出一定的調整。

公司的發展，第一步就是選對適合的人才，這樣才能制定正確的經營策略，正確的經營策略再由適合的人去執行，才能達到制定策略所預想的目標。

二、培訓

培訓是針對全體公司人員的培訓，上至總經理下至最普通的基層人員的全體人員，而不是僅僅對新員工進行培訓，因此培訓工作分兩部分進行：

1、入職培訓，即新員工培訓，主要是讓新加盟公司的人員，對于本行業、本公司有一個深入的了解。讓其接受我們的行業我們的公司，這樣他才能真心的投入到我們的事業當中。

2、在職培訓，即使員工的能力得到提升的培訓，隨著企業的發展每個員工也應與企業的發展同步發展，在其自身努力的基礎上，企業也要為其提供相應的內部培訓和外部培訓。給功勛卓著的人員良好的培訓也是對其的一種嘉獎，對比物質獎勵更能起到激勵的作用。

良好的培訓可以將有潛力的人才培養成我們所需要的人才，可以將我們現有的人才提升的更高的層次，為企業的人才儲備梯隊建設及企業發展做更好的服務。

三、薪酬績效福利

薪酬績效福利是企業人資工作的重點，它關系到每個人的切身利益，必須堅持公平、公正的原則，實行按勞分配、按對公司的貢獻大小制定相應的工資標準。我認為我們的薪酬績效福利構成可以分為以下幾個部分：

1、基本工資：由基本底薪（日工資出勤天數）﹢職能給（崗位工資）﹢工齡工資（隨著在公司服務年限的增加遞增）

2、績效獎金：包括月度獎金、季度獎金、半年獎金及年終獎金等，根據崗位的工作重要性和工作業績態度等制定詳盡的績效考核方案，并結合行內標準制定相應的獎金標準。

3、福利：包括面向全體員工的國家強制的社保、公司給予的過節費、生日費、消暑費等，給予部分資深員工的帶薪年假、補助旅游、公費考察等

在這部分我們應遵循合理的基本工資，具有激勵性誘惑性的獎金以及人性化體貼的福利相結合的原則，通過這物質利益杠桿來激發全體人員的工作積極性和創造性。

薪酬體系是一個企業非常敏感的話題，這個體系制度一旦建立必須要嚴格執行，不能輕易廢止改動。并在員工中間強調薪酬保密制度，不得互相探聽他人薪酬更不得泄露給競爭對手。具體的薪資標準要結合公司實際和行業特點進行制定，并隨著企業的發展進行適當的調整。從現有的薪資制度過度到新的薪資制度過程中實現平穩對接，避免對公司經營管理產生不良影響。

四、員工關系

首先，我們要建立完備的用人體系從入職到離職我們要有完備的標準、流程和程序，這樣也是體現我們公司正規化的一種方式，包括與每名員工簽署勞動合同，讓其有一種歸屬感和責任感，公司也可以規范每名員工的行為，對其有種約束，以避免人員的異常流動。

其次，我們要建立健全我們的規章制度和各種規范流程，只有我們具備了這些必須的制度體系后，才能對于公司的發展有一定的規范和監督，去約束員工的行為，使之不背離公司的發展目標行事。

第三，對于公司現有的每個人員，我們應為其制定一個完備的職業生涯規劃，使之清楚他在公司的現狀和未來的目標，這樣才能激發其工作積極性和創造性，增加他對公司的信心，增加員工的穩定性。

第四，在日常工作中適時實地的了解員工的心態、思想并及時為其解決工作中的疑惑和困擾，避免因誤會或溝通不暢而產生的彼此不信任。建立一個和諧穩定的工作環境和氛圍。因為在一個和諧穩定的工作氛圍中才可以最大限度的發揮每名員工的工作能量。

第五，要加強團隊建設，我們的每個部門就是一個團隊，從而組成我們企業這個巨大的團隊。我們在推行精英領導的同時，更要強調團隊精神，因為只有發揮整個團隊的能量才能最大限度的實現我們預期的目標。當一個部門、一個公司具有了團隊精神，就能做到無往不利，無堅不摧。因此在日常工作中要特別強調團隊精神和團隊建設。

通過員工關系功能的實現，加強企業與員工個人的對話溝通，增強員工對企業的認同，增強員工的從業穩定性，避免人員的頻繁或過度流失。穩定的員工隊伍是企業發展壯大的根基。因此員工關系工作在人資模塊中占據舉足輕重的地位。

五、機構編制

1、完善公司的組織機構編制，制定符合公司現狀和適應未來發展的機構設置和崗位編制。做到定崗定編，明確每個崗位的職責和工作內容。清晰公司的各部門的工作流程和各部門間的關系與工作配合方式，使公司的工作職能和效率提升到一個較高的層次。

第二篇：物業公司人力資源管理工作規劃

物業公司人力資源管理工作規劃

物業公司人力資源管理工作規劃

人才在新世紀對于任何企業組織的發展壯大都是一個至關重要的因素。尤其是我國的民營私有企業，在沒有國有企業的資源、財力、物力等優勢的基礎上，人才的重要性就越發突出。根據的調查我國的民營私有企業的平均壽命為2.4年，除了市場因素以外，自身的種種缺陷也導致企業不能很好的經營下去，不是不能存活下去，就是不能做強做大，其中人才資源的匱乏和人才利用的不足是一個重要的因素。現在比較著名的民營私有企業如萬向集團、新希望集團、國美電器等都是將人才的選拔、培養、使用放到一個比較高的戰略層次。微軟公司的總裁比爾·蓋茨先生曾經說過“如果讓我現在離開微軟，只要讓我帶走100個人，我一年內能建立第二家微軟公司”，可見對于一個企業發展，起決定作用的不是辦公室、固定資產、廠房、設備而是能給企業創造未來的人才。

貴公司成立至今已發展多年，在福州市有眾多的物業管理樓盤，那么我想問，我們的公司處于福州乃至整個福建省同行之中排名第幾？公司的現狀能讓您和您的員工們滿意嗎？我們現在是不是很完備沒有任何問題？我們未來要不要做強做大？

如果對于現狀大家都不滿意有沒有想過問題出在哪里？找到解決的方法了嗎？如果公司還有不完備的地方，我們意識到了嗎？想不想解決？如果想做強做大，我們的戰略規劃制定了嗎？有找到適合的人去開始執行了嗎？

基于以上，如果我們確實有不滿意，確實想解決問題，確實要使自身更完備，確實要做強做大，那就不能不重視人才，不能不重視人力資源部的建設管理。人力資源部可能解決不了上面的全部問題，但是它可以為公司找到能解決上面問題的人才。

人才是一個公司發展的決定因素，因為任何的戰略計劃最終要落實的人去執行，如果沒有合適的人去做，那么我們的所有的想法、戰略計劃都是一紙空文，都僅是想法而已。人力資源部是發現、培養、選拔人才的部門，如果一個公司不重視人力資源部，或者人力資源部不能夠實現它的職能和職責，那么人資部門就不可能為公司提供有效的人才，近而影響公司的發展。所以決定公司發展成敗的是人才，是人才的創造力和執行力。而人才又是通過人力資源部來進行選拔和培養的，這也就是為什么大部分企業對于人資部門的建設投入大量精力的原因所在。

結合自身的工作經驗，如果我能有幸成為貴公司的人資部負責人，我將對人資工作做如下模塊化規劃：

一、招聘

在這個模塊，就是為公司選拔人才，選拔優秀的人才，無論層次高低都是公司發展所需。

人資部門根據公司自身的發展和人員現狀，對公司的用人情況做出計劃，人資部作為計劃制定和執行的主要部門應作的工作有：

1、了解公司的發展，為發展對人才的需要，做好人才招募工作

2、了解人才市場情況，針對本行業特點，建立多種人才招聘渠道

3、了解公司現有人員能力和工作匹配度，為人員晉升、淘汰和流失所產生的職位空缺準備后備人員

4、幫助公司各部門要做好本部門的用人計劃，人資部在此基礎上結合公司發展大計做出全年的招聘計劃，并以一定的時間周期（月、季、半年）做出一定的調整。

公司的發展，第一步就是選對適合的人才，這樣才能制定正確的經營策略，正確的經營策略再由適合的人去執行，才能達到制定策略所預想的目標。

二、培訓

培訓是針對全體公司人員的培訓，上至總經理下至最普通的基層人員的全體人員，而不是僅僅對新員工進行培訓，因此培訓工作分兩部分進行：

1、入職培訓，即新員工培訓，主要是讓新加盟公司的人員，對于本行業、本公司有一個深入的了解。讓其接受我們的行業我們的公司，這樣他才能真心的投入到我們的事業當中。

2、在職培訓，即使員工的能力得到提升的培訓，隨著企業的發展每個員工也應與企業的發展同步發展，在其自身努力的基礎上，企業也要為其提供相應的內部培訓和外部培訓。給功勛卓著的人員良好的培訓也是對其的一種嘉獎，對比物質獎勵更能起到激勵的作用。

良好的培訓可以將有潛力的人才培養成我們所需要的人才，可以將我們現有的人才提升的更高的層次，為企業的人才儲備梯隊建設及企業發展做更好的服務。

三、薪酬績效福利

薪酬績效福利是企業人資工作的重點，它關系到每個人的切身利益，必須堅持公平、公正的原則，實行按勞分配、按對公司的貢獻大小制定相應的工資標準。我認為我們的薪酬績效福利構成可以分為以下幾個部分：

1、基本工資：由基本底薪（日工資出勤天數）﹢職能給（崗位工資）﹢工齡工資（隨著在公司服務年限的增加遞增）

2、績效獎金：包括月度獎金、季度獎金、半年獎金及年終獎金等，根據崗位的工作重要性和工作業績態度等制定詳盡的績效考核方案，并結合行內標準制定相應的獎金標準。

3、福利：包括面向全體員工的國家強制的社保、公司給予的過節費、生日費、消暑費等，給予部分資深員工的帶薪年假、補助旅游、公費考察等

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這部分我們應遵循合理的基本工資，具有激勵性誘惑性的獎金以及人性化體貼的福利相結合的原則，通過這物質利益杠桿來激發全體人員的工作積極性和創造性。薪酬體系是一個企業非常敏感的話題，這個體系制度一旦建立必須要嚴格執行，不能輕易廢止改動。并在員工中間強調薪酬保密制度，不得互相探聽他人薪酬更不得泄露給競爭對手。具體的薪資標準要結合公司實際和行業特點進行制定，并隨著企業的發展進行適當的調整。從現有的薪資制度過度到新的薪資制度過程中實現平穩對接，避免對公司經營管理產生不良影響。

四、員工關系首先，我們要建立完備的用人體系從入職到離職我們要有完備的標準、流程和程序，這樣也是體現我們公司正規化的一種方式，包括與每名員工簽署勞動合同，讓其有一種歸屬感和責任感，公司也可以規范每名員工的行為，對其有種約束，以避免人員的異常流動。其次，我們要建立健全我們的規章制度和各種規范流程，只有我們具備了這些必須的制度體系后，才能對于公司的發展有一定的規范和監督，去約束員工的行為，使之不背離公司的發展目標行事。第三，對于公司現有的每個人員，我們應為其制定一個完備的職業生涯規劃，使之清楚他在公司的現狀和未來的目標，這樣才能激發其工作積極性和創造性，增加他對公司的信心，增加員工的穩定性。第四，在日常工作中適時實地的了解員工的心態、思想并及時為其解決工作中的疑惑和困擾，避免因誤會或溝通不暢而產生的彼此不信任。建立一個和諧穩定的工作環境和氛圍。因為在一個和諧穩定的工作氛圍中才可以最大限度的發揮每名員工的工作能量。第五，要加強團隊建設，我們的每個部門就是一個團隊，從而組成我們企業這個巨大的團隊。我們在推行精英領導的同時，更要強調團隊精神，因為只有發揮整個團隊的能量才能最大限度的實現我們預期的目標。當一個部門、一個公司具有了團隊精神，就能做到無往不利，無堅不摧。因此在日常工作中要特別強調團隊精神和團隊建設。通過員工關系功能的實現，加強企業與員工個人的對話溝通，增強員工對企業的認同，增強員工的從業穩定性，避免人員的頻繁或過度流失。穩定的員工隊伍是企業發展壯大的根基。因此員工關系工作在人資模塊中占據舉足輕重的地位。

五、機構編制

1、完善公司的組織機構編制，制定符合公司現狀和適應未來發展的機構設置和崗位編制。做到定崗定編，明確每個崗位的職責和工作內容。清晰公司的各部門的工作流程和各部門間的關系與工作配合方式，使公司的工作職能和效率提升到一個較高的層次。

2、建立跨部門職能小組會議，成員由各部門負責人組成，用以研討公司的發展大計及日常工作中的部門間需配合解決的問題。以此解決工作中可能遇到的種種不利于公司發展建設的問題，避免部門間互相扯皮，以達到提高工作效率的目的。

六、新老員工關系處理各個公司在內部都會出現新老員工關系處理方面的問題。老員工認為自己為公司發展立下汗馬功勞，而新員工未參與創業，就能領取和自己相當的工資或者領導自己，因此對于新員工在心理上會有輕視的想法，認為新員工什么都不懂，就是來搶奪他們崗位的。而新員工認為老員工倚老賣老，知識陳舊，不思進取實際對于公司發展已經沒有什么太大作用了，于是形成了公司內部兩個對立的非正式組織，從而在工作上互相牽制，形成了阻力，影響了公司的工作氛圍和工作效率。我們在這個問題上要明確兩點：

1、公司的老員工是企業不可多得的財富，老員工的存在是企業發展的經歷者和見證人，他們對企業有深厚的感情，和很高的企業認同感歸屬感，也是企業發展中穩定的人力資源，對于能力強的老員工企業可以給予更高的職位，而因為自身能力所限不能提升的可以給予適當的榮譽崗位，和更好的福利待遇。

2、新員工是企業發展的新生力量和強進動力，能提供老員工不能給予的新的理念和想法，是企業不能不重視的發展資本。如上，對于企業中存在的新老員工矛盾問題，公司管理層不能不高度關注，通過公司完善的崗位設置、合理的薪酬體系、競爭的晉升制度及人性的員工關系工作，相信可以處理好新老員工的關系，借助新人的沖勁創新和老人的忠誠穩重一定可以使公司的發展更加美好！

七、對各物業點的指導作為公司加物業點管理的模式，公司的人資部還肩負著為各物業點人員管理、發展規劃進行監督指導的作用，包括物業點的建立所需的人資部門支援工作，貫徹執行公司統一的制度規范，結合不同物業點的特點對于其在人資工作上的問題進行適當的調整等。

第三篇：物業公司人力資源管理工作規劃

人才在新世紀對于任何企業組織的發展壯大都是一個至關重要的因素。尤其是我國的民營私有企業，在沒有國有企業的資源、財力、物力等優勢的基礎上，人才的重要性就越發突出。根據的調查我國的民營私有企業的平均壽命為2.4年，除了市場因素以外，自身的種種缺陷也導致企業不能很好的經營下去，不是不能存活下去，就是不能做強做大，其中人才資源的匱乏和人才

利用的不足是一個重要的因素。現在比較著名的民營私有企業如萬向集團、新希望集團、國美電器等都是將人才的選拔、培養、使用放到一個比較高的戰略層次。微軟公司的總裁比爾·蓋茨先生曾經說過“如果讓我現在離開微軟，只要讓我帶走100個人，我一年內能建立第二家微軟公司”，可見對于一個企業發展，起決定作用的不是辦公室、固定資產、廠房、設備而是能給企業創造未來的人才。

貴公司成立至今已發展多年，在福州市有眾多的物業管理樓盤，那么我想問，我們的公司處于福州乃至整個福建省同行之中排名第幾？公司的現狀能讓您和您的員工們滿意嗎？我們現在是不是很完備沒有任何問題？我們未來要不要做強做大？

如果對于現狀大家都不滿意有沒有想過問題出在哪里？找到解決的方法了嗎？如果公司還有不完備的地方，我們意識到了嗎？想不想解決？如果想做強做大，我們的戰略規劃制定了嗎？有找到適合的人去開始執行了嗎？

基于以上，如果我們確實有不滿意，確實想解決問題，確實要使自身更完備，確實要做強做大，那就不能不重視人才，不能不重視人力資源部的建設管理。人力資源部可能解決不了上面的全部問題，但是它可以為公司找到能解決上面問題的人才。

人才是一個公司發展的決定因素，因為任何的戰略計劃最終要落實的人去執行，如果沒有合適的人去做，那么我們的所有的想法、戰略計劃都是一紙空文，都僅是想法而已。人力資源部是發現、培養、選拔人才的部門，如果一個公司不重視人力資源部，或者人力資源部不能夠實現它的職能和職責，那么人資部門就不可能為公司提供有效的人才，近而影響公司的發展。所以決定公司發展成敗的是人才，是人才的創造力和執行力。而人才又是通過人力資源部來進行選拔和培養的，這也就是為什么大部分企業對于人資部門的建設投入大量精力的原因所在。

結合自身的工作經驗，如果我能有幸成為貴公司的人資部負責人，我將對人資工作做如下模塊化規劃：

一、招聘

在這個模塊，就是為公司選拔人才，選拔優秀的人才，無論層次高低都是公司發展所需。

人資部門根據公司自身的發展和人員現狀，對公司的用人情況做出計劃，人資部作為計劃制定和執行的主要部門應作的工作有：

1、了解公司的發展，為發展對人才的需要，做好人才招募工作

2、了解人才市場情況，針對本行業特點，建立多種人才招聘渠道

3、了解公司現有人員能力和工作匹配度，為人員晉升、淘汰和流失所產生的職位空缺準備后備人員

4、幫助公司各部門要做好本部門的用人計劃，人資部在此基礎上結合公司發展大計做出全年的招聘計劃，并以一定的時間周期（月、季、半年）做出一定的調整。

公司的發展，第一步就是選對適合的人才，這樣才能制定正確的經營策略，正確的經營策略再由適合的人去執行，才能達到制定策略所預想的目標。

二、培訓

培訓是針對全體公司人員的培訓，上至總經理下至最普通的基層人員的全體人員，而不是僅僅對新員工進行培訓，因此培訓工作分兩部分進行：

1、入職培訓，即新員工培訓，主要是讓新加盟公司的人員，對于本行業、本公司有一個深入的了解。讓其接受我們的行業我們的公司，這樣他才能真心的投入到我們的事業當中。

2、在職培訓，即使員工的能力得到提升的培訓，隨著企業的發展每個員工也應與企業的發展同步發展，在其自身努力的基礎上，企業也要為其提供相應的內部培訓和外部培訓。給功勛卓著的人員良好的培訓也是對其的一種嘉獎，對比物質獎勵更能起到激勵的作用。

良好的培訓可以將有潛力的人才培養成我們所需要的人才，可以將我們現有的人才提升的更高的層次，為企業的人才儲備梯隊建設及企業發展做更好的服務。

三、薪酬績效福利

薪酬績效福利是企業人資工作的重點，它關系到每個人的切身利益，必須堅持公平、公正的原則，實行按勞分配、按對公司的貢獻大小制定相應的工資標準。我認為我們的薪酬績效福利構成可以分為以下幾個部分：

1、基本工資：由基本底薪（日工資出勤天數）﹢職能給（崗位工資）﹢工齡工資（隨著在公司服務年限的增加遞增）

2、績效獎金：包括月度獎金、季度獎金、半年獎金及年終獎金等，根據崗位的工作重要性和工作業績態度等制定詳盡的績效考核方案，并結合行內標準制定相應的獎金標準。

3、福利：包括面向全體員工的國家強制的社保、公司給予的過節費、生日費、消暑費等，給予部分資深員工的帶薪年假、補助旅游、公費考察等

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第四篇：物業公司工作規劃

市供銷物業管理中心

二○一二年工作要點

一、指導思想

以十七屆六中全會、中央一號文件和全市經濟工作會議、文件精神為指導，堅持科學發展和加快轉變經濟發展方式的主題主線，堅持穩中求進、好中求快的工作總基調，緊緊圍繞市社總體工作部署和工作要求，注重細節，強化落實，盡職盡責，力求創新，實現企業管理水平整體提升，以優異的成績迎接黨的十八大勝利召開。

二、工作目標

以優質服務為龍頭，圍繞一條主線，帶好三支隊伍，實現三個目標，做好七項工作，形成抓安全、促穩定、保業績的良好氛圍，確保2012年工作更上一層樓。

一條主線：確保物業安全、穩定運行。

三支隊伍：帶好干部隊伍，帶好在職員工隊伍，帶好再就業員工隊伍。

三個目標：

經營管理指標：全年完成市社下達的各項經濟指標。

物業服務指標：業主滿意率100%，報修處結率100%，服務響應率100%。

安全環保指標：安全生產實現零事故；員工無重大違章事故，無重大安全責任事故。

三、制定任務，完善措施，狠抓落實

1、加大招商力度，確保資產零閑置。我們繼續利用各種媒介，建立招商信息溝通渠道，拓寬招商信息的覆蓋面；安排人員參加培訓，提高業務技能；對本市業內行情進行市場調查，做到心中有數，在此基礎上，對中心不同朝向房屋場地、庫房租金進行合理定價，使新老客戶都能接受，同時保持資產效益的最大化。在招商過程中堅持公開透明，認真傾聽客戶的需求和意見，耐心解答相關問題，提供參考建議，不斷完善制度，建立臺賬存儲客戶信息，力爭整體出租率繼續保持為100%。

2、要通過日常溝通，了解承租戶的真實需求，掌握承租戶最關

心的熱點問題，幫助他們解決現實存在的實際困難。針對不同時期出現的不同情況、各種矛盾，及時有效的尋找解決辦法，積極進行疏導和處理。要結合實際研究具體落實措施，要在抓好日常物業管理、物業服務的基礎上，進一步拓展物業服務功能，使物業的服務進一步完善，使業主對物業服務的滿意度進一步攀升。

3、做好檢維修工作，服務響應率達到100%。根據各時期重點工

作需要，定期、不定期開展檢維修工作。適時做好“雙節”期間小區亮化工作；按時完成春、秋兩季宅區雨排水井的清理疏通工作；做好各項日常維修、維護工作，能夠及時到達維修現場處理突發事件，真正達到維修服務響應率100%。

4、完善物業各項規章制度，建立有特色的物業運行模式。物業

管理的各項規章制度是物業管理的基礎。隨著時間的推移和物業管理理念的不斷更新，物業管理中新的問題會不斷出現。我們要在實踐中發現問題、解決問題、總結經驗，不斷發現和補充現有規章制

度的不足和缺失，進一步完善和優化管理制度和流程，使我們的管理制度日益完善、實用，逐步形成具有特色的物業運行模式。

5、建立健全應急管理機制，提升處理突發事件的能力。要變被

動應付為主動預防，完善各項預案。針對可能出現的燃氣爆炸、汛情、墻皮脫落、群訪等突發事件，要嚴格落實應急領導小組的職責分工，進一步明確工作原則和啟動程序，確保應對迅速、及時、有效。要加強對應急預案的演練工作，真正做到事發有預案，相關人員有準備，對任何突發事件都能夠冷靜應對、高效處理。

6、強化安全責任意識。2012年初，企業逐級簽定《安全生產承

諾書》，實行安全責任制，做到誰主管誰負責，使人人樹立起安全意識，層層履行好安全職責，形成安全重擔人人挑，人人身上有指標的良好氛圍，真正將安全第一的思想落到實處，使廣大員工不斷增強自我防范的能力，風險識別的能力，應對突發事件的能力。持續做好安全教育工作。結合物業自身特點，開展好季節性、有針對性的安全宣傳教育活動。通過“安全生產月”、“安全生產年”等系列教育活動，推進安全文化的發展。要嘗試利用科普宣教片、自制安全警示片等群眾喜聞樂見的形式，抓好普及安全知識教育。要通過教育和宣傳使物業員工及業主了解和掌握物業安全常識，防止和杜絕常識性安全事故的發生。加大隱患排查整改的力度，分清輕重緩急，循序漸進、有條不紊地逐級消滅安全隱患，做到排查隱患、發現隱患、治理隱患、消滅隱患。

7、加大職工培訓力度，提高員工的整體素質。隨著企業管理的規范，效益的提高，目前中心大樓租金在適度提高的基礎上，201

2年出租率力爭達百分之百，由于接管倉庫，工作量雖有增加，但是我們依靠內部挖潛，兼收并蓄，收到非常好的效果。我們充分認識企業的競爭，就是人才的競爭，提高員工素質是提升企業競爭力的根本。2012年要繼續加大職工教育培訓方面的投入，為職工學習培訓提供必要的環境和學習資料。今年特別要加大對倉庫的管理和招

商力度，力爭將閑置資產盡快盤活增加效益。

我們將在市委、市政府的正確領導下，在市社的科學指導下，凝神聚力，奮發拼搏，以優異的成績迎接黨的十八大勝利召開。

2012年3月22日

第五篇：人力資源管理

《摩登時代》觀后感

學號：10902010116 姓名:李小平

卓別林的《摩登時代》，雖然是一部輕松幽默的喜劇電影，但其內涵絕不是其表面所表達的那樣。這部電影的意旨在于從一個批判者的角度，揭露資本家瘋狂剝削工人以更大限度地獲取剩余價值以及這樣一種生產方式對人性的壓抑和摧殘。

一、影片背景

20世紀初期，也就是所謂的“摩登時代”是一個十份特殊的時期，兩次工業革命的相繼發生完成，工業社會徹底取代了農業社會，人類從農耕文明邁向工業文明，社會化大生產成為生產的主要方式。在這一系列的重大變化中，工作條件、勞動分工等方面也發生了重大變化。資本主義逐漸走向壟斷的時代，那個時代對于資本主義國家的低層階級而言是苦不堪言的，面對機器時代的來臨，他們只能感到無所適從。從管理科學的角度來看，《摩登時代》十分生動而真實地再現了當時社會生產中科學管理的濃重痕跡：工人有了極為細致的專業化分工，從事每個工種的工人都具備極其熟練的技能，工人在流水線上工作的動作、工作量等都被規范化標準化的規定安排，在管理者的嚴密監視下進行每天的生產工作。我們看到一群排排站的工人以制式化的動作工作著，這其實就是資本家將人視為機械的慘忍手法，人和機械對他們而言是同質的，不需要有任何差別的待遇，其中卓別林的那個角色，以工作中出錯、詼諧的舞蹈與動作、欲認真做事卻適得其反的狀況等等，來反諷機械化后人易失去人性的種種狀況，當然他是夸大了許多，但是那種會使人變成神經病的制式化在卓別林詼諧的手法呈現后，反而讓人油然而生一股憐憫之情，任何物種都不應該受到這樣的待遇，何況是人。

二、影片內容

（1）影片描寫的是人和機器的沖突。當時的美國工業因為轉用機器而大量解雇工人所造成的失業浪潮，而主角查理是這個時代的悲劇代表人物：他在不斷加快的傳送帶式的作業線上被弄得精神失常、被卷入巨大的機器齒輪中、被出了毛病的吃飯機器在他悲戚驚恐的臉上不住扇打??。這些影像無不反映了機器時代所帶來的恐懼與打擊。最后他失業了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至無意中領導了示威運動的群眾，然而最后仍是改變不了他可憐的命運。唯一不用為生活操心的最好地方是監獄，所以為了進監獄，他不惜主動替人頂罪。然而事與愿違，監獄進不去，不過卻因禍得福得到了受他幫助的那個女孩的愛。現實生活雖然困苦，但要懷抱希望的去生活。

（2）影片當中讓我覺得最可怕的一個橋段，就是卓別林被迫使用“自動喂食機”，那一幕幕把人當作實驗品般的操弄，即使機械出問題或故障仍繼續執行，完全將人的尊嚴貶至最低，好像只要有錢雇用人就可以任意宰割似的可怕霸權。這樣可怕的議題在幽默詼諧的手法呈現下更顯諷刺與無奈，諷刺的是要述說的事件雖然嚴重且可怕，但卻可以用輕松的方式讓觀眾接受，顯示出那種強威式(資本家的蠻橫)的控制手法根本是多余的。另一個片段是卓別林掉入大型機具的齒輪中仍繼續工作著，而在制式化的工作下，其動作變成了一個不經大腦思索的直接反射動作，因此即便他滾入齒輪、遇到穿有兩顆鈕扣的婦人都直接反射性的執行他的工作，完整的呈現制式工業化下員工的思考必須完全屏除，只要向機械般工作就好。而對于雇主和雇主賜予的工作則要以尊敬的心來面對，絕不可怠忽職守，就像卓別林在逃避警察追緝時還不忘打卡，或是桌別林開始瘋癲后，其身旁的友人一方面要制止他，但在機器開始運轉時仍反射性的回到崗位上等等，太多例子是在描寫當時體制下的人們，一舉一動皆不需思考，只要像機器一樣就好。因為這是一個資本主義社會，是聽不見低階人民的聲音的，但路還是要走，只要活著就還有希望，恐怕是影片最后要給人的一點小小的激勵吧！

三、觀后反思

資本家需要獲取更多的利益，工人要求更多的報酬，勞資雙方都要求獲得更多的生產收益，于是，提高勞動生產率增加盈余便成為了極佳的選擇。由于這一時期社會化大生產取代了傳統的手工作坊，生產過程中的每一個環節的分解、專業分工的細化以及制訂相應的標準成為可能。因此，科學管理在這個時期成為生產管理領域的主要管理模式。科學管理集中進行定額研究以及人與勞動手段的匹配：強調工作制度化、標準化、科學化，以此作為提高勞動生產率的主要手段；同時對工人進行培訓，使其掌握最佳操作方法，實行生產的定額標準；與此同時，采取計件工資制作為對工人的激勵手段。伴隨標準化生產和流水生產線的出現，工人的專業化分工被無限度細化有了實現的可能；同時，為了適應流水線生產的方式，專業化分工的進一步細化也成為一種必須。此時，管理科學在生產上的應用達到了極致，工人被緊密地結合在機器周圍，高度熟練的進行單調乏味的簡單勞動。機器成為整個生產過程的核心，人僅僅作為機器的附屬而存在，在這樣的氛圍下，工人作為社會人的屬性被企業主或管理人員壓制到了最低限度，人的尊嚴和能動性被嚴重忽視，工人僅僅作為機器零件被使用。工人的工作積極性乃至身心都遭到了嚴重的挫傷。

總體來講，以泰勒的科學管理為主導管理方式，工人簡單勞動與機器緊密結合是當時典型的生產方式。這種生產方式作為社會化大生產早期的主要生產方式一方面緩解了勞資雙方的緊張矛盾，提高了勞動生產率，積累了豐厚的社會財富；另一方面，也存在著嚴重忽視工人人格，工人士氣低下的問題從而導致了新的勞資矛盾。

隨著中國社會經濟的發展，出生于計劃生育政策實行后的“新生代農民工”與他們的父輩相比，受教育程度高，崇尚自由，對生活有更高的追求和向往。而大部分代工企業卻是標準化流水線作業，員工像機器一樣按照一定的操作方法，在規定的時間內完成一定的工作量，采用軍事化或準軍事化管理模式，嚴格的層級制和紀律性，高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴重缺乏“自由和個性”，與新生代員工的特性產生強烈的沖突，近年來屢屢發生的農民工群體性突發事件，就是這些矛盾和問題的突出反映。在勞資矛盾頻頻爆發、人工成本不斷上漲、避稅之門逐年收緊、產品利潤越削越薄，以及人民幣升值預期等等內外壓力之下，中國勞動密集型企業舉步維艱，亟待轉型。